קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא פיצויים על פגמים בהליך פיטורים: פתח דבר בקצה קליפת אגוז, התובעת בענייננו עבדה כמנהלת לשכת סגן שר החוץ, ילדה בזמן שאירעו חילופי השרים, הושבה לעבודה ופוטרה עם תום 60 יום מחופשת הלידה שלה. התביעה שבפנינו עניינה בעיקר שאלת היות פיטורי התובעת כדין אם לאו והסעד המגיע לה בגין כך וכן זכאותה לפיצויי פיטורים ופיצויי הלנה. התובעת הגישה שתי תביעות עיקריות שונות. בתיק עב 3140/09 תבעה התובעת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בשיעור 18 משכורות, פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך 50,000 ש"ח, פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים בסך 50,000 ש"ח, פיצוי בגין עגמת נפש בסך 30,000 ש"ח. סך הכל נתבע סעד כספי של 227,982 ש"ח. בתיק עב 3735/09 תבעה התובעת שחרור הכספים הצבורים לזכותה בקופות גמל בגין פיצויי פיטורים ובגין תגמולים וכן פיצויי הלנת פיצויי פיטורים. התיקים אוחדו לאור המסכת העובדתית הזהה. יצוין כי בחודש אפריל 2010 שוחררו לזכות התובעת כספי פיצויי הפיטורים שהיו צבורים לזכותה בקופות הגמל וממילא מתייתר סעד זה, ונותרה רק שאלת פיצויי ההלנה. בתיק זה הוגשה ביום 23.7.09, בהליך בש"א 1525/09, בקשה לסעד זמני בה נתבקשנו להורות לנתבעת לבטל את פיטורי המבקשת ולהורות על השבתה לעבודתה קודם לפיטוריה, כמנהלת לשכת סגן שר החוץ וכן להורות על תשלום שכרה של המבקשת מיום 19.7.09 ועד להכרעה בתיק העיקרי. הבקשה נדחתה בהחלטתנו מיום 18.9.09 (להלן: "ההחלטה בהליך הסעד הזמני"). להלן נביא גם דברים שאמרנו בהחלטה לענין הסעד הזמני, אולם נקצר בתיאור השתלשלות ההליכים שהוזכרו שם בפירוט. טענתה העיקרית של התובעת בתביעתה היא שפיטוריה נעשו שלא כדין ללא שימוע ומבלי שניתנה לה ההזדמנות להשתלב בעבודתה 60 יום לאחר חופשת הלידה בניגוד להוראות חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים") וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות בעבודה"). מנגד, טענתה של הנתבעת היא כי לוז המחלוקת אינו חוק עבודת נשים וסוגית ההשתלבות בעבודה לאחר חופשת הלידה כי אם היות משרת המבקשת משרת אימון, אשר מותנית בקיומם של יחסי אמון ולפיכך סיום ההעסקה עם חילופי השלטון ולאחר תום 60 הימים היה כחוק. בהליך שהתקיים בסעד הזמני התקיים דיון ביום 28.07.09 ובו העידה בפנינו התובעת מטעמה מחד גיסא, ומאידך העידו מטעם הנתבעת גב' קלרינה שפיץ ומר אמיר גנאור. ניסיונות הצדדים להגיע לפשרה העלו חרס בשל פערים משמעותיים. הצדדים הסכימו כי העדויות שהתקיימו בסעד הזמני ישמשו גם להליך העיקרי ולפיכך לא התקיים הליך הוכחות נוסף והצדדים הגישו סיכומיהם. דיון והכרעה הואיל והצדדים הסכימו כי לא תשמענה עדויות נוספות על אלו שנשמעו בהליך של הסעד הזמני, ממילא נסתמך על עדויות אלו גם בפסק דין זה, והממצאים על פיהן יתקבלו כממצאים עובדתיים ולא באופן לכאורי בלבד כפי שנקבע בהחלטה בעניין הסעד הזמני. המבקשת עבדה כמנהלת לשכת סגן שר החוץ מגלי ווהבה כשנה אחת, מיום 12.2.08 ועד ליום 8.2.09, מועד יציאתה לחופשת לידה לרגל לידת בנה דביר. מועד סיום חופשת הלידה של המבקשת אמור היה להיות ביום 17.5.09. במהלך חופשת הלידה נערכו בחירות והממשלה התחלפה. במסגרת חילופי השרים וסגניהם מונה ביום 31.3.09 מר דני איילון לסגן שר החוץ (להלן: "מר איילון" או "סגן השר"). מהעדויות עלה שהנוהל המקובל בלשכות השרים וסגני השרים הינו כי במקביל לחילופי השרים וסגניהם מתחלף אף רוב כוח האדם בלשכה, באשר מדובר במשרות אימון וכך אף בלשכת סגן שר החוץ הנוכחי, רוב העובדים אינם אלה שעבדו בלשכת סגן שר החוץ הקודם (פרוטוקול, עדות המבקשת בעמ' 4 ש' 2, עדות מר גנאור בעמ' 23 ש' 14-17). התובעת הועסקה במשרת אמון בהתאם לפרק 2.5 לתקשי"ר, כעולה מחוזה ההעסקה שנחתם עימה, לפיו תקופת החוזה תהא מיום 12.2.2008 ועד לסיום כהונת הממונה על העובד (נספח 1 לתגובת הנתבעת, סעיף 3). התובעת העידה כי קראה את החוזה לפני שחתמה עליו ומשכך ברי שהתובעת ידעה שאף כי אמנם ישנו סיכוי שמשרתה תחודש על ידי הממונה הבא, הרי שבמהותה משרתה זמנית ומותנית בכהונת הממונה עליה (פרוטוקול עמ' 3 ש' 4 -12). עם זאת, נציין כבר מעתה כי תום תקופת החוזה איננו בהכרח סיום כהונת הממונה. כך למשל, רשאית הממשלה לחדש את החוזה (כעולה למשל מסעיף 3.ג לחוזה העסקתה של התובעת), ולהעסיק את העובד במשרת אימון גם תחת הממונה הבא, כפי שנראה בענייננו. בהקשר זה יצוין כי מר גנאור העיד שאם סגן השר מודיע לו בטרם סיים את העסקת העובד שעבד גם אצל סגן השר הקודם הוא יכול לשמור על רצף ההעסקה (פרוטוקול עמ' 18 ש' 18). כמו כן, במקרה שבו חל חוק עבודת נשים, כבענייננו, עשוי הדבר להשפיע על מועד סיום העבודה בהתאם להוראות החוק. גב' קלרינה שפיץ, היום ראש מטה משרד סגן שר החוץ (להלן: "גב' שפיץ"), היתה אחראית מטעם מר איילון על גיוס עובדים ללשכה החדשה. כפי שקבענו בהחלטה בהליך הסעד הזמני, התקיימו פגישות שונות בין התובעת לגב' שפיץ ולסגן השר. כאמור שם, התרשמנו כי נבחנה סוגית העסקתה של התובעת מחדש בלשכה ובהתאם התנהלו מגעים והתובעת הגיעה למספר ימי היערכות וסיוע בלשכה. אנו סבורים שבפגישות אלה נדונה העסקתה של התובעת ובסופו של יום סוכם כי התובעת אכן תעבוד בלשכה ולמעשה היא התקבלה לעבודה מחדש. התובעת התקבלה לעבודה מחדש ביום 25.3.09. התובעת התקבלה אפוא לעבודה במשרה החדשה כמנהלת לשכת סגן שר החוץ החדש מר דני איילון, כאשר ממילא לא ניתן היה לפטרה מעבודתה בלשכת סגן שר החוץ הקודם ללא היתר מהממונה על חוק עבודת נשים הואיל והיתה מצויה בחופשת לידה. חרף זאת, ביום 7.5.09 גב' שפיץ הודיעה לתובעת כי לא ניתן יהיה לקלוט אותה כמנהלת הלשכה, הואיל וסברה כי מדובר אך ורק במשא ומתן וכיון שלא חפצה יותר בהעסקתה של התובעת, מסיבות שונות כפי שפורט בהחלטה בהליך הזמני. במקביל, ללא תיאום עם גב' שפיץ וללא יידוע התובעת, במחלקת משאבי אנוש פעלו אותה עת לסיים את העסקתה של התובעת לאור חילופי השרים, במהלך חופשת הלידה. ביום 4.3.09 פנה מר אמיר גנאור, מנהל מחלקת עובדים אצל הנתבעת, (להלן: "מר גנאור") לנציבות בנוגע לפיטורי שתי עובדות במשרת אמון המצויות בחופשת לידה, ביניהן התובעת וביום 19.3.09 נענה כי יש צורך בקבלת היתר לפיטורים מהממונה על חוק עבודת נשים במשרת התמ"ת (להלן: "הממונה"). רק ביום 21.4.09 נתבקש היתר לפיטורי התובעת. ביום 14.5.09 התקבלה החלטת הממונה לפיה היא מסרבת להתיר את פיטורי התובעת, בהתאם להוראות ס' 9(ג)(1) לחוק עבודת נשים. על החלטה זו לא הוגש ערעור מטעם הנתבעת. ביום 17.5.09 שוחח מר גנאור עם התובעת והודיע לה על החלטת הממונה ועל כוונה לערער על החלטה זו (פרוטוקול עמ' 20 ש' 26-27). מר גנאור שאל את התובעת אם תבוא לעבוד וציין בפניה כי עומדת לה האפשרות להתפטר וציין כי הממונה זכאי לפטר אותה לאחר 60 יום (פרוטוקול עמ' 21 ש' 13-17). בתשובה לדרישת התובעת כי יובהר לה האם תפוטר בתום 60 הימים הודיע לה מר גנאור כי איננו מוסמך להבטיח לה דבר בענין. התובעת, לדבריה בשל אי רצונה לשוב לתקופה מוגבלת וקצובה שלאחריה יהיו פיטורים אוטומטיים, לא שבה לעבודתה ביום 17.5.09. בהמשך נערכה שיחה נוספת עם מר גנאור ב-25.5.09 וכן נשלח מכתב ב-31.5.09 המבהירים לתובעת כי היא מחויבת לשוב לעבודתה הממתינה לה במשרד החוץ. לאחר תכתובת ממושכת בין התובעת וב"כ לבין הנתבעת כמפורט בתצהירי התובעת ומר גנאור, בה דרשה התובעת לדעת האם אמנם היא שבה למשרתה באופן קבוע או שמא רק ל-60 יום כמחויב בחוק ונענתה כי היא צריכה לשוב, לטענתה באופן עמום ללא כל התחייבות מפורשת כבקשתה (פרוטוקול עמ' 5 ש' 1-8), הוסכם לבסוף בין הצדדים על מועד שיבתה של התובעת לעבודה והתובעת חזרה ביום 5.7.09 לעבודתה. לטענת התובעת, בפועל לא ניתנה לה הזדמנות אמיתית וכנה להשתלב בעבודתה בתקופה זו. לטענת התובעת אמנם התקן ותנאי משכורתה נשמרו, אך משרתה השתנתה בפועל, וניכר כי הנתבעת לא התכוונה ליתן לה להשתלב בעבודה. לטענת הנתבעת, לאחר שחזרה לעבודה קיבלה התובעת משכורת גם עבור חודש יולי וגם עבור התקופה שמיום 17.5.09, אשר בתחילה נקלטה כחופשה ללא תשלום. ביום 19.7.09, 60 יום לאחר שתמה חופשת לידתה (אף כי שבה מאוחר יותר לעבודה, רק ביום 5.7.09) קבלה התובעת מכתב פיטורים. לטענת הנתבעת קיבלה התובעת חודש הודעה מוקדמת ופיטוריה של התובעת חלו רק מיום 19.8.09. כעולה מהראיות שהובאו והעדויות שנשמעו בפני בית הדין בהליך של הסעד הזמני וכפי שנקבע בהחלטה בהליך הזמני, נפלו פגמים בהליך פיטוריה של התובעת. בהליך העיקרי, תובעת התובעת מספר סעדים. להלן נדון בזכאותה של התובעת לפיצוי ביחס לכל אחד מהסעדים הנתבעים כסדרם: פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ופגמים שנפלו בהליך. פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים. פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות. פיצוי בגין עגמת נפש. פיצויי הלנה עקב אי שחרור כספי הפיצויים במועד. א. פיצוי בגין פיטורים שלא כדין לטענת התובעת פיטוריה היו שלא כדין הואיל ונפלו פגמים שונים בהליך הפיטורים ולאחריהם - הפרת חובת תום הלב, פיטורים במהלך חופשת הלידה ולאחריה בתום 60 הימים, הוצאת התובעת לחל"ת ללא הסכמתה, אי מתן אפשרות להשתלב בעבודה לאחר חופשת הלידה, אי מתן זכות שימוע ועוד. התובעת תבעה בגין כך פיצוי בגובה 18 משכורות. התובעת טענה לקיומם של מספר פגמים עיקריים וחמורים בהליך פיטוריה. יובהר כי חלק מהפגמים הינם בנוגע להליך החזרתה לעבודה, קודם לפיטורים וחלקם לאחריהם. חלק מהפגמים הינם מינוריים או שאינם פגמים של ממש (הוצאת התובעת לחל"ת, שנגרמה גם בשל התנהלותה של התובעת שסירבה לחזור לעבודה וכן תוקנה בדיעבד ושולם לתובעת שכר) וחלקם לאו פגמים הם (ראה להלן בענין הלנת פיצויי הפיטורים). עם זאת, חלק מהפגמים הינם פגמים מהותיים בהליך הפיטורים המצדיקים מתן סעד של פיצוי (ולא של אכיפה, כפי שבארנו בהרחבה בהחלטה בהליך הזמני) - כך לענין חוסר תום לב מצד הנתבעת וכך בנוגע להעדר זכות הטיעון וביחס לפגיעה בזכותה להשתלב בעבודה. נבחן פגמים אלה בקצרה, בכפוף לאמור בסעד הזמני ולעיל. הפרת חובת תום הלב חובת תום הלב היא מאושיות שיטת המשפט שלנו והתנהלות אנושית בכלל, ובודאי שכך מצופה מרשות שלטונית. אכן, מהעדויות שנשמעו בפנינו וכפי שפירטנו בהחלטתנו לענין הסעד הזמני, נראה כי התנהלות הנתבעת במשא ומתן שנערך עם התובעת ובפיטוריה הראשונים של התובעת תוך כדי היותה בחופשת לידה היתה בעייתית בלשון המעטה. זאת, הן במהלך המשא ומתן לכריתת חוזה - כאשר, לשיטת גב' שפיץ, במסווה של משא ומתן מתקדם לבחינת קבלתה לעבודה (במשך חודש וחצי) הציגה מצג של קבלת התובעת לעבודה כשכל חפצה היה רק ללמוד מהתובעת והן בנוגע לפיטורים מיום 7.5.09 שנעשו שלא כחוק ורק עשרה ימים לפני תום חופשת הלידה. הפרת חובת תום הלב מצד הנתבעת כלפי התובעת גוררת אחריה זכות לפיצויה של התובעת, אף כי לא מדובר בהתנהלות חסרת תום לב באופן המצדיק קביעת פיצוי חריג בגינה, אלא במסגרת כלל הפיצוי וכפי שיבואר להלן. הפרת חובת השימוע חובת השימוע בטרם פיטורים נקבעה בפסיקה כנובעת מכללי הצדק הטבעי. אין ספק שחובה זו חלה בראש ובראשונה על הנתבעת, שהיא גוף ציבורי. (בג"צ 3/58 ברמן נ' שר הפנים פ"ד יב 1493 (1958); דב"ע מח/148-3 שק"ם- אפרים גרינברג פד"ע כ 141; ע"ע 1027/01 גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל פד"ע לח 448; ע"ע 1349/01 ופא אסחאק - מדינת ישראל-משרד החינוך והתרבות (טרם פורסם, ניתן ביום 16.2.2004); ע"ע (ארצי) 1403/01 סרוג'י נ' המוסד לביטוח לאומי פד"ע לט 686 (2004) ; י' זמיר הסמכות המינהלית הוצאת נבו (ב) 793; רענן הר-זהב המשפט המינהלי הישראלי 263 ; ע"ע (ארצי) 1123/01 בית ספר תיכון עירוני "כל ישראל חברים" - יצחק צויזנר פד"ע לו 438 (2001)). לטענת הנתבעת, אין חובת שימוע במשרות אמון. זאת לטענתה בהתאם להוראות סעיף 82.253 לתקשי"ר. אין לקבל טענה זו מכל וכל. ראשית, לא ברור על מה נסמכת הנתבעת, שכן הסעיף האמור בתקשי"ר בוטל, ובמקומו נקבע נוהל מס' 1246-2009, לפיו יש להקפיד על שימוע גם ביחס לעובדים המועסקים על פי חוזה מיוחד. שנית, ודאי שאין להחריג משרות אמון בצורה כה משמעותית, באופן שלא תחולנה לגביהן חובות שנגזרות מכללי הצדק הטבעי, כגון חובת השימוע. גם אם היקף זכות השימוע במשרת אמון יהיה קטן יותר, אין לאיינה לחלוטין. זאת בוודאי כשמדובר בפיטורים שאינם מתקיימים במועד חילופי השרים כלפי קבוצה גדולה של מפוטרים, אלא במועד מאוחר יותר, לאחר שהעובדת עבדה תקופה מסוימת בלשכה, ומן הראוי וההכרחי לשמוע את טענותיה בטרם פיטורים. אכן, הוכח בפנינו כפי שפירטנו בהחלטה בהליך הסעד הזמני, כי לא ניתנה לתובעת זכות טיעון בנוגע לפיטוריה, הן אלה מיום 7.5.09 בגין שמועות שעלו כנגדה ולא ניתן לה להתייחס אליהן (פיטורים אלה בוטלו לאחר מכן כך שממילא היקף הפגיעה הינו נמוך יחסית) והן אלה מיום 19.7.09, שנותרו על כנם. עם זאת, ביחס לפיטורים האחרונים עולה כי התובעת שוחחה עם גב' שפיץ זמן מה קודם לפיטורים, קבלה את סיכום הישיבה, ואף השיבה לו במכתב מפורט. גם אם לא נאמר לתובעת במפורש שמדובר בשיחת שימוע בטרם פיטורים, הרי שלא ניתן לומר שטענותיה בענין זה כלל לא נשמעו. עדיין, אין ספק שלא ניתן לראות בשיחה זו כעונה במלואה על דרישת השימוע, אשר לא קוימה כאן. פגיעה בזכות להשתלב בעבודה באופן אמיתי לטענת התובעת, הפרה הנתבעת את זכותה להשתלב בעבודה בתקופת 60 הימים שלאחר חופשת הלידה. התובעת טוענת כי שיבוצה במשרה שונה מזו שהיתה בה קודם ללא מתן הזדמנות מעשית אמיתית וכנה להשתלב בעבודה מהווה הפרה של חוק עבודת נשים ובניגוד לפסיקת בית הדין הארצי בפסק הדין בענין מורי (ע"ע (ארצי) 627/06 מורי נ' מ.ד.פ ילו (טרם פורסם, ניתן ביום 16.3.08), להלן: "ענין מורי"). לטענת הנתבעת, פסק הדין בענין מורי לא חל בנוגע למשרות אמון. הנתבעת טוענת כי יש ללילך לפי דעת המיעוט של הנשיא אדלר וליתן למעביד אפשרות במקרים חריגים לפדות את התקופה של 60 הימים בכסף, כאשר לטענתה משרות אמון הינן במסגרת המקרים החריגים המצדיקים זאת. זאת גם לאור הוראת התקשי"ר, סעיף 82.283, לפיהן ניתן ליתן לעובדת, אשר מועסקת בחוזה מיוחד ותקופת עבודתה לפיו אמורה היתה להסתיים בתוך חופשת הלידה, הודעה מוקדמת במהלך חופשת הלידה, לפיה תפוטר עם תום 60 הימים לאחר חופשת הלידה שלה. ס' 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 קובע כך: "לא יפטר מעביד עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה;..." נקדים ונאמר, בהתייחס לטענת הנתבעת, לפיה חוק עבודת נשים לא חל על התובעת, כי מוטב לה לטענה זו שלא היתה נטענת. אין ספק שחוק עבודת נשים חל על התובעת. סעיף 9(ז) לחוק עבודת נשים, עליו נסמכת הנתבעת, מציין כי פיטורים כוללים בחובם גם אי חידוש חוזה למי שמועסקת בחוזה לתקופה קצובה מסוימת של למעלה מ-12 חודש או הארכה לחוזה כזה, ולא קובע את מה שמבקשת הנתבעת לשים בפיו, כביכול מי שאינה מועסקת בחוזה לתקופה קצובה מוחרגת כליל מתחולת החוק. בית הדין הארצי בענין מורי מפי כבוד השופטת וירט-ליבנה ברוב דעות, הדגיש זה לא מכבר את החובה המוטלת על המעביד לאפשר לעובדת עם תום חופשת הלידה להשתלב בפועל, להבדיל ממתן תמורה כספית. כבוד השופטת וירט-ליבנה בפסק הדין בענין מורי פסקה: תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הינה ברורה ועולה כחוט השני לכל אורך הליכי החקיקה. התכלית היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה. ... על פי הוראת החוק, היה על החברה להשיב את העובדת לעבודה בתפקידה הקודם, ולתת לה הזדמנות ממשית, אמיתית וכנה להשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה. (ההדגשה במקור, א.א.) נבהיר, כי אין אנו מקבלים טענת הנתבעת לפיה חילופי שלטון בנוגע למשרת אימון משמעם כי עסקו של המעביד (סגן השר הקודם) חדל מלפעול ומשכך היה בסיס להתיר את פיטורי התובעת בהתאם להוראת החוק האמורה. הממונה החליטה שלא להתיר פיטורי התובעת, והנתבעת לא ערערה על החלטה זו. אנו סבורים כי הנתבעת אינה יכולה לעשות דין לעצמה ולהחליט באופן גורף ביחס לכל משרות האמון כי אין מקום להחיל עליהן את פסק הדין בענין מורי וכי ניתן לפדות את תקופת ההשתלבות בכסף. אין ספק שעל כל מקרה להבחן לגופו, וייתכן שכטענת הנתבעת אכן שונה היה העניין באם לא היה ממונה סגן שר חוץ חדש ולא היתה נוצרת לשכת סגן שר חוץ חדשה, בשונה מהמצב העובדתי בענייננו, אך ודאי שאין לומר שעסקו של המעביד חדל מלפעול אוטומטית עם חילופי השרים, וכי לא ניתן למצוא לעובדת השבה מחופשת הלידה כל משרה חלופית דומה שתאפשר לה להשתלב בעבודתה. כמו כן, בהתייחס לטענות הנתבעת בנדון, אין להקיש מההיתר שניתן לפיטורי עובדת אחרת ששהתה בחופשה ללא תשלום לאחר חופשת לידה במועד חילופי השרים, ושאחותה עבדה בלשכת השר הנכנס (וממילא לא ניתן היה להעסיק את שתיהן בשל הקרבה המשפחתית), לעניינה של התובעת. אין ספק שמדובר בנסיבות שונות באופן ברור מהנסיבות בעניינה של התובעת, ששהתה בחופשת לידה ממש ושלא היה לגביה הנושא של הקרבה המשפחתית, שבא לידי ביטוי באופן ברור בהחלטת הממונה לגבי העובדת השניה. כפי שקבענו בהליך הסעד הזמני, התברר שמשרתה של התובעת השתנתה בפועל, גם אם לא בתקן. כמפורט בתצהירה היא מונתה לאחראית פרויקט תקשורת - תפקיד שאיננו קשור במישרין לתפקידה כמנהלת לשכה. התובעת נדרשה לבחון אפשרות בנייתו והפעלתו של אתר אינטרנט, מדובר בעניינים שנושקים לתפקידה, אף כי אינם ממהותו. תואר "מנהלת הלשכה" ניתן לעובדת אחרת, גב' לימור ממן, (כמופיע ברשימת אנשי הקשר של הלשכה, נספח יג לתצהיר התובעת), גם אם אמנם התקן נותר בידי התובעת, ותנאי המשכורת נותרו ללא שינוי, הרי שתנאי ודרישות התפקיד עברו לגב' ממן והתובעת מודרה מהעשייה השוטפת בלשכה. גב' שפיץ הבהירה כי איננה סומכת על התובעת וכי את המטלות של מנהלת לשכה היא מבכרת להפקיד בידיים האמונות עליה, בידי גב' לימור ממן, אליה התייחסה כמנהלת הלשכה בפועל גם אם לא בתקן (פרוטוקול עמ' 15 ש' 10-11, 17; עמ' 17 ש' 21-22). מחד, ברי כי לא ניתן היה להעסיק את התובעת בתפקיד זהה לכל דבר וענין באופן מדוקדק, לזה שמילאה טרם חופשת הלידה. זאת שכן הלשכה כולה השתנתה וממילא גם הצרכים ואופן חלוקת התפקידים סביר שישתנו. לא הרי תפקידה של מנהלת לשכה בלשכתו של סגן שר החוץ מגלי ווהבה, כהרי תפקידה של מנהלת לשכה בלשכתו של סגן שר החוץ דני איילון. זאת לאור התחלופה בהרכב האנושי - הן של העובדים והן של הממונה, באופן שמשפיע על דרישות התפקיד, וכמתחייב במשרת אמון. ממילא, ברי כי לא ניתן להשוות באופן דקדקני את התפקידים שביצעה התובעת טרם חופשת הלידה לאלה שביצעה לאחריה ומטבע הדברים יהיה שוני כלשהו באופי התפקיד עם שובה של התובעת מחופשת הלידה. אולם, מאידך, אין ספק גם כי לא ניתן להסתפק בכך שהתובעת חוזרת לאותו תקן, כאשר תפקיד מנהלת הלשכה עצמו מרוקן מכל תוכן שתפקיד זה אמור לשאת. גם מיקומה של התובעת היה בלשכה הישנה, בה שכנה לשכתו של סגן שר החוץ הקודם מגלי ווהבה (אותו מיקום פיזי בו עבדה התובעת לפני חופשת הלידה) ולא בלשכה החדשה אליה עברו סגן השר וצוותו (פרוטוקול עמ' 5 ש' 22-27). אכן, לא שוכנענו שהעברתה של התובעת ללשכה הישנה התבצע אך ורק ממניעים שליליים וכדי להדיר את התובעת, באשר עולה כי לתובעת עצמה היתה יד בזה, הואיל ולא חפצה לעבוד בתנאי הצפיפות שבלשכה החדשה, בחדר אחד יחד עם כל הפקידות, כעולה מתיאורה של גב' שפיץ (פרוטוקול עמ' 12 ש' 16-17), אך עדיין, לאור יתר הנקודות שצוינו נראה כי לא נעשה ניסיון כנה לאפשר לתובעת להשתלב בעבודה. כמו כן לתובעת לא הותר להפגש עם סגן השר, על אף בקשות חוזרות ונשנות. גב' שפיץ מנעה מהתובעת בתוקף כל גישה לסגן השר, ולו פגישה אחת, לא כל שכן קשר ישיר ורציף כמתחייב מתפקיד מנהלת הלשכה. ההחלטה לסרב לבקשת התובעת להיפגש עם סגן השר התקבלה על ידי גב' שפיץ, ולא סגן השר בעצמו, אשר קיבל, למרבה הצער, את שיקול דעתה (פרוטוקול עמ' 11 ש' 14-19). סגן השר אף לא טרח להגיש תצהיר בתובענה דנן והותיר את הענין כולו לטיפולה של גב' שפיץ. מכל אלה נוצר הרושם כי אכן לא ניתנה לתובעת הזדמנות מלאה להשתלב בעבודתה במהלך תקופת 60 הימים שלאחר חופשת הלידה. עם זאת, אין ספק כי הזכות בה אנו עוסקים במקרה זה אשר נטענת הפרתה, אי מתן הזדמנות אמיתית להשתלב בעבודה במשרת אמון בתקופת 60 הימים שלאחר חופשת לידה, אינה מצויה בגרעין הקשה של הזכות להשתלב, כי אם יותר במעגל החיצוני של הזכות. היקף ההשתלבות שמחויב המעסיק להעניק לעובדת, תלוי באופי המשרה ובשינויים שחלו אצל המעסיק. בענייננו אכן היתה פגיעה בזכותה של התובעת להשתלב בעבודה עם חזרתה מחופשת הלידה, אך הפגיעה הינה מצומצמת יחסית לאור אופי המשרה כמשרת אמון. לא למותר לציין כי התובעת עצמה יכולה היתה להתייצב לעבודה קודם לכן, ב-17.5.11, ולמזער את הפגיעה בה, באמצעות יציקת תוכן לתפקידה ומילויו על הצד הטוב ביותר, כך שניתן היה לבנות יחסי אמון בלשכה החדשה. בנסיבות הענין, כאשר התובעת שבה לעבודתה רק ביום 5.7.11, לאחר שדרשה התחייבות מפורשת כי לא תפוטר בתום 60 הימים (התחייבות שאין הנתבעת מחויבת להעניק לה, כמו גם לכל עובד), ממילא הצטמצם ביותר חלון ההזדמנויות שניתן לה להוכיח את עצמה. היקף הפיצוי אין חולק על חשיבות הזכויות שנפגעו. ברם, היקף הפיצוי נגזר אמנם בין היתר ממחדלו של המעביד, מעצמת ההפרה, אך לא פחות מכך, ממשך תקופת ההעסקה, המשפיע גם על עוצמת ההסתמכות של העובד ועומק מחויבותו של המעסיק מולו (ראו לענין השיקולים ע"ב (ת"א) 6527/07 שירה כהן נ' חברת מנפאואר (ניתן ביום 5.11.09)). לא הרי הפגיעה בזכותו של מי שעבד שנים רבות במקום העבודה ופוטר במחי יד ללא זכות טיעון, כהרי הפגיעה בזכותו של מי שעבד כשנה וידע כל העת כי משרתו תלויה בחילופי השרים, כי מדובר במשרת אמון התלויה ביחסיו הטובים עם הממונה עליו יותר מבמשרה רגילה, וכי העסקתו עלולה להסתיים באופן מהיר יחסית. התובעת עבדה תקופה קצרה למדי של שנה במשרה זו עד למועד יציאתה לחופשת לידה. כאמור, היקף הזכות הנפגעת נגזר, בין היתר, ממשך תקופת העבודה והקשר והתלות שנוצרו בין העובד למקום עבודתו, אשר בענייננו הינה קצרה יחסית כאמור. כמו כן התובעת הינה אישה צעירה, (בשונה מעובדים המצויים על סף שנות הפנסיה) והתרשמנו שהינה איכותית ורצינית בעבודתה, כך שהפוטנציאל שלה למציאת עבודה חלופית הינו גבוה יחסית. מדובר בעבודה קצרת מועד במהותה, המוגבלת בתהפוכות הגורל הפוליטיות (בשים לב שאף עצם קיומו של סגן שר חוץ איננו מוכרח), כך שממילא לא היו לתובעת בסיס להסתמכות או ציפיה סבירה למספר שנים רב בתפקיד זה. כמו כן, היקף הפיצוי נגזר מגובה המשכורת. במקרה של פיטורים שלא כדין מוגבל סעד הפיצויים בגין נזק של ממון בדרך כלל לסך של עד 12 משכורות. רק במקרים חריגים ביותר יינתן פיצוי לתקופה ארוכה יותר. (ע"ע 456/06, בש"א 205/07 אוניברסיטת תל אביב - רבקה אלישע (טרם פורסם, ניתן ביום 27.2.2008)). היקף הפיצוי בגין הנזק הממוני תלוי גם במאמצי התובעת למזער את הנזק. (ע"ע 260/06 רמת טבעון מעונות הורים - זיוית פניבלוב (ניתן ביום 29.1.2009)) התובעת לא הביאה בפנינו נתונים בנוגע לקבלת דמי אבטלה או כי תבעה אותם בניסיון להפחית את הנזק. כן לא הוצגו בפנינו נתונים על ניסיונות התובעת להתקבל לעבודה לאחר פיטוריה מהנתבעת. טענת התובעת כי לא מצאה עבודה לאחר שפוטרה מעבודתה, תמוהה, לאור כישוריה ובייחוד לאור טענתה כי קבלה בחופשת הלידה הצעות עבודה שונות אך סירבה להן לאור הסיכום עם לשכת סגן השר (סעיף 9 לסיכומיה). לאור כל האמור לעיל אנו מקבלים תביעתה של התובעת ברכיב זה באופן חלקי ומעמידים את גובה הפיצוי על חמש משכורות בסך 27,216 ש"ח. ב. חוק עבודת נשים אכן, כפי שפורט לעיל, הנתבעת בענייננו לא פעלה כנדרש להשבתה של התובעת לתפקיד דומה ככל הניתן לזה שמילאה טרם חופשת הלידה. יחד עם זאת, הפרת הוראות חוק עבודת נשים בענייננו היא הפרה יותר מצומצמת באופן יחסי, לאור מהות הזכות, משך העבודה ואופי המשרה. אין מדובר בפגיעה בזכות מזכויות הליבה המנויות בחוק עבודת נשים, המצדיקה מתן פיצוי בגובה המקסימלי שנקבע בחוק. היקף הפיצוי נקבע לאור שיקולים שונים, ביניהם חומרת ההפרה, משך ההעסקה, גובה השכר, מעורבות המעסיק ומשמעותיות הפגיעה בעובדת. בניגוד לעובדות המקרה בענין מורי, כאן הוחזרה התובעת לעבודה במשך תקופת 60 הימים, וניתנה לה הזדמנות כלשהי להשתלב בפועל בעבודה, אף כי בהיקף מצומצם מכפי שהיה ראוי. התובעת הושבה לעבודה בפועל מיום שהתייצבה לעבודה, ביום 5.7.09, עד יום 19.7.09 היום שבתום 60 הימים שלאחר חופשת הלידה, בתוספת חודש הודעה מוקדמת עד ליום 19.8.09. כמו כן, כאמור לעיל, מטבעם של דברים, היקף הזכות להשתלב קטן עת מדובר במשרת אמון למול מי שלא היה ממונה על העובדת בטרם יצאה לחופשת הלידה ולא בחר בה למלא התפקיד במשרת האמון, ובודאי עת מדובר בעובדת השבה ללשכה שהשתנתה ברובה ככולה. מדובר במשרת אמון בה הממונה התחלף, וממילא היקף הזכות קטן יותר והציפיה להשתלבות מלאה הינה נמוכה יותר (אף כי, בניגוד לטענת הנתבעת, איננה מתייתרת לחלוטין). בנוסף, במקרה זה ניתן לתובעת תפקיד קרוב לתפקיד שמילאה קודם לכן, אף כי לא זהה. כל זאת על רקע העובדה שתקופת העבודה של התובעת במשרה היתה קצרה, כשנה. בניגוד לטענות התובעת בנדון, בהתבוננות על מכלול הנסיבות והשיקולים שהועלו לעיל, נראה כי עניינה של התובעת איננו נופל לבין המקרים הקשים והחריגים בפסיקה לגביהם נפסקו פיצויים בהיקפים שונים, ואשר אף הם בדרך כלל נמוכים מהפיצוי בגובה 50,000 ש"ח כפי שתבעה התובעת. (ענין מורי; ע"ע (ארצי) 549/08 סלאנגו קריסטליין נ' אינה חי (ניתן ביום 7.7.10)). כמו כן, אי מתן הזכות להשתלב בעבודה באופן מלא הובא כבר בחשבון לענין היות הפגמים שנפלו בהליך הפיטורים. אנו מקבלים תביעתה של התובעת ברכיב זה באופן חלקי ומעמידים את הפיצוי לפי ס' 13א(א)(1) לחוק עבודת נשים, על 8,000 ש"ח. ג. חוק שוויון הזדמנויות לא הוכח בפנינו כי הופר חוק שוויון הזדמנויות, התשמ"ח-1988. מקובלת עלינו טענת הנתבעת, לפיה התובעת קיבלה במקרה שבפנינו מעבר למה שהיה מקבל כל עובד אחר שעבד עימה בלשכת סגן שר החוץ הקודם, זאת במסגרת הדין בהתאם לחוק עבודת נשים. לא הוכחה אפליה אסורה כלפי התובעת ובודאי שלא מחמת הורות או כי נשקלו שיקולים זרים. לא ניתן לומר במקרה זה כי מעצם הפרת חוק עבודת נשים הופר מאליו חוק שוויון הזדמנויות. כך למשל נאמר בענין שירה כהן שהוזכר לעיל: "על מנת לבחון קיומה של אפליה די שהעובד יצביע על כך שההחלטה בעניינו התקבלה בהליך בו ניתן משקל לשיקולים אשר חוק שוויון הזדמנויות אוסר על המעביד לשקלם. כמו כן, ניתן להסיק על קיומה של אפליה ככל שהעובד יצביע על כך שההחלטה הביאה לתוצאה מפלה, המעמידה אותו במצב נחות מול עובדים אחרים שאין בינו לבינם שונות רלוונטית. תוצאה שהינה פועל יוצא של איפיון הבא בגדרו של סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות." התובעת לא הוכיחה דברים אלה בפנינו. שונה ענייננו מענין שירה כהן, שכן בעוד יתר העובדים שעבדו בלשכת סגן שר החוץ ווהבה פוטרו ביום 19.4.09, התובעת המשיכה לעבוד עד ליום 19.8.09, ולא ניתן לומר לפיכך כי הופלתה לעומתם. תביעת התובעת ברכיב זה נדחית אפוא. ד. עגמת נפש בנוגע לפיצויים בגין נזק שאינו ממוני, מקובל כי בתביעות שמקורן ביחסי עבודה, פסיקת פיצויים על נזק שאינו ממוני, תעשה במשורה ובריסון. ההלכה היא כי רק במקרים קשים וחריגים ייפסק פיצוי בגין עגמת נפש (ר' דב"ע נג/99-3 משרד החינוך, מדינת ישראל נ' דוד מצגר פד"ע כ"ו 563). אמנם סביר להניח שפיטורי התובעת עם תום תקופת 60 הימים גרמו לה לעגמת נפש, אך לא מדובר במקרה קשה וחריג המצדיק פסיקת פיצויים בגין נזק שאינו ממוני. התביעה נדחית ברכיב זה. ה. פיצויי הלנה לטענת התובעת, זכאית היא לפיצויי הלנה, הואיל ופיצויי הפיטורים שהיו צבורים לזכותה בקופות הגמל שוחררו רק בחודש אפריל 2010. לטענת הנתבעת, שחרור הכספים התעכב באשמת התובעת, משזו סירבה להמציא דו"ח יתרות לשם הפקת טופס 161 המאפשר שחרור כספי הפיצויים. בסופו של דבר המציאה התובעת המסמך הנדרש וביום 14.3.10 הועבר טופס 161 מלא ומעודכן של התובעת לקופת הגמל וכספי הפיצויים שוחררו. הנתבעת לא התייחסה לענין זה שהובא בסיכומי הנתבעת. הצדק עם הנתבעת בענין זה. בנסיבות אלה כפי שפורטו, אין מקום לפסוק פיצויי הלנה לתובעת, שכן מדובר במחדל שלה שגרם לאיחור בשחרור כספי הפיצויים. התביעה לפיצויי הלנה נדחית אפוא. סוף דבר לאור כלל האמור לעיל, אנו קובעים כי לאור הפגמים שנפלו בהליך הפיטורים זכאית התובעת לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין ולפיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים. הנתבעת תשלם לתובעת תוך 30 יום סכומים אלה: פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסכום של חמש משכורות בסך 27,216 ש"ח. פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים בסך 8,000 ש"ח. הנתבעת תשלם לתובעת תוך 30 יום הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסך 5,000 ש"ח. פיצוייםפיטורים