רקע כללי 1. 1. התובעת הועסקה בנתבעת החל משנת 95'. ביום 04.07.04 ילדה התובעת את בתה הבכורה ויצאה לחופשת לידה אשר הסתיימה ביום 22.09.04 (להלן: "חופשת הלידה הראשונה"). התובעת האריכה את חופשת הלידה עד ליום 30.11.04. חופשה מוארכת זו אושרה לה על ידי מנכ"ל הנתבעת מר בנימין אילן (להלן: "בני") כחל"ת. 2. עם סיום החל"ת ביקשה התובעת לשוב לעבודתה. התובעת נתבקשה על ידי בני לצאת לחופשה בתשלום ע"ח ימי החופש שנצברו לזכותה. 3. עם תום ימי החופש, בראשית חודש 1/05, התקיימה פגישה בה הודיע בני לתובעת על פיטוריה. במעמד זה נכחו התובעת, בני וכן הגב' קטי פרץ, מנהלת החשבונות בנתבעת (להלן: "קטי"). התובעת הודיעה לבני כי היא בהריון ובני חזר בו מפיטוריה, אם כי התובעת נדרשה שלא להתייצב לעבודה עד להחלטת הממונה על עבודת נשים בעניינה. 4. בסמוך לאחר הפגישה, ביום 6/1/05, פנתה הנתבעת לממונה על עבודת נשים במשרד התעשייה, המסחר והתעסוקה בבקשה להתיר את פיטוריה של התובעת חרף הריונה. ביום 28.03.05 ניתנה החלטת הממונה אשר קבעה כי אינה מתירה את פיטורי התובעת. עד למתן החלטה בבקשה לא חזרה התובעת לעבודתה ואולם קיבלה שכר מהנתבעת. הנתבעת לא ערערה על החלטת הממונה, אולם, גם לאחריה, לא החזירה את התובעת לעבודה. 5. לאחר קבלת החלטת הממונה ביקשה התובעת לשוב לעבודתה ואולם, שוב, הורתה לה הנתבעת להישאר בבית תוך תשלום שכרה, כאשר חלקם של הימים יהיו על חשבון ימי חופשתה הצבורה לשנת 2005. 6. ביום 25.07.05 ילדה התובעת את ילדה השני. חופשה הלידה הסתיימה ביום 16.10.05. ביום 31.10.05 קיבלה התובעת מכתב פיטורים המודיע לה על הפסקת עבודתה החל מאותו יום. לתובעת שולמה תמורת הודעה מוקדמת. 7. התובעת טוענת, כי במשך כל תקופת עבודתה ביצעה את עבודתה לשביעות רצונם של הממונים עליה ובמסירות אין קץ, תוך שזכתה להערכתם. לטענתה, מערכת היחסים בינה ובין בני הייתה תקינה ואף עלתה בגדר יחסי חברות. לטענת התובעת, לאחר שילדה את בתה הבכורה השתנה יחסו של בני כלפיה עד בלי היכר וזאת אף הסיבה שבחר לפטרה. פיטוריה נובעים על כן מאפליה פסולה ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. 8. לטענת התובעת שכרה הקובע לצורך חישוב זכויותיה הוא 4,879 ש"ח. לטענתה, הנתבעת לא שילמה לה את מלוא ימי החופשה להם היא זכאית ע"פ דין וכן לא שילמה לה עבור שעות נוספות בהן עבדה. התביעה לשעות נוספות הועלתה רק במסגרת תצהירי עדותה הראשית של התובעת ומהווה הרחבת חזית לה התנגדה הנתבעת. 9. התובעת עותרת, במסגרת התביעה שבפנינו, לקבלת פיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות"), לתשלום הפרשי שכר עבודה בגין התקופה בה לטענתה הייתה מוגנת מפיטורים ע"פ חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים") וכן לתשלום הפרש פיצויי פיטורים, הפרשי שכר, הפרשי דמי הודעה מוקדמת, הפרשי דמי לידה, הפרשי ביטוח מנהלים ופדיון ימי חופשה, לפי רכיב שכר שכונה "בונוס" או "שעות נוספות" או "הפרשי שכר" ואשר, לטענת התובעת, מהווה חלק משכרה הרגיל. 10. בכתב ההגנה טענה הנתבעת, כי פיטורי התובעת נבעו, בין היתר, ממידע מצטבר (בשנת 2003) לפיו, התובעת העבירה מידע פנימי באשר לענייני הנתבעת לשני עובדים לשעבר של הנתבעת אשר פוטרו מעבודתם אצל הנתבעת וניהלו באותה העת או בסמוך לכך הליכים משפטיים מול הנתבעת, תוך הפרת האמון שנתנה הנתבעת בתובעת. לטענת הנתבעת, זו אף הסיבה להרעה שחלה ביחסי התובעת ובני. 11. לטענת הנתבעת, הודעתה לתובעת בדבר הכוונה לפטרה באה גם על רקע שינוי מבני וצמצומים שנערכו אצל הנתבעת בתקופת היעדרותה של התובעת בחופשת הלידה הראשונה. לטענת הנתבעת, אין כל יסוד לטענת התובעת כי הופלתה על רקע היותה לאם שכן הנתבעת מעסיקה והעסיקה נשים שהן אימהות לפעוטות. 12. 12. הנתבעת טוענת כי שכרה הקובע של התובעת הוא 3,889 ש"ח בלבד. ההפרשים אותם תובעת התובעת מבוססים על רכיב שכר שהוא תשלום עבור שעות נוספות אותן ביצעה התובעת בפועל. לפיכך, לטענתה, חישובי הזכויות ששולמו לתובעת נעשו ע"פ דין. 13. הנתבעת טוענת, כי מלוא ימי החופשה המגיעים לתובעת נוצלו על ידה. לטענתה, במשכורת חודש אוקטובר שילמה לתובעת עבור 45 ימי עבודה בהתאם להוראות סעיף 9(ג) לחוק עבודת נשים ובנוסף לדמי ההודעה המוקדמת ששילמה לתובעת. האם הפרה הנתבעת את הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ו/או חוק עבודת נשים 14. בעניין אורלי מורי (ע"ע 627/06 אורלי מורי נ. מ.ד.פ. ילו בע"מ, פס"ד מיום 16/3/08) אשר יצא לאחרונה מלפניו של בית הדין הארצי, דובר בעובדת שפוטרה מעבודתה במועד בו הייתה אמורה לשוב מחופשת לידה, תוך ששולמו לה פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת ופדיון עבור תקופת 45 הימים האסורים בפיטורים מכוח סעיף 9ג' לחוק עבודת נשים. כב' השופטת וירט ליבנה דנה בהוראות חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ותכליתן, ובשל חשיבות הדברים והשלכתם הישירה על ענייננו נביא מהם בהרחבה כלשונם: "איסור הפיטורים לאחר תום חופשת הלידה: 19. חוק עבודת נשים, כשנחקק בשנת 1954, כלל כבר אז בסעיף 9 איסור על פיטורי עובדת במהלך חופשת הלידה, בנוסף על האיסור לפטר עובדת בהריון אלא בהיתר מאת שר העבודה. האיסור על פיטורים של עובדת בתקופה לאחר תום חופשת הלידה נחקק לראשונה בחוק עבודת נשים (תיקון מס' 15), התשנ"ח-1998. בתיקון זה, בין היתר, נקבע איסור על פיטורי עובדת במשך תקופה של 45 ימים לאחר תום חופשת הלידה ונאסר על המעביד לתת הודעת פיטורים למועד החל בתקופה זו (להלן גם תיקון מס' 15). זו היתה הוראת החוק המחייבת בזמן הרלוונטי לתביעתה של העובדת… תכלית איסור הפיטורים לאחר תום חופשת הלידה: 21. תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הינה ברורה ועולה כחוט השני לכל אורך הליכי החקיקה. התכלית היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה. …. תכלית החוק, כפי שמפורטת לעיל, באה לידי ביטוי גם בדיוני הוועדה בכנסת ובפרוטוקולי מליאת הכנסת. כך גם התייחסה לכך גם המלומדת רות בן ישראל בספרה, בו היא מציינת את הנימוקים להענקת זכויות מיוחדות לנשים עקב הריון ולידה: "אם לא תוענקנה זכויות מיוחדות לנשים עקב הריון ולידה, או זכויות לחופשה כדי לטפל ברך הנולד, לא תהיה לנשים במצבים האלה ברירה אלא להתפטר מהעבודה. היסוד החשוב לגבי הנשים בעלות האחריות המשפחתית, הנאלצות לעשות פסק זמן בעבודתן ולצאת לחופשה עקב אחריותן המשפחתית, מתבטא בצורך להבטיח להן את עצם אפשרות השיבה לעבודה. הענקת זכויות מיוחדות, המקנה זכות לחופשה מטעמים של אחריות משפחתית, מחייבת מעביד להשיב עובדת כאמור לעבודה ומקטינה את גדר הפגיעה בזכויותיה ובמעמדה של האישה...". (ר. בן ישראל, שוויון הזדמנויות ואיסור הפליה בעבודה, כרך ב', תשנ"ח-1998, בעמ' 615-614). תכלית החוק עולה בקנה אחד עם חשיבותה ומשמעותה של הזכות לעבוד, כפי שבאה לידי ביטוי בפסיקתו של בית דין זה, ובלשונה של סגנית הנשיא בדימוס אלישבע ברק-אוסוסקין בע"ע 326/03 מדינת ישראל נ' ילנה צ'פקוב ואח' (לא פורסם, ניתן ביום 20.2.06)…… כך גם ניתן לפרש את תכלית ההוראה האוסרת על פיטורים בתקופה שלאחר חופשת הלידה כמימוש של זכותה של היולדת לעבוד. זכות זו מתבטאת במקרה דנן באפשרות שניתנה לעובדת על פי החוק לשוב לעבודתה לאחר תום חופשת הלידה, ולהשתלב בה מחדש. האיזון של זכות היולדת לעבוד מול זכותו הניהולית של המעביד נעשה בחוק, האוסר על המעביד לפטר את העובדת בתקופה האמורה ומחייב אותו על פי תכליתו להשיבה לעבודה. כך תוכל העובדת להוציא לפועל את זכותה לעסוק בעבודה ממנה תפיק סיפוק והערכה, להתקדם ולממש את יכולותיה ומיומנותה במקום העבודה בו עבדה עובר ללידה, בלי שתהא חשופה לאפשרות להיות מפוטרת בשל הלידה ויציאה לחופשת לידה, תקופות המנתקות אותה לזמן לא מועט ממקום העבודה. 22. הנה כי כן, האיסור בחוק עבודת נשים על מעביד לפטר עובדת בתקופה שלאחר תום חופשת הלידה נועד להתמודד עם התופעה במסגרתה יולדות אשר נעדרות מעבודתן בשל הצורך להיות בשמירת הריון ובחופשת הלידה, נקלעות בעל כורחן למצב בו בשל היעדרותן מעבודה הן עלולות לאבד את מקום עבודתן או את משרתן בה עבדו עובר להיעדרות…. מטרתו של המחוקק, על ידי קביעת תקופת איסור הפיטורים לאחר תום חופשת הלידה, היא להקשות על מעבידים לפטר עובדת שיצאה לחופשת לידה. הוראת החוק מחייבת את המעביד לקבל את העובדת חזרה לעבודה לתקופה מסוימת, זאת על מנת לאפשר לעובדת להשתלב בחזרה במקום העבודה, ולתת לה הזדמנות להוכיח את יכולותיה גם לאחר הלידה. הוראת החוק הינה קטגורית, לא מותירה כלל שיקול דעת למעביד, בלתי אם להחזיר את העובדת לעבודה, למעט במקרים חריגים המפורטים בחוק עבודת נשים. על פי נוסח החוק כיום, התנאים למתן היתר על ידי שר התמ"ת לפיטורי עובדת בתקופה שלאחר תום חופשת הלידה מצומצמים, והיתר כאמור יינתן רק אם השר שוכנע כי הפיטורים אינם קשורים לחופשת הלידה, ועסקו של המעביד חדל לפעול או שהמעביד הוכרז כפושט רגל ואם הוא תאגיד ניתן צו לפירוקו. התנאים האמורים נחקקו רק לאחרונה, בתיקון מס' 39 מיום 7.8.2007.….. שאלת חוקיות פדיון כספי עבור תקופת איסור הפיטורים לאחר חופשת הלידה: 24. 24. כאמור לעיל, הוראת החוק הינה קטגורית, ועל פי תכליתה ולשונה אין כלל שיקול דעת למעביד, בלתי אם להחזיר את העובדת בפועל לעבודה. תכלית ההוראה האוסרת על פיטורים אינה כלכלית גרידא, והיא נועדה, כאמור, להבטיח את זכותה של העובדת לשוב לעבודתה לאחר תקופה זו. מתן פדיון כספי עבור תקופת איסור הפיטורים, לרוב, אינו נותן מענה מספיק לנשים אשר מוצאות את עצמן מחוסרות עבודה כאשר עליהן לטפל במקביל ברך הנולד. כך גם, מצבה האישי של האישה מקשה עליה בדרך כלל למצוא עבודה חדשה לאחר שפוטרה. המחוקק התייחס במפורש לתופעה לפיה מעבידים מעדיפים לפדות את תקופת איסור הפיטורים לאחר חופשת הלידה בכסף. על פי קביעת המחוקק, במתן הפדיון המעבידים עוקפים את רוח החוק.... 25. 25. לפיכך, אין להתיר למעביד לפדות בכסף את תקופת איסור הפיטורים ובכך לצאת ידי חובתו. כפי שצוין לעיל, המחוקק אמר את דברו במפורש בעניין זה. לפיכך, פדיון תקופת איסור הפיטורים בכסף כאשר העובדת מעוניינת ומבקשת לחזור לעבודה, אינה עולה בקנה אחד עם רוח החוק, ומהווה הפרה של חוק עבודת נשים, המקימה זכות לפיצוי. " 15. באשר לאיסור ההפליה על פי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 קבעה כב' השופטת וירט ליבנה: "הזכות לשוויון בעבודה קיבלה מעמד של זכות יסוד חוקית מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1998, אשר הינו החוק המרכזי המסדיר את הנושא (ראו דיון בתחולת עקרון השוויון וניתוחו על פי הוראות חוק שוויון ההזדמנויות בדנג"צ 4191/97 אפרים רקנט ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד נד(5) 330). ….. 38. הנה כי כן, סעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות אוסר על הפליה בין עובדים בשל הריון או היותם הורים. באשר להפליה של אישה בפיטורים מעבודה, רק בשל היותה בהריון כבר קבע בית הדין הארצי: "הפליה בפיטורים מעבודה של אישה, רק בשל היותה בהיריון, מהווים על-פי שיטת המשפט בישראל, שמשפט העבודה הוא חלק אינטגרלי ממנה, ועל-פי ערכי היסוד שלה, הפליה אסורה ופסולה, המנוגדת לעקרון השוויון". (עע 1353/02 מרגלית אפלבוים נ' נינה הולצמן פד"ע לט 495, בעמ' 507) …... 39. כן יודגש בענייננו פסק הדין שניתן בדב"ע נו/129-3 שרון פלוטקין ואח' נ' אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג בעמ' 481 (להלן גם פסק דין פלוטקין), בו נדונה טענה להפליה פסולה באי-קבלה לעבודה, בניגוד להוראות חוק שוויון ההזדמנויות. ההפליה במקרה זה התבטאה באמירה בעת ראיון עבודה המצביעה על דעה קדומה בקשר להיותה של המרואיינת אישה. בפסק הדין צוינה חשיבותו של החוק כחוק מכוון ההתנהגות ובעל מטרה חינוכית להטמעת נורמות של שוויון בשוק העבודה. השופטת ברק הרחיבה בפסק דינה בדבר חשיבותה של הכוונה של המעביד כאשר התנהגותו פסולה ומגיעה לידי הפליה בניגוד להוראות חוק שוויון ההזדמנויות. נקבע כי ההתנהגות הפסולה נבחנת לפי קנה מידה אובייקטיבי, ואין מקום לבחון את כוונת מבצע ההתנהגות הפסולה: "חשיבות הדוקטרינה שאין להפלות עובדים בגלל מין, בעבודה כמו גם בעת הקבלה לעבודה, מחייבת החדרת הנורמה לציבור המעבידים. התנהגות לא שוויונית די בה כדי להצביע על התנהגות לא ראויה. ראשית לכל משום שקשה מאוד למתלוננת להוכיח הפליה מסיבות מין, וכוונה וקיום התנהגות כזו כשהיא מכוונת קשה הוכחתה פי כמה. זה מההיבט הדיוני. אך חשוב מכך, חשיבותה של ההלכה, כי אין להפלות בעבודה ובקבלה לעבודה הוא בכך, שהתנהגות זו תהא פסולה, תהא כוונתו של המעביד אשר תהא. בכך נותנת החברה ביטוי לסלידתה מיצירת סטריאוטיפים". 16. 16. וכיצד תוכח האפליה: "40. כך גם התמודדו המחוקק והפסיקה עם הקושי המיוחד בהוכחת ההפליה בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. עוד טרם חקיקת חוק שוויון ההזדמנויות, נקבע בפסיקה כי נטל ההוכחה בתביעות בגין הפליה בעבודה מוטל על המעביד (ראו דב"ע לג/25-3 ועד אנשי צוות דיילי אוויר ואח' נ' עדנה חזין ואח', פד"ע ד 365, בעמ' 372). בחוק שוויון ההזדמנויות נקבע נטל ההוכחה בסעיף 9, אשר קובע כך: "(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 - (1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים - אם קבע המעביד לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים; (2) לענין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו". מנוסח הסעיף עולה כי נקודת המוצא היא שנטל ההוכחה מוטל על המעביד. אולם, בכל הקשור בפיטורים מעבודה, על העובד להוכיח בשלב הראשון כי לא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. המחוקק נתן את דעתו לקושי בהוכחת טענת ההפליה, ולכן אין הוא מטיל חובה על העובד להוכיח פוזיטיבית את טענת ההפליה, אלא נקבע כי על העובד להוכיח כי לא היתה קיימת עילה ברורה לפיטוריו על פי התנהגותו או מעשיו, ולאחר מכן עובר הנטל על כתפי המעביד. בשלב הראשוני, על העובד להביא ראשית ראיה בלבד (ראו פסק דין פלוטקין, בעמ' 495). רק לאחר שעמד העובד בנטל זה והציג ראשית ראיה לקיומה של עילה לכאורה לפיטורים מחמת הפליה אסורה, עובר הנטל על כתפי המעביד לסתור את טענות העובד ולהוכיח כי לא פעל מתוך הפליה אסורה על פי עילות ההפליה המנויות בסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות. 41. יצוין, כי על מנת לבסס את אחריותו של המעביד ולהקים עילה לפיצוי על פי החוק, די שהעובד עמד בנטל ההוכחה על פי סעיף 9 והוכיח כי אחת מהעילות לפיטורים היתה הפליה בניגוד להוראות חוק שוויון ההזדמנויות. גם אם היתה הצדקה עניינית כלשהי לפיטוריו של העובד, ואחד השיקולים שלקח המעביד בחשבון במסגרת מכלול השיקולים המלא היה שיקול פסול שמבוסס על הפליה אסורה על פי אחת מהעילות המופיעות בסעיף 2 לחוק, יש בכך משום הפרה של חוק שוויון ההזדמנויות המקימה זכות לפיצוי עבור העובד. עצם ההפליה הפסולה היא התנהגות לא ראויה. לו נקבע כי אם קיימים לצד השיקול הפסול (או השיקולים הפסולים) שיקולים ענייניים אשר "מכשירים" את השיקול הנגוע בהפליה פסולה, הדבר לא יעלה בקנה אחד עם רוחו של חוק שוויון ההזדמנויות ובכך נחטא למטרתו ותכליתו. מטרת החוק היא לעגן את ערך השוויון בעבודה, לבסס ולהטמיע בקרב המעבידים נורמות של שוויון ולמנוע ממעבידים לקחת בחשבון שיקולים הנגועים בהפליה אסורה. מכאן, שעצם ההתנהגות הפסולה היא בגדר הפרה של הוראות החוק (השוו לפסק דין פלוטקין). ..... הנה כי כן, הן בגלל הקושי להוכיח כוונה ובעיקר בגלל מקומה של הזכות לשוויון בסולם הערכים שלנו, אין לדרוש הוכחת כוונה של המעביד ודי להראות התנהגות פסולה. זאת לא רק בגין הקושי להוכיח כוונה - גם אם לא היתה כל כוונה אצל המעביד, גם אם כוונותיו היו לדעתו טובות, גם אז יהיה המעביד המפלה אחראי. 52. ...גם אם במסגרת מערכת השיקולים שהנחתה את המשיבים היו שיקולים ענייניים שהצדיקו את פיטורי העובדת, כפי שקבע בית הדין האזורי, סבורה אני כי הוכח שנשקלו גם שיקולים פסולים בפיטוריה של העובדת. גם אם ההפליה האסורה היתה אחד מהשיקולים, יש בכך כדי לבסס טענה להפרה של חוק שוויון ההזדמנויות…." 17. לאחר ששמענו את העדויות, קראנו את תצהירי העדים ועיינו במסמכים אשר צורפו על ידי הצדדים לתיק בית הדין, הגענו לכלל מסקנה כי התובעת עמדה בנטל הראשוני המוטל עליה להוכחת התנהגות פסולה מצד הנתבעת שיש בה כדי להעביר נטל ההוכחה אל כתפי הנתבעת. 18. ראשית, הנתבעת לא אפשרה לתובעת לשוב לעבודתה עם תום חופשת הלידה הראשונה, וכפתה עליה ניצול ימי חופשה בתשלום. עם תום ימי החופשה הצבורים, ביקשה הנתבעת לפטר את התובעת ומשנודע לה שהתובעת בהריון פעם נוספת, לא אפשרה לה לחזור לעבודה בפועל אלא הורתה לה להמתין בביתה עד לאחר קבלת החלטת הממונה אליה פנתה. בהמשך, נדרשה התובעת שלא לחזור לעבודה עד לאחר הלידה. בנוסף, גם עם תום חופשת הלידה השניה, משביקשה התובעת לחזור לעבודה, פוטרה היא לאלתר ללא שהתאפשר לה לחזור לעבודה למשך 45 ימים כנדרש בחוק. תקופה זו פדתה הנתבעת בתשלום. בהתנהגותה זו פעלה הנתבעת פעם אחר פעם הן בניגוד לחוק עבודת נשים והן בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ותכליתם, כפי שהבאנו בהרחבה לעיל. 19. 19. באשר לפיטורין טענה הנתבעת כי אלה נבעו משתי סיבות; האחת, צמצומים ושינויים ארגוניים, והשניה, העברת מידע פנימי ע"י התובעת לעובד לשעבר של החברה (אלדד) שהיה עם החברה בסכסוך משפטי. אלדד העביר את המידע, כך טוענת הנתבעת, לאחד מלקוחות החברה. העברת המידע הביאה, לגרסת הנתבעת, לאבדן האמון בתובעת. 20. הנתבעת ביססה את קביעתה כי התובעת היא זו שהעבירה את המידע כאמור, על יסוד ידיעתה כי בין התובעת לאותו העובד היו יחסי ידידות, ועל העובדה שמדובר במידע על מצבה הכלכלי של החברה שהיה ידוע למתי מספר בחברה, בכללם התובעת. התובעת הכחישה כי מסרה מידע על החברה לאותו עובד. בני אישר זאת כשהעיד : "בשיחה ביקשתי מלימור לא להיות בקשר עם אלדד. אמרתי לה על זליגת המידע. אמרתי לה שאלדד מוציא מידע החוצה וביקשתי ממנה שלא תהיה איתו בקשר, היא אמרה לי שהיא בקשרי ידידות איתו ושהיא לא מעבירה לו שום מידע על מה שקורה בעבודה. " מנהלת החשבונות של הנתבעת, קטי, אישרה בעדותה, כי מצב החברה היה ידוע גם בבנק. 21. מסקנת הנתבעת כי התובעת היתה זו שהעבירה את המידע מבוססת על הנחה, השערה בלבד. משנחקר בני בעניין זה, ונשאל מדוע שתעביר התובעת מידע לאחר 10 שנות עבודה, השיב: "נשים זה עם שמאוד אוהב מרכל (צ.ל. לרכל), והיא היתה ביחסים טובים עם אלדד שהוא בחור מתוחכם וידע להוציא ממנה את המידע". השערתו-מסקנתו של בני, כי התובעת היא זו שהעבירה את המידע, חרף הכחשתה, ולאחר 10 שנות עבודה בנאמנות עבור הנתבעת, נובעת מהסטריאוטיפ הקיים אצלו לגבי נשים בכלל, כפי שמשתקף בדבריו, כי נשים הן "עם" של רכלניות, אולי אף קלות דעת, כך, שגבר, המתוחכם מהן, יוכל להוציא מהן מידע כרצונו. דעה קדומה זו, ללא כל הוכחה להעברת המידע על ידי התובעת, וחרף הכחשתה את המעשה, מהווה לכל הדעות התנהגות פסולה. השתתת עילת הפיטורין על השערה סטריאוטיפית זו, כמו גם התנהלות הנתבעת, ולא פעם אחת, בניגוד לחוק עבודת נשים כמתואר לעיל, מבססת לכאורה טענת התובעת בדבר אפליה בפיטוריה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. אשר על כן, על הנתבעת הנטל להוכיח את עילות הפיטורין וכי אין מדובר בפיטורין על רקע הורות ובניגוד לדין. האם הוכחו עילות הפיטורין הנטענות ע"י הנתבעת העברת מידע-אובדן אמון 22. 22. באשר לטענת הנתבעת כי איבדה את האמון בתובעת עקב העברת מידע הרי שהנתבעת לא הביאה כל ראיה פוזיטיבית, להבדיל מהשערות המבוססות על דעה קדומה כנגד התובעת-כאישה, כי אכן התובעת העבירה מידע רגיש לאלדד. בני נשאל מדוע לא הביא לעדות את הלקוח שסיפר לו כי אלדד מסר לו על מצבה הכלכלי של החברה והשיב: "הוא ביקש ממני לא להוציא את שמו לאור." 23. יתרה מאת, הנתבעת לא הוכיחה כי מצבה הכלכלי אכן היה "רגיש" באותה התקופה. הנתבעת לא צרפה כל מסמך המעיד על מצב החברה בשנים הרלוונטיות, כן לא הובא לעדות רו"ח שלדברי בני מונה כבקר של החברה מטעם הבנק. בחקירתו הנגדית נשאל בני מדוע לא צירף ולו מסמך אחד שיעיד על מצב החברה בשנת 2002-2003 והשיב: "אני לא ראיתי בזה שום עניין שאני צריך לצרף את הבעיות האישיות שלי. החברה נקלעה לקשיים. אני לא חושב שאני צריך לצרף מסמכים בעניין זה. יש לי עורך דין. " בני אף נשאל מדוע לא הביא לעדות את רו"ח מר צביקה מלמד אשר לטענתו ידע על מצבה של החברה ואף מונה כבקר מטעם הבנק והשיב: "המשפט הוא לגבי לימור ולא לגבי הבעיות הכספיות שלי, ואם הייתי יודע הייתי דואג להביא את מנהל הסניף ואת רואה החשבון". גם קטי נשאלה בחקירתה הנגדית האם היו מסמכים שיכולים להעיד על מצב החברה והשיבה: "אני משיבה שכן, היו תכתובות". כן ציינה: "...לא אמרתי שהייתי חשופה אליהם באופן אישי, העורכי דין טיפלו בה, הרואה חשבון, לא היה נגיש לכל אחד... ...לשאלתך האם ידעתי על מסמכים מהבנק או רואה חשבון אני משיבה שראיתי מסמכים שהרואה חשבון היה מעביר, הם היו הולכים לפגישות בתוך הבנק, בני והרואה חשבון הלכו, הייתי מוציאה מהמחשב וזה היה מגיע דרך בנק לאומי. לשאלתך גם בבנק ידעו על הקשיים אני משיבה שכן. " 24. הלכה היא, כי הימנעות מהבאת ראיה, לרבות אי הצגת מסמכים מקימה לחובתו של הנמנע מלהביא את הראיה חזקה שבעובדה, הנעוצה בהגיון בשכל הישר ובנסיון החיים, לפיה: דין ההימנעות כדין הודאה בכך שאילו הובאה אותה ראיה, היתה פועלת לחובת הנמנע. בדרך זו ניתן למעשה משקל ראייתי לראיה שלא הובאה. (ראה ע"א 641/87 קלוגר נגד החברה הישראלית לטרקטורים וציוד פ"ד מ"ד (1), 239, 245). 25. זאת ועוד. בני טען כי רצה לפטר את התובעת בשל העדר אמון עקב הוצאת המידע כבר באוגוסט 2003 . בני טען כי קטי "דיברה על ליבו" ואמרה לו שהתובעת מנסה מזה 4 שנים להרות וביקשה ממנו שלא לפטרה עד סוף השנה. לדבריו, מאחר והייתה בהריון המשיך בהעסקתה עד לאחר הלידה ולאחר מכן פיטרה בהתאם לחוק. קטי העידה בני דיבר עימה על כוונתו לפטר את התובעת כבר במאי 2003. לטענתה, אמרה לו כי זה לא הזמן המתאים מאחר והתובעת עוברת טיפולים כדי להיכנס להריון. לדבריה, בני הסכים להשאיר את התובעת בעבודה עד סוף השנה. 26. הממונה על עבודת נשים במשרד התמ"ת לא שוכנעה כי הסיבה לפיטוריה של התובעת היתה חוסר אמינותה. הממונה כתבה בהחלטתה: "...לעניין הטענה לחוסר אמינות: הגם שלטענת המעביד, נודע לו באוגוסט 03 פרטים אשר הביאו אותו לחשוד באמינותה של העובדת (לדברי מנה"ח הדברים הנ"ל נודעו לה במאי 03), הוא ממשיך בהעסקתה כאשר בתקופה זו לא הייתה לו כל מניעה חוקית לפטרה. משכך, אינני מקבלת טיעונו בבקשת ההיתר כי "אאלץ להישמר איתה מנושאים עדינים, שאין לי את היכולת לעשות זאת". משהמעביד לא מצא לנכון למדר את העובדת או להשמר מפניה במהלך חודשי עבודתה לאחר שלטענתו חשד בה, אינני מקבלת טענה זו כעת, כבסיס לבקשה להתיר פיטוריה." 27. הוכח בפנינו, בניגוד לעדותה של קטי, כי התובעת כלל לא עברה טיפולי פוריות. איננו נותנים אמון בגרסתם של קטי ובני כי בני רצה לפטר את התובעת כבר בחודש מאי או אוגוסט 2003 בשל חוסר אמון וכי השארתה של התובעת בעבודה עד לסוף השנה היה מתוך "התחשבות במצבה". גם אנו סבורים, כמו הממונה, כי הסיבה לפיטוריה של התובעת לא היתה חוסר אמינותה. אם כך היה, מצפים היינו לפיטוריה מוקדם יותר, על אחת כמה וכמה שבני לא היה ממתין עם הפיטורים אם סבור היה שהתובעת עוברת טיפולי פוריות, העשויים להצליח ואזי כלל לא יוכל לפטרה בהיותה בהריון. נוסיף, כי הנתבעת אף לא העלתה עילת פיטורין זו במכתב הפיטורין שהוציאה לתובעת. שינויים מבניים וצמצומים 28. הנתבעת טענה בבקשה לממונה כי בעקבות המצב הכלכלי במשק נמצאת החברה בתהליכי צמצום שבמסגרתם נערכו שינויים אירגוניים והוגדר מחדש התפקיד שאותו מילאה התובעת והורחבו דרישות התפקיד באופן שהתובעת אינה מתאימה לביצועו. בתצהירו, חזר בני על גרסתו כפי שתוארה בפני חוקר משרד התמ"ת והוסיף, כי החל מסוף שנת 2002 הנתבעת נקלעה לקשיים כספיים מאחר והייתה ירידה בתזרים ההכנסות לחברה בשל חדלות פירעון של מס' לקוחות גדולים של הנתבעת. לטענתו, בנק לאומי (הבנק אשר בו מתנהל חשבונה של הנתבעת) פנה אל הנתבעת ודרש לנקוט במהלך להבראת החברה שיכלול שינוי מבני וצמצום בכוח אדם, לשם הקטנת הוצאות הנתבעת. לדבריו, בהמשך לדרישתו של הבנק נקטה הנתבעת במהלך כולל לצמצום כוח האדם והחל מינואר 2003 ועד אוקטובר 2003 פוטרו מעבודתם בנתבעת 6 גברים ו-2 נשים. בני ציין, כי לנתבעת אף מונה רו"ח בשם צביקה מלמד כבקר מטעם הבנק לצורך בדיקת מסוגלותה לעמוד בהתחייבויותיה ולפרוע חובותיה לבנק. כאשר בני נשאל לגבי השינויים המבניים שערך בשנת 2004 ונשאל כמה עובדים פוטרו בתקופה הזאת השיב: "אני לא זוכר בעל פה. ב- 2004 פיטרתי את המנקה של החברה. רק את המנקה. זה לא שינוי " 29. קטי הצהירה כי פוטרו 8 עובדים במהלך התקופה שמינואר עד אוקטובר 2003 ושאת שמותיהם צרפה על מסמך שערכה בעצמה (סע' 7 לתצהירה). מכתבי הפיטורים של אותם עובדים לא צורפו להוכחת טענת הפיטורים מחמת צמצומים. קטי נשאלה האם אצל הנתבעת שומרים מכתבי פיטורים והשיבה: "נכון. " כאשר נשאלה מדוע לא צירפה את מכתבי הפיטורים השיבה: "...שזה מה שביקשו ממני והכנתי רשימה, אם היו מבקשים מסמכים הייתי מצרפת אחרים ." מכאן, שמעבר למסמך שהכינה קטי (לצורך התביעה) לא הוכח בפנינו כי אכן היו פיטורי צמצום בתקופת פיטוריה של התובעת, בתום חופשת הלידה הראשונה בינואר 2005. 30. יתרה מכך, אין חולק, כי במקומה של התובעת עם יציאתה לחופשת לידה הובאה עובדת אחרת בשם רוית מאירי לבצע תפקידיה של התובעת. רוית העידה כי כאשר התקבלה לעבודה נאמר לה כי תעבוד כפקידה שעוסקת בחשבוניות ובגביה ובעבודות משרדיות אחרות. לטענתה, נאמר לה כי עבודתה זמנית עד לחזרתה של לימור מחופשת הלידה. רוית טענה בחקירתה בפני חוקר משרד התמ"ת כי עבודתה שונתה לעבודה במחסן, שם עובדת כמעט 50% מהיקף עבודתה. אלא, שמחקירתה הנגדית עולה כי עזרתה במחסן לא עלתה ל-50% משרה: "אתה מפנה אותי לסעיף 6 לתצהירי ושם אני טוענת שאני עוזרת גם בחנות אני משיבה שנכון מה שכתוב שם. מגיעה הזמנה מלקוח כלשהו אז אני עוזרת לו לקחת את החלקים מהמחסן, כל מיני אטמים, ממיינים , שמים בקופסאות. לשאלתך האם יש מוצרים כבדים אני משיבה שלא במיוחד כבדים, יש דברים שאני יכולה להרים. משקלים קטנים. קרטון של דפי A ארבע אני יכולה להרים, בעיקר גם חלוקת סחורה מספקים שמגיעים אלינו, שמה במקומות במחסן המתאימים. לשאלתך כמה זמן אני מעריכה שהעבודה במחסן גוזלת ממני אני משיבה שזה גוזל חלק נכבד מהימים שלי, יש ימים שפחות ויש ימים שיותר, זה תלוי בהזמנות, זה יכול לקחת לי גם לפעמים שעתיים ביום, מתוך 8 שעות עבודה, אני כיום עובדת שבע וחצי שעות, זה יכול לנוע בין יום ככה ליום ככה. לשאלת בית הדין שהייתי בהריון פעם אחת בתקופת עבודתי אני משיבה שנכון. בתקופת ההריון לא עזרתי במחסן, לפעמים עבדתי בכמות פחותה יותר, הייתי עוזרת יותר באריזה מאשר להרים את הקרטונים ממקום למקום." 31. לעניין שינוי הגדרת התפקיד קבעה הממונה בהחלטתה: " לא שוכנעתי כי התפקיד שונה כך שהעובדת לא תוכל למלא אותו. מכל מקום, לא נמצא שהמעביד מציע לעובדת לעבוד בתפקיד החדש. כל שידוע הוא שהגב' רוית מאירי - זו שהחליפה את העובדת בתקופת חופשת הלידה, אמרה כי המעביד מבקש לפטר העובדת עם שובה מחופשת הלידה כי: "לפי דעתי לימור לא תסכים לשינוי כי היא עדינה מדי". 32. כמו הממונה, אף אנו לא שוכנענו, כי תפקידה של התובעת הוסב לתפקיד אחר, חדש, אשר דרש כישורים אשר אין לתובעת. 33. מכל מקום, וגם אם חל שינוי בעבודתה של התובעת, היה על המעביד להשיבה לעבודה ולתת לה את ההזדמנות לבצע את העבודה החדשה אף אם לדעתו היא "עדינה מדי". משלא עשה כך והעדיף להשאיר את מחליפתה, הרי שבכך עבר על איסור ההפליה על פי החוק שכן, אם לא יוצאת הייתה התובעת לחופשת הלידה ולא מובאת הייתה מחליפה במקומה, לא הייתה מפוטרת (ור' בעניין זה בפס"ד מורי שהוזכר לעיל, בסע' 50 לפסק הדין). 34. מהעדויות שבאו בפנינו הוכח כי עניינה של התובעת אינו המקרה הראשון בו פיטר בני עובדת שחזרה מחופשת לידה. 35. העידה בפנינו עובדת לשעבר של הנתבעת הגב' ענבל ניסים (להלן "ענבל") כי לאחר שיצאה לחופשת לידה בני ניתק איתה קשר ולא טרח לאחל לה מזל טוב. ענבל ציינה בתצהירה, כי כאשר פנתה לבני לקראת סיום חופשת הלידה שלה וביקשה לחזור לעבודה זימן אותה בני לפגישה ומסר לה כי עקב שינויים מבניים שנערכים אצל הנתבעת ואשר מקורם בקיצוצים הוא נאלץ לפטר אותה. ענבל ציינה כי מחליפתה ביצעה את אותה עבודה בה היא עבדה. ענבל ציינה כי היא החליפה בתפקידה עובדת בשם רינת שאף היא פוטרה לאחר שחזרה מחופשת לידה. בחקירתה הנגדית חזרה ענבל על גרסתה לפיה היא החליפה עובדת שיצאה לחופשת לידה ונתבקשה לא לספר לה על כך: "לשאלתך האם ידוע לי שבחברה היה מצב שבו פוטרו הרבה מאוד עובדים אני משיבה שאני החלפתי מישהי שפוטרה שיצאה לחופשת לידה, כשהגעתי הוא אמר לי שאני מחליפה את רינת והיא יצאה לחופשת לידה והיה ברור לי שלא עבודה זמנית מה שרינת לא ידעה, העדפתי לשמור בסוד כי הוא ביקש ממני לא לומר. " כן וציינה: "התחושה שלי היתה שאני לא חוזרת בגלל שילדתי ואף אחד לא התקשר לומר מזל טוב, לא באו לבקר אותי, לא זכור לי על מתנה, זה החזיר אותי אחורה לאיך הגעתי לחברה ואמרתי לבעלי שיש לי תחושה שלא ירצה להחזיר אותי אך אני הולכת לשמוע מה יש לו לומר, כשהגעתי לשם הוא אמר שיש שינוי בחברה והוא צריך לפטר אותי והוא מאוד מעריך את עבודתי והוא חושב שאני צריכה להבין שהוא עושה זאת רק בגלל שינויים בחברה, אמרתי בסדר ואם הוא חושב שצריך לפטר וזה בגלל הילד הוא אמר שזה לא בגלל זה וילדים זה לא קשור והיה לי ברור שזו הסיבה, ברגע שהבנתי שהוא קיבל אחריי עובדת שעשתה את העבודה שלי בדיוק כפי שעשיתי הבנתי שלא מדובר למעשה באמת בשינויים אלא בגלל שהיום אני מהווה לו יותר בעיה בעסק, אם אני לוקחת צעד אחד אחורה ואני מסתכלת על המצב הזה שהיה לי כשהגעתי לחברה שהוא אמר שאעבוד והוא רוצה שאני אחליף 3 חודשים אם שואלי אותי אך מבחינתו זו עבודה קבועה, נאלצת לעבוד מול רינת ועם הזמן התחברתי אליה עם הרבה תחושות אשם כי ידעתי שהיא לא חוזרת מה שלא ידעה.... ...הבנתי שבעבודה שלי אני אמורה לעבוד ולא יותר מזה, ידעתי כשהגעתי לעבודה שאני לא באה לעבוד זמני להחליף מישהי, היה ברור לי כשהגעתי לעבודה שאני באה לעבוד שם. ...למה היה לי ברור כי היתה לי תחושה וכשראיתי שכרמית נמצאת שם ידעתי שלא השינויים הסיבה לפיטורים. ...זה שהוא קיבל אותי לעבודה עם תינוק זה היה בסדר יכול להיות שהוא חשב שאני לא הולכת להביא ילדים בשנים הקרובות, לא יודעת מה חשב, אני יודעת משהו חד משמעית שאותי פיטרו לפני סיום חופשת הלידה שלי, הוא אמר לי זאת בחופשת הלידה שהמשרה שלי לא נשארת שלי מהסיבה של שינויים בחברה שהם היו מבחינתו שאני המשרה שלי לימור תעשה חלק מזה וזה יעשה חלק מזה וכך הדברים היו ברורים וכשהגעתי הביתה והבנתי שנמצאת כרמית במקומי אז הבנתי שהוא פיטר אותי בגלל שנכנסתי להריון ולמה כי הוא עשה אותו הדבר לרינת , זה דבר מאוד טבעי. " 36. גרסתה של ענבל נתמכה בעדותה של גב' כרמית לוי, מחליפתה (להלן "כרמית"), אשר העידה כי במועד בו נקלטה לעבודה נמסר לה על ידי בני כי היא צפויה להחליף עובדת בשם ענבל ניסים אשר שהתה באותה עת בחופשת לידה וזאת מאחר ואין בכוונתו להחזירה לעבודה בתום חופשת הלידה. כרמית ציינה, כי נאמר לה כי היא מיועדת לבצע את אותה עבודה שביצעה ענבל לפניה. כרמית העידה בחקירתה הנגדית: "...כשאני הכרתי את בני, היתה מנהלת חשבונות בשם רחל שעבדה אצל בני ואמרה שענבל יוצאת לחופשת לידה ואם אני רוצה לעבור לעבוד שם אצל הנתבעת, אני אמרתי לה שפיטרו אותי מהעבודה הקודמת ואני מעוניינת וכך הגעתי למקום, את ענבל לא פגשתי לפני כן, לפני שהתחלתי לעבוד, היא יצאה לחופשת לידה, את החפיפה העביר לי הסגן שלו, באותו זמן שהעבירו לי החפיפה הסבירו לי שהתובעת לא תחזור מהחופשה ואני אמשיך במקומה, הבנתי שענבל החליפה את רינת והיא גם יצאה לחופשת לידה, שמי שנכנסת להריון לא חוזרת, כך שמעתי, הוא עשה זאת לרינת ואח"כ לענבל. אני שמעתי גם מבני שענבל לא תחזור. אני הכרתי את בני לפני כן דרך החברה שעבדתי שהיה הבוס הקודם שלי, הייתי מדברת איתו לא רק בור (צ"ל "בתור") בוס אלא היה גם כמו חבר, אני מדברת אליו כאילו הוא אבא שלי, הוא הרגיש פתיחות לדבר איתי על הכל". 37. בני ציין כי טענותיה של הגב' ענבל ניסים באשר לניתוק הקשר עימה לאחר שיצאה לחופשת לידה אינן נכונות וכי לאחר הלידה התקשר אליה וברך אותה. לטענתו, לא השיב את ענבל לעבודה מאחר ותפקודה עובר לחופשת הלידה "לא היה מן המוצלחים" וכן מהלך ההבראה שננקט בחברה. לטענתו, אף כרמית פוטרה לאור מהלך ההבראה. באשר לטענתה של ענבל כי העובדת אותה החליפה, רינת, פוטרה אף היא לאחר שחזרה מחופשת לידה, ציין בני, כי מלכתחילה הובאה לתקופת זמן קצובה ונוכח העובדה שהמטרה שלשמה באה הסתיימה לא היה עוד צורך בשירותיה והיא פוטרה. עדות זו אינה מהימנה עלינו. כאשר נשאלו בני וקטי מדוע פוטרה ענבל טענו כי בני לא היה שבע רצון מעבודה. כאשר נשאלה קטי: "...את כותבת שבני לא היה שבע רצון מתפקודה של ענבל ניסים, אז למה הוא חיכה לחופשת הלידה שלה ולא פיטר אותה לפני כן השיבה: "לא יודעת. " 38. בני טען כי אין ממש בטענת התובעת בדבר אפליה על רקע הורות שכן, מועסקות אצלו נשים אשר להן ילדים קטנים והוא כמנהל הנתבעת עושה כל שביכולתו על מנת לסייע להן. בפסק דין פלוטקין נקבע (עמ' 494 לפסק הדין): "אשר לטענה, כי המשיבה העסיקה לבסוף אישה במשרה זו, גם לכך אין רלוונטיות. עצם ההתנהגות, אם היא פסולה, ובכך אדון בהמשך, מספיקה כדי להטיל אחריות, ללא קשר אם הועסקה לאחר מכן אישה אחרת בתפקיד". אשר על כן, ברי כי אין בטענות החברה לעיל כדי לתמוך בגרסתה בדבר ההפליה בפיטוריה של העובדת, והן אינן רלוונטיות לענייננו. העסקת עובדת אחרת, אשר הינה אם חד הורית, אינה מרפאת את הפגם בהתנהגות הפסולה כלפי העובדת בפיטוריה." 39. במקרה זה, לא הרימה הנתבעת הנטל הרובץ עליה להוכיח נכונותן של עילות הפיטורין הנטענות על ידה, ולנוכח התנהגותה הפסולה של הנתבעת שוכנענו, כי המניע האמיתי לפיטורים הוא מטעמי "הורות". 40. הנתבעת אף הפרה את האיסור על פיטורי עובדת במהלך חופשת הלידה ובתקופה של 45 יום לאחר תום חופשת הלידה המעוגן בסעיף 9 (ג) (1) לחוק עבודת נשים, התשי"ד - 1954 (להלן:"חוק עבודת נשים") הקובע כדלקמן: "לא יפטר מעביד עובדת בחופשת לידה, בימי העדרה מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או במשך תקופה של ארבעים וחמישה ימים לאחר תום חופשת הלידה או ימי ההיעדרות כאמור, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות. במניין ימי הודעה מוקדמת לפיטורים, לא יבואו התקופות האמורות בפסקה זו". 41. אין חולק, כי בתאריך 31.10.05 הייתה התובעת עדיין במסגרת 45 ימים בהם אסור לפטרה לאחר חופשת לידה (שכן חופשת הלידה הסתיימה ביום 16.10.05). בהתאם להלכה הפסוקה, הודעת פיטורים יכולה להימסר לעובדת בתקופת היותה בחופשת לידה או בתקופה בה מחויב המעסיק להעסיקה, ואולם, הודעת פיטורים כאמור תיכנס לתוקף רק בתום התקופה שבה חייבים להעסיק את העובדת (דב"ע מח/3-21 פנינה פידלמן - אורט ישראל בע"מ, פד"ע יט 444). 42. בשכר חודש אוקטובר 2005 שילמה הנתבעת לתובעת פדיון עבור 45 ימים וכן תשלום עבור הודעה מוקדמת. באשר לפדיון הימים הללו, נחזור על שצוטט לעיל מפס"ד מורי: "... אין להתיר למעביד לפדות בכסף את תקופת איסור הפיטורים ובכך לצאת לידי חובתו. כפי שצוין לעיל, המחוקק אמר את דברו במפורש בעניין זה. לפיכך, פדיון תקופת איסור הפיטורים בכסף כאשר העובדת מעוניינת ומבקשת לחזור לעבודה, אינה עולה בקנה אחד עם רוח החוק, ומהווה הפרה של חוק עבודת נשים, המקימה זכות לפיצוי... אולם, בהתאם להוראות חוק עבודת נשים, על החברה היתה מוטלת חובה להשיב את העובדת לעבודתה לאחר תום חופשת הלידה כחובה מוחלטת ללא מקום לשיקול דעת (בכפוף לחריגים הקבועים באותה הוראת חוק), ולתת לה אפשרות ממשית, אמיתית וכנה להוכיח את יכולותיה ולהשתלב מחדש במקום עבודתה. החברה לא יצאה לידי חובתה בפדיון תקופת 45 הימים בכסף. ...על פי הוראת החוק, היה על החברה להשיב את העובדת לעבודה בתפקידה הקודם, ולתת לה הזדמנות ממשית, אמיתית וכנה להשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה. " 43. לסיכום, אנו קובעים כי הנתבעת הפרה את הוראות חוק שוויון הזדמנויות וחוק עבודת נשים משפיטרה את התובעת על רקע הורות, לא אפשרה לה לחזור לעבודתה ומנעה ממנה את הזכות לעבוד הן בתקופת ההיריון והן לאחר תום תקופת חופשת הלידה. הסעדים להם זכאית התובעת בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות וחוק עבודת נשים 44. התובעת עתרה לקבל פיצויים בסך 50,000 ₪. בהתאם להלכה הפסוקה, פיצויים בגין הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות ייפסקו בנוסף על הפיצויים בגין הפרת חוק עבודת נשים (ע"ע (ארצי) 606/06 אבביטו איינעלם - חברת איי.אס.אס אשמורת בע"מ (טרם פורסם), 31.12.2006). 45. בעניין שרון פלוטקין- האחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג, 481, 499 נקבע: "מטרות הפיצוי הן שתיים: פיצוי על נזק ממשי ופיצוי עונשי. מטרתנו בפסיקת פיצויים היא במקרה זה לחנך את המשיבה ואת ציבור המעבידים כולו על מנת להשיג את המטרה הסופית של התנהגות שאינה מפלה כנגד פרטים ואינה ניזונה מסטריאוטיפים. לשם כך על הפיצויים להיות אפקטיביים. רק כך נוכל להבטיח הגנה משפטית מלאה בפני הפליה המבוססת על סטריאוטיפים". עוד נפסק: "לצורך קביעת גובה הפיצוי ללא הוכחת נזק יש להביא בחשבון לדעתי שיקולים נוספים ובכלל אלה: תקופת העבודה של התובעת שהשתרעה על פני כשבע שנים, גובה השכר שהשתכרה התובעת ושהייתה צפויה להשתכר לו המשיכה בעבודתה. מידת ההשפלה (הנכרת) הנלווית להתנהגות המפלה, כאשר לשם כך יש להביא בחשבון לא רק את אופי האפליה אלא גם את הנסיבות הנלוות לה ובמקרה דנן את המצג המטעה והבטחת השווא שניתנה לתובעת כמו גם את התנהלותו של מר בן בעש"ט שהתפנה להפגש עם התובעת רק כשלושה שבועות לאחר המועד בו הייתה אמורה לשוב לעבודתה. כמו כן יש לשקול בהקשר זה את ניסיון החיים המלמדנו כי ההתנהלות הפגומה של הנתבעת משקפת לדעתנו נוהג רווח שיש קושי לשרשו. כל אלה עומדים למול היסוד הנפשי שהתלווה למעשה האפליה ובמקרה דנן העובדה שהנתבעת לא פעלה מתוך כוונה להפלות אלא כנראה מתוך אדישות, כמו גם העובדה שלא הוכחה בפנינו התנהגות מפלה חוזרת ונשנית מצד הנתבעת" (לעניין השיקולים לקביעת שיעור הפיצוי ללא הוכחת נזק, ר' עב' (ת"א) 4785/02 יגאל כשני נ. עיריית רעננה עבודה אזורי כרך י"ב 222). 46. 46. התובעת העמידה את תביעתה לפיצויים בגובה 50,000 ₪ בגין הפרת סעיף 10 (א) (1) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה בלבד, ולא תבעה פיצויים בגין הפרת הוראות חוק עבודת נשים. בנסיבות העניין, משדחינו גרסת הנתבעת באשר לעילות הפיטורים, שהתבססו בחלקן על סטריאוטיפים מפלים ללא הוכחה של ממש ולנוכח ההפרות הנשנות של זכות התובעת לעבוד, מוצאים אנו כי יש להעמיד את סכום הפיצוי על גובה הסך הנתבע- 50,000 ₪. שכרה הקובע של התובעת לצורך חישוב זכויותיה 47. הצדדים חלוקים בשאלה, האם השכר בגובה 990 ₪ לחודש אשר שולם לתובעת מעבר לשכר היסוד שלה היה בגין עבודה בשעות נוספות או שהינו חלק משכר היסוד. לטענת התובעת, שכרה אצל הנתבעת הורכב משכר יסוד בסך 3,889 ₪ ומתוספת קבועה בסך 990 ₪ שאיננה תלויה בתנאי כלשהו. לטענתה, הנתבעת בחרה לחלק את השכר לרכיבים שונים רק כדי לחסוך בעלויות העסקתה. לטענתה, פנתה מס' פעמים למנכ"ל הנתבעת בבקשה להסדיר סוגיה זו אך ללא הועיל. 48. בתצהירה, הוסיפה התובעת טענה חדשה ולפיה עבור כ-5 שעות נוספות אשר עבדה בהן בפועל מידי חודש לא קיבלה שכר. הנתבעת התנגדה להרחבת חזית זו. 49. לעומתה, טענה הנתבעת, כי התוספת ששולמה לתובעת מעבר לשכר הבסיס שולמה כסכום גלובאלי חודשי בגין אומדן השעות הנוספות אותן ביצעה התובעת בפועל במסגרת עבודתה. לטענת הנתבעת, התובעת הייתה מודעת לאורך כל תקופת העסקתה לכך כי התוספת הינה בעבור שעות נוספות. לטענת הנתבעת, כעולה מסיכומיה, התובעת עבדה מידי חודש כ-217.5 שעות עבודה שכן עבדה בימי חול בין השעות 8:00-17:00 ובימי שישי בין השעות 8:00- 13:00. מכאן, שהיקף השעות הנוספות עליו קיבלה התובעת את התשלום היה כ- 31.5 שעות בחודש. 50. נטל השכנוע כי תשלום מסוים המכונה "תוספת" מהווה חלק אינטגרלי של שכר העבודה מוטל על שכם העובד. התובעת עמדה בנטל זה ולהלן טעמינו לכך. 51. 51. הוכח בפנינו כי שמה של התוספת שונה מספר פעמים. משנת 2001 ועד שנת 2003 נרשם בתלוש כי מדובר בשעות נוספות. מחודש 4/03 החלה התוספת להקרא בשם "הפרשי שכר", אח"כ "בונוס" ושוב "הפרשי שכר" וגם "פרמיה". מנהלת החשבונות קטי נחקרה בעניין זה וכך עדותה: "ש. פתאום כבר לא מוזכר שם שעות נוספות אלא בונוס. למה זה שונה ת. בטעות. זה עבור שעות נוספות. ש. למה היה צריך לשנות את ההגדרה משעות נוספות לבונוס ת. זה אותו דבר. זה טעות. ש. אני מפנה אותך לתלוש 11/03. איך מוגדרת התוספת הזאת ת. הפרשי שכר. ש. למה ת. זה אותו דבר. זה שעות נוספות. ש. למה לשנות את שם ההגדרה ת. היא שונתה בטעות. היא שונתה. הפרשי שכר ושעות נוספות זה אותו סכום היה. מבחינה חוקית זה לא אותו דבר, אבל זה אותו סכום. זה אותו דבר. זו טעות שלישית שלי. ש. אני מפנה אותך לתלוש 5/04. איך מוגדרת התוספת הזאת ת. פרמיה. ש. גם זה טעות ת. כן. זה אותו סכום. ש. אני מפנה אותך לתלוש 6/04. איך קוראים לתוספת הזאת ת. הפרשי שכר. ש. למה חזרת להגדרה הזאת ת. זה היה צריך להיות שעות נוספות. לאורך כל התלושים זה אותו דבר. זה אותו סכום. היא קיבלה את זה עבור שעות נוספות." 52. 52. לא שוכנענו כלל ועיקר כי המדובר בטעויות חוזרות ונשנות מצד הנתבעת. אין זאת אלא, שהנתבעת קראה לתוספת השכר בשמות שונים מטעמיה שלה, שמות אשר אין בהם כדי ללמד על מהות התשלום. 53. 53. עוד יש ללמוד מתלושי השכר של התובעת, כי הייתה תקופה בה קיבלה כביכול תשלום נוסף עבור שעות נוספות בערך 150%, כך ששכר הנטו שלה עלה בכ-2000 ₪ לחודש ללא שינוי בתנאי העסקתה (ר' תלושי חדשים 12/00 עד 8/01). התובעת נשאלה בעניין זה והעידה, כי למעשה כלל לא קיבלה שכר זה אלא מדובר היה ברישומים של הנתבעת, לצרכיה. הסכום נרשם מחד, כתשלום, ומאידך נוכה כ"מפרעה" כאשר בפועל התובעת לא קיבלה כל תוספת. הדבר נעשה לבקשתו של בני, ובהסכמתה. גם מכך יש ללמוד כי אין להסיק מהרשום בתלושי השכר דבר וחצי דבר באשר למהותם האמיתית של התשלומים, בהם עשתה הנתבעת כראות עיניה ולצרכיה. משכך, ועל מנת לעמוד על מהותו האמיתית של תשלום זה, נבחן הכיצד נהגה הנתבעת באשר לאותו רכיב. היות והנתבעת טוענת כי מדובר בתמורה עבור עבודה בשעות נוספות, ננסה לבחון בעבור מה שולמה והכיצד חושבה. 54. קטי ובני אשר העידו בפנינו לא הציגו גרסה אחידה ולא יכלו להסביר את חישוב "התוספת" אשר ניתנה לטענתם לתובעת עבור שעות נוספות: בתחילה העידה בפנינו קטי כי התובעת עשתה בין 15-20 שעות נוספות בחודש בערך: "ש. כמה שעות נוספות לימור עשתה כל חודש ת. בערך 20, 15, לפעמים היא היתה יוצאת יותר מוקדם, לפעמים נשארת מאוחר". 54. 54. מתלושי השכר עולה כי היו תקופות בהן נרשם כי התובעת מקבלת תמורת 51 שעות נוספות, ומשנת 2001 נרשם כי מקבלת תמורת 26 שעות נוספות. 55. 55. בני ציין בעדותו כי התובעת ביצעה בין 30-35 שעות נוספות בחודש וכי עבור ימי שישי נתן לה שעות נוספות בעלות 150%: "ש. אתה אומר שהיא עבדה בין 20 - 30 שעות נוספות לחודש ת. אין לי שליטה על השעות. באופן ישיר היא התחילה את החודש ב- 20 שעות נוספות יותר. אני לקחתי פחות או יותר, מכיוון שלא היה רישום, החלטתי שאני מחשב אותם כ- 30 - 35 שעות נוספות על מנת שתתוגמל. היא גם עבדה בסופי חודש, והיו ימים שהיא יצאה בשעה 18.00 בערב. אני עשיתי חישוב הוגן כלפי העובד. " בעדותו אף הסביר לראשונה: "בימי שישי חלק זה 50%. 20 שעות של ימי שישי לפי 150% זה 700 ש"ח, ועוד 300 ש"ח על השעות הנוספות הרגילות. " 56. 56. החל מחודש 8/03 עבדה התובעת רק במחצית מימי השישי בחודש, ובנותרים עבדה כרמית. עם זאת, לא היה כל שינוי בגובה התוספת ששולמה לתובעת. עבור 2 ימי שישי (10 שעות עבודה בלבד), גם לפי 150% תוספת, לא מגיעה לתובעת תוספת של 700 ₪ כפי שמעיד בני אלא, כ-300 ₪ בלבד. לא סביר בעינינו כי מעביד אשר טוען כי הוא נמצא בקשיים כלכליים ישלם לעובדת שעות נוספות בשיעור של מאות שקלים לחודש מעל המגיע לה בפועל. 57. כאשר נשאלה קטי איזה אינטרס יש למעביד בקשיים כלכליים לשלם שעות נוספות של 1,000 ש"ח כאשר בפועל מגיע 500 ₪, השיבה: "היא עשתה שעות נוספות, וזה הסכום שהיא קיבלה". גם בני נשאל: "אתה במצב של קשיים כלכליים ובכל זאת משלם לעובדת כפול שעות נוספות. " והשיב: "התובעת עבדה קבוע ימי שישי ורק אח"כ כשבאה קרנית, כדי להקל, היא עברה לעבוד פעם בשבועיים בימי שישי. פרט לכך היא נשארה מעבר לשעות של 17.00, היא עבדה גם עד 18.00 או 18.30. חודש אחד היא עבדה 30 שעות, חודש אחד 35 שעות, לכן הסכום שהיא קיבלה נראה לי שמכסה את שעות העבודה שלה די והותר". בתשובות אלה אין הסבר של ממש מדוע שולם לתובעת הרבה יותר מהמגיע לה . 58. לאור האמור, דוחים אנו גרסת הנתבעת כי מדובר בתשלום עבור שעות נוספות ואנו קובעים כי מדובר בתוספת שכר שהינה חלק משכר היסוד של התובעת. לאור קביעתנו זו, שכרה הקובע של התובעת הינו 4,879 ₪ לחודש ועל בסיס שכר זה יש לחשב את כל זכויותיה של התובעת. 59. 59. הנתבעת לא הגישה כל תחשיב החולק על חישובי התובעת לפיכך, התובעת זכאית להפרשים כדלקמן: א. הפרש פיצויי פיטורים בסך 7,011 ₪. ב. ב. הפרשי שכר עבור 7 חודשים (ינואר עד יולי 2005) בסך 6,930 ₪. ג. ג. הפרש דמי הודעה מוקדמת בסך 990 ₪. ד. ד. הפרשי הפרשות לביטוח מנהלים בסך של 4,206 ₪. ה. ה. הפרש שכר עבור תקופת 45 הימים ("התקופה המוגנת") בסך 3,429 ₪. מאחר ומדובר במחלוקת אשר הוכרעה לבסוף על ידינו החלטנו שלא להשית על הנתבעת פיצויי הלנה. 60. פדיון ימי חופשה אין חולק כי הנתבעת הורתה לתובעת שלא להתייצב לעבודה ולנצל אף את ימי החופשה המגיעים לה בתקופה שמחודש ינואר 05' ועד אוקטובר 2005. התובעת קיבלה שכר עבור תקופה זו, ואת ההפרשים פסקנו לה במסגרת פסק דין זה. אשר על כן, התובעת קיבלה את מלוא ימי החופשה בתשלום להם הייתה זכאית ותביעתה לתשלום פדיון חופשה נדחית. 61. הפרש דמי לידה התובעת טוענת כי בשל העובדה שהנתבעת שילמה לה שכר חלקי אשר לא כלל את התוספת, קיבלה היא דמי לידה בשיעור המופחת ב- 2,970 ₪ מהסך שהגיע לה. משקבענו כי שכרה הקובע של התובעת הינו 4,879 ₪, צודקת התובעת בטענתה זו, ועל הנתבעת לפצותה בגובה הנזק שנגרם לה בסך של 2,970 ₪. על הנתבעת לשלם לה את הסך הנ"ל תוך 30 יום מהיום בצירוף ריבית והצמדה כחוק מיום 4.9.05 -שהוא יום קבלת התשלום בגין דמי לידה מהמוסד לביטוח לאומי (ר' נספח י"ד לתצהיר התובעת) ועד ליום התשלום המלא בפועל. 63. לסיכום, התביעה מתקבלת ברובה. הנתבעת תשלם לתובעת תוך שלושים יום מיום קבלת פסק הדין את הסכומים כדלקמן: א. הפרש פיצויי פיטורים בסך בסך 7,011 ₪ ברוטו בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 31.10.05 ועד לתשלום בפועל. ב. הפרש בסך בסך 3,429 ₪ ברוטו בגין התקופה של 45 יום לאחר הלידה בתוספת הפרשי הצמדה וריבית מיום 31.10.05 ועד לתשלום בפועל. ג. הפרש תמורת הודעה מוקדמת בסך של 990 ₪ ברוטו בתוספת הפרשי הצמדה וריבית מיום 31.10.05 ועד לתשלום בפועל. ד. פיצוי בגין אי הפרשה לביטוח מנהלים בסך 4,206 ₪ בתוספת הפרשי הצמדה וריבית מיום 31.10.05 ועד לתשלום בפועל. ה. הפרשי שכר בסך 6,930 ₪ בתוספת הפרשי הצמדה וריבית מיום 31.10.05 ועד לתשלום בפועל. ו. פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך 50,000 ₪. כמו כן תשלם הנתבעת לתובעת הוצאות משפט בסך 1000 ₪ ושכ"ט עו"ד בסך 8,500 ₪ בצירוף מע"מ כחוק. הסכומים ישולמו תוך 30 יום מהיום שאם לא כן ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד התשלום המלא בפועל. 64. באפשרות הצדדים לערער על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלתו. ניתן היום, 12/10/08, בהעדר הצדדים. מ. פריימן ש ו פ ט ת קורן לאה נציגת עובדים אלכס רייכנשטיין נציג מעבידים לידהדמי לידההשכר הקובע / משכורת קובעת