פסק דין הנשיא ס' אדלר: 1. הערעור שלפנינו עוסק במחלוקת שהתעוררה בין המערערים לבין המשיבה (להלן: רשות השידור או הרשות), בשאלה האם העסקתם של המערערים בביצוע הפקותיה של הרשות, נעשתה במסגרת יחסי עובד - מעביד, או שמא מדובר ביחסים אחרים (כגון: "משתתפים חופשיים", "סטרינגרים" או עובדים של חברות הפקה אשר בבעלות המערערים). הרשות הינה רשות ממשלתית, שהוקמה מכוח חוק רשות השידור, התשכ"ה - 1965, אשר עוסקת במשדרי טלוויזיה ממשלתיים. במשך מרבית התקופה הרלוונטית לתובענה זו היתה רשות השידור תחנת הטלוויזיה היחידה בארץ (למעט, הטלוויזיה הלימודית). המערערים הינם 97 אנשים העוסקים במקצועות שונים כגון: צלמים, עוזרי צלם, עורכים, עוזרי עריכה, מקליטים ותאורנים, אשר ביצעו ועדיין מבצעים עבודה עבור הרשות משך שנים רבות. בעתירתם ביקשו המערערים פסק דין הצהרתי, שבמרכזו הצהרה, כי: [א] בין כל אחד מהמערערים לבין רשות השידור מתקיימים יחסי עובד-מעביד; [ב] ההסכמים הקיבוציים החלים על עובדי רשות השידור חלים גם על המערערים; [ג] על רשות השידור להתייחס למערערים ולעובדי הרשות באופן שווה; [ד] הפסקת עבודה של אחד המערערים תזכה אותו בפיצויי פיטורים; [ה] היקף המשרה לפיו הועסקו המערערים ימשיך בשנים הבאות; על פי בקשת באי כוחם של בעלי הדין החליט בית הדין האזורי לפצל את הדיון ולהכריע בשלב הראשון בשאלה, האם קיימים יחסי עובד-מעביד בין המערערים לבין הרשות. בית הדין האזורי לעבודה בירושלים דחה את תביעת המערערים ועל כך הערעור שלפנינו. ואלו העובדות הצריכות לעניין, חלקן כפי שנקבעו על ידי בית הדין האזורי ועיקרן כפי שהן עולות מחומר הראיות: 2. בשנת 1968 הוקם במשרד ראש הממשלה "צוות הקמה" לצורך הקמת הטלוויזיה הישראלית. בשנת 1969 הועברו צוות ההקמה והעובדים שגוייסו לאחריותה של רשות השידור, אשר החלה בארגון הטלוויזיה ומסרה כתבי מינוי לעובדיה. לצורך ביצוע מטלותיה מעסיקה רשות השידור עובדים, לרבות בעלי מקצוע שונים. בעלי המקצוע הללו המבצעים עבודה עבור הרשות מועסקים בתבניות העסקה שונות, והן: "עובדים קבועים" על פי כתב מינוי, עובדים על פי חוזים מיוחדים, עובדים ארעיים (על פי יום או שעות), וכן נותני שירות עצמאיים, שחלקם מוגדרים כ"משתתפים חופשיים" וחלקם כ"סטרינגרים". כמו כן, מתקשרת הרשות עם חברות המספקות שירותי הפקה. מספר העובדים המועסקים על ידי הרשות קטן בהרבה ממספר העצמאים המועסקים על ידה. שני טעמים הביאו את הרשות למצב זה שבו היא מעסיקה בעבודות הטכניות מספר מצומצם של "עובדים" ומספר רב יותר של עצמאים. הטעם הראשון - נובע מצרכים משתנים ולא קבועים של הרשות; הטעם השני - נובע מכך, שלרשות לא היתה כל דרך אחרת להעסיק את אותם אנשים, שכן מכסת כוח האדם התקני המאושר היה קטן מהנדרש, ואף לא עודכן בהתאם לצרכיה המשתנים. מהטעמים הללו החליטה הנהלת הרשות להעסיק את ה"משתתפים החופשיים", ה"סטרינגרים" ונותני שירות רבים אחרים כ"עצמאים" ולא כעובדים. יצוין, כי מר שלמה עבדי, ששימש כמשנה למנכ"ל הרשות, העריך, כי הרשות מעסיקה כ- 14,000 "משתתפים חופשיים" בשנה, אך רוב רובם משתתפים בשידורים באופן חד-פעמי או מזדמן, מבלי שהם מהווים חלק מהמערך הארגוני של הרשות. עוד הוסיף מר עבדי, כי מצבם של "משתתפים חופשיים" מזדמנים אלו שונה מהקבוצה נשוא תובענה זו המורכבת מכ- 150 בעלי מקצוע נותני שירות טכני. רבים מהמערערים ביצעו עבודה אצל הרשות משך שנים רבות, חלקם אף הועסקו קרוב ל- 18 שנים. הסדר עטק"מ - 3. עד שנת 1980 העסיקה הרשות את המערערים כ"משתתפים חופשיים", "סטרינגרים" או קבלנים עצמאים. מספר קטן של מערערים הועסקו תחילה כעובדים על פי חוזה לתקופות קצרות ומבלי לקבל כתב מינוי כעובדים קבועים, ולאחר מכן הועסקו כעצמאים. כך נוצרו שלוש קבוצות עובדים המבצעים עבודת הפקה טכנית לרשות: עובדי הרשות, ה"משתתפים החופשיים"/"סטרינגרים" ועובדי חברות הפקה אשר על תולדותיהן נרחיב בהמשך. המערערים שהועסקו כ"משתתפים חופשיים" קיבלו את שכרם על פי תעריפים קבלניים שנקבעו על ידי הרשות מעת לעת. עובדים שהועסקו דרך תאגידים ושותפויות קיבלו את שכרם דרך אותן החברות. בשנת 1980 התארגנו המערערים, על רקע דרישותיהם להעלאת התעריפים אותם קבעה רשות השידור ולצורך קבלת הטבות סוציאליות שונות. במסגרת התארגנות זו נמנעו המערערים מלהשתתף בהפקות ו"שבתו" כהגדרת הרשות. שביתה זו שיתקה למעשה את רשות השידור בכל הנוגע להפקותיה. בעקבות כך, קבעה הרשות מדיניות על פיה השירותים הנדרשים יירכשו מחברות הפקה בלבד. הרשות הבהירה למערערים, חד משמעית, כי לא תוכל להעסיקם כעובדים עקב מגבלות של כוח אדם מאושר בתקן, אולם, הוסיפה, כי היא מוכנה לקבל את השירותים שניתנו על ידם בעבר באמצעות חברות שיעסיקו אותם כעובדי החברות. המשיבה בסיכומיה אף הודתה, כי: "הבחירה היתה לכל 'משתתף חופשי', שלא ניתן היה לקולטו כעובד הרשות, להתקשר לתאגיד קיים, באמצעותו יתן את שירותיו לרשות, או להקים תאגיד חדש (קטן ככל שיחפוץ), ובאמצעותו לתת שירותיו לרשות". 4. המערערים התאגדו לשותפויות וחברות המספקות שירותי הפקה לרשות השידור (להלן: החברות והשותפויות או התאגידים). אותן חברות ושותפויות התארגנו בגוף שנקרא עטק"מ - עובדי טלוויזיה וקולנוע מאוחדים. רשות השידור ניהלה משא ומתן עם נציגי עטק"מ על הגדלה משמעותית של תעריפי השירותים שיינתנו להם, וזאת כדי לאפשר לחברות לדאוג לתשלום שכר ותנאים סוציאליים נלווים לעובדיהן (המערערים). לטענת באת כוח הרשות, הנהלתה הסכימה להכיר בעטק"מ לצורך כריתת הסכם קיבוצי עם ההסתדרות. בפועל, וכעולה מחומר הראיות, שימש עטק"מ כמעין איגוד מקצועי אשר ניהל משא ומתן עם רשות השידור על תנאי ההעסקה והתעריפים שיינתנו לחברות, וזאת בעזרתו הפעילה של נציג ההסתדרות. כמו כן, לא נחתם הסכם קיבוצי בין עטק"מ לבין ההסתדרות אלא נחתמו הסכמים בין עטק"מ לבין רשות השידור. 5. בשנת 1980 נחתמו ההסכמים הראשוניים בין עטק"מ לבין רשות השידור ומפעם לפעם לאחר מכן נחתמו הסכמים נוספים. נציין, כי בהסכמים אלו "ועד" עובדי עטק"מ ייצג את החברות והשותפויות מול אנשי ההנהלה של הרשות, לרבות מנהל כוח אדם. נצטט מספר סעיפים רלבנטיים מזיכרון הדברים מיום 5.8.1980: "1. ההסכמים ייחתמו בין רשות השידור לכל חברה לחוד. 2. תעריפים ישמשו בסיס להסתדרות ולאיגוד המקצועי בתוך ההסתדרות בהסכמים שבין החברות לבין העובדים ללא שהסכמים אלה יוכלו לשנות את התעריפים שנקבעו בין הרשות לבין החברות. 3. התעריפים, תנאי העסקה והעדכונים יהיו בהתאם לטיוטא הרצ"ב. ... 8. החברות חוזרות ב- 6.8.1980 למתן שירותים סדירים לרשות. 9. העקרונות הבאים הקבועים בעמוד הראשון של הטיוטא הלוטה כדלקמן: ... ג. אין במתן השירותים יצירת יחסי עבודה של עובד ומעביד בין הרשות ועובדי החברות. ד. החברות מסכימות כי בתעריף שנקבע לכ"א כולל בתוכו תנאים סוציאליים שיוענקו לעובדים בהסכם קיבוצי. ינחו את היועצים המשפטיים במשא ומתן לניסוח החוזים בין החברות השונות לבין רשת השידור". לאחר ההסכמה האמורה שעוגנה בזכרון הדברים, נתגלעו קשיים בשל החשש של הממונה על ההגבלים העסקיים, כי התארגנות המערערים לארגון עטק"מ מהווה הסדר כובל. נציגי הרשות שכנעו את הממונה על ההגבלים העסקיים כי לא כך הם פני הדברים. יצוין, כי מי שטיפל בשאלה משפטית זו מול הממונה על ההגבלים העסקיים היה מר עבדי וזאת על אף שהחקירה לא נגעה, לכאורה, לרשות השידור. ביום 5.10.1980 נחתם זיכרון דברים נוסף אשר במסגרתו נקבע, כי על אף שטרם נחתם הסכם יועברו מקדמות על חשבון השירותים שכבר ניתנו. ואכן, ביום 26.10.1980 נחתם עוד זיכרון דברים, שתוקפו עד ליום 30.6.1982, בו נקבעו תנאי העסקת המערערים באמצעות החברות שיקימו. עוד נקבע, כי חוזים למתן שירותים בין הרשות לחברות שיקימו המערערים יחתמו לא יאוחר מיום 31.10.1980. המערערים אכן הקימו חברות ושותפויות או לחילופין, הצטרפו לכאלה שהוקמו קודם לכן. לאור זאת, הוקמו 27 תאגידים, מהם: 19 חברות של מערער אחד ("חברת אני בע"מ"); 4 חברות של 2 או 3 מערערים; 3 חברות של בין 14 ל- 16 מערערים וחברה אחת של 22 מערערים. בעקבות הסכם זה, חתמה הרשות על הסכמים עם התאגידים השונים שהוקמו על ידי המערערים. ההסכמים שהוגשו לנו הינם אחידים ומכילים את ההסכמות שהושגו בזיכרון הדברים, וכן את התעריף שנקבע בין עטק"מ לבין רשות השידור. גם כאן יש צורך בהמחשת הדברים על ידי הצגת מספר סעיפים מן ההסכם: "והואיל והצדדים מסכימים ומצהירים כי השירותים שיינתנו ע"י החברה/שותפות עפ"י הסכם זה יבוצעו עבור הרשות שלא במסגרת יחסי עבודה הנהוגים בין עובד ומעביד, אלא כאשר כוח האדם שיועסק ע"י החברה/שותפות לצורך מתן השירותים כאמור ייחשב לכל דבר ועניין כעובדיה של החברה/שותפות בלבד. והואיל והחברה/שותפות מסכימה ומתחייבת להעסיק את עובדיה כאמור לעיל בהתאם לתנאי העסקה, שכר ותנאים סוציאליים שייקבעו בינה לבין ההסתדרות הכללית/האגף לאיגוד מקצועי לא יאוחר מ - 1.4.81 בתחולה מ - 1.7.80 ובלבד שהרשות לא תידרש ולא תחויב לשלם לחברה/שותפות מעבר לתעריפים והתנאים הנקובים להלן בגוף ההסכם. ... 3. הצדדים מסכימים ומצהירים כי השירותים שינתנו ע"י החברה/שותפות לרשות עפ"י הסכם זה יבוצעו עבור הרשות שלא במסגרת יחסי עבודה הנהוגים בין עובד ומעביד, אלא כאשר כח האדם שיועסק ע"י החברה/שותפות לצורך מתן השירותים כאמור ייחשב לכל דבר ועניין כעובדיה של החברה/שותפות בלבד, ועל הרשות לא תחול לגביהם כל אחריות שהיא במהלך מתן השירותים, וכי החברה/שותפות בלבד תישא באחריות בלעדית לגביהם ובכל הנוגע להעסקתם ולתנאי עבודתם כעובדיה של החברה/שותפות בלבד." 6. על אף הסכמתם האמורה של המערערים למעמדם כעובדי התאגידים ביקשו נציגיהם מנציגי הרשות, במהלך המשא ומתן שנוהל על קביעת תנאי התשלום של הרשות לתאגידים, כי יוכרו כעובדי הרשות. זאת ועוד, נציג ההסתדרות, מר זאב לבל, אשר השתתף בחלק מהמשא ומתן הנ"ל, דרש אף הוא כי יוכרו כעובדי רשות, ובשנת 1988 אף כתב מכתב למנכ"ל רשות השידור שבו נכתב, כי: "על כן אנו באים לתבוע מהנהלת רשות השידור להתייחס אל עובדי עטק"מ, שעובדים בטלוויזיה שנים רבות במסירות וביעילות כאל עובדים מן המניין ובהתאם לכך לאפשר כניסתם לעבודה. ... אחרת לא תהיה לנו כל ברירה אחרת מאשר לנקוט בצעדים ארגוניים, משפטיים ו/או שניהם גם יחד. אנו מבקשים את התערבותך המיידית כדי לאפשר מימוש זכויות העובדים." ביום 12.8.1991 נחתם זיכרון דברים בין הצדדים הבאים: "בין ההסתדרות הכללית של העובדים בא"י - המיוצגת על ידי זאב לבל וועד חברות הצילום והעריכה - עטק"מ המיוצג על ידי משה אסולין, אייל ורמוס, אילנה לב, דוד זנגוויל, ליאוניד חרמוצ'נקו לבין רשות השידור - המיוצגת על ידי יונתן צנגן, מוטי לוי, יוסי משולם". זיכרון דברים זה נועד לצורך קביעת "תנאי ההסכמים החדשים שיחתמו בין רשות השידור לבין חברות הצילום והעריכה הנותנות שירותים" [לרשות]. תוכן זיכרון הדברים נוגע להסדרת תנאי ההסכמים החדשים בין עטק"מ לרשות ומכיל סעיף לפתרון מחלוקות בפרשנות ההסכם וסעיף הקובע מתן עדיפות לעובדי עטק"מ בהפקות שהרשות מבצעת גם באמצעות מפיקים עצמאיים. בדומה להסכמים האחרים בין הרשות לבין עטק"מ נקבע בו, כי בהמשך לאותו הסכם ייחתמו הסכמים בין הרשות לבין התאגידים, בהם יעוגנו התנאים שנקבעו באותו הסכם. ואכן, בהמשך נחתמו הסכמים אלו בין הרשות לבין התאגידים. תצורת עבודתם של המערערים - 7. עתה נעבור לתיאור עבודתם של המערערים כפי שהיא באה לידי ביטוי בחומר הראיות. [א]. קבלה לעבודה - מועמד אשר חפץ לעבוד בתחומי הפקה עבור רשות השידור, פנה אל הרשות. הרשות מצידה הייתה מזמנת את המועמד לראיון אישי ובדיקת התאמה, ולעיתים אף דרשה מן המועמד תקופת ניסיון והכשרה. במידה ונמצא המועמד מתאים היתה הרשות מסבירה את הקושי שלה בכל הנוגע לתקנים לעבודה ברשות עצמה ומעדכנת אותו, כי ניתן להעסיקו באמצעות אחת החברות הקיימות או באמצעות חברה שיקים בעצמו. בפני בית הדין קמא פירט אחד מעדי הרשות את הסיבות שבגינם דרשה הרשות לעמוד על טיבו של כל עובד ועובד ולבצע את מיון העובדים בכוחות עצמה: "מאחר ששירותי הפקה הינם שירותים הניתנים ע"י בעלי מקצוע במקצועות הדורשים מיומנות אישית, היה לרשות עניין לבדוק כל אחד מבעלי המקצוע שיתנו לה שירותים באמצעות החברות - באופן אישי. לכן אושרו לעבודה בטלוויזיה, דרך החברות, רק בעלי מקצוע מבין עטק"מ שנמצאו ראויים לכך ע"י הרשות, בין אם היו ידועים במקצועיותם מראש ובין אם קבלו הכשרה נוספת ע"י הרשות בהתאם לצרכיה". כפועל יוצא מן האמור, התאגידים לא יכלו לשלוח לעבודה אצל רשות השידור עובד שלא אושר על ידי הרשות. [ב] שיבוץ בעבודה - הרשות היא שקבעה את סידורי העבודה אחת לשבוע, וזאת על פי צרכיה להפקות באותו השבוע. השיבוץ לעבודה התבצע על בסיס מחלקתי על ידי מנהלי המחלקות והופץ לעובדים שבוע מראש. בסידורי עבודה אלו שובצו גם המערערים. בלוחות השיבוצים שהוגשו לנו אין אבחנה בין עובדי הרשות לבין המערערים. יתרה מכך, התאגידים לא מוזכרים כלל בלוחות השיבוץ והמערערים מופיעים בשמם הפרטי, כאשר השיבוץ נעשה על בסיס אישי. מערער אשר מעוניין היה להחליף משמרת מסיבה כלשהי צריך היה לפנות לממונה עליו ברשות ולבקש את שינוי השיבוץ. [ג] מקום ואופן ביצוע העבודה - עבודתם של המערערים התבצעה במתקני הרשות או באתרים שונים שבהם הפיקה הרשות את הפקותיה או צילמה תוכניות. התפקידים אותם ביצעו המערערים בוצעו גם על ידי עובדי הרשות, למעט, התפקיד של עוזר צלם ועוזר עריכה. כמו כן, אופי העבודה של המערערים ושל עובדי הרשות היה זהה, למעט, מספר משימות שהותר רק לעובדים לבצען ותפקידים שהוועד הגביל בהם את עבודת המערערים. חלק מהמערערים, שהינם צלמים, שימשו כראשי צוות הצילום או כראשי צוות עריכה. מערערים, שהינם צלמים ותיקים, נתבקשו אף להעביר קורס הכשרה מקצועית לעובדים חדשים שהגיעו לרשות חסרי הכשרה מקצועית. למנהלי המחלקות של הרשות היה פיקוח מקצועי מלא על עבודת המערערים, לרבות, הסמכות לתת הוראות בדבר אופן ביצוע העבודה. המערערים השתתפו ב"שיחות מחלקה" ואף קיבלו הערות ממנהלי המחלקות על ביצוע עבודתם, ובכלל זה מכתבי התראה על הפסקת עבודה בגלל איחורים והיעדרויות. במתקני הרשות עצמם היו למערערים תאים עם שמם אשר הוצבו באותו מקום בו הוצבו התאים של העובדים הרגילים. המערערים אף קיבלו את הדואר שלהם, כולל מכתבים בדיוור פנימי, אצל רשות השידור. נציין, כי לעיתים שכרה הרשות ציוד של חברות המערערים ועל כך קיבלו החברות תשלום מיוחד, ששיעורו נקבע בהסכמים בין עטק"מ לבין הרשות. [ד] היקף העבודה - היקף עבודתם של המערערים, כפי שעולה מחומר הראיות, היה כהיקף עבודתם של עובדי הרשות במשרה מלאה, היינו - בין 4 ל- 6 ימים בשבוע ובין 8 ל- 12 שעות ליממה, לרבות, שעות נוספות וכוננויות. עוד נציין, כי המערערים ברובם התפרנסו אך ורק מעבודתם עבור רשות השידור. עוד לעניין שעות עבודתם של המערערים, יש לומר, כי הרשות היא שדאגה לאישורי עבודתם בשבת. אין בנמצא התחייבות של הרשות להעסיק את המערערים בהיקף של משרה מלאה, אולם הנושא עלה במסגרת המשא ומתן להסדר עטק"מ שם ביקשו נציגי עטק"מ להסדיר את העניין כך שהיקף עבודתם יובטח להם. בשנת 1985 הגיעו הצדדים לסיכום בעניין מכסת שעות, אולם סיכום זה לא סייע בידיהם, זאת מאחר ולא נקבעה בו חלוקה מפורטת לפי אדם, תאגיד או לפי חלוקה אחרת, שבאמצעותה ניתן היה להבטיח את היקף השעות לכל אחד מן המערערים. עוד נציין, כי התביעה בבית הדין האזורי הוגשה הלכה למעשה לאחר שבמהלך שנת 1992 החלה הרשות לצמצם באופן משמעותי את מספר המשמרות של המערערים. צמצום זה הוא שהיווה את הגורם העיקרי להגשת התביעה. [ה] הצגת המערערים כלפי חוץ - עניין נוסף שעלינו לתת עליו את הדעת הינו אופן הצגתם של המערערים כלפי כולי עלמא. רוב רובם של המערערים נושאים תעודות של עובדי רשות השידור, שהוצאו לשם אישור כניסתם לאתרים שונים ורבים נרשמו באמצעות הרשות כחברי איגוד העיתונאים בישראל. עוד נציין, כי במקום המיועד לציון שם המעסיק מצוינת הרשות. יתרה מזו, בסוף כל תוכנית ניתנו המִזְכִּים (הקרדיטים) לעובדים עצמם בלא שום אזכור לחברות ההפקה. [ו] תשלום בעבור ביצוע העבודה - התשלום למערערים נעשה דרך התאגידים אותם ייסדו. תאגידים אלו שילמו למערערים את שכרם, לאחר ניכוי מס הכנסה וביטוח לאומי. התאגידים הגדולים ניכו את עלויות הוצאותיהם הניהוליות השוטפות (כגון: רו"ח והוצאות טיפול). התשלומים ניתנו אחת ל - 10 ימים לערך, ובוצעו בהתאם לחשבוניות שהגישה כל חברה וחברה. החשבוניות כללו שלושה רכיבים עיקריים - עבודה, אש"ל והשכרת ציוד. כאמור, הסדר עטק"מ כלל תעריפי עבודה ותעריפים תמורת השכרת ציוד, השייך לתאגידים, על ידי הרשות. התשלום בגין השכרת ציוד היווה חלק משמעותי מהתשלום אשר קיבלו חלק מהתאגידים והגיע במקרים מסוימים ל- 35% עד 76% מהתשלום הכולל. בשנת 1991, עם הכנסתו של ציוד וידיאו על ידי הרשות, חל צמצום ניכר בהשכרת הציוד על ידי הרשות ובסופו של דבר הופסק ההסדר כליל. התשלום ששולם לתאגידים כלל תוספת שטחים כפי שקיבלו עובדי הרשות. תוספת זו שולמה במזומן או בשוברים לאירוח בבית מלון על חשבון הרשות, באופן זהה לתשלום אשר קיבלו עובדי הרשות. כמו כן, שולמו למערערים, באמצעות התאגידים, תנאים נלווים כגון אש"ל ובעת נסיעות בארץ ובחו"ל שהו המערערים ביחד עם עובדי הרשות כשההוצאות ממומנות על ידי הרשות. הרשות נשאה, באמצעות התאגידים, בחלק מתשלומי פרמיית ביטוח החיים של המערערים. לעומת זאת, התשלום לתאגידים לא כלל הטבות רבות אשר שולמו לעובדים הקבועים של הרשות, כגון: הפרשות לקרנות השתלמות וקופות גמל; גמול השתלמות; החזר הוצאות טלפון; אחזקת רכב וחסרון רכב; תשלום בגין בדיקה רפואית; השתלמויות בשכר; תשלום קבוע בגין כוננויות; תשלום בגין שעות לינה במילוי תפקיד; תשלום מוגדל עבור משמרת שחר; דמי הבראה; תשלום המעסיק לביטוח לאומי; דמי מחלה ותשלום בגין חופשות שנתיות. ייעודם של רוב התאגידים בא לידי ביטוי בהעסקת בעליהם, הם המערערים. לפיכך, ריכזו התאגידים את גביית התשלומים של הרשות עבור חברי התאגידים, הגישו דו"חות לרשות ושילמו למערערים. רוב המערערים הגישו לרשות את החשבון שלהם על גבי פנקס שהנפיקו התאגידים. לעומת זאת, תוספת על שהייה ביו"ש או בעזה הועברה ישירות לכל מערער מידי הרשות. יצוין, כי הרשות לא הוציאה מכרזים לשירותי ההפקה אשר בוצעו על ידי המערערים וכאמור, התאגידים לא היו רשאים לשלוח לרשות עובד אשר לא אושר על ידי הרשות בעצמה. [ז] מתן שירותים לגופים נוספים - אשר למתן שירותים על ידי התאגידים לגופים אחרים, מלבד הרשות, הובאו ראיות נושא זה אך בית הדין קמא לא דן בנושא. ככל הנראה, חלק מהתאגידים אכן נתנו שירותי הפקה לגופים אחרים. [ח] היעדרויות וחופשות - היעדרויות של המערערים, היינו - יציאתם ל"חופשות", תואמו עם הרשות ואנשיה, ולא עם התאגידים בהם עבדו, ועל כן ללא אישור של הרשות לא יכלו המערערים לצאת לחופשה. יחד עם זאת, רשות השידור לא שילמה לתאגידים או למערערים בעת שיצאו לחופשה. [ט] פרסים ואותות הצטיינות - המערערים נמנו על מקבלי הפרסים ואותות ההצטיינות השונים של הרשות, לרבות השתתפות בטקסי הוקרה שונים. לחלק מהם אף הוענקו מכתבי הערכה של מנהלי הטלוויזיה. התובענה, בה עסקינן, הוגשה בחודש יולי 1992. בשנת 1994, החליטה רשות השידור להעסיק כ- 60 מאנשי עטק"מ בחוזי עבודה אישיים, ביניהם כ- 40 מהמערערים. בעקבות כך, השינוי העיקרי בתנאי עבודתם של המערערים היה תשלום השכר על ידי הרשות ישירות למערערים, במקום התשלום לתאגיד של כל מערער. פסק דינו של בית הדין האזורי: 8. בית הדין קמא דחה את תביעתם של המערערים לאחר שבחן את ההסדר בין הצדדים. בפסק דינו נקבע, בין היתר, כי : "במקרה שלנו, חלק ניכר של התובעים הקימו תאגידים, פעלו משך שנים רבות במסגרת אותם תאגידים, אשרו לרשות השידור כי התאגידים פועלים כהלכה ומתקיימים בהם התנאים שקבעה הרשות להעסקת עובדים דרך אותם תאגידים, והמועסקים דרך התאגידים קבלו הטבות ושכר שונה, ובמקרים רבים גבוה יותר, מאשר העובדים של רשות השידור. לא נראה לבית הדין כי בשלב זה רשאים העובדים להתכחש לכל המצגים שהוצגו בפני רשות השידור משך כל אותן שנים מאז שנת 1980, ולטעון כי הכל שקר וכזב, וכי למעשה הם לא התכוונו למה שהם הצהירו לאורך הזמן לרשות השידור... הרושם הכללי שמקבל בית הדין הוא כי רשות השידור הציבה תנאים להמשך העסקתם של התובעים, ועוד מועסקים שכמותם, וקבע כי יש להמשיך להעסיקם רק דרך תאגידים, ולא באופן ישיר כפי שנעשה עד אז. אין לראות בכך 'לחץ' או 'כפיה' מצד הרשות, ואם מועסק זה או אחר סבר כי כבר אז היה במעמד של 'עובד' של רשות השידור אזי היה רשאי לפנות אז לבית הדין על מנת לקבל קביעה מוסמכת על מעמדו...". לעניין היחסים שנוצרו בין המערערים לרשות קבע בית הדין קמא, כי: "תנאי בל יעבור ליצירת יחסי עובד ומעביד הוא קיום יחסים חוזיים בין אותם צדדים. חוזה עבודה הינו ככל חוזה אחר, ועל כן, הבסיס ליצירת יחסי עבודה הוא בסיס חוזי; בהעדר יחסים חוזיים ישירים בין שני צדדים, אין היחסים ביניהם יכולים להיות יחסי עובד מעביד, לענין זה, אין כל חשיבות למבחן ההשתלבות, באשר אותו מבחן נועד להבחין בין עובד לבין מי שהוא נותן שירותים... ולא נועד לבדוק בין מי נוצרו יחסים חוזיים". בהמשך פסק הדין נקבע, כי: "שוכנע בית הדין כי ההסדר בדבר העסקה דרך תאגידים מונע יצירת יחסים חוזיים בין המועסקים לבין הנתבעים, משכך לא יכלו להרקם יחסי עובד ומעביד ביניהם". קביעתו זו של בית הדין קמא, כי בין המערערים לפנינו לבין רשות השידור לא התקיימו יחסי עובד-מעביד חלה על המערערים כולם. בית הדין קמא ציין, כי מדובר בהסדר המתייחס למספר גדול של מועסקים וכי יש לבחון את המעמד של אותם מועסקים ככלל, ולא לגבי כל אחד מהפרטים. עוד ציין בית הדין, כי ייתכן שלגבי פרט זה או אחר תהיה סטייה מהמסקנה כי אין יחסי עובד-מעביד, אולם אין בכך כדי לזכות את אותו פרט בהתייחסות שונה מההתייחסות של בית הדין לרוב רובם של המערערים. טענות הצדדים בערעור שלפנינו: 9. להלן עיקר טענותיהם של המערערים לפנינו: א. טעה בית הדין בקובעו, כי יש בחוזים שנחתמו בין התאגידים לבין הרשות כדי לשלול קשר חוזי ישיר בין הרשות למערערים עצמם. לטענתם, יחסי עבודה נשללים במקרים של היעדר קשר חוזי רק במצבים של יחסים מכוח מעמד, כגון חיילים, שופטים וכיוב'. ב. בית הדין התעלם מן ההלכה, הנוהגת בבתי הדין לעבודה על פיה אין מעביד יכול להתנות על מערכת יחסי עבודה באמצעות מערכת של חוזים פיקטיביים. על בית הדין לבחון את מהותם האמיתית של היחסים ולא את הכינוי הפורמלי שניתן ליחסים. ג. בית הדין לא קבע את העובדות בתיק ועל כן לא יכול היה, לבחון מיהו המעסיק של המערערים, התאגידים, שלטענתם הינם "תאגידי קש", או רשות השידור. לדידם, בית הדין צריך היה לבחון את נסיבות העסקתם של המערערים ולבחון עובדתית מי היה מעסיקם האמיתי - התאגידים או רשות השידור. ד. רשות השידור נהגה בחוסר תום לב כאשר כפתה על המערערים את צורת ההעסקה באמצעות התאגידים והשותפויות. חוסר תום ליבה של רשות השידור בא לידי ביטוי גם בהפליית המערערים לרעה לעומת עובדיה האחרים. לעניין סעיף זה מדגישים המערערים, כי בתקופה בה מדובר היה לרשות מונופול דה פקטו בקבלת שירותי הפקה ועריכה. לאור האמור, מבקשים המערערים להפוך את פסק דינו של בית הדין האזורי ולהצהיר, כי בינם לבין רשות השידור התקיימו יחסי עובד-מעביד. 10. להלן עיקר טענותיה של רשות השידור לפנינו: א. הרשות לא חייבה את המערערים או מי מהם להקים תאגיד, ויש למערערים חלק מכריע בהתגבשות הסדר עטק"מ ואופן יצירתו. אין מדובר בהסדר שנכפה על הצדדים או שהוכתב להם. ב. בתחום התקשורת מוכרת תבנית העסקה של "משתתף חופשי", כפי שאף נקבע בפסיקה, והרשות רשאית לבצע את מטלותיה הן באמצעות עובדים והן באמצעות "משתתפים חופשיים". ג. הלכה פסוקה היא, כי יסודם של יחסי עובד-מעביד בהתקשרות חוזית לביצוע עבודה תמורת תשלום. הפסיקה אף קבעה, כי במקום בו המדינה מתקשרת עם ספק השירותים, שהוא חברה אחרת - האדם המבצע את השירות במדינה, אינו עובד המדינה אלא עובד אותה חברה. המערערים היו עובדי התאגידים והשותפויות שהעסיקו אותם. בין המערערים לרשות לא נחתם חוזה העסקה או כל חוזה אחר. לעומת זאת, חתמה הרשות על חוזים עם התאגידים והשותפויות ועל פי חוזה זה אין ספק, כי הצדדים הגיעו לכלל הסכמה לפיה יועסקו כעובדי התאגידים והשותפויות. ד. יש חוסר תום לב בטענות המערערים, כי התאגידים הינם "תאגידי קש" לאחר שבמשך שנים הציגו לרשות מצג, כי הסדר עטק"מ הוא הסדר תקף, והתאגידים פעילים. מאחר ומדובר בבקשה לסעד של הצהרה מן הצדק, הרי שיש לדחות את הערעור בשל חוסר תום ליבם של המערערים. ה. גם אם יקבע בית הדין כי נוצרו יחסי עובד מעביד בין המערערים לרשות, הרי שראוי כי תגבר דרישת תום הלב על דרישת הקוגנטיות וזאת על פי פסק הדין דב"ע נה/145-3 מדינת ישראל - יעקב בוכריס (לא פורסם, ניתן ביום 3.3.1997). רשות השידור מבקשת אם כן להותיר על כנו את פסק דינו של בית הדין קמא, ולדחות את הערעור. השאלות שעלינו להכריע בהן: 11. השאלה העיקרית העומדת לדיון בערעור זה הינה, מי הם הצדדים האמיתיים הקשורים בחוזה העבודה על פיו ביצעו המערערים עבודות הפקה ברשות השידור. כלומר, עלינו לבחון האם המערערים ביצעו את עבודתם ברשות השידור באמצעות "דמוי" חברה למתן שירותים או שמא העבודה בוצעה באמצעות חברה "אותנטית" למתן שירותים? אם ב"דמוי" חברה מדובר, אזי חוזה העבודה האמיתי נכרת בין כל מערער לבין הרשות והחוזים שהיו בין הרשות לבין כל תאגיד היו למראית עין בלבד. בנסיבות הללו יוגדרו המערערים כעובדי הרשות ויהיו זכאים לזכויות שנקבעו במשפט העבודה על פי סוג ההתקשרות בינם לבין הרשות. לעומת זאת, ככל שמדובר בחברה אותנטית לצורך מתן שירותים לרשות השידור אזי עובדי אותה חברה הם עובדיה ולא עובדי הרשות. בנוסף, ניתן לבחון את השאלה בה עסקינן כסוגיה של יחסים משולשים בין נותני העבודה (המערערים), מקבלת העבודה (הרשות) והמעסיקים הרשמיים (התאגידים). על מנת להבין טוב יותר את המחלוקת האמורה עלינו לעמוד על הרקע העומד בבסיסה, היינו - את ההקשר התעשייתי של ענף התקשורת ורשות השידור, לרבות סיווג מבצעי עבודה עבור הרשות. כמו כן, עלינו לתאר את ההבחנה שבין "דמוי" חברה למתן שירותים לבין חברה "אותנטית". לאחר מכן נדון, ככל שניתן בשלב זה של המשפט, בזכויות המערערים, בהתייחס לסוג החברה אליה הם הצטרפו. ההכרעה בערעור ההקשר התעשייתי של ענף התקשורת - 12. ענף התקשורת עבר שינויים מרחיקי לכת בשנים האחרונות. זהו ענף רחב היקף, אשר הרווחים העולמיים בו מוערכים בכ- 500 מיליארד דולר לשנה. בפברואר 2000 פרסם ארגון העבודה הבינלאומי (ILO) נייר עבודה בעניין ההתפתחויות הטכנולוגיות בענף התקשורת והשלכותיהן על יחסי העבודה ותנאי העבודה בתחום. נייר עבודה זה [להלן: נייר העבודה של ה- ILO ] ציין, בין היתר, כי ההתפתחות הטכנולוגית המאפיינת את ענף התקשורת, פוגעת באפשרות העובדים להתארגן וגורמת להגדלת מספר העובדים המועסקים על פי תבניות העסקה בלתי שגרתיות, וכך נכתב בנייר העבודה של ה - ILO: “The new technologies, in conjunction with the reduction in importance of the state-owned or subsidized entertainment sector, the development of independent production companies and the growing importance of multi-industry conglomerates in the film and broadcasting business, have tended to fragment the working environment and curtail the possibilities for effective collective bargaining or agreements for performers. Furthermore, the contractual status of performers and their relationship with employers are often more unclear than in the past, with subcontracting and the creation of shell companies to produce a film or other product being more common now”. בענף התקשורת נפוצה צורת עבודה המכונה "telework", היינו: “… working full time (or part time) at home for an employer while being entitled to the same benefits provided to on-site workers; working full time for the employer but only teleworking for a specified number of days per week or month; or being an independent contractor and not receiving benefits from the employer”. כמו כן, העסקת עובדים בענף זה במעמד של "משתתף חופשי", הינה נפוצה ומקובלת. הטכנולוגיה החדשה שינתה את דרכי עבודתם של עיתונאים, כפי שמצויין בנייר העבודה של ה-ILO : “For journalists in general, particularly freelancers and employees of smaller publications, technology has changed the way of working. Most changes are for the better, although technology sometimes has unfortunate side effects…” נייר העבודה של ה - ILO מתאר גם את הבעיות של ה"משתתף החופשי" בענף התקשורת: “Varied, broken and changing career histories are the norm for media freelance workers… and they have histories of redundancy and considerable dependence on single client organizations including former employers”. עובדים רבים בענף התקשורת מועסקים באמצעות חוזים לתקופה קצרה וחוזים שניתן להביא לסיומם בכל עת. כפועל יוצא מכך, כוח המיקוח של עובדי ענף זה מול המעסיקים חלש ביותר. לפיכך, יש צורך להגן על עובדי ענף התקשורת מפני הפליה אסורה ולהבטיח להם את הזכויות שמוענקות על ידי משפט העבודה המגן וחוקי הבטיחות. בנייר העבודה של ה- ILO נאמרו על מצבם של עובדי ענף התקשורת הדברים הבאים: “The information revolution has shaken the foundations of the economic structure of the media and entertainment industries, shattered many assumptions and given rise to new hopes and expectations. The survival mechanisms developed in past decades, such as relatively stable employment relations, collective agreements, worker representation, employer-provided job training, and jointly funded social security schemes … have been weakened by a combination of factors including globalization, casualization, and multimedia convergence…. Collective bargaining cannot keep pace with technological and other developments in the industry and society at large. The workforce is much more fragmented than in the past; companies are contracting out some of what used to be integral parts of their business; and new forms of social dialogue are needed.” עם זאת, לצד הדאגה להגנה על עובדי ענף התקשורת יש לזכור, כי ענף זה הוא ענף דינמי המחייב את המעסיקים בשמירה על גמישות ניהולית רבה מהרגיל. המעסיקים זקוקים לגמישות גבוהה זו על מנת להתמודד עם השינויים בהיקף העבודה, בתכניות ובדרישות ציבור הצרכנים. ענף התקשורת מתאפיין בתחלופה גבוהה של מבצעי עבודה. העסקתם של "משתתפים חופשיים" מעניקה למעסיקים בענף התקשורת גמישות, הנחוצה לצורך התחרות בענף זה. כמו כן, עיתונים ותחנות רדיו וטלוויזיה מקבלים שירותים ממספר רב של אנשים, שהם "משתתפים" מובהקים, כגון: אומנים, כותבי פינות למיניהן, כתבים בחו"ל ועוד. זאת ועוד, הגופים השונים בענף התקשורת מקבלים שירותים מחברות ושותפויות, שהן גופים עצמאיים לכל דבר ועניין. אין זה סביר, כי כל אומן המופיע בתכנית טלוויזיה או רדיו או כל עובד של חברה למתן שירותים ייחשב כ"עובד" הגוף התקשורתי עבורו ביצע את העבודה. אלפי אנשים מופיעים בתכניות טלוויזיה ורדיו מפעם לפעם כדי לדווח על נושאים שונים ומגוונים. יתרה מזו, אלפי אנשים מגישים מאמרים המופיעים בעיתונים מפעם לפעם. לפיכך, אין מקום להגדיר כל אחד מהאנשים הללו כ"עובד" תחנת הרדיו, תחנת הטלוויזיה או העיתון. לעניין זה, יש להבחין בין המעגל המרכזי של מבצעי עבודה לבין המעגלים החיצוניים. מבצעי עבודה שמקומם במעגלים החיצוניים אמנם מבצעים עבודה אך אין להגדירם כ"עובדים" לכל דבר ועניין. מדיניות זו, שתוארה לעיל, אשר נועדה לאפשר לגוף התקשורתי מידה מסוימת של גמישות, תואמת גם את המציאות במשק תחרותי, שביסודו המעבר החופשי של עבודה ושירותים. על כן, אין לחייב את המעסיקים בענף התקשורת לקבל כל עבודה ושירות באמצעות עובדים שלהם. בחינת מעמדו של מבצע עבודה בענף התקשורת, כלומר, סיווגו כ"עובד" או כ"משתתף חופשי" או כ"עצמאי" תעשה על פי איזון בין הזכויות הקנייניות של המעסיקים לבין זכויות העובדים לקיום בכבוד ובתנאי עבודה התואמים את עקרונות משפט העבודה ועקרון כבוד האדם. סיווג מבצעי עבודה עבור רשות השידור - 13. ככל מפעל בענף התקשורת מקבלת רשות השידור עבודה ושירותים מסוגים שונים של פרטים וגופים. כאמור לעיל, מעסיקה הרשות סוגים שונים של עובדים: "עובדים קבועים" על פי כתב מינוי, עובדים על פי חוזים מיוחדים, עובדים ארעיים (על פי יום או שעות), מבצעי עבודה המוגדרים "משתתפים חופשיים" ו"סטרינגרים" וכן "עצמאים". כמו כן, מקבלת הרשות שירותים מחברות ושותפויות, וזאת במסגרת יחסים מסחריים. התובענה דנן נוגעת לקבוצה מצומצמת של מבצעי עבודה במקצועות הטכניים העוסקים בהפקות טכניות, כגון: צלמים, מקליטים, תאורנים ועורכי סרטים. עבודתם התבצעה במתקני הרשות או באתרים שונים, שבהם הפיקה הרשות תכניות. עובדי הרשות וכן המערערים ביצעו את עבודתם בצוותא באולפני הטלוויזיה ובניידות/צוותי חוץ, ובמקרים רבים הועסקו המערערים כחלק מצוות ההפקה הרגיל של הרשות. ההתקשרות הפורמלית וההתקשרות האמיתית 14. במקרה דנן קיימים, לדידי, שתי מערכות של התקשרויות של רשות השידור: ההתקשרות האמיתית בין כל מערער (היינו - כל עובד) לבין רשות השידור; וההתקשרות הפורמלית בין הרשות לבין החברות שהוקמו על ידי המערערים. התקשרויות פורמלית מחולקת לשתיים, והן: ההתקשרות האחת - חוזה למתן שירותים בין הרשות לבין החברות שהוקמו על ידי המערערים; ההתקשרות השנייה - חוזה עבודה בין כל מערער לבין החברה שהוקמה על ידו. ביחסים המשולשים הללו אין חוזה עבודה פורמלי בין הרשות לבין המערערים. ומכאן החלטת בית הדין קמא לדחות את תובענות המערערים. היחסים הפורמליים בדיני החוזים מהווים אבן יסוד במשק, במשפט המסחרי ובמשפט העבודה. כלל הוא, כי החוזה משקף את העסקה האמיתית בין הצדדים ויש בו כדי לקבוע את תוכן העסקה ואת ההתחייבויות והזכויות של הצדדים. דיני החוזים קובעים את המסגרת המשפטית ליחסים בין העובד לבין מעבידו. ניסיון העבר והחכמה שנרכשה במהלך השנים בחיי היומיום של המשק, לרבות שוק העבודה, מעוגנים בתקדימים הנוגעים לחוזה העבודה. אולם, בבואו לפרש חוזים ובפסיקה הנוגעת לדיני החוזים מחפש בית הדין את רצונם האמיתי של הצדדים ואת הצדדים האמיתיים לעסקה. חוזה העבודה האמיתי משקף את רצונם האמיתי של הצדדים, היינו - מתן עבודה על ידי מבצע העבודה תמורת תשלום על ידי מקבל העבודה ("המשתמש"). דיני החוזים מתעלמים מעסקה מלאכותית או בדויה ורואים פגם בחוזה למראית עין. כמו כן, המגמה של בית דין זה הינה להעדיף את ההתקשרות האמיתית על פני זו הפורמלית במקרים שבהם מדובר בתבניות העסקה בלתי שגרתיות. יתרה מזו, "סטטוס" של מבצע עבודה אינו נקבע בהסכם, כפי שאמר בית דין זה: "'סטטוס' אין יוצרים בהסכם ואין מבטלים בהסכם, וכשם שאין לוותר או להתנות על זכויות במפורש, כן אין לוותר על אותן הזכויות על ידי כך שיכנו את היחסים בין האנשים שבהם מדובר כינוי כל שהוא השולל היותו של האחד 'עובד' והיות השני 'מעביד'. האמור בהסכם יכול וישקול, אך ברור שהקובע הוא מכלול היחסים בין הצדדים". זאת ועוד, דחיית ההתקשרות הפורמלית והבדויה מעוגנת גם במטרה החברתית של ההלכה. על כך עמדתי בפסק דין תשלובת הבנייה של הקיבוץ הארצי: "בהיעדר חקיקה המגינה על עובדים - המועסקים ביחסי עבודה מורכבים, אשר כוללים מספר גופים משפטיים - מחובתה של הפסיקה להשתחרר מגישה פורמלית, לשאוף להבטחת הזכויות המובטחות לעובדים בחוקי המגן של משפט העבודה ולקדם את מטרותיהם של חוקים אלה." ( ע' 161) "... בענייננו, ייצא קול, כי הצדק החברתי והמדיניות הראויה כלפי פועל יום, ובמיוחד פועלי יום זרים, גוברים על בעיית הסמכות המעורפלת בשל יחסי עבודה מורכבים. המשיבים [העובדים] ביצעו עבודה באתר המערערת [הקבלן הראשי] כעובדים והמערערת הרוויחה מפרי עמלם. כאשר זכות הפועלים לקבל את שכרם מהמערערת אינה בספק, בית הדין לעבודה יפסוק את שכרם". (ע' 165) מחומר הראיות המונח בפנינו עולה, כי הרשות היא זו שהכתיבה את מסגרת העסקת המערערים בתאגידים שהינם "דמוי" חברות למתן שירותים, באמצעותם תקבל את עבודתם. עד "השביתה" של שנת 1980 הועסקו המערערים כ"משתתפים חופשיים". במסגרת המשא ומתן שנועד לסיים את סכסוך העבודה שתואר לעיל, התנתה רשות השידור את המשך העסקתם של המערערים בכך שיקימו תאגידים ויועסקו דרכם. בכך נדחית טענה זו של רשות השידור, כי הצטרפותם של המערערים להסדר עטק"מ לא היוותה תנאי להמשך העסקתם. לחצו של מקבל עבודה על מבצע העבודה להסכים לתבניות העסקה בלתי שגרתיות בדויות מהווה פעולה בחוסר תום לב. על כך עמדה פרופ' רות בן ישראל, באומרה, כי: "[יש] להתייחס להתנהגות המשתמש והקבלן כאל התנהגות הנעדרת תום לב או הנוגדת את תקנת הציבור. בין מפני שבעסקה הפורמלית הם נוגסים בסך הזכויות שסטטוס העובד מגלם, בין מפני שהפגיעה בזכויות האמורות מקנה למשתמש יתרון הפוגע מעבר למידה הנדרשת בזכויות העובד הגלומות במעמד, בין מפני שהכרה בקבלן כמעביד אינה מתיישבת עם האופי הבינאישי המתחייב כשמדובר בחוזה עבודה כחוזה יחס, ובין מפני שהמדובר בנסיבות הפסקה בדויה או מלאכותית אשר המשתמש מנסה באמצעותה לנצל לרעה ולזכות ביתרונות לא הוגנים". דברים אלה נאמרו לגבי מיקור חוץ, אך הם נכונים גם לגבי העסקה באמצעות חברה אשר הוקמה על ידי מבצע העבודה במצוות מקבל העבודה. לפיכך, עלינו לחפש את ההתקשרות האמיתית בין הצדדים, וזאת על ידי בחינת החברות שהוקמו על ידי המערערים (האם הם חברות "אותנטית" או "דמוי"); מעמדם של המערערים (האם הם במעמד של "עובד"); והמדיניות הראויה. חברה "אותנטית" למתן שירותים ו"דמוי" חברה למתן שירותים - 15. רשות השידור, כמו כל גוף עסקי, רשאית להזמין שירותים מתאגידים אחרים. בתחום ההפקה יש חברות המספקות שירותים למספר תחנות טלוויזיה ורדיו, תוך ניהול עסק עצמאי לכל דבר. החברות הללו הן חברות "אותנטיות" למתן שירותים ולגביהן לא מתעורר כל ספק, כי עובדיהן אשר מבצעים עבודה עבור הרשות אינם נחשבים כעובדי הרשות. אולם, ישנן "חברות קש" אשר כל תפקידן הינו לשמש המעביד הפורמלי של עובדי הרשות, כאשר בפועל המעסיקה הינה הרשות. תופעה זו תוארה במאמרה של פרופ' א' גלין, בעניין עובדים זמניים שנשלחו על ידי חברות כוח אדם, כך: "דגם ה- 'payrolling' - דגם זה... התפתח בעשורים האחרונים בעולם המערבי, בכלל, ובישראל בפרט, על מנת להוזיל את עלות העבודה למעסיקים על ידי עקיפת התחייבויות המעסיק המעוגנות בהסכמים קיבוציים, בהסדרים קיבוציים ובצווי הרחבה. בדגם העסקה זה, מסתכמים תפקידו של הצד השלישי בחתימת חוזה פורמלי עם העובדים, ותשלום שכרם החודשי בהתאם לחוזה. המעסיק בפועל מגייס בעצמו את העובדים, מראיין ומחליט על קבלתם לעבודה, אך מפנה אותם לצד שלישי, אשר יחתום אתם על חוזה ההעסקה וישלם את שכרם כאילו היה מעסיקם ה'אותנטי'. הצד השלישי אינו חייב להיות חברה לכוח אדם זמני, הוא יכול להיות כל חברה או אפילו אדם אחר, אשר מעוניינים בהגדלת הכנסותיהם באמצעות החתמת עובדים, שאינם עובדיהם, על הסכמי עבודה שהוכתבו להם על ידי המעסיק בפועל... העובדים מתקבלים לעבודה על ידי המעסיק בפועל, מוכשרים ומודרכים על ידו, מפוטרים על ידו ולכל צורך מעשי אף מקבלים את שכרם ממנו, אם כי באמצעות 'מתווך' הגובה עמלה על שירותיו. במקרים רבים אין הם מועסקים לצורך מילוי מקום, או לשם מילוי צורך דחוף כלשהו, אלא מועסקים כאילו היו עובדים 'תקניים' לטווח ארוך. ההתקשרות המהותית בדגם זה היא, למעשה, בין העובדים למעסיק בפועל, בעוד שההתקשרות בין העובדים לצד השלישי היא התקשרות פורמלית בלבד...". הדברים הללו לגבי payrolling יפים גם למקרה של "דמוי" חברה למתן שירותים. "דמוי" חברה למתן שירות ממלאת תפקיד מצומצם וטכני, היינו - חברה מעין זו משמשת צינור לחתימת חוזה עבודה ותשלום שכר. במקרה דנן, מלוא הכספים שהועברו לתאגידים על ידי הרשות הגיעו למערערים, בניכוי תשלומי חובה לשלטונות המס והוצאות כגון תשלום למנהל חשבון ולרואה חשבון. המעסיק האמיתי מילא את כל התפקידים האחרים של המעסיק, כגון: בחירת העובד, הכשרתו, שיבוץ העובד בתכניות העבודה, מתן הוראות לביצוע העבודה, אחריות להתנהגות בעבודה וענייני משמעת והחלטות על קידום ופיטורים. הכלל הוא, כי במקרה של "דמוי" חברה, העובד מועסק אך ורק אצל המעסיק האמיתי והחברה אינה מקבלת עבודה ממעסיק אחר. כמו כן, החברה אינה מעסיקה אדם אחר ושולחת רק את העובד המקורי למעסיק האותנטי. לעומת זאת, מצבה של החברה ה"אותנטית" למתן שירותים שונה, זאת מאחר ומדובר בתאגיד עסקי המנהל עסק של מתן שירותי הפקה לגופים שונים ולא רק לרשות השידור. ככלל, מעסיקה חברה אותנטית עובדים אחרים בנוסף לבעלי המניות (המערערים), בעלי השליטה או השותפים בשותפות. החברה האותנטית אינה בגדר צינור לתשלום שכר ולחתימת חוזה העבודה בלבד, אלא יש לה קיום עצמאי ונפרד. 16. מהם הסממנים להעסקה במסגרת "דמוי" חברות למתן שירותים כפי שהם באים לידי ביטוי במקרה שלפנינו. התאגידים הללו הם תאגידים המהווים צינור בלבד לתשלום שכר ולקביעת יחסים פורמליים; המערערים התקבלו על ידי מנהלי רשות השידור; הפסקת עבודתם של המערערים (היינו - פיטוריהם) הייתה בסמכותה הבלעדית של רשות השידור; המערערים עבדו רק ברשות ובהיקף משרה זהה לעובדי הרשות (לדוגמה, בשנת 1990 עבד מר אסולין 257 ימים ברשות השידור ובשנת 1991 עבד 242 ימים); המערערים ביצעו עבודה זהה לזו שביצעו העובדים הקבועים של הרשות ובאותם אתרים; המערערים שובצו לצוותי עובדי הרשות באותו אופן שבו שובצו עובדי הרשות; הוראות העבודה של המערערים התקבלו ממנהלי הרשות; היעדרויותיהם ("חופשות") של המערערים תואמו עם הממונים עליהם ברשות; למערערים הוענקו פרסים ומכתבי הערכה כפי שנהוג היה לגבי עובדי הרשות; המערערים הוצגו כעובדי הרשות לצורך ביצוע עבודתם מחוץ לתחנה ועל מנת לקבל עבודה נוספת זקוקים היו המערערים לאישור הממונים עליהם ברשות; הרשות הציגה את המערערים כעובדיה כאשר השיגה אישורי העסקה בשבת. סממן נוסף להיותם של המערערים עובדי הרשות לכאורה בא לידי ביטוי בייצוגם על ידי עטק"מ וההסתדרות. הנהלת הרשות עשתה מאמצים רבים על מנת לשכנע את בית הדין, כי עטק"מ הינו מעין ארגון מעסיקים אשר אמור היה לחתום על הסכם קיבוצי עם ההסתדרות הכללית. אולם, על פי חומר הראיות עולה בבירור, כי עטק"מ שימש כמעין ארגון עובדים המייצג את המערערים מול רשות השידור. עטק"מ פעל בשיתוף פעולה עם ההסתדרות שנציגה אף השתתף בחלק מהמשא ומתן שהתנהל בין הרשות לבין עטק"מ. ההסכם משנת 1991, אשר קבע את תשלומי הרשות בעניין תנאי העסקה של המערערים, נחתם בין עטק"מ וההסתדרות, כצד אחד, לבין רשות השידור, כצד השני. 17. חלק מהמערערים הקימו חברות של אדם אחד ("חברת אני בע"מ") וחלקם הקימו חברות באמצעותן עבדו אף 14, 16 ו- 22 מערערים. הקמתה של חברה שבה מועסק מערער אחד מצביעה ביתר בהירות על כך שבדמוי חברה עסקינן ועל כך שהחוזה האמיתי נכרת בין הרשות לבין המערער. אין בהקמת חברת קש כדי לשלול מעובד זכויות שנקבעו בחוקי המגן. כמו כן, הקמתה של חברה על ידי מספר מערערים אינה בהכרח מצביעה על מסקנה הפוכה. חומר הראיות מצביע גם על כך, כי רוב או כל החברות הללו שמשו כצינור לתשלום שכר ולקביעת יחסי עבודה פורמליים. לפיכך, לכאורה, החוזה האמיתי בעסקה של מתן עבודה לרשות תמורת תשלום היה בין הרשות לבין המערערים באופן אישי. אולם, יישנם סממנים לכך, כי חלק מהמערערים הפכו את החברות שלהם לחברות אותנטיות למתן שירותים. יש ראיות, כי חלק מהמערערים עבדו במקומות אחרים ולא רק ברשות השידור. כמו כן, עולה, כי החברות שהוקמו על ידי חלק מהמערערים ביצעו עבודה גם מחוץ לרשות השידור. ייתכן, כי החברות הללו אף העסיקו עובדים שלא ביצעו עבודה עבור רשות השידור והועסקו רק במקומות אחרים. עובדות מעין אלו עשויות להיות רלוונטיות בקביעת מעמדם של המערערים כלפי הרשות ויש להתחשב בהן במסגרת מכלול נסיבותיו של כל מקרה ומקרה. חוזה עבודה או חוזה למתן שירותים? - 18. האם המערערים ביצעו את עבודתם כ"עובדים"? אין די בקיומם של יחסים חוזיים כדי ליצור יחסי עובד - מעסיק, אלא יש צורך בהוכחת קיומו של חוזה עבודה. מבצע עבודה יכול להתקשר עם מקבל העבודה באמצעות חוזה עבודה, חוזה למתן שירותים או חוזה מסחרי. יתרה מזו, קיימים חוזים שיש בהם יסודות מעורבים הן של חוזה עבודה והן של חוזה למתן שירותים. דוגמה לכך ניתן למצוא בחוזה שנעשה לעניין "משתתף חופשי". האם החוזה בין הרשות לבין כל מערער היה חוזה בין מעסיק לבין "עובד"? המכנה המשותף העומד בבסיס המבחנים בפסיקת בית הדין הארצי עד כה לצורך הקביעה מי הוא "עובד" התבסס על קיומו של חוזה עבודה. כך לדוגמה, מבחן ההשתלבות נוגע לקיומו של חוזה עבודה ובוחן האם מבצע עבודה השתלב והיה לחלק מעסקו של מקבל העבודה ולא ניהל עסק משלו. פירוש הדבר הוא, שנקשר בין הצדדים חוזה, בו מתחייב מבצע העבודה לבצע את העבודה ואילו מקבל העבודה מתחייב לשלם בעבור עבודה זו ולהעניק למבצעה תנאים מסוימים. לעומת זאת, מבצע עבודה שמנהל עסק משלו כורת חוזה למתן שירותים. 19. לאחרונה, הרחיבו בית המשפט הגבוה לצדק ובית הדין הארצי לעבודה את מעגל מבצעי עבודה עליהם חלות הגנות וזכויות משפט העבודה. כך לדוגמה, פסק בית המשפט העליון בשבתו כבית משפט גבוה לצדק, בפסק דין סרוסי כי נבחר ציבור (מבצע עבודה המועסק על פי מעמד ולא על פי חוזה עבודה), המשמש כסגן וכממלא מקום ראש מועצה מקומית, נחשב כ"עובד" לצורך קבלת דמי אבטלה לפי ענף ביטוח אבטלה בחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה - 1995, זאת, על אף שלא נכרת חוזה עבודה בינו לבין המועצה. באותה פרשה פסק הנשיא ברק, כדלקמן: "שאלה הדורשת בחינה מחודשת היא אם ראוי הוא לקבוע, כתנאי חיוני לקיומם של יחסי עובד-מעביד, כי יחסים אלה יתבססו על קשר חוזי. כמובן, ברוב רובם של המקרים קשר חוזי בין מעביד לעובד יאפיין את יחסי העבודה. עם זאת, איני משוכנע כלל ועיקר כי יש להעמיד את קיומו של קשר זה כתנאי חיוני, בלעדיו אין, לקיומם של יחסים אלה...". השופטת דורנר התייחסה אף היא לסוגיית הקשר החוזי בפסק דין סרוסי (בס' 7 ו- 8) באמרה: "מסקנתי היא איפוא כי יש לשנות את המושג 'עובד', כך שתוסר הדרישה הנוקשה לקשר חוזי בין העובד למעסיקו... אם נסיר את דרישת הקשר החוזי, העותר הוא 'עובד', שכן אף אם הוא נבחר לתפקידו ותנאי עבודתו נקבעו בדין ולא בחוזה, הרי שהעמיד הוא את כוח-עבודתו לרשות המועצה המקומית כנגד מתן תמורה והשתלב ב'מפעלה' ". בפסק הדין שרות בתי הסוהר נדחתה עתירת אסירים להחיל את הוראות חוק שכר מינימום, התשמ"ז - 1987 על עבודתם של אסירים. שם אמר השופט י' זמיר: "אולם חוזה [עבודה], אף שהוא יסוד רגיל ביחסי עבודה, אינו יסוד הכרחי להכרה באדם כעובד. יחסי עבודה הם יחסים מורכבים. הם מתאפיינים באין-ספור צורות וגוונים. לכן שום מבחן אינו יכול להיות מבחן בלעדי ונוקשה בכל מקרה ומקרה. יש מקרים חריגים. בין היתר, יש מקרים בהם אדם יחשב עובד אף ללא חוזה עבודה". (סעיף 18 לפסק הדין). עוד אמר השופט זמיר, בפסק הדין שרות בתי הסוהר לגבי החלת משפט העבודה על אסיר, כדלקמן: "… ראשית, שהאסיר עשוי להיחשב עובד אף שהוא עובד מכוח חוק, וגם אם נאמר כי הוא עובד ללא חוזה עבודה ושנית, שהוא עשוי להיחשב עובד לצורך חוק מסוים, בהתחשב בתכלית של אותו חוק, ולא להיחשב עובד לצורך חוק אחר". נציין, כי בעבר נפסק, כי אסיר אינו נחשב כעובד לצורך חוק חופשה שנתית, התשי"א - 1951. כמו כן, בית המשפט העליון טרם החיל זכויות והגנות של משפט העבודה המגן על מי שאין בינו לבין מקבל העבודה חוזה עבודה אך הוא מבצע עבודה על פי תבנית העסקה בלתי שגרתית. אולם, שופטי בית המשפט העליון הביעו נכונות לעשות כך בהתעורר שאלה משפטית שתצריך זאת. אף בית הדין הארצי הרחיב את המבחנים המקובלים למתן זכויות של משפט העבודה כדי להעניקן לעובד שאין בינו לבין מקבל העבודה חוזה עבודה. בפסק הדין "גלוב" נדון עניינו של מנהל חשבונות, אשר עבד כמנהל חשבונות בחברת "גלוב", אך שכרו הועבר לשותפות בינו לבין מנהל חשבונות אחר. באותו מקרה, קבע בית דין זה, כי התקיימו יחסי עובד- מעביד בין מנהל החשבונות לבין המעביד. זאת, על אף היותו שותף והעברת שכרו לשותפות. קביעה זו הסתמכה, בין היתר, על ההתקשרות האישית בינו לבין חברת "גלוב" ועל כך שמנהל החשבונות השתלב בעסקו של "גלוב" ולא ביצע את העבודה במסגרתו של עסק עצמאי. בפסק הדין כפר רות נקבע, כי הנחת המוצא היא, כי המשתמש הוא המעביד וכך נאמר : "בדרך הטבע תהא הנחת המוצא כי העובד והמשתמש בעבודה הם הצדדים האמיתיים הניצבים משני עברי המתרס של חוזה העבודה, ועל המבקש להפריך הנחה זו ולטעון כי הצד השלישי הינו המעביד הנכון, להוכיח את טענתו. הוא יוכיחה, אם ישכיל להראות כי בשני מישורים קיימת התקשרות משפטית (במפורש או מכללא) למתן עבודה בתמורה : בין הצד השלישי לעובד ובין הצד השלישי למשתמש בעבודה". מאז ניתן פסק הדין בעניין כפר רות, יצאו מבית הדין הארצי עוד מספר הלכות אשר תמכו בגישתו של פסק דין זה, והכירו במשתמש כמעסיק, או ב"מעבידים במאוחד", או ב"מעבידים במשותף" או ב"מעבידים במקביל". בפסק הדין תשלובת הבנייה של הקיבוץ הארצי, שהוזכר לעיל, נקבע, כי מקבל העבודה (הקבלן הראשי) היה המעביד והוא אף נרשם ככזה בלשכת התעסוקה. יחד עם זאת, נקבע, כי במצבים מסוימים הן מקבל העבודה והן מי שמספק אותה, אחראים במשותף למילוי החובות כלפי העובד על פי משפט העבודה. בפסק דין הרבלייף נדון מקרה של מנהל עסק לשיווק מוצרי הרבלייף אשר קיבל את משכורתו באמצעות חברה אותה הוא הקים ("חברת אני בע"מ"). שם נקבע, כי על פי מכלול העובדות המצב האמיתי היה של מנהל המועסק על ידי חברה המשווקת מוצרי הרבלייף. אותו מנהל השתלב בעסקה של החברה ולא ניהל עסק משלו. נציגי החברה התייחסו למנהל כעובד שלהם ולכספים ששילמו לו כ"שכר". לפיכך, הכריע בית דין זה, כי מדובר במקרה שבו עובד הקים חברה פרטית על מנת להמשיך ולבצע את עבודתו כמנהל חברה אחרת ובשל כך הוכר כעובד אותה חברה אחרת. פסק הדין בעניין אסנת דפנה לוין, הכיר בעובדת כעובדת של המשתמש - חברת חיפה כימיקלים - לצורך ביטוח אבטלה. לעניין הצורך לבחון את יחסי העבודה בהתאם למצב הדברים בפועל ולא לפי הכינויים אותם בחרו הצדדים להעניק ליחסים ביניהם נאמר שם, כי : "אם לא נבחן את מהותם האמיתית של היחסים, הרי שניצור שני 'מעמדות' של עובדים, העובדים ומשתלבים במקום עבודה אחד. בני שני 'מעמדות' העובדים הללו, עובדים דרך קבע במקום עבודה אחד, במפעל אחד ולשניהם מירב הזיקות הן לאותו מקום עבודה. 'המעמד' האחד, עובדים שמתקבלים כעובדים 'מן המניין' למפעל, אם בדרך של משא ומתן ואם בדרך של מכרז, מקום שיש חובה לקבל עובדים בדרך של מכרז. ה'מעמד' השני, עובדים המועסקים דרך קבע במפעל אך נחשבים לעובדי חברת כוח אדם. על עובדים אלו לא יחולו ההסכמים או ההסדרים הקיבוציים החלים על מקום העבודה ועובדים אלו, כאשר יפוטרו, לא יקבלו דמי אבטלה כמפוטרים. הם עשויים לא לקבל קביעות וגמלאות. עובדים אלו הופכים למעין 'outlaws' במפעל". עיננו הרואות, כי בית הדין אינו מהסס לבחון את מערכת היחסים האמיתית והאותנטית בין הצדדים ולחשוף את תכלית ההתקשרות כפי שהיא באה לידי ביטוי במערכת היחסים שנוצרה בפועל. זאת ועוד, במקרים בהם הצדק החברתי ותכליתם של חוקי העבודה המגן מצדיקים כך, יעניק בית הדין זכויות והגנות של משפט העבודה למבצעי עבודה המועסקים בתבניות העסקה בלתי שגרתיות. יודגש, כי מדובר ביוצא מן הכלל, שכן הכלל, כי יחסי עובד- מעביד קיימים רק בין צדדים לחוזה עבודה נותר על כנו. אולם, לאור התמורות בשוק העבודה, העיוותים שנגרמו על ידי אי-התאמת המשפט למציאות ופסיקתו של בית המשפט הגבוה לצדק הגענו למסקנה שיש מקום לקביעתם של חריגים לכלל. המצב החברתי הקיים ובעיותיו תוארו בפירוט בספרה של פרופ' רות בן-ישראל דיני עבודה בישראל כך: "התפתחות שוק העבודה פיתחה דפוסי עבודה בלתי שגרתיים של העסקה במשרה חלקית, ארעית או גמישה. מבצעי עבודה אלה נתפסים אמנם כעובדים (שכירים), אבל חרף זאת מעמדם כעובדים (שכירים) הינו שונה. העסקתם במעמד זה הינה שונה בכך שנעלם מדפוסי עבודתם או שונה אלמנט הבלעדיות, והתלות הכלכלית. בלעדיות ההעסקה שלהם אינה מאופיינת בכך שהם מועסקים על ידי מעביד אחד בלבד. נהפוך הוא, הם עשויים להיות מועסקים בו זמנית על ידי כמה מעבידים. נותרה להם בלעדיות העסקה במשמעות של עמידה לרשות המעביד בלבד בזמן ביצוע העבודה. גם התלות הכלכלית שלהם השתנתה. הם תלויים כלכלית מבחינת מעמדם, אבל הם לא תלויים כלכלית במעביד מסוים. גם המעמד שלהם כעובדים (שכירים) הינו שונה מבחינת סל הזכויות שהוא משקף. העובדה שתבנית העסקתם היא חלקית ובלתי רצופה וכתוצאה הם מועסקים על ידי מעסיקים שונים בתקופות זמן שונות יוצרת מציאות שהם לא יכולים לצבור אצל מעביד מסוים זכויות. חסר זה הינו משמעותי במיוחד לאור דרך הבטחת הזכויות בחקיקת המגן. חקיקה זו מתנה את הזכאות לזכויות המוגנות בתקופת אכשרה שעובדים המועסקים בדפוסים גמישים ובלתי שגרתיים אינם יכולים לצבור או שהיקף הזכות ושיעורה הם פועל יוצא מהוותק במקום העבודה. יתרה מזאת, יש דעה שמעביד צריך לממן זכויות חברתיות של עובדים (שכירים) המועסקים בתבניות העסקה מסורתיות ושגרתיות, כי הוא נהנה מעבודתם של אלה במשך תקופת זמן ארוכה ומתמשכת. אבל, כלפי עובדים (שכירים) ארעיים, זמניים או המועסקים במשרה חלקית, המחויבות שלו להבטיח את זכויותיהם האמורות נחלשת. כלומר, שפיתוח וגיבוש תבניות העסקה בלתי שגרתיות וגמישות אלה יצרה שני סוגים של עובדים (שכירים): אלה הנהנים מסל זכויות מלא ואלה הנהנים מסל זכויות מצומק יותר". 20. לסיכום - משהגענו למסקנה, כי, לכאורה, המערערים הועסקו באמצעות "דמוי" חברות למתן עבודתם האישית, הרי שיש לראות בהתקשרות בינם לבין הרשות התקשרות בחוזה עבודה. אולם, אין בקביעה זו כדי לחסום את דרכה של הרשות מלהציג ראיות בהמשך הדיון הסותרות הנחה לכאורית זו. על הרשות מוטל הנטל להוכיח אחרת. מכיוון שבית הדין קמא לא קבע עובדות בנושאים אלה, עליו לעשות כן בפסק דינו הסופי ולהכריע אם עלה בידי הרשות להוכיח שחלק מהמערערים היו "עצמאים". תום לב - 21. טענה נוספת אותה העלתה הרשות היתה, כי אין להעניק למערערים כל סעד, מכיוון שפעלו בחוסר תום לב כאשר הסכימו לתנאי העסקה באמצעות חברות שלהם. כתמיכה לעמדתה זו הפנתה אותנו באת כוח הרשות לפסק דין בוכריס. בעניין זה, עמדתי היא, כי התנהגות בחוסר תום לב אינה מצדיקה שלילת זכויות שהוענקו בחוקי העבודה המגן אלא במקרים חריגים ונדירים. יתרה מזו, עסקינן במקרה שבו שני בעלי הדין פעלו בחוסר תום לב. רשות השידור פעלה בחוסר תום לב כאשר התנתה את המשך העסקת המערערים (שהיו מועסקים כ"משתתפים חופשיים") בהקמת חברות עצמאיות וזאת על מנת להתחמק מחובותיה מכוח משפט העבודה. המערערים, מצדם, פעלו בחוסר תום לב כאשר הסכימו למסגרת משפטית פיקטיבית זו. יצוין, כי ניתן להבין את המניעים של שני הצדדים, בכך שרשות השידור נאלצה להפיק הפקות בהיעדר מכסת כוח אדם הנחוץ לה ואילו המערערים הסכימו למסגרת משפטית ששימשה כפיקציה על מנת להמשיך ולעבוד במקצועם. על כן, הננו דוחים את טענת הרשות, כי אין להעניק למערערים סעד, משום שפעלו בחוסר תום לב. סוף דבר - 23. לאור כל האמור לעיל, הגענו לכלל מסקנה, כי לא היה מקום לדחות את התובענה מהטעמים אותם פירט בית הדין האזורי ועל כן אנו מבטלים את פסק הדין שבערעור. אין מקום לקבוע, כפי שעשה בית הדין קמא, כי המערערים לא היו עובדי הרשות. ההפך הוא הנכון, מחומר הראיות עולה, כי, לכאורה, המערערים הינם עובדי הרשות. אכן, המערערים אינם עובדים קבועים על פי כתב מינוי אלא עובדים על פי חוזה מיוחד, על כל המשתמע מכך, אולם לכאורה הם עובדי הרשות על פי חוזה עבודה. אנו ומחזירים את העניין לבית הדין על מנת שיפעל כלהלן: [א] בית הדין ידון תחילה, ובהקדם, בשאלה אילו מהחברות שהקימו המערערים יש לראות בהן "חברה אותנטית" ואילו יש לראות בהן חברת קש למתן שירותים כמפורט בסעיפים 15 - 17 לפסק הדין. לכאורה, המערערים הועסקו כעובדי הרשות על פי חוזה עבודה, אך הרשות רשאית להביא ראיה לסתור הנחה זו. ככל שהרשות תביא ראיות כאמור יקבע בית הדין קמא מעמדו של כל מערער ומערער. [ב] לאחר הכרעה בשאלה זו, ידון בית הדין בתביעות הכספיות של המערערים שלגביהם ייקבע, אם יקבע, שהינם עובדי הרשות. הרשות תשלם למערערים הוצאות ערעור זה בסך 5,000 ₪ בתוספת מע"מ. יחסי עובד מעבידרשות השידור