קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא פיצויי פיטורים מכוח נוהג: רקע כללי 1. המחלוקת שהובאה לפתחנו נוגעת לשאלת זכאותו של התובע לתשלום פיצויי פיטורים מכוחו של נוהג. התשתית העובדתית הצריכה להכרעה 2. הנתבעת עוסקת בתחום התרופות ותוספי המזון. התובע הועסק בנתבעת כפועל ייצור החל מיום 24.5.98 ועד ליום 2.11.07. 3. ביום 5.11.98 חתמו הצדדים על הסכם עבודה (להלן: "ההסכם") במסגרתו הוסכם לענין תשלום פיצויי פיטורים כי ככל שהתובע יפוטר, אזי שהוא יהיה זכאי להם בהתאם לחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג - 1963. הסכם זה לא התייחס לשאלת הזכאות של התובע לפיצויי פיטורים במקרה של התפטרות. 4. ביום 2.10.07 מסר התובע לנתבעת הודעת התפטרות, במסגרתה נכתב כך: "ברצוני להודיע על סיום עבודתי בחברה ביום 2.11.07. אני רוצה להודות לכם על כל התקופה בה עבדתי בחברה במסירות ובנאמנות רבה ותודה. בלושטיין סרגיי." בעקבות הודעת ההתפטרות כאמור התקיימה שיחה בין התובע לבין סמנכ"ל התפעול בנתבעת - מר צוריאל בשארי (להלן: "מר בשארי") במטרה להניא את התובע מהחלטתו. בשיחה זו הוצע לתובע קידום בתפקיד, מינוי לתפקיד מנהל עבודה במחלקה הפרמצבטית, תוספת שכר וטלפון נייד. 5. בין הצדדים נטושה מחלוקת ביחס לשאלה - האם התובע קיבל הצעה זו אך חזר מהסכמתו לאחר כשבועיים - זאת כפי טענת הנתבעת - או שמא התובע לא קיבל הצעה זו מלכתחילה כפי טענת התובע. מכל מקום, אין חולק על כך כי בסופו של יום, התובע הפסיק עבודתו בנתבעת מיוזמתו ביום 2.11.07. 6. אין חולק, גם על כך כי עם התפטרותו דרש התובע לקבל פיצויי פיטורים אך נענה בשלילה ולאור זאת הוגשה התביעה שבפנינו, במסגרתה טען התובע לקיומו של "נוהג". זאת, כפי המצוין בסע' 5 לכתב התביעה המנוסח באופן הבא: "על-פי הנהוג והמקובל אצל הנתבעת כל עובד שסיים עבודתו, בין אם ביוזמת הנתבעת ובין אם ביוזמת העובד, היה מקבל את פיצויי הפיטורים להם היה זכאי ושרובם אף נצברו לזכותו בקרן [קופת הגמל]." 7. הנתבעת מנגד, הכחישה בכל תוקף קיומו של "נוהג" כאמור וטענה כי מספרם של העובדים שהתפטרו מעבודתם היה מצומצם וכי חלק מן המתפטרים שסיים עבודתו בין השנים 2005-2007 - במהלך שלוש השנים שקדמו להתפטרות התובע - לא קיבל פיצויי פיטורים כלל. לטענת הנתבעת עובדים שקיבלו פיצויי פיצויים מלאים או חלקיים זוכו בהם בשל רגישות לתנאים בסביבת העבודה או בשל הסכם מיוחד שנערך עימם, ומכל מקום לא על בסיס "נוהג". עוד טענה הנתבעת, כי במהלך השיחות שנערכו בין התובע לבין מר בשארי, במסגרתן ניסה מר בשארי להניא את התובע מהחלטתו להתפטר, הובהר לתובע כי אם לא יקבל את הצעת הקידום שהציעה לו הנתבעת ויעזוב את הנתבעת, אזי שהוא לא יהיה זכאי לתשלום פיצויי פיטורים. לטענת הנתבעת כאמור, התובע מצידו קיבל את הצעתה אך זמן קצר אחר מכן, חזר בו והודיע כי התפטרותו עומדת בתוקפה. לאור זאת, עתרה הנתבעת, במסגרת תביעה שכנגד, לתשלום חלף הודעה מוקדמת בגין מחצית החודש; דהיינו - בגין התקופה שמן המועד בו התובע חזר בו לטענתה מן ההתפטרות ועד שהודיע על "התפטרותו המחודשת". 8. במסגרת ההליכים שהתקיימו בבית-הדין ובהתאם להחלטת בית-הדין מיום 27.12.09 הגישה הנתבעת תצהיר משלים שנערך על-ידי מר בשארי, במסגרתו פורטו שמות העובדים אשר התפטרו מעבודתם בשלוש השנים שקדמו למועד סיום עבודתו של התובע. זאת, תוך ציון תקופת עבודתם ומתן פרוט ביחס לפיצויי הפיטורים שקיבל כל עובד, ככל שקיבל, ושיעורם. תשתית עובדתית זו, היוותה למעשה בסיס לסיכומי הצדדים והייתה לחלק מן התשתית המוסכמת. בשל חשיבות הדברים להכרעה ולשם הגנה על פרטיותם של העובדים, נפרט את הנתונים הללו ללא ציון שמות העובדים. זאת, למעט העובדים שערכו תצהירים מטעם התובע: הגב' א' עבדה בנתבעת מיום 14.8.05 ועד ליום 25.6.06 במחלקת המו"פ, התפטרה ללא זכאות לפיצויי פיטורים, ובלא שקיבלה פיצויי פיטורים. מר ב' עבד בנתבעת מיום 20.2.05 ועד ליום 4.10.06 במחלקת הייצור, התפטר ללא זכאות לפיצויי פיטורים ובלא שקיבל פיצויי פיטורים. מר ג' עבד בנתבעת מיום 6.11.05 ועד ליום 18.7.07 במחלקת המו"פ, התפטר ללא זכאות לפיצויי פיטורים ובלא שקיבל פיצויי פיטורים. מר ד' עבד בנתבעת מיום 14.10.07 ועד ליום 16.10.07 במחלקת הייצור, התפטר ללא זכאות לפיצויי פיטורים ובלא שקיבל פיצויי פיטורים. התובע הועסק בנתבעת מיום 24.5.98 ועד ליום 30.10.07 במחלקת הייצור, התפטר ללא זכאות לפיצויי פיטורים ובלא שקיבל פיצויי פיטורים. הגב' ו' עבדה בנתבעת מיום 17.7.06 ועדל יום 11.12.06 במחלקת ההנהלה, התפטרה ללא זכאות לפיצויי פיטורים ובלא שקיבלה פיצויי פיטורים. מר ז' עבד בנתבעת מיום 19.6.05 ועד ליום 15.4.07 במחלקת המו"פ והתפטר ללא זכאות לפיצויי פיטורים. חרף זאת שוחררו לזכותו פיצויי הפיטורים שהיו צבורים בקופות הגמל בלבד בשיעור של 25% וזאת לשיטתה של הנתבעת, "בהתאם להמלצת הממונה עליו ובשל תרומתו הרבה לנתבעת בכל תקופת עבודתו". הנתבעת הוסיפה כי במהלך עבודתו תרם עובד זה מזמנו הפרטי ועל חשבון מקום העבודה החדש אליו התקבל וזאת על מנת שלא לפגוע בתהליכי הייצור בנתבעת. מר איזומנצ'נקו סמיון עבד בנתבעת מיום 1.8.03 ועד ליום 22.4.07 במחלקת הייצור, התפטר ללא זכאות לפיצויי פיטורים. חרף זאת שוחררו לזכותו פיצויי הפיטורים שהיו צבורים בקופות הגמל בלבד בשיעור של 72%. זאת לשיטתה של הנתבעת, בהתאם להמלצת הממונה הישיר על העובד, "בשל תרומתו הרבה לחברה בזמנו הפרטי ועל חשבון מקום העבודה החדש אליו התפטר, על מנת למנוע פגיעה בתהליכי הייצור בנתבעת". גב' קרשינסקי מרינה עבדה בנתבעת מיום 14.6.98 ועד ליום 30.8.07 במחלקת המו"פ, התפטרה ללא זכאות לפיצויי פיטורים. חרף זאת, שוחררו לזכותה פיצויי הפיטורים שהיו צבורים בקופות הגמל בלבד בשיעור של 84%. זאת לשיטתה של הנתבעת, בהתאם להמלצת הממונה הישיר שלה, "בשל תרומתה הרבה לחברה ועבודתה המסורה אף מעבר לשעות העבודה". מר י' עבד בנתבעת מיום 20.3.05 ועד ליום 4.1.07 במחלקת הייצור, התפטר ללא זכאות לפיצויי פיטורים. חרף זאת, שוחררו לזכותו פיצויי הפיטורים שהיו צבורים בקופות הגמל בשיעור של 100% וזאת לשיטתה של הנתבעת, "משום שהתפטר מסיבות רפואיות שבאו לידי ביטוי ברגישות לחומרים במתקני החברה". גב' קרסילצקוב-לוין ריטה עבדה בנתבעת מיום 5.2.06 ועד ליום 22.4.07 במחלקת המו"פ, התפטרה ללא זכאות לפיצויי פיטורים. חרף זאת שוחררו לזכותה פיצויי הפיטורים שהיו צבורים בקופות הגמל בשיעור של 100%. זאת לשיטתה של הנתבעת, בהתאם להמלצת הממונה הישיר שלה, "בשל תרומתה הרבה לחברה ועבודתה המסורה מעבר לשעות העבודה". גב' חנה ארגמן-ברנר עבדה בנתבעת מיום 8.3.04 ועד ליום 24.4.07, התפטרה ללא זכאות לפיצויי פיטורים. חרף זאת שוחררו לזכותה כל כספי הפיצויים שהיו צבורים בקופות הגמל בשיעור של 100%. וזאת לשיטתה של הנתבעת, בהתאם להמלצת הממונה הישיר שלה, "בשל עבודתה המסורה בנתבעת אף מעבר לשעות העבודה". מר י"ג עבד בנתבעת מיום 1.2.03 ועד ליום 20.3.05 במחלקת הייצור, התפטר אך היה זכאי לשחרור פיצויי הפיטורים שנצברו בקופות הגמל וזאת, על-פי פוליסת הביטוח שנערכה לו עובר לתחילת עבודתו. גב' י"ד עבדה בנתבעת מיום 11.4.99 ועד ליום 14.10.06 במחלקת ההנהלה, התפטרה לאחר חופשת הלידה על מנת לגדל את ילדה ומשכך, הייתה זכאית לפיצויי פיטורים בשיעור 100% על פי חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963. גב' ט"ו עבדה בנתבעת מיום 30.10.94 ועד ליום 30.4.07 במחלקת איכות, התפטרה כשהיא זכאית לתשלום פיצויי פיטורים בהתאם להסכם עבודתה ובהתאם לכך אף שולמו לה פיצויי הפיטורים במלואם. טענות הצדדים בתמצית 9. טענות התובע בתמציתן, היו כדלקמן: מתצהירו המשלים של מר בשארי עולה - כי כל עובד שעבד שנתיים ומעלה קיבל את כספי הפיצויים הצבורים בקופות הגמל, ללא קשר לעובדת התפטרותו. מכאן - שעל-פי "הנוהג" בנתבעת, כל עובד המועסק מעל שנתיים זכאי לפיצויי פיטורים שנצברו בקופות הפיצויים. למצער, לפי "הנוהג" המפורש והמשלים בנתבעת, כל עובד שהתפטר לאחר שהשלים שתי שנות עבודה זכה לבחינת זכאותו לאור נסיבות סיום העסקתו והמלצת הממונה הישיר עליו (אם הייתה כזו), כאשר ככל שניתנה המלצה חיובית הרי ששולמו לו פיצויי פיטורים. התובע הופלה לרעה לעומת עובדים אחרים שהועסקו מעל שנתיים. שכן, נסיבותיו האישיות - לו היו נבחנות - הצדיקו תשלום פיצויי פיטורים. בהקשר זה כיוון התובע למחלתה של בתו שנפגעה בתאונת דרכים זמן קצר לפני סיום עבודתו. עובדה שהשפיעה על החלטתו לעזוב את הנתבעת לטובת מקום עבודה אחר שהיה בסמיכות למקום מגוריו. התובע הסתמך בעת התפטרותו על "הנוהג" לתשלום פיצויי פיטורים, ומכאן שהוא זכאי לפיצויים כאמור מכח אינטרס ההסתמכות. 10. טענות הנתבעת בתמציתן, היו כדלקמן: נסיבות התפטרותו של התובע נשקלו ולא הצדיקו תשלום פיצויי פיטורים. בהסכם העבודה האישי של התובע לא הוסכם על תשלום פיצויי פיטורים. התובע קיבל את התפקיד החדש שהוצע לו על-ידי הנתבעת, אולם בחלוף כשבוע חזר בו מן ההסכמה והודיע על התפטרותו. זאת, לאחר שהובהר לו כי ככל שהוא יחזור מהסכמתו ויעזוב את הנתבעת אזי שלא יהיה זכאי לתשלום פיצויי פיטורים. לתובע הובהר כי הוא לא יהיה זכאי לתשלום פיצויי פיטורים ככל שיתפטר ומכאן שהוא אף לא הסתמך על הבטחה מעין זו. עובדים שהתפטרו וקיבלו פיצויי פיטורים זכו לכך בשל נסיבות ייחודיות, לאור הסכמי העבודה שנערכו עימם, תרומתם העודפת לנתבעת, סיבות בריאותיות או מכח זכאות ספציפית המוכרת בדין, כמו למשל לשם טיפול בילד. שקילת האפשרות למתן פיצויי פיטורים הינה בגדר הפררוגטיבה של המעביד ומכאן שאל לו לבית-הדין להתערב בסמכות ניהולית זו. הכרעה המסגרת הנורמטיבית 11. כידוע, זכויות במשפט העבודה נקבעות בחוק, בהסכמים אישיים או בהסדרים קיבוציים. עם זאת, הפסיקה הכירה גם "בנוהג" כמקור לזכויות במשפט העבודה, תוך שהיא קובעת בהקשר זה לאמור: "נוהג - מעצם טיבו - הינו בן חריג בעולם יחסי העבודה והוא פועל יוצא ממציאות מסוימת במקום העבודה שאיננה מעוגנת בדרך בהסדרים בכתב. בשל כך נפסק כי נוהג טעון הוכחה, הן לענין קיומו והן לענין פרטי תוכנו. ראה - ע"א 4937/92 אגרא נ' שיקלר פ"ד מח(1) 818, 828 עס"ק 1004/01 ארגון עובדי בנק המזרחי המאוחד בע"מ - ברק המזרחי המאוחד בע"מ ת"ק אר 2002(4), 205 וכן ע"ע 344/99 צים חברת הספנות הישראלית - שמשון שרעבי תק אר 2003(4) 167. פשיטא, שהנטל להוכחת קיומו של נוהג מוטל על כתפי הטוען לו, הוא התובע. רמת ההוכחה חייבת להיות גבוהה וברורה ונדרשת לצורך כך תשתית ראייתית רחבה ומסודרת. עדות למקרים מסוימים בלבד בהם נקט המעביד דפוס פעולה מסוים, אינה מספקת כדי להוכיח קיומו של נוהג רחב ומחייב." 12. הטעם לעיגונם של כללים קשיחים, הן לעניין הוכחת תוכנו של הנוהג והן לעניין הוכחת עצם קיומו נעוץ, בין היתר, בשיקולים הנוגעים להכרה בחשיבות שבהותרת מתחם גמישות ניהולית למעביד. גמישות אשר תאפשר לו לתמרץ השקעה מצד עובדיו, באמצעות מתן הטבות מעבר למתחייב על-פי חוק, הסכם או הסדר קיבוצי או הסכם אישי וכל אימת שמצבו הכלכלי מאפשר זאת. מתן הטבות, לפנים משורת הדין, מאפשר גם לעובד לחוש תחושת הערכה והוקרה על השקעתו המיוחדת. מכאן שקביעת תנאים מקלים להוכחת "נוהג" יכולה בסופו של יום, להרתיע מפני מתן הטבות לעובדים לפנים משורת הדין, ובכך לפגוע הן בעובדים והן ביכולת הניהולית של המעביד. 13. נדמה כי תשלום פיצויי פיטורים, לפנים משורת הדין, גם בהעדר זכאות על-פי דין או הסכם, מהווה דוגמא מובהקת לסוג התגמול העודף המיטיב בנסיבות מסוימות עם העובד והמעביד כאחד. שכן, מדובר בתשלום אשר יש בו לבטא הכרת תודה מצד המעביד לעובד על כך שביצע את עבודתו מעבר למצופה ומן הצד האחר - יש בתשלום עודף זה לתמרץ עובדים נוספים ללכת בעקבותיו. תשלום הפיצויים לפנים משורת הדין אף יכול להוות תמריץ לסיום נאות של יחסי העבודה באופן בו שני הצדדים ישיאו בסופו של דבר, את התועלת המרבית מיחסיהם גם עם סיום ההתקשרות. אי לכך, סבורים אנו כי כל אימת שניתן ללמוד ממכלול הנסיבות כי מתן ההטבה העודפת נעשה על מנת להשיג את היעדים הללו הרי שיש לנקוט במשנה זהירות בבואנו להכיר בקיומו של "נוהג". מאידך, שעה שעולה כי התנהלות המעביד מלמדת כי בפועל הוא לא ביקש להותיר לעצמו מתחם של שיקול דעת ניהולי באמצעות מתן ההטבה וכי הוא [המעביד] לא שקל כלל שיקולים ניהוליים ענייניים עובר למתן ההטבה אלא העניק אותה לעובדים באופן "אוטומטי" לאורך זמן, במספר רב של מקרים - הרי שמן הראוי להכיר בקיומו של "נוהג". לאור זאת, נראה כי בבוא ביה"ד להכריע בשאלה - האם התקיים "נוהג" אם לאו בהקשר זה של תשלום פיצויי פיטורים - עליו לבחון מכלול של נסיבות מעבר למספרם המוחלט או היחסי של העובדים שזכו בהטבה מושא המחלוקת. במסגרת בחינה זו על בית הדין לשאול עצמו האם המעביד הפעיל שיקול דעת עובר למתן ההטבה תוך התייחסות לנסיבות שונות ובכלל אלה - משך תקופת ההעסקה, תפקוד העובד במהלך תקופת עבודתו וסיומה, הסיבות לסיום העבודה , שיעור ההטבה אשר ניתנה ככל שניתנה במקרים השונים והטעמים לה וכן, השפעת המצב הכלכלי של המעביד על מתן ההטבה. 14. עם זאת וחרף דברינו לעיל, סבורים אנו כי גם באותם המקרים בהם עולה ברורות מתוך הראיות כי המעביד אכן ביקש להותיר בידיו גמישות ניהולית מירבית, לצורך מתן הטבה לפנים משורת הדין, לרבות תשלום פיצויי פיטורים, אזי שעדיין על המעביד ליישם גמישות ניהולית זו בכפוף לעקרונות תום הלב הנדרש ביחסי העבודה. בהקשר זה איננו מכוונים דווקא ליישומם של עקרונות השוויון. זאת, בשים לב לכך שחלותם של עקרונות אלה על המעסיק הפרטי שלא בהקשרים אליהם נדרש המחוקק בחוקים ספציפיים - כגון: חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1958 או חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות התשנ"ט - 1998 - הינה שאלה נכבדה אשר יש להשיב עליה בזהירות הראויה תוך הימנעות מקביעת כללים גורפים (ר' עב'(ת"א) 4417/06 איצקוביץ אריה ואח' נ' תנובה מרכז שיתופי לתוצרת חקלאית בע"מ ניתן ביום 3.3.08) בהקשר זה מכוונים אנו לכך שאין המעביד רשאי לשקול לצורך גיבוש עמדתו ביחס להענקת הטבות לפנים משורת הדין, שיקולים זרים שאינם ממין העניין וזאת, על מנת לשלול על הסף את האפשרות של מתן ההטבה לעובד זה או אחר. מן הכלל אל הפרט 15. יישום העקרונות דלעיל על עובדות המקרה שבפנינו צריך להוביל לכאורה למסקנה כי התובע לא הוכיח קיומו של "נוהג" ומשכך אינו זכאי לתשלום פיצויי פיטורים מכוחו של "נוהג" כאמור. אף אם נלך עם התובע כברת דרך ונתייחס לאותם עובדים אשר המכנה המשותף ביניהם הוא - תקופת העסקה העולה על שנתיים - הרי שספק בעינינו אם ניתן להסיק מכך על קיומו של "נוהג" כאמור. זאת, בשים לב לכך שמדובר על קבוצה של שישה עובדים בלבד שזוכו בשיעורי פיצויי פיטורים שונים: ( 25%, 72%, 84%, ו-100%). יתרה מזאת, מן הנתונים אשר הוצגו בפני בית-הדין עולה - כי שחרור הפיצויים לעובדים אלה נעשה במהלך תקופה מוגבלת בלבד, בטווח של מספר חודשים בודדים: (לארבעה מתוך ששת העובדים שולמו פיצויי פיטורים בחודש 4/07 ואילו לעובדת אחת שולמו הפיצויים בחודש 8/07). מעבר לכך, תשלום פיצויי פיטורים בשיעורים משתנים לעובדים הללו, נעשה לאור תרומה מיוחדת שתרמו לנתבעת, וכנראה בתקופה שמצבה הכלכלי אפשר לה את התשלום העודף. לשון אחרת - תשלום פיצויי הפיטורים לששת העובדים, לפנים משורת הדין ולפי שיקול דעת הנתבעת, מתיחס לתקופת זמן מוגבלת ביותר, לכמות מצומצמת של עובדים והוא נעשה על בסיס קריטריון שעניינו - תרומה מיוחדת של העובד. לכשעצמנו, מתקשים אנו לראות בהתנהלות זו ביטוי לויתור מצד המעביד על גמישותו הניהולית בכל הנוגע להענקת ההטבה על-פי שיקול דעתו ובכפוף לעקרונות תום הלב. 17. עם זאת, בכך אין לטעמנו כדי לסתום את הגולל באופן מוחלט על התביעה. שכן, הרושם המתקבל הוא כי הנתבעת לא יישמה את גמישותה הניהולית ביחס לתובע בהקשר זה של תשלום פיצויי פיטורים לפנים משורת הדין, בתום הלב המתחייב מיחסי העבודה וכי היא הושפעה בהחלטתה משיקולים זרים ענישתיים. זאת, באופן המצדיק הענקת פיצוי חלקי בלבד לתובע בשיעור של חלק מפיצויי הפיטורים כפי שיבואר מייד: התרשמותנו היא כי הנתבעת - אשר הייתה מעוניינת בהמשך העסקתו של התובע ואף הציעה לו קידום בתפקיד והטבה בשכר, זקפה לחובתו את סירובו לקידום שהוצע לו. זאת, באופן בו נמנעה מלכתחילה מלהפעיל את שיקול הדעת לצורך הענקת ההטבה לפנים משורת הדין, ובהתאם לקריטריונים הרלוונטיים לטעמה: 18. נבהיר תחילה בהקשר העובדתי - כי אנו לא שוכנענו בכך שהתובע אכן ביטא "גמירות דעת" ו"קיבל" את להצעתה של הנתבעת לשמש כמנהל עבודה ולאחר מכן חזר בו מהסכמתו. בהקשר זה העיד בפנינו מר ולדימיר שוורצמן - מנהל ייצור בנתבעת ומי שהיה מנהלו הישיר של התובע. עד זה מסר כי התובע הופתע מן ההצעה הנדיבה וכי הוא [מר שוורצמן] הבחין "בניצוץ בעיניו". כן העיד כי התובע שאל את הנוכחים באותה ישיבה האם בכוונתם לעזור לו (לתובע) למלא את תפקידו כמנהל עבודה ולאחר מכן הסכים להצעה וחזר בו מהתפטרותו וכן כי בהתאם לסיכום זה אף נמסר לידיו טלפון נייד. כתמיכה לדבריו צירף מר שוורצמן מכתב ששלח למר בשארי מיום 12.10.07, במסגרתו נכתב שיש להכין ליום 15.10.07 "מכתב לתפקיד [של התובע]" וכן - תוספת שכר. על הסכמת התובע כאמור העיד אף מר בשארי (ראה - סעיף 11-18 לתצהיר מה שוורצמן וכן סעיף 15-16 לתצהיר מר בשארי). מנגד העיד התובע, כי הנתבעת ביקשה ממנו לשקול את הודעת התפטרותו בשנית אלא שהוא (התובע) לא הודיע על שינוי בהחלטתו. התרשמותנו היא - כי הנתבעת, אשר חפצה בהמשך העסקתו של התובע, ראתה את נכונותו לשקול את הצעתה כהסכמה: בפני בית-הדין לא הוצגו ראיות משכנעות המלמדות על גמירות דעת של התובע ביחס לאותה הצעה. במסגרת תצהירו של מר בשארי תוארה ההסכמה המיוחסת לתובע באופן לקוני וכך גם בתצהירו של מר שוורצמן אשר לדבריו הבחין כאמור "בניצוץ" בעיני התובע, אותו פירש כנראה כהסכמה. בנוסף, מן הראיות עולה כי לתובע לא נמסר הסכם עבודה חדש ואין כל מסמך המתעד את ההתקשרות החדשה, לפיה - אמור היה התובע לשמש כמנהל עבודה וליהנות מהעלאה בשכרו. כמו כן לא הוצג ואף לא נטען לקיומו של מסמך בכתב מצד התובע המודיע על ביטול מכתב ההתפטרות. זאת שעה שמתוך כך ומתוך הנסיבות היה אמור להיות ברור לצדדים כי ביטוי לגמירות הדעת באשר לעתיד יחסיהם או סיומם צריך שיינתן בכתב. גם העובדה שהנתבעת הזדרזה ומסרה בידיו של התובע טלפון נייד - אולי משום שניסתה "לכפות" עליו הסכמה להצעתה - אינה מלמדת על כך שהתובע חזר בו מהתפטרותו. זאת כפי שהטיב לבטא התובע עצמו בחקירתו הנגדית לאמור: "צורי הביא לי את הטלפון אחרי שהתפטרתי, הוא רצה שאמשיך לעבוד." (ראה - עמ' 3 לפרוטוקול ש' 16). השתלשלות העניינים הסבירה בעינינו היא - כי התובע הודיע על התפטרותו בעיקר משום שחיפש מקום עבודה בסמיכות לביתו וכי הנתבעת עשתה כל שלאל ידה כדי למנוע את התפטרותו וזאת כפי שתיאר התובע בחקירתו הנגדית לאמור: "היתה לבת שלי תאונת דרכים והייתי צריך עבודה קרוב לבית כי היא היתה בכסא גלגלים. אמרתי שאין לי תוספת ואין קרבה לבית אז הוא הציע לי את התפקיד ואח"כ העלאה ואח"כ טלפון ואח"כ הביא אנשים ובסוף הוא אמר שאם לא אשאר לא אקבל פיצויים. הוא אמר לי את זה אחרי שנתתי לו את המכתב שאני עוזב." ראה - עמ' 4 לפרוטוקול ש' 23-25; עמ' 5 ש' 1. עם זאת, גמירות דעת ביחס לחזרה מן ההתפטרות - לא הוכחה . 20. על רקע קביעתנו זו, המסקנה לפיה - הנתבעת לא הייתה מוכנה כלל לשקול את שאלת זכאותו של התובע לתשלום פיצויי פיטורים מלכתחילה ולפנים משורת הדין, אך ורק לאור התשובה השלילית שנתן להצעת העבודה שהוצעה לו - מושתתת על הטעמים הבאים: עדותו של התובע - שלא נסתרה - ממנה עולה מפורשות כי אחת הדרכים בהם ניסתה הנתבעת לנקוט על מנת לשכנעו לחזור בו מהתפטרותו הייתה - באמצעות "איום" לפיו - ככל שהוא [התובע] יתפטר אזי שלא ישולמו לו פיצויי פיטורים. עדות מר שוורצמן שהיה הממונה הישיר של התובע, ממנה עולה כי איש מטעם הנתבעת לא פנה אליו על מנת לשאול את עמדתו באשר לתרומתו של התובע, לאיכות עבודתו כשיקול לתשלום פיצויי הפיטורים. דבר המלמד כי הנתבעת מלכתחילה לא הייתה מוכנה לשקול שיקולים רלוונטיים לטעמה (אותם שקלה במקרים אחרים) - ביחס לתובע (ראה - עמ' 3 לפרוטוקול ש' 13-14). עדותו של מר בשארי, ממנה עולה כי לשם הפעלת הגמישות הניהולית בכל הנוגע לתשלום פיצויי פיטורים לפנים משורת הדין, הוא נהג להתיעץ עם הממונה הישיר על מנת לבחון אם מדובר בעובד מסור או בעובד שיש לו בעיה אישית/ משפחתית (ראה - עמ' 8 לפרוטוקול ש' 19-20). התייעצות אשר לא נעשתה במקרה דנן (ראה - עמ' 8 לפרוטוקול ש' 19-29). ולבסוף אך לא לפי סדר החשיבות, הימנעותה של הנתבעת מלשקול את נסיבותיו האישיות של התובע ובהן מחלת בתו, על אף שהייתה, גם לשיטתה, אחד הגורמים להתפטרותו. זאת נוכח רצונו של התובע לעבוד בסמיכות למקום מגוריו (ראה - עמ' 2 לפרוטוקול ש' 7-8, 11-14). במאמר מוסגר יוער כי התובע לא השתית תביעתו לתשלום פיצויי פיטורים על הוראות סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים ומשכך לא נבחנה זכאותו על בסיס עילה זו. 21. עולה מן האמור, כי במסגרת השיקולים אשר נשקלו על-ידי הנתבעת לצורך הכרעה בבקשת התובע לקבלת פיצויי פיטורים לפנים משורת הדין, היא נתנה משקל לסירובו לקבל את הצעתה להמשיך בעבודתו כמנהל עבודה כשיקול ענישתי באופן שמנע מלכתחילה את בחינת הבקשה באופן ענייני בהתייחס לקריטריונים הרלבנטיים לשיטתה בנוגע למתן ההטבה. התנהלות זו אינה עולה לטעמנו בקנה אחד עם עקרונות תום הלב המוגבר בהם מחויב המעביד מתוקף קיומם של יחסי העבודה ומהווה הפרה של הסכם העבודה. 22. בנסיבות אלה, ניתן להניח כי לו הייתה הנתבעת מפעילה בתום לב את גמישותה הניהולית ולא הייתה פוסלת מלכתחילה משיקולים זרים וללא דיון ענייני את זכאותו של התובע לתשלום פיצויי פיטורים, הרי שיתכן והייתה מגיעה למסקנה כי - על-פי הקריטריונים הרלבנטיים לדעתה, ובהתאם לאופן שבו יש ליישמם לדעתה - היה מקום לשלם לתובע פיצויי פיטורים, במלואם או בחלקם. בנסיבות אלה, ניתן ואף נדרש לעשות שימוש בכלים של הערכה ואומדנא מכוחם אנו מעריכים את שיעור הנזק שנגרם לתובע בשל התנהגותה המפרה של הנתבעת בכ-33% מסכום פיצויי הפיטורים שנתבעו. זאת, בשים לב לתקופת עבודתו, לשביעות הרצון מעבודתו, לנסיבותיו האישיות ולאופן ששיקולים אלה נשקלו לגבי עובדים אחרים שהתפטרו וזוכו בתשלום פיצויי פיטורים מלאים או חלקיים וכן, למצבה הכלכלי הבלתי ידוע של הנתבעת בתקופה הרלוונטית. 24. אי לכך, התובע זכאי אפוא לתשלום של 20,000 ש"ח כפיצויי הפיטורים, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 2.11.07 ועד למועד התשלום בפועל. סוף דבר 25. לאור כל האמור לעיל, הרי שאנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע, תוך 30 יום מהמועד בו יומצא לה פס"ד זה, סך של 20,000 ש"ח כפיצויי פיטורים, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 2.11.07 ועד למועד התשלום בפועל. לאור קביעותינו דלעיל התביעה שכנגד נדחית. בנסיבות הללו תשלם הנתבעת לתובע הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך כולל של 2,500 ₪ פיצוייםנוהג (ביחסי עבודה)פיטוריםפיצויי פיטורים