זוהי תביעה לתשלום שכר עבודה, דמי הודעה מוקדמת, פיצויי פיטורים, דמי הבראה ופיצויים בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1988 (להלן - חוק שוויון הזדמנויות). כמו כן, בעקבות החלטת הממונה על חוק עבודת נשים לדחות את בקשת הנתבעת מיום 26.8.04להתיר את פיטורי התובעת, הוגשה מטעם הנתבעת תביעה שכנגד לסעד הצהרתי הקובע כי החלטת הממונה בטלה וכי יש תוקף לפיטורי התובעת. להלן עיקרי העובדות: 1. התובעת הינה אם חד הורית לילדה בת 16, אשר במועד הגשת כתב התביעה בתאריך 15.7.04, היתה בחודש החמישי להריונה. 2. הנתבעת הינה עמותת "אמונה" - תנועת האישה הדתית לאומית, אשר אחד ממוסדותיה הוא כפר הילדים הדתי "נווה מיכאל" בפרדס חנה, שבו עבדה הנתבעת החל מחודש 11/02 כמדריכת נועד החל מחודש 11/02 עד תאריך 15.8.04, מועד פיטוריה. 3. בשלהי חודש 4/04 הודיעה התובעת לרכזת ההדרכה, גב' ישראלה חרוב, אודות הריונה. 4. בתאריך 25.5.04 קיבלה התובעת מכתב פיטורין המודיע על הפסקת עבודתה החל מתאריך 30.6.04. כמו כן צוין במכתב כי במידה ותועסק התובעת במסגרת הקייטנה תוארך העסקתה בהתאם. 5. בתאריך 31.5.04 התקיימה פגישה בין התובעת לבין מנהל הנתבעת, מר שמואל רון, בעניין פיטוריה. 6. המניע לפיטורי התובעת הינו, בהתאם לטענת הנתבעת, העובדה כי התובעת אינה דתיה. 7. התובעת יידעה את מר רון בשיחתם הנ"ל בדבר הריונה ועל העובדה כי עפ"י החוק אין אפשרות לפטרה באותו מועד. מר רון הודיע לתובעת כי חרף הריונה פיטוריה בני תוקף. 8. כאמור במכתב הפיטורים הנ"ל התובעת המשיכה לעבוד אצל הנתבעת במסגרת הקייטנה במהלך חודש יולי 2004. 9. בתאריך 2.6.04 נשלח מכתב מטעם ב"כ התובעת למר רון המפרט כי הוראת סעיף 9 לחוק עבודת נשים, התשי"ד - 1954, (להלן - חוק עבודת נשים), אינה מאפשרת פיטורי התובעת במהלך הריונה, והוא התבקש לבטל את מכתב הפיטורים. 10. במכתב תשובתו של מנהל הנתבעת, מר רון, מיום 6.6.04, הוא מציין כי פיטורי התובעת נעשו כדין ועל כן ברי תוקף. 11. בתאריך 15.7.04 כאמור, הגישה התובעת תביעה לביה"ד בגין שכר עבודה, זכויות סוציאליות ופיצויים בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. 12. בעקבות הגשת התביעה, בתאריך 15.8.04 נשלח פקס מטעם ב"כ הנתבעת אל ב"כ התובעת המודיע על ביטול פיטוריה של התובעת והחזרתה של התובעת לעבוד לא כמדריכת נוער אלא כעובד במחסן הבגדים. 13. עוד באותו יום נשלח מכתב מטעם ב"כ התובעת לב"כ הנתבעת על פיו תסכים התובעת לחזור למקום עבודתה אצל הנתבעת כמדריכת נוער בלבד. 14. בתאריך 15.8.04 נשלח מכתב תגובה מטעם ב"כ הנתבעת לב"כ התובעת המפרט כי התובעת אינה מתאימה לעבודה כמדריכת ילדים מאחר ואינה דתייה, ולפיכך הוצע לתובעת לעבוד במחסן הבגדים. כמו כן ציין ב"כ הנתבעת כי בהיעדר הסכמתה של התובעת לעבוד במחסן הבגדים תפנה הנתבעת לממונה על עבודת נשים בבקשה להתיר את פיטורי התובעת. 15. בתאריך 16.8.04 נשלח מכתב נוסף מטעם ב"כ התובעת לב"כ הנתבעת החוזר על האמור במכתבו הקודם מיום 15.8.04 כאמור, על פיו התובעת תשמח לחזור לעבודה אצל הנתבעת כמדריכת נוער בלבד. 16. בתאריך 17.8.04 שיגר בפקס ב"כ הנתבעת הודעה לב"כ התובעת על פיה מאחר והתובעת אינה מוכנה לחזור לעבודה בתפקיד שהוצע לה במחסן הבגדים רואה הנתבעת את התובעת כמי שזנחה את מקום העבודה. כמו כן, הודיע ב"כ הנתבעת בהודעתו הנ"ל כי לפנים משורת הדין תקבל התובעת זכויות של מתפטרת בחזקת מפוטרת, וכן תקבל שכרה עד תאריך 15.8.04. 17. עוד באותו יום שלח ב"כ התובעת הודעה לב"כ הנתבעת כי התובעת תשוב לעבודתה אצל הנתבעת בכפוף להחזרתה לתפקידה כמדריכת נוער. 18. בתאריך 26.8.04 הגישה הנתבעת בקשה לממונה על חוק עבודת נשים למתן היתר לפיטוריה של התובעת. 19. בתאריך 5.12.04 ניתנה החלטת הממונה על חוק עבודת נשים, על פיה נדחתה בקשת הנתבעת לפיטורי התובעת. 20. בעקבות החלטת הממונה כאמור, הגישה הנתבעת לביה"ד כתב תביעה שכנגד למתן סעד הצהרתי הקובע כי פיטורי התובעת מיום 18.8.04, או לחילופין פיטוריה עפ"י המכתב מיום 20.5.04, הינם ברי תוקף. להלן עיקרי טענות התובעת/נתבעת שכנגד - 21. התובעת טוענת כי לא ניתן היה לפטרה מעבודתה אלא אם קיבלה הנתבעת היתר על כך מאת שר העבודה והרווחה, ובלבד שהפיטורים אינם קשורים עם היותה בהריון. 22. הנתבעת מעסיקה גם כיום עובדים שאינם דתיים. 23. התובעת מעולם לא התבקשה ע"י הנתבעת או התחייבה "לשמור מצוות" כתנאי להעסקתה. 24. הנתבעת פרסמה בעיתון ארצי מודעה לגיוס עובדים חדשים לתפקיד זהה לזה שבוצע ע"י התובעת אף לפני מועד הפסקת עבודתה, מבלי לציין כי תנאי לקבלת המשרה הוא היות המועמדים דתיים. 25. אין ספק כי שינוי תפקידה ותיפקודה של התובעת אצל הנתבעת ממדריכת נוער לעבודה במחסן הבגדים היו בבחינת הרעה מוחשית של תנאי עבודתה, בהיותם אינם מתאימים לאישה בהריון, קל וחומר לאישה בהריון בסיכון גבוה כדוגמת התובעת. 26. המשך העסקתה של התובעת בחודש יולי במסגרת הקייטנה מלמדת כי העקרון של אי העסקת עובדים שאינם דתיים, לא עמד בראש מעייניה של הנתבעת. 27. סעיף 9 לחוק עבודת נשים אינו קובע כי מפקח העבודה במשרד העבודה והרווחה חייב לתת היתר פיטורים בכל מקרה שאלה אינם בקשר להריון, אלא משאיר את הדבר לשיקול דעתו. שיקול הדעת ניטל ממנו רק כאשר סבור המפקח כי הפיטורים הם בקשר להריון. 28. בית הדין אינו משמש כערכאת ערעור על החלטת המפקח, כי אם מפעיל ביקורת שיפוטית על ההחלטה. בית הדין יבטל את החלטתו של המפקח רק אם היא נגועה באי סבירות קיצונית, אם לא הובאו בחשבון שיקולים רלבנטיים או שנפגעו כללי הצדק הטבעי. 29. עיון בנימוקי הממונה על חוק עבודת נשים מלמד כי החלטותיה שלא להתיר את פיטורי התובעת הינן סבירות, ולאור הפרמטרים הקבועים בפסיקה נראה כי התערבות בית הדין מיותרת. 30. התובעת פוטרה שלא כדין בהיותה בהריון ובשל הריונה, ובמעשיה אלה הפלתה אותה הנתבעת מטעמי מין ו/או הורות בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. 31. התובעת טוענת כי הינה זכאית לתשלום הסכומים כדלקמן: א. שכר עבודה בגין 10 חודשים בניכוי התשלום מביטוח לאומי - 23,703 ₪ (לפי שכר חודשי בסך של 3,587 ₪). ב. הודעה מוקדמת בסך של 3,587 ₪. ג. הפרש פיצויי פיטורים בסך של 4,364 ₪. ד. הפרש דמי הבראה בסך של 489 ₪. ה. פיצויים בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך של 50,000 ₪. להלן עיקרי טענות הנתבעת/תובעת שכנגד - 32. כפר הילדים הינו מוסד ממלכתי דתי פנימייתי לילדים ונוער. המדריכה היא תחליף לדמות אם. לפיכך, בדרך הטבע המדריכה תהיה מודל לחיקוי של החניכים. על מנת שהמדריכה תוכל להעניק לחניכיה את הערכים הדתיים בהם מעוניינים הורי החניכים, עליה להזדהות עם הערכים הדתיים. לשון אחר: המדריכה עצמה חייבת להיות שומרת מסורת. 33. סעיף 18 לחוק חינוך ממלכתי תשי"ג 1953, קובע כי "המועצה לחינוך ממלכתי דתי רשאית לפסול, מטעמים דתיים בלבד, מינויו או המשכת שירותו של מנהל או מפקח או מורה במוסד חינוך ממלכתי-דתי". לאור האמור לעיל, הנתבעת היתה זכאית לקבוע שרק מדריכים דתיים ידריכו את הילדים בכפר הילדים. 34. בחודש אפריל 2004 הוחלט בנתבעת להימנע מלהעסיק עובדים לא-דתיים בהדרכה. בחודש מאי 2004 כל העובדים הזמניים בדירוג עובדי הוראה, לרבות התובעת, קיבלו הודעת פיטורים. 35. פיטורי התובעת מעבודתה נעשו ללא קשר להריונה. מר רון, מנהל הנתבעת, כלל לא ידע על הריונה של התובעת. 36. כלל הוא כי המעביד רשאי להורות לעובד להעביר עובד מתפקיד לתפקיד. ייתכן שהוראה זו תיחשב כהרעת תנאי העבודה ותעניק לעובד זכות להתפטר בגדר מפוטר, אולם ההוראה תהא חוקית ואופרטיבית. 37. הגבלת פיטורי אישה בהריון בסעיף 9 לחוק עבודת נשים לא נועדה על מנת לשלול כליל מהמעביד את זכות הניהול. אם מוצעת לעובדת עבודה חליפית אשר מתאימה לאישה בהריון ואינה גורעת מזכויותיה הכלכליות, המעביד ייחשב כמי שיצא ידי חובת סעיף 9 לחוק. 38. לתובעת הוצעה משרה באותם תנאים כלכליים שהיו לה כמדריכה. העבודה במחסן הבגדים גם הייתה קלה ביותר, והמשרה היתה נוחה מבחינת גמישות שעות העבודה. אין כל סיבה לקבוע כי התובעת, אשר נעדרת הכשרה פדגוגית כלשהי, חייבת לעבוד בהדרכה דווקא. 39. לאור כל האמור לעיל, יש לראות בתובעת כמי שזנחה את עבודתה. זניחת מקום העבודה מנתקת את יחסי עובד-מעביד ללא צורך באקט של פיטורים מצד המעביד. 40. לחילופין, במקרה שיוחלט כי אין לראות בתובעת כמי שהתפטרה מעבודתה, הנתבעת הגישה בקשה לממונה על חוק עבודת נשים בבקשה להיתר פיטורי התובעת. הממונה דחתה את הבקשה, והנתבעת סבורה כי הממונה טעתה בהחלטתה, וטעותה מחייבת את התערבות בית הדין היושב כערכאת פיקוח מנהלית על החלטות הממונה. 41. התובעת אינה זכאית לשכר עבודה בגין התקופה שאחרי זניחתה את עבודתה ביום 18.8.04. לחילופין, התובעת זכאית רק לשכר עבור שישה חודשים בסך של - 19,590 ₪ (לפי שכר חודשי בסך של 3,265 ₪ ). 42. התובעת אינה זכאית להודעה מוקדמת מאחר ובששת החודשים שחושבו לעיל מצויה גם תקופת ההודעה המוקדמת. 43. התובעת זכאית לפיצויי פיטורים בגין 20.5 חודשים (מחודש 12/02 עד מחצית חודש 8/04) בסך של 5,577, בניכוי הסך ששולם לתובעת מקופת גמל "גלעד" בסך של 5,351 ₪, זכאית התובעת להפרש פיצויי פיטורים בסך של 227 ₪. 44. התובעת קיבלה את מלוא דמי ההבראה שהגיעו לה. 45. הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה לא הופרו, על כן התובעת אינה זכאית לפיצוי כלשהו בגין חוק זה. עיקר טענות הממונה על חוק עבודת נשים - 46. בטרם ניתנה החלטת הממונה על חוק עבודת נשים, הדוחה את בקשת הנתבעת להיתר פיטורי התובעת, נערכה חקירה יסודית ע"י מפקחת עבודה, במסגרתה נאספו מסמכים ונגבו הודעות מהתובעת ומהנתבעת. 47. כלל חומר החקירה הועבר לממונה, אשר לאחר עיון בחומר ושקילת הנסיבות, החליטה שלא להתיר את הפיטורים ונימקה החלטתה. 48. החלטת הממונה הינה החלטה מעין שיפוטית בהיותה החלטה שהכריעה בין שני צדדים לאחר שמיעת טיעוניהם. 49. החלטת הממונה, ככל גוף מנהלי הממלא תפקיד מעין שיפוטי, נתונה לביקורת בית הדין. ביקורת שיפוטית זו מוגבלת להתערבות בהחלטה מכח עילות המשפט המנהלי. בית הדין אינו מתערב בשיקולי הרשות המוסמכת ואין הוא ממיר את שיקול דעתו בשיקול דעתה, אפילו היה הוא עצמו בוחר באפשרות אחרת מזו שבחרה הרשות ללכת, כל עוד מצויה אותה אפשרות במתחם הסבירות, ונמצא כי הרשות פעלה במסגרת סמכותה כדין ושקלה החלטתה באופן ענייני ובתום לב. לאור כל האמור לעיל אנו קובעים כדלקמן: חוק שוויון הזדמנויות בעבודה - 50. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע בסעיף 2(א) את עילות ההפליה האסורות, ביניהן הפליה מטעמי מין והריון. 51. טענת הנתבעת כי פיטורי התובעת נעשו ללא קשר להריונה, אלא בשל החלטת הנתבעת בחודש אפריל 04' להימנע מהעסקת מדריכים לא דתיים, עומדת בסתירה לעובדות ולנסיבות המקרה דנן כפי שיפורט להלן - א. במכתב הפיטורים מיום 20.5.04 צוין כי עבודתה של התובעת תופסק החל מיום 30.6.04, אלא אם תוארך העסקתה במסגרת הקיטנה. כאמור במכתב הנ"ל תקופת העסקתה של התובעת אצל הנתבעת כמדריכה אכן הוארכה במסגרת הקיטנה בחודש יולי. המשך העסקתה של התובעת כמדריכה בחודש יולי נוגד את טענת הנתבעת כי בהיותה מוסד חינוכי דתי הינה מחויבת בהעסקת מדריכים שומרי מצוות בלבד. ב. בתאריך 9.7.04 פרסמה הנתבעת מודעת דרושים לתפקידי הדרכה מבלי לציין כי תנאי מהותי לקבלת המשרה הינו קיום אורח חיים דתי. ג. הנתבעת עצמה הודתה, כי המשיכה להעסיק עובדים שאינם דתיים בתחילת שנת הלימודים תשס"ה, ביום 1.8.04, אשר פוטרו בשל פירוקן של מס' משפחתונים בכפר הילדים מסיבות ניהוליות והצורך לצמצם בכ"א ולפטר מס' מדריכים. טענה זו סותרת הן את טענת הנתבעת כי המדריכים שאינם דתיים פוטרו במקביל לתובעת בתאריך 30.6.04 ולא התבקשו לחזור לעבודה בשנת הלימודים תשס"ה, והן את טענתה כי המניע לפיטורי המדריכים הנ"ל וכן לפיטורי התובעת היה עצם העובדה שאינם מנהלים אורח חיים דתי. ד. אף תוכן מכתבו של ב"כ הנתבעת מיום 15.8.04 על אורח חייה של התובעת, לבושה והיותה בהריון מחוץ לנישואין המהווים, כטענת הנתבעת, מהווה התרסה גלויה כנגד ערכי המשפחה וערכי הדת, מעיד על כך כי המניע לפיטורי התובעת אינו היותה חילונית. 52. לאור האמור לעיל, מקובלת עלינו טענת התובעת כי המניע האמיתי לפיטוריה היה הריונה מחוץ לנישואין. פיטורי התובעת היוו הפליה אסורה עפ"י חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, שכן היא פוטרה בשל הריונה מחוץ לנישואין, ומכאן שהופלתה לרעה מחמת היותה אישה ואם. 53. אשר על כן, הנתבעת תשלם לתובעת פיצויים בגין הפרת הוראת סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה כאמור, בסך של 30,000 ₪ תוך 30 יום מיום מתן פסה"ד הנ"ל, אחרת ישא הסך הנ"ל הפרשי ריבית והצמדה כחוק מהיום ועד יום התשלום המלא בפועל. חוק עבודת נשים והחלטת הממונה - 54. סעיף 9 לחוק עבודת נשים שולל פיטורי עובדת בהריון ללא מתן היתר מטעם שר העבודה והרווחה. בהתאם להוראת סעיף 9 לחוק הנ"ל, על הנתבעת היה להמשיך ולהעסיק את התובעת עד למתן היתר לפיטוריה. המשך ההעסקה צריך להיות באותם התנאים בהם הועסקה עובר לפיטוריה. 55. בנסיבות המקרה דנן, אין כל ספק כי הצעת הנתבעת להעברת התובעת מתפקיד של מדריכת נוער לתפקיד של מקפלת בגדים במחסן הכביסה מהווה בגדר הרעת תנאים מוחשית, ועל כן בסירובה של התובעת להצעת העבודה הנ"ל אין לראותה כמתפטרת או זונחת את עבודתה, כטענת הנתבעת. 56. הממונה על חוק עבודת נשים קבעה בתאריך 5.12.04 לסרב ליתן היתר לפיטורי התובעת. 57. בע"ע 1334/02 הלי נוסצקי נ' מדינת ישראל, נקבע כדלקמן: "סעיף 9 לחוק שולל את כח הפיטורים של המעסיק לגבי עובדת בהריון. הוראת הסעיף מכפיפה את כח הפיטורים של המעסיק לביקורת ולשיקול דעת השר וקובעת כי אמת המידה לאישור פיטורים היא אם הפיטורים אינם קשורים להריון. לפי זה, פיטורי עובדת בהריון שנעשו שלא בהתאם להוראות סעיף 9 לחוק, אינם תקפים ואינם תופסים... אם מגיע המפקח למסקנה שפיטורי העובדת קשורים להיותה בהריון, אזי אין מוקנה לו שיקול דעת כלל, והוא אינו רשאי להתיר את הפיטורים. מאידך, היה המפקח בדעה כי הפיטורים אינם בקשר להריונה של העובדת, מוסמך הוא, לפי שיקול דעתו, שלא להתיר את הפיטורים או להתיר את הפיטורים, ואף ממועד רטרואקטיבי שלפני מתן ההיתר...בית הדין יבטל את החלטת המפקח אם היא נגועה באי סבירות קיצונית, אם קיימת הפלייה פסולה, אם היא ניתנה בעקבות שיקולים זרים או אם נפגעו עיקרי הצדק הטבעי בעטייה של ההחלטה....הסמכות שהוענקה לשר לפי סעיף 9 לחוק להחליט בכל הנוגע לפיטורי עובדת בהריון , היא למעשה הפעלה של סמכות שלטונית מכח חוק ועליה לעמוד בכל הנדרש מהחלטה מנהלית. במסגרת הפעלת סמכותה, על הרשות המינהלית לעמוד בין השאר, בדרישות הפרוצדורה של ההליך המינהלי...על הרשות לבסס את החלטתה על כל השיקולים הרלוונטים כולם; בחינת אמינות הנתונים על פי כלל הראיה המנהלית שהוא, בעיקרו של דבר, מבחן של סבירות; בניית תשתית ראייתית מוצקה דיה לקבלת ההחלטה. משקבעה הרשות את העובדות הנוגעות לעניין, ובהנחה שאין בהן טעות, עליה לתת לכל עובדה את המשקל הראוי כדי להגיע להחלטה כיצד לפעול. שלב זה של שקילת העובדות הענייניות הוא לב ליבו של שיקול הדעת המינהלי ובו באים לידי ביטוי חוש המומחיות והתבונה של הרשות... בחינת תוקפה של פעולה שלטונית על ידי בית הדין לעבודה תיעשה על פי עקרונות המשפט המינהלי המחייבים מתן החלטה באופן ענייני, בתום לב, בסבירות ובמסגרת הסמכות... 58. במקרה הנדון, בפני הממונה על חוק עבודת נשים, בטרם קבלת החלטתה בעניינה של התובעת היו כל המסמכים הרלוונטיים, נגבו הודעות מהתובעת ומנהלי הנתבעת, והחלטת הממונה התבססה על השיקולים הרלוונטיים תוך שקילת הנסיבות והעובדות הענייניות. 59. לפיכך, אנו קובעים כי הממונה על עבודת נשים פעלה במסגרת סמכותה ונתנה החלטתה באופן ענייני ובסבירות תוך מתן המשקל הראוי לכלל הנסיבות במקרה דנן. על כן, אין סיבה משפטית המצדיקה התערבות ביה"ד בשיקול דעתה של הממונה בסירובה למתן היתר לפיטורי התובעת. על כן דין התביעה שכנגד להידחות. 60. לאור האמור לעיל, אנו קובעים כי פיטורי התובעת נעשו בניגוד לחוק עבודת נשים ועל כן בטלים מעיקרם. 61. אשר על כן התובעת זכאית לסכומים כדלקמן: א. הפרש שכר עבודה - שכר העבודה החודשי של התובעת לצורך חישוב זכויותיה, בהתאם לתלושי השכר הינו סך של 3,587 ₪. התובעת זכאית לשכר עבודה בגין 9 חודשי עבודה - מיום 15.8.04 עד אמצע חודש 5/05, כלומר - מדובר בתשלום עד מועד הלידה ובנוסף 45 יום לאחר תום חופשת הלידה, וזאת בקיזוז התשלומים שנתקבלו מביטוח לאומי - 9 חודשים * 3,587 ₪ - 11,884 ₪ שנתקבלו מהמל"ל = 20,399 ₪. ב. הודעה מוקדמת - סעיף 9(ג) לחוק עבודת נשים קובע באופן מפורש כי במנין ימי הודעה מוקדמת לפיטורים לא יכללו ימי חופשת הלידה ותקופה של 45 יום בתום חופשת הלידה. על כן התובעת זכאית לתשלום דמי הודעה מוקדמת בסך של - 3,587 ₪. ג. הפרש פיצויי פיטורים - תקופת עבודתה של התובעת אצל הנתבעת היא מחודש 11/02 עד אמצע חודש 6/05 - 31.5 חודשים. 31.5/12 שנים * 3,587 ₪ - 5,351 ₪ פיצויים ששולמו = 4,065 ₪. ד. דמי הבראה - בהתאם לתלושי השכר התובעת קיבלה את מלוא דמי ההבראה. על כן - התביעה לתשלום הפרשי דמי הבראה, בסך של 489 נדחית בזאת. לסיכום - 62. הנתבעת תשלם לתובעת פיצויים בגין הפרת הוראת סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה כאמור, בסך של 30,000 ₪ תוך 30 יום מיום מתן פסה"ד הנ"ל, אחרת ישא הסך הנ"ל הפרשי ריבית והצמדה כחוק מהיום ועד יום התשלום המלא בפועל. 63. כמו כן, הנתבעת תשלם לתובעת, תוך 30 יום מהיום, הפרשי שכר עבודה ופיצויי פיטורים, ודמי הודעה מוקדמת בסך כולל של 28,051 ₪ בצירוף ריבית והצמדה כחוק מיום הגשת התביעה לביה"ד בתאריך 15/7/04 ועד ליום התשלום המלא בפועל. 64. על הנתבעת לשלם לתובעת הוצאות ושכ"ט עו"ד בסך של 4,000 ₪ + מע"מ, תוך 30 יום מיום מהיום, אחרת ישא הסך הנ"ל הפרשי ריבית והצמדה כחוק מהיום ועד יום התשלום המלא בפועל. המזכירות תמציא העתקים לב"כ הצדדים. ניתן היום, במאי 2006, בהעדר הצדדים. א. קציר ס.שופט ראשי עוזי נגיד נציג מעבידים אברהם אפרימי נציג עובדים הריוןהרעת תנאים