מומלץ לקרוא את פסק הדין להלן על מנת לקבל ידע בנושא פיטורי עובד פיצוציה: לפנינו תביעה שהגיש התובע כנגד הנתבע לתשלום פיצויי פיטורים, פיצויי הלנת שכר עבודה וכן לתשלומים נוספים הנובעים מתקופת עבודתו אצל הנתבע. העובדות לענייננו: התובע עבד מאז שנת 2000 ועד שנת 2009 בחנות מסוג "פיצוציה" אשר פועלת ברחוב סוקולוב בחולון (להלן החנות). התובע החל לעבוד בחנות בעת שהיה חייל בצה"ל, במקביל לשירותו הצבאי, והמשיך לעבוד בחנות גם לאחר שחרורו מצה"ל ובעת שהיה סטודנט. הנתבע הפך להיות מעסיק של התובע בחודש מאי 2004. עד לאותה עת, היתה החנות בבעלות (בן דודו של הנתבע), כאשר החנות נוהלה בפועל ע"י (דודו של הנתבע). לאחר מותו של ז"ל, בחודש מאי 2004, עבר הקיוסק לבעלותו של הנתבע. בין הצדדים קיימת מחלוקת ביחס לנסיבות סיום עבודתו של התובע בשנת 2009 וכן ביחס לזכויותיו בגין כל תקופת עבודתו, בשים לב לחילופי המעבידים כפי שתואר לעיל. התובע טוען כי לאחר שהקיוסק עבר לבעלותו של הנתבע (כאמור בחודש מאי 2004), הוא המשיך את עבודתו הרגילה בקיוסק ולכן אין בחילופי המעבידים כדי לפגוע ברציפות תקופת עבודתו בקיוסק. מנגד, הנתבע טוען כי יחסי עובד מעביד בינו לבין התובע התקיימו רק החל מחודש מאי 2004. לטענתו, העסק הקודם נסגר ואין לו כל קשר לתקופת עבודתו של התובע אצל הבעלים הקודם. לכן, לטענתו, לא ניתן לחייבו בתשלום כלשהו בגין תקופת עבודתו הקודמת של התובע בקיוסק. עוד טוען התובע כי ביום 30.8.09 הודיע לו הנתבע על פיטוריו לאלתר. זאת, לטענתו, לאחר שפנה אליו קודם לכן (מכתבים מיום 12.8.09 ו- 25.8.09) בדרישה לתשלום מלוא זכויותיו ונענה בסירוב. מנגד, הנתבע טוען כי ביום 12.8.09 הודיע לו התובע במכתב כי הוא מתכוון להתפטר תוך 14 יום. לכן, לטענתו, התפטרותו של התובע נכנסה לתוקפה ביום 26.8.09. דיון והכרעה: התובע והנתבע העידו בעצמם. לאחר ששמענו את העדויות, בחנו את חומר הראיות ושקלנו את טיעוני הצדדים, להלן הכרעתנו. נסיבות סיום עבודתו של התובע אצל הנתבע- האם פוטר או התפטר: אין חולק כי ביום 12.8.09, התובע שלח לנתבע מכתב, אשר נחתם על ידי ב"כ דאז. במכתב נכתב כדלקמן : "1.מרשי מועסק בעסקך "ענק הממתקים" החל משנת 2000. 2.החל מתחילת העסקתו ועד לאחרונה לא קיבל מרשי את זכויותיו הבסיסיות כמתחייב בחוק כמפורט להלן: א.גמול עבודה בחגים- 15,563 ש"ח ב.דמי הבראה- 15,309 ש"ח ג.דמי חופשה שנתית- 10,800 ש"ח ד.דמי מחלה- 6,600 ש"ח ה.גמול שעות נוספות ומנוחה שבועית- 3,735 ש"ח ו.הסכם פנסיה חובה- 795 ש"ח ז.הלנת שכר- 206,226 ₪ סה"כ 259,046 ₪ 3.במהלך חודש יולי האחרון פנה מרשי אליך מספר רב של פעמים בדרישה לקבלת זכויותיו כמפורט בסעיף 2 לעיל, אולם למרבה הצער בחרת להתעלם לדרישות אלו. 4.לנוכח האמור הינך נדרש בזאת, בתוך 14 ימים ממועד מכתב זה, לשלם סך של 259,046 ₪. במידה ולא ישולם הסכום הנ"ל יראה בכך מרשי כהתפטרות על רקע פיטורין עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה ויהיה זכאי לפיצוי פיטורין כנדרש בחוק..". עולה, אפוא, כי התובע גילה דעתו כי ככל שלא ישולם הסכום האמור עד ליום 26.8.09, הרי שהוא יתפטר מעבודתו בנסיבות אשר יזכו אותו, לטענתו, בפיצויי פיטורים. הלכה פסוקה היא על מנת שייקבע כי אכן הסתיימו יחסי עובד- מעביד, חייבת להיווצר הוודאות כי אכן הצד הפועל אמנם התכוון לסיים את הקשר והודיע על כך לצד השני. היסוד הן של הפיטורים והן של ההתפטרות הוא שהצד הפועל נתן ביטוי שאינו משתמע לשתי פנים לכוונתו להביא את יחסי העובד והמעביד, הקיימים בין השניים לידי גמר (דב"ע שם/3-116 שלום סלמה נ' מדינת ישראל פד"ע יב 375. אין חולק כי הנתבע הודיע לתובע כי אין בדעתו לשלם לו את הסכום הנקוב במכתב. לאור זאת, הרי שהתפטרותו של התובע הייתה אמורה להיכנס לתוקפה ביום 26.8.09. זאת, כאמור לאור המכתב הנ"ל בו נתן התובע ביטוי שלא משתמע לשתי פנים כי בכוונתו להתפטר. ביום 25.8.09 התובע יצא לחופשת מחלה, ובו ביום שלחה ב"כ התובע מכתב לנבתע, שבו נכתב כדלקמן: "1.בהמשך למכתבי מיום 12.8.09 טרם העברת למרשי את התשלום המגיע לו בגין זכויותיו הבסיסיות כמתחייב בחוק בסך של 259,046 ₪. 2.למען הסדר הטוב, מרשי מעוניין לתת לך 14 יום נוספים לשלם לו את הסכום האמור ולסיים את העניין מחוץ לכותלי בית המשפט. במידה ולא ישולם הסכום הנ"ל עד ליום 8.9.09 יראה בכך מרשי כהתפטרות על רקע פיטורין עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה ויהיה זכאי לפיצויי פיטורין כנדרש בחוק". לא ברורה מטרת המכתב הנוסף מיום 25.8.09 לאור העובדה שהנתבע כבר גילה דעתו כי אין בכוונתו לשלם לתובע את הסכום הנקוב. והתובע גילה דעתו כי אין לו עניין להמשיך בעבודתו אצל הנתבע. העובדה שהחל מיום 25.8.09 עד ליום 1.9.09 שהה התובע בחופשת מחלה, מחזקת את המסקנה כי כל מטרתו של המכתב השני הייתה דחיית ההתפטרות לצורך קבלת דמי מחלה בתקופה זו. לנסיון זה אין בדעתנו לתת יד, ולפיכך אנו מקבלים את גרסתו של הנתבע לפיה התפטרותו של התובע נכנסה לתוקפה ביום 26.8.09. נציין כי איננו מקבלים את טענת התובע כי פוטר כביכול בשיחת טלפון שקיים עם הנתבע ביום 30.8.09. כאמור, כפי שציינו לעיל התפטרותו של התובע נכנסה לתוקפה עוד ביום 26.8.09. זאת ועוד, טענת התובע בעניין זה עומדת בסתירה למכתב מיום 13.9.09 ששלחה באת כוחו, בו צוין כי פוטר בחודש ספטמבר 09 (קרי לכל הפחות יומיים מאוחר יותר). יש בסתירה זו כדי להפריך את גרסתו לפיה פוטר ביום 30/8/09. האם התובע התפטר בדין מפוטר?: התובע טוען כי ככל שיקבע כי התפטר (כפי שאכן קבענו), הרי שיש לראות את התפטרותו כהתפטרות בדין מפוטר בהתאם לסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים. לטענתו, אי תשלום שכרו במועד, אי תשלום תנאים סוציאליים (דמי הבראה ודמי חופשה שנתית), אי תשלום בגין ימי מחלה, שעות נוספות, עבודה במנוחה שבועית וימי חג, מהווים נסיבות שבגינן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו. כמו כן, לטענתו, החל מהמועד בו פנה לנתבע בדרישה לקבלת זכויותיו, הופחתה כמות המשמרות שלו. על כן, יש לראות בפגיעה בשכרו כהרעה מוחשית בתנאי העבודה. ראשית נעיר, כי מדובר בטענה עובדתית חלופית, ודי בכך על מנת לדחותה. לגופו של עניין נבהיר כי אכן, הלכה פסוקה היא אי תשלום תנאים סוציאליים מהווה נסיבה שבה אין לדרוש מעובד שימשיך בעבודתו (עע 24/99 יוסף עטרי נ' ש.ז.ג. ריהוט עילית בע"מ, מיום 19.9.2000). עם זאת, כמפורט להלן, לדידנו עולה מהראיות כי לתובע לא היה עניין בשיפור תנאי עבודתו שכן לא היה לו עניין אמיתי בהמשך יחסי העבודה. תכלית פנייתו של התובע במכתביו היתה העמדת תנאי בלתי סביר, שברור היה כי הנתבע לא יקיים, על מנת שהתובע יוכל לטעון כי סיים את עבודתו בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים. במכתב מיום 12.8.09 דרש התובע לקבל בתוך 14 יום סכום בסך 206,226 ₪ בגין "הלנת שכר". זאת, מתוך הסך הכולל של 259,046 ₪ שטען כי מגיעים לו. כפי שנראה בהמשך פסק הדין, בתביעתו לפיצויי "הלנת שכר" בכתב התביעה, תבע התובע פיצויים בסך 144,821 ₪ הכוללים רכיבים שכלל לא ניתן לתבוע בגינם פיצויי הלנה (כמו דמי הבראה ופדיון חופשה) וכן רכיבים שחלה עליהם התיישנות. גם תביעה מופרזת זו לפיצויי הלנה, נמוכה בכ- 61,500 ₪ מדרישתו לפיצויי הלנה, כפי שבאה לידי ביטוי במכתב ההתראה מיום 12.8.09. לדידנו, יש בכך כדי ללמד שכלל לא היה ברצון התובע ליתן לנתבע הזדמנות אמיתית לעשות לסילוק הסיבות בעטיין כביכול רצה להתפטר. ודוק- במכתב מיום 13.9.09 ששלחה ב"כ התובע לנתבע, ובו הופיעה בין היתר הדרישה לקבלת פיצויי פיטורים, לפתע נשמטה לגמרי הדרישה לפיצויי "הלנת שכר" בסך 206,226 ₪ (דרישה שכאמור עלתה בשני המכתבים שנשלחו לנתבע בטרם סיום יחסי העבודה). יש בכך כדי ללמד, שכל מטרתה של הדרישה לפיצויי ההלנה המופרזים הייתה לצורך פיטורי התובע או "הכשרת" התפטרותו בדין מפוטר. התובע ציין בכתב התביעה (סעיף 14) כי הנתבע הודיע לו כי בכוונתו לשלם לו את הזכויות להן זכאי וביקש ממנו כי יכין רשימה מפורטת של הדברים (וראו לעניין זה גם עדותו של הנתבע- עמ' 15 לפרוטוקול). עוד צוין כי הנתבע דחה לבסוף את בקשותיו מהסיבה כי הדרישות מופרזות. ואכן, לא יכול להיות חולק כי דרישותיו של התובע לפיצוי "הלנת שכר" בסך 206,226 ₪, כלל לא היו סבירות. לאור זאת, שוכנענו כי לתובע לא היה לו כל רצון להמשיך בעבודתו אצל הנתבע גם אם היה הנתבע מסכים לשלם לו את תנאי שכרו כדין. לאור האמור, אנו דוחים את טענת התובע כי התפטר בשל נסיבות שאין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו. כמו כן, אנו דוחים את טענת התובע, לפיה הופחתה כמות המשמרות שלו לאחר שפנה בדרישה לקבלת זכויותיו. טענה זו כלל לא הוכחה. יתר על כן, התובע העיד בתצהירו כי בשל היותו סטודנט צומצמה כמות המשמרות שלו בתקופות מבחנים (סעיף 12 לתצהיר). לכן, יש להניח כי גם אם צומצמה כמות המשמרות שלו בתקופה שלפני סיום עבודתו, הרי שזאת נעשה מבחירתו, בשל לימודיו. לאור זאת, הרי שאנו דוחים את גם את טענתו כי התפטר בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה. הנה כי כן, לאור כל האמור לעיל, אנו קובעים כי החלופות בסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים לא מתקיימות בענייננו והתפטרות התובע אינה התפטרות בדין פיטורים. משכך, הוא אינו זכאי לפיצוי פיטורים ודין תביעתו ברכיב זה להידחות. חלף הודעה מוקדמת: לאור קביעתנו כי התובע התפטר, הרי שהוא לא זכאי לחלף הודעה מוקדמת. רציפות תקופת העבודה בעת חילופי המעבידים: עקרון רצף הזכויות בחילופי מעבידים נועד להגן על הזיקה בין העובד למקום העבודה, ולהבטיח כי זכויותיו של עובד יישמרו גם כאשר מתחלף המעביד באותו מקום עבודה. נדגיש, עקרון זה לא חל רק לעניין פיצויי פיטורים, אלא שגם בהוראות חוק נוספות (כמו לדוג' סעיף 3 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 (להלן: "חוק חופשה שנתית"), וסעיף 4 לחוק דמי מחלה, התשל"ו- 1976 (להלן: "חוק דמי מחלה"). עמד על כך כבוד השופט ברק (כתוארו אז) בע"א 415/90 חיים (ויטאלי) מזרחי ו-2 אח' - יהודה פלפלי, פ"ד מו(4) 601, בעמ' 607-606: "הזכויות בהן מדובר בענייננו הינן הזכות לפיצויי פיטורין והזכות לפדיון חופשה. בשני החוקים העוסקים בכך קבע המחוקק עקרון של שמירת זכויות העובד בעת חילופי מעבידים, כך שהנטל לקיום הזכויות לפיצויי פיטורין ודמי חופשה עובר אל כתפי המעביד החדש עבור תקופת העבודה אצל המעביד הקודם והחדש כאחד... הרעיון העומד מאחורי הוראות אלה וכן הוראות דומות נוספות (ראה סעיף 7(ד)(1) לחוק עבודת נשים תשי"ד-1954, סעיף 30(א) לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958, סעיף 4 לחוק דמי מחלה, תשל"ו-1976 ועוד) הוא שקיימת זיקה בין העובד לבין "מקום העבודה". זיקה זו היא מרכזית ומשמעותית ביחסי העבודה ומחייבת הגנה. המחוקק הבטיח כי זכויותיו על פי חוק של עובד יישמרו גם כאשר הוא עובר ממעביד למעביד באותו מקום עבודה (ח. הרדוף, זכויות עובדים בחילופי מעבידים, בפירוק חברה ובכינוס נכסים (תל אביב, 1988, עמ' 25,22). על עיקרון זה עמד גם בית הדין לעבודה בשורה של פסקי דין (ראה למשל דב"ע שם/67-3 נוסבאום- עיריית גבעתיים, פד"ע יב 194, 198; דב"ע מא/127-3 ווהל- אנצלביץ פד"ע יג 248; דב"ע מו/8-3 דלויה- בלזכה פד"ע יח' 48, 52). ... הוראות החוק בדבר רציפות הזכויות אינן נשענות על קיומו של חוזה עבודה בין העובד לבין המעביד החדש אלא על המשכה של העבודה באותו מקום עבודה, למרות חילופי המעבידים. במידה והמשיך העובד לעבוד באותו מקום עבודה נשמרות זכויותיו ואין הוא צריך להוכיח לשם כך כי נוצר חוזה עבודה חדש בינו לבין המעביד החדש או שהוסכם במפורש על שמירת הזכויות". כמו כן, חבותו של מעסיק חדש לחובות קודמו מעוגנת גם בסעיף 30 (א)לחוק הגנת השכר, תשי"ח- 1958 (להלן: "חוק הגנת השכר"), שכותרתו "ערבות מעביד חדש לחוב קודמו": "עבר מפעל מיד ליד או חולק או מוזג, אחראי גם המעביד החדש לתשלום שכר עבודה ולתשלומים לקופות גמל המגיעים מן המעביד הקודם, אלא שהמעביד החדש רשאי, על ידי הודעה שיפרסם במפעל ובעיתונות בדרך הקבועה בתקנות, לדרוש שתביעות לתשלומים כאמור יוגשו לו תוך שלושה חודשים מיום ההעברה, החלוקה, או המיזוג, ואם פרסם את ההודעה אחרי יום זה- מיום הפרסום המעביד החדש לא יהיה אחראי לתשלום תביעות שיוגשו לו כעבור התקופה של שלושה חודשים כאמור". לעניין סעיף זה, נקבע כי זכות העובד לתבוע את המעביד החדש בגין חוב קודמו אינה זכות חדשה ועצמאית, והיא נועדה להבטיח לעובד רצף של זכויות הקשורות לא רק למעביד, אלא גם למקום העבודה, בדומה לזכות לפיצויי פיטורים ולחופשה שנתית (דב"ע מט/2-4 אלברט סבח נ' הד יצוא חקלאי בע"מ פד"ע כ 370). יצוין, כי "שכר עבודה" מוגדר בסעיף 1 לחוק הגנת השכר: "לרבות תשלומים בעד חגים, פריון עבודה ושעות נוספות ותשלומים אחרים המגיעים לעובד עקב עבודתו ובמשך עבודתו". לאור האמור, ומשהנתבע אף לא טען כי פרסם הודעה כקבוע בתקנות, הנתבע אחראי גם לתשלום "שכר העבודה" המגיע לתובע מהמעביד הקודם. לכן, רכיבי התביעה של הלנת שכר עבודה, גמול שעות נוספות, וגמול עבודה במנוחה השבועית, רלוונטיים לגבי כל תקופת העבודה של התובע ב"מקום העבודה". כך גם לעניין תשלום בגין דמי מחלה-חילופי המעבידים אינם גורעים מרצף זכויות התובע הממשיך לעבוד באותו מקום עבודה. כך שימי המחלה ממשיכים להיצבר עבורו (עע 656/08 ג'סיקה מוצניק נ' חברת לוי פמלי בע"מ, מיום 20.1.11). לעניין פדיון דמי הבראה ופדיון חופשה- כפי שיפורט להלן, לאור תקופת ההתיישנות לתביעה בגין רכיבים אלה, הרי שבכל מקרה רלוונטית רק תקופת העבודה של התובע אצל הנתבע (עם זאת גם ברכיבים אלה זכאותו של התובע נמדדת לפי הוותק המצטבר שלו בעבודתו "במקום העבודה" ולא רק אצל הנתבע- ראו סעיף 3 לחוק חופשה שנתית; ההסכם הקיבוצי הכללי בדבר תשלום דמי הבראה ). באשר למועד תחילת עבודתו של התובע אצל המעביד הקודם- מצאנו לקבל את גרסת התובע, שלא נסתרה, כי החל את עבודתו אצל המעביד הקודם בחודש אוגוסט 2000 (וראו לעניין זה גם עדותו- עמ' 5 לפרוטוקול). לסיכום, לאור כל האמור לעיל, יש לבחון את רכיבי התביעה שצוינו לעיל לפי תקופת עבודתו של התובע במקום העבודה החל מחודש אוגוסט 2000 עד לחודש אוגוסט 2009. זאת, בכפוף כמובן לתקופת ההתיישנות של 7 שנים. האם נותקו יחסי העבודה בין הצדדים בשנת 2006 ? לטענת הנתבע, ביום 31.12.05 נפסקו יחסי עובד מעביד בינו לבין התובע למשך שישה חודשים. כתוצאה מכך, לדידו, יש למנות את תקופת עבודתו של התובע, לצורך חישוב זכויותיו, החל מחודש יוני 2006. מנגד, התובע טוען כי מדובר בהפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עובד ומעביד שנגרמה בעקבות תאונת דרכים שארעה לו. לכן, לטענתו, אין בהפסקה זו כדי לגרוע מרציפות תקופת העבודה. עולה מהראיות כי ביום 16.12.05 אירעה לתובע תאונת דרכים (ראו נספח 4 לתצהיר התובע טופס אישור דיווח על תאונה ממשטרת ישראל). עוד עולה מהראיות כי בעקבות התאונה קיבל התובע אישורי מחלה מיום 16.12.05 עד ליום 10.1.06 (נספח 4 לתצהיר התובע; ראו לעניין זה גם עדותו- עמ' 6 לפרוטוקול). למעשה, עולה מהראיות כי מאז תאונת הדרכים חזר התובע לעבודתו רק בחודש יוני 2006. עיון בתלושי שכרו של התובע החל מחודש יוני 2006 ואילך, מלמד כי תאריך תחילת העבודה לא התאפס, אלא צוין בתלושים תאריך תחילת העבודה המקורי אצל הנתבע- 1.6.04 (נזכיר כי בסעיף 1 לתצהירו, ציין הנתבע כי למרות המופיע בתלושים, התובע התחיל לעבוד אצלו עוד בחודש מאי 2004). לדידנו, יש בעובדה זו כדי לחזק המסקנה כי מדובר בהפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עובד מעביד. גם העובדה שהפסקה זו החלה מיד לאחר תאונת הדרכים, מלמדת כי לא היה רצון אמיתי של הצדדים לסיום יחסי העבודה. נוסיף, כי גרסת הנתבע בתצהירו לפיה התובע עבד בתקופה זו אצל קרוב משפחה אחר, כלל לא הוכחה ואף הופרכה בעדותו של התובע (ראו עמ' 4 לפרוטוקול+ מוצגים ת/3 ו-ת/4). אנו גם דוחים את גרסת הנתבע לפיה התובע כביכול הודיע לו מספר ימים בטרם התאונה על עזיבתו. גרסה זו אינה מתיישבת עם הראיות שבפנינו. הלנת שכר עבודה: התובע טוען כי לא קיבל את שכרו במועד הקבוע בחוק הגנת השכר אלא רק לאחר מחצית אותו חודש או אף מאוחר יותר. לתצהירו צורפו תדפיסי חשבונות בנק, מהם ניתן ללמוד על המועדים בהם הפקיד בכל חודש את משכורתו ששולמה בשיק. הנתבע למעשה כלל לא הכחיש בכתב הגנתו את טענתו של התובע, אלא טען כי התובע הוא זה שביקש לקבל את משכורתו במועדים אלה. סעיף 9 לחוק הגנת השכר קובע כי: "שכר עבודה המשתלם על בסיס של חודש ישולם עם תום החודש בעדו הוא משתלם..". בסעיף ההגדרות נקבע כי שכר מולן הינו שכר עבודה שלא שולם עד ל"יום הקובע". לעניין "היום הקובע" נקבע: "היום התשיעי שלאחר המועד לתשלום שכר העבודה או הקצבה לפי סעיפים 9, 10, 11, 13, 14, ו-16(ב) לפי העניין..". לאור האמור, הרי ששכר עבודה אשר שולם מעל ל-9 ימים לאחר תום החודש בעדו הוא משתלם, מהווה שכר מולן. לעניין טענת הנתבע כי התובע הוא שכביכול ביקש לקבל את משכורתו במועדים אלה- הלכה פסוקה היא כי חוק הגנת השכר שייך לחוקי המגן הקוגנטיים, שלא ניתן לוותר על זכות שהוקנתה על פיהם (דב"ע נו/7, 62-5 תע"ש תעשיות לישראל בע"מ נ' קרן השתלמות למהנדסים בע"מ פד"ע לא 449), ומכאן, שאין נפקות להסכמה בין הצדדים לגבי מועד מאוחר יותר לתשלום השכר (דב"ע נו/3-299 אריה לוי נ' סומיה (סוניה) גונזגה, מיום 3.6.97). לאור זאת, ברור שיש לדחות את טענת הנתבע לעניין זה. סעיף 17 א לחוק הגנת השכר, העוסק בהתיישנות תביעה להלנת שכר קובע : "(א)הזכות לפיצויי הלנת שכר, להבדיל משכר עבודה, תתיישן אם לא הוגשה תובענה לבית דין אזורי כמשמעותו בחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969 (להלן בית הדין האזורי) תוך שנה מהיום שבו רואים את השכר כמולן, או תוך 60 יום מהיום שקיבל העובד את השכר שבו קשור הפיצוי, הכל לפי המוקדם, אולם בית הדין האזורי רשאי להאריך את התקופה של 60 יום לתקופה של 90 ימים. (ב)על אף האמור בסעיף קטן (א) אם הלין המעביד את שכרו של העובד, או חלקו, שלוש פעמים בתקופה של שנים עשר חודשים רצופים שבתוך שלוש השנים הרצופות שלאחר יום תשלום השכר שבו קשור הפיצוי, תהא תקופת ההתיישנות שלוש השנים האמורות. (ג)הוראות סעיף קטן (ב) לא יחולו על פיצויי הלנת שכר שחלפה לגביהם תקופת ההתיישנות של שנה האמורה בסעיף קטן (א)". בהתאם לכך, תבע התובע פיצויי הלנה בגין 3 השנים ממועד תשלום השכר באיחור, בסך כולל של 5445 ₪. תחשיב התובע לא נסתר על ידי הנתבע. למרות האמור לעיל, מצאנו להפחית את פיצויי ההלנה מששוכנענו כי שכר העבודה שולם במועדים כאמור בשל טעות כנה של הנתבע (סעיף 18 לחוק הגנת השכר). אמנם, הנתבע לא העלה במפורש טענה זו לפיה הוא זכאי להפחתת הפיצוי בשל טעות כנה. עם זאת, עולה מעובדות המקרה כי מדובר בהלנה של מספר ימים בודדים בכל חודש, כאשר התובע לא הציג כל ראיה לכך שבמהלך תקופת עבודתו טרח לפנות לנתבע שישלם את שכרו עד התשעה לחודש העוקב. עולה מהראיות כי דרישה כאמור הופיעה רק במכתב ההתראה ששלח לנתבע בסמוך להתפטרותו. לאור האמור, משעולה בבירור כי הנתבע סבר בטעותו כי אין מניעה לשלם את שכר העבודה מספר ימים לאחר התשעה לחודש העוקב, ומשהתובע לא טרח להעמיד אותו על טעותו, מצאנו כאמור להפחית את פיצויי ההלנה בשל טעות כנה של הנתבע. לאור האמור לעיל, מצאנו להעמיד את סכום פיצויי ההלנה על סך כולל של 1000 ₪. דמי חגים: כאמור לעיל, קבענו כי בהתאם לסעיף 30 לחוק הלנת השכר, הנתבע אחראי גם לתשלום דמי החגים המגיעים לתובע מהמעביד הקודם (בנוסף כמובן לדמי החגים בגין עבודתו אצלו). התובע טוען כי הוא זכאי לסך של 11,025 בגין דמי חגים לכל אורך תקופת עבודתו במקום העבודה. לטענתו, עבד בימי חג ועל כן בהתאם להלכה הפסוקה הוא זכאי לדמי חגים בנוסף לשכר שקיבל בגין עבודתו בימים אלה. צו ההרחבה הכללי החל על כל העובדים במשק (י"פ 4895 התש"ס, 4002) קובע לעניין תשלום דמי החגים כדלקמן: "א.עובד לאחר 3 חודשי עבודה במקום העבודה ולא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (זאת אומרת יום לפני החג ויום אחרי החג) אלא בהסכמת ההנהלה, יהיה זכאי לתשלום מלא בעבור 9 ימי חג (2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי סוכות, 2 ימי פסח, חג שבועות ויום העצמאות). עובד לא יהיה זכאי לימי חג החלים בשבת. ב.עובד חודשי לא יהיה זכאי לתשלום נפרד עבור ימי חג" כאמור התובע טוען כי עבד בימי חג. למרות טענת הנתבע בכתב ההגנה כי התובע לא עבד בימי חג, בחקירתו הודה כי התובע עבד גם בימי חג (עמ' 13 לפרוטוקול). לעניין זה נפסק: "התשלום עבור חגים, מכוח ההסכם הקיבוצי, הינו תשלום המגיע לעובד עקב עבודתו, ולא עבור עבודתו, באשר ההנחה היא שאין העובד עובד ביום חג. אם עבד העובד ביום חג, כגרסת המעבידה, זכאי הוא לתשלום עבור אותו יום כיום עבודה, בצרוף הגמול עבור עבודה בחגים, כנקוב בחוק או בהסכם הקיבוצי, וזאת מבלי לפגוע בזכותו לתשלום עבור יום החג עצמו..." (דב"ע מג/3-91 מולה נוהד- חברת אל וו בע"מ, פד"ע טו, 163, 167, 168 (ההדגשה לא במקור- א' ד"ט). בעניין נחום צמח (עע 300360/98 נחום צמח נ' ש.א.ש קרל זינגר צפון (1986) בע"מ, מיום 30.4.02 (להלן: "עניין צמח")) הוסיף בית הדין הארצי לעבודה כי: "בפסיקה זו אנו יוצאים מתוך הנחה, בהעדר ראיה לסתור, שהעבודה בחגים הייתה לא מתוך בחירה של המערער, אלא מתוך כורח. נקודת המוצא שלנו היא, שדמי החגים נועדו לפצות עובד יומי, שאינו עובד בחגים, ואינו מקבל תמורה עבורם, שכן עובד יומי אינו זכאי לקבל שכר עבור ימים שלא עבד בהם. צו ההרחבה בא להשוות את העובדים היומיים לעובדים החודשיים המקבלים תמורה עבור ימי חג בהם לא עבדו. הרציונל העומד מאחורי תשלום דמי חגים אלו הוא, שהעובדים יזכו במנוחה בימי החגים מבלי ששכרם יגרע כתוצאה מכך. תכלית זו תסוכל אם עובד יעדיף על פי בחירתו לעבוד בחגים ולקבל תמורה הן עבור העבודה שעבד בפועל בחגים והן דמי חגים. אילו אלו היו פני הדברים, לא היינו מזכים את העובד היומי, שבחר לעבוד בימי חגים, גם בדמי חגים כדי להגדיל את שכרו (ההדגשה לא במקור- א' ד"ט)". לאור האמור, הרי שככל שיוכח כי התובע בחר בעצמו לעבוד בימי החג (והדבר לא נעשה מתוך כורח), הרי שהוא לא יהיה זכאי לדמי חגים בנוסף לתשלום שקיבל בגין יום העבודה. לדידנו, הוכח שלכל הפחות החל מחודש יוני 2006 התובע לא עבד בחגים מתוך כורח, אלא על פי בחירתו. אין חולק כי תפקידו של התובע אצל הנתבע היה באותו שלב מנהל החנות (סעיף 5 לתצהיר הנתבע). באשר לקביעת המשמרות העיד הנתבע כי (עמ' 13 לפרוטוקול): "כל עובד חדש כמו בצבא, בהתחלה נותן יותר משמרות קשות כגון שישי שבת וחגים. ככל שהעובד מתקדם למה שהגיע התובע ברמת מנהל, הוא זה שהכין את סידור העבודה לעובדים אז הוא דאג לסדר לעצמו עבודות לא בשישי ולא בשבת". בחקירה החוזרת הדגיש הנתבע בשנית כי את סידור העבודה הכין התובע בעצמו (עמ' 15 לפרוטוקול). התובע לא ניסה לסתור עדותו זו של הנתבע ובסיכומיו כלל לא התייחס לעניין זה. לאור זאת, אנו סבורים כי, למצער, החל מחזרתו של התובע לעבודה מההפסקה הארעית (החל מחודש יוני 2006), ובהיותו מנהל הקיוסק, בחר התובע בעצמו את המשמרות בהן עבד בחגים, ועל כן הוא לא זכאי לדמי חגים בגין תקופה זו. נציין כי התובע כמובן לא זכאי לדמי חגים בתקופה בה כאמור חלה הפסקה ארעית בעבודתו (ינואר 06- יוני 06). משכך, התובע זכאי לדמי חגים בגין תקופת העבודה מחודש נובמבר 2002 (בהתחשב גם בתקופת ההתיישנות- התביעה הוגשה בחודש נובמבר 09) עד לחודש ינואר 2006. על כן, בהתאם לתחשיב התובע שלא נסתר, ובהתייחס לתקופת הזכאות הנ"ל (נובמבר 2002 - ינואר 2006), זכאי התובע לדמי חגים בסך 4,725 ₪. התביעה לפיצויי הלנה בגין רכיב זה התיישנה. דמי מחלה: התובע טוען כי הוא זכאי לדמי מחלה בגין 22 ימי מחלה, בהם לא שולם לו שכר. לכתב התביעה צורפו אישורי מחלה בגין התקופות שמיום 16.12.05 עד ליום 31.12.05 ומיום 3.1.06 עד ליום 10.1.06. כאמור, אישורים אלה ניתנו לתובע לאחר תאונת דרכים שאירעה לו. בגין תקופות אלה תבע התובע 16 ימי מחלה. כמו כן, צירף התובע אישור מחלה לגבי התקופה שמיום 25.8.09 עד ליום 1.9.09, בגינה תבע 6 ימי מחלה נוספים. אין חולק כי הנתבע לא שילם לתובע דמי מחלה בתקופת עבודתו אצלו. על פי סעיף 5 לחוק דמי מחלה (בנוסחו בטרם תיקון מס' 4 שתחילתו מיום 1.4.11 ואינו רלוונטי לענייננו) דמי המחלה הם בשיעור של 75% מהשכר אותו העובד היה משתכר אלמלא מחלתו ואילו המשיך בעבודתו. כמו כן, סעיף 2 לחוק דמי מחלה קובע כדלקמן: (א)עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה יהיה זכאי לקבל ממעבידו, בכפיפות לתקופת הזכאות המקסימלית כאמור בסעיף 4- (1)החל מהיום הרביעי להעדרו כאמור- תשלום על פי חוק זה בעד תקופת מחלתו (להלן- דמי מחלה); (2)בעד הימים השני והשלישי להעדרו כאמור- מחצית דמי מחלה; ... (ב) "תקופת המחלה" תחושב לפי הוראות אלה: (1)לגבי עובד במשכורת... (2) לגבי עובד בשכר שעבד עבודה מלאה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה- תהא תקופת המחלה כל ימי מחלתו, למעט ימי מנוחה שבועית וחגים. ...". באשר לתקופת המחלה מיום 25.8.09 עד ליום 1.9.09- קבענו לעיל כי התפטרותו של התובע נכנסה לתוקפה ביום 26.8.09. על כן, התובע למעשה נעדר מעבודתו רק יום אחד בשל מחלה (25.8.09). כאמור, בהתאם לסעיף 2 לחוק דמי מחלה, התובע לא זכאי לדמי מחלה בגין יום מחלה אחד ומשכך הוא לא זכאי לדמי מחלה בגין תקופת היעדרותו זו. באשר לשתי תקופות המחלה שלאחר תאונת הדרכים שאירעה לתובע- הגם שהנתבע טען כי יחסי העבודה בין הצדדים הופסקו ביום 31.12.05, הרי שקבענו לעיל כי חלה הפסקה ארעית בעבודתו של התובע. בנוסף, לדידנו, הפסקה ארעית זו החלה רק לאחר סיום תקופת מחלתו של התובע בגין התאונה - קרי, רק ביום 11.1.06. על כן, יש לקבל את תביעתו של התובע לתשלום דמי מחלה בגין 16 ימי מחלה בתקופות שמיום 16.12.05 עד ליום 31.12.05 ומיום 3.1.06 עד ליום 10.1.06. בהתאם לסעיפים 2 ו-5 לחוק דמי מחלה- בגין התקופה שמיום 16.12.05 עד ליום 31.12.05 (10 ימי מחלה) זכאי התובע לדמי מחלה בסך 1350 ₪. בגין התקופה שמיום 3.1.06 עד ליום 10.1.06 (6 ימי מחלה) זכאי התובע לדמי מחלה בסך 675 ₪. סה"כ זכאי התובע לדמי מחלה בסך 2,025 ₪. התביעה לפיצויי הלנה בגין רכיב זה התיישנה, מה גם שלא הוכח כי אישורי המחלה הוצגו לנתבע בזמן אמת. גמול שעות נוספות: סעיף 16 לחוק שעות העבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה") קובע כי: "(א) הועבד עובד שעות נוספות, ישלם לו המעביד בעד שתי השעות הנוספות הראשונות שבאותו יום שכר עבודה לא פחות מ 1 ורבע מהשכר הרגיל, ובעד כל שעה נוספת שאחריהן לא פחות מ-1 וחצי מהשכר הרגיל". התובע טוען כי הוא זכאי לגמול שעות נוספות בסך 906 ₪. הלכה פסוקה היא כי התובע גמול שעות נוספות חייב להוכיח לא רק את העובדה שעבד בשעות נוספות, אלא גם את מספר השעות הנוספות שעבד בפועל (דב"ע לב/3-32 פרוימוביץ- ישראל בר אדון, פד"ע ד' 39; עניין צמח, לעיל). למעשה, אין חולק כי תלושי השכר אשר הונפקו לתובע היו פיקטיביים ולא שיקפו את השכר האמיתי שקיבל בפועל (סעיף 13 לתצהיר התובע; עדות התובע- עמ' 6 לפרוטוקול; ראו גם עדות הנתבע- עמ' 12 לפרוטוקול: "אני מתנצל מראש"). עולה מהראיות כי שכרו של התובע שולם לו בהתאם לדו"חות עבודה אשר מילא מדי חודש ובהם רשם גם את ההוצאות שיש לקזז משכרו בגין מוצרים שרכש. התובע הסתמך בתביעתו על דו"חות העבודה בגין חלק מחודשי עבודתו, מהם ניתן ללמוד על מספר השעות הנוספות שביצע בפועל. נציין כי בחלק מדו"חות אלה אף מופיעים חישובים שנעשו על ידו בכתב יד, מהם ניתן ללמוד כי שולם לו בפועל שכר רגיל גם בגין השעות הנוספות שעבד (ראו לדוג' נספח 10 לתצהיר התובע- דו"ח עבודה לחודש אוקטובר 2006 בו מופיע בחישוב הכולל הסך של 4710 ₪, לפי מספר השעות הכולל שעבד התובע, ללא חישוב נפרד לגמול שעות נוספות ו/או לגמול עבודה במנוחה השבועית. מתדפיס חשבון הבנק לחודש נובמבר 2006, שצורף אף הוא, ניתן לראות כי השיק אשר הופקד לחשבונו של התובע בחודש העוקב אכן עמד על סך של 4710 ₪). הנתבע לא הביא כל ראיה שיש בה כדי לסתור את המופיע בדו"חות העבודה ועל כן מצאנו לקבלם כראיות אותנטיות. אין בידינו לקבל את טענת הנתבע, לפיה סוכם כביכול עם התובע כי התשלום שישולם לו בגין הפסקות יהא במקום התשלום בגין שעות נוספות. טענה זו לא הוכחה אף בראשית ראיה. אנו מקבלים גם את גרסת התובע לפיה לא היה באפשרותו לצאת להפסקות בזמן עבודתו (עמ' 10 לפרוטוקול). לאור האמור, אנו מקבלים את תחשיב התובע, שלא נסתר, לעניין גמול השעות הנוספות. התובע זכאי לגמול שעות נוספות בסך 906 ₪. לא מצאנו לחייב את הנתבע בפיצויי הלנה לאור חילוקי דעות של ממש בדבר עצם החוב. גמול עבודה במנוחה השבועית: התובע טוען כי לא שולם לו גמול עבודה במנוחה השבועית בהתאם להוראות חוק שעות עבודה ומנוחה. על כן, תבע התובע הפרשי שכר עבודה בגין עבודתו בימי המנוחה השבועית. הנתבע טוען כי ככל שעבד התובע בימי המנוחה השבועית (לטענתו פעמים בודדות בלבד), הרי ששולם לו שכרו על פי חוק. סעיף 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע כדלקמן: "הועבד עובד בשעות המנוחה השבועית או בחלק מהן: (1)ישלם לו המעביד בעד שעות אלה שכר עבודה לא פחות מ-1 וחצי משכרו הרגיל..". גם לעניין רכיב זה, עולה כאמור מדו"חות העבודה כי שולם לתובע שכר רגיל בגין עבודתו בימי המנוחה השבועית ולא בהתאם להוראות חוק שעות עבודה ומנוחה (וראו לעניין זה את דו"ח העבודה לחודש אוקטובר 2006 שצוין לעיל). הנתבע לא הביא כל ראיה שיש בה כדי לתמוך בגרסתו, לפיה שילם לתובע בהתאם להוראות החוק כביכול. לאור האמור, אנו מקבלים את תחשיב התובע, שלא נסתר, והתובע זכאי לגמול עבודה בגין עבודתו בימי המנוחה השבועית בסך 4061 ₪. לא מצאנו לחייב את הנתבע בפיצויי הלנה לאור חילוקי דעות של ממש בדבר עצם החוב. פדיון חופשה: בהתאם לסעיף 13 לחוק חופשה שנתית, בסיום העבודה זכאי עובד לפדיון חופשה בגין שלוש השנים המלאות האחרונות שקדמו לסיום העבודה, בנוסף לזכאותו לימי החופשה בשנה השוטפת (עע 547/06 משה כהן נ' ויליאם אנויה, מיום 8.10.07). עפ"י הוראות סעיף 26 לחוק חופשה שנתית, חייב מעביד לנהל פנקס חופשה, בו יירשמו ביחס לכל עובד פרטים שנקבעו בתקנות וביניהם מועדי החופשה, דמי חופשה ששולמו ותאריך תשלום. כמו כן, הלכה פסוקה היא כי נטל ההוכחה בדבר ימי החופשה הוא על המעביד: "מחובתו של המעביד לדעת כמה ימי חופשה הוא חייב לעובדו, וכמה נתן למעשה, ולנהל פנקס חופשה ולרשום בו את הפרטים הדרושים כאמור בסעיף 26" (דב"ע לא/22-3 צ'יק ליפוט נ' חיים קסטנר, פד"ע ג' 215. דב"ע נז/7-3 נחום לבון נ' מ.ת.מ תעשייה ומלאכה בע"מ, פד"ע לב 584). עולה מהראיות כי הנתבע לא ניהל כל רישום לגבי יציאות התובע לחופשה. ראו לעניין זה חקירתו (עמ' 12 לפרוטוקול): "ש.מדוע בתלוש השכר אין רישום של צבירת חופשה והבראה? ת.תשאלי את רואה החשבון". זאת טען למרות שקודם לכן העיד כי רואה החשבון הוציא את התלושים בהתאם לדיווח שהוא בעצמו מסר לו. כשעומת עם סתירה זו העיד (עמ' 12 לפרוטוקול): "אני בחור צעיר ואין לי ניסיון. היום אני יודע איך להתנהג". לאור זאת, ברור כי הנתבע לא עמד בנטל ההוכחה המוטל עליו בדבר ימי החופשה שניצל התובע. נציין כי אנו דוחים את טענת הנתבע, לפיה מוצרים שרכש התובע מהקיוסק קוזזו מימי החופשה המגיעים לו. כך גם לגבי טענתו כי תשלומים בגין חופשה והבראה שולמו לתובע במט"ח בטרם צאתו לחו"ל. טענות אלה לא הוכחו אף בראשית ראיה (וראו בעניין היעדר הנתונים גם עדותו של הנתבע- עמ' 13-12 לפרוטוקול). משלא הוגש תחשיב נגדי, מתקבל תחשיב התובע לפדיון חופשה בסך 10,800 ₪. מסכום זה יש לקזז את הסך של 90 ₪ שאין חולק ששולם לתובע לאחר סיום יחסי העבודה (ראו הסכמת ב"כ התובע- עמ' 4 לפרוטוקול). על כן, התובע זכאי ליתרת פדיון חופשה בסך 10,710 ₪. פדיון חופשה אינו שכר מולן (דב"ע נד/3-3 אבי כהן נ' החברה המרכזית לתכנה ואוטומציה בע"מ פד"ע כ 90). על כן, אין פיצויי הלנה על רכיב זה. דמי הבראה: בהתאם לצו ההרחבה הכללי במשק בדבר תשלום קצובת הבראה (י"פ 4689 התשנ"ט, 189), עובד יהיה זכאי לדמי הבראה אף לאחר סיומם של יחסי עובד ומעביד וזאת לגבי תקופה של עד שנתיים שלפני תום תקופת עבודתו, אם לא קיבל את דמי ההבראה עבור אותה תקופה במהלך עבודתו. הנתבע לא הציג כל ראיה כי שילם לתובע דמי הבראה במהלך תקופת עבודתו. משלא הוגש תחשיב נגדי, מתקבל תחשיב התובע לזכאותו לפדיון דמי הבראה בסך 4543 ₪. אין חולק כי לאחר סיום יחסי העבודה שולם לתובע פדיון הבראה בסך 1534 ₪ (עמ' 4 לפרוטוקול). על כן, התובע זכאי ליתרת פדיון הבראה בסך 3,009 ₪. אין פיצויי הלנה על רכיב דמי הבראה. מכשיר סוני פלייסטיישן: בכתב ההגנה טען הנתבע כי השאיל לתובע מכשיר "סוני פלייסטיישן" ועם סיום עבודתו של התובע, היה עליו להחזירו. לא הוכחו בפנינו הנסיבות בהן נמסר המכשיר לשימושו של התובע ולא הוכח כי על פי הסכמת הצדדים היה על התובע להשיבו בנסיבות בהן יחדל מעבודתו. בנוסף לכך, ממילא לא הוכח שווי המכשיר. לנוכח האמור לעיל, טענת הקיזוז שהעלה הנתבעת נדחית. סוף דבר: הנתבע ישלם לתובע, תוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין, את הסכומים כדלקמן: פיצויי הלנת שכר עבודה בסך 1,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1.9.09 ועד לפירעון. דמי חגים בסך 4,725 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1.9.09 ועד לפירעון. דמי מחלה בסך 2,025 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1.9.09 ועד לפירעון. גמול שעות נוספות בסך 906 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1.9.09 ועד לפירעון. גמול עבודה במנוחה השבועית בסך 4,061 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1.9.09 ועד לפירעון. יתרת פדיון חופשה בסך 10,710 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1.9.09 ועד לפירעון. יתרת פדיון הבראה בסך 3,009 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1.9.09 ועד לפירעון. משהתביעה התקבלה באופן חלקי בלבד, ומרביתה נדחתה, אין צו להוצאות. פיטורים