קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא פיטורים בניגוד להסכם קיבוצי: הנשיא (גולדברג): .1לפנינו ערעור על פסק-דינו של בית-הדין האזורי בבאר-שבע (השופט הראשי אזולאי - אב-בית-הדין; מר אוזן, נציג ציבור; תב"ע מה/248-3), אשר קבע כי המערער פוטר שלא בניגוד להוראות צו ההרחבה על ההסכם הקיבוצי הכללי בענף המתכת, החשמל והאלקטרוניקה, ודחה תביעה להפרשים בגין פדיון חופשה, וכמו כן ערעור שכנגד על הקביעה כי המערער היה זכאי לעדכון דולרי של שכרו בחודש אוקטובר 1984, ובהתאם לכך חיוב המשיבה לעדכן את חישוב פיצויי הפיטורים ששולמו למערער. .2אין חולק כי מפעל המשיבה (להלן - המפעל) עוסק באלקטרוניקה ואינו חבר בהתאחדות התעשיינם, והוראות ההסכמים הקיבוציים הכלליים שבין התאחדות התעשיינים וההסתדרות הכללית, אינן חלות עליו בתור שכזה. אולם חל עליו ועל עובדיו, צו ההרחבה שניתן על-ידי שר העבודה והרווחה על אותו הסכם. .3העובד הועסק במפעל מכוח "חוזה עבודה אישי" שנחתם בין הצדדים מידי פעם. החוזה האחרון הוא מיום 5.8.1984, כותרתו - "מכתב העסקה", מטעם המפעל, ובשוליו חתם העובד "אני מסכים". באותו מסמך נאמר: "באם יבקש צד לבטל התקשרות בינינו, יהיה חייב הוא בהודעה מוקדמת ובכתב של לפחות 30ימים... עם סיום תקופה זו יסתיימו יחסי עובד מעביד בינך לבין המפעל". לפני פיטוריו היה העובד מנהל עבודה בפרויקט גידור ברמת הגולן, תוך כפיפות למרכז הפרויקט. .4בהוראות ההסכם הקיבוצי אשר הורחבו (להלן - הוראת צו ההרחבה, או צו ההרחבה) מצויות הוראות שעניינן "פיטורים רגילים", ואחרות שעניינן "פיטורים יוצאים מהכלל". בצו ההרחבה מצויה הפניה ל"תקנון העבודה", אשר הוראותיו לא הורחבו, ומשכך הדבר, אין ההוראות בסוגיה זו מחייבות. כמו כן קיימת התייחסות והפניה לוועדה פריטטית, אשר ההוראות ביחס אליה לא הורחבו אף הן, ולמעשה גם לא ניתן היה להרחיבן מן הטעם שאין "ארגון עובדים" צד להסכם; קיימת גם ההתייחסות ל"ועד עובדים", אך אין הוא מוגדר בצו ההרחבה, ואף אם קיים "ועד עובדים" במפעל, אין ספק כי הדיבור "ועד עובדים" בהסכם הקיבוצי שהורחב, מכוון לוועד שאושר על-ידי ארגון עובדים יציג, וכזה לבטח אינו קיים במפעל. .5טענת העובד היא כי פיטוריו היו "פיטורים יוצאים מן הכלל", כמשמעם בצו ההרחבה, ומכיון שלא בוצעו בדרך שנקבעה בצו - הופרה "הוראה אישית", ובגין הפרתה זכאי הוא לפיצוי. הסעיפים בצו עליהם מסתמך העובד הם: " 24פיטורים יוצאים מן הכלל: א) פיטורים בו במקום ובלי הודעה מוקדמת יכולים לצאת לפועל באותם המקרים המפורטים בתקנון העבודה המצורף להסכם זה, המהווה חלק בלתי נפרד ממנו. על הפסיקה הזאת יש להודיע לוועדי הפועלים. ב) במקרה ועובד מתרשל בעבודתו או מפריע במהלך היצור התקין הוא יוזהר על-ידי ההנהלה ותינתן לו שהות ואפשרות לתקן את עצמו. העתק האזהרה ישלח לוועד הפועלים ולמועצת הפועלים והוועד זכאי לערער על כך. לא ערער ועד הפועלים על מתן האזהרה ובזמן המתקבל על הדעת הפועל לא תיקן את עצמו יהיה צפוי לפיטורים. ג) במקדה ויתגלעו חילוקי דעות בין הצדדים ביחס לאזהרה שניתנה לעובד בקשר לרשלנותו אם היתה מוצדקת או לא, או ביחס לעובדה אם העובד תיקן את עצמו או לא - יועבר העניין לוועדה הפריטטית. 25מקרים מיוחדים: א) ב) עובד אשר הנהלת המפעל תטען כי הוא נחשל בעבודה וקיימים חילוקי דעות בין הנהלת המפעל ובין ועד הפועלים ביחס לעובדות הנ"ל, יועבר העניין על נחשלותו או מידת נחשלותו לוועדה הפריטטית אשרתוציא את מסקנותיה". .6חוק ההסכמים הקיבוציים, התשי"ז-1957, קבע "תחליף" לוועדה פריטטית, והוא "ועדת פיקוח", אשר מהותה וסמכותה הוגדרו בסעיפים 33א, 33ב, 33ה, ו-33ו, לאותו חוק. אך על מנת ש"ועדת הפיקוח" תבוא במקום המוסדות ליישוב חילוקי דעות שנקבעו בהסכם הקיבוצי - חייבת לבוא על כך הוראה בצו ההרחבה, וכזאת אינה מצויה בו. .7בהיות התנאים העיקריים בהוראות שנקבעו בצו בסוגיית הפיטורים בלתי ניתנים ליישום, לא ניתן לאמר כי הוראותיו הופרו. ועד העובדים במפעל אינו עונה על הגדרת "ועד עובדים", כמקובל בהסכמים הקיבוציים אשר ההסתדרות הכללית הינה צד להם, ואין בנמצא "ועדה פריטטית", או "ועדת פיקוח" שתוכל ל"הוציא את מסקנותיה" במחלוקת שבין הצדדים. .8לא תמצא בחוק הישראלי הוראה המסדירה את סוגיית הפיטורים (למעט לגבי קבוצות מוגדרות מעטות כגון נשים בהריון, חברי ועדות בטיחות, נכי מלחמה וכו'), וההגנה בסוגיה זו מצויה ברובם המכריע של המקרים, בהסכמים הקיבוציים. עובד המועסק במפעל בו אין יחסי עבודה קיבוציים, או שקיימים בו הסכמים קיבוציים שאינם חלים עליו, אינו "מוגן" כנגד פיטורים, ואלה יתבצעו על-פי ההוראות המפורשות או המשתמעות שבחוזה העבודה האישי, אלא אם כן קיימת הוראה בחוק (כגון חוק עבודת נשים התשי"ד-1954) המונעת זאת. אף כי העובד טען אך ורק להפרת הוראות צו ההרחבה, בחן בית-הדין האזורי גם אם פיטורי העובד נעשו בתום לב אם לאו. .9נותר לנו איפוא להמשיך ולצעוד בדרך בה הלך בית-הדין האזורי, ולבחון אם פיטורי העובד נעשו בתום לב, מאחר שחוזה עבודה ככל חוזה אחד, יש לקיים ב"דרך המקובלת ובתום לב", כמצוות סעיף 39לחוק החוזים (חלק כללי) התשל"ג- 1973(להלן - חוק החוזים). בית-הדין האזורי, אשר שמע את הראיות והתרשם מהעדים - העובד מחד גיסא ואנשי המפעל מאידך גיסא - הגיע למסקנה כי.'השיקול הדומיננטי לפיטוריו (של העובד) היתה התחושה הממשית שהיתה להם לגבי רמת המוטיבציה הנמוכה שהיתה לתובע (העובד) ודרישתם להגביר את קצב העבודה בפרויקט שהיה בפיגור" ובהמשך: "נראה לנו נכון יותר, שהמניע העיקרי היה להבטיח לעצמם (למפעל) הגברת קצב העבודה בפרויקט על מנת לעמוד בלוח הזמנים, ובעניין זה לא היו מוכנים ליטול סיכונים להמשך העסקת התובע בפרויקט, באשר לא היה להם בטחון מספיק ביחס לרמת המוטיבציה של התובע להגביר את קצב העבודה בפרויקט". .10המפעל לא הגיע למסקנתו בהינף יד. האחראים בו שמעו את מרכז הפרויקט וכן את העובד עצמו בטרם הגיעו למסקנתם. בית-הדין האזורי קבע כממצא עובדתי, ש"לגבי תיפקודו של התובע בפרויקט ביטא מזוז (מרכז הפרויקט) עמדה שלילית בפני מנהלי הנתבעת", וכן קיבל כמהימנה את דברי אחד ממנהלי המפעל כי "הבעיה (שהביאה לפיטורים) היתה אי התקדמות הפרויקט". .11יחד עם זאת מוצאים אנו לנכון לציין כי קרוב לודאי (בהעדר כל ההתיחסות לנושא בפסק-הדין שבערעור) שההצעה שהוצעה לעובד לעבור ולעבוד במפעל עצמו היתה כרוכה בירידה משמעותית בשכרו, ולכן אין לראות בה "סיוע" לתום הלב שבהליכי היטורים. .12די ב"מניע" או ב"סיבה" לפיטורים, כפי שהועלו נגד העובד, ושנבדקו על-ידי המפעל ביסודיות, כדי להגיע למסקנה כי הפיטורים נעשו בתום לב, וכי הסכם העבודה קויים "בדרך המקובלת". מהאמור עולה כי דינו של ערעור העובד שפוטר "שלא כדין" ותוך הפרת חוזה - להידחות. .13ומכאן לערעור שכנגד של המפעל, המופנה כלפי פסיקת בית-הדין אשר חייב את המפעל ב"עדכון דולרי" של שכר העובד. שורש המחלוקת בהודעה מיום 21.8.1984מטעם מנהל כוח אדם במפעל לכלל העובדים (להלן - המסמך), בה נאמר לענייננו: "הסכם זה מבטיח את תשלום תוספות השכר, ובניגוד למצב הקודם שבו אמר וכתב המנכ"ל שתשלום העדכון הבא מותנה בכך שלא יהיו משברים בכלכלה, הוחלט שהעדכונים יהיו מובטחים ובטוחים ללא תלות, ועל-פי העקרונות הבאים: (1) במשכורת אוגוסט (5/9) וספטמבר (5/10) יקבלו כל עובדי ביטא את מלוא תוספות היוקר ללא מגבלת תקרה. (2) במשכורת אוקטובר (ב-5/11) יתבצע עדכון מלא של השכר על-פי הערך הדולרי שהובטח לכל עובד בנפרד, בשיטה הבאה". .14עיון בשתי הפסקאות אשר הובאו לעיל מתוך המסמך מראה כי ההוראות שנקבעו לגבי החודשים אוגוסט וספטמבר 1984שונות מאלה שנקבעו לגבי חודש אוקטובר אותה שנה. שוני אחד - ולגביו לא היה חולק, הוא כי העדכון בחודשים אוגוסט וספטמבר 1984ייעשה לפי שיעורי תוספת היוקר, ללא תקרה, בעוד בחודש אוקטובר העדכון יהיה על פי הערך הדולרי. השוני השני הוא כי בעוד שלגבי החודשים אוגוסט וספטמבר נאמר "יקבלו כל עובדי ביטא (המפעל)", הרי שלגבי חודש אוקטובר נאמר כי "יתבצע עדכון מלא של השכר על-פי הערך הדולרי שהובטח לכל עובד בנפרד" (ההדגשות הוספו). .15כאן המקום לציין כי ב"חוזה האישי" האחרון של העובד נקבע כי יהיה זכאי ל"תוספות היוקר שיוענקו בתעשיה הפרטית במסגרת צווי ההרחבה" וכן כי "התקרה" (שהוא הסכום המירבי עליו משתלמת תוספת היוקר מכוח ההסכמים הקיבוציים המחייבים) לגבי העובד "תהיה % 125מהמקובל במשק". .16בית-הדין האזורי דחה את גרסת המפעל, על-פיה זכאים לעדכון דולרי מכוח המסמך, אך ורק העובדים אשר בהסכם האישי שבינם לבין המפעל קיימת הוראה בדבר הערך הדולרי של המשכורת, וכי העדכון לגבי עובדים אלה יהיה "מלא", דהיינו מלוא עליית ערכו של הדולר. בין היתר נימק בית-הדין את קביעתו בכך "שלא הצביעה הנתבעת (המפעל) על כל עובד אחר, שהיה לו הסכם אישי מיוחד לעדכון דולרי ולא הובאה כל ראיה בקשר לכך". משדחה בית-הדין האזורי את גרסת המפעל, קיבל את גרסת העובד על פיה זכאי הוא לעדכון דולרי של שכרו, וזאת מכוח המסמך. .17טעה בית-הדין האזורי במסקנתו. כל מסמך יש לפרש, בראש וראשונה, מתוכו, כמצוות חוק החוזים. עיון בסעיפיו הרלבנטיים של המסמך מביא למסקנה כי אין בו התחייבות לעדכון דולרי לכלל העובדים, וזאת נלמד משני אלה: הראשון - מקום שהכוונה היתה לעדכון לכל העובדים - נאמר הדבר במורש, והשני - יש ליתן משמעות לדיבור "שהובטח לכל עובד בנפרד". לו הכוונה היתה לעדכון דולרי לכלל העובדים, היה הדיבור "כל העובדים" נכתב במסמך לפני פסקאות המשנה השונות או שהיה מופיע גם בפסקה (2). .18עיון בהסכם האישי של העובד (ראה סעיף קטן 10) מראה כי שכרו היה שקלי, וכי "הובטח" לו עדכון לפי הסכמי תוספת היוקר, ולא "עדכון דולרי". .19המפעל לא היה צריך להוכיח כי קיימים הסכמים אישיים עם עובדים אחרים לעדכון דולרי. נטל ההוכחה היה מוטל על העובד, והוא הסתמך על המסמך, אשר, כפי שהובהר לעיל, לא רק שאינו תומך בגרסתו, אלא על פניו מביא הוא לתוצאה שונה. .20משקיבלנו את ערעורו שכנגד של המפעל בדבר "העדכון הדולרי", נופל ממילא ערעור העובד בדבר "עדכון" פדיון החופשה. .21מכל האמור עולה כי הערעור נדחה והערעור שכנגד מתקבל. המערער ישלם למשיבה הוצאותיה בסך -.000, 1ש"ח בצרוף מע"מ; סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית מהיום ועד תשלומו בפועל. חוזהצו הרחבהפיטוריםצוויםהסכם קיבוצי