התובע טוען כי תלושי השכר אינם משקפים נאמנה את שכרו האמיתי וכי בפועל, שולם לו שכר גבוה יותר, כשההפרש שולם לו במזומן. מומלץ לקרוא את פסק הדין להלן על מנת לקבל ידע בנושא תשלום חלק מהמשכורת במזומן: התובע (להלן גם: "העובד") הועסק כמוכר בחנות ממתקים הנמצאת בבעלות הנתבעת (להלן גם: "המעביד"), תקופה של 37 חודשים שהסתיימה ביום 16.10.11. (ר' עמ' 2 לפרוטוקול, שורה 8). התובע עותר לחיוב המעביד בתשלום: פיצויי פיטורים, תמורת הודעה מוקדמת, גמול עבודה בשעות נוספות וימי מנוחה שבועית, ושכר עבודה בגין חודש 10/11. גובה השכר: לטענת התובע, הוא עבד אצל הנתבעת לפי שכר חודשי בגובה 8,272 ₪. התובע טוען כי תלושי השכר אינם משקפים נאמנה את שכרו האמיתי וכי בפועל, שולם לו שכר גבוה יותר, כשההפרש שולם לו במזומן (סעיף 18 לתצהיר התובע). כראיה, הציג התובע תמליל שיחה של העד מטעמו, מר רפאת אבו-רקייה (להלן: "רפי"), שבו לכאורה מאשר רפי כי השכר שקיבל התובע עמד בפועל על כ-8,500 ₪ ואינו תואם את השכר, כפי המשתקף בתלושים (נספח ה לכתב התביעה). ואולם, בתצהירו של רפי אין זכר לטענה זו. במסגרת חקירתו בבית הדין, נשאל רפי בקשר לכך והשיב: "מופנה לסע' 16 ו-17 לכתב התביעה- תמלול שיחה כאילו טענתי שהתובע קיבל כספים בשחור אבל זה לא מופיע בתצהירי, אני משיב: התובע סיפר לי. אני בעצם לא מבין מה זה כספים בשחור. הוא סיפר לי שהיה נותן לו את התלוש וכסף מזומן. חשבתי שזה לא לענין ולכן זה לא מופיע בתצהיר" (עמ' 5 שורות 7-9). הלכה ידועה היא, כי תנאי להגשת תמליל כראיה הינו הצגת הקלטת, ממנה הופק התמליל, על מנת שאפשר יהיה להתרשם האם אכן התמליל משקף את הנשמע בקלטת. עם זאת, כל שהוגש לתיק ביה"ד הוא תמליל הקלטה ללא הקלטת עצמה. מעבר לכך שהקלטת לא הוגשה ביחד עם התמליל, הרי שעורך התמליל לא זומן לעדות ולא נחקר על אופן עריכתה (ר' לעניין זה ע"ע 36076-06-10 י. קל -לי תעשיות בע"מ נ' דמטרי מלי, מיום 9.12.2010) לאור האמור, הרי שאין ליתן משקל ראייתי לתמליל שהוגש. מעבר לאמור, אין ראייה של ממש לגובה השכר הנטען ע"י התובע. מנגד, על פי התלושים עולה כי התובע השתכר שכר חודשי בסך של 6,991 ₪ (נספח א לכתב התביעה). התובע מצדו לא השכיל לסתור את העולה מתלושי השכר, ועל כן אנו קובעים כי "שכרו החודשי הקובע" עמד על סך 6,991 ₪. נסיבות סיום יחסי העבודה: הצדדים חלוקים ביניהם בשאלה, האם הסתיימה עבודתו של התובע בנסיבות של פיטורים או התפטרות. לגרסת התובע, במהלך כל תקופת עבודתו בנתבעת, הוא נדרש לעבוד כ-6 עד 7 ימים בשבוע, ובכלל זה בימי מנוחה וחגים (סעיף 4 לתצהיר התובע).לטענת התובע, מסיבות אישיות משפחתיות, לא יכול היה להמשיך ולעבוד בימי המנוחה השבועית ועל כן פנה למנהל הנתבעת, מר אייל יחזקאל (להלן: "אייל"), וביקש ממנו שלא להמשיך ולעבוד בימי המנוחה השבועית (סע' 6 לתצהירו). לאחר חילופי דברים בינו לבין אייל באמצעות מסרונים, בהם שב ועמד על בקשתו שלא להמשיך ולעבוד בימי המנוחה השבועית, שלח אליו אייל שני מסרונים שבהם נאמר לו כי ניהול החנות עובד לידיו של אייל וכי משכורתו תופחת לסך של 22 ₪ לשעה בצירוף דמי נסיעות יומיות בסך 11 ₪ (סעיף 7 לתצהירו, נספח ב' לכתב התביעה). התובע טוען, כי שב והבהיר למעביד שאין בכוונתו להתפטר וכי הינו מעוניין להמשיך ולעבוד באותו תפקיד ובאותם תנאי שכר, אך המעביד המשיך לטעון כלפיו כי הוא זה שהתפטר מהנתבעת (ר' סעיפים 9-15 לתצהיר התובע). במסגרת חקירתו בבית הדין, הבהיר התובע את נסיבות סיום עבודתו: "אני דיברתי איתו על ימי שבת, יש לי ילדה נכה בבית ולא רציתי לעבוד בשבת והוא לא הסכים. מבחינתו זה היה ריב, אני מבחינתי רציתי לחזור ולא לעבוד בשבת. תקופה מסויימת עבדתי בשבת אבל כל השנה הזאת ביקשתי לא לעבוד בשבת ואני גם הייתי חולה והבנתי שהוא לא רוצה שאני אחזור" (עמ' 2 שורות 20-21, עמ' 3 שורות 1-2). התובע הכחיש את הטענה לפיה התפטר מעבודתו על מנת להקים עסק מתחרה, והבהיר כי מדובר בעסק של חמו וכי הוא בסך הכל סייע לו מדי פעם בעבודה (עמ' 2 שורות 17-18, עמ' 4 שורות 19-21). מטעם המעביד העיד אייל. אייל הצהיר כי התובע מעולם לא פוטר מהנתבעת, אלא התפטר מעבודתו ללא כל הודעה מוקדמת כדין (סע' 3 לתצהיר אייל). לטענתו, הצדדים הסכימו מלכתחילה, בטרם המעבר של התובע לשמש בתפקיד ניהולי, כי העבודה תכלול גם עבודה בשבתות (סע' 204 לתצהירו). ואכן, בהתאם להסכמה זו, עבד התובע כמנהל החנות בקניון "ארנה" משך כ-3 שנים, כולל עבודה בשבתות (סע' 2.5 לתצהירו). טענת התובע, לפיה בתקופה האחרונה לעבודתו ביקש שלא לעבוד בשבת מסיבות אישיות, נולדה לדברי אייל, רק כאצטלא לסיבה האמיתית בגינה ביקש להפסיק את עבודתו והיא העובדה שהתובע פתח עסק מתחרה בראשון לציון בשם "עולם הפיצוחים" (סעיפים 2.10-2.16 לתצהירו). אייל הוסיף, כי גם בפגישה שנערכה בינו לבין התובע בתחילת חודש 10/11 הודיע לו התובע באופן ברור ומפורש, כי בכוונתו להתפטר מהעבודה על מנת להשקיע את מרצו בעסק שהקים (סע' 2.18 לתצהירו). אייל טוען, כי כך גם עולה מהתכתובת שנערכה בין הצדדים באמצעות מיסרונים (סע' 2.20-2.21 לתצהירו). לטענתו, חרף התנהגותו של התובע, הודיע הוא (אייל) לתובע על הסכמתו להמשיך והעסיק את התובע כמוכר בחנות, בשכר של עובד רגיל, אך בשום מקרה לא הודיע לתובע על פיטוריו. לא זו אף זו, כן הודיע הוא לתובע שיוכל להמשיך ולשמש בתפקיד מנהל בחנות, ככל שידאג לשיבוץ עובדים מתאימים המסוגלים "להחזיק" את החנות בלעדיו (סע' 2.23, 2.24 לתצהירו). בבית הדין חזר אייל על גרסתו והעיד כי: "לדעתי התובע התפטר וגם עשה זאת בגסות כי הוא פשוט הפסיק לבוא לעבודה. התובע לא בא לעבודה בכלל. אחרי שהוא לא בא לעבודה כמה ימים הוא אמר לי שהבעיה שלו זה השבתות והוא לא מוכן לחזור אם יעבוד בשבת. אני אמרתי לו שיחזור ונדבר והוא לא היה מוכן אפילו לדבר. לדעתי הבעיה שלו הייתה אחרת הוא החליט לפתוח חנות. אם את טוען שאני הכתבתי את התנאים שלו שיחזור לפי התנאים שלי או שאני אראה בו כמתפטר, אני משיב: זה כבר היה כשהוא פשוט בעצמו הפסיק לבוא ולעבוד. בתחילת החודש הוא אמר לי במפורש שהוא רוצה לעזוב ולקבל הפיצויים" (עמ' 6 שורות 10-15). "התובע ביקש לא לעבוד יותר בשבת. ולשאלה למה סירבתי לו, אני משיב: התובע קיבל 200 אחוז ביום יום. זה ההסכם שלו וכך הוא עבד ואף פעם לא התלונן. בחודש האחרון הוא ביקש לא לעבוד בשבת, ואמרתי לו שאם יביא צוות של עובדים במקומו בשבת אז אין בעיה שלא יבוא. אבל הוא לא ניסה לגייס עובדים. ... הוא פשוט עזב, ולדעתי זה בגלל שהוא פתח חנות משלו" (עמ' 8 שורות 5-9). למען שלמות התמונה, נביא את עיקרי הציטוטים הרלוונטיים מתוך תכתובת המיסרונים שהתנהלה בין הצדדים (נספח ב' לכתב התביעה): (אייל): "מאתמול הניהול של החנות עובר אלי, שאתה עובד אתה אחראי משמרת חוץ מזה הכל ממשיך כרגיל. ... (התובע): "תראה אייל זה לא תירוץ תנסה להבין אותי, סיון דיברה איתי ואמרה שלא מתאים לה שאני עובד בחגים ובשבתות... זה פוגע לנו בזוגיות היא לא מוכנה להמשיך ככה אני מצטער... אני לא יכול להגיע לעבודה היום... (אייל): אתה בארבע בעבודה !!! או שהתפטרותך המיידית תתקבל. ... (התובע): קודם כל לא אמרתי שאני מתפטר ולפי חוק אני לא חייב לעבוד שבתות וחגים אמרתי לך שאני לא יכול לעבוד שבתות יותר ואתה לא מקבל את זה. (אייל): עד שעה 12:00 תודיע לי שאתה בא לעבודה בשעה 16:00 או שאתה מתפטר. ובגלל שאתה כבר לא מנהל משלשום משכורתך היא 22 ₪ לשעה ברוטו פלוס 11 ₪ ליום נסיעות. (התובע): שוב לא אמרתי שאני מתפטר אם בא לך להוריד לי את המשכורת זאת זכותך יש לי בעיות בבית ואתה לא מתחשב... ישבתי לשיחה עם אשתי והעבודה בשבתות וחגים גורמים לפירוק היחסים בינינו... (אייל): ... אתה יכול לעזוב את העבודה מבחינתי ממשיכים כרגיל כמו בשלוש שנים האחרונות. אם לא תופיע היום לעבודה זו התפטרות. (התובע): אייל אני אוהב אותך ואת החנות ואת העבודה אבל לא אמרתי שאני מתפטר אני פשוט לא יכול לעבוד יותר שבתות וחגים... אף אחד לא עזב רצית כל כך שאני יגיד לך שאני מתפטר, אבל אני לא התפטרתי אתה זה שהחליט על דעת עצמו שאני מתפטר... אף אחד לא עזב את העבודה אמרתי לך שאני יכולתי לעבוד שישי רגיל וגם בהמשך השבוע, ובחנות החדשה תתפלא אני על תקן עובד כמה ימים בודדים... (אייל): אמרת לי שאשתך לא מרשה לך לעבוד אמרת לי שפתחת מקום משלך עכשיו אתה אומר לי שהיית בחופשת מחלה, אני כבר מבולבל.. (התובע): אשתי ואני יש לנו בעיה עם שבתות וחגים לגבי המקום החדש אני יצאתי משם אני רק עוזר לו מדי פעם וכן היה לי שפעת...". בתביעה ל"פיצויי פיטורים" נטל הראיה מוטל על התובע להוכיח את פיטוריו, וכי הוא מצוי בתוך מסגרת הזכאים לפיצויי פיטורים מכוח החוק. היסוד העיקרי שבסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג - 1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים"). הוא שהעובד "פוטר". ודוק, נטל השכנוע לעניין התקיימות כל התנאים שבסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים , הינו על העובד, שהרי הוא "המוציא מחברו" (ר' דב"ע נו/269-3 ד"ר איסר מזר נ' הסתדרות מדיצינית הדסה, עבודה ארצי, כרך ל(1) 57, והאסמכתאות שם). לפיכך, אם בסופו של הדיון מאוזנות כפות המאזניים, הרי טענתו של העובד תידחה (ר' דב"ע נו/269-3 לעיל). הלכה היא, כי יסוד פיטורים או התפטרות הוא שהצד הפועל נתן ביטוי, אשר אינו משתמע לשני פנים, לכוונתו להביא את יחסי העבודה הקיימים בין השניים לידי סיום (דב"ע ל/1-3 זמל הרמן נ' דואיב גילה, עבודה ארצי, כרך ג(1), 11). נציין כי אף אחד מבין הצדדים לא נקט פעולות פורמאליות לעניין סיום יחסי העבודה. התובע לא הגיש מכתב התפטרות. הנתבע אף הוא לא נתן בידי התובע מכתב פיטורים. במצב דברים זה, עלינו ללמוד על נסיבות סיום יחסי העבודה, בעיקר מהתנהגות הצדדים בפועל, שהיא בעיקרה מצב עובדתי. עלינו לאמוד את ההתנהגות של הצד אשר לו מייחסים את הכוונה להביא את יחסי העבודה לידי סיום, אשר אינו מותיר כל ספק לגבי הכוונה להביא את יחסי העבודה לידי סיום. במסגרת זאת יש לתת את הדעת למכלול העובדות הרלבנטיות, ומהן להסיק את המסקנה, ואין ללמוד מקטע דברים אלא מהתמונה כולה (דב"ע ל/18-3 נח בנצילוביץ נ' "אתא", חברה לטכסטיל בע"מ, פד"ע ב', עמ' 41). במקרה דנן, התובע לא הציג כל ראיה המצביעה באופן אותנטי כי הנתבע הורה על פיטוריו, ועל כן לא שוכנענו כי הפסקת עבודתו של התובע נעשתה ע"י הנתבע באקט של פיטורים. מנגד, התרשמנו מהעדויות והראיות כי התובע הוא שסירב להמשיך ולעבוד בימי מנוחה וחג, זאת בשל קשיים אישיים-משפחתיים, וביקש להמשיך ולהיות מועסק באותו תפקיד ובאותם תנאי שכר, למרות ההקלה הצפויה בתנאי עבודתו, והיה אם חדל מלעבוד בימי מנוחה וחג. אין חולק שהתובע ידע כי ביצוע תפקידו מחייב עבודה גם בשבתות ובימי חג. התובע התחייב לכך מתוך בחירה חופשית, מתוך שיקול דעת ומרצון. התובע עבד באופן זה תקופה בלתי מבוטלת, עד שבשלב מסוים, כשלוש שנים לאחר שעבד במתכונת זו, ביקש לשנות את תנאי העסקתו ולהפסיק לעבוד בימי שבת, כאמור מסיבות אישיות-משפחתיות. ואולם יש לציין, כי התרשמנו שגרסתו של התובע לפיה ביקש להפסיק לעבוד בשבת בשל קשיים אישיים-משפחתיים נמצאה בעינינו כמהימנה ושוכנענו בגרסתו כי עבודתו ב"עסק המתחרה", היתה רק בגדר עזרה חלקית וזמנית בעסק של חמו. עם זאת, התובע לא הוכיח כל שינוי המחייב את הנתבעת לשנות את תנאי העסקתו ולהתיר לו שלא לעבוד בימי שבת. כלומר, התובע לא הצביע על כל חיוב שבדין המחייב את הנתבעת שלא להעסיקו בשבת. התובע ביקש למעשה לשנות את תנאי העסקתו ולהמשיך לעבוד בתנאים חדשים. בפסק הדין בעניין מילפלדר קבע בית המשפט העליון בשבתו כבג"ץ, כי צד לחוזה עבודה "אינו רשאי (אין לו זכות) ואינו יכול (אין לו כוח), לקרוא מעל החוזה תניות אלו או אחרות ולהביא בהן שינוי על ידי מעשי חד צדדי. החוזה הוא יחידה אחת, המאגדת בתוכה מכלול של הסדרים. צד לחוזה אינו רשאי ואינו יכול להפריד כרצונו בין חלקי החוזה ולהכניס בו שינויים חד צדדיים כרצונו. אכן אם צד לחוזה עומד על רצונו להכניס שינוי בתניות החוזה, עליו להביא בתחילה את החוזה, כולו לסיומו" (בג"ץ 239/83, יהושוע מילפלדר ואח' נ' איגוד ערים אזור נתניה, פ"ד מא 2 עמ' 210 פסקה 8 לפסק הדין). בהתאם, קבע בית הדין הארצי בפסק הדין בעניין שריף גנאם כי צד לחוזה עבודה המבקש לשנות מתנאי החוזה המהותיים, באופן חד צדדי - כך שהוא מעמיד את הצד שכנגד בפני חוזה עבודה חדש כתנאי להמשך קיומם של יחסי-עובד מעביד, יש לראות בו כמי שמפטר או מתפטר, לפי העניין: "לא תמיד אקט פיטורים פורמאלי הוא חזות הכול, ויכולה התפטרות למעשה, לעטות אצטלה של פיטורים. כך, למשל, אם מבקש עובד לשנות באורח משמעותי את תנאי עבודתו והשינוי אינו עונה על צרכי העבודה, הרי במקרים או בנסיבות מסוימים "מתמרן" העובד את "פיטוריו" ומאלץ את המעביד לפטרו. סיטואציה משפטית זו משמעה כי העובד (ולא המעביד) שם קץ לחוזה העבודה המקורי והוא מציע מעתה למעביד חוזה עבודה חדש, שתנאיו שונים מתנאי קודמו." (דב"ע נד/289-10 המוסד לביטוח לאומי נ' שריף גנאם). כאמור, עולה מחומר הראיות שנפרש בפנינו, כי התובע הוא זה אשר ביקש לשנות את תנאי עבודתו ולהפסיק לעבוד בימי מנוחה. הפסיקה קבעה כי: "כאשר עובד מגיש תביעה אולטימטיבית למעביד, לפיה תנאי להמשך עבודתו אצל המעביד הוא מילוי דרישותיו של העובד ממעבידו והמעביד דוחה דרישות אלה, יכול העובד לוותר על דרישותיו אלה ולהמשיך לעבוד באותם תנאים שעבד ויכול הוא להמשיך ולדבוק באותו אולטימטום, תוך לקיחת הסיכון שהמעביד יסכים שהעובד יממש את אותו אולטימטום. אין העובד יכול להלין על המעביד במקרה זה, כאשר המעביד מקבל את האיום האולטימטיבי כפשוטו אינו מתנגד לכך שהעובד אכן יממש את "איומו" ויפרוש". (תב"ע מא/1874-3 נעמי גליק נ' דוד מרגלית, ניתנה ביום 5.04.83). כלומר, מצב שבו עובד מבקש לשנות באורח משמעותי את תנאי עבודתו כך שהם אינם עונים על צרכי העבודה של המעביד, כשעל רקע זה נפסקים קשרי העבודה בין הצדדים, איננה פיטורים, אלא התפטרות של העובד ממקום העבודה. משמעות בקשתו של העובד בנסיבות אלה היא, שהעובד שם קץ לחוזה העבודה המקורי, ומציע למעביד חוזה עבודה חדש. שכן כאשר אחד מהצדדים לחוזה מבקש להפר תנאי מתנאיו באופן חד צדדי אין בכך כדי לשנות את אותו התנאי, אלא הבאת חוזה העבודה לכדי סיום, כפי שקבעה הפסיקה. משכך, דין תביעותיו של התובע לחיוב הנתבעת ב"פיצויי פיטורים" או ב"תמורת הודעה מוקדמת" להידחות. גמול שעות נוספות ושעות שבת: התובע טוען כי בימי חול היה נוהג לעבוד בין השעות 09:00 עד 17:00 ולעיתים אף עבד במשמרות ארוכות יותר שנמשכו על פני כ-12 עד 13 שעות עבודה (סע' 4-5 לתצהירו). התובע מעריך כי עבד בממוצע כ- 50 שעות שבועיות בימי חול ובנוסף, כי עבד לפחות במשמרת שבועית אחת ביום המנוחה השבועית. לאור האמור, עותר התובע לגמול שעות נוספות בסך כולל של 137,606 ₪ (ר' סע' 6 לתצהירו). בבית הדין העיד התובע: "לא עברתי להיות מנהל חנות, הוא קרא לזה מנהל החנות. אכן היה עוד עובד אחד אני הייתי מכין סידור עבודה. אני הייתי נותן הוראות בגדול לעובד הזה, ... ... זה לא נכון שהשכר שלי לאור שינוי התפקיד עלה מ-25 ₪ לשעה ל-42 ₪ לשעה כמנהל... ... זה לא נכון מה שהוא טוען שעבדתי כבר לפי 42 ₪ לשעה. אני קיבלתי בין 5,000 ₪ ל-6,000 ברוטו. לשאלתך- כי בגלל שעברתי להיות מנהל החנות זאת הסיבה שבגללה איל הסכים שאקבל שכר גבוה יותר, אני משיב: זה לא נכון שבגלל שעברתי למשרת ניהול סוכם איתי על קבלת שכר גלובלי. לשאלתך- כי לא עבדתי בכלל שעות נוספות ולא הגעתי למשרה מלאה, אני משיב: זה לא נכון" (עמ' 3 שורות 4-11). בהמשך העיד התובע כי: "בעל הבית נתן לי הוראות ואני אכן נכספתי לסודות העסק ותמחור העסק ואני הייתי בונה עם הבעלים את התמהיל של המחירים והמוצרים אבל לא ידעתי את ההנחות של הספקים" (עמ' 3 שורות 22-23). לשאלת בית הדין, השיב התובע: "זה נכון שאני הייתי העובד הבכיר ביותר שהיה באותה חנות של הנתבעת בהרצליה. בדרך כלל אני ניהלתי לבד את החנות אבל אני רוצה להדגיש שבעל הבית מנהל הנתבעת הוא היה שולט עלי ומחוץ לחנות ולפעמים גם היה בא לבקר" (עמ' 3 שורות 26-28). רפי תמך בהצהרתו של התובע באשר לשעות עבודתו (סע' 4-5 לתצהירו). בבית הדין הוסיף רפי: "אני והתובע היינו מתחלקים בשעות העבודה. התובע היה קובע את שעות העבודה... תמיד עבדתי בשבת וגם בשישי בערב. והחלוקה היתה בין שנינו. ... התובע היה מתחיל את עבודתו מ-09:00 עד 17:00 אלו שעות העבודה של התובע... ... התובע עבד כל שבת. שנינו היינו מתחלפים. ... בשבתות התובע היה לפעמים היה פותח את החנות ב-09:00, תמיד היה פותח ב-9:00, אני הייתי מגיע בשעה 12:00 לפעמים והיינו ממשיכים את העבודה לפי הקצב של העבודה...." (עמ' 5 שורות 17-28, עמ' 6 שורות 2-7). המעביד טען, כי העובד הועסק במשרת אמון וכי חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליו. לחלופין נטען, כי בפועל, התובע לא עבד כלל שעות נוספות וכי שכרו היה גבוה ושיקף תמורה כוללת גם בעד עבודה בשעות נוספות. אייל הצהיר כי התובע מעולם לא עבד שעות נוספות בפועל, וממילא כי התובע קיבל שכר כולל גבוה אשר שיקף את כל שעות עבודתו כמנהל. באשר לעבודה בימי מנוחה, הרי שהתובע, כמנהל הוא ששיבץ את עצמו לעבודה, כאשר היה זה אך ורק במוצאי השבת, ולכל המוקדם התייצב לעבודה בשבת החל מהשעה 16:00. בכל מקרה נטען כי התובע לא הביא כל אסמכתא לסכומים הנטענים על ידו (סע' 18-19 לתצהירו). בבית הדין הוסיף אייל והעיד כי התובע היה נוהג, אחת לשבועיים לצאת לחופשה החל מיום חמישי בשעה 16:00 ועד לשבת בשעה 16:00, ובכך למעשה קיבל פיצוי בעד עבודתו בשבת. בנוסף העיד אייל כי ככלל, התובע היה עובד בשבתות החל מהשעה 17:00 ועד לשעה 23:00. (עמ' 7 שורות 7-11). כמו כן העיד אייל: "לטענתך שהתובע והעדים שלו טוענים שהוא עבד בשבת בבוקר, אז זה בכלל לא מסתדר לי." (עמ' 7 שורה 12). אייל אישר כי לא ניהל פנקס שעות עבודה (עמ' 7 שורה 13). באשר לשעות העבודה במהלך השבוע, העיד אייל כי בימי חול היה התובע עובד החל מהשעה 09:00 ועד לשעה 15:00 ואחת לשבועיים בימי ו' משעה 09:30 ועד לשעה 16:00 (עמ' 7 שורות 19-20). באשר לתפקידו של התובע העיד אייל: "... אני הייתי הבעלים. ... בקשר לניהול החנות היה מנהל והוא התובע. אם אני הייתי בחנות הוא לא היה מנהל אותי כי אני הבעלים. הרבה פעמים באתי לחנות והיינו ביחד. אם באותו רגע היה צריך לקבל החלטה, התובע היה מקבל החלטה, אבל אם שמעתי ולא הייתי מסכים אז הייתי מעיר לו, אבל כל ההחלטות היה שלו. הוא היה אחראי על הסחורה. אני לא התערבתי בכלום לא בספקים ולא בסחורה" (עמ' 7 שורות 24-28). מטעם הנתבעת העיד מר דרור גזית (להלן: "דרור"), אשר עובד כסוכן מכירות המספק סחורה לנתבעת. דרור העיד כי במסגרת עבודתו, הכיר את התובע, אשר הציג עצמו כמנהל החנות בקניון "ארנה", וכי התובע הוא שהיה מבצע מולו את ההזמנות, מחליט על תמהיל המצרים שהוזמנו, מקבל את הסחורה, בודק אותה, חותם על החשבוניות ומחליט על זהות הספקים (סעיפים 2-3 לתצהירו, ר' גם עדותו בביה"ד, עמ' 8 שורות 15-16). עד נוסף מטעם הנתבעת, מר אבי בן מוחה (להלן: "אבי") הינו בעל עסק בקניון ארנה וחבר של אייל. אבי הצהיר כי: "ידוע לי בוודאות כי אנג'ל אף פעם לא עבד שבעה ימים וגם לא עבד יותר מ 6 או לכל היותר 7 שעות ביום..." (סע' 5 לתצהירו). כמו כן הצהיר אבי כי התובע שימש בפועל כמנהל החנות, וכי היה נוהג להתגאות במשכורת שלו ולהתרברב בפניו כי הינו מתוגמל כראוי (סע' 4 לתצהירו). ואולם, בבית הדין אישר אבי כי: "... אני לא הייתי כל שבת שם, הייתי רואה אותו בשבתות, אבל לא יכול לדעת אם גם בבקרים." (עמ' 8 שורות 25-26). בהמשך אישר כי כלל אינו יכול לדעת מה היו שעות עבודתו של התובע (עמ' 8 שורות 27-28, עמ' 9 שורות 4-5). אין חולק על כך, כי הנתבעת לא שילמה לתובע כל תשלום עבור עבודה בשעות נוספות, וזאת לטענתה משום שהתובע מילא "תפקיד ניהולי" הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי. משמע - לטענת הנתבעת חלות על העסקת התובע ההוראות שבסעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה התשי"א - 1951 (להלן: "חוק שעות עבודה"). מנגד, טען התובע כי לא הועסק ב"תפקיד הנהלה", וכי לכל היותר שימש כמנהל זוטר כאשר במסגרת תפקידו לא נהנה מחופש פעולה, עצמאות ושכר ההולם מנהל בכיר. נקדים ונציין כי במחלוקת זו שבין הצדדים עדיפה בעיננו עמדתו של התובע, לפיה חוק שעות עבודה ומנוחה חל עליו. להלן נפרט טעמינו: הוראות החוק הרלוונטיות לענייננו מעוגנות כאמור בסעיף 30(א) לשעות עבודה ומנוחה הקובע לאמור: "30. (א) חוק זה אינו חל על העבדתם של: - (1) ... ... (5) עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחד של אמון אישי ". הפסיקה קבעה כי יש לפרש את הוראת סעיף 30(א)(5) לחוק באופן דווקני ומצמצם (ר' ע"ע 30027/98 טפקו - יצור מערכות בקרת אנרגיה ומתקנים לשמירת איכות הסביבה נ' מנחם טל (תק- אר 2000 (3), 654, להלן: עניין טפקו). בית הדין הוסיף וציין באותו עניין כי: "מהות יחסי עובד ומעביד היא כזו הדורשת יחסי אמון בין עובד למעבידו. אולם, כדי ליפול בגדר החריג לחוק שעות עבודה ומנוחה נדרשת מידה מיוחדת של אמון אישי... מבחינת המדיניות השיפוטית הראויה - אין מקום להוציא חלק משמעותי מכוח העבודה במשק מתחולת הוראות חוק שעות העבודה והמנוחה" (ר' סעיף 7 לפסק הדין). ברוח הדברים הללו פירש בית הדין הארצי לעבודה את המונח "תפקיד ניהולי" כמשמעו בחוק שעות עבודה ומנוחה באופן מצמצם. כך למשל, נפסק בדב"ע מ"ט/2-7 מישל רבות - הורמן שירותי אחזקה (אילת) בע"מ פד"ע כ"א 117, (להלן: "עניין רבות") כי מנהל הוא מי שקובע את המדיניות של הנהלת המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע, וכן, מי שיש לו שיקול דעת עצמאי לביצוע מדיניות ההנהלה והתאמתה למציאות המשתנה. בעניין רבות, קבע בית הדין כי לצורך החלת סעיף 30 (א)(5) לחוק, יש להצביע על מידת אמון מיוחדת המתבטאת, בין היתר, בכך שהעובד הוא "איש סודה" של הנהלת המפעל. אנו סבורים כי אמת המידה שהתוותה ע"י ביה"ד הארצי בעניין טפקו ובעניין רבות, צריכה להוביל למסקנה כי במקרה דנן אין לראות בהעסקת התובע כמנהל חנות ממתקים, כבאה בגדר החריג שבחוק שעות עבודה ומנוחה. מהעדויות והראיות, כפי שפורטו לעיל, עולה כי אמנם ניתן לתובע שיקול דעת רחב בקביעת סידור העבודה שלו ושל עובדי החנות, טיפול בלקוחות, הזמנת הסחורה ועבודה מול הספקים והוא גם היה העובד הבכיר בחנות. עם זאת, עולה כי התובע לא היה אחראי לקביעת מחירי המוצרים בחנות ועשה כן, רק בהנחייתו של אייל וכי לא היה "אדון לעצמו" בכל עניין ודבר הקשור בניהול החנות, אלא כפי שהעיד התובע, אייל היה זה "ששולט" עליו מרחוק. לאור כל האמור, יש לקבוע אפוא כי העסקתו של התובע אינה באה בגדר החריגים הקבועים בסעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה. אשר לעצם התביעה לתשלום שעות נוספות וימי מנוחה שבועית- בהתאם לסעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א- 1951, המעביד הוא שנושא בכלל החובות הרישומיות לעניין שעות העבודה המבוצעות על ידי עובדיו. כאשר הפרת מחויבות המעסיק, ואי הצגת פנקס שעות עבודה מסודר על ידו, מובילה להגמשת נטל הראיה המוטל על העובד בכל הנוגע להוכחת היקף עבודתו, ובמקרים המתאימים גם להעברת הנטל למעסיק בקשר לכך (ע"ע 212/06 ימית א. ביטחון (1988) בע"מ - אלי אפרים ואח', ניתן ביום 12.11.08; ע"ע 184/09 פיודור קרבצ'קו - חברת השמירה בע"מ, מיום 18/12/11). בעניין זה נוסיף ונזכיר את תיקון 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 (התיקון נכנס לתוקף בחודש 2/2009)- על פי הוראת החוק לאחר תיקונו, אי הצגת רישומי נוכחות חרף חובה לנהל פנקס שעות עבודה, מעביר בנסיבות מסוימות את נטל ההוכחה בתביעת עובד לתשלום שכר עבודה לפתחו של המעסיק. עם זאת, עולה מהאמור כי גם לאחר כניסתו של התיקון לתוקף, עדיין נטל ההוכחה הראשוני לכך שעובד עבד את היקף העבודה הנטען על ידו, מוטל על כתפי התובע. בענייננו, כפי שעולה מעדויות הצדדים, התובע הוא שהיה אחראי, כמנהל החנות, על סידור העבודה שלו ושל עובדיו ועל שעות עבודתו. התובע, כמנהל, לא ערך כל רישום של שעות העבודה שלו ולא דיווח על שעות עבודתו למעסיק. התובע לא הציג כל תימוכין בכתב לביצוע שעות העבודה הנטענות על ידו. יש לציין כי בהתאם לפסיקה אין לעובד זכות קנויה לעבוד בשעות החורגות מהיקף משרתו, ולכן אם לא נדרש העובד לעבוד שעות נוספות ע"י המעביד, לא יהיה זכאי העובד לתשלום בעד עבודתו באותן שעות אף אם עבד אותן בפועל (תב"ע (ארצי) לו/3 - 3 אימבר - קופת חולים "מכבי", פד"ע ח 78 (1976). אמנם, די במודעות של המעביד לכך שהעובד עובד בשעות עודפות/נוספות ואין צורך בהסכמה או בדרישה מפורשת מצידו לעבודה בשעות נוספות, כל עוד העבודה משרתת את עניינו של המעביד. ואולם, במקרה הנוכחי עולה מהעדויות כי התובע כמנהל לא נדרש לדווח לאייל על שעות עבודתו, ולכן ברי כי המעביד לא היה מודע לכך. קביעתנו שונה באשר לעבודה בימי המנוחה השבועית- על פי גרסתו של התובע, שנתמכה גם בעדותו של רפי, הוא עבד בחנות מדי שבת, גם משעות הבוקר. כך עולה גם מעדותו של עד ההגנה אבי, שאישר כי היה נוהג לראות את התובע בחנות בימי שבת גם בשעות הצהריים. אייל למעשה גם כן לא חלק על כך שהתובע עבד בחנות בד"כ מידי שבת. ואולם, המעביד לא עמד בחובות הרישומיות המוטלות עליו כמעסיק. מכל מקום, אין חולק כי התובע לא זכה לתשלום 150% משכרו הרגיל, אלא ל-100% בלבד, בעד שעות עבודתו הרגילות בשבת. אשר על כן אנו קובעים כי התובע זכאי ל"גמול שעות עבודה בימי מנוחה השבועית" בסך כולל של 20,720 ש"ח [ (6,991:25:8:2= 17.5 ₪ (50% מהשכר השעתי)) X 8 (שעות) X 4 (שבועות) X 37 (חודשים) ]. לא מצאנו מקום לפסוק לזכות התובע פיצויי הלנת שכר, וזאת בשל המחלוקת הכנה והממשית בדבר עצם הזכאות, כמו גם שאלת תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על התובע, שבסופו של יום שימש כמנהל בפועל של חנות הממתקים. שכר חודש 10/11: התובע טוען כי לא שולם לו שכר בעבור ימי עבודתו בחודש 10/11 (סעיף ג1 לתצהירו). אייל הצהיר כי שכר העבודה המגיע לתובע בגין עבודתו בחודש 10/11 קוזז ע"י הנתבעת, כנגד ימי ההודעה המוקדמת שהתובע לא נתן לנתבעת על פי דין (סע' 16 לתצהירו). לאור קביעתנו לעיל בסוגיית נסיבות סיום העסקתו של התובע, ולאור העובדה שהתובע לא מסר לנתבעת הודעה מוקדמת כדין, הרי שבדין קיזזה הנתבעת מהתובע את שכר עבודתו בגין חודש 10/11, כנגד ימי הודעה המוקדמת שלא מסר לה כחוק. סוף דבר: התביעה מתקבלת בחלקה הקטן בלבד. הנתבעת תשלם לתובע גמול שעות עבודה בימי מנוחה שבועית בסך 20,720 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית חוקית מיום 1.11.11 ועד התשלום בפועל. בנוסף, תישא הנתבעת בהוצאות ההליך הנוכחי (חלקיות בלבד בהתחשב בכך שהתובע זכה רק בחלק קטן מתביעתו) ותשלם לתובע סך של 2,000 ₪ נוספים כהוצאות שכ"ט עו"ד. זכות ערעור: תוך 30 יום. משכורת