קראו את ההחלטה להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא ערעור של עובדים על החלטות המנהל המיוחד: כנגד חברת כתר ניצן מרפאות ומעבדות שיניים בע"מ (להלן: החברה) ניתן צו פירוק ביום 9.1.06, וביום 27.6.06 מונה עו"ד יעקב אמסטר כמנהל מיוחד לבדיקת תביעות חוב שהגישו עובדי החברה. במסגרת זו הגישו המערערים תביעות חוב שנדחו על ידי המנהל המיוחד מנימוקים שונים, אשר העיקרי ביניהם היה העדר יחסי עובד-מעביד בין הצדדים בתקופה הרלוונטית. בהתייחס להחלטות אלו הוגשו הערעורים שבפניי. במסגרת הדיונים שקוימו בערעורים צורפו המוסד לביטוח לאומי וכן כונס הנכסים הרשמי כמשיבים, והם תמכו בעמדת המנהל המיוחד. להלן העובדות הצריכות לעניין וטענות הצדדים: בש"א 8042/07 - ד"ר דוקרסקי-מרקס (להלן: המערערת או דוקרסקי). 1. המערערת עבדה כרופאת שיניים במשרדי החברה במשרה חלקית (יום בשבוע) החל מחודש אוקטובר 2003, וקיבלה שכר בשיעור אחוז מסוים מהתקבולים עבור טיפולי השיניים שביצעה. עד ליום 29.3.05, עת יצאה דוקרסקי לחופשת לידה, הונפקו עבורה תלושי שכר. לטענתה, חזרה לעבודה ביום 19.6.05, לאחר שחופשת הלידה שלה הסתיימה, אולם לא קיבלה שכר (למעט תשלום חלקי בחודש נובמבר אותה שנה) ולא הונפקו עבורה תלושי שכר. כנטען, נוכח האמור, הפסיקה דוקרסקי עבודתה בחברה ביום 30.11.05. בתביעת החוב שהגישה למשיב עתרה דוקרסקי לתשלום שכר עבודה לתקופה שבין 19.6.05 לבין 30.11.05 לפי ממוצע חודשי של 3,102 שקלים. כן תבעה פדיון ימי חופשה, דמי הבראה, פיצויי פיטורין ותשלום חלף הודעה מוקדמת. סך תביעת המערערת עמד על 31,030 שקלים. ביום 6.6.07 דחה המנהל המיוחד את תביעת החוב של דוקרסקי בזו הלשון: "עפ"י הנתונים שהועברו לידי אין לי אפשרות לאשר את תביעת החוב. אין תלושי שכר ומדובר בחריגה מהותית מהסנריו של התנהלות החברה כלפי עובדיה. מדובר בתביעה תמוהה לנוכח העובדה כי מדובר בד"ר שעובדת 5 חודשים לאחר שהפסיקו לשלם לה משכורת". 2. לערעור שהוגש על ידה צירפה דוקרסקי העתקי תלושי שכר לחודשים יוני 2004 - מרץ 2005. כן צירפה דו"ח תפוקת טיפולים שהודפס ממחשבי החברה לתקופה שבין 1.6.05-4.11.05. 3. דוקרסקי טוענת כי במהלך החודשים יוני 2005 - נובמבר 2005 התקיימו יחסי עובד-מעביד בינה לבין החברה. לטענתה, אין בעובדה כי לא קיבלה תלושי שכר בכדי לסתור את עובדת היותה עובדת החברה בהתאם למערכת היחסים ביניהן. לטענתה, הסיבה שבגינה נשארה לעבוד בחברה ללא קבלת שכר הינה תחושת הדאגה והמסירות כלפי המטופלים בהם טיפלה במסגרת עבודתה בחברה. 4. המנהל המיוחד חולק על אופן חישוב שכרה הממוצע של דוקרסקי, בהסתמכו על הנתונים שהציגה בתלושי השכר שקיבלה ובדו"ח תפוקת הטיפולים שצירפה. עוד חולק המנהל המיוחד על אופן חישוב דמי ההבראה ותמורת החופשה. בנוסף טוען המנהל המיוחד כי דוקרסקי עזבה את החברה מרצונה החופשי, ועל כן היא אינה זכאית לקבלת פיצויי פיטורין ותשלום חלף הודעה מוקדמת. 5. בדיון שנערך בפניי הוסיפה המערערת וטענה כי יש לראות בעזיבתה את החברה כחודש לפני מועד הפירוק כהתפטרות המזכה בפיצויי פיטורין. המנהל המיוחד טען כי אין לחשב את שכר המערערת לפי ממוצע חודשי, אלא בהתאם לתקבולי טיפוליה בפועל. בש"א 8043/07 - ד"ר חכמטי מהרן (להלן: המערער או מהרן) 6. מהרן עבד בחברה בתור רופא שיניים בתקופה שבין 1.2.04 לבין 9.1.06, יום מתן צו הפירוק הזמני. לפי הסיכום בין מהרן לחברה, הוא קיבל 70 אחוזים מכל תשלום ששולם עבור טיפוליו. התשלום בוצע באמצעות שיקים, וכנגד הצגת חשבוניות על-ידו. הלקוחות הופנו למהרן על-ידי החברה, אשר קבעה את גובה התשלום עבור הטיפולים. מהרן עבד בחברה יום אחד מדי שבועיים, והחברה סיפקה לו ציוד וחומרים במקום העבודה. כמו כן הוא היה נתון לפיקוחם של מנהלי החברה במקום העבודה, לבש את מדי החברה והוצג ללקוחות כעובד החברה. 7. בתביעת החוב שהגיש מהרן למנהל המיוחד הוא תבע תשלום שכר עבודה לתקופה שבין 1.10.05 - 9.1.06 לפי ממוצע של 22,814 שקלים לחודש. בנוסף, תבע פדיון ימי חופשה, דמי הבראה, פיצויי פיטורים ותשלום חלף הודעה מוקדמת. בסך-הכל תבע סך של 131,732 שקלים. 8. ביום 27.3.07 דחה המנהל המיוחד את תביעת מהרן. המנהל המיוחד צירף להחלטתו מכתב שנשלח על-ידו באותו היום למוסד לביטוח לאומי בעניין מהרן, בו ציין כי עבור הטיפול שהעניק מהרן ללקוחות החברה הועבר שכר לידי חברה המנוהלת על-ידי מהרן עבור אחוזים מן התקבולים, ובתמורה הונפקו חשבוניות של החברה שמנהל מהרן. עוד צויין כי הוא קיבל משכורת מהחברה שבבעלותו, אשר הפרישה עבורו דמי ביטוח לאומי. לפיכך, מהרן הינו ספק שירותים, שלא מקיים יחסי עובד-מעביד עם החברה, ולפיכך אינו בדין קדימה מול יתר הנושים ודין תביעת החוב שהגיש להידחות. 9. לטענת מהרן התקיימו בינו לבין החברה יחסי עובד-מעביד. יחסים אלו עומדים בתנאי "מבחן ההשתלבות" המקובל בפסיקה. לטענתו הוא היה חלק מן המערך הארגוני של החברה, הטיפולים שנתן הינם במסגרת הפעילות הרגילה של החברה, מועדי העסקתו נקבעו על-ידי החברה, הטיפולים שביצע ניתנו בבנייני החברה, גובה התקבולים נקבע על-ידי החברה, הקשר עם הלקוחות נעשה על-ידי החברה, הוא לבש את מדי החברה והפיקוח על עבודתו נעשה על-ידי החברה. עוד הוא טוען כי אין בצורת תשלום שכרו, שהינה קטגוריה ניטרלית לעניין יחסי עובד-מעביד, בכדי לגרוע מעובדת היותו עובד החברה. כמו כן, לטענתו, הוא לא קיים עסק עצמאי אל מול החברה, כיוון שהסיכון הכלכלי כתוצאה מפעילות הצדדים הוטל במלואו על כתפי החברה. לטענתו הוא אמנם ניהל עסק עצמאי נפרד, אך אין מניעה שאדם יהיה עובד שכיר של גוף אחד ועצמאי מול גוף אחר, ואין בכך בכדי לגרוע מן העובדה כי היה עובד החברה. אשר על כן, טוען מהרן כי מכלול הנסיבות מצביע על כך שהיה עובד החברה, ולפיכך הוא עותר להורות למנהל המיוחד לבדוק ולאשר את תביעת החוב שהגיש במלואה. 10. המנהל המיוחד טוען כי לא התקיימו יחסי עובד-מעביד בין מהרן לחברה, וכי המערער היה עובד החברה שבבעלותו. משבחר באופן תשלום לפיו הכספים המגיעים לו הועברו לחברה שבבעלותו תמורת הצגת חשבונית, עליו לשאת בכל ההשלכות של אופן תשלום זה. המנהל המיוחד תולה נימוקיו בדברי השופטת אלשיך בבש"א (ת"א) 15039/06 אביעד נ' בר לוי (ניתן ביום 15.7.07, להלן: "עניין אביעד"). שם נקבע, לעניין מנהל כספים של חברה אשר חלק משכרו שולם לחברה שבבעלותו בגין "ייעוץ עסקי" ולצורכי תכנון מס, כי "משבחר המערער מיוזמתו ושיקוליו הוא, בקבלת התשלום הנוסף באמצעות חברה בע"מ אשר בבעלותו, הרי שעשה את השקלול הפיננסי אשר התאים לו אותה עת, וויתר למעשה על ההטבות הסוציאליות השונות אשר היו מגיעות לו בגין כספים אלו לו היו משולמים לו כשכר עבודה" (פסקה 9 לפסק-הדין). לפיכך, לטעמו של המנהל המיוחד, אין המערער יכול לטעון לקיום יחסי עובד-מעביד, ודין ערעורו להידחות. בש"א 1147/08 - ד"ר יובל בר (להלן: המערער או בר) 11. בר עבד בחברה בתור רופא שיניים בתקופה שבין יוני 2004 לבין 9.1.06. הוא התקשר עם החברה בהסכם שצורף כנספח לערעור. לפי ההסכם, הועסק המערער על-ידי החברה במשך יום אחד בכל שבוע, ואף נקבע כי היקף ההעסקה יורחב במידת הצורך בהסכמת הצדדים. בתמורה לטיפולים שיבצע, הוסכם כי בר יקבל סך של 42-47 אחוזים מתקבולי הטיפולים, ובתמורה ינפיק חשבונית. נקבע כי התשלום לבר יבוצע עד ה-10 לכל חודש. הוסכם כי לקוחותיו של בר לא יועברו לרופאים אחרים אלא באישורו. עוד הוסכם כי הוא יקבל את שכרו בגין הטיפולים גם במידה והלקוחות לא ישלמו עבורם לחברה, לפי המחירון הקבוע. בר צירף לערעור דו"ח תפוקת טיפולים עבור התאריכים 1.10.05 - 31.12.05 שהונפק ממחשבי החברה. בר עבד תחילה במשך יום אחד בשבוע, ובהמשך במשך שתי משמרות בשבוע. הלקוחות הופנו אליו על-ידי החברה, והתשלומים נגבו מהם על-ידי החברה. החברה סיפקה לבר את הציוד והחומרים הדרושים לטיפול, והוא היה נתון לפיקוח מנהלי החברה, לבש את מדי החברה והוצג ללקוחות כעובד החברה. החל ממחצית שנת 2005 לא עמדה החברה בהתחייבויותיה לבר, ומאז חודש אוקטובר 2005 לא קיבל את שכרו מהחברה. במהלך חודש אוקטובר 2005 קיבל בר מהחברה שיק על-סך 5,670 ₪, אשר חולל בהיעדר כיסוי. 12. בר הגיש תביעת חוב למנהל המיוחד, במסגרתה תבע תשלום שכר עבודה לתקופה שבין 1.10.05 - 9.1.06 לפי ממוצע של 10,375 שקלים לחודש. בנוסף, תבע בר דמי הבראה, פיצויי פיטורים ותשלום חלף הודעה מוקדמת. בסך-הכל תבע סך של 53,754 שקלים. 13. ביום 7.6.07 דחה המנהל המיוחד את תביעת בר, בזו הלשון: "הסמכות שהוענקה לי נוגעת להוכחת חוב של עובד במסגרת יחסי עובד מעביד. בדיקת החומר מלמדת שמדובר בקבלן עצמאי שאינו עובד ולכן הוכחת חוב זה נדחית". 14. במסגרת הערעור טוען בר כי התקיימו בינו לבין החברה יחסי עובד-מעביד. יחסים אלו עומדים בתנאי "מבחן ההשתלבות". נימוקי בר לעניין זה זהים לנימוקי המערער בבש"א 8043/07 דלעיל. אשר על כן, טוען המערער כי מכלול הנסיבות מצביע על כך שהיה עובד החברה, ולפיכך הוא מבקש להורות למנהל המיוחד לבדוק ולאשר את תביעת החוב שהגיש במלואה. 15. המנהל המיוחד טוען מאידך, כי לא התקיימו יחסי עובד-מעביד בין בר לחברה. נימוקי המנהל המיוחד לעניין זה זהים לנימוקיו בבש"א 8043/07 דלעיל. המנהל המיוחד מוסיף כי בהסכם ההתקשרות נקבע מפורשות כי מטופל אשר טופל על-ידי בר לא יועבר לרופא אחר אלא בהסכמתו, ומכך ניתן ללמוד כי בר לא היווה חלק אינטגראלי ממערך המרפאה. עוד טוען המנהל המיוחד כי ניתן ללמוד על אי-קיומם של יחסי עובד-מעביד גם מכך שבהסכם ההתקשרות נקבע כי עם סיום ההתקשרות בין הצדדים תיערך התחשבנות רק בגין הטיפולים שבוצעו, ללא כל פיצוי נוסף. מעבר לכך, טוען המנהל המיוחד כי בר לא הוכיח את החוב על כל מרכיביו. לכל אלו הוסף על ידי המוסד לביטוח לאומי כי בר לא דווח כעובד החברה. ד י ו ן א. המסגרת הנורמטיבית 16. על-פי עקרונות סעיף 78 לפקודת פשיטת הרגל, ובהתאם לסעיף 354(א)(1) לפקודת החברות [נוסח חדש], התשמ"ג-1983 ולסעיף 27 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, במסגרת הליך תביעות החוב מחברה המצויה בהליכי פירוק, זכאים עובדי החברה לקבלת חובם בגין "שכר עבודה", כולל פיצויי פיטורים, בדין קדימה מקופת הפירוק. שכר העבודה מוגבל בתקרה הקבועה בפקודת החברות, אך לא מוגבל בתקופה לגביה מתייחס החוב (זאת בניגוד להגבלה הכפולה הקיימת במדינות אחרות; ראו: צפורה כהן, פירוק חברות, 606, ה"ש 327 (2005)). זכות הקדימה ניתנת לא רק לאלה שהיו עובדים בשעת הפירוק, אלא גם לאלה שפרשו לפני תחילת הפירוק. 17. הספרות מעלה מספר הצדקות לזכות הקדימה שניתנה לעובד החברה לקבלת חובו מקופת הפירוק: ראשית, ישנו טעם סוציאלי לזכות הקדימה, לפיו העובדים תלויים בפרנסתם בחברה המעבידה, והעדפתם נועדה להקל על הקושי הפיננסי בו ייתקלו עם פירוק החברה. לפי הצדקה זו יש להבדיל בין עובדים לבין קבלנים עצמאיים, שאינם תלויים בחברה לבדה לפרנסתם, לעניין זכות הקדימה. הצדקה זו אף מבהירה מדוע קיימת הגבלה על הסכום הזוכה לדין קדימה: עובדים בעלי שכר גבוה לא יזכו לעדיפות בגין מלוא החוב, אלא יקבלו אך ורק סכום בסיסי שיאפשר להם "מרווח נשימה" עם פירוק החברה (והשוו להגבלות הסכום והתקופה שנקבעו לגבי "דמי ההסתגלות" לעובדים שעזבו את מקום עבודתם עקב תהליך ההתנתקות, בסעיפים 51-53 לחוק יישום תכנית ההתנתקות, התשס"ה-2005). שנית, בעוד נושים עסקיים של החברה יכולים להבטיח זכויותיהם במשא-ומתן עם החברה ואף לשקלל במסגרת המשא-ומתן את הסיכון שהחברה תגיע לחדלות פירעון, הרי שעובדי החברה אינם מחזיקים בכוח או במומחיות דומה, ולפיכך יש להעניק להם הגנה סטטוטורית חלף ההגנה החוזית עליה וויתרו. שלישית, ניתן לסווג את העובדים כנושים לא רצוניים, הזקוקים עקב כך להגנה. רביעית, לעובדים אין יכולת פיקוח על פעולות החברה המעבידה ואין ביכולתם להפחית את הסיכון למצוא עצמם במצב בו חובה של החברה אליהם אינו בר-פירעון, ועל-כן הם ראויים להגנה סטטוטורית (ראו: צפורה כהן, 615). המסקנה המתחייבת מכלל ההצדקות לעיל, היא כי המחוקק היה מעוניין ליצור הפרדה ברורה בין מעמדם של פרטים שקיימו עם החברה יחסי עובד-מעביד, לבין מעמדם של פרטים או גופים שקיימו עם החברה יחסים עסקיים. 18. היה ואין באפשרותה של קופת הפירוק לעמוד בתשלום החוב לעובד החברה בשל היותה חדלת פירעון, ישלם לו המוסד לביטוח לאומי גמלת "ביטוח זכויות עובדים בפשיטת רגל ובפירוק תאגיד" לפי פרק ח', סעיפים 180-194 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995 (להלן: "חוק הביטוח הלאומי"). בהתאם לסעיפים 180 ו-183 לחוק הביטוח הלאומי, כוללת הגמלה "שכר עבודה" כמשמעו בסעיף 1 לחוק הגנת השכר, היינו - "לרבות תשלומים בעד חגים, פדיון עבודה ושעות נוספות ותשלומים אחרים המגיעים לעובד עקב עבודתו ובמשך עבודתו", ולרבות סכום שלפי כל דין רואים אותו כשכר עבודה. הגדרה רחבה זו כוללת שכר רגיל וכן תוספות כלשהן המשתלמות לעובד בשל עבודתו, כגון דמי חופשה, דמי מחלה, ואף דמי הבראה, המהווים תשלום קוגנטי לפי צו הרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש לפי חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957. העובד זכאי גם לקבלת פיצויי פיטורים, כאשר יום הפיטורים ייקבע ככלל לפי יום מתן צו הפירוק. בנוסף, לפי ההלכה שנקבעה בע"א 10961/04 המוסד לביטוח לאומי נ' גוטר (ניתן ביום 4.9.06, להלן: "עניין גוטר"), הגמלה כוללת גם תשלום חלף הודעה מוקדמת בהתאם לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001. בעוד ששכר העבודה לפי פקודת החברות מוגבל בגובה התשלום בלבד, גמלת הביטוח הלאומי מוגבלת בהגבלה כפולה: סכום הגמלה הכולל לא יעלה על הסכום הבסיסי (לפי סעיף 1 לחוק הביטוח הלאומי) כפול עשר, וחוב שכר העבודה לא ישולם בעד תקופה שלפני 12 חודשים עובר לניתוק יחסי עובד-מעביד או למתן צו הפירוק. הגבלה זו יכולה לשמש כתמריץ לעובדי חברה שנכנסה לקשיים כספיים לחפש מקום עבודה חלופי, ובכך להקטין את הנזק לנושים עקב המשך ניהול העסק. תשלום הגמלה מותנה בכך שהמנהל המיוחד הממונה על הליך הפירוק קיבל את תביעת החוב של העובד. למנהל המיוחד מוקנה מעמד מעין-שיפוטי בעת בדיקת תביעות החוב. עליו לקיים הליך תקין והוגן, לאפשר זכות טיעון ולנמק את החלטתו. תשלום הגמלה על-ידי המוסד לביטוח לאומי מעמיד את המוסד בנעלי העובד לצורך גביית חוב העובד מקופת הפירוק, ככל שיוותרו בה כספים לצורך זה. ככל שהגמלה ששולמה לעובד אינה מכסה את כלל תביעת החוב שהגיש, הרי שלפי סעיף 192 לחוק הביטוח הלאומי, במידה ויוותרו בקופת הפירוק כספי חלוקה, יזכה העובד בדין קדימה בהפרש הסכום בין הגמלה לבין תביעת החוב, בעוד המוסד לביטוח לאומי יזכה למעמד של נושה רגיל שזכותו נדחית מפני זכות העובד (ראו: צפורה כהן, 623). ב. יחסי עובד-מעביד באספקלריה של דיני הפירוק 19. לצורך קביעת זכאותו של עובד לקבלת חובו בדין קדימה מחברה הנמצאת בתהליכי פירוק, נדרש לבחון האם התקיימו יחסי עובד ומעביד בין העובד התובע את חובו לבין החברה. כידוע, למונחים "עובד" ו"מעביד" אין מובן אחד ויחיד, החל בכל תחומי המשפט. מובנם של מונחים אלה משתנה עם ההקשר החקיקתי בו הם מופיעים, ועל-פי תכליתו של ההסדר החקיקתי הנידון. גישה זו תופסת גם לעניין משמעות הדיבור "עובד" ו"מעביד" בחוקי העבודה והביטחון הסוציאלי, דוגמת חוק הביטוח הלאומי. אף בגדר חוק הביטוח הלאומי, עשוי הדיבור "עובד" ו"מעביד" לקבל מובן שונה על פי התכלית המונחת ביסוד סוג הביטוח הנדון בפרקיו השונים של החוק (ראו: דנג"ץ 4601/95 סרוסי נ' בית הדין הארצי לעבודה (ניתן ביום 14.10.98, להלן: "עניין סרוסי"). בענייננו, דן המנהל המיוחד בתביעות החוב על-פי עקרונות פרק ח' לחוק הביטוח הלאומי. לצורך קביעת משמעותו של המונח "עובד" בפרק זה, יש לשים לב הן להצדקות הכלליות לזכות הקדימה שניתנה לעובד בהליכי פירוק כאמור לעיל, הן לתכליתו הסוציאלית המיוחדת של חוק הביטוח הלאומי, הן למבחנים המקובלים במשפט העבודה לעניין יחסי עובד-מעביד והן למבחני יחסי עובד-מעביד באספקלריה של דיני הפירוק. 20. לעיל נמנו ההצדקות הכלליות לזכות הקדימה שניתנה לעובדים בהליכי פירוק: ההצדקה הסוציאלית, חוסר המומחיות העסקית במשא-ומתן מול החברה, העובדים כנושים לא-רצוניים וחוסר יכולת הפיקוח על פעולות החברה. אף לעניין תכליתו של פרק ח' חלות כל ההצדקות הללו, ואולם בשל תכליתו הסוציאלית המיוחדת של חוק הביטוח הלאומי, הרי שההצדקה הסוציאלית זוכה בפרק זה למעמד בכורה, כפי שנאמר בעניין גוטר: "פרק זה (ר"ל - פרק ח') תכליתו הברורה, כשל כל חוק הביטוח הלאומי כולו, היא תכלית סוציאלית: לפרוש רשת ביטחון לרגלי המבוטח בשל מצוקה או אי השתכרות" (פסקה י' לפסק-הדין). נפקותה של הבחנה זו ברורה: בבואנו לקבוע האם התקיימו יחסי עובד-מעביד במסגרת הדיון בתביעת חוב לפי פרק ח', נקודת המוצא הינה החוק הסוציאלי, הבא להיטיב עם הפרט, לעיתים אף על חשבון הכלל - היינו הקופה הציבורית. 21. מבין המבחנים המקובלים במשפט העבודה לגבי יחסי עובד-מעביד, המבחן העיקרי הינו "המבחן המעורב", שבמרכזו עומד מבחן ההשתלבות. על מבחן ההשתלבות נאמר בעניין סרוסי: "מבחן זה קובע כי אדם הוא עובד אם הוא משולב "במפעל" ואין לו עסק משלו המשרת את ה"מפעל" כגורם חיצוני. הפן האחד של מבחן זה הוא חיובי. על פיו תנאי להשתלבות היא שקיים "מפעל" שניתן להשתלב בו, תוך ביצוע פעולות המהוות חלק מהמערך הארגוני של המפעל. הפן השלילי הינו, כי ההשתלבות אינה חיצונית לעסק, ואינה ביטוי לעסק עצמאי של המשתלב" (פסקה 11 לפסק-דינו של הנשיא דאז ברק). במסגרת "המבחן המעורב", יש לבחון את קיום היסודות העיקריים של מבחן ההשתלבות באופן יחסי, בהתאם למכלול הסממנים המאפיינים את ההתקשרות העומדת למבחן, כגון: צביון העיסוק המדובר, האם ל"עובד" יש כוח לשכור עובדים או לפטרם, עד כמה ה"עובד" כפוף למרותו של אחר במקום העבודה, סדירות הקשר, רציפותו ותדירותו, מקום ביצוע העבודה, מי הוא המספק את כלי העבודה, צורת ניכוי מס הכנסה ותשלומים לביטוח לאומי, האם הקשר בין הצדדים רצוף, האם מדובר בקשר סדיר של מסגרת שעות עבודה, האם התמורה ששולמה ל"עובד" ניתנה כדרך שמשלמים שכר עבודה וכיצד ראו הצדדים את מערכת היחסים ביניהם. המשקל שיינתן לכל נסיבה הינו יחסי, ונגזר מהמטרה שלשמה נעשה זיהוי מעמדו של מבצע העבודה, ובהתאם לתכלית החיקוקים הרלוונטיים לעניין (ראו: עניין סרוסי; רות בן-ישראל, דיני עבודה (כרך ב'), 356 (2002)). 22. בענין איזדורפר נבחנו יחסי עובד-מעביד באספקלריה של דיני הפירוק. בית המשפט הכיר שם במעמד הבכורה של ההצדקה הסוציאלית לגבי זכות הקדימה של עובדי החברה. לפיכך, בכדי לוודא כי מתקיימת הפרדה לעניין זה בין עובדי החברה הזכאים לדין קדימה לבין בעלי עניין אחרים שקיימו עם החברה יחסים עסקיים, הוסיף בית המשפט על המבחן המעורב הנהוג בדיני העבודה שני מבחנים נוספים לצורך קביעת יחסי עובד-מעביד במסגרת דיני הפירוק: מבחן התלות המהותית ומבחן הסיכון הכלכלי. לפי מבחן התלות המהותית, נדרש כי אם יפטר המעביד את העובד, יוותר זה מחוסר עבודה באופן כמעט מוחלט, להבדיל מעצמאי אשר פרנסתו באה ממספר קשרים עסקיים. לפי מבחן הסיכון הכלכלי, נדרש כי העובד לא יהיה בעל עסק עצמאי, וכי אין לעובד השפעה ישירה על הסיכון כי החברה תקרוס. מבחן הסיכון הכלכלי הינו משלים למבחן התלות המהותית, ושני המבחנים גם יחד אינם באים אלא בכדי להשלים את המבחן המעורב במקרים גבוליים, בהם לא ברור האם תובע החוב הינו אכן עובד החברה, או שמא הוא קבלן עצמאי, מנהל או "משתתף בפועל" אשר מסווה עצמו כעובד החברה לצורך קבלת זכות הקדימה. באותו עניין נקבע, לדוגמא, כי עבודה עבור חשבוניות מס ורישום כעצמאי במל"ל אינם סממנים המונעים בהכרח קיומם של יחסי עובד-מעביד. 23. המבחן שנקבע בעניין איזדורפר, היינו המבחן המשולב בשילוב שני מבחני-המשנה הספציפיים של דיני הפירוק, יושם בהמשך בפסיקות בתי הדין לעבודה, תוך סיווגו והדגשת העובדה כי אין להזדקק למבחני-המשנה במידה והמבחן המעורב מצביע באופן וודאי על קיום יחסי עובד-מעביד. בע"ב (ת"א) 6681/06 שביט נ' אסקימו בע"מ (ניתן ביום 17.12.08) נקבע כי מנהל חברה המחזיק ב-100 אחוזים ממניותיה נקרא "עובד" החברה כיוון שקיבל "שכר עבודה" מהחברה תמורת עבודתו, וזאת למרות שמבחן הסיכון הכלכלי לא התקיים בעניינו, שכן הוא שלט בפעילותה העסקית של החברה. בע"ב (ת"א) 3214/07 אבני נ' אריאל תאגיד לרפואה ואסתטיקה בע"מ (ניתן ביום 1.3.09, להלן: "עניין אבני"), שנסיבות עניינו דומות עד מאוד לנסיבות ענייננו, נידונה זכאותם של רופאים, שעבדו בשירות חברה לשירותי רפואה ואסתטיקה, לגמלה לפי פרק ח' לחוק הביטוח הלאומי. המנהל המיוחד דחה את תביעת החוב של הרופאים מן הטעם שאינם עובדים שכירים נורמטיביים, ואף המוסד לביטוח לאומי התנגד לקבלת תביעתם. הרופאים ביצעו את עבודתם במרפאות בהן החזיקה החברה, שכרם שולם בהתאם לשעות עבודה או על-פי הספק, סידור העבודה נקבע על-ידי החברה, והמטופלים היו לקוחות החברה. כמו כן, הרופאים קבלו שכר תמורת הוצאת חשבוניות ולא בדרך של קבלת תלושי משכורת. המוסד לביטוח לאומי, שהיה המנהל המיוחד בתיק, טען כי הרופאים היו בעלי עסק עצמאי, סיפקו שירותים לחברה כעסק, עבדו בנוסף במקומות אחרים, ולפיכך לא מתקיים בעניינם מבחן התלות המהותית. בית הדין קבע כי הרופאים עמדו בתנאי המבחן המעורב, נוכח סממני ההתקשרות בינם לבין החברה המנויים לעיל. על אף שהרופאים עבדו במקומות נוספים, לא היה בעובדה זו בכדי להביא למסקנה כי פעילותם בחברה הייתה כעסק, כיוון שהרופאים לא לקחו על עצמם סיכונים עסקיים במסגרת עבודתם בחברה, וזאת למרות שלחלקם שולם שכר בהתאם להספק. לעניין אופן תשלום השכר בשיק תמורת חשבונית, קבע בית הדין כי אופן תשלום השכר הינו משתנה אחד מני רבים, אשר אין בו לבדו בכדי לקבוע מעמד, אלא רק לבססו במידת הצורך; יצוין כי באותו מקרה השתכנע בית הדין מעדויות הצדדים כי החברה עצמה ביקשה מהרופאים לעבוד תמורת חשבוניות. לעניין אי-תחולת מבחן התלות המהותית בעניינם, קבע בית הדין כי העובדה שלרופאים ישנם מקורות הכנסה נוספים אין פירושה שניתן לפגוע בזכויותיהם ולהימנע מתשלום המגיע להם על פי דין. כן ציין בית הדין כי מבחני המשנה שנקבעו בעניין איזודורפר נועדו לפתור מקרים גבוליים בהם המבחן המעורב אינו מוליד תוצאה חד-משמעית, שלא כבמקרה הנידון. בהתייחס לאלו ייבחנו הערעורים לגופם: בש"א 8042/07 - ד"ר דוקרסקי-מרקס 24. נוכח תגובת המנהל המיוחד לערעור וטענות הצדדים בדיון בע"פ, נראה כי אין מחלוקת בין הצדדים לגבי היותה של המערערת עובדת החברה בתקופה נשוא תביעת החוב. דוקרסקי עבדה כרופאת שיניים בחברה המפעילה מרפאת שיניים. הפגישות עם המטופלים נקבעו לדוקרסקי על-ידי החברה, ובוצעו במשרדי החברה. הציוד בו השתמשה סופק לה על-ידי החברה. דוקרסקי הייתה מוכרת במוסד לביטוח לאומי כעובדת החברה. העובדה כי היא לא קיבלה תלושי שכר עבור חודשים מסוימים בהם עבדה בשירות החברה אינה מעלה או מורידה לעניין קיומם של יחסי עובד ומעביד בין הצדדים (ראו: עניין בר מימון, פסקאות 9, 11; עניין אבני, פסקה 6(א)), מה גם שלדוקרסקי הוכחה לכאורה לפיה עבדה בחודשים אלו, כפי שמפורט בדו"ח שצירפה לערעורה. לפיכך, זכאית דוקרסקי לקבלת שכר עבודה, בכלל זה פדיון חופשה ודמי הבראה. מאחר שתביעת החוב של דוקרסקי נדחתה על-ידי המנהל המיוחד על הסף, מבלי שניתנה הזדמנות לצדדים ללבן את המחלוקות ביניהם בעניין גובה שכר העבודה המגיע לה, יש להחזיר את התיק למנהל המיוחד, לשם דיון בתביעת החוב של דוקרסקי לגופה. בהקשר זה יוער כי ככלל, דמי חופשה והבראה יש לשלם באופן מובחן ואין לכללם בשכר העבודה (דב"ע שן/160-3 מימון נ' מתכת סדום בע"מ (ניתן ביום 20.5.91)). כן יודגש כי הנטל להוכחת תשלום עבר של זכויות קוגנטיות כגון דמי חופשה והבראה מוטל על המעביד (ע"ב (ת"א) 5390/06 סרבט נ' פלס (ניתן ביום 10.6.09)). 25. לאחר שעיינתי בדבר, הגעתי לכלל מסקנה כי דוקרסקי זכאית לקבלת פיצויי פיטורים, אך לא לקבלת תשלום חלף הודעה מוקדמת. סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 קובע: "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים". אמנם נקבע בפסיקה כי התפטרות שכל כולה בשל חשש לפירוק החברה אינה מזכה בפיצויים (דב"ע ל' 3/22 לנצר נ' הידרוכים בע"מ, פד"ע ב 169 (1971)), ואולם עזיבתה של דוקרסקי את החברה לא התרחשה אך ורק בשל החשש מפירוק החברה, אלא בשל העובדה כי היא לא קיבלה את משכורתה במשך מספר חודשים. בפסיקה נקבע, כי פיגורים חוזרים ונשנים בתשלום שכר בסמוך להתפטרות אכן מהווים הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות בהן אין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו. כמו כן, נפסק כי יש חשיבות בעניין זה למכלול נסיבות העניין ובכלל אלה, למידת האיחור בתשלום השכר ולקשר הסיבתי בין האיחור בתשלום לבין ההתפטרות (דב"ע לב/3-3 מרכז החינוך העצמאי של אגודת ישראל נ' מנחם דב שוורץ, פד"ע ג 318 (1972); דב"ע נג/210-3 אהרון רביוב נ' נאקו שווק בע"מ (ניתן ביום 14.11.94)). ברי כי בענייננו, בו לא שולם למערערת שכר כלל למעט תשלום חד-פעמי של 2,500 ₪, הורעו באופן מוחשי תנאי עבודתה, ועל כן התפטרותה מזכה אותה בפיצויי פיטורין. כאמור לעיל, יש לקבוע ככלל את מועד הפירוק הזמני כמועד הפיטורין דה-פקטו, ולגזור ממנו את תקופת ההודעה המוקדמת ואת חלף התשלום שמגיע בעדה (ראו גם עניין גוטר, פסקה ב'). ואולם, בפסיקותיו העקביות של בית הדין לעבודה נקבע הכלל לפיו עובד המתפטר על אתר, מחמת הרעת תנאים מוחשית, אינו זכאי לתשלום חלף הודעה מוקדמת (ראו: מנחם גולדברג, דיני עבודה (כרך שני), 9 (2008)). לפיכך, אף המערערת אינה זכאית לקבלת תשלום זה. מעבר לכך, דוקרסקי עזבה את עבודתה בחברה ביום 30.11.05, היינו למעלה מחודש לפני מתן צו הפירוק, הוא מועד פיטורי העובדים, ביום 9.1.06. המועד המקסימאלי למתן הודעה מוקדמת על-ידי המעביד הינו חודש ימים עובר למועד הפיטורין (ראו סעיפים 3-4 לחוק הודעה מוקדמת). לפי סעיף 7 לחוק הודעה מוקדמת, "מעביד שפיטר עובד ולא נתן לו הודעה מוקדמת לפיטורים באמור בחוק זה, ישלם לעובדו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת". בפסיקה נקבע כי תשלום זה "אינו קנס בגין הפרתה של חובת ההודעה, כי אם מאמץ להביא את העובד לאותו מצב בו היה נתון אילו נמסרה לו הודעה במועד, דהיינו: לאפשר לעובד תקופה סבירה בה הוא ממשיך להשתכר למחייתו ובידו לחפש מקום עבדוה חלופי" (עניין גוטר, פסקה כ"ח). כיוון שדוקרסקי עזבה את החברה לפני המועד שאותו יש לקבוע כמועד הראוי למתן ההודעה המוקדמת לכלל העובדים, היינו יותר מחודש לפני מועד מתן צו הפירוק הזמני הוא מועד הפיטורים, ממילא לא יכלה החברה למסור לה את ההודעה במועדה, ולפיכך לא חל לגביה הרציונאל העומד בבסיס תשלום חלף ההודעה. 26. התוצאה הינה כי דוקרסקי זכאית לשכר העבודה, כולל פדיון חופשה ודמי הבראה, בהתאם להיקף משרתה. כן היא זכאית לקבלת פיצויי פיטורים, אך אינה זכאית לתשלום חלף ההודעה המוקדמת. לפיכך התיק יוחזר למנהל המיוחד לשם דיון בגובה החוב המגיע לדוקרסקי. בש"א 8043/07 - ד"ר מהרן 27. לאחר שעיינתי בדבר, הגעתי למסקנה כי התקיימו יחסי עובד-מעביד בין מהרן לחברה. בבוחני את סממניה של ההתקשרות בין הצדדים, נראה כי מהרן קיים את הפן החיובי של מבחן ההשתלבות, היינו השתלב בחברה וביצע פעולות המהוות חלק מהמערך הארגוני שלה: הלקוחות הופנו למהרן על-ידי החברה, אשר קבעה את גובה התשלום עבור הטיפולים; החברה סיפקה למהרן ציוד וחומרים במקום העבודה; מהרן היה נתון לפיקוחם של מנהלי החברה במקום העבודה; הוא לבש את מדי החברה והוצג ללקוחות כעובד החברה. אין באופן התשלום באמצעות שיקים תמורת חשבוניות בכדי להעיב על מכלול הנסיבות המלמדות על השתלבותו בחברה. לגבי הפן השלילי, הרי שלא היה למהרן עסק עצמאי ששירת את החברה כגורם חיצוני לה. אף אם העותר התקשר באופן פורמאלי עם החברה כעסק קבלני, הרי שמבחינה מהותית עסקו לא היה עצמאי בקשר לחברה, אלא היה תלוי לגמרי באמצעי הייצור ובסיכונים הפיננסיים של החברה. באותו אופן, עומד מהרן במבחן הסיכון הכלכלי שנקבע בעניין איזדורפר - המערער לא לקח על עצמו סיכון עסקי במסגרת עבודתו בחברה, ולא ניתן לומר כי במסגרת התקשרותו עם החברה הוא שקלל את הסיכון כי החברה תקרוס אל מול התועלת הפיננסית שבקבלת שיקים תמורת חשבוניות. מהרן הינו רופא שיניים, ולא איש עסקים. יחסו אל החברה אינו כיחסו של בעל עסק לעסק אחר, אלא כיחסו של רופא אל קליניקה פרטית במסגרתה הוא מקיים את חובותיו הרפואיות. אין לצפות ממנו לשקול סיכוני פירוק במסגרת התקשרותו עם החברה, בדיוק כפי שאין לצפות כן משאר עובדי החברה. בכך שונה מקרה זה באופן מהותי מעניין אביעד, שם היה המערער מנהל הכספים של החברה, שהתקשרותו עמה כ"חברה" נעשתה בחלק משכרו ולשם הטבה פיננסית, ואף לא הוכח כי המערער לא סיפק לחברה שירותים פיננסיים במסגרת החברה שבבעלותו. בעוד שנקל היה להטיל על המערער שם את נטל מבחן הסיכון הכלכלי, אין זה מן הראוי להתייחס אל מהרן באותו האופן. מכיוון שהן המבחן המשולב והן מבחן הסיכון הכלכלי מתקיימים בעניינו של מהרן, אין להזדקק למבחן התלות המהותית, שאמנם ייתכן ואינו מתקיים בעניינו, אף כי הדבר לא הוכח. בהקשר זה אציין את קביעת בית הדין לעבודה בעניין אבני: "העובדה כי לתובעים ישנם מקורות הכנסה נוספים אין פירושה שניתן לפגוע בזכויותיהם, להימנע מתשלום שכר עבודה, פיצויי פיטורים ותשלומים אחרים המגיעים להם על פי דין, במיוחד לאור העובדה כי הנתבעת 1 הפכה חדלת פרעון ולתובעים אין ממי להפרע אלא בהתאם לחוק הביטוח הלאומי" (פסקה 6(ה) לפסק הדין). למעלה מכך יוער, כי המחוקק לא ראה לנכון להגביל את הוראות פקודת החברות וחוק הביטוח הלאומי לעניין דין הקדימה רק לאלו שעבדו בחברה במשרה מלאה. לשון החוק דורשת כי תובע החוב היה "עובד" החברה, וכך מתקיים בעניינו של מהרן. בהקשר זה יש לציין כי אין בעובדה לפיה מהרן לא דווח כעובד החברה במל"ל בכדי לפגוע בסטטוס שלו כעובד החברה לעניין דין הקדימה (ראו עניין בר מימון, פסקה 10). 28. אשר על כן יש לקבוע כי מהרן היה עובד החברה. תביעת החוב תוחזר אל המנהל המיוחד בכדי שידון בה על כל פרטיה. לעניין פיצויי פיטורים ותשלום חלף הודעה מוקדמת, הרי שכאמור לעיל יש לקבוע ככלל את מועד הפירוק הזמני כמועד הפיטורים דה-פקטו, ולגזור ממנו את תקופת ההודעה המוקדמת ואת חלף התשלום המגיע בעדה. בענייננו לא הובאו בפני נתונים לגבי השתלשלות העניינים בחברה עובר למתן צו הפירוק ולגבי המצג שהוצג לעובדי החברה בעניין זה, ולפיכך יש להשאיר את ההחלטה בעניין קביעת מועדי הפיטורים וההודעה המוקדמת למנהל המיוחד. בש"א 1147/08 - ד"ר בר 29. הגעתי למסקנה כי התקיימו יחסי עובד-מעביד בין בר לחברה, מאותם הנימוקים שצוינו לעיל בבש"א 8043/07 (ד"ר מהרן). עוד יצוין כי העובדה לפיה בר התנה את מעבר מטופליו אל רופא אחר באישורו, יכול שתעיד על תחושת מחויבות וקשר ללקוחותיו, ויכול שתעיד על רצונו לשמר את חוג לקוחותיו - מכל מקום, אין בעובדה זו בכדי להשפיע על הסטטוס שלו כעובד החברה. אדרבה - עובדה זו מלמדת על רצונו של בר להקטין את הסיכון הפיננסי שנלקח על-ידו כאשר בחר בהתקשרות תלוית-הספק עם החברה, ולקרב עצמו עוד יותר למעמד של "עובד" מול החברה. אשר על כן יש לקבוע כי המערער היה עובד החברה. תביעת החוב תוחזר אל המנהל המיוחד בכדי שידון בה על כל פרטיה. בכלל זה ידון המנהל המיוחד בפערים הקיימים לכאורה בין הסכם ההתקשרות הפרטי של בר לבין מעמדו כעובד החברה, הזכאי במסגרת תביעת החוב לשכר עבודה כולל תוספות על-פי חוק. לעניין החלטת המנהל המיוחד העתידית לגבי פיצויי פיטורים ותשלום חלף הודעה מוקדמת, ראו לעיל בהחלטתי בבש"א 8043/07 (ד"ר מהרן). ככל שבר עזב את עבודתו מיוזמתו לפני יום הפיטורין דה-פקטו, חזקה על המנהל המיוחד כי יבדוק את זכאותו לפיצויי פיטורים ולתשלום חלף הודעה מוקדמת בהתאם למתווה שפורט לעיל בהחלטתי בבש"א 8042/07 (ד"ר דוקרסקי-מרקס). 30. סוף דבר - מורה כאמור לעיל בעניין כל אחד מהמערערים. בנוסף ישלם המנהל המיוחד הוצאות כל אחד מהמערערים בסך 5,000 ₪. מנהל מיוחדערעור