מיהו ארגון עובדים יציג ? במקרים בהם שני ארגוני עובדים "מתחרים" על ייצוג העובדים במקום העבודה, בין במקום עבודה מאורגן ובין כהתארגנות ראשונית, "תבחן יציגותו של כל אחד מהם במועד הודעתו למעסיק על היותו ארגון יציג: יציגותו של הארגון הראשון תבחן במועד הודעתו למעסיק על היותו ארגון יציג; ליציגותו של הארגון השני-"המתחרה" תבחן במועד הודעתו למעסיק על היותו יציג במקום העבודה תחת הארגון הקודם. הכלל הוא, איפוא, כי הארגון הראשון שהוכר כיציג, נהנה מ"חזקת יציגות" לפיה הוא עודנו ארגון העובדים היציג במקום העבודה. על הארגון האחר המערער על חזקת היציגות הנטל להוכיח כי הוא הארגון היציג במקום העבודה. לשם כך, עליו להביא את טענת היציגות להכרעתו המהירה, הסופית והמחייבת של בית הדין הארצי, אשר בתוקף סמכותו לפי סעיף 25(2) לחוק, יקבע מי הוא הארגון היציג במקום העבודה. בקשה כאמור תוגש על ידי הארגון האחר לבית הדין הארצי בתוך עשרה ימים ממועד ההודעה שמסר הארגון למעסיק כי הוא הארגון היציג. עקרון היציגות של ארגון עובדים במפעל מסוים או אצל מעביד מסוים, קבוע בסעיף 3 לחוק הסכמים קיבוציים שכותרתו: "ארגון יציג לגבי הסכם קיבוצי מיוחד" והוראתו זו: " ארגון יציג של עובדים לענין הסכם-קיבוצי מיוחד הוא ארגון העובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם, או שהוא מייצגם לענין אותו הסכם, ובלבד שמספר זה אינו פחות משליש כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם." ככלל, המועד הקובע לבחינת יציגותו של ארגון עובדים הוא מועד ההודעה למעסיק לפיה חברים בו לפחות שליש מכלל העובדים במקום העבודה . בפסק הדין בפרשת העובדים הבכירים בפז עמד בית דין זה על חשיבותו של ארגון עובדים יציג יחיד במקום עבודה מאורגן בדברים אלה: " ביסודם של יחסי העבודה הקיבוציים בישראל בהיותם מושתתים על חוק הסכמים קיבוציים, מצויים ארגונים יציגים של עובדים. רק להם ניתנה ה'פריבילגיה' בתחום זה ורק להם ניתן המעמד, שיש בהם מכוחו של מחוקק לקבוע נורמות שמעבר לנורמות חוזיות. מחוק ההסכמים הקיבוציים עולה 'הבלעדיות' שבמעמד ובכוחו של ארגון עובדים יציג. לא יכול להיווצר מצב שבו יהיו 'שניים אוחזין בטלית', מצב שבו כל אחד משני ארגוני עובדים יהיה ארגון עובדים יציג לעניין אותו הסכם קיבוצי מיוחד - הסכם קיבוצי מפעלי." הנה כי כן, זכות ההתארגנות במישור יחסי העבודה הקיבוציים מוגשמת באמצעות ארגון עובדים יציג אחד העומד בתנאים הנדרשים בחוק, והמוגדר כ"ארגון העובדים היציג" והוא זה אשר יכול להיות צד להסכם קיבוצי מול המעסיק. בדרך זו נשמר עקרון הוודאות ביחסי העבודה הקיבוציים. כפי שציינתי בפרשת האוניברסיטה הפתוחה: " ההיבט המהותי של עקרון היציגות, כפי שנקבע בסעיף 3 לחוק מקים את כשרותו של ארגון עובדים לפעול במישור הקיבוצי. מכאן אופיו הקוגנטי והחיוני של עקרון היציגות, על כל הכרוך בכך וחשיבותו בביסוס הוודאות ביחסי העבודה הקיבוציים במקום העבודה." ודוק. חזקת היציגות מעניקה את מעמד הבכורה של ארגון יציג, הן לארגון קיים ומוכר במקום עבודה מאורגן, והן לארגון שהוכר במסגרת התארגנות "פורצת" במקום העבודה. תחרות בין ארגוני עובדים על יציגות העובדים במקום עבודה מאורגן בפרשת ספרינט מוטורס עמד בית דין זה, מפי השופטת סיגל דוידוב מוטולה על כניסתם של ארגוני עובדים חדשים למגרש יחסי העבודה בישראל ולשיח משפט העבודה הקיבוצי, ועל השאלות המשפטיות החדשות העולות לדיון כתוצאה מכך "שכמעט ולא היה צורך לעסוק בהן בעבר, הנוגעות בעיקרן לתחרות בין ארגוני עובדים המתחרים על ליבם של עובדים באותו מקום עבודה" ומעמדם כארגון יציג של העובדים. בהתייחס להיבטים השונים של יריבות בין ארגוני עובדים, ולהשלכות היריבות על יציבות יחסי העבודה הקיבוציים במקום העבודה, הוסיפה השופטת דוידוב מוטלה וציינה: " לתחרות בין ארגוני עובדים - הן בכלל והן באותו מקום עבודה - יתרונות לא מבוטלים. ראשית, היא מאפשרת ביטוי לרצונותיו של כל פרט ובכך מגשימה באופן המיטבי את זכותו לבחור בארגון עובדים כרצונו. שנית, היא עשויה להוביל להתייעלות כל אחד מהארגונים המתחרים, לשיפור סל השירותים הניתנים לעובדים ולמאמץ שיבוצע על ידי כל אחד מהארגונים 'למצוא פתרונות חדשניים ויצירתיים לבעיות הקיימות כדי לשמור על כוחו' (בג"צ עמית). שלישית, ריבוי ארגונים עשוי להעלות את מודעות העובדים לחשיבות ההתארגנות בארגון עובדים ... ובכך להגדיל את סך כל העובדים המאורגנים. בהיבט נוסף, קיומה של אפשרות לעבור מארגון אחד לארגון אחר מגנה על העובד הבודד - כמו גם על קבוצות מיעוט בקרב העובדים - מפני כוחו של הארגון .... מצידו השני של המטבע, עצם קיומה של תחרות בין ארגוני עובדים באותו מקום עבודה עלולה לאלצם להפנות משאבים לטובת המאבק עם הארגון המתחרה במקום לרכז מאמצים בשיפור רווחת העובדים; מחלישה בהכרח את כוחו של כל אחד מהארגונים, לרבות המשאבים העומדים לרשותו וכוח המיקוח שבידיו, תוך חשש להקטנת כוח המיקוח של קבוצת העובדים כמכלול מול המעסיק; עלולה לגרום לעיכוב אפשרי בהשגת היציגות - ולאחר שתושג לעיכוב בחתימה על הסכם קיבוצי; עלולה להוביל מדיניות לוחמנית ובלתי אחראית כדרך למשיכת עובדים רבים יותר; עלולה לפגוע בסולידאריות בין העובדים; עלולה לפגוע ביציבותו של מקום העבודה; ועלולה לפורר את ההתארגנות ככל שהמעסיק מלבה את התחרות ומנצלה. גם מנקודת מבטו של המעסיק, קיומה של תחרות בין ארגוני עובדים עלולה להרתיעו מניהול משא-ומתן קיבוצי בתנאי אי ודאות, כאשר בכל עת עלול להיכנס לזירה ארגון עובדים נוסף בדרישות חדשות". חזקת היציגות ויישומה ביריבות בין ארגוני עובדים, באספקלריה של הגנה על עקרונות ההוגנות, הוודאות והיציבות ביחסי העבודה "חזקת היציגות" של ארגון עובדים נובעת מן העקרון לפיו ארגון עובדים הכשיר לנהל משא-ומתן קיבוצי ולחתום על הסכם קיבוצי, הוא ארגון העובדים היציג. חזקת היציגות ממנה נהנה ארגון העובדים שהוכר כיציג, והמנהל משא-ומתן קיבוצי לחתימה על הסכם קיבוצי, חלה הן כלפי המעסיק והן כלפי ארגון עובדים מתחרה. ביסוד חזקת היציגות של הארגון שהוכר כיציג, עומדים טעמים של "הוגנות, ודאות ויציבות ביחסי העבודה הקיבוציים". וציין חברי השופט פליטמן (כתוארו אז) בפרשת האוניברסיטה הפתוחה: "המחויבות ביחסי עבודה להוגנות, ודאות ויציבות, מקימה את 'חזקת היציגות' לארגון עובדים קיים לא רק כלפי המעסיק, אלא אף כלפי ארגון עובדים אחר." דרישת ההוגנות נובעת ממהות הודעתו של הארגון "המתחרה" המכוונת "להוציא מן המשחק" את ארגון העובדים הראשון". במצב זה, מן הראוי הוא, כי הודעת הארגון המתחרה, תועלה במועד המתאים, ומשהועלתה - לא תיטען בעלמא אלא תידרש הוכחתה על ידי הטוען ליציגות מתחרה. הדרישה לוודאות ויציבות נועדה לאפשר ניהול משא-ומתן יציב, רצוף וענייני של המעסיק עם ארגון העובדים היציג, מבלי שירחף כל העת ספק באשר לסמכות הצדדים לקיימו. בקיום דרישות אלה ובהקפדה עליהן, יישמרו ההוגנות, הוודאות והיציבות במקום העבודה, שהם בעלי חשיבות מיוחדת דרך כלל ביחסי העבודה, ובתקופת המשא-ומתן הקיבוצי, על אחת כמה וכמה. ארגון עובדיםשאלות משפטיות