קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא פיצויים על פיטורים מחמת גיל: 1. בפנינו תביעתו של התובע כנגד הנתבעת חברת יבמ גלובל סרוויסס (ישראל) בע"מ (להלן: "הנתבעת") למתן צו הצהרתי בדבר בטלות פיטוריו, מתן צו על פיו יחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו בדרך של פרישה ולחילופין חיוב הנתבעת בפיצויי בגין פיטורים שלא כדין ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1988. רקע עובדתי: 2. התובע הינו יליד שנת 1945, מהנדס תעשיה וניהול בהשכלתו. 3. הנתבעת הינה חברת בת של חברת יבמ ישראל, המשתייכת לקבוצת יבמ העולמית ועיסוקה במתן שירותי מחשוב ללקוחותיה. במסגרת פעילות יבמ ישראל, פועלת חטיבה עסקית בשם GBS העוסקת בהטמעת פרויקטים בתחום המחשוב אצל לקוחות החברה. 4. התובע החל עבודתו בנתבעת בחטיבת GBS בשנת 1997, במסגרת רכישת חברת תדיראן מערכות מידע בע"מ על ידי יבמ ישראל. התובע הועסק בנתבעת בהתאם להסכמים הקיבוציים שחלו בה מעת לעת, במשך 11 שנים. 5. ביום 15/10/07 נמסר לתובע מכתב סיום העסקה בו הובהר כי העסקתו תסתיים עם תום 60 ימי הודעה מוקדמת, קרי ביום 15/12/07. טענות התובע: 6. לטענת התובע במשך כל שנות עבודתו הניבו הפרויקטים עליהם היה מופקד ובהם השתתף רווחים גבוהים לנתבעת. כמו כן, במהלך השנים 2004 - 2005 ניתן לתובע ציון מצוין (2 +) על פי הגדרת יבמ המשקף מחויבות אישית עסקית כלפי הנתבעת. ציון זה ניתן לתובע במשך שנתיים בשל הישגיו והצלחתו. 7. בפרויקט האחרון בו הועסק התובע - פרויקט יבמ סינגפור, התגלה כי הפרויקט תומחר באופן שגוי על ידי הנתבעת, בשל כך פוטר התובע מעבודתו בדרך מהירה ובלתי לגיטימית, שעה שפעילות הפרויקט נמשכה. 8. פרויקט סינגפור הינו פרויקט ליישום מערך רכש גלובלי בחברת יוניליבל העולמית המתפרס על פני ארבע יבשות בניהול יבמ העולמית. תחילתו בחודש יולי 2007 וסיומו נקבע לחודש ינואר 2008. תמחור הפרויקט היה תולדה של משא ומתן שהתנהל בין הנתבעת לבין יבמ סינגפור. 9. ביום 20/09/07 קיבל התובע הודעת דואר אלקטרונית מהנתבעת על פיה עליו להשתתף בפגישה אשר תתקיים ביום 23/09/07 (להלן: "השימוע הראשון") עם מר גיא הדרי מנהל משותף בחברת יבמ ועם מר אלי חסון, מנהל תחום sap בנתבעת. לטענת התובע בזימון לפגישה לא צוינה מטרת הפגישה על כן, סבר כי מדובר בפגישת עבודה בנוגע לפרויקט אותו ניהל. 10. בבוקר יום 23/09/07 נודע לתובע באמצעות מר יפת, יו"ר ועד העובדים כי נושא הפגישה עניינו בפיטוריו. משנודע הדבר לתובע הכין מסמך ראשוני בו כתב בראשי פרקים את קורות חייו ונקודות נוספות אשר עשויות לגרום לנתבעת לחזור בה מכוונתה לפטרו. 11. בפתח השימוע הראשון הוסבר לתובע כי פרויקט סינגפור אינו רווחי על כן, הוחלט לסיימו ולפטרו. לטענת התובע מדובר בפרויקט רווחי אשר המשיך להתנהל ובמסגרתו הועסק עובד צעיר ממנו בעשר שנים, אשר שובץ לתפקיד סמוך לפיטוריו. בנוסף טען התובע כי תמחור פרויקט סינגפור המבוסס על "cost +" יסודו בבקשת יבמ סינגפור מיבמ ישראל ליתן הצעת מחיר במסגרתה מתמחרת יבמ ישראל את מלוא העלויות (cost) ומוסיפה את הרווח אשר ברצונה לקבל מעבר לעלויות, הוא הפלוס (+). 12. הפרויקט כמו כל פרויקט אחר בחברה תומחר על ידי תמחירן ואיש כספים ולא על ידי התובע. ככל שהתמחור היה שגוי, אין הדבר נובע מהחלטה או פעילות התובע. על כן, לא ברור כיצד חוסר רווחיות הפרויקט לכאורה, אשר מועד סיומו טרם הגיע, עמדה לתובע לרועץ ושימשה כטיעון לפיטוריו. יצוין כי מעבר לטענת הרווחיות אשר אינה קשורה לתובע לא הועלו כנגדו טענות אחרות ולא הוצג כל מסמך התומך בטענה בדבר חוסר רווחיות הפרויקט. 13. התובע ניסה להבהיר במהלך השימוע כי עבודתו נחוצה ויעילה בנתבעת, ואין כל הצדקה לפטרו בגין פרויקט אחד בלבד, גם אם לטענת הנתבעת הפרויקט אינו רווחי. התובע השב תשומת לב הנוכחים בישיבת השימוע לגילו (62) וביקש כי בטרם ישקלו פיטוריו, יבחנו אפשרויות לשבצו בתפקיד אחר אשר יהלום כישוריו ואף הסכים לבצע תפקיד בעל חשיבות ושכר נמוכים יותר. 14. בתום ישיבת השימוע הראשונה הוחלט על ידי מר חסון כי הנוכחים יפגשו פעם נוספת לאחר שישקלו את עניינו של התובע. בטרם חלפו 24 שעות, למחרת, זומן התובע לפגישה שנייה (להלן: "השימוע השני") אשר נערכה ביום 25/09/07, 48 שעות לאחר השימוע הראשון. במהלך השימוע השני הוצע לבחון שלושה מסלולי בדיקה להעסקת התובע.האחד- תפקיד ביחידה אחרת בנתבעת.השני-העברה לקבלן חיצוני והמשך עבודה בפרויקט הנוכחי. והשלישי-אפשרות העסקה ישירות מול חו"ל (יבמ סינגפור). 15. לטענת התובע המסלול הראשון היה חלופה פיקטיבית, אשר לא נבחנה כלל על ידי הנתבעת. האופציה השנייה מלמדת על מטרת הנתבעת מלכתחילה והיא פיטורי התובע בכל מחיר והעברתו לצורת העסקה נוחה לנתבעת מבחינת עלויות ותקן. יתרה מכך, החלופה השנייה מלמדת כי משרת התובע בחברה לא התייתרה, אלא התובע כאדם וכעובד התייתר בנתבעת. האופציה השלישית מעידה על צורך הנתבעת בהמשך העסקת התובע, אולם אופציה זו לא נבחנה כלל. 16. לטענת התובע סיכום השימוע הראשון נמסר לידיו כשעתיים טרם מועד השימוע השני על כן, לא עלה בידיו להתייחס לאמור ולכתוב בו. סיכום השימוע השני ניתן כחצי שעה לאחר הפגישה. על כן, לא מדובר בפרוטוקול שימוע אמיתי ולא הושקעה כל מחשבה בכתיבתו. 17. ביום 08/10/07 שוחח התובע עם מר יפת וביקש לבדוק מהי עמדת ההסתדרות בעניין פיטוריו. בנוסף טען כי אין כל צידוק לפיטוריו על כן, היה על מר יפת לחייב הנתבעת לחתום עימו על הסכם פרישה כגמלאִי. 18. ביום 15/10/07 מסר מר אלי חסון לתובע מכתב סיום העסקה בנתבעת בו נקבע מועד ניתוק יחסי העבודה ליום 15/12/07. עם קבלת המכתב ביקש התובע מגברת הרשקוביץ, מנהלת משאבי אנוש בנתבעת,לעבוד ברצף מאחר והפסקת עבודתו באופן מידי עלולה לנתק אותו מפרויקט סינגפור בעוד נבחנת האפשרות להעבירו לחברה קבלנית כפי שעלה בשימוע השני. גברת הרשקוביץ נעתרה לבקשה. 19. ביום 06/11/07 לאחר שפוטר מעבודתו בנתבעת בטענה כי פרויקט סינגפור אינו רווחי, נחתם הסכם בין התובע לבין חברת וואן, על מנת להמשיך עבודתו בפרויקט סינגפור באמצעות חברה קבלנית. משלא נחתם הסכם בין וואן לחברת יבמ סינגפור, לא הועסק התובע באמצעות חברת וואן וזאת כאשר פרויקט סינגפור המשיך להתבצע על ידי הנתבעת. 20. לאחר שהעסקת התובע באמצעות חברת וואן כשלה, התבקש התובע לבצע חפיפה לעובד הנתבעת, מר אילן גדות, הצעיר מהתובע בעשר שנים ואשר התפנה מפרויקט אחר שביצע. 21. לטענת התובע לא הייתה כל עילה לפיטוריו למעט רצון הנתבעת להוציאו מבין שורותיה ולמנוע את תנאי הפרישה המגיעים לכל עובד בגילו ובמעמדו. עוד טען כי החלטה בדבר פיטוריו נעדרת נימוק ממשי , על כן נגועה היא בשיקולים זרים. בנוסף טען התובע כי השימועים אשר נערכו בעניינו אינם עולים כדי שימוע המתחייב על פי הדין על כן,פסולים הם. 22. לתובע לא נמסרה הודעה טרם ישיבת השימוע, כמו כן לא ניתן מכתב המפרט הסיבות בגינן נשקלת האפשרות לפטרו על מנת שיוכל להתכונן לשימוע וכן לא ניתנה לו הזדמנות להופיע לשימוע עם בא כוחו. במהלך השימוע לא פורטו הסיבות בגינן שוקלת הנתבעת פיטוריו ועד למועד השימוע לא הייתה לתובע כל ידיעה בדבר מהלך התייעלות או צמצומים בנתבעת. 23. ככל שהיה מוכח כי מדובר במהלך של צמצומים, היה על הנתבעת לזמן את התובע טרם החלטה על פיטוריו לשימוע כנה ואמיתי, תוך הבהרה מדוע נכלל הוא ברשימת המפוטרים, אשר כאמור לא הוצגה בפניו. כמו כן, פרוטוקולי ישיבת השימוע לא נערכו כראוי ובין ישיבות השימוע לא נעשתה חשיבה אמיתית ושקילת אפשרות ממשית לחזור מהחלטה בדבר פיטורי התובע. הלכה למעשה מדובר בשימועים למראית עין, אשר תוצאותיהם היו ידועות מראש עוד בשימוע הראשון. 24. שעה שהפרויקט המשיך ופעל במועד פיטורי התובע, בעוד הנתבעת הסכימה להעסקת התובע באמצעות קבלן שירותים ומנגד לא הציעה לתובע תפקיד או פרויקט אחר, אין חולק כי לא הייתה סיבה ממשית לפיטוריו על כן, עובר הנטל למעביד להוכיח כי החלטתו הייתה נקייה משיקולים זרים. 25. לטענת התובע פרישתו מהנתבעת בבוא היום, הייתה מחייבת הנתבעת להעניק לו תנאי פרישה מוגדלים כנהוג בשורותיה בנסיבות העסקתו תחת הסכם הקיבוצי. על כן, אין ספק כי החלפתו בעובד הצעיר ממנו בעשר שנים, נעוצה בגילו המבוגר ובהיותו על סף זכאות לתנאי פרישה. התנהלות זו הינה התנהלות פסולה המנוגדת לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, חוק יסוד: חופש העיסוק, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, הזכות לשוויון וכללי הצדק הטבעיים. טענות הנתבעת: 26. פיטורי התובע נעשו בהליך קיבוצי במסגרת תוכנית הבראה שגובשה בחטיבת GBS בנתבעת נוכח מצבה הכללי הקשה של החטיבה באותה עת אשר חייב ביטול תקנים, צמצום היקף כוח אדם בחטיבה ופיטורים תוך התייעצות ושיתוף ועד העובדים והסתדרות הכללית. במסגרת תוכנית ההבראה והצמצומים סיימו העסקתם עשרות עובדים מלבד התובע. 27. ביטול משרת התובע וסיום העסקתו בנתבעת יסודו בתעריף הגבוה אשר נאלצה הנתבעת לגבות מלקוחותיה בגין שירותי התובע אשר כדאיותו ורווחיותו לחטיבה הייתה אפסית. 28. ההחלטה בדבר סיום העסקת התובע התקבלה לאחר קיים הליך שימוע, בהשתתפות נציגות העובדים בחברה במסגרתו התקיימו שתי ישיבות בהם הוסבר לתובע מצב החטיבה והסיבות לסיום העסקתו. כמו כן, ניתנה לתובע אפשרות להעלות את מכלול טענותיו בנוגע לסיום העסקתו כפי שעשה בפועל. בנוסף, הנתבעת בחנה אלטרנטיבות שונות להמשך העסקתו בשירותיה או בפרויקט בו הועסק. 29. אין כל יסוד לטענת התובע כי הנתבעת סיימה העסקתו לאור טעות בתמחור בפרויקט סינגפור בו עבד או לאור כוונת הנתבעת לבטל את הפרויקט. אין כל קשר בין פיטורי התובע לגילו ולעובדה כי הוחלף בעובד צעיר ממנו. מדובר בטענה חסרת יסוד, אשר נטענה על ידי התובע על מנת להקים עילת תביעה. 30. טענת התובע כי פיטוריו נעשו כדי לשלול תנאי פרישה, הינה טענה שאינה נכונה שעה שהתובע לא היה זכאי במועד פיטוריו ולא מאוחר יותר להטבות כלשהן מעבר להטבות שניתנו לו עם סיום העסקתו. בשל כך התובע אינו מציין מקור נורמטיבי לביסוס טענה זו. 31. הנתבעת פעלה בעינינו של התובע על פי הוראות ההסכם הקיבוצי, וועד העובדים בנתבעת עודכן ונטל חלק בסיום העסקת התובע ולא העלה כל טענה בדבר פגם לכאורי בהליך הפיטורים. כמו כן, הסתדרות העובדים הכללית נתנה הסכמתה המפורשת לפיטורים. 32. תעריף התובע בנתבעת היה מהגבוהים בחטיבה וכתוצאה מכך היה על הנתבעת לגבות מהלקוח תעריף גבוה יחסית. עובדה זו גרמה להצעת מחיר גבוהה ללקוח ורווח נמוך לנתבעת. על כן, השתתפות התובע בפרויקט סינגפור לא הניבה רווח כלשהו לנתבעת, היות ועלות השעות הנוספות שביצע במסגרת הפרויקט הייתה מעבר למתוכנן ועלתה על התמורה שקיבלה הנתבעת בגין העסקתו בפרויקט. כתוצאה מכך הוחלט על ידי מנהלי החטיבה לבטל את תקן משרתו ועבודתו בפרויקט סינגפור. 33. העדר תרומתו ורווחיותו של פרויקט סינגפור לנתבעת לא נבעו מטעות בתמחור הפרויקט אלא מאופיו. כמו כן, הנתבעת לא התכוונה לבטל את הפרויקט אלא את תקן משרת התובע ולסיים העסקתו תוך שמשימותיו בפרויקט לא יעשו במסגרת החטיבה אלא על ידי גורם חיצוני לה, על מנת לחסוך ולצמצם בעלויות פעילות החטיבה. בנוסף, לא שובץ עובד אחר במקום התובע בפרויקט סינגפור. במסגרת ההתייעלות וביטול משרת התובע הועברו משימותיו בפרויקט לעובד אחר, אשר הועסק באותו פרויקט ומילא תפקיד התובע בנוסף לתפקידו. העובד אשר החליף את התובע לא היה עובד הנתבעת והחלטה להעביר אליו את משימות התובע התקבלה על ידי מנהל הפרויקט ולא על ידי מנהל הנתבעת. פרויקט סינגפור לא היה פרויקט של GBS וכן העובד, מר גדות, לא היה קשור ל- GBS ולא החליף את התובע בתפקידו בחטיבה. בנוסף יצוין כי מר גדות "העובד הצעיר" לשיטת התובע, הינו בן 52. 34. התובע נכלל בקבוצת העובדים אשר היו עתידיים לסיים עבודתם וזאת שעה שבעת יישום תוכנית ההתייעלות הייתה תרומתו לחטיבה אפסית ועלותו גבוהה, הן לאור התעריף הגבוה של שירותיו והן נוכח תרומתו השולית של פרויקט סינגפור בו נטל חלק באותה עת. על כן, הוחלט לבטל משרתו. 35. בחודש ספטמבר 2007 הודיעה הנתבעת ליו"ר וועד העובדים, מר יפת על הכוונה לסיים העסקת התובע במסגרת תוכנית ההתייעלות. התובע זומן לשימוע בנושא המשך פעילותו בחברה, בנוכחות מר גיא הדרי, אשר היה באותה עת מנהלת חטיבת GBS בישראל וכן בנוכחות מר אלי חסון, מנהל תחום SAP אשר היה מנהל דרג שני של התובע וכן יו"ר העובדים מר יפת. השימוע נקבע ליום 23/09/07.הודעה על השימוע ומטרתו נמסרה לתובע בהודעת דואר אלקטרוני מיום 20/09/07 וכן בשיחה טלפונית על ידי הגברת סיגלית טל נווה, אשר הייתה המנהלת הישירה של התובע והסבירה לתובע כי לאור מצבה העסקי הקשה של החטיבה נשקלת המשך פעילותה בפרויקטים של הנתבעת וכפועל יוצא מכך המשך העסקת התובע. 36. ביום 23/09/07 התקיימה ישיבת שימוע ראשונה בה ניתן לתובע הסבר מפורט בנוגע לכוונת הנתבעת לסיים העסקתו והטעמים לכך. הנתבעת הסבירה לתובע כי בעקבות צמצום הפעילות העסקית של GBS, נדרשת היא לצעדי התייעלות לרבות צמצום היקף כוח אדם בחטיבה. הוסבר לתובע כי הנתבעת שוקלת ביטול תקן משרתו וסיום העסקתו, נוכח תעריפו הגבוה והעדר כדאיות פרויקט סינגפור. התובע היה מודע למטרת השימוע והעלה טיעונים בעל פה ובכתב בנוגע לסיום העסקתו. 37. לאחר ישיבת השימוע הראשונה ומתוך כוונה לשקול את דברי התובע ולבחון אפשרויות נוספות להעסקתו בנתבעת או בפרויקט סינגפור, נקבע כי תתקיים ישיבה נוספת בתוך מספר ימים. בהתאם לכך, זומן התובע לישיבת שימוע שנייה ביום 25/09/07. בישיבה זו הודיעה הנתבעת לתובע כי לאחר בחינת האופציות השונות, שוקלת היא לסיים העסקתו תוך שניתנה לו הזדמנות להתייחס לדבר. התובע עדכן כי בדק אופציות לתפקידים חלופיים ביחידות אחרות בנתבעת, אך לא עלה בידו למצוא תפקיד קונקרטי. בתום ישיבת השימוע סוכם כי יבחנו שלושה מסלולים להמשך העסקת התובע בחברה או בפרויקט סינגפור. אופציות אלה נבחנו שעה שהיה ברור לתובע כי לאור מצב החטיבה ותוכנית ההתייעלות אינו יכול להמשיך בתפקידו בחטיבה. לאחר ישיבת השימוע השנייה המשיכה ובדקה הנתבעת אפשרויות תעסוקה נוספות עבור התובע. לבקשתו, נבדקה אפשרות העסקה ישירות מול יבמ סינגפור, אולם הובהר כי הדבר אינו אפשרי. כמו כן, נעשה ניסיון בהסכמת התובע להעסקתו בפרויקט סינגפור באמצעות קבלן משנה, אולם גם אופציה זו הייתה בלתי אפשרית. בנוסף, הנתבעת עשתה ניסיון למצוא לתובע תפקיד אחר בשורותיה. לצורך כך, נפגש התובע עם מנהלי משאבי אנוש בנתבעת אשר כשלו במציאת תפקיד מתאים לתובע גם מחוץ לחטיבת GBS. מעבר לאמור, ניתנה לתובע אפשרות לאתר תפקיד מתאים עבורו במערכת איוש המשרות של הנתבעת בה מתפרסמות הצעות עבודה והעובדים יכולים להציע מועמדותם לתפקידים המתפרסמים . 38. לטענת הנתבעת בהתאם לנוהלה, עובד העומד לקראת סיום תפקיד (עקב ביטול תקן, צמצומים, או סיום פרויקט) נדרש למצוא תפקיד חלופי ולהגיש מועמדתו באמצעות מערכת איוש המשרות. ככל שלא עלה בידי העובד למצוא תפקיד חלופי, מסיים הוא את העסקתו בנתבעת. נוהל זה מקובל בחברה וחל על התובע כמו על יתר עובדי הנתבעת. 39. לאחר שכשלו הניסיונות לאתר לתובע תפקידים חלופיים בחברה, הוחלט על סיום העסקתו. בנוסף, במסגרת הליך השימוע התובע לא העלה כל טענה בנוגע להליך השימוע או כי אינו יודע מהי הסיבה לפיטוריו. כמו כן, התובע לא טען כי הפיטורים נעשו מחמת גיל או כדי לשלול זכויות פרישה להם היה זכאי. 40. עוד טענה הנתבעת כי לא נפל כל פגם בהליך השימוע אשר נערך לתובע בתיאום ובשיתוף וועד העובדים. במהלך השימוע ניתן לתובע מלוא המידע הרלבנטי והזדמנות מלאה להעלות טענותיו כנגד סיום העסקתו. בנוסף, מדובר בין היתר בפיטורים שאינם אינדיבידואלים, אלא בפיטורי צמצום הנערכים במקום עבודה מאורגן בשיתוף מלא של נציגות העובדים. ככל שיקבע כי נפל פגם בהליך השימוע אשר נערך לתובע, הרי שמוצתה עד תום זכותו המהותית להלין על כוונת הנתבעת לסיים העסקתו ואין הוא זכאי לפיצויי כלשהו. העדויות: 41. לאחר שתוארה מסכת העובדות הנטענות על ידי הצדדים, נפנה לבחינת העדויות אשר נשמעו בפנינו. מטעם התובע העיד התובע בעצמו. מטעם הנתבעת העידו שני עדים הגב' עינת ברונפלד - סגל, מנהלת משאבי אנוש בחטיבת GBS בתקופה הרלבנטית לתביעה (להלן- גב' ברונפלד) ומר גיא הדרי מנהל חטיבת GBS בתקופה הרלבנטית לתביעה(להלן- מר הדרי). דיון והכרעה: 42. השאלות הדרושה להכרעתנו הן כדלקמן: א. האם פוטר התובע בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1988 (להלן: "חוק שוויון")? ב. האם נפלו פגמים בהליך פיטורי התובע? האם נערך לתובע שימוע כדין? ג. האם הנתבעת ניסתה לאתר לתובע תפקיד חלופי טרם פיטוריו? ד. הסעדים להם זכאי התובע , ככל שזכאי הוא? האם פוטר התובע בניגוע להוראות חוק שוויון: 43. התובע טוען כי פוטר מעבודתו מחמת גיל וכי מדובר באפליה המנוגדת להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. עקרון השוויון במקום העבודה והיחס השווה לכל עובד הינו תנאי מובנה ובסיסי במערכת יחסי עבודה. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אוסר על הפליה בין עובדי המעביד ואף מתייחס באופן ברור לפיטורי עובד נוכח גילו. 44. סעיף 2 לחוק קובע: "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים.....בכל אחד מהאלה: ... (5) פיטורים או פיצויי פיטורים". 45. באשר לנטל ההוכחה קובע סעיף 9 לחוק כדלקמן - "(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 - (1) לעניין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים - אם קבע המעביד לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי העניין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים; (2) לעניין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו". 46. בפסק הדין בעניין עדנה טבצ'ניק הובאו בין היתר הדברים הבאים ע"י כב' סגנית הנשיא השופטת ל. גליקסמן - כוכבי בהתייחס לסעיף 9 לחוק - "על משמעותה של הוראת סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות העבודה עמדה דר' שרון רבין מרגליות במאמרה "המקרה החמקמק של אפליה בעבודה - כיצד מוכיחים את קיומה?" (הפרקליט מד' חוברת 3, ע' 529). במאמרה, מדגישה דר' רבין מרגליות כי המחוקק הישראלי הרחיק לכת ביחס לגישת המשפט האמריקאי בסוגיית נטל ההוכחה. בעוד שלפי גישת המשפט האמריקאי, לאחר שהתובע/ת הוכיח/ה לכאורה את טענת ההפליה, עובר אל המעביד נטל הבאת הראיות בלבד, הרי לפי הוראת סעיף 9 לחוק עובר אל המעביד נטל השכנוע. לפיכך, כאשר תובע/ת עומד/ת בדרישות ההוכחה לכאורה שלו, על המעביד לשכנע שלא קיבל את החלטותיו תוך התחשבות באחד הטעמים המנויים בסעיף 2(א) לחוק. לכן, אם המעביד יציג הסבר שקרי, או אם מאזן ההסתברויות יהיה שקול, יחויב בית הדין לפסוק לטובת התובע/ת (שם, ע' 539 - 540). כאשר מדובר בתביעה בה נטען על ידי התובע/ת כי פוטר בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, הרי לצורך העברת נטל ההוכחה למעביד לפי סעיף 9 לחוק, די בכך שהתובע/ת י/תוכיח כי לא היה במעשיו/ה או בהתנהגותו/ה סיבה לפיטוריו/ה, על מנת להעביר את נטל השכנוע למעביד, ועל המעביד להוכיח כי לא נשקלו שיקולים פסולים בקבלת ההחלטה על הפיטורים. לעומת זאת, לא מוטל על התובע/ת להביא ראשית ראיה על התנהגות פסולה ומפלה של המעביד. (שם, ע' 542)". (ראה- עב(ת"א) 2609/00 עדנה טבצ'ניק נ' כלל גמל בע"מ, 2004; ראה גם עב(ים) 2312/06 סגל רחל נ' שבי שומרון אגודה שיתופית להתישבות קהילתית) (פורסם במאגרים האלקטרונים)". 47. טענה העוברת כחוט השני בסכומי הנתבעת הינה כי התובע לא הביא עדים אשר היה בידם לסייע בהוכחת טענותיו ומשכך לטענת הנתבעת, ניתן להסיק כי ככל שהתובע היה מציג ראיות היו פועלות הן לרעתו. כן נטען כי התובע לא הציג די ראיות לכאורה לביסוס טענתו לפיה פיטוריו נעשו מחמת גיל (סעיפים 3, 11, 13 לסיכומי הנתבעת). כפי שמובהר לעיל, הנטל להוכיח ולו לכאורה, את הטענה כי התובע הופלה מחמת גיל, אינו מוטל על התובע אלא די כי התובע יוכיח כי לא היה במעשיו או בהתנהגותו סיבה לפיטוריו. ככל שהתובע עומד בהוכחת עובדה זו עובר נטל השכנוע לנתבעת להוכיח כי התובע פוטר מחמת סיבה אחרת ולא מחמת גיל, כמו כן התובע אינו נדרש להביא ראשית ראיה בדבר התנהגות פסולה או מפלה של המעביד. 48. כעולה מהראיות שהובאו בפני בית הדין, הצדדים אינם חלוקים בשאלה האם התובע פוטר מעבודתו בחברה בשל חוסר שביעות רצון מתפקודו או בשל התנהגות או מעשה מסוים (ראה למשל סעיף 49 לתצהיר ברונפלד- סגל). אמנם הנתבעת חלקה על טענת התובע כי היה עובד מצוין וסברה כי האופן בו הציג פועלו הינו מוגזם ומגמתי שעה שרמת תפקודו הייתה סבירה בלבד. אולם טיעונים אלה אינם רלבנטיים לענייננו משלא נטען וממילא לא הוכח כי מעשיו או התנהגותו של התובע היוו המניע לפיטוריו. בשל כך הננו סבורים כי התובע עמד בדרישת ההוכחה הלכאורית על כן עובר נטל השכנוע לנתבעת להוכיח כי התובע פוטר מחמת סיבה אחרת ולא מחמת גיל כאמור. הנתבעת טענה כי התובע פוטר מעבודתו במסגרת תוכנית התייעלות וצמצומים אשר נערכו בחטיבת GBS (להלן- החטיבה ו/או GBS) לטענת הנתבעת הפיטורים נעשו משיקולים עניינים ובהסכמת נציגות העובדים. השאלה אליה נדרש כעת הינה , האם עלה בידי הנתבעת להוכיח טענתה? נקדים ונציין כי לשיטתנו לא עלה בידי הנתבעת להוכיח כי התובע פוטר במסגרת תכנית התייעלות וצמצומים ואלה הטעמים לקביעתנו: העדר ראיות בכתב: 49. עדי הנתבעת העידו על תהליך ההתייעלות אשר נערך בחטיבה. כך למשל העידה גב' ברונפלד- "תכנית ההבראה הינה תכנית שנבנתה במהלך תקופה. היא לא היתה סדורה במסמך אחד ויחיד. היו לנו קווים מנחים ובמשך התקופה בדקנו מה נדרש לעשות ואיך צריך לעשות את זה כדי מצד אחד, להביא להתייעלות הנדרשת בחטיבה ומצד שני כדי להימנע מהליך פיטורים רחב מידי ...אני יודעת שהיו מצגות, שהיו דיונים , לשם גיבוש תוכנית ההתייעלות" (עמוד 21 לפרוטוקול שורות 4-13 ) בהמשך , לשאלת בית הדין האם תוכנית ההתייעלות היתה תוכנית מסודרת כתובה השיבה- "הדברים היו כתובים במצגות. לא הכל נעשה בע"פ אבל לא היה מסמך אחד מסודר שעל פיו פעלו" (עמוד 25 לפרוטוקול שורות 8-9 ). 50. כן העידו עדי הנתבעת כי במהלך שנת 2006 חלה הרעה בתוצאות העסקיות של החטיבה אשר באו לידי ביטוי בצמצום בכל תחומי הפעילות העסקית של החטיבה ובירידה ברווחיותה. עוד נטען כי בחציון הראשון של שנת 2007 חלה הידרדרות נוספת בתוצאות העסקיות של החטיבה אשר עברה ממצב של רווח לדיווחי הפסד משמעותיים, באופן שבניסיון לבלום את ההידרדרות החלה הנהלת החטיבה לגבש תכנית הבראה. (עמוד 25 לפרוטוקול שורות 4-12; עמוד 32 לפרוטוקול שורות 3-5). 51. מעדויות אלו עולה כי היו בידי הנתבעת מסמכים, מצגות ורישומים אשר גובשו ונערכו לכאורה במהלך תהליך ההתייעלות. עם זאת לא נהיר מדוע בחרה הנתבעת שלא להציג ולו ראשית ראיה אחת בכתב או מסמך כלשהו אשר יש בו כדי לתמוך טענתה כי גובשה תכנית הבראה והתייעלות בעקבותיה פוטרו עובדים רבים. 52. הלכה היא כי "הימנעות מהבאת ראיה - במשמעות הרחבה של המושג ... מקימה למעשה לחובתו של הנמנע חזקה שבעובדה הנעוצה בהיגיון, ובניסיון החיים, לפיה: דין ההימנעות כדין הודאה בכך שאילו הובאה אותה ראיה, היתה פועלת לחובת הנמנע. בדרך זו, ניתן, למעשה, משקל ראייתי לראיה שלא הובאה...". (י' קדמי, "על הראיות", חלק שלישי (תשס"ד - 2003), בעמ' 1650). 53. הדברים יפים בהתאמה לענייננו, משהנתבעת עליה מוטל נטל השכנוע בדבר הסיבה לפיטורי התובע, נמנעה מהבאת ראיה כלשהי בנוגע להליכי ההתייעלות אשר לטענתה בוצעו בשורותיה, ומשעסקינן בראיה שהייתה בהישג ידה ולא צוינה כל מניעה להציגה בפני בית הדין, אין לנו אלא להסיק כי לוּ הובאה הראיה הייתה היא פועלת כנגדה. 54. בהקשר זה מצאנו אף לציין כי כאשר נשאל הדרי האם יכול הוא להפנות ולו למסמך אחד המתייחס לתוכנית ההתייעלות השיב- "לא. אלו נתונים חסויים. אנו חברה פרטית ולא ציבורית , היא לא נוהגת לפרסם נתונים רגישים וחסויים ולכן הם לא נכללו. למרות זאת כפי שציינתי בתצהירי, כל התוכנית הוצגה לנציגי הוועד ומנהלי החטיבות" (עמוד 34 לפרוטוקול שורות 5-7). 55. אין בידינו לקבל טיעון זה. ככל שחפצה הנתבעת לחשוף נתונים אלה פתוחות בפניה מספר אפשרויות לעשות כן תוך פגיעה מינימאלית בפרטיות צדדים שלישיים ובנתונים חסויים כפי שיפורט בהמשך. עוד נציין כי טענה זו עומדת בסתירה לטענת הנתבעת על פיה "מצבה הקשה של החטיבה והצורך בהליך התייעלות היה ידוע לכל עובדי החטיבה וכי הוא נדון בשיחות שוטפות בפורומים שונים"... ככל שמדובר בנתונים חסויים אשר הובאו לידיעת מנהלי החטיבות ונציגי הוועד, לא ברור כיצד טוענת הנתבעת כי היו הם ידועים לכלל העובדים? אי הבאת עדים לעדות: 56. בהקשר למעורבות הועד נשאלה גב' ברונפלד בחקירתה הנגדית והשיבה - "וועד העובדים לא היה שותף לבניית תכנית ההתייעלות.וועד העובדים עודכן בצורך בהתייעלות וכאחד מהצעדים שנדרשים לשם כך הוא צמצום בתקנים ובכ"א בחטיבה" ובהמשך אישרה גב' ברונפלד הטענה כי ועד העובדים קיבל את העובדה שצריך לקיים תוכנית התייעלות . (עמוד 22 לפרוטוקול שורות 7-13). 57. עוד עולה מעדות עדי הנתבעת כי נציגות העובדים עודכנה בדבר מצבה הקשה של החטיבה והסיבות לכך, לרבות במספר פגישות שנערכו בנוגע לגיבוש תוכנית ההתייעלות וצמצום מצבת העובדים בחטיבה. נציגות העובדים לא ערערה על הצורך ביישום תוכנית ההתייעלות בחטיבה והעניין כלל לא היה שנוי במחלוקת. (עמוד 36 לפרוטוקול שורות 3-6). כן טען מר הדרי בתצהירו כי "כל התוכנית הוצגה לנציגי הוועד ומנהלי החטיבות" (עמוד 34 לפרוטוקול שורה 7). 58. בסיכומיה טענה הנתבעת כי התובע לא זימן עדים מטעמו, דוגמת נציגי הועד וכי דבר זה עומד לו לרועץ. כאמור נטל השכנוע בעניין סיבת הפיטורים מוטל על כתפי הנתבעת.תמוה בענייננו העובדה כי הנתבעת לא מצאה לנכון להעיד מטעמה היא , את מר אריה המר ו/או את מר תומר יפת אשר לגישתה עודכנו בצורך בהתייעלות ובצמצום בכוח אדם בזמן אמת, באופן שהיה עשוי לכאורה, לתמוך בגרסתה. לא הייתה כל מניעה כי הנתבעת אשר הנטל מוטל על כתפיה, תזמין לעדות את יו"ר הועד ו/או נציג האיגוד המקצועי על מנת שיתמכו טענותיה כי מדובר בפיטורי צמצום והתייעלות. 59. בעניין אי הבאת עד לעדות נשוב ונזכיר כי בהתאם להלכה הפסוקה "אי הבאת עד רלוונטי מעוררת, מדרך הטבע, את החשד, כי יש דברים בגו וכי בעל הדין, שנמנע מהבאתו, חושש מעדותו מחשיפתו לחקירה שכנגד ... אי העדת עד רלוונטי יוצרת הנחה לרעת הצד שאמור היה להזמינו..".(ע"א 641/87 קלוגר נ' החברה הישראלית לטרקטורים וציון בע"מ, פ"ד (1) 239). 60. עוד העידו עדי הנתבעת כי בוצע מעקב צמוד של הנהלת החטיבה בחו"ל אחר יישום תוכנית התייעלות, במסגרתה סיימו את עבודתם במחצית השנייה של שנת 2007 כ- 50 עובדים בחטיבה. בהקשר לכך העיד מר הדרי..." סט של שיחות ארוכות. כולל דרישה מאיתנו לשלוח אין ספור נתונים להסביר את ההפסד וכמובן מהם הצעדים שאנו מתכוננים לנקוט על מנת לצמצם את ההפסד. סידרה ארוכה של דיונים עם ההנהלה" (עמוד 33 לפרוטוקול שורות 19-21) ובהמשך- "גם אחרי שהוסכמה תוכנית ההתייעלות בוצעו עלינו מעקב שבועי לעניין ההתקדמות" (עמוד 34 לפרוטוקול שורות 1-2). אף מעדות זו עולה כי לכאורה היו נתונים בעניין תכנית ההתייעלות, עם זאת נשגב מהבנתנו מדוע בחרה הנתבעת שלא להציגם לבית הדין ולחילופין להציג ראשית ראיה מבין הראיות, אשר יתכן והיו בידיה, על מנת לתמוך טענותיה. רשימות עובדים מפוטרים: 61. באשר לרשימת העובדים המפוטרים העידה גב' ברונפלד- "היו. היו רשימות ולא רשימה אחת" (עמוד 21 לפרוטוקול שורות 14-15) גם מר הדרי אישר כי במסגרת תוכנית ההתייעלות נערכו רשימות של עובדים המועמדים לפיטורים (עמוד 33 לפרוטוקול שורות 5-7). נחזור ונציין כי כאשר נשאל הדרי האם יכול הוא להפנות ולו למסמך אחד המתייחס לתוכנית ההתייעלות השיב- "לא. אלו נתונים חסויים. אנו חברה פרטית ולא ציבורית , היא לא נוהגת לפרסם נתונים רגישים וחסויים ולכן הם לא נכללו. למרות זאת כפי שציינתי בתצהירי, כל התוכנית הוצגה לנציגי הוועד ומנהלי החטיבות" (עמוד 34 לפרוטוקול שורות 5-7). 62. באשר לרשימת העובדים לא ברור מדוע בחרה הנתבעת שלא להציגה ולחילופין להעביר לעיני בית הדין בלבד אחת מבין הרשימות אשר גובשה על ידה, לטענתה. ככל שסברה הנתבעת כי יש בדבר כדי לפגוע בפרטיות העובדים קיימות דרכים לבצע הליך גילוי תוך פגיעה מינימאלית בפרטיות צדדים שלישיים ובחינת חלופות אחרות לגילוי, לשם צמצום מרבי של הפגיעה בפרטיות.בין אם בדרך של מחיקת פרטים מזהים, ובין על ידי חיוב המעסיק - במקרים המתאימים - בהגשת תצהיר המרכז את הנתונים הרלוונטיים, ללא פרטים אישיים כתחליף למסמכים. כמו כן ניתן היה להורות על צמצום סוג המסמכים שגילויים התבקש, היקפם, וכדומה. (ראה לעניין זה סיכום ההלכה על ידי כב' השופטת ו. וירט ליבנה בע"ע 28222.05.10 מכתשים מפעלים כימיים בע"מ - יהודה פלצ'י מיום 21.9.10). כן נבהיר כי ניתן היה לחשוף הנתונים תוך ציון מספרי בלבד של עובדים אשר פוטרו בכל מחלקה, אולם גם פירוט זה, מטעמים השמורים עם הנתבעת, לא נעשה. 63. בהקשר זה נשאל התובע בחקירתו הנגדית האם הוא מגדיר עצמו כעובד מעורה והשיב בחיוב (עמוד 9 לפרוטוקול שורות 19-21) . כאשר נשאל האם לא ידע שהמצב בחטיבה קשה העיד-" לא היה מצב קשה. אף אחד לא הודיע לעובדים שהיה מצב קשה. לא היה פיטורים או התייעלות, ואם היה זה היה חשאי. רק שני עובדים פוטרו מהחטיבה . זו התייעלות ?" (עמוד 10 לפרוטוקול שורות 4-7). 64. לא מצאנו לקבל את טענת הנתבעת כי לא נתבקשה על ידי התובע לגלות או להציג מסמכים אלה ולא נדרשה להגיב לאי צירופם. משנטל השכנוע מוטל על הנתבעת, וככל שהנתבעת אכן רצתה להרים נטל זה, היה עליה אפוא לצרף מסמכים אשר היו רלבנטיים להוכחת טענותיה, מיוזמתה היא. שוב נציין, כי קיימות דרכים אשר מטבע הדברים, יכלו לסייע לנתבעת בגילוי המידע הרלבנטי בצורה מאוזנת תוך צמצום מרבי של הפגיעה בפרטיות. מכתב הפיטורים: 65. אשר למכתב הפיטורין - מצאנו ליתן משקל לעובדה כי במכתב הפיטורים (ת/2) לא צוין ולא במילה אחת כי הטעם לפיטורי התובע נעוץ בפיטורי צמצום או בהליכי התייעלות של החטיבה. אמנם הנתבעת במכתב הפיטורים הפנתה לפגישות שהתקיימו ובהן "פורטו הסיבות שבגללן שוקלת החברה את הפסקת העסקתך" אולם הדעת נותנת, כי במכתב סיום העסקה תרשם סיבת הפיטורים באופן מפורט, בפרט אם מדובר בהליך רחב של פיטורי עובדים רבים, כטענת הנתבעת. הדברים מקבלים משנה תוקף נוכח העובדה כי לא מדובר במכתב לאקוני אלא במכתב ארוך ומפורט, אשר הושמט ממנו הטעם לפיטורים. 66. במסגרת חקירתו הנגדית נשאל מר הדרי מדוע לא נרשם במכתב הפסקת העבודה כי הפיטורים היו כתוצאה מהתייעלות ועל כך השיב - "במשך שתי פגישות השימוע הוסבר לתובע בצורה ברורה מהי הסיבה לפיטורים... מאחר וזה היה ברור, לא ראינו צורך לציין את זה. מה גם שזה היה עתיד אולי לפגוע בו, תלוי מה היינו כותבים". (עמוד 39 לפרוטוקול שורות 15-21) לא ברור באיזה אופן רישום בדבר פיטורי צמצום נוכח הליכי התייעלות עלול היה להזיק לתובע, יותר מאשר הותרת סיבה "עלומה" לפיטורים. על כן לא מצאנו ממש בגרסת עד הנתבעת בעניין זה. 67. עוד יש ליתן את הדעת לעובדה כי במכתב הפיטורים נרשם "עד למועד סיום העסקתך האמור אתה רשאי להמשיך ולנסות לאתר בחברה תפקיד חלופי ההולם את כישורך" משפט זה אינו מתיישב בקנה אחד עם טענות הנתבעת לצמצום והתייעלות. יטען הטוען כי הטעמים לפיטורים פורטו במסגרת הליכי השימוע אשר נערכו לתובע אולם, בת/6 - סיכום שימוע ראשון במייל, נרשם בין היתר - "גיא ואלי עדכנו בעקבות הצטמצמות בכל תחומי הפעילות העסקית של GBS נדרשת התאמת עלויות החברה והדבר מחייב ירידה בהיקפי כ"א" ממשפט זה ניתן אולי, ללמוד לכאורה על קיום הליכי התייעלות, אולם לאור כל האמור לעיל ונוכח משקלם המצטבר של הדברים לא מצאנו לייחס למשפט זה משקל יתר. כמו כן בקשר לסיכום זה העיד התובע בחקירתו הנגדית "אני לא טוען שהסיכום הזה משקף משהו. הסיכום לא משקף את הדיון. אז מה אם קיבלתי אותו. הוא לא משקף את הדברים שנאמרו" כאשר נשאל , אם כך , מדוע לא מצא להציג סיכום משלו, השיב התובע - "הסיכום הזה הודפס 48 שעות אחרי הדיון והופץ שעתיים לפני השימוע השני ולא היה זמן להתחיל להתכתב...". (עמוד 9 לפרוטוקול שורות 4-12). דברים אלה אמינים ומקובלים עלינו. ת/44 מייל מיניב רובינשטיין ל IBM סינגפור: 68. לא נעלם מעיננו ת/44 , אליו מפנה הנתבעת בסכומיה ואשר צורף לתצהיר התובע . הפותח במשפט - "FOLLOWING OUR DISCUSSION - GBS GOING TO RELEASE APPROXIMATELY 50 PEOPLE IN ISRAEL ' INCLUDING YORAM AND FREDI". חרף האמור במסמך זה, איננו סבורים כי עסקינן במסמך ממנו יכולה הנתבעת להיבנות לצורך הוכחת הליכי ההתייעלות. מדובר במסמך בלשון עתיד (GOING TO ) אשר בהעדר כל תימוכין לפיטורים בפועל - כמפורט בהרחבה לעיל , קשה לקבלו כראיה לפיטורי 50 עובדים, אלא לשני עובדים בלבד. עוד יצוין כי לא מדובר במסמך רשמי אלא במייל פנימי של מי שאיננו מעורב בתהליך ושבקשר אליו העיד התובע - " מי שכותב את זה זה יניב רובינשטיין שכבר אמרנו שהוא לא חלק מהפרויקט והסיבה היחידה שהוא מתכתב עם סינגפור, כי המנהלים שלי השתמשו בו כי הוא מכיר את אנשי סנגפור. הוא לא חלק מהפרוייקט, הוא לא חלק מהחטיבה, הוא יעיד שמפטרים 50 איש? בתור מה הוא כותב את זה. (עמוד 10 לפרוטוקול 19-22). 69. למען שלמות התמונה יצוין כי כאשר התובע נשאל בחקירתו מדוע צורף המסמך לתצהיר השיב- "אני לא צד פה בכלל. אני צירפתי את זה רק כדי להראות את העלויות שלי ושל אילן" (עמוד 11 לפרוטוקול שורות 3-4). 70. לאור כל האמור שוכנענו אפוא כי מעבר לעדותם של מר הדרי וגב' ברונפלד, הנתבעת לא הביאה ולו ראשית ראיה כלשהי לתמוך טענותיה בדבר פיטורי צמצום לצרכי התייעלות. משהתובע הוכיח על פי סעיף 9 (א) (2) לחוק שוויון שלא התנהגותו ומעשיו היו הסיבה לפיטוריו, כאמור עובר נטל ההוכחה לנתבעת להראות כי התובע לא פוטר מחמת גיל. משלא הובא כל נימוק לפיטורי התובע, מתחייבת התוצאה כי יש לקבל טענת התובע כי פוטר מחמת גיל. לפיכך, בשים לב לעובדה כי הנתבעת לא עשתה דבר לצורך הרמת נטל ההוכחה, לאור גיל התובע ומספר שנות עבודתו בנתבעת, יש לחייב הנתבעת לשלם לתובע פיצוי בגין נזק לא ממוני בסך של 50,000 ₪. האם נפלו פגמים בהליך פיטורי התובע ? האם נערך לתובע שימוע כדין? 71. חובת השימוע יסודה במשפט הישראלי עוד מתחילת דרכו וכפועל יוצא מכך, זכות השימוע היא מכללי הצדק הטבעי. (ראו: בג"צ 3/58 ברמן - שר הפנים, פ"ד יב 1493). הנה כי כן, זכות השימוע הינה: "...זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענת המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן. להציג את האידך גיסא, מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו . עד כאן הזכות וממנה נובעת החובה המוטלת על המעביד - להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו... בפתיחות , בהגינות ובתום לב מבלי לכחד דבר מן העובד...גם אם לעובד אין זכות קנויה למשרה, חייב המעסיק במתן הודעה מראש לעובד על כוונתו שלא להאריך עוד את ההתקשרות עמו; לפרט את הטעמים העומדים ביסוד אותה כוונה; לאפשר לעובד להביא בפניו את תגובתו וליתן לו הזדמנות הולמת לנסות ולהעביר את רוע הגזירה"; (ע"ע 1290/02 מדינת ישראל נ' אלי שדה , מיום 6.3.03). 72. עוד נפסק כי יש ליתן לעובד זמן נאות להכין את עצמו בטרם הליך השימוע ולטעון את כל טענותיו בעצמו או בעזרת עו"ד. (ע"ע 1024/02 שלמה הרשיש נ' עיריית אופקים, עבודה ארצי, כרך לג (100), 34), על ההליך להתנהל בתום לב ובהגינות - יש לתת לעובד הזדמנות נאותה להשמיע טענותיו, להביא תימוכין לגרסתו ולנסות לשכנע את העומד להכריע בעניינו כי לטענות כלפיו אין בסיס. (בג"צ 8505/96 ד"ר ארנון בונה נ' בית הדין הארצי לעבודה, עבודה עליון נד, 55 ; ע"ע 1163/00 בית חולים המשפחה הקדושה נ' ד"ר חלילי עבוד, פד"ע לה, 440), על מקיים השימוע חלה החובה לנהל פרוטוקול וליתן החלטה בצורה מנומקת (דב"ע נד/3-124 מדינת ישראל (רפא"ל) נ' חנוך פוגל, עבודה ארצי, כרך א' (2) 591) ולבסוף, מוקנית לעובד הזכות לגילוי ועיון במסמכים עליהם מבוססת החלטתו של מקיים השימוע (בג"צ 4914/94 יעקב טרנר נ' מבקרת המדינה פד"י מט (3) 771). 73. כמו כן קבעה ההלכה הפסוקה כי אין כלל הבחנה, לעניין הצורך בקיום שימוע והיקף זכות הטיעון, בין מעסיק ציבורי, מעסיק פרטי ומעסיק שהוא גוף דו מהותי. 74. לטענת הנתבעת לתובע נערכו שני שימועים בשתי ישיבות, הראשונה ביום 23.9.07 והשנייה ביום 25.9.07 .נציין כי התובע חלק על הגדרת המונח "שימוע" אך למען פשטות הדברים, נשתמש להלן במושגים- השימוע הראשון והשימוע השני. 75. כעולה מתצהיר התובע, ביום 6.9.07 טלפנה אליו גב' סיגלית טל נווה והודיעה כי יזומן לדיון עם מנהלי החטיבה בנוגע לרווחיות הפרויקט (סעיף 13 לתצהיר התובע) בחקירתו הנגדית אישר התובע כי לאחר השיחה עם סיגלית לא ידע דבר על הליך שימוע או פיטורים אלא דובר על פגישת עבודה רגילה (עמוד 6 לפרוטוקול שורות 15-18). 76. עוד העיד התובע כי מיד לאחר השיחה פנה לאלי חסון (מנהל תחום SAP) על מנת שיבהיר לו את מטרת הפגישה והאחרון השיב כי צפוי דיון בנושא רווחיות הפרויקט. ביום 20.9.07 קיבל התובע מייל זימון לפגישה ביום 23.9.07 (ת/4) על פי הזימון נושא הפגישה הוא - "שיחה אישית עם יורם שובל". כעולה מעדותו סבר התובע כי מדובר בשיחה בנוגע לרווחיות הפרויקט ועל כן הכין "מסמך תמחיר" עם נתונים, לקראת הפגישה (סעיף 16 לתצהיר). 77. בבוקר הפגישה שאל התובע את מר תומר יפת (יו"ר הועד) מדוע הוא (מר יפת) הוזמן לאותה פגישה והאחרון השיב כי הוא מוזמן לפגישה כיו"ר הועד מאחר ועתידים לדון בפיטורי התובע - דבר אשר היה בבחינת הפתעה גמורה לתובע. 78. בחקירתו הנגדית אישר מר הדרי את גרסת התובע בעניין זה כאשר נשאל "אתה יכול להראות לי מכתב בו זימנתם את התובע לשימוע הראשון?" השיב - "אין מכתב כזה "(עמוד 37 לפרוטוקול שורות 6-7) כאשר הקשה ב"כ התובע ושאל את מר הדרי - "לטעמך , עובד שמוזמן לשימוע שהכוונה בו להודיע לו ששוקלים את סיום העסקתו, הוא לא צריך לקבל מסמך לפני זה, שאומר למה: כמה? מה הסיבות?" השיב מר הדרי "נראה לי שיש דרך יותר נכונה. ראשית, יידענו את הוועד, את תומר והוא יידע את התובע. שנית, אני מעדיף בגלל הרגישות של המצב, בסיטואציה שהיא קשה, להסביר את הנימוקים בפגישה אישית, שבה אני יושב ומעדיף להסביר ..., אחד על אחד, את השיקולים והנימוקים ואפילו אם יש צורך, אני במקרה הזה, הייתי עושה עוד פגישה ועוד פגישה אם היה צורך" (עמוד 37 לפרוטוקול שורות 8-15). 79. לשאלת בית הדין מדוע לא מודיעים לעובד כי עתידה להתקיים ישיבת שימוע בעניין המשך עבודתו, השיב מר הדרי- "אני משיב שאני חושב שבגלל הרגישות נכון יותר שאני אספר לו על השימוע במהלך הישיבה. ובמידה וצריך עוד פגישה, אני קובע עוד פגישה. העיקר שזה היה ברמה האישית ולא במכתב" (עמוד 37 לפרוטוקול שורות 16-20). 80. גב' ברונפלד העידה כי הנחתה את הגב' טל נווה להסביר לתובע כי הוא מוזמן לפגישת שימוע ואילו התובע טען כי כל שנאמר לו בשיחה עם גב' טל נווה היה כי תתקיים שיחה אודות רווחיות הפרויקט. בהקשר זה נציין כי גב' ברונפלד אישרה במסגרת חקירתה הנגדית כי לא נכחה בשיחת הטלפון שהתקיימה בין התובע לבין הגב' טל נווה (עמוד 27 לפרוטוקול שורות 5-7). 81. בנוסף יש ליתן את הדעת לת/30 "תרשומת עם סיגלית" מיום 6.9.07, בו רשם התובע - "יגיע זימון מאלי וגיא לבחון כלכלית פעילותי" לא נעלם מעיננו כי המילה "כלכלית" נחזית כאילו הוספה במועד מאוחר יותר. כאשר נשאל לעניין זה התובע בחקירתו הנגדית השיב- "אל תעשה לי את זה. תוך כדי שיחה הוספתי את המילה כלכלית בעקבות מה ששמעתי " (עמוד 7 לפרוטוקול שורות 4-5) .משעדות התובע הייתה עקבית,אמינה ומהימנה עלינו מצאנו לקבל גרסתו בעניין זה על פיה המילה נכתבה ב"זמן אמת". 82. כמו כן העיד התובע כי כאשר נודע לו בבוקר הפגישה ע"י יו"ר הוועד כי נושא פיטוריו ידון בישיבה, הכין בזריזות מעין מכתב המלצה על עצמו בו סקר תרומתו לחברה במשך שנות עבודתו וכן נקודות נוספות כמענה אפשרי לכוונה לפטרו. (ת/21 ; סעיף 18 לתצהיר התובע). 83. לאור כל האמור לעיל הננו סבורים כי נפל פגם בזימון התובע לישיבת השימוע. התובע זומן באמצעות מייל בו נרשם כדלקמן- "...שיחה אישית עם יורם שובל.." (ת/4), אמנם קדמה לכך שיחת טלפון , אך מעדות התובע אשר לא נסתרה , עולה כי כל שנאמר בה היה כי התובע מוזמן לשיחה בנושא "רווחיות הפרויקט". כאמור, מר הדרי אישר את הדברים והבהיר כי העדיף ליידע את התובע בדבר פרטי השיחה במהלך שיחה בעל פה. נחזור ונדגיש כי עמדה זו אינה עומדת בדרישות אשר קבעה ההלכה הפסוקה בעניין השימוע כפי ושהובאו בהרחבה לעיל. בהעדר זימון בכתב ו/או בע"פ הכולל הסבר ופירוט הסיבה לזימון, התובע לא יכול היה לדעת כי זומן לשימוע או הסיבה לזימונו לשימוע. כפועל יוצא מכך לא יכול היה להיערך לשימוע כנדרש. עוד מצאנו לציין כי העובדה כי הדברים נאמרו לתובע בבוקר השימוע ע"י יו"ר הועד, אין בה כדי לרפא את הפגמים אשר נפלו בזימון המקורי ואינם בבחינת מתן אפשרות נאותה להיערך לשימוע כראוי, שכן מספר דקות טרם ישיבת השימוע לא היה בידי התובע להתייעץ עם גורם מקצועי ולהתכונן כיאות לישיבה בה יוכרע עתידו התעסוקתי. 84. לאור האמור אנו מקבלים את טענת התובע כי בנוגע לזימון לישיבת השימוע הראשונה פעלה הנתבעת בניגוד לדין ומשכך נפל פגם בשימוע הראשון אשר נערך לתובע. 85. ישיבת השימוע הראשונה התקיימה בנוכחות מר גיא הדרי, מר אלי חסון ומר תומר יפת. בסיכום ישיבת השימוע ת/6 אשר נמסר לתובע סמוך לישיבת השימוע השנייה ביום 25.9.07 נרשמו הדברים הבאים: "גיא ואלי עדכנו כי בעקבות הצטמצמות בכל תחומי הפעילות העסקית של GBS נדרשת התאמת עלויות החברה והדבר מחייב ירידה בהיקפי כ"א. לכן נשקלת הפסקת ההעסקה של יורם בחברה. יורם מועסק כרגע בפרויקט ROLLOUT עולמי המנוהל בסינגפור ומשולם במתכונת ICA (בתוקף עד סוף ינואר 2007) יורם סיפר על תפקידיו השונים ב- 10 השנים האחרונות ביבמ (מצ"ב נספח) יורם הציע לנסות ולשפר את תנאי ההסכם מול הנהלת הפרויקט בסינגפור כדי לשפר את הרווחיות. גיא ואלי עודדו את יורם לבדוק אפשרויות העסקה אחרות בחטיבות אחרות ביבמ. יורם ציין כי הוא בן 62 ולהערכתו זוהי עובדה משמעותית שתקשה על סיכוייו למציאת עבודה אחרת. סוכם כי נפגש שוב בעוד מספר ימים לאחר מחשבה נוספת. סיכם אלי חסון". 86. ישיבת השימוע השנייה התקיימה כאמור כעבור יומיים . ת/8 הינו סיכום אותה ישיבה וכך נרשם - "סיכום פגישת המשך בתאריך 25.9.07 משתתפים: יורם שובל, גיא הדרי, תומר יפת, אלי חסון לידיעת : עינת ברונפלד. כפי שסוכם בפגישת השימוע התקיימה פגישת המשך ב 25/9 באותו פורום. גיא עדכן שלאחר בדיקה נוספת של האופציות , יבמ עדיין שוקלת את המשך העסקתו של יורם בחברה מהסיבות שפורטו בפגישה הקודמת. יורם עדכן שערך מספר בדיקות ביחידות אחרות בחברה אך עדיין אין משהו קונקרטי. כמו כן בדק ב BEST .. גיא מסר שנבדקת אופציה של המשך עבודתו של יורם בפרויקט דרך קבלן משנה , והבהיר שהדבר אינו מובטח וכי יש מספר מכשולים , עסקיים וארגונים שיש לעבור בדרך . סוכם שנמשיך את בדיקת הנושא בדחיפות . יורם ביקש שנבדוק אפשרות להעסקתו באופן ישיר ע"י יבמ סינגפור . גיא הבהיר שלא ידוע לו שקיימת אפשרות כזאת אך הדבר ייבדק. לסיכום 3 מסלולי בדיקה במקביל: תפקיד ביחידה אחרת ביבמ- יורם ימשיך הבדיקה מול HR. העברה לקבלן והמשך עבודה בפרויקט הנוכחי- המשך בדיקה באחריות אלי וגיא. אפשרות העסקה ישירות מול חו"ל - יש לערוך בדיקת היתכנות . באחריות עינת. סיכם: אלי חסון" (ההדגשות הוספו - ר.צ). 87. על אף שהתחושה המתקבלת למקרא המכתב היא כי הנתבעת תבחן אפשרויות להמשך העסקת התובע בחברה ותעשה כל שביכולתה בקשר לכך, באותו הערב , בשעה 22.36, שעות ספורות לאחר ישיבת השימוע השנייה אשר התקיימה אחר הצהרים כעולה מעדותה של גב' ברונפלד סגל (עמוד 27 לפרוטוקול שורה 21), נשלח מייל לתומר מגב' ברונפלד סגל (צורף לתצהיר הנתבעת נ/9) , בזו הלשון - "תומר, בהמשך לשיחת השימוע שהתקיימה עם יורם שובל ולשיחה הנוספת שהתקיימה הערב, אשר בה נמסר כיוון החברה לגבי אפשרות המשך ההעסקה וניתנה ליורם הזדמנות נוספת להציג עמדתו, שקלנו שוב את הדברים. לצערנו, לנוכח הנסיבות העסקיות, אנו מבקשים להתקדם עם תהליך סיום העסקה. אנו ננסה לפעול למימוש חלופות העסקה השונות שעלו בפגישה, אולם אין בכך כדי לשנות את החלטתנו להתקדם בתהליך . כפי שעלה בשיחתך עם גיא, נודה לקבלת חוות דעתכם בנדון עד ליום א' ה 30.9". (ההדגשות הוספו - ר.צ.). 88. משאילו הם פני הדברים, לא מצאנו לקבל את טענת הנתבעת כי אף אם נפל פגם בשימוע הראשון , הרי שהשימוע השני ריפא את הפגם ונפרט. ראשית, השימוע השני נערך יומיים בלבד לאחר השימוע הראשון.אין חולק כי תקופה קצרה זו לא הותירה בידי התובע די זמן להתכונן כראוי לישיבה השנייה . נחזור ונדגיש שנית כי שוכנענו כי אף לפני השימוע הראשון לא ניתן לתובע זמן להיערך כראוי. שנית, מעדות התובע עולה כי פרוטוקול הישיבה הראשונה הופץ שעתיים לפני השימוע השני (עמוד 9 לפרוטוקול שורות 10-12) הדברים אף אושרו ע"י גב' ברונפלד סגל כאמור לעיל, כאשר נשאלה בחקירתה הנגדית מתי הופץ סיכום הישיבה הראשונה השיבה "ביום 25.9.07 בשעה 16.29 סמוך לישיבה השניה. לפני תחילת הישיבה" (עמוד 28 לפרוטוקול שורה 1). עובדה זו מלמדת אף היא על פגם בהתנהלות הנתבעת אשר אין ספק כי לא הותירה בידי התובע די זמן כדי ללמוד את הדברים, להציג עמדתו ולהתכונן כנדרש לקראת הישיבה השנייה. לא למותר יהא לציין כי השימועים התקיימו בתקופת החגים (חודש ספטמבר) אשר ידועים כחצאי ימי עבודה, אם בכלל, ואף לעובדה זו יש ליתן משקל בנסיבות מקרה זה, אשר מצמצם את פרק הזמנים בין שימוע אחד למשנהו לזמן קצר ביותר, באופן בלתי סביר. שלישית, אף אם הייתה מתקבלת הטענה כי בשימוע השני הנתבעת הייתה "פתוחה" לרעיונות ואכן הסכימה לשקול "בלב פתוח ובנפש חפצה" אפשרויות נוספות להמשך העסקתו של התובע הרי שנ/9 למעשה "סתם את הגולל" על אפשרות זו, כאשר הנתבעת או מי מטעמה קיבלה החלטה להמשיך בכל מקרה בתהליך סיום העסקה ויודגש, מדובר כאמור בשעות ספורות לאחר קיום השימוע השני וחרף הדברים אשר נרשמו לכאורה בסיכום הישיבה. 89. סיכומם של דברים - משנפל פגם בשימוע הראשון אשר נערך לתובע ומששוכנענו כי השימוע השני נוכח כל האמור, לא ריפא את הפגמים שנפלו בשימוע הראשון אנו קובעים כי לתובע לא נערך שימוע כדין עובר לפיטוריו על כן, זכאי הוא לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין. 90. שאלה נוספת אליה נדרש טרם קביעת שיעור הפיצוי לו זכאי התובע בגין פיטורים שלא כדין היא, האם ניסתה הנתבעת למצוא לתובע תפקיד חלופי בשורותיה. התובע טען כי הנתבעת לא עשתה מאמצים ממשיים למציאת תפקיד חלופי עבורו. מנגד טענה הנתבעת כי עשתה כל שיכלה על מנת לסייע לתובע במציאת תפקיד חלופי אם בחברה ואם מחוץ לה ובין היתר - הנתבעת או מי מטעמה סייעו והדריכו את התובע בנוגע לחיפוש תפקיד חלופי בחברה והפנו אותו לבעלי תפקידים רלבנטיים, אך הדבר לא הסתייע. כן נעשה ניסיון להעסיק את התובע באמצעות "יבמ סינגפור" אך העסקה לא יצאה אל הפועל נוכח החלטת מנהלת פרויקט סינגפור. עוד נטען כי היה ניסיון להעסיק את התובע באמצעות שותף עסקי אך גם ניסיון זה לא יצא אל הפועל. בנוסף טענה הנתבעת כי רכשה עבור התובע שירות מחברה חיצונית לסיוע במציאת תעסוקה לאחר סיום העסקתו וכי התובע עשה שימוש בשירות. כמו כן חיפוש תפקידים על ידי עובדים במערכת הממוחשבת של הנתבעת הינו מקובל וידוע לכל העובדים לרבות התובע. 91. משעסקינן בעובד בגיל מבוגר אשר גילו הביולוגי הכשיל את גילו התפקודי, שעה שבגיל מתקדם קשה למצוא עבודה אחרת, סבורים אנו כי פיטורים בגיל 62,גיל התובע ,(בתקופה הרלבנטית) הינם כמעט בבחינת "סוף פסוק" עבור אותו עובד. על כן בסיטואציה מעין זו היה על הנתבעת לפעול בדרכים אקטיביות של ממש למציאת עבודה לתובע, לרבות שקילת השיקולים הרלבנטיים כגון סיכויי העובד הספציפי במציאת עבודה אחרת נוכח גילו, יכולתו ומצבו המשפחתי. לעניין זה קבעה ההלכה הפסוקה: "קביעת גיל שוויוני לפרישה ממעגל העבודה הוא כורח, הנובע מערכים ראויים, שמכוחם ניתן לפגוע בזכות לחופש העיסוק של העובד בגיל המתקדם. אולם, פרישה מחיי העבודה קודם לגיל הפרישה המקובל, היא בשום אופן אינה כורח המציאות. אמת, קיימים מקרים שבהם יש פגיעה תפקודית בכושרו של העובד לעבוד, הנובעת מתחלואי הזקנה. אולם גם אז יש לבדוק עד כמה הפגיעה התפקודית פוגעת ביכולתו של הארגון לפעול ומצדיקה את פרישתו הכפויה של העובד. כך, למשל, מצאנו אצל פוסקי ההלכה היהודית כי "שוחט שידיו מרתתין [רועדות] יש להעבירו [מעבודתו]" (ד"ר ש' ורהפטיג דיני עבודה במשפט העברי [5], בעמ' 571). אולם, התובעת אינה שוחט, ידיה לא רעדו, וחרף זאת למרבה הצער היא איבדה את מקום עבודתה. פיטורי התובעת טרם גיל הפרישה המקובל אצל נשים (65), הוא עלבון לתובעת ועלולים להוות הפליה פסולה על-פי סעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. (בש"א 200256/99 רות ניקר- ארגון הקבלנים מיום 6.12.99). אמנם כעולה מעדויות הנתבעת נעשו מטעמה ניסיונות כאלה ואחרים באמצעות אנשיה ומחוצה לה על מנת לנסות למצוא לתובע פתרון תעסוקתי. התובע אף הופנה לחברה חיצונית ולמערכת הממוחשבת בנתבעת הכוללת מאגרי תעסוקה. ברם, בנסיבות מקרה זה לא די בפעולות אלה . היה על הנתבעת לפעול ביתר שאת ולא לשקוט על שמריה ולהמתין עד שהתובע בעצמו ימצא פתרון ראוי אשר ימנע הוצאתו ממעגל העבודה, בפרט משפיטוריו נעשו מספר שנים טרם הגיעו לגיל פרישה. כמו כן היה על הנתבעת להביא בחשבון את העובדה כי התמודדות התובע לתפקידים במערכת הממוחשבת של הנתבעת, נדונה ככל הנראה לכישלון מוחץ נוכח גילו הקרוב לגיל פרישה. 92. הנתבעת ציינה במכתב הפיטורים מיום 15/10/07 את הדברים הבאים: "עד למועד סיום העסקתך האמור אתה רשאי להמשיך ולנסות לאתר בחברה תפקיד חלופי ההולם את כישוריך". מבלי להרבות במילים, ממשפט זה ניתן ללמוד על הגישה הפאסיבית בה נקטה הנתבעת כלפי התובע. כאמור לעיל, נוכח הגיל בו פוטר התובע אנו סבורים כי היה על הנתבעת לפעול באופן אקטיבי למציאת חלופה מתאימה עבור התובע אשר בעוד מספר שנים היה עתיד להגיע לגיל פרישה ולא להותיר המלאכה בידי התובע אשר נוכח גילו,ספק אם היה בידו סיכוי ממשי לאייש משרה מבין המשרות הקיימות בנתבעת. 93. הסעד הראוי - התובע עתר בכתב התביעה לסעדים המתייחסים להליך פרישה ובין היתר להצהיר על בטלות פיטוריו ועל ביטול מכתב הפיטורים , לקבוע כי יחסי הצדדים הסתיימו במתווה של פרישה ולהורות לנתבעת להציג בפני התובע את תנאי הפרישה המגיעים לעובד בעל וותק ומעמד כדוגמתו. משמדובר בטענות אשר נזנחו בשלב הראיות ובסיכומים הרי שלא מצאנו לדון בהן. ההלכה שיצאה מלפני בית המשפט העליון הינה כי דין טענה שנטענה בכתב הטענות אך לא הועלתה בסיכומים - אם בשל שגגה או במכוון - כדין טענה שנזנחה, ובית המשפט לא ישעה לה (ע"א 172/89 סלע חברה לביטוח בע"מ נ' סולל בונה בע"מ ואח' פ"ד מז (1)). 94. לחילופין טען התובע, כי משפיטוריו נעשו שלא כדין יש לחייב את הנתבעת בפיצוי בגובה 18 משכורות ובכל מקרה לחייב את הנתבעת בגובה 50,000 ₪ כפיצוי בגין נזק בלתי ממוני ועגמת נפש. באשר לשיעור הפיצוי טענה הנתבעת כי מדובר בסכום מופרז אשר אינו תואם את אמות המידה שנקבעו בפסיקה ומכל מקום לא התקיימו במקרה זה הנסיבות החריגות והמיוחדות שנקבעו בפסיקה בהן יעניק בית הדין פיצוי בגין עוגמת נפש. 95. אשר לשיעור הפיצוי בגין פיטורים שלא כדין- ההלכה הפסוקה דנה בשיעור הפיצוי הכספי אשר יש לפסוק בגין פיטורין שלא כדין. הכלל שנקבע הוא שסכום הפיצוי המרבי יהיה הסכום השווה לשכר שנה ורק במקרים חריגים יחויב המעסיק בתשלום העולה על שנה. (ראו: ע"ע (ארצי) 456/06 , בש"א 205/07 אוניברסיטת תל אביב - רבקה אלישע, ניתן ביום 27/02/08). 96. סבורים אנו כי בנסיבות מקרה זה ולאחר שקבענו כי התובע לא היה מודע לישיבת השימוע אשר הובאה לידיעתו באופן פתאומי "כרעם ביום בהיר", דקות ספורות לפני הישיבה; בשים לב לפרק הזמן הקצר (דקות ספורות) בו היה על התובע להתכונן לישיבת השימוע הראשונה; לאור פרק הזמן בין ישיבת שימוע אחת לשנייה (יומיים); משלא שוכנענו כי הפיטורים יסודם במסגרת צמצומים בנתבעת; בשים לב לגיל התובע דבר אשר הקשה על מציאת פתרונות תעסוקה חלופיים והקטנת הנזק; לאור פרק הזמן בו עבד התובע בנתבעת (11 שנים), סבורים אנו כי התובע זכאי לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין בגובה שמונה חודשי השתכרות בסך כולל של 142,400 ₪ בצירוף ריבית והצמדה מיום 15/12/07 ועד לתשלום המלא בפועל. סוף דבר: 97. אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע תוך 30 יום מהיום ,פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך של 142,400 ₪ וכן פיצוי בגין נזק בלתי ממוני בסך של 50,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 15/12/07 ועד לתשלום המלא בפועל. 98. הנתבעת תשלם לתובע שכ"ט עו"ד בסך של 18,000 ₪. אם סכום זה לא ישולם תוך 30 יום מיום מהצאת פסק הדין, ישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד לתשלום המלא בפועל. לצדדים זכות ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, תוך 30 יום מיום קבלתו. פיצוייםפיטורים