קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא ערעור על החלטת מפרק בתביעת חוב: ערעור על החלטת משיב 1 אשר מונה בחודש אוגוסט 2010 למפרק זמני של חברת ארי יוסי אבטחה ושירותים בע"מ (להלן: "החברה") ומאוחר יותר, ביום 16.12.10, למפרקה הקבוע (להלן: "המפרק"). 1. המערער עבד כשומר ומאבטח בישוב בית זית באמצעות החברה החל מחודש יוני 1999 ועד לחודש יוני 2010. ביום 13.06.10 הגיש המערער תביעה כנגד החברה ובעליה בבית הדין לעבודה בירושלים (ס"ע 23179-06-10) . עם מינוי המפרק הזמני ביום 12.08.10 עוכבו ההליכים כנגד החברה וביום 6.04.11 ניתן פסק דין בהעדר הגנה כנגד בעליה. 2. ביום 9.06.11 הגיש המערער שתי תביעות חוב. האחת למוסד לביטוח לאומי (באמצעות המפרק) על סך של 474,932 ₪, והשנייה למפרק בסך של 350,458 ₪ בתוספת ריבית והצמדה בסך של 150,945 ₪. ביום 20.11.11 המפרק הכריע בתביעת החוב של המערער כלפי המל"ל ואישר חלקית את רכיבי תביעת החוב הנוגעים להפרש שעות נוספות, פדיון חופשה, דמי הבראה ופיצוי פיטורין. המפרק לא הכריע בתביעת החוב השנייה של המערער. 3. בערעורו התייחס המערער להכרעתו של המפרק במספר רכיבי שכר: פדיון חופשה; תוספת שכר בגין וותק; תשלום בגין דמי חגים; ותשלום עבור שעות נוספות. בדיון שהתקיים ביום 11.10.12 הגיעו הצדדים להסכמה בכל הנוגע לתשלום בגין שעות נוספות ובגין דמי חגים. כמו כן הסכימו הצדדים כי במידה והמערער יהיה זכאי לדמי החופשה הם יעמדו על סך של 10,000 ₪ ותוספת השכר בגין הוותק תעמוד על סך של 7,700 ₪. המחלוקות שנותרו בין הצדדים הנן, אפוא, האם המערער זכאי לפדיון ימי חופשה והאם הוא זכאי לתוספת שכר בגין ותק. תחילה לעניין פדיון ימי החופשה. 4. בעניין זה לא הייתה מחלוקת כי למעט מספר ימי חופשה בודדים, המערער לא מימש במשך כל שנות עבודתו את זכותו לחופשה. גם לא הייתה מחלוקת כי למערער שולם פדיון ימי חופשה מהחברה חלף חופשה בעין שלא נטל. טענת המערער הייתה כי בהתאם להלכה הפסוקה אין להתחשב בסכומים ששולמו לעובד במהלך שנות עבודתו כפדיון דמי חופשה, ועם פרישת העובד מעבודתו, על המעסיק לשלם לעובד פדיון מלוא ימי החופשה שהצטברו לזכותו במהלך עבודתו, הגם שהוא שילם לו עבורם בעבר במהלך שנות עבודתו. מנגד טען המפרק כי פסיקתו זו של בתי הדין לעבודה אינה חלה שעה שמדובר במעסיק הנמצא בפירוק, כאשר הנטל לתשלום פדיון ימי החופשה בכפל נופל על כתפי הציבור כולו ולא על כתפי המעסיק. הוא הטעים כי הפסיקה המחייבת את המעסיק בתשלום פדיון ימי חופשה גם במקום בו הוא שילם לו עבורם במהלך שנות עבודתו היא מעין "עונש" כלפי המעסיק ומתוך מגמה סוציאלית למנוע מצב בו מעסיק ימנע מעובדו מנוחה ונופש, ונימוק זה אינו שייך בחברה הנמצאת בהליכי פירוק, שכן את ה"עונש" במקרה שכזה תשלם הקופה הציבורית. 5. אכן, בפסקי דין שניתנו בשנים האחרונות בבתי הדין לעבודה נקבע כי לא ניתן לפדות את חופשתו של עובד במהלך תקופת עבודתו בכסף, ובסיום העסקתו של עובד, על מעסיק לשלם לו פדיון מלוא ימי החופשה שהצטברו לזכותו במהלך תקופת עבודתו, מבלי להתחשב בסכומים ששולמו לו כפדיון חופשה, במהלך תקופת העסקתו. בתי הדין הצדיקו תשלום כפול זה בציינם כי: "נוהג, לפיו עובד "פודה" את זכות חופשתו השנתית בתוך תקופת העבודה להבדיל מסיום תקופת העבודה, הוא פסול ומנוגד לחוק חופשה שנתית... ולתכליתו. תכליתו של חוק חופשה שנתית היא, שהעובד יקבל את חופשתו בעין. מטרתו היא סוציאלית - שהעובד ינוח מעבודתו וינפוש. אין מטרתו של חוק חופשה שנתית להגדיל את שכרו של העובד, אלא לדאוג לרווחתו. מעביד המשלם לעובד "פדיון חופשה" בתוך תקופת העבודה, במקום להעניק אותה לו בעין, גם בהסכמת העובד ואפילו על פי דרישתו, עלול להסתכן בתשלום כפול. תוצאה זו, הנראית ממבט ראשון בלתי צודקת בשל התשלום הכפול, היא הדרך לשמור על נורמה כה חשובה במשפט העבודה המגן". (ע"ע (ארצי) 1144/04 מרחיב נ' מוקד אמון סביון (1981) בע"מ, , 21.12.06; ע"ע (ארצי) 184/09 קרבצ'נקו נ' חברת השמירה בע"מ, , 18.12.11; תע"א (ת"א) 10178-09‏ ‏ארביב דוד נ' ב.ג. מוקד אבטחה בע"מ, , 7.05.12). 6. שאלת תחולתה של הלכה זו במקרה של מעסיק הנמצא בפירוק טעונה בירור. בהקשר זה יש מקום לתת את הדעת על הרציונאל שבבסיס ההלכה הקובעת תשלום כפול במקרה של תשלום דמי חופשה במסגרת שנות העבודה. יש גם לתת את הדעת לשאלה האם גם במידה ויש לראות את התשלום הכפול כמעין "עונש" למעסיק, האם נכון "לפטור" מעסיק בפירוק מ"עונש" זה על מנת שלא להשית את תשלום ה"עונש" על קופת הציבור, או שמא יהיה בכך לעודד מעסיק הנמצא בפתחו של הליך חדלות פרעון לפעול בדרך זו שבתי הדין לעבודה בקשו למונעה. ברם, שאלות אלו טעונות הכרעה אך במקום בו סיום עבודתו של העובד היה כחלק מהליך הפירוק וכתוצאה ממנו. במקרה זה, סיום עבודתו של המערער הייתה לפני שהחלו הליכי הפירוק, וזכותו לקבלת פדיון דמי החופשה התגבשה עובר למינוי המפרק הזמני. כאמור, המערער אף הגיש תביעה לבית הדין לעבודה לקבלת זכויותיו עובר להגשת בקשת הפירוק. בירורה של תביעה כתביעת חוב בגדר הליך חדלות פירעון אינו מביא לשינוי הזכויות המהותיות של הצדדים. הזכות המהותית נקבעת על פי הדין החל במישור המהותי על מערכת היחסים בין הצדדים (השוו ע"א 8946/04Warner Bros. International Television Distribution‏ נ' רו"ח צבי יוכמן נאמן ומנהל מיוחד של תבל, גוונים וגוונים קריות, , 1.08.10). במקרה זה, אפוא, לא היה מקום לפגיעה בזכויותיו אלו של המערער אך בשל העובדה כי בשלב מאוחר יותר (אם כי קצר) החברה נכנסה להליכי חדלות פרעון והוכרז על פירוקה. 7. לכן, בכל הנוגע לרכיב זה של הערעור, הצדק עם המערער, ובהתאם להסכמת הצדדים הוא זכאי לקבלת סך של 10,000 ₪ בגין פדיון ימי חופשה. 8. ומכאן לדיון בזכאותו של המערער לתוספת שכר בגין ותק. בעניין זה טען המערער כי בהתאם להוראות צו ההרחבה משנת 1972 וההסכם הקיבוצי בענף השמירה, החל במקרה זה, זכאי כל עובד שמירה לתוספת וותק המשתלמת בנוסף לשכר הרגיל והינה חלק משכר העבודה. גובה התוספת עמד משנת 2007 על סך של 35 אגורות לכל שעת עבודה החל מהשנה השנייה עד לשנה העשירית של העבודה. לטענת המערער, בחלוף 10 שנות עבודה בחברה, הוא היה זכאי לתשלום תוספת וותק בשיעור של 3.15 ₪ לשעת עבודה, ובסך הכול בשנת עבודתו האחרונה (מחודש יוני 2009 עד חודש יוני 2010) מגיעה תוספת הוותק לסך של 7,695 ₪. 9. מנגד טען המפרק כי בענף השמירה קיים צו הרחבה חדש משנת 2009 אשר ביטל את צו ההרחבה הקודם משנת 1972 עליו מסתמך המערער בתביעתו. מאחר ולפי חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1999 המערער זכאי לגמלה אך בגין שכר עבודתו בשנת עבודתו האחרונה, זכאותו של המערער היא אך לשנת 2009 ובאותה שנה הוראות צו ההרחבה בדבר תוספת הוותק כבר לא היו תקפות. 10. כנגד טענה זו הוסיף המערער כי סעיף 33 לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957 (להלן: "חוק הסכמים קיבוציים") קובע כי גם לאחר שבוטל צו הרחבה, ההוראות האישיות של ההסכם הקיבוצי שהורחבו בצו עומדות בתוקפן כחלק מחוזי העבודה שהיו קיימים בהיות הצו בתוקפו, עד לשינויים בחוזי עבודה חדשים. משכך, חרף הביטול בשנת 2009 של צו ההרחבה משנת 1972, הוראותיו חלות על המערער כל עוד לא נחתם עמו הסכם עבודה חדש. הדין בעניין זה עם המפרק. 11. אכן, בהתאם להוראת סעיף 33 לחוק הסכמים קיבוציים, אפילו אם בוטל צו הרחבה, ההוראות האישיות של ההסכם הקיבוצי שהורחבו בצו מוסיפות לעמוד בתוקפן כחלק מחוזי העבודה שהיו קיימים בהיות הצו בתוקפו, כל עוד לא שונו או לא בוטלו בחוזי עבודה חדשים. לפי סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים, ההוראות האישיות הן ההוראות שבהסכם הקיבוצי הנוגעות לתנאי עבודה, סיום עבודה וחובות וזכויות אישיות שבין העובד והמעביד שעליהם חל ההסכם. מכאן, לכאורה, נוכח העובדה שאין מחלוקת כי בתחילת תקופת עבודתו של המערער חל עליו צו ההרחבה בענף השמירה משנת 1972 שהקנה לו תוספת שכר בגין ותק, הוראות אלה הפכו לחלק מהוראות החוזה האישי בינו לבין החברה (ראו למשל, סע (י-ם) 57432-10-10 הלוי נ' חברת בן בטחון בע"מ, , 8.05.12; עב' (ת"א) 301397/99 שטרוגנוב נ' אילן, , 19.09.04). 12. דא עקא, שביטול צו ההרחבה בשנת 1972 נעשה במסגרת צו הרחבה חדש שניתן ביום 21.06.09 והרחיב את תחולתן של הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי (7041/2008) מיום ד' בחשוון התשס"ט (2 בנובמבר 2008) שבין הארגון הארצי של מפעלי השמירה והאבטחה בישראל לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה, האגף לאיגוד מקצועי, על כל העובדים והמעבידים בענף השמירה והאבטחה בישראל. הכלל הוא, כי הסכם קיבוצי מאוחר מבטל הסכם קיבוצי קודם, באותו נושא. משכך, ובהתאם להוראות סעיף 33 לחוק הסכמים קיבוציים האמור, הקובע כי ההוראות האישיות שבצו הרחבה יתקיימו רק כל עוד לא שונו או לא בוטלו בחוזי עבודה חדשים, הרי שבהינתן קיומם של הסכם קיבוצי וצו הרחבה חדש, בטלות גם ההוראות האישיות בחוזה האישי של כל עובד עליו חלים ההסכם והצו הקודם, והם הוחלפו בהוראות של ההסכם והצו החדשים. הדבר נכון במיוחד כשההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה החדשים מבטלים במפורש את ההסכמים הקודמים (ראו ע"א 53/71 צבי רוזן - מרדכי ינקלביץ שותפות נ' ליזרוביץ, פ''ד כו(1) 48; דיון (ארצי) 3-17/מו קק"ל נ' סולטן, פ"ד יז(1) 318; עב' (חי') 4112/06‏ ציבניוב נ' איי.אס.אס אשמורת בע"מ, , 10.04.11). במקרה זה ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה החדשים עוסקים בגובה שכר העבודה ובד בבד צו ההרחבה קובע במפורש את ביטולו של צו ההרחבה הקודם עליו נסמך המערער בטיעוניו. ואין אפוא, בסיס לטענה זו של המערער. התוצאה היא, כאמור, שתביעתו של המערער בעניין פדיון דמי חופשה בסך 10,000 ₪ מתקבלת ואילו התביעה בעניין תוספת השכר בגין וותק נדחית. נוכח התוצאה, אין צו להוצאות. ערעורמפרק (חברה)תביעת חובחובדמי חופשה שנתית