קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא תביעה להחזרת עובד לתפקיד הקודם: זוהי תביעה למתן צו קבוע אשר יורה לנתבעת להחזיר את התובע לתפקידו הקודם באולם היציאה בטרמינל 3 בנמל התעופה בן גוריון, תפקיד בו שירת עד ליום 21.4.09. לחילופין מתבקש בית הדין להורות לנתבעת להציב את התובע בתפקיד במסגרת תחנת ישראל ההולם את כישוריו, מעמדו, גילו, הכשרתו המקצועית ומצבו הפיזי תוך שמירה על תנאי העסקתו, והכל כפי שהיה עד ליום 21.4.09. רקע עובדתי 1. התובע נקלט לעבודה בנתבעת ביום 15.11.1970 בתפקיד מכונאי מטוסים. מאז ועד היום שובץ התובע במגוון רחב של תפקידים כאשר תנאי העסקתו השתנו בהתאם לכל תפקיד ותפקיד. 2. בתפקידו הנוכחי משמש התובע כנתב כבודה. בתפקידו הקודם לתפקיד הנוכחי, שובץ התובע בתפקיד על תקני ושימש כעוזר "מס' 2" לרע"ן שירות לנוסע אולם יציאה בתחנת ישראל. 3. התובע נויד לתפקיד הנוכחי לטענת הנתבעת, בשל חוסר שביעות רצון מתפקודו ולאחר שיחות שקוימו עמו ביום 21.4.09 וביום 21.1.10. העברת התובע לתפקיד הנוכחי לא פגעה בשכרו ובדרגתו. טיעוני התובע 4. התובע טוען כי התפקידים שביצע אצל הנתבעת במשך השנים כמו גם תפקידו הקודם, היו תפקידים בעלי אחריות רבה, תפקידים הדורשים ידע ומיומנות, עמידה בלחצים יכולת קבלת החלטות ניהוליות וכן תפקידים הדורשים מגע עם קהל לקוחות החברה ויחסי אנוש. בכל אלה זכה התובע להערכה רבה ולמידה רבה של אמון ואהדה. 5. לטענת התובע, הרקע להדחתו מהתפקיד הקודם כמו גם היחס לו זכה מצד הממונים עליו בשנים האחרונות נעוץ בטינה אישית המתפתחת כלפיו מצד קבוצה של בעלי תפקיד שלהם אינטרס אישי לפעול לקידום חברי הקבוצה על פני אחרים, על יסוד העדפות אישיות ובלתי ענייניות. לפיכך, משנתקבלה ההחלטה על העברתו לתפקיד הנוכחי משיקולים בלתי סבירים ובלתי עניינים יש להורות על ביטולה. 6. התובע מוסיף כי יחסה של הנתבעת כלפיו נובע , בין היתר, גם על רקע הפלייתו ביחס לעובדים אחרים , מטעמים של גיל, עודף משקל ומצב בריאותי. 7. התובע טוען כי בתפקיד אליו הועבר כנתב כבודה בתעלת המיון יש משום הרעה מוחשית בתנאי עבודתו לעומת תפקידו הקודם ממנו הועבר, כמנהל אולם יציאה. בעוד שבתפקידו הקודם עבד התובע באולם ממזוג, בלבוש ייצוגי בתפקיד שאינו כרוך במאמץ פיזי, בתפקיד בעל אחריות במסגרתו היה אחראי על עובדים אחרים, תפקיד הדורש קבלת החלטות ניהוליות. הרי שבתפקיד הנוכחי הוא מועסק מתחת לפני האדמה, בתנאים קשים של חום, חוסר אוורור ומיזוג, רעש חזק, בעבודה פיזית שאין בה כל מאמץ מנטלי או אחריות יתרה. 8. לטענת התובע לא קוים הליך של שימוע כדין טרם התקבלה ההחלטה על העברתו מהתפקיד הקודם ואין די בכך כי הנתבעת ערכה שימוע ל"מראית עין". טיעוני הנתבעת 9. הנתבעת טוענת כי העברתו של התובע לתפקיד הנוכחי נעשתה כדין, בהליך תקין ובמסגרת הפרורגטיבה הניהולית הנתונה לה כמעסיק והכל על פי ההסכם הקיבוצי החל בחברה. לטענתה, הסיבה לשיבוצו של התובע בתפקיד הנוכחי הייתה היעדר שביעות הרצון מתפקודו בחברה הן בהיבט המקצועי ובעיקר בהיבט ההתנהגותי. לטענת הנתבעת , לתובע נאמר במספר הזדמנויות שונות על אי שביעות הרצון מתפקודו וכי עליו לשפר דרכיו, אך הוא לא עשה דבר לשינוי התנהגותו. 10. בשל חוסר שביעות הרצון מתפקודו של התובע הוא זומן לשיחה ביום 21.4.09 בה הובהר לו כי דפוס התנהגותו אינו מאפשר המשך חשיפה לקהל לקוחות החברה וכי יש כוונה להעבירו מתפקידו. במהלך השיחה העלה התובע את טיעוניו והתנגדותו לדברים. אולם לאחר שהדברים נשקלו הוחלט להעבירו לתפקיד אחר, בו אין חשיפה לקהל. הנתבעת אף מציינת כי טרם הועבר התובע לתפקיד הנוכחי הוצעו לתובע תפקידים חלופיים אחרים, להם סירב התובע. הנתבעת מדגישה גם כי לבקשת התובע ביום 21.1.10 ניתנה לו זכות טיעון נוספת בפני מר ראובן וירובניק סמנכ"ל משאבי אנוש בחברה ובנוכחות הגב' שרון אדלר, מנהלת יחסי העבודה בחברה. בסופה של הפגישה לא שוכנע מר וירובניק כי נסיבות העברתו של התובע לתפקיד הנוכחי היו שגויות והחליט להותיר את התובע בתפקידו הנוכחי. לפיכך טוענת הנתבעת ניתנה לתובע זכות טיעון כנדרש בדין וקוים בעניינו של התובע הליך שימוע תקין. 11. הנתבעת שוללת בתוקף כל טענה להפלייתו של התובע על רקע גילו, מראהו החיצוני או מצב בריאותו, כאשר לטענתה לכל אלו אין כל קשר להחלטה לנייד אותו לתפקיד אחר. עדויות הצדדים 12. מטעם התובע ובנוסף לעדותו העידו גם מר רוברט דניאלס- מי שהועסק בנתבעת משך 39 שנים ועד לפרישתו לגמלאות בשנת 2008, וגב' שירה קלמנוביץ' אשר הועסקה בנתבעת משך 3.5 שנים כדיילת קרקע. מטעם הנתבעת העידו מר חנן מטסרו - המשמש כמנהל תחנת ישראל בנתבעת החל מיום 15.1.09, ומר מוטי אילני- המשמש כראש אגף משאבי אנוש בנתבעת החל מיום 15.1.09 כאשר קודם לכן שימש כמנהל תחנת ישראל וזאת החל מיום 26.3.06. המסגרת הנורמטיבית 13. העניין שבפניי, מעבר לבחינתו העובדתית, מצריך עיון בשתי סוגיות משפטיות; האחת היא הזכות לשימוע והשנייה היא גבולות התערבותו של בית הדין בפררוגטיבה הניהולית של המעביד. 14. זכות השימוע הינה זכות יסוד של העובד. מקורה של זכות זו בכללי הצדק הטבעי והיא מחייבת מתן הזדמנות הוגנת וראויה לעובד להשמיע את טענותיו בפני מעסיקו ולנסות לשנות את עמדת המעביד בטרם יוכרע גורלו התעסוקתי. השימוע מהווה לגבי העובד הזדמנות אמיתית ונאותה להשמיע את טענותיו, ויש להקפיד הקפדה מדוקדקת ומלאה על כך כי ייעשה "בלב פתוח ובנפש חפצה" (ע"ע 231/99 אורי חייק נ' שירות התעסוקה, ניתן ביום 29.5.01; דב"ע נד/33-3 יעקב בר מנשה נ' שרות התעסוקה פד"ע כו 423; ראה לעניין זה גם פרופ' י. זמיר בספרו "הסמכות המינהלית" הוצאת נבו, 1996, כרך ב' עמ' 813). הליך שימוע אינו הליך פורמאלי גרידא, אלא הליך המיועד כל כולו לשמיעת העובד. במסגרת זו מועברות טענותיו לגורם המחליט אשר אמור לאסוף את כל הנתונים הרלוונטיים, לרבות טענות העובד, ולשקול אותם במכלול שיקוליו עובר לקבלת החלטה בדבר פיטורי העובד, ניודו או שינוי כלשהוא בתנאי העסקתו. 15. באשר למהותה של הפררוגטיבה הניהולית של המעביד קבע בית הדין הארצי כי - "הפררוגטיבה הניהולית היא מושג המשקף את כוחו של המעסיק להכניס שינויים, לנייד עובדים ממקום למקום ומתפקיד לתפקיד, לקבוע חלוקת עבודה שונה וכיוצאים באלה עניינים." (ע"ע 674/05 ויזנר נ' מדינת ישראל, רשות השידור, ניתן ביום 28.3.07 בסעיף 19. להלן - פרשת ויזנר). וכן - " למעביד הפרורגטיבה לנהל את מפעלו על הצד הטוב ביותר והמועיל ביותר לפי הבנתו ושיפוטו. פרורגטיבה זו מקנה למעביד סמכויות שונות כגון הסמכות " להטיל משמעת במפעל..." או להביא לשינויים בתנאי העבודה... או להעביר עובד מתפקיד לתפקיד- הכל, כמובן, בכפוף למגבלות המסייגות סמכויות אלה, מכוח חוק, הסכם קיבוצי או חוזה אינדוידואלי" (דב"ע לה/ 3-1 עיריית רמת גן נ' מרצ'ל, פד"ע ו' 337, 343). בפסיקת בית המשפט העליון מקבלים הדברים ביטוי בלשון זו - "זכותו של העובד לשמור על תנאי עבודתו המקוריים נסוגה, בהסכמתו המשתמעת, בפני הפררוגטיבה הניהולית של המעביד, קרי, זכותו של המעביד ליישם את השינויים הדרושים לתפעולו השוטף והתקין של מקום עסקו." (בג"צ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נ' התעשייה האווירית לישראל בע"מ, סעיף 34 לפסק דינו של המשנה לנשיא ת. אור, ניתן ביום 2.6.04). 16. יחד עם זאת נקבע כי - "הפררוגטיבה הניהולית אינה מילת קסם המעניקה למעסיק כוחות בלתי מוגבלים המשוחררים מביקורת. הפררוגטיבה הניהולית הוא כוח אשר יש להפעילו בתום לב, בשום שכל, באיזון ותוך בחינת עניינו של העובד העלול להיפגע מן המהלך הנעשה מכוח אותה פררוגטיבה." (ע"ע 281/07 רשות הדואר נ' שמואל קלפנר, ניתן ביום 9.4.08 (להלן - פרשת קלפנר) בסעיף 47; וכן ראה פסק דין ויזנר, בסעיף 21). יש איפוא לזכור כי מן העבר השני מצוי אינטרס העובד, הכולל, בין היתר, את רצונו לפתח ולממש את יכולותיו; את רצונו כי ההחלטות הנוגעות לו יתקבלו בתום לב ובדרך מקובלת, ואת רצונו כי ינהגו בו בסבירות, במידתיות ובתום לב (פרשת ויזנר, בסעיף 20). והדגיש בעניין זה כב' הנשיא אדלר: "לפררוגטיבה זו ישנו חריג לכלל. כך, כאשר החלטה הינה בלתי סבירה ובלתי מידתית, כאשר היא התקבלה באופן חד-צדדי, בלא לשקול ובלא להביא בחשבון את עניינו של העובד - דינה להתבטל." (פרשת ויזנר, פסקה 1 לפסק דינו של הנשיא אדלר). ובהמשך - "לפררוגטיבה הניהולית ... ישנן הגבלות. הגבלות אלו מאפשרות לבית הדין להעביר את החלטות הנהלת הרשות תחת מבחן הביקורת השיפוטית, ולהתערב בהן כאשר נדרש הדבר על מנת לאזן בין זכויות ההנהלה מכוח הפררוגטיבה הניהולית הנתונה לה, לבין זכויותיו של העובד... הגבלה אחת ... על ההנהלה מוטלת החובה לפעול בתום לב, ומתוך שיקולים ענייניים, בעת קבלת החלטות הנוגעות לניהול הגוף עליו היא מופקדת. כך, מוטלת על ההנהלה החובה לקבל את החלטותיה מתוך התחשבות בעובד, ברצונותיו, שאיפותיו וכישוריו. הגבלה שנייה מקורה בזכות הטיעון. ... חובה זו כוללת בחובה את החובה להגיב לטענות העובד, לדרישותיו, ולהתייחס אליהן באופן ענייני." (פרשת ויזנר, פסקה 3 לפסק דינו של הנשיא אדלר; עס"ק 26/07 מדינת ישראל, המשרד להגנת הסביבה נ' הסתדרות ההנדסאים והטכנאים בישראל, ניתן ביום 11.9.08, סעיף 12 לפסק הדין). 17. כאשר מדובר בהעברת עובד ממשרה למשרה, על בית הדין לבחון את ההחלטה באספקלריה משפטית, ובית הדין לא יחליף את שיקול דעתן של הרשויות בשיקול דעתו, אלא יבחן אם שיקול הדעת של הרשויות עומד באמות המבחן שנקבעו. בית הדין יבחן את ההחלטה לאור הסכם העבודה שבין הצדדים ודרך יישומו במכלול האירועים והנסיבות,קרי - האם אלה נעשו משיקולים ענייניים , בתום לב ובהגינות ורק לאחר שהוענקה לעובד הזכות להשמיע כראוי טענותיו בעניין ההעברה. (דב"ע נו/ 3-3 ידידיה שגב נ' מדינת ישראל, פד"ע כח, 285). תפקידו של בית הדין הוא להעביר ביקורת שיפוטית על תקינות ההליך, קיום כללי הצדק הטבעי והמשפט המנהלי, בחינת תום הלב, וכן - בדיקה של סבירות השיקולים והיותם ענייניים. ולעניין זה נאמר: " בבוא בית הדין לעבודה לדון בעניין העברת עובד לתפקיד אחר, על רקע של יחסי עבודה, אין הוא בוחן את ההעברה מבחינת נכונות השיקולים המנהליים של המעביד. שיקולים אלה ייתכן ויהיו שיקולים רלבנטיים מבחינת ההיבט של הביקורת (ר' סעיף 2(ב) לחוק יסוד: מבקר המדינה; סעיף 4(א)(1) לחוק הביקורת הפנימית, התשנ"ב1992-). תפקידו וסמכותו של בית הדין לעבודה הם בחינה של החלטת המעביד מן ההיבט המשפטי, דהיינו - באיזו מידה עולה ההחלטה בקנה אחד עם הדין וההסכמים החלים על הצדדים, וככל שאין הדבר כן - מה תוצאת ההחלטה". (דב"ע נה/ 3-126 נצר ישי נ' האגודה למען החייל, מיום 24.9.06). בע"ע 1159/01 ד"ר אבנר כרמי נ' מ.י. מנהל המחקר החקלאי, מיום 5.11.02 נקבע: "... ככלל, פרורגטיבה ניהולית אינה פרוצה לכל רוח ולא תהא נתונה לגחמה של המנהל. החלטה ניהולית לעולם תהא כפופה לדרישת הסבירות, המידתיות, תום הלב וההגינות. לא במחי יד יועבר אדם מתפקידו, גם אם לא היה לו התפקיד לקניין לצמיתות. בתוך כך, מן הדין הוא ליתן למי שמתכוונים להעבירו מן התפקיד את זכות הטיעון ואת האפשרות לשכנע את המנהל בהתאמתו לתפקיד ובמתן הזדמנות הולמת להוכיח התאמתו זו". פסיקות נוספות התייחסו לזכות המעביד לנהל קניינו בדרך הנראית לו כנכונה, וצמצום התערבות בית הדין בענין זה. (ראה ע"ע 359/99 לאה לוין נ' רשות השידור פד"ע 400; דב"ע נה/ 186-3 משה שמעון נ' מ.י. פד"ע כט 274). 18. על פי ההסכם הקיבוצי המיוחד שחל על הצדדים , רשאית הנהלת הנתבעת לנייד עובדים מתפקיד לתפקיד ובלבד ששכרם לא ייפגע : "ההנהלה רשאית, לפי שיקול דעתה- ... להעביר כל עובד מתפקיד לתפקיד, לרבות תפקיד שהדרגה הצמודה לו נמוכה מדרגתו, או לתפקיד שרמת השכר הצמודה לו נמוכה משלו, ובלבד שדרגתו של העובד המועבר והשכר הצמוד לה לא ייפגעו עקב ההעברה " . (סעיף 5ב, פרק ח' להסכם הקיבוצי אשר צורף כנספח נ/8 לתצהירו של מר אילני). ההכרעה 19. בתביעה זו, כאמור, עלי להכריע בשתי שאלות מרכזיות: האחת, האם השימוע לתובע נערך בהתאם לדרישות ההלכה הפסוקה; השנייה, האם ההחלטה נגועה בפגם כלשהו, פגם המהווה עילה להתערבות בית הדין. העברת התובע מתפקידו - האם כדין? 20. כאמור, נקודת המוצא היא שלמעסיק - ובמקרה זה לנתבעת - הכוח להעביר עובד מתפקיד לתפקיד, וזאת בכפוף למגבלות מכוח חוק, הסכם קיבוצי או הסכם אישי. המחלוקת במקרה זה אינה על "נקודת המוצא", אלא על השאלה האם פעלה הנתבעת בגדר המגבלות המוטלות עליה. 21. מגבלה ראשונה המוטלת על המעביד בהחלטה על ניוד עובד היא לקבל את החלטתו משיקולים ענינים בלבד. לאחר שבחנתי את הראיות אשר הוצגו בפניי, כמו גם את טענות הצדדים, שוכנעתי, כי דין התביעה להדחות וזאת משלא הוכחו טענות התובע בדבר קיומם של שיקולים זרים ופסולים בהחלטת הנתבעת ומשלא הוכחו קיומם של טעמים המצדיקים התערבות בשיקול דעתה. 22. לטענת הנתבעת שתיים הן הסיבות אשר פעלו, כל אחת בנפרד, והביאו לתוצאת ניודו של התובע: הראשונה - חוסר שביעות מתפקודו של התובע שנמצא כי אינו מתאים לעבודה בממשק עם לקוחות. השנייה - התובע היה משובץ במשרה על תקנית שאין לה מקור תקציבי. 23. באשר לעילה הראשונה הנוגעת לחוסר שביעות רצון מתפקודו של התובע- הוכח כי במהלך השנים קיבל התובע חוות דעת בעייתיות לגבי ממשק עם עובדים ולקוחות. חוות דעת אלו נכתבו על ידי שורה של בעלי תפקידים בנתבעת, כדוגמת מר ויינשטיין מנחם, מר שוורץ עזרא, מר לוי יוסף, מר לב רן אברהם ועוד. בהערכת עובד לשנת 2005 נכתב על התובע כי הוא "רגיש לביקורות" ובשנת 2007 נכתב כי הוא "צריך לשפר את גישתו השירותית הן כלפי הנוסעים והן כלפי העובדים" וכי "יש מקום לשיפור ההתנהלות השירותית מול הלקוחות". בסיכום עיקרי הדברים בשנת 2007 נכתב כי התובע "חייב לשפר את גישתו המילולית כלפי הכפיפים לו" . (חוות הדעת לשנים 2005-2007 צורפו כנספחים נ/1-נ/2 לתצהירו של אילני). 24. בנוסף הוכח כי משך מספר שנים דורג התובע במקומות נמוכים מאד ביחס לעובדים אחרים, כולל דרוג במקום האחרון: כך לדוגמא בשנת 2001 דורג התובע במקום האחרון מבין כל העובדים על ידי מנהלו הישיר מר פישר דן אשר שימש כמנהל תחנת ישראל והן על ידי מר וולף מנהלו העקיף אשר שימש כסגן מנהל התחנה. בשנת 2002 דורג התובע במקום ה- 11 מתוך 14 על ידי מר פישר. בשנת 2003 דורג התובע במקום האחרון, על ידי המנהלת הישירה, גב' ציון רבקה ובמקום ה- 54 מתוך 103 עובדים על ידי המנהלת העקיפה, גב' יעל נבו. וכך גם בשנת 2004 דורג במקום ה- 7 מתוך 8 על ידי המנהל הישיר מר קנטור ובמקום ה- 22 מתוך 49 על ידי המנהלת העקיפה, הגב' נבו. (העתק מההערכה כללית מסכמת מהשנים 2001- 2004 צורף כנספח נ/3 לתצהיר אילני). גם בשנים הקודמות לכך דורג התובע במקומות נמוכים ביחס לעובדים אחרים והממונים עליו סברו כי הוא "אדם רגשן, כאשר מעבירים עליו ביקורת" ו- "בעל דימוי עצמי נמוך". גם אז הדירוג בוצע על ידי קשת רחבה של מנהלים. (ראה הערכה כללית מסכמת לשנים 1995-2001 צורפה כנספח נ/4 לתצהיר אילני). העובדה כי ההערכות הנ"ל ניתנו על ידי מנהלים שונים ורבים מלמדת כי אין המדובר בהתנכלות אישית כלפי התובע , כפי שניסה התובע לטעון אז ומנסה לטעון גם כיום. 25. זאת ועוד, הוכח כי כבר בשנת 1997 התובע הועבר מתפקידו לאור אי שביעות רצון מתפקודו.מנהלו העקיף דאז, מר שוורץ מנהל אזורי תחנת מטען, סבר כי יתכן והדבר נובע ממחלה של התובע ולכן הורה להעבירו ליחידת של"ן. מר לוי יוסף , מנהל יח' מבצעים, דרג את התובע בדירוג נמוך מאד וציין כי התובע "לא אמין" "חסר דיוק" ו"לא מתאים לעבודה מול לקוחות". (העתק חוו"ד שנת 1997 צורפה כנספח נ/ 5 לתצהיר אילני). במהלך שנת 1998 הוחזר התובע לתפקידו הקודם , שוב עקב אי שביעות רצון מתפקודו. (העתק חוו"ד לשנת 1998 צורפה כנספח נ/6). יש לציין כי גם במקרה הזה טען התובע כי העברתו לתפקיד האחר הינה על בסיס רקע אישי והתנכלות , והדבר אומר דרשני. 26. מר אילני העיד כי בתקופה בה שימש כמנהל תחנת ישראל החל מיום 26.3.06 ועד ליום 15.1.09 , אמר לתובע באופן מפורש כי אינו שבע רצון מתפקודו, כי התבטאויותיו אינן מנומסות, לעיתים גסות, כי סגנונו הינו קולני ולא שירותי וכי מתקבלות תלונות באשר לסגנונו זה ולאופן התנהגותו מעמיתים לעבודה ומנוסעים (סעיף 4 לתצהירו. בדומה אף מר מטסרו הצהיר כי לא היה שבע רצון מהתנהגותו של התובע וכי דאג ליידע בכך את התובע- סעיף 3 לתצהירו). כך העיד מר אילני: "התובע נקרא אלי לשיחות שמדובר לגבי נושא של התנהגות קצת הומור מעבר למידה" (עמ' 10 ש' 15-15 לפרוט'). העד אף ציין מקרה בו טיפל בעניינה של הדיילת שירי פלדברג שפנתה אליו מספר פעמים בנוגע להערותיו הגסות של התובע כלפיה, כאשר היא ממררת בבכי. עוד הזכיר מר אילני בעדותו מקרה בו התלוננה דיילת על הטרדה מינית מצד התובע. מר אילני ציין כי באותה עת לא סבר כי מדובר בהטרדה מינית ולכן כמו גם במקרים נוספים, ובכדי לא להכתים את תיקו האישי של התובע סגר את הדברים ברמה של שיחה ולכן אין לכך זכר בתיק האישי של התובע. (ראה עדות מר אילני בעמ' 10 לפרוט' ש' 19-26). יש לציין כי התובע היה מודע לתלונה בדבר הטרדה מינית מצידו כלפי עובדת אחרת- ראה דבריו במסגרת השיחה שנערכה עימו ביום 21.1.10 : "יעל נבו הלבישה עלי סיפורים על הטרדה מינית". מר אילני אף העיד כי היו מצד התובע עימותים עם נוסעים. אף התובע מתאר בתצהירו אירוע בו התווכח עם נוסע, שלאחריו התלונן הנוסע על התנהלותו. (סעיף 11 לתצהיר התובע). 27. אכן במהלך התקופה של 20 שנות עבודתו בנתבעת, קיבל התובע אף מכתבי הערכה והוקרה (ראה נספחים ת/1-ת/29 לתצהיר התובע). אולם מרביתם עוסקים באירועים נקודתיים (וכך גם מספר מכתבים מתייחסים לאותו אירוע) ובנוסף חלקם אינם כלל מכתבי הערכה (ראה למשל ת/19-ת/21 , ת/29). כמו כן, חלקם של המכתבים שצירף התובע, נכתבו על ידי מר וולף, כמכתבים סטנדרטיים ובתגובה למכתב חיצוני שקיבל בעניינו של התובע. (ראה אף עדות התובע בעמ' 6 ש' 6 : "מכתבים רבים שם של עמוס וולף מוכירים תודה על כך שקיבלתי מכתב חיצוני. הוא היה אמון על התגובות") בעוד למשל כאשר הועבר התובע מתפקיד אחד לאחר בשנים 1997-1998 התערב מר וולף באופן אישי והמליץ על השעייתו של התובע והעברתו לתפקיד אחר. (העתק ממכתבו של מר וולף, מיום 8.9.99 צורף כנספח נ/7 לתצהיר אילני). 28. באשר לעדותם של הגב' קלמנוביץ ומר דניאל- הוכח כי עדים אלו לא נמצאו בקשרי עבודה יומיומיים עם התובע ואף לא הועסקו בנתבעת בסמוך לתקופה בה הוחלט לנייד את התובע מתפקידו, וממילא לא היו מוסמכים להעריך את עבודתו של התובע. ובכל מקרה הגם שניתן למצוא מכתבים שניתנו לתובע כאות הערכה על תפקודו, הרי שהוכח כי ההחלטה על העברתו מהתפקיד הקודם לתפקיד הנוכחי , נסמכה על מכלול הנתונים אשר עמדו בפני הממונים על התובע וכפי שהעיד מר אילני, מי אשר היה בעל הסמכות לאשר את ניודו של התובע לתפקיד הנוכחי: " אני לא התעלמתי מזה שיש דברים לכאן ויש דברים לכאן" (עמ' 8 ש' 25 לפרוט'). בעניין אחר התייחס בית דין זה למצב דברים דומה, בקובעו: "אין זה תפקידו של בית הדין להיכנס בנעליהם של הממונים על המבקשת ולהחליט האם מדובר בעובדת טובה ומסורה אם לאו. הפררוגטיבה להערכתה של המבקשת כמו של כל עובד אחר, נתונה לממונים עליה אשר אמורים לבחון ולהעריך את טיב עבודתה. משקיימים נתונים לכאן ולכאן באשר לתפקודה של המבקשת, הרי שבידיהם של אותם ממונים הסמכות ליתן את המשקל הראוי למכלול הנתונים ולקבל החלטה בהתחשב בנסיבות כולן, והכל תוך התנהלות בהתאם לדין ובתום לב ". (ס"ע 2855-04-11 לילי דרויש נ' מדינת ישראל, ניתן ביום 27.4.11). 29. כפי שצוין לעיל מר אילני, כמו גם גורמים אחרים בנתבעת, אשר היו מעורבים בהחלטה לנייד את התובע לתפקידו הנוכחי, פעלו בהתאם לדין ובהסתמך על מכלול הנתונים אשר עמדו לפניהם. יודגש כי התובע לא הצליח להוכיח, כי שיקולים אחרים- זרים, עמדו בבסיס ההחלטה לניידו מתפקידו הקודם. התובע עצמו מודה כי "הסבר אפשרי למניע האמיתי לקבלת ההחלטה הפוגעת נעוץ בגורמים אינטרסנטיים" (סעיף 36 לסיכומי התובע), כלומר אף הוא עצמו אינו בטוח כי זה המניע מאחורי הדברים. התובע לא הצביע וממילא לא הוכיח, מי הם אותם גורמים אינטרסנטיים ומהו האינטרס שלהם כנגד התובע, מי הם אותם גורמים "מקורבים" שלטענתו איישו במקומו את התפקיד הקודם (ראה סעיף 12 לתצהיר התובע). לאורך ניהול ההליך כולו טען התובע לשלל סיבות לכך שהוחלט להעבירו מתפקידו. כך בסעיף 12 לתצהירו טען התובע שההעברה בוצעה בגלל אירוע נקודתי. בהמשך אותו סעיף טען כי הסיבה נעוצה בשחיתות ואינטרסים כדי לקדם קבוצה מסוימת; בסעיף 21 לתצהירו טען כי הסיבה היא טינה אישית כלפיו ובהמשך ציין כי לא מן הנמנע שהעברתו מתפקידו הינה על רקע של "הפלייה על רקע גיל, משקל או מצב פיסי" (טענה אשר נזנחה בסיכומיו). אף אחת מטענות אלו של התובע לא הוכחה ואלו נותרו בגדר טענות בעלמא. 30. בנסיבות האמורות שוכנעתי, כי הנתבעת פעלה בתום לב, משיקולים עניינים ולאחר שבחנה את עניינו של התובע . יוער עוד כי טרם הועבר התובע לתפקיד הנוכחי, הוצעו לו תפקידים חלופיים: ניהול מחסן האבידות ביחידה לאיתור כבודה ולחילופין הוצע לו לשמש כנהג ברכב VIP אשר אוסף לקוחות מבתיהם לשדה התעופה כחלק משירות החברה (ראה סעיף 10 לתצהירו של מטרו, סעיף 12 לתצהיר התובע וכן עמ' 13 ש' 1 לפרוט'). מר אילני ציין כי סבר שהתובע יעדיף את התפקיד האחרון כנהג VIP, עבודה במדים ייצוגיים, במזגן ובתנאים נוחים יותר, אך התובע סירב להצעה. מר אילני הוסיף כי אמנם המדובר בממשק עם לקוחות החברה אך ממשק מוגבל בזמן ובכמות (סעיף 10 לתצהירו של אילני). הצעות אלו של הנתבעת תומכות אף הם במסקנה כי הנתבעת פעלה בתום לב ובדרך מקובלת. תפקידו הקודם של התובע היה תפקיד "על תקני" 31. כסיבה נוספת להעברתו של התובע מתפקידו (אם כי לא הסיבה העיקרית), ציינה הנתבעת את העובדה כי תפקידו הקודם של התובע באולם היציאה היה תפקיד "על תקני". באשר למהותה של ה"על תקניות" הובהר כי מדובר בעובדים שאין להם תעסוקה קבועה ושהם למעשה נמצאים במקום על מנת לסייע ומדורגים בדרגה זוטרה "טרום טרום ניהולית" (ראה עדות מר אילני עמ' 10 ש' 31- עמ' 11 ש' 3). 32. בתצהירו ציין מר מטסרו כי סבר שהתובע אינו מתאים לעבודה בממשק פרונטאלי עם לקוחות ועובדים אחרים ובנוסף סבר ששיבוצו ללא תקן בשטח האוירי- אולם היציאה, הינו דבר לא תקין שיש לשנותו (סעיף 3 לתצהיר). מר מטסרו אף העיד כי כוונתו הייתה לצמצם כוח אדם על תקני ולאזן בין המסגרות כך שהתפוקה תינתן באמצעים הקיימים בצורה של העסקת עובדים בצורה תקינה. (עמ' 12 ש' 15-18 וכן 25-27). כפי שהעיד מר אילני, לאחר שהתובע הועבר מתפקידו הקודם, החליפו מר ארליקסון לתקופה זמנית וקצרה לפני שעבר לתפקידו הנוכחי כמנהל תחנת אילת (סעיף 21 לתצהירו של אילני). כמו כן, העיד מר מטסרו כי הוא ממשיך לפעול לצמצום איוש התפקידים העל תקניים ובמסגרת זו מועסק כיום באולם היציאה אדם המשמש בתפקיד "על תקני" אך הוא עתיד לפרוש לגמלאות. (עמ' 12 ש' 29). נתונים אלו לא נסתרו במהלך הדיון. האם נערך לתובע שימוע כדין? 33. טרם הועבר התובע מתפקידו, הוא זומן לשיחה ביום 21.4.09 בהשתתפות מר מטסרו מנהל השטח האוירי בתחנת ישראל, מר וולף ורע"ן משאבי אנוש גב' איילת רקאנטי. מר מטסרו העיד כי במהלך השיחה הובהר לתובע כי אופן התנהלותו אינו כמצופה מנותן שירות בחברה וכי דפוס התנהגותו אינו מאפשר המשך חשיפה לקהל לקוחות החברה. צוין בפני התובע כי יש כוונה להעביר אותו גם מסיבות ארגוניות, שכן מדובר בתפקיד על תקני ולאור מצוקת המשאבים באגף, אין הצדקה לאיוש כוח אדם עודף באולם היציאה. כמו כן ציין מר מטסרו כי התובע העלה טיעוניו והתנגדותו לדברים שנאמרו לו לגופו של עניין, אולם לאחר שדבריו נשקלו והוצעו לו מספר תפקידים אשר לחלקם סירב, הוחלט להעבירו לתפקיד אחר, ביחידה לאיתור כבודה. (סעיף 4 לתצהירו של מר מטסרו ועדותו בעמ' 12 לפרוט' וכן עדות התובע בעמ' 4 לפרוט' ש' 10-15). 34. למעשה אין חולק כי שיחה זו שקוימה עם התובע ביום 21.4.09 הינה שיחת שימוע (בתצהירו אף מציין התובע כי השיחה שנערכה עמו ביום 21.1.10 הייתה הליך של שימוע נוסף - סעיף 16 לתצהיר). אלא שלטענת התובע, הליך זה לא קוים כדין שכן מהות הפגישה לא הובאה לידיעתו מראש וכי זומן לפגישה בהתראה קצרה של כחצי שעה מבלי שהייתה לו יכולת להתכונן מראש. 35. מנגד טען מר מטסרו כי התובע זומן לפגישה באמצעות מזכירתו וכי זו הודיעה לתובע על מועד הפגישה מספר ימים קודם לכן (עמ' 11 ש' 26-27). הנתבעת אמנם לא הציגה מכתב זימון לשיחת השימוע (אשר ממנו ניתן ללמוד על מועד הזימון ועל העובדה אם התובע יודע באשר לתוכן הפגישה אם לאו), דבר אשר רצוי ואף נדרש כי ייעשה, אולם מן הנתונים שהוצגו בפנינו עולה כי הפגישה נקבעה מראש ולא ברגע האחרון. על כך מעידה העובדה כי גורמים רבים היו מעורבים בפגישה, דבר אשר הצריך תכנון מוקדם מראש כמו גם העובדה שלצורך קיומה של השיחה, נדרש מראש אישורו של מר אילני (עדותו של אילני בעמ' 9 ש' 17-20, עדותו של מטסרו בעמ' 11 ש' 31). יוער כי במהלך שיחת השימוע לא טען התובע כל טענה בדבר אי כשירות ההליך. שוכנעתי כי ניתנה לתובע הזדמנות נאותה להשמיע טיעוניו ולנסות לשכנע את הממונים עליו לחזור בהם מהחלטתם: "מטרתו העיקרית של השימוע היא לאפשר לעובד להזים את הטענות כלפיו, להביא תימוכין לגרסתו ולנסות לשכנע את העומד להכריע בגורלו שלטענות אין בסיס, או לפחות אינן "כצעקתה" (דב"ע נו/31-3 מדינת ישראל נ' ד"ר ארנון בונה , מיום 26.9.96). 36. בנוסף, בענייננו, וכפי שהוכח, לבקשת ב"כ התובע, ביום 21.1.10 ניתנה לתובע זכות טיעון נוספת בפני מר ראובן וירובניק סמנכ"ל משאבי אנוש ובנוכחות הגב' שרון אדלר מנהלת יחסי עבודה בחברה. (ראה מכתבה של ב"כ התובע מיום 8.12.09 - ת/38 וכן פרוטוקול הפגישה - נספח נ/9 לתצהיר אילני). התובע אישר בעדותו כי ידע על קיומה של השיחה מראש (עמ' 4 ש' 19 לפרוט'). כן אישר בניגוד לנטען על ידו מאוחר יותר, כי נתן הסכמתו לכך שמר אילני, מי שהיה מנהלו , יצטרף לשיחה (עמ' 4 ש' 18-19). 37. מכל מקום וכפי שניכר מפרוטוקול הפגישה, השמיע התובע את טענותיו באריכות וטען כנגד ההחלטה להעבירו מתפקידו. העובדה כי מר וירובניק, בנסיבות העניין, לא שוכנע כי ההחלטה להעביר את התובע מתפקידו הייתה שגויה, אין בה לפגום בקיומו של הליך השימוע אשר נערך כדין. בעניין זה נפסק כי: "שימוע מאוחר הינו חריג לכלל השימוע. לעולם עדיף שימוע מוקדם. קל יותר לשכנע רשות מינהלית שלא לקבל החלטה מסויימת מאשר לשכנע אותה לבטל או לשנות החלטה שהתקבלה (יצחק זמיר, "הסמכות המנהלית, כרך ב', עמ' 829). עם זאת, שימוע מאוחר אינו פסול ולעתים - כמו בענייננו - הוא הרע במיעוטו. הלכה פסוקה היא כי במקרה של שימוע מאוחר: "... יהיה זה בדרך כלל מחובתה של הרשות להוסיף ולשכנע כי למרות היפוך סדרי השמיעה וההחלטה, אכן תוקן המעוות לאחר מעשה" (ראה בג"צ 549/75 חברת סרטי נח בע"מ ואח' נ' המועצה לביקורת סרטי קולנוע ואח', פד"י ל(1) 757) וכן ע"ע 1123/01 בית ספר תיכון עירוני נ' יצחק צויזנר, פד"ע לו 438). על כל פנים, החלטה המתקבלת בשימוע מאוחר עומדת לביקורתה של ערכאת השיפוט המוסמכת. במסגרת בקורת זו, נבחנת ההחלטה לגופה מתוך הנחה שלא כל פגם במעשה המינהלי מביא בהכרח לבטלות ההחלטה" (ע"ע 300146/98 יצחק פרנקשטיין נ' מועצה אזורית גליל תחתון, מיום 24.6.03). 38. בענייננו לא מצאתי כי נפלו פגמים מהותיים בהליך השימוע שנעשה לתובע, אשר יש בהם להביא לבטלותו. לתובע ניתנה ההזדמנות להשמיע טענותיו ולנסות לשכנע את מקבלי ההחלטות בנתבעת לחזור בהם מכוונתם לניידו מתפקידו. אולם בסופו של דבר ולאחר שקילת מכלול הנתונים, הוחלט כי בשל אי שביעות רצון מתפקודו של התובע בעיקרן בהיבט ההתנהגותי, אין התובע יכול להמשיך ולעבוד תוך חשיפה לקהל הלקוחות. בנסיבות האמורות הגעתי לכלל מסקנה כי השיחה השנייה מיצתה את זכות התובע להישמע. מידת הפגיעה בתובע 39. לטענת התובע אף אם תתקבל טענת הנתבעת בדבר סמכותה להעבירו מתפקידו ואף אם ההחלטה התקבלה בתום לב ומשיקולים ענייניים, הרי שהעברתו לתפקיד הנוכחי כנתב כבודה אינה עומדת במבחן המידתיות, שכן ההעברה מתפקיד של מנהל תורן באולם נוסעים לתפקיד של נתב כבודה מהווה פגיעה קשה בתנאי עבודתו של התובע, במעמדו, בכבודו ובריאותו. (ראה סעיפים 13 ו- 18 לתצהיר התובע). 40. בעניין זה אדגיש כי לבית הדין אין את הידע והכלים לבחון מהן המשרות הפנויות בנתבעת בכל עת, ההולמות את כישוריו ומעמדו של התובע והעונות על הצורך של אי חשיפה לקהל לקוחות. לא הוכח כי הייתה משרה פנויה ומתאימה יותר שניתן היה לשבץ אליה את התובע והנתבעת לא עשתה כן. בנוסף אין בידי לקבל את טענת התובע כי בתפקיד הנוכחי יש פגיעה בכבודו של התובע. יש לזכור כי לתובע נשמרו תנאי שכרו ודרגתו במלואם כמתחייב על פי ההסכם הקיבוצי החל על הצדדים. כמו כן יש לציין כי לתובע הוצעו בנוסף לתפקיד הנוכחי שני תפקידים חלופיים אשר לפחות באשר לאחד מהם- כנהג VIP - תנאי העבודה שונים במהותם. התובע לא הציג אישור רופא תעסוקתי המונע ממנו להמשיך בתפקידו הנוכחי וכן לא הוכח כי התפקיד הנוכחי כרוך במאמץ פיזי ניכר לעומת זה שנדרש במסגרת התפקיד הקודם. (לעניין זה ראה עדות מר אילני כי העבודה כנתב כבודה מחולקת בין עבודה בשטח המסועים לבין עבודה מול מחשב וכי אין מדובר בעבודה פיזית בעיקרה- עמ' 9 ש' 5-15) . סיכום 41. שוכנעתי כי החלטת הנתבעת להעביר את התובע לתפקידו הנוכחי כנתב כבודה, התקבלה בתום לב ומשיקולים ענייניים ולאחר שנבחנו מכלול הנתונים בעניינו של התובע. משכך, נדחית התביעה. התובע ישא בהוצאות הנתבעת ובשכ"ט עו"ד בסכום כולל של 5,000 ₪ וזאת תוך 30 יום מקבלת פסה"ד. שינוי תפקיד בעבודה