מתכונת העסקה משולשת של העסקת עובד באמצעות באמצעות קבלני כ''א (כוח אדם) מבוססת על התקשרות חוזית בין העובד, המשתמשת בפועל בכוח עבודתו והחברה הקבלנית. הפסיקה קבעה כי נקודת המוצא במתכונת העסקה מעין זו היא כי יש לתת תוקף למערכת החוזית עליה הסכימו הצדדים. העסקת עובד באמצעות חברת כוח אדם היא תבנית העסקה מוכרת ולגיטימית, אלא אם היא נוגדת את החוק או שאינה עולה בקנה אחד עם הנורמות המקובלות: "הכרה במשתמש כמעסיק האמיתי אינה דבר המובן מאליו והיא זקוקה למטען מספיק של אינדיקציות עובדתיות ומשפטיות אשר יטו את הכף לכיוון זה" (עע 766-07 בן חיים נ' המוסד לביטוח לאומי (13.02.2011); עע 410/06 המוסד לביטוח לאומי נ' פאהום (2.11.2008). ככלל, על בית הדין להכריע מי הוא המעסיק תוך הצבעה על מעסיק אחד. ההכרה במצב של העסקה משותפת שמורה למקרים חריגים כגון נסיבות בהן החברה הקבלנית היא חלשה, נעלמה או במקרים דומים אחרים בהם יש חשש שלא ישולמו או יפגעו זכויותיו של העובד מכוח משפט העבודה המגן או הקיבוצי (פרשת בן חיים). בפרשת בן חיים נקבעו המבחנים הרלוונטיים, ובין היתר: מבחן מירב הסממנים (דהיינו, מבחני כפר רות הקלאסיים שנקבעו ב- נב/ 3-142 (ארצי) אלהרינאת נ' כפר רות , פד"ע כד (1) 535 (9.9.1992); חוק קבלני כוח אדם; זמניות; יציבות מול תחלופה; טיבו של התפקיד; יכולתו הכלכלית של קבלן כוח האדם; אמת או מראית עין; פרמטרים של הגינות, תום לב ותקנת הציבור ושמירה על משטר הסכמים קיבוציים ועל מעמדם של ארגוני עובדים. קבלן