האם המשיבה והמערערת שכנגד (להלן - גב' X) רשאית וזכאית לכהן, בו זמנית, כחברת ועד העובדים במשרד הביטחון וכראש היחידה לשירותי מינהל באגף הבינוי במשרד הביטחון ? בית הדין האזורי בתל אביב, השיב בחיוב לשאלה האמורה ומכאן הערעור שבפנינו. העובדות הצריכות לענייננו כעולה מפסק דינו של בית הדין האזורי ומן המסמכים שבפנינו [2] גב' X, עובדת משרד הביטחון משנת 1974, משמשת בתפקיד ראש היחידה לשירותי מינהל באגף הבינוי במשרד משנת 2001. למהות תפקידה של הגב' X ולשילובה במבנה הארגוני של משרד הביטחון נידרש בהמשך, בסעיפים 12 - 14 לפסק הדין. מזה ארבע קדנציות נמנית הגב' X על חברי ארגון עובדי משרד הביטחון, הוא ועד העובדים של עובדי המשרד (להלן - הוועד). עובר לבחירתה כחברת ועד בשנת 2003, חיוותה הלשכה המשפטית בנציבות שירות המדינה, דעתה, כי "העובדת (גב' X - ס.א) אינה יכולה לכהן כחברת ועד לאור העובדה שעפ"י תיאור תפקידה, נושאת המשרה הנ"ל אחראית לטיפול ומעקב בתחום משאבי אנוש שבאגף, כולל הטיפול בנושא קליטת עובדים, קידום עובדים, שיבוצים, ניידות עובדים ותנאי שירותם (ראה האיסור בפיסקה 06.351 (ה) (ח) לתקשי"ר). זאת ועוד - אותו נושא משרה מייעץ לראש האגף ולמנהלי היחידה בכל נושאי המינהל, משתתף בישיבות מנהלים בראשות ראש האגף ומבצע החלטות בנושא אמרכלות". בהתאם, הודיע מר צחי ליטוין, עוזר הסמנכ"ל למשאבי אנוש במשרד הביטחון, לגב' X, במכתב מיום 05.05.2003, כי אם תיבחר לוועד, יהא על האחראי לענייני עובדים לשקול, בתאום עם נציבות שירות המדינה, להעבירה לתפקיד אחר או להטיל סייגים על תפקידה למניעת אפשרות לניגוד עניינים. משנבחרה כחברה בוועד העובדים, התבקשה גב' X במכתבו של מר ליטוין מיום 04.06.2003, להודיע החלטתה באשר להמשך חברותה בוועד העובדים. עוד התבקשה, ככל שתחליט שלא לפרוש מחברותה בוועד, להשעות חברותה לפרק זמן שיאפשר למצוא עבורה תפקיד חלופי "שלא יהיה בו משום סתירה להוראות התקשי"ר ומשום ניגוד עניינים לחברותך בארגון העובדים". לאחר זאת, זומנה גב' X לשיחה עם מר ליטוין, במהלכה הובהר לה, כי במדיניות המשרד בעניינה אין כל "נימה אישית" אלא התייחסות ישירה להוראות והנחיות התקשי"ר ולהנחיות היועצים המשפטיים בנציבות שירות המדינה ובמשרד הביטחון. בד בבד עם התכתובת הענפה שהוחלפה בין הצדדים ולשיחת ההבהרה, נבחרה גב' X לממלאת מקום וסגנית יושב ראש הוועד. ביום 27.08.2003 זומנה גב' X לפגישה עם מר יהודה לביא, ראש היחידה למשאבי אנוש במשרד הביטחון, כדי למצוא דרך לפתרון ניגוד העניינים. במסגרת זו הוצע לה תפקיד חלופי, כראש היחידה לפרויקטים ייחודיים ביחידה להכוונת חיילים משוחררים, שהוא תפקיד ברמת ראש חטיבה וזהה היררכית לתפקיד שהיא ממלאה. בסיכום הפגישה צוין, כי גב' X מודה על ההצעה, אך אין בכוונתה לממשה וכי אם תידרש לכך, תתפטר מחברותה בוועד העובדים. ביני לביני, הובא עניינה של גב' X בפני הוועדה לניגוד עניינים של האגף לאיגוד מקצועי בהסתדרות הכללית (להלן - הוועדה לניגוד עניינים בהסתדרות), אשר לא מצאה כי מתקיים ניגוד עניינים ממשי בין תפקידה של גב' X במשרד הביטחון לבין כהונתה בוועד העובדים. המלצת הוועדה לאפשר את המשך כהונתה של גב' X בוועד העובדים אומצה על ידי יושב ראש האגף לאיגוד מקצועי. [3] ביום 10.09.2003 נזף מר צביקה כהן, ראש אגף משאבי אנוש במשרד הביטחון בגב' X, לאור המשך עבודתה בתפקידה בד בבד עם חברותה בוועד העובדים. נראה, כי הליך הנזיפה נעשה בהנחיית הממונה על התביעה והמשמעת בנציבות שירות המדינה. כיוון שלא בוצע שימוע מסודר עובר לנזיפה, זומנה גב' X לשימוע, ומשלא התייצבה, ננזפה שנית. במכתב מיום 01.04.2004, הנחה סגן נציב שירות המדינה - משמעת את משרד הביטחון, לנקוט הליך משמעתי כנגד גב' X, תוך שציין כי יש לקיים את ההליך המשמעתי בפני המנהל הכללי של משרד הביטחון (להלן - המנכ"ל). במכתבו ציין סגן הנציב ש "קודם לקיום ההליך, יש להציג בפני העובדת את כל חומר הראיות והתכתובות הרלוונטיות בנושא. במסגרת ההליך המשמעתי שיתקיים, יש לבחון אם קיים ניגוד עניינים בפועל בין התפקיד אותו ממלאת העובדת, הלכה למעשה, לבין כהונתה בוועד. אם יסתבר כי ניגוד עניינים זה אינו מתקיים באורח ממשי, או לחילופין, אם מתקיים ניגוד עניינים מעין זה אך ניתן לסייג, בהסכמה את פעילותה של העובדת במסגרת תפקידה... הרי שיש לתת לכך משקל רב בשקילת תוצאותיו של ההליך המשמעתי שיתקיים בעניינה של העובדת". בהתאם להנחיה זו, הודיע עוזר המנכ"ל לגב' X כי בכוונת המנכ"ל לזמנה לשימוע, שמטרתו לברר עמה: "האם קיים ניגוד עניינים בפועל בין תפקידך אותו הינך ממלאת, הלכה למעשה, לבין כהונתך בוועד". בנוסף ציין כי ההליכים הקודמים אשר ננקטו בעניינה, לרבות תוצאותיהם, בטלים ותחתיהם יבוא הליך השימוע בפני המנכ"ל. בפועל לא בוצע לגב' X שימוע, תוך שבמהלך שנת 2005 התקיימה התכתבות בין הצדדים, בין השאר, בנוגע לתיאור תפקידה של גב' X. להשלמת התמונה יצוין, כי ביום 23.03.2004 נשלחה לגב' X הודעה לפיה בקשתה לקיצור פז"מ לקידום בדרגה מעוכבת עד לקבלת הנחיית נציבות שירות המדינה בנדון, אך בפועל לא עוכב קידומה והיא קיבלה דרגתה במועד. בחודש ינואר 2006 פנתה גב' X למשנה לנציב שירות המדינה, בדרישה שיבוטלו מכתבי הנזיפה בתיקה האישי, שתינתן לה דרגה תקנית נוספת רטרואקטיבית, ושיומצא לידיה מכתב התנצלות בו יצוין, כי היא פעלה כדין. בנוסף דרשה פיצוי "בשל עוגמת הנפש שנגרמה לה עקב התנהלותכם הבלתי סבירה והגובלת בשערורייה והתנכלות אישית". משמכתבה לא נענה עניינית, הוגשה תביעת גב' X לבית הדין האזורי. בישיבת קדם המשפט הודיעו המערערות (להלן - המדינה) על הסכמתן לבטל את מכתבי הנזיפה ולהוציאם לחלוטין מתיקה האישי של גב' X, ובית הדין האזורי קבע, כי למכתבים אלה לא הייתה נפקות מעשית בכל היבט שהוא, לרבות בכל הנוגע לקידומה של גב' X בדרגה. משכך, עיקר פסק דינו של בית הדין האזורי יוחד לבחינת מהות תפקידה של גב' X ולבחינת השאלה, האם כהונתה בו-זמנית בתפקיד ראש היחידה לשרותי מינהל באגף הבינוי במשרד הביטחון ובתפקיד חברת ועד העובדים, מעלה אפשרות ממשית לניגוד עניינים. פסק דינו של בית הדין האזורי [4] בית הדין האזורי סבר, כי עניינה של הגב' X הינו "מקרה גבול" בכל הקשור לקיומה של אפשרות ממשית לניגוד עניינים מוסדי בין תפקידה במשרד הביטחון לבין חברותה בוועד העובדים. משמצא בית הדין, כי מדובר במקרה גבול, ראה ליתן משקל סגולי רב לחירות ההתארגנות; לזכותה של גב' X להיבחר לוועד; לזכותם של עובדי משרד הביטחון שלא תוגבל זכותם לבחור בנציגים בהם הם חפצים ולמניעת פגיעה באיכות הייצוג לו זוכים העובדים המאורגנים. לאור האמור, נפסק, כי לעת הזאת, וכל עוד לא תוכח אפשרות ממשית לניגוד עניינים במקרה עתידי קונקרטי, רשאית גב' X להמשיך לכהן כראש היחידה לשירותי מינהל באגף הבינוי בד בבד עם כהונתה כחברת ועד, ללא מגבלה כלשהי, זולת זו שראתה ליטול על עצמה בתפקידה כחברת ועד - אי התעסקות בעניינים הנוגעים לעובדי אגף הבינוי. עם זאת, דחה בית הדין את טענת גב' X בסיכומיה, לפיה ההליכים המשמעתיים שננקטו נגדה היוו התנכלות מכוונת כנגדה, שבאה למנוע את חברותה בוועד העובדים. בתוך כך, נדחתה תביעתה לפיצוי בסך 100,000 ש"ח "בגין העוול שנגרם לה כתוצאה מהפעולות הבלתי חוקיות" שנקטה המדינה. טעמי בית הדין לדחיית סעד זה היו, בין היתר, העדר נפקות מעשית למכתבי הנזיפה ומשיכתם מתיקה האישי של גב' X. טענות הצדדים בערעור ובערעור שכנגד ערעור המדינה [5] לשיטת המדינה, קביעותיו העובדתיות של בית הדין, כי גב' X עוסקת בתחומים הנוגעים למשאבי אנוש ואמרכלות ובסמכותה ליתן המלצות בתחומים אלה, מחייבות את המסקנה, בדבר קיומו של ניגוד עניינים מובנה בין תפקידה במשרד הביטחון לבין חברותה בוועד העובדים. ניגוד עניינים זה אינו ניתן לפתרון על דרך של הטלת מגבלות אלו או אחרות על פעולותיה של גב' X באיזה מן התפקידים, אלא יש למונעו מדעיקרא. במסגרת זו, הוטעם, כי ההלכה בדבר איסור קיומו של ניגוד עניינים מתייחסת לקיומו של ניגוד עניינים בכח ולעניין זה, אין צורך להוכיח באותות ובמופתים דוגמאות למצבי ניגוד עניינים קונקרטיים בהם נמצאה הגב' X בפועל מאז שנת 2003. עוד נטען, כי בית הדין קמא התעלם מהוראות התקשי"ר האוסרות על בעלי תפקידים ממין זה שממלאה גב' X להימנות על חברי ועד העובדים. וזאת, כאשר הצדדים לא היו חלוקים ביניהם בשאלת תקפות הוראת התקשי"ר הרלוונטית ושעה שהוראה זו מאזנת כראוי בין חופש ההתארגנות מחד, לבין הכלל בדבר ניגוד עניינים, מאידך. לדידה של המדינה, השארת פסק דינו של בית הדין האזורי על כנו, משמעה הלכה למעשה "ביטול הוראת התקשי"ר הדנה באיסור על ניגוד עניינים, תוך מתן הכשר לכל מי שעיסוקו בכח אדם ובעובדים, להיות חבר ועד עובדים, על אף ניגוד העניינים המובנה בתפקיד". הגב' X סמכה טיעוניה על פסק דינו של בית הדין קמא והוסיפה וטענה כי מבחן "האפשרות הממשית" הינו המבחן הרלוונטי בסוגיית ניגוד העניינים שנדונה בפסק הדין קמא. עוד הדגישה את חשיבותה של חירות ההתארגנות; את זכותה להיבחר לחברת ועד, ואת זכותם של עובדי משרד הביטחון לבחור בה כנציגתם. הערעור שכנגד שהוגש על ידי הגב' X [6] בערעור שכנגד מלינה הגב' X על כי בית הדין האזורי לא מצא לפסוק לה פיצוי בגין התנהגותה של נציבות שירות המדינה. הגב' X עותרת, כי נראה בחוות הדעת של הלשכה המשפטית בנציבות שירות המדינה מיום 27.05.2003 "אבי כל חטאת" באשר כל-כולה נועדה "לצוד את גב' X עצמה ולמנוע הימנה מלכהן בארגון העובדים של משרד הביטחון". על האמור הוסיפה, כי חוות דעת הנציבות בעניינה הייתה הליך חד פעמי שלא ננקט בבחירות לוועד בשנת 2007 למשל. לבסוף טענה לזכאותה לפיצוי מכח סעיף 33 יא (2) לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז - 1957 (להלן - חוק הסכמים קיבוציים) בשל הפרת הוראת סעיף 33 י (א) לחוק. זאת, מן הטעם שההליכים המשמעתיים שננקטו נגדה היו אך ורק בשל היותה חברת ועד. בצד הפיצוי לעיל, התבקשנו להורות אף על פיצויה בגין עוגמת נפש בסך 100,000 ש"ח. המדינה ביקשה לדחות את טענותיה של גב' X בערעור שכנגד. בתוך כך הטעימה, כי בית הדין דחה את תביעתה של גב' X לפיצוי בשל עוגמת נפש, לאור קביעותיו העובדתיות כי למכתבי הנזיפה לא הייתה נפקות מעשית כלשהי, וכי לא הוכח שנציבות שירות המדינה או משרד הביטחון התנכלו לגב' X כדי למנוע בעדה מלכהן בוועד העובדים. דיון והכרעה ניגוד עניינים ומשפט העבודה הקיבוצי חירות ההתארגנות ומנהלים בכירים כחברי ועד - המסגרת הנורמטיבית [7] "זכות ההתאגדות הינה זכות יסוד הכוללת בתוכה את החופש להתארגן בארגון עובדים". לשם מימוש זכות יסוד זו וכדי שארגון העובדים יהא דמוקרטי, יש לקיים בחירות למוסדות ארגון העובדים. כך, פסקתי בפרשה אחרת, לאמור: "... אחת המטרות העיקריות של ארגוני עובדים, היא מתן אפשרות לעובד לומר את דברו באמצעות ארגונו בעניינים הנוגעים לעבודתו. כאשר שוללים מהעובד את האפשרות לבחור את נציגיו בארגון העובדים המייצג אותו, שוללים ממנו את האפשרות להביע את דעתו בעניינים הנוגעים לו בעבודתו". על מנת לקיים בחירות דמוקרטיות יש לאפשר לעובדים חברי הארגון להציג מועמדותם למוסדות הארגון וכן לאפשר להם לבחור בנציגים בהם הם חפצים. הדבר נכון אף כאשר עובדי מפעל מבקשים להתארגן ולבחור נציגות. לכך מכוונת הוראתו של סעיף 33 ח לחוק הסכמים קיבוציים, לפיה: "לכל עובד הזכות לפעול למען התארגנות עובדים בוועד עובדים ובארגון עובדים, להיות חבר בוועד עובדים ובארגון עובדים ולפעול במסגרתם". עם זאת וכפי שציינתי בפסק דין "עמית", אין לך "ארגון עובדים" אלא אם המדובר ב"ארגון אותנטי של עובדים" המייצגם בפועל. זאת, באופן, שהעובדים הם שהקימו את הארגון; העובדים הם הבוחרים את בעלי התפקידים בארגון בבחירות דמוקרטיות; ולבסוף - העובדים הם בעלי התפקידים בארגון. לפיכך, חברי הנהלת המעסיק ומנהלים בכירים במפעלו אינם רשאים להיות בעלי תפקידים בארגון היציג של העובדים והשתתפותם בניהול ענייני הארגון היציג, לרבות חברות בוועד העובדים, מהווה התערבות בחופש ההתארגנות של עובדי המפעל. חבר הנהלה או מנהל בכיר יתקשה לייצג את העובדים ייצוג נאמן ואותנטי באופן המשקף את טובתם וצרכיהם. זאת לאור המציאות לפיה, בגופים כלכליים במשק המערבי נאמנותם של מנהלים בכירים נתונה בראש ובראשונה לחברה או למפעל בו הם מועסקים, והזדהותם הראשונית היא עם מטרות המפעל או החברה. ואף זאת, במסגרת מילוי תפקידם, המנהלים הבכירים הם המייצגים את המפעל במשא ומתן מול ארגון העובדים היציג, לרבות בהידברות ובמגע היום יומי שבין הנהלת המפעל לבין ועד העובדים. על סוגית הנאמנות הכפולה המובנית של עובד אשר מכהן אף כחבר ועד העובדים עמדה הוועדה לניגוד עניינים בהסתדרות אשר ציינה, כי "מעצם מהותו של תפקיד חבר ועד עובדים טמון ניגוד אינטרסים: מחד חב העובד חובת נאמנות למעבידו, מצד שני, חב העובד חובת ייצוג הוגן כלפי העובדים". סוגיית ה"נאמנות הכפולה" מקבלת משנה תוקף מקום בו מנהלת או מנהל בכירים במפעל הם גם חברים בכירים בוועד העובדים, כמו במקרה דנא. [8] בדומה, פסקנו בפסק דין עמותת עובדי נותב (פרשת חיפה כימיקלים דרום), כי ארגון עובדים שהוקם בעידוד הנהלת המפעל אינו ארגון עובדים, אלא הינו בבחינת "איגוד מפעלי" או "ארגון מטעם" (company union). באותה פרשה, ענינו בשלילה לשאלה, האם "מנהל בכיר" או "מנהל בדרג ביניים" רשאי ליטול חלק בהתארגנות עובדים במפעל. מנגד, לא נפסלה האפשרות ש"מנהל זוטר" ישתתף בהתארגנות כאמור, וכך נפסק: "האם המנהלים הזוטרים מנועים מלהשתתף בהתארגנות של ארגון עובדים המתמודד על היציגות במפעל מול ארגון עובדים אחר? התשובה המסורתית במדינות רבות, כמו ארצות-הברית, היא שמנהלים זוטרים אינם רשאים להשתתף בהתארגנות מפעל או להיות חברים בארגון עובדים. המנהלים הם נציגיה של החברה, הם המבצעים את מדיניות החברה, הם המייצגים את החברה בעיני עובדיה. למנהלים השפעה מיוחדת על העובדים, משום שהם הקובעים את גורל העובדים במקום העבודה ומפעילים את מרותם מבחינת מתן הוראות וקביעת תנאי העבודה. יתרה מזאת, הגדרת 'מנהל' בסוגיה זו כוללת 'ממונה' ו'מנהל עבודה' על העובדים, כמו הממונה הזוטר, ה- foreman במפעל התעשייתי בארצות הברית. אולם, יחסי העבודה בישראל התפתחו אחרת. אנו המקום היחיד בעולם שבו ארגון העובדים הקים מפעלים כדי לספק עבודה לחבריו ולבסס משק ל'מדינה שבדרך'. על רקע זה מנהלים בכירים אף היו חברים בהסתדרות והועסקו מכוח הסכם קיבוצי. עד היום קיימים מקומות מאורגנים שבהם ההסכם הקיבוצי חל על כל עובדי המפעל, לרבות מנהליו... עם זאת התופעה האמורה פוחתת בשנים האחרונות, והיום במרבית המפעלים ההנהלה הבכירה מועסקת על-פי חוזים אישיים, ואינה מיוצגת על-ידי ההסתדרות או ארגון עובדים אחד. בהתחשב במגמה הברורה, שלפיה מועסקים מנהלים בכירים ואף מנהלים בדרגי הביניים בחוזים אישיים, ללא ייצוג של ארגון עובדים, ובעיקר בעקרון השוויון, נראה לי שבמפעל ששני ארגונים טוענים בו להיותם הארגון היציג, אין מקום למעורבות של מנהלים בכירים או מנהלים בדרגי הביניים בהתארגנות. בכל מקרה, לצורך ההכרעה במקרה דנן די לקבוע כי ההנהלה הבכירה של המפעל, ובעיקר מנהלת משאבי האנוש, אינה רשאית להשפיע על התארגנות עובדי המפעל. על בית-הדין לקבוע בכל מקרה ומקרה, על-פי מכלול נסיבותיו, מי הם המנהלים המנועים מלהשתתף במאבק בין שני ארגונים. אין לקבוע כלל גורף לגבי כל מקומות העבודה, אלא יש לקבוע הנחיות שיבטיחו לעובדים חופש בחירה בהחלטתם אם להצטרף לארגון עובדים אם לאו. עלינו להתחשב לצורך כך בהקשר התעשייתי ובמקובל באותו מקום עבודה ובאותו ענף". כן קבענו באותו עניין מי ייחשב למנהל בכיר ומי ייחשב למנהל זוטר. זאת, בין היתר, על פי תרשים המבנה הארגוני של המפעל. בהליך שבפנינו, עמד בית הדין האזורי על חשיבותה של חירות ההתארגנות, לרבות זכותם של עובדים להיבחר לתפקידים בארגון העובדים היציג. אולם בנדון דידן, יש לאבחן בין זכותו של "עובד" להיבחר למלא תפקיד בארגון העובדים לבין ההגבלות החלות על מילוי תפקיד בארגון העובדים על ידי "מנהל בכיר". ויוטעם, עצם בחירתו של מנהל בכיר כחבר וכבעל תפקיד בארגון עובדים, עלולה לעלות כדי פגיעה בחופש ההתארגנות של כלל עובדי המפעל. [9] עוד יש ליתן הדעת להבחנה בין היות חבר בארגון עובדים לבין היות בעל תפקיד בו. בנסיבות רגילות, שאינן קשורות לשעת ההתארגנות הראשונית של עובדי המפעל, חלק ניכר מן המנהלים יכולים להימנות על חברי ארגון העובדים מבלי שארגון העובדים יאבד את צביונו כארגון עובדים אותנטי. כך, עד ליום 1.1.1995 נהוג היה בישראל שכל עובדי המפעל, לרבות מנהלו הכללי, היו חברי ההסתדרות הכללית וזאת בעיקר כדי להנות משירותי הבריאות של קופת החולים הכללית. בהתאם, חברותם של מנהלים בכירים בארגון עובדים לא נתפסה על ידי עובדי המפעל כ"איום" על ארגון העובדים ועל פעילותם בהסתדרות העובדים הכללית. משנת 1995 ואילך, עת נותק הקשר בין חברות בהסתדרות לבין חברות בקופת החולים, הועסקו מנהלים בכירים רבים במתכונת של חוזה אישי, כדוגמת "חוזה הבכירים" הנוהג בשירות הציבורי. מנהלים בכירים אלה הוחרגו מתחולתם של ההסכמים הקיבוציים במקום עבודתם ולא נכללו שוב ביחידות המיקוח השונות. בד בבד החלה מגמה של התנתקות המנהלים הבכירים מפעילות בארגוני העובדים ואף מחברות בהם. עם זאת, סבורני כי על אף המגמה המתוארת לעיל, העובדים הבכירים עדיין רשאים להיות חברים בארגון עובדים מרצונם החופשי מבלי לפגוע בעצמאות הארגון. לא כך הדבר כשעסקינן בבעל תפקיד בארגון עובדים. אף עובר ליום 1.1.1995 לא היה זה מקובל שמנהלים בכירים חברי ההסתדרות, יהיו גם בעלי תפקידים בה, לרבות חברי ועד עובדים במקום עבודה. כך במיוחד כאשר מדובר במנהלים, שעיסוקם בכח אדם ומשאבי אנוש. בהתאם נקבע בתקנון ועדי העובדים, כי " בעלי תפקידים בתחום ניהול כוח אדם, המוסמכים לקבל עובדים ולפטרם ו/או לקבוע את תנאי עבודתם ושכרם" וכן "עובדים שיש ניגוד אינטרסים ממשי בין התפקיד אותו הם ממלאים לבין הכהונה בוועד" - "לא יהיו רשאים להיבחר לוועד עובדים". מכאן, שאף על דעת ההסתדרות, כעניין שבעקרון "חבר הנהלה" ו"מנהל בכיר" העוסק במשאבי אנוש אינו רשאי להציג מועמדות לוועד העובדים ומקל וחומר אינו רשאי לשאת בתפקיד בכיר בו. זאת בניגוד ל"מנהל זוטר", אשר בדרך כלל, יהא רשאי להיבחר לוועד העובדים ולכהן בתפקידים בארגון העובדים היציג. אשר ל"מנהלים בכירים" שאינם עוסקים בענייני כח אדם ומשאבי אנוש ולמנהלים אחרים בדרגי הביניים (שאינם בגדר מנהלים בכירים אך אינם מנהלים זוטרים) - הרי השאלה האם הם רשאים לשאת בתפקידים בארגון עובדים, צריכה להיבחן בכל מקרה ומקרה על פי נסיבותיו. על האמור אוסיף, כי בצד עמדת ההסתדרות, כפי ביטויה בתקנון ועדי העובדים ובהחלטות הוועדה לניגוד עניינים בהסתדרות, יש ליתן הדעת אף לעמדת המעסיק במקום העבודה המאורגן. זאת, באשר עסקינן ביחסי עבודה קיבוציים שוטפים, בהם לשני הצדדים השפעה על ההסדרים הנוהגים. בתוך כך, למעסיק שמורה הזכות לקבוע את מהות תפקידי עובדיו והיקף סמכויותיהם. על כן, מקום בו המעסיק חפץ בתום לב, שכלל המנהלים הבכירים לא יהיו חברי ועד העובדים והצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים השוטפים אינם מגיעים לכלל הסכמה בעניין זה, על בית הדין לאזן בין חופש התארגנות העובדים ושאיפות ארגונם לבין הזכות הקניינית של המעסיק לנהל את עסקו כהבנתו ורצונו. המקרה שבפנינו מצריכנו לבצע איזון כאמור, באשר הארגון היציג - הסתדרות העובדים הכללית אוחזת בדעה, לפיה אין מניעה שגב' X תכהן בוועד בד בבד עם היותה בדרג ניהולי ובתפקיד ראש היחידה לשירותי מנהל באגף הבינוי; ואילו המדינה - מעסיקתה של הגב' X, סבורה כי הגב' X אינה יכולה למלא את שני התפקידים האמורים בד בבד. אקדים ואציין, כי במקרה דנא סבורני שלמעסיקה - המדינה, הסמכות והזכות לחייב את הגב' X לבחור בין החברות בוועד העובדים ומילוי תפקידים בו לבין תפקידה כראש היחידה לשירותי מינהל באגף הבינוי; ובלבד שהמדינה תעמוד במחוייבותה לשבץ את הגב' X בתפקיד הולם של ראש חטיבה. בנסיבות העניין, המדובר בהגבלה מידתית, שאינה עולה כדי פגיעה ממשית וחמורה בחופש ההתארגנות. להלן ארחיב ביישום ההלכה הנורמטיבית על עובדות המקרה שבפנינו, תוך שאתייחס למבחנים לפיהם ייקבע אם העובד הוא "מנהל זוטר" או "בכיר"; וכן אבחן האם הגב' X עוסקת בענייני כח אדם ומשאבי אנוש ומה תפקידה בתחומים אלה. טרם אבוא ליישום ההלכה, אקדים ואעמוד על ההבהרות שלהלן. [10] למען הסר ספק, אין באמור בפסק דין זה כדי לאמץ את הדוקטרינה האמריקאית, לפיה אף מנהלים שאינם בכירים, לרבות מנהלים זוטרים, אינם רשאים להצטרף לארגון עובדים ואינם זכאים להיות מיוצגים על ידו. לפי ההלכה הנוהגת במקומותינו, אין זה ראוי להותיר קבוצה גדולה של מנהלים מבלי הזכות לחסות תחת הגנת ארגון העובדים או למנוע מהם את הזכויות הנובעות מן הסטטוס של "עובד". בתוך כך, סבורני כי פסק הדין האחרון של בית המשפט העליון של ארצות הברית בעניין Kentucky River Community Care נוגד את תכלית עקרון חופש ההתארגנות במשפט הישראלי. באותה פרשה החליט הטריבונל האחראי על חופש ההתארגנות, כי אחים ואחיות בבתי חולים אינם בגדר "מנהלים", מהם שולל ה- National Labour Relations Act (להלן - החוק) את הזכות להיות חברי ארגון עובדים. הטריבונל סבר, כי תכלית החוק היתה למנוע השפעה של הנהלת המפעל על התארגנות העובדים אך לא למנוע מעובדים להתארגן. לאור השינוי בעמדת בית המשפט העליון של ארצות הברית וייחסו השלילי להתארגנות עובדים, הפך בית המשפט את החלטת הטריבונל וקבע, כי אחים ואחיות אינם רשאים להתארגן או להצטרף לארגון עובדים. גישה זאת אינה מקובלת עלינו והלכה מושרשת היא לנו, כי אין למנוע או להגביל את זכותם של בעלי מקצוע להצטרף לארגוני עובדים ולזכות בהגנתם. בדומה, אין לאסור באופן קטגורי חברות עובדים בכירים בארגון העובדים. בנוסף, באספקלריה של חירות ההתארגנות, אין אף מניעה כי בעל תפקיד בארגון העובדים, כגון יושב ראש ועד עובדים, יתמנה למנהל בכיר, לרבות למנהל משאבי אנוש. אך זאת, תוך התפטרות מתפקידו בארגון העובדים. מן הכלל אל הפרט [11] כפי שראינו ההכרעה בעניינה של הגב' X תושפע מקביעותינו בשתי השאלות הבאות: א] האם הגב' X הינה "מנהלת זוטרה" או מנהלת בדרג הגבוה מן הדרג הזוטר ? וככל שהגב' X הינה בדרג ניהול גבוה מזה הזוטר - ב] האם תפקידה קשור לניהול משאבי אנוש ? ככל שייקבע, שהגב' X אינה מועסקת בתפקיד ניהולי כלל או שהינה בבחינת "מנהלת זוטרה מאוד" - אין כל מניעה שהיא תהא חברת ועד ותעסוק במשאבי אנוש; מנגד - אם ימצא, כי גב' X היא "מנהלת" שאינה זוטרה ועיסוקה בתחום משאבי אנוש, עליה לבחור בין חברות בוועד לבין המשך מילוי תפקיד ראש היחידה לשירותי מינהל. ונטעים, המדובר בבדיקה משולבת של שני הפרמטרים: ככל שמדובר במנהל בכיר, אפשר שאף עיסוק בכח אדם בהיקף קטן יחסית יקים אפשרות ממשית לקיומו של קונפליקט ה"נאמנות הכפולה" ולניגוד עניינים; בדומה, גם אם מדובר במי שעיקר עיסוקו במשאבי אנוש, יתכן שאף אם הוא מנהל בדרג הביניים, תקום לגביו אפשרות ממשית לניגוד עניינים כאמור. על מנת להשיב על השאלות לעיל, עלינו להידרש לאמות המידה לאבחנה בין "מנהל זוטר" לבין "מנהל בכיר יותר ממנהל זוטר". כן, עלינו לבחון את היבטיו של התפקיד אותו ממלאת הגב' X בפועל. מיקום תפקידה של הגב' X במבנה הארגוני של משרד הבטחון [12] שיקול חשוב בהערכת "מידת בכירות" תפקידה של הגב' X, הינו מיקום תפקידה כראש חטיבה וכראש היחידה לשירותי מנהל באחד מאגפי משרד הביטחון במבנה הארגוני של המשרד. בתשובה לשאלותינו בעת הדיון השיבו באי כוח הצדדים, כי במשרד הביטחון מועסקים כ - 2,200 עובדים. מהם כ - 1,800 עובדים בתקן ו - 400 עובדים בחוזה מיוחד. לפי שהוברר מטיעוני הצדדים, עץ המבנה הארגוני של המשרד, הינו כדלקמן: בראש צוות העובדים עומד המנכ"ל; תחתיו משרתים 6 סגני מנכ"ל; 25 ראשי אגפים; כ - 200 ראשי חטיבות; ומתחתם ראשי מחלקות; ראשי תחומים ועובדים שאינם בתפקידי ניהול. אגף הבינוי נחשב לאגף גדול ובו כ - 150 עובדים. ועד עובדי משרד הביטחון מונה 39 חברים כאשר 25 מהם נמנים על מזכירות הוועד. הגב' X משמשת ראש החטיבה לשירותי מינהל באגף הבינוי והיא כפופה מנהלית לראש אגף הבינוי ומקצועית לראש אגף משאבי אנוש, לאחד מסגני המנכ"ל ולמנכ"ל. מכאן, שהגב' X ממלאה בתפקידה כראש חטיבה, תפקיד שהינו בין ארבע רמות התפקידים הבכירים ביותר במשרד הביטחון; היא נמנית על אוכלסית המנהלים בדרג הבכיר, המהווים כ 10% - 15% מעובדי המשרד, כאשר 85% - 90% מעובדי המשרד ממלאים תפקידים בכירים פחות. שכרה של הגב' X מלמד אף הוא על תפקידה הבכיר. מעיון בתלוש השכר לחודש מרץ 2004 עולה כי שכרה לאותו החודש, הכולל גמול עבודה בשעות נוספות רבות שעבדה בפועל, עמד על כ - 24,000 ש"ח. בנסיבות אלה, על פי מיקומה במבנה הארגוני של משרד הביטחון, הגב' X אינה בגדר "מנהלת זוטרה", כי אם מועסקת בתפקיד ניהול בכיר מזה. מהות תפקידה של גב' X וסמכויותיה בתחום משאבי האנוש [13] תיאור התפקיד הפורמאלי של גב' X, כראש היחידה לשירותי מינהל, כפי שנקבע ביום 7.11.2004, הינו כלהלן: ראש היחידה לשירותי מינהל באגף הבינוי כפוף לראש אגף הבינוי ו"נושא באחריות בהתאם להנחיות כלליות של הממונה לביצוע הפעילות הקשורה בתחום משאבי אנוש ואמרכלות, וניהול התקציב האדמיניסטרטיבי באגף". בתיאור התפקיד מפורטים תחומי אחריות שהם במובהק בתחום ניהול משאבי אנוש. כך, האחריות לטיפול ומעקב בתחום משאבי אנוש שבאגף כוללת טיפול ומעקב בנושאים אלה: קליטת עובדים, קידום עובדים, שיבוצם, ניידות עובדים, תנאי שירות וכיוצא בזה. תחת הכותרת "פירוט התפקיד" מופיעים ב"תיאור הפורמאלי" תחומי האחריות והביצוע הבאים: "1. מופקד על תקן האגף, יוזם שינויים בו לרבות דרגות ותיאורי תפקיד לפי צרכי העבודה משתתף עם הנהלת האגף, המשרד ונש"מ לאישורם. 2. אחראי לתכנון דרישות לכוח אדם מאגף אמ"א ומקיים דיונים לאישור הדרישות עם הנהלת המשרד. מנסח מכרזים לפרסום בעיתונים בדבר עובדים מקצועיים (מהנדסים טכנאים) ומשתתף כנציג האגף בועדות לקבלת עובדים. 3. אחראי לטיפול ומעקב בתחום משאבי אנוש שבאגף כולל הטיפול בנושאי: קליטת עובדים, קידום עובדים, שיבוצים, ניידות עובדים, תנאי שירות לעובדי האגף וכו'. [סעיף 4 חסר במקור - ס.א.] 5. אחראי לטיפול בכל נושאי הבנא"מ באגף: אפסנאות, רכב, חיילות, אירוח, דמי מחזור, אישורי כניסה וחניה וכו'. 6. מופקד על הטיפול המינהלי בנושאי ההדרכה, השתלמויות וקורסים לעובדי האגף לרבות כנסים ימי עיון ומוודא ביצוע בתיאום עם יח' ההדרכה של המשרד. 7. ריכוז נתונים ועריכת התקציב האדמיניסטרטיבי של האגף והשתתפות בדיונים לאישורו הן אצל ר' האגף והן באגף התקציבים ומבצע מעקב אחר ביצועו. 8. מייעץ לר' האגף ולמנהלי היח' בכל נושאי המינהל. משתתף בישיבות מנהלי היח' בראשות ר' האגף ומוודא ביצוע ההחלטות בנושא אמרכלות. 9. אחראי על הטיפול הכולל בכל הקשור להעסקת יועצים/ מפקחים חיצוניים. 10. עומד בקשר עם אגף אב"מ ואמו"ן בנושאים הנוגעים לתחומם. ממלא כל תפקיד אחר/ נוסף אשר יוטל עליו על ידי הממונה" על פי התיאור הפורמלי הנ"ל יש לגב' X סמכויות בתחום משאבי האנוש מעבר לאלה של "מנהלת זוטרה". אולם, לא נסתפק בתיאור התפקיד הפורמאלי, ונבחן על פי כלל החומר שבפנינו מה הם בפועל גדרי תפקידה של גב' X. [14] במכתבו של מר לביא, ראש היחידה למשאבי אנוש באגף משאבי אנוש במשרד הביטחון, תואר תפקיד ראש היחידה לשירותי מינהל באגף הבינוי, אותו ממלאת גב' X, בזו הלשון: "ככלל, מהווה ראש היחידה לשירותי מינהל באגף הבינוי, גורם מקשר ומתווך בין הנהלת אגף הבינוי לבין אגף משאבי אנוש והנהלת המשרד. הנושא בתפקיד זה, הגם שאינו גורם מאשר בנושאי משאבי אנוש, מופקד על הבאת עמדת אגף הבינוי בפני הגורמים המאשרים, על ריכוז תחום משאבי אנוש בתוך האגף, וכן על ביצוע מעקב לטיפול שוטף בענייני עובדים, לרבות הבאת ענייניהם בפני הגורמים המאשרים תוך מתן המלצות כנדרש מכך. יש לממלא תפקיד זה השפעה על נושא משאבי אנוש באגף בו הוא מכהן". בתצהירו ציין מר לביא, כי: "לתובעת השפעה על נושא משאבי אנוש ביחידת הבינוי. התובעת, בתוקף תפקידה, מהווה גורם מקשר ומתווך בין הנהלת אגף הבינוי לבין אגף משאבי אנוש והנהלת המשרד, מופקדת על הבאת עמדת אגף הבינוי בפני הגורמים המאשרים, על ריכוז תחום משאבי אנוש בתוך האגף, וכן על ביצוע מעקב לטיפול שוטף בענייני עובדים, לרבות הבאת ענייניהם בפני הגורמים המאשרים תוך מתן המלצות כנדרש מכך. התובעת מרכזת את הפניות והטיפול בנושאי משאבי אנוש מול אגף משאבי אנוש, הן ברמת האגף והן ברמת הפרט והיא בעלת עמדה והשפעה גם על החלטות ראש האגף בעניין זה... למעשה ניתן לומר שכמעט בכל תהליך בנושא משאבי אנוש, שאינו אוטומטי, התובעת היא בעלת השפעה...". לתצהיר זה צורפה תכתובת של גב' X עם אגף משאבי אנוש במשרד הביטחון, המעידה על עיסוקה בניהול משאבי אנוש. לדוגמא, נמצא בין המסמכים הללו מכתב בחתימתה של גב' X המופנה לסמנכלי"ם באגף אב"מ שעניינו "תחשיב שכר טרחה למפקח חיצוני". במכתבה ממליצה גב' X, לנוכח עלות העסקת מפקח חיצוני, על קליטת עובדים אורגניים שהינם אף "אחראים, מזדהים עם המערכת, זמינים ושואפים למצוינות". חקירתו הנגדית של מר לביא יוחדה ברובה לשאלות בדבר עובדים אחרים שהינם חברי ועד העובדים, והוא לא נשאל לפרטי היקף תפקידה של גב' X. במכתב מיום 18.05.2005 תאר מר אליעזר שמעוני, סגן ראש אגף ארגון, בקרה ומינהל במשרד הבטחון, את תפקידה של של גב' X, כלקמן: "תאור התפקיד מגדיר מטלות בתחומים: האמרכלות, המינהל, משאבי אנוש וכד'. אלה תחומים שהפעילות בהן נוגעת לעובדים. מטבעו של התפקיד הוא, שיש לעסוק בו בנושאים הנוגעים ישירות לעובדים: מולם, מול מנהלים באגף, מול ר' האגף, מול גופי המטה המקצועיים במשרד: אמ"א, אב"מ, אמו"ן, קב"ט וכד' - והכל כאמור בנושאים הנוגעים לעובדים. בהקשר לפעולות מול אגף אב"מ... אבקש לציין שר' היח' לשירותי מינהל פונה אלינו ומייצג בפניותיו את האגף". בחקירתו הנגדית העיד מר שמעוני, כי: "אצלנו משרד הביטחון בנוי כך שאני עומד מול האמרכלים בנושא התקינה. זאת אומרת, שהם מרכזים כמובן את הבקשות שלהם (יחידות שונות באגף שלהם). כל אחד לפי צרכיו, היא מעבירה אלינו את הבקשות. כמובן שמצפים ממנה לעשות קדימויות, עדיפויות בין הבקשות השונות שבתוך האגף שלה. אני מצפה ממנה". ובתצהירו, ציין כי "... אנו באגף אב"מ עובדים עם התובעת כנציגה המובילה של אגפה בכל הקשור לענייני עובדים". מר גידי גופר יושב ראש ועד עובדי משרד הביטחון העיד מטעם גב' X, שעל - אף שההחלטות המשמעותיות בנושא כח אדם כפופות לאישור או להסכמת אגף משאבי אנוש, הרי שהיא "מתעסקת בכל מה שקשור לשירותי מנהל, טפול בעובדים... היא קשורה לתפקודו של האגף בהיבטים של כח אדם... בנושא של כח אדם היא מהווה שלוחה של אגף משאבי אנוש בתוך האגף הספציפי - היא כפופה מקצועית לראש אגף משאבי אנוש הכללי של המשרד ומבחינה מנהלית לראש האגף הספציפי...". עוד העיד מר גופר, כי הוא מקפיד שהגב' X לא תעסוק במסגרת תפקידה בוועד בכל הנושאים הקשורים לאגף הבינוי, והוסיף "יש שלוש דוגמאות לאי מעורבותה של תמי כראש היחידה בנושאים שהיו קרדינאליים מבחינת ארגון העובדים. הראשון היה למשל בעיית הטכנאים והמהנדסים שיש לו השלכה אקוטית בתפקודו של האגף ותמי לא עשתה שום פעילות כדי לקדם את הנושא מבחינת ארגון העובדים ואני די כעסתי עליה על כך. הנושא השני - המעבר לבית אגד - לקחת את כל האגף ולהעבירו למקום אחר. לי זה נודע מגורמים אחרים ולא ממנה ודי כעסתי עליה בנושא הזה שאני צריך לשמוע זאת מאחרים אך זה היה קשור לאגפה ולכן היא לא ערבה את הוועד. היא התעסקה בזה רק מבחינת היחידה עצמה מול הנהלת המשרד. הנושא השלישי של הימים האחרונים - עובדי אגף הבינוי בעיקר המפקחים התבקשו להפעיל שעון נוכחות דיגיטאלי באמצעות הטלפון הסלולארי ובאמצעות מערכת הג'י - פי - אס - הוצאתי זאת גם למנכ"ל במכתב, שחבל שאנו כארגון העובדים יודעים על כך אחרונים...". גב' X העידה באשר לטיפולה בעניינה של עובדת מסוימת, כי "...זה נראה לי אבסורד גם כעובדת המשרד וגם כמי שמכירה את המקרה של מהנדסים/טכנאים ולא יכולתי להשלים עם העובדה הזו. לכן לא הרפיתי ובסופו של דבר הוארך לה המינוי בפועל עד חמש שנים". עוד הוסיפה בעדותה, כי היא ממליצה ומייעצת בענייני כח האדם, תוך שציינה: "אכן אני מייעצת לראש האגף בכל תחום המינהל. דוגמא - האם לעבור לבית אגד או לא. מה היתרונות ומה החסרונות. חשבתי שהרעש מאד יפריע לעובדים אבל לא קיבלו את עמדתי לגבי בית אגד". כן העידה, כי חלק מדרישות תפקידה הוא נסיון של חמש שנים בניהול משאבי אנוש ואמרכלות וכי תחתיה משמש סגן "שמתעסק גם בתחומים של המשאב האנושי פרופר. הוא עושה מעקב, בקרה, דווח עובדים". כעולה מעדותה, אף גב' X אינה רואה בתפקידה תפקיד טכני גרידא. כך, בחקירתה הנגדית, התייחסה להשקפת העולם המנחה אותה בעבודתה באלו הדברים: "אישיותו של אדם בראש ובראשונה מעידה על תפיסת התפקיד שלו, האישיות שלו, סל הערכים שלו, איזו תפיסת עולם חברתית יש לו". בית הדין האזורי קבע כי לגב' X "... יכולת השפעה גם על קבלת ההחלטות עצמן" והוסיף: "התובעת הנה למעשה האמרכלית/ המנהלת האדמיניסטרטיבית של אגף הבינוי, במעמד בכיר של ראש חטיבה, ובכפיפות ישירה לראש האגף. במסגרת תפקידה התובעת נותנת ייעוץ שוטף לראש האגף בנושאי ארגון מינהל וכוח אדם, משתתפת בישיבות הנהלת האגף בנושאים אלה, ואחראית - בין היתר אך כהיבט מרכזי של תפקידה - לכל ההיבטים המעשיים הנוגעים לכוח האדם באגף. היינו, וכפי שהגדיר זאת יפה העד מטעם התובעת מר גופר, התובעת הנה מעין "שלוחה" של אגף משאבי אנוש, בתוך אגף הבינוי... התובעת הנה חוליה מרכזית וחשובה - ולא טכנית או זוטרה - בשרשרת קבלת ההחלטות בענייני כוח אדם בהתייחס לעובדי אגפה, הן בהתייחס לעובדים ספציפיים והן בהתייחס לסוגיות כוח אדם כלליות. שרשרת זו אמנם ארוכה ועוברת דרך חוליות מרכזיות נוספות (דוגמת אגף משאבי אנוש ונציבות שירות המדינה), אך אין בכך כדי לפגוע בחשיבות תפקידה של התובעת, בכל הנוגע ל"צומת הדרכים" עליו היא מופקדת... לא נשמטה מעיני בהקשר זה עדותו של יו"ר ארגון העובדים מר גופר, אשר הובא כעד מטעמה של התובעת עצמה, ואשר פירט בעדותו שלוש דוגמאות קונקרטיות, מהתקופה האחרונה, במהלכן נוצר - גם לגישתו - 'ניגוד אינטרסים בינה כיחידה לשירותי מינהל ובין ארגון העובדים שמתנגד לכך'". מן המקובץ עולה, כי תפקידה של הגב' X על פי כלל הראיות, אינו תפקיד של "מנהלת זוטרה" אלא תפקיד של מנהלת בדרג הביניים בעלת סמכויות משמעותיות, לרבות בתחום משאבי אנוש. אמנם, בית הדין קמא ציין, כי גב' X אינה מנהלת משא ומתן עם ארגון העובדים בשם המשרד. אולם בשרות המדינה, חלק ניכר מן המשא ומתן מתנהל באופן מרוכז בעניינם של כלל עובדי המדינה בין ההסתדרות הכללית לבין משרד האוצר ומשרדים אחרים. ואף זאת. יתכן, שדווקא בתפקידה כסגנית יושב ראש הוועד תשותף הגב' X במשא ומתן בשם הארגון עם הנהלת המשרד או אם גורמים אחרים במדינה. מצב זה מצביע על אפשרות ממשית לקונפליקט "הנאמנות הכפולה", אף בראיית ארגון העובדים. זאת באשר, כפי שקבע בית הדין האזורי, מחד מייצגת גב' X "את האינטרסים המקצועיים של אגף הבינוי, כפי שאלו מוגדרים לה על ידי מנהל האגף..."; ומאידך - מייצגת הגב' X את האינטרסים של ארגון העובדים. [15] בדומה לבית הדין האזורי אף אנו מצאנו ליתן "משקל ממשי לכך שהנתבעות לא הביאו ולו דוגמא אחת לניגוד עניינים ספציפי כלשהו שהתקיים מאז שנת 2001 ועד היום". עם זאת וכאמור לעיל, מר גופר, העד מטעמה של גב' X, הזכיר בעדותו שלושה עניינים: בעיית הטכנאים והמהנדסים; המעבר לבית אגד (וראו התייחסות גב' X לעניין זה בעדותה לעיל) ו"הפעלת" כרטיס נוכחות דיגיטאלי על ידי עובדי אגף הבינוי. עניינים אלה מדגימים היטב קשת של עניינים בהם עלולה גב' X להימצא, שלא בטובתה, במצב של ניגוד עניינים ו"נאמנות כפולה" במסגרת שני התפקידים שהיא ממלאה. ואכן מר גופר ציין, כי: "יש פה ניגוד אינטרסים בינה כיחידה לשרותי מנהל ובין ארגון העובדים שמתנגד לכך". מר גופר הוסיף והעיד, כי גב' X: "...בכלל לא ערבה את ארגון העובדים ואף לא יידעה... היא ידעה להפריד בין האינטרס של ארגון העובדים לבין האינטרס של תחום העיסוק שלה". עובדה זו אפשר ומעידה על ניסיונה הכן והראוי שלא לערב בין האינטרסים המתחייבים ממילוי כל אחד מתפקידיה; אך אין באמור כדי למנוע אפשרות ממשית לניגוד עניינים ולקונפליקט ה"נאמנות הכפולה". [16] על האמור נוסיף, כי המגבלה שהטילה הגב' X על עצמה שלא לעסוק, במסגרת חברותה בוועד, בעניינם של עובדי אגף הבינוי, אינה פותרת את סוגיית ניגוד העניינים במילוי תפקידה אצל מעסיקתה. אמנם הוועדה לניגוד עניינים באגף לאיגוד מקצועי בהסתדרות, אשר דנה בעתירתו של חבר מועצת העובדים של עובדי משרד הבטחון לפסול את גב' X מלכהן בוועד בשל ניגוד עניינים, לא מצאה כי קיים ניגוד אינטרסים ממשי בין תפקידה לבין כהונתה בוועד העובדים, ולפיכך קבעה, כי יש לאפשר את המשך כהונתה בוועד העובדים, לרבות בתפקיד יושבת ראש. בתוך כך, קבעה הוועדה, כי "לא הוכח שהיא (גב' X) עושה בסמכויותיה שימוש לרעה או שאכן נפגע כושרה לשמש כנציגת עובדים בשל אופן מילוי תפקידה במקום העבודה...". נוסיף, כי לא מן הנמנע שארגון עובדים יראה יתרון בכך שהנושא בתפקיד מנהל היחידה למינהל או מנהל היחידה למשאבי אנוש, יהא חבר ועד ובמסגרת תפקידו יהא בידו לקדם אינטרסים לגיטימיים של העובדים. כך למשל, העיד מר גופר בעניינה של עובדת אחרת, כי נודע יתרון לכך שעובד העוסק בענייני שכר יהיה חבר ועד העובדים. אולם, "יתרון" לכאורי זה, אינו מסיר מעל הפרק את ניגוד העניינים המובנה שבמילוי שני התפקידים הללו ואינו משליך על בחינת ניגוד העניינים מנקודת מבטה של המעסיקה, וכאמור לעיל, יש לאזן בין עמדת ההסתדרות לבין אינטרסים לגיטימיים של המעסיקה, אשר היא בעלת דברה של הגב' X בהליך זה. [17] אשר לקביעת סייגים לתפקידה של גב' X באופן שתבוטל האפשרות הממשית לניגוד עניינים במילוי תפקידה של הגב' X במשרד הביטחון, הצהיר מר לביא כי: "בשים לב לעובדה שתפקידה של התובעת, כפי שאף עולה מתיאור תפקידה, הינו כל כולו בתחום משאבי אנוש, הרי שלא ניתן לבצע התאמה של תפקידה כדי למנוע ניגוד עניינים בינו ובין חברותה בוועד העובדים". עדותו זו לא נסתרה. עם זאת, האפשרות הממשית לניגוד עניינים יכולה להתבטל אם לגב' X, ככל שתחפוץ להמשיך לכהן בוועד העובדים, יימצא תפקיד אחר ברמת התפקיד שהיא ממלאה לעת הזו שאינו נוגע לניהול משאבי אנוש ואין בינו לבין תפקידה בוועד העובדים משום ניגוד עניינים. [18] שיטת שיתוף נציגי העובדים בניהול מקום עבודה - כפי שמציין חברי השופט פליטמן, שיטה מקובלת ומוערכת ביחסי עבודה הינה שיטת שיתוף נציגי עובדים בניהול המפעל, כאשר הדוגמה הטובה לכך היא ה-codetermination בגרמניה. לשיטה זאת יתרונות רבים והיא הוכחה כמקדמת את האינטרסים של העובדים, המעסיקים והמשק הגרמני. אולם, אנו בישראל טרם אימצנו שיטה זאת, ובשיטת המשפט הנוהגת בארץ אין פגם ברצונו של המעסיק במקרה דנא להקפיד על הפרדה בין מנהלים העוסקים במשאבי אנוש לבין נציגים בארגון העובדים. "תפקידי הנהלה" לפי סעיף 30(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה [19] כיוון שאנו נוגעים בהליך זה, בין השאר, בהגדרת תפקידי ניהול, אבקש ליחד דברים לתכלית שבבסיס הגדרת "תפקידי הנהלה" שבפסק דין מישל רבות ולתכלית שבבסיס הקביעות לעניין "מנהל זוטר" ו"מנהל בכיר" בעניין רבות ובהליך דנא. בעניין מישל רבות נדון סעיף 30 (א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה התשי"א - 1951 (להלן - חוק שעות עבודה ומנוחה). בהוראת אותו סעיף נקבע כי הוראות החוק, לרבות הזכאות לתשלום שכר בגין עבודה בשעות נוספות, אינן חלות על העסקת עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי. עניין זה נדון אף במאמר משותף של פרופ' גלין ופרופ' רות בן ישראל. ראשית יצויין, כי בפסק הדין בעניין מישל רבות דובר ב"מפעל" (מלון דירות) בו עבדו שני עובדים בלבד ואילו במשרד הביטחון עובדים כאלפיים ומאתיים עובדים כאשר רק מיעוטם בדרגת מנהלי חטיבה. שנית וחשוב מכך - על אף הדמיון בסוגיות, לא ניתן לגזור בעניינו גזירה שווה מן הפסיקה בנוגע לחריגי חוק שעות עבודה ומנוחה. זאת, באשר תכלית הגדרת המונחים "עובדים בתפקידי הנהלה", "מנהל זוטר" ו"מנהל בכיר" לצורך סעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה שונה מתכלית הגדרת מונחים אלו, עת אנו בוחנים אפשרות ממשית לקיומו של קונפליקט ה"נאמנות הכפולה" וניגוד עניינים במילוי תפקיד ניהולי שעניינו בכח אדם ומשאבי אנוש בצד חברות בוועד העובדים. תכלית סעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה היא לאפשר במקרים המתאימים החרגת "עובדים בתפקידי הנהלה" מתחולת החוק, באשר הם אינם זקוקים לחוק המגן כדי להבטיח שכר ראוי והולם לעבודתם והגנה מפני ניצול בדמות העסקה ללא גמול משך שעות רבות. בהתאם, בפסק דין מישל רבות נקבע, כי החריג לחוק, שעניינו בעובדים "בתפקידי הנהלה" חל על בעלי תפקידי ניהול מובהקים - היינו, מנהלים בכירים מאוד בארגון, כגון חברי הנהלת המפעל, או מנהלים בעלי שכר גבוה. הסממנים שנקבעו כדי לאבחן עובדים אלו מדגישים את עמידת עובדים אלה בראש המבנה הארגוני ואת היותם מתווי מדיניות. וכך נפסק: "למונח 'מנהל' סממנים אחדים כגון מתן סמכויות לארגן את פעולות המפעל, כולל הוראות לעובדים אחרים ופיקוח על עבודתם. התפקיד מקנה חופש פעולה ועצמאות, מעמד בכיר במבנה החברה, שכר של מנהל ולא של עובד. במילים אחרות, מנהל הוא מי שקובע את מדיניות הנהלת המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע, ויש לו שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמתה למציאות המשתנה. מובן, שהגדרת 'תפקיד ניהול' תלויה בתפקיד שהעובד מבצע, בסמכויותיו בפועל, וביחסיו עם הנהלת המפעל, ולא בתוארו הרשמי או התקני. 'תפקיד ניהול' אינו כולל עובד המבצע את מדיניות הנהלת המפעל תוך קבלת החלטות וביצוע פעולות הנובעות מאותה מדיניות, אם אלה אינן מחייבות שיקול דעת עצמאי, ואינן נעשות מחוץ למסגרת המדיניות הקבועה. יש הבדל בין עבודה אחראית וקשה לבין עבודת ניהול". תכלית ההגדרה שלעיל היא לצמצם את העובדים שלא יהנו מהגנת חקיקת המגן. זכויות מכח חקיקת המגן הינן בבחינת יסוד מכונן ביחסי עבודה, ויש להקפיד בשמירתן ובהרחבת תחולתן על כלל ציבור העובדים. כך אף חירות ההתארגנות. לפיכך, סבורני כי כיוון שהגב' X אינה מעצבת מדיניות משרד הביטחון בכל הנוגע למשאבי אנוש ואינה בבחינת "המוח ומרכז העצבים" לפעילות הארגון, הרי שחוק שעות עבודה ומנוחה חל עליה והיא אינה באה בגדר העובדים הבאים בגדרי החריג שבסעיף 30(א)(5) לחוק. אלא, שבענייננו אין מדובר בהחרגת עובד מתחולת חקיקת המגן, באיסור הצטרפות לארגון עובדים או בהגבלה ישירה על חרות ההתארגנות. תכלית הגדרת המונחים "מנהל", "מנהל זוטר" ו"מנהל בכיר" במקרה שלפנינו הינה לבחון אי מתי קיימת מניעות לעסוק בתפקיד ניהולי בתחום משאבי אנוש בצד חברות בוועד העובדים בכלל ומילוי תפקיד בכיר בו בפרט (כזכור, משמשת הגב' X סגנית יושב ראש ועד העובדים וממלאת מקומו). ונדגיש, הגב' X זכאית כמובן להיות חברה בארגון העובדים היציג - ההסתדרות הכללית ולזכות בהגנתו. היא אף זכאית להיבחר לכל תפקיד בוועד העובדים ולהמשיך לשמש בתפקיד ניהולי אחר מזה שהיא ממלאה היום ברמת תפקידה הנוכחי במשרד הביטחון, ובלבד שאינו נושא בחובו ניגוד עניינים. השאלה שלדיון הינה, האם הגב' X זכאית לכהן בתפקידה כראש היחידה למינהל באגף הבינוי וכחברת ועד בו זמנית. אכן, מפסק דינו של בית הדין האזורי עולה, כי הגב' X אינה קובעת מדיניות, כי היא כפופה מקצועית בענייני כח אדם לראש אגף משאבי אנוש וכי היא נושאת בתפקיד מטה הכרוך בביצוע החלטות ההנהלה. אולם, כאמור לעיל בתפקידה מוסמכת הגב' X להמליץ ולהשפיע על גיבוש ויישום החלטות בתחום משאבי האנוש. כאשר עסקינן במניעת אפשרות ממשית להימצאות במצב של "נאמנות כפולה" וניגוד עניינים בין התפקיד אצל המעסיק לבין חברות בוועד העובדים, הדגש ראוי שיושם על בחינת סמכויות העובד, בצד המבחנים האחרים שצויינו לעיל. [20] תוצאת הדברים היא איפוא זו: הגענו לכלל מסקנה, כי בנסיבות המקרה לא נפל פגם בדרישת המדינה כי הגב' X תבחר בין חברותה בוועד העובדים וכהונתה כסגנית יושב ראש הוועד לבין תפקידה הניהולי שהינו בתחום משאבי האנוש כראש היחידה למינהל באגף הבינוי במשרד הביטחון. ויוטעם, קביעותינו הינן יפות למקרה שבפנינו בלבד, ולפיכך יש לבחון כל מקרה בו עולה חשש לקיומו של קונפליקט "הנאמנות הכפולה" וניגוד עניינים, לפי נסיבותיו. וזאת, על רקע התשתית הנורמטיבית שהנחנו בפסק הדין. ניגוד עניינים ומשפט מנהלי [21] כתנא מסייע להכרעתנו לעיל, נוסיף מספר הערות באשר להלכות המשפט המינהלי ולנסמנים הרלוונטיים בתקשי"ר, המורים כך: "06.351 לשם מניעת ניגוד עניינים בין חברות בוועד עובדים לבין מילוי תפקידים מסוימים במשרדי הממשלה נקבע, כי עובדי המדינה הממלאים את התפקידים המנויים להלן ודומיהם, לא יוכלו להמשיך במילוי תפקידם אם ייבחרו ו/או יכהנו כחברי ועד העובדים: (א) חברי הנהלה: מנהל כללי, משנה למנהל כללי, סגני המנהל הכללי, יועץ משפטי, חשב המשרד, המבקר הפנימי, הדובר, הממונה על יחסי ציבור וחברי הנהלה אחרים; (ב) עוזרים אישיים או יועצים אישיים של המנויים בנסמן (א); (ג) מנהל אגף; (ד) מנהל יחידה גיאוגרפית ברמת מחוז וסגנו; (ה) בעלי תפקידים בתחום ניהול משאבי אנוש ושכר כגון: מנהל היחידה למשאבי אנוש, מנהל יחידת המשכורת, מנהל היחידה למינהל במחוז או ביחידה מינהלית וכן סגניהם ועוזריהם; (ו) קצין ביטחון, חוקר בענייני משמעת, סגניהם ועוזריהם הראשיים; (ז) מהנדס או טכנאי ייצור הקובע או הממליץ על קביעת נורמות ופרמיות; (ח) כל עובד אחר בעל סמכות מטעם ההנהלה, להחליט או להמליץ על קבלת עובדים קידומם תנאי עבודתם ופיטוריהם. 06.352 נראה לאחראי של המשרד, לאחר התייעצות עם היועץ המשפטי של המשרד, כי קיים ניגוד עניינים בין תפקידיו של עובד שאיננו מפורט בפסקה 06.351 לבין חברותו בוועד העובדים של המשרד, יעביר את העניין להחלטת נציבות שירות המדינה. במקרה של ספק יבקשו היועץ המשפטי של המשרד או היועץ המשפטי של נציבות שירות המדינה את חוות דעתו של היועץ המשפטי לממשלה. 06.353 קבעה נציבות שירות המדינה כי אכן קיים מצב של ניגוד עניינים כאמור, יודיע על כך האחראי לעובד, והלה יחליט, תוך זמן סביר, האם הוא פורש מחברותו בוועד העובדים. 06.354 לא פרש העובד מחברותו בוועד העובדים תוך זמן סביר, רשאי האחראי באישור נציבות שירות המדינה, להעביר את העובד לתפקיד מתאים אחר במשרד, או לקבוע - לפי שיקול דעתו - סייגים לתפקידו באופן שתבוטל האפשרות הממשית של ניגוד עניינים. 06.355 חדל העובד לכהן בוועד העובדים, רשאי האחראי, לבקשת העובד ובאישור נציבות שירות המדינה, לשקול את אפשרות שינוי תפקידו של העובד, בהתחשב בעובדה שהמצב של ניגוד עניינים אינו קיים עוד". [22] בסוגיית ניגוד עניינים של בעלי תפקידים, הלכה היא לנו, כי על בעל תפקיד לפעול: "כאשר לנגד עיניו עומד האינטרס עליו הוא מופקד ואינטרס זה בלבד. מכוחו של כלל זה נגזר העיקרון כי עובד ציבור אסור לו להעמיד עצמו במצב בו קיימת אפשרות ממשית של ניגוד עניינים בין האינטרס עליו הוא מופקד לבין אינטרס אחר כלשהו - רכושי או אישי שלו עצמו או אינטרס אחר שעליו הוא מופקד. אפשרת ממשית של ניגוד עניינים אינה עולה בקנה אחד עם חובת האמון, שכן חובה זו גורסת הינתקות מכל אינטרס נוגד... היקפו של הכלל בדבר ניגוד עניינים משתרע, בראש ובראשונה, על ניגוד בין האינטרס השלטוני לבין האינטרס הפרטי... אך אין הכלל בדבר ניגוד עניינים מוגבל לניגוד זה בלבד. על עובד הציבור נאסר אף להימצא במצב של ניגוד עניינים בין שני אינטרסים שלטוניים, אשר על שניהם הוא מופקד... האיסור אינו רק על שיקול הדעת עצמו בביצוע הפעולה או התפקיד. האיסור הוא על הימצאות במצב בו עלול להיות ניגוד עניינים. מטרת הכלל היא למנוע את הרע בטרם יארע. הכלל צופה פני עתיד. אין זה מעלה ואין זה מוריד אם בפועל שיקול הדעת הוא ראוי... על כן, אין צורך להוכיח בפועל קיומו של ניגוד עניינים. די בכך שקיימת אפשרות ממשית של ניגוד עניינים. אפשרות זו נמדדת באמות מידה אוביקטיביות ולא על פי חששותיו הסובייקטיביים של צד זה או אחר...". עוד נפסק כי "המבחן לקיום מצב של ניגוד עניינים הינו אובייקטיבי. די בהמצאות נושא התפקיד במצב של חשש ממשי בדבר ניגוד עניינים, ללא צורך שיוכח ניגוד עניינים בפועל". ניגוד העניינים בענייננו הינו ניגוד עניינים מוסדי - מובנה בין האינטרסים של מקום העבודה הציבורי ובין אינטרסים ציבוריים אחרים - האינטרסים של ארגון העובדים. בפסיקת בית המשפט העליון עוברת כחוט שני השאלה, מהי עוצמת החשש לניגוד עניינים, הפוסלת עובד ציבור מלכהן בתפקידו או להפעיל שיקול דעתו במקרה זה או אחר. קרי, האם נדרשת "אפשרות ממשית" לניגוד עניינים, או שמא די ב"חשש סביר" להתקיימותו. בעוד כאשר המדובר בניגוד עניינים בין אינטרס שלטוני - ציבורי לאינטרס אישי, המבחן המקובל הינו מבחן "החשש הסביר", הרי בהתנגשות בין שני אינטרסים ציבוריים שלטוניים, הפסיקה אינה חד משמעית באשר למבחן החל . השופטת דורית בייניש (כתוארה דאז) ציינה בעניין זה את הדברים הבאים: "משהגעתי למסקנה כי קיימת אפשרות לניגוד עניינים בין עבודתו של המערער ברשות המקומית לבין חברותו במועצה הדתית, נשאלת השאלה מהי עוצמתו של ניגוד זה. אין חולק כי לא די בחשש רחוק או תאורטי כמו גם בחשש סובייקטיבי של מאן דהוא. השאלה אם נדרשת "אפשרות ממשית" של ניגוד עניינים או שמא די ב"חשש סביר" לקיומו של ניגוד, שבה ועולה בפסיקתו של בית-משפט זה. בעניין סיעת הליכוד הותיר השופט ברק (כתוארו אז) שאלה זו בצריך עיון. בעניין רביבו העדיף השופט מלץ את מבחן ה"חשש הסביר" בשל טעמים של מינהל תקין, ואילו השופט אלון העדיף את מבחן "האפשרות הממשית", במקרה של התנגשות בין שני אינטרסים שלטוניים אצל עובד ציבור המכהן בשני תפקידים, להבדיל ממקרה של התנגשות בין אינטרס שלטוני לאינטרס פרטי. הקושי מתעורר בדרך-כלל בשאלת המבחן במקרה של התנגשות בין שני אינטרסים שלטוניים מוסדיים. נוטה אני לחשוב כי לא בכל מקרה כזה מבחן עוצמת הניגוד הוא אחיד. יש לבחון נסיבות שונות באופן פרטני ובהן, בין היתר, טיבו של התפקיד, מהות הניגוד, ייחודו וסגולותיו של ממלא התפקיד ועוד. בתחום זה השאלה לא הוכרעה אפוא...". עם זאת נראה, כי נטיית הפסיקה הינה לבחור במבחן "האפשרות הממשית" לקיום ניגוד עניינים, כאשר מדובר בהתנגשות בין שני אינטרסים שילטוניים. כך עולה מפסק דין מאוחר של השופטת בייניש (כתוארה דאז) בעניין קליגר, לאמור: "פסיקתו של בית משפט זה נקטה עמדה שכאשר מדובר בעוצמת ניגוד העניינים, יש מקום להבחין בין ניגוד בין שני אינטרסים שלטוניים של עובד ציבור המכהן בשני תפקידים, לבין ניגוד העניינים הקיים בין אינטרס שלטוני לבין אינטרס אישי...". על האמור נוסיף, כי גם נסמן 06.354 לתקשיר, המצוטט להלן, נוקט בתיבה "אפשרות ממשית של ניגוד עניינים". ואכן סבורני, כי בדומה למבחן החל ביחס להתנגשות בין שני אינטרסים שילטוניים, באשר לרמת החשש לניגוד עניינים בין תפקידו של עובד אצל מעסיקתו - המדינה לבין חברותו בוועד העובדים, חל מבחן ה"אפשרות הממשית". כך פסק השופט זמיר בבג"צ "עמית", לאמור: "כמו בהקשרים אחרים של ניגוד עניינים כך גם בהקשר זה, אין צורך להוכיח כי למעשה המעביד מפעיל השפעה על ארגון העובדים (כגון בדרך של התערבות בבחירה של הנהלת הארגון או בדרך של מתן טובות הנאה לנציגי הארגון) באופן המשרת את האינטרסים של המעביד ואינו מקדם את האינטרסים של העובדים. די בכך שקיימת אפשרות ממשית שהארגון יושפע במילוי תפקידו מניגוד עניינים... צורות רבות לניגוד עניינים: בארגון עובדים, הצורה הבולטת והקשה היא, שליטה או השפעה מהותית מצד המעביד על העובדים (ולו רק על חלק מן העובדים) החברים באותו ארגון...". [23] לאחר שבחנו את התפקיד שמבצעת בפועל הגב' X, הגענו לכלל מסקנה כי קיימת אפשרות ממשית לניגוד עניינים מובנה בין תפקיד גב' X כראש היחידה לשרותי מנהל לבין חברותה בוועד העובדים. עוד מצאנו לקבוע כאמור לעיל, כי הוראות התקשי"ר ויישומן על עניינה של גב' X על פי עמדת המדינה, תואמות את עקרונות משפט העבודה. אף אם נבחן את התנהלות המדינה לא רק כמעסיקה אלא באופן בו נבחנות החלטות מנהליות בתחום המשפט הציבורי - סבורים אנו, כי הנחיית נציבות שירות המדינה והחלטת משרד הביטחון, בדבר קיום אפשרות ממשית לניגוד עניינים, הינן סבירות ומידתיות, וגם מטעם זה לא מצאנו להתערב בהן. הערעור שכנגד [24] הערעור שכנגד נסב על הטענה, לפיה ההליכים המשמעתיים שננקטו כנגד גב' X נועדו למנוע ממנה מלכהן בוועד העובדים. כפי שקבע בית הדין האזורי, טענה זו לא הוכחה. בתוך כך, וכמצויין לעיל בפגישה עם מר לביא ביום 28.08.2003 הוצע לגב' X תפקיד אחר ברמת ראש חטיבה, על מנת שלא תאלץ לוותר על חברותה בוועד. אף בפגישה מיום 17.06.2003 עם מר ליטוין, ציינה הגב' X, כי היא בוחנת יחד עם ראש אגף הבינוי אפשרות לניודה לתפקיד אחר באגף הבינוי (ברמת חטיבה) על מנת שתוכל להמשיך גם בתפקידה בוועד, כאשר מר ליטוין ציין, כי לדעתו אין מניעה להעברתה לתפקיד אחר באגף הבינוי. לעניין זה נביא אף את דברי מר לביא, עד המדינה, לפיהם: "אכן בעבר לא היתה הקפדה של המשרד ושל נציבות שירות המדינה בסוגיות אלה... בבחירות האחרונות נציבות שירות המדינה פנתה טרם הבחירות וביקשה להעביר... את כל הנבחרים בציון תאור התפקיד ואכן כך פעלנו... לפחות ברמה האישית אני לא מכיר התנכלות אישית כלפיה [כלפי גב’ X, ס.א.] ולא רואה שום סיבה כזו ולכן שולל זאת על הסף. ההתייחסות בעניינה של תמי נובע בשונה מהנבחרים האחרים בארגון העובדים בגלל תפקידה המאוד ברור וניגוד העניינים כפי שמופיע בתקשי"ר ולכן פעלה נציבות שירות המדינה בהנחיה נחרצת לטפל בהפסקת חברותה בארגון העובדים או בניודה מהתפקיד". לאור קבלת ערעורה של המדינה וכאשר לא הוכחו מניעים פסולים או זרים בפועלם של משרד הביטחון ונציבות שירות המדינה - דין הערעור שכנגד להידחות. [25] סוף דבר - לו תשמע דעתי יתקבל ערעור המדינה וידחה הערעור שכנגד. השופט יגאל פליטמן מסקנת חברי הנשיא מקובלת עלי. אפשר אומנם שבמישור העקרוני עדיפה שיטת ניהול לפיה נציגות העובדים הינה חלק מן ההנהלה; אולם כל עוד ועד העובדים מונגד אל מול הנהלת המשרד כפי שיטתנו, אין מקום בלתי אם לקבוע בנסיבות המקרה, כי קיימת אפשרות ממשית לניגוד עניינים בכח, בין תפקיד הגב' X כראש היחידה לשירותי מינהל באגף הבינוי במשרד הביטחון, לבין חברותה בוועד העובדים במשרד. השופטת נילי ארד מקובל עלי האמור בחוות דעתו של חברי הנשיא אדלר ואני מסכימה לתוצאה אליה הגיע. אכן, שותפות בין ועד העובדים להנהלת המפעל בקביעת מדיניות ובביצועה הינה בבחינת המצב הרצוי; אך המקרה שלפנינו עניינו במצוי, בו נמנית גב' X על אורגן ההנהלה הבכירה במשרד הביטחון. במעמדה זה, מתקיים ניגוד עניינים מובנה, המונע כהונה בו זמנית בשני התפקידים. נציג העובדים מר שלמה גוברמן אני מסכים לתוצאה שאליה הגיע הנשיא אדלר. אשר להערתו של השופט פליטמן - לדעתי, אכן עדיפה שיטת ניהול שבה נציגות העובדים מהווה חלק מההנהלה, אולם זאת רק בתנאי שלא יהיה ניגוד בין ענייני ההנהלה לבין ענייני העובדים. כך, השיטה רצויה במקומות שבהם מדובר בגופי ההנהלה האמונים על נושאי מדיניות, כמו השתתפות נציגי העובדים בדירקטוריון (ראו: סעיף 17(א)(2) לחוק החברות הממשלתיות, התשל"ה-1975). זאת, במובחן מגופים האמונים על קבלת החלטות בתחום התפעולי-יצרני, שבהם סבורני כי יש לסייג את השתתפותם של נציגי העובדים בתחומים שבהם קיים ניגוד עניינים מובנה, כגון תחום משאבי אנוש. כלום יעלה על הדעת שנציגי העובדים ייטלו חלק בהנהלה במקרה של סכסוך עבודה בנושא תנאי עבודה ? אעיר עוד, כי מעבר לתחום משאבי האנוש, ייתכן שישנם עוד תחומים שבהם קיים ניגוד עניינים מובנה, אך הדבר מצריך עיון ואינו נדרש להכרעה במקרה דנא. נציגת המעבידים גב' אמירה גלין לא בלי התלבטות מצטרפת אני לתוצאת פסק הדין אליה הגיעו חברי למותב. עם זאת אבקש לחזור ולהדגיש, כי יש לבחון כל מקרה על פי נסיבותיו ואין לקבוע כי מנהל אינו רשאי להיבחר לוועד העובדים, בלי בחינה מדוקדקת, בה ניתן משקל לחירות ההתארגנות ולחשיבות הזכות לבחור ולהיבחר. סוף דבר אנו מדגישים, בפתח סוף הדבר, כי על רקע ההיבט הנורמטיבי עליו עמדנו בפסק דין זה, יש לבחון ולהכריע בכל מקרה על פי נסיבותיו. תוצאת הדברים במקרה שלפנינו, היא איפוא זו: מתקבל ערעור המדינה כאמור בפסק דינו של הנשיא אדלר, באופן שהגב' X אינה זכאית בעת ובעונה אחת למלא את תפקיד ראש היחידה לשירותי מנהל באגף הבינוי במשרד הביטחון ולכהן בוועד העובדים בכלל, וכסגנית יושב ראשו בפרט. בצד האמור אנו חוזרים ומטעימים, כי יש לבחון כל מקרה על פי נסיבותיו. הערעור שכנגד שהגישה גב' X נדחה בזאת. בנסיבות העניין ולאור הסוגיות העקרוניות שעלו לדיון, אין צו להוצאות. משאבי אנוששאלות משפטיותועד עובדים