מענק חצי יובל - תביעה

פסק דין השופטת א' סלע 1. דוד מוצפי (להלן - המערער) הגיש תביעה לבית הדין האזורי לעבודה בתל- אביב יפו נגד עיריית אור יהודה (להלן - המשיבה) לחייב את המשיבה בתשלום "מענק חצי יובל" (להלן - המענק) לפי התנאים החלים על עובדי הדירוג האחיד. 2. בית הדין האזורי לעבודה בתל -אביב יפו (השופט וירט-ליבנה - אב"ד; ה"ה שרון ומונוביץ נציגי ציבור - תב"ע נה/1898-3) דחה את תביעת המערער ומכאן הערעור שבפנינו. 3. העובדות הנוגעות לענין ושנקבעו על ידי בית הדין קמא בפסק דינו הינן: א. המערער, שהינו מורה בהכשרתו, עובד כ-29 שנים בתפקידים שונים הקשורים במערכת החינוך; ב. תנאי עבודת המערער נקבעו במכתב מיום 26.1.72 (להלן - הסכם העבודה) שזה לשונו: "בהתאם לאישור משרד הפנים ומשרד החינוך, הננו להודיעך כי תנאי משכורתך יקבעו לפי דירוג עובדי הוראה, סיכום שעות העבודה בשבוע, חופשה שנתית ותנאים סוציאליים יהיו בהתאם לחוקת העבודה לגבי עובדי מינהל ברשויות המקומיות". ג. עובדים בדירוג האחיד בעלי וותק של 25 שנים בשירות הציבורי קיבלו, מכח הוראות ההסכם הקיבוצי, את המענק; ד. ביום 24.10.90 פנה המערער למנכ"ל העיריה בדרישה לקבלת המענק; ה. מנכ"ל העיריה השיב למערער בכתב, כי: "מענק חצי יובל ניתן אך ורק לעובדים בדירוג האחיד. היות ואתה מדורג בדירוג עובדי הוראה, הרי שאינך זכאי למענק זה. יש לציין כי עובדי ההוראה זכאים למענק אחרי שלושים שנות שירות." 4. מאחר שהשאלה שעמדה לדיון הינה שאלה משפטית החליט בית הדין קמא, בהסכמת הצדדים, שהטיעונים יוגשו בכתב. 5. לאחר קבלת טיעוני הצדדים ובהתחייס לשאלת סיווג "המענק", דהיינו האם יש לסווגו כחלק מן "התנאים הסוציאליים" כטענת המערער או שיש לסווגו כחלק "מתנאי השכר" כטענת המשיבה, קבע בית הדין קמא, כי: "לאור ההבחנה הברורה במסמך תנאי העבודה בין תנאי המשכורת על פי דירוג עובדי ההוראה לבין החריגים שהם סכום שעות העבודה השבועית, חופשה שנתית ותנאים סוציאליים, משלא ניתן לסווג את המענק כ"תנאים סוציאליים" הרי שדין תביעתו של התובע להדחות." 6. בערעור שבפנינו טען המערער, כי: א. המענק הוא בחזקת "תנאים סוציאליים" האמורים להיות משולמים לפי הדירוג האחיד, לאחר 25 שנות עבודה בשירות הציבורי ואין הוא בחזקת "תנאי משכורת" המשולמים בהתאם לדירוג עובדי הוראה לאחר 30 שנה; ב. "תנאים סוציאליים" ו"זכויות נלוות" חד הם ואין צידוק להבחנה שעשה ביניהם בית הדין קמא; ג. בית הדין קמא לא הגדיר את המונח "תנאים סוציאליים" ואף לא נימק את ההבחנה שעשה בינם לבין "תנאים נלווים". רשימה מפורטת ומשווה של "תנאים סוציאליים" המופיעה בפסיקה במקביל לרשימת "זכויות נלוות" והמבחנים להגדרתן, מוכיחה שאין אילו קטגוריות נפרדות. לראיה, אין בנמצא מבחן כלשהו המבחין ביניהם באופן מהותי. לפיכך, משפסק בית הדין קמא שהמענק הוא בחזקת "זכויות נלוות", הרי שהיה עליו לפסוק, שהמענק הינו בגדר "תנאי סוציאלי"; ד. תכלית החקיקה היא, שתנאי העבודה, המובחנים מ"שכר עבודה", הם בחזקת "תנאים סוציאליים"; ה. חוזר מנכ"ל מס' 339 - מרכז השלטון המקומי מאשר את אומד דעתם של הצדדים לגבי הסכם העבודה של הצדדים; ו. בית הדין קמא טעה כאשר קבע בצורה גורפת, שהמערער איננו מדורג בדירוג האחיד; ז. בית הדין קמא טעה כאשר קבע באופן שרירותי, כי הוענקו למערער "תנאים נלווים" בהתאם לדירוג עובדי הוראה; ח. בית הדין קמא הסיק מסקנות לא נכונות מהמובאות של הספרות; 7. כנגד טענות אלה בא כוח המשיבה, כי: א. המענק הינו חלק מתנאי המשכורת ולפיכך זכאי המערער לתשלומו בהתאם לדירוג עובדי הוראה; ב. הסכם העבודה מורכב משתי הוראות עיקריות - ראשית הוא קובע את הכלל, כי תנאי המשכורת של המערער ישולמו לפי דירוג עובדי הוראה. לאחר מכן, הוצאו מכלל זה שלושה חריגים אשר ייקבעו בהתאם לדירוג האחיד. הסווג היחיד בהסכם העבודה אליו ניתן לשייך את המענק הוא משכורת - "תנאי משכורתך", שבהסכם העבודה; ג. המענק אף אינו יכול להחשב ככלול באחד החריגים לגביהם נקבע, שישולמו בהתאם לדירוג האחיד. מן הטעם הזה כלול המענק במונח הכללי המגדיר את תנאי משכורתו של המערער; ד. צדק בית הדין קמא בקביעתו, שיש לסווג את המענק כחלק מתנאי השכר וזאת בהתאם לפרשנות הנכונה של המונחים "שכר עבודה" "זכות נלווית" ו"זכות סוציאלית" כפי שנקבעו בפסיקה; ה. המונח "שכר עבודה" מוגדר בפסיקה בשני אופנים: במשמעותו הרחבה - כל תמורה לעובד מהמעביד המוענקת כתוצאה מיחסי עובד-מעביד להבדיל מתשלומים עקיפים שאינם מגיעם לידי העובד והם בגדר "יציאות עבודה"; במשמעותו הצרה - רק התמורה הישירה הניתנת לעובד מהמעביד בעד העבודה (להבדיל מתגמולים נוספים המתקבלים לעובד ממעבידו, מהיות העובד מועסק, הכלולים במונח שכר עבודה במינוח הרחב); ו. זכויות/תנאים סוציאליים - מוגדרים בפסיקה כתשלומים עקיפים שנועדו לשרת מטרה סוציאלית, להבדיל מתשלומים שהינם הטבות שכר ושאין להם מטרה סוציאלית; ז. המונח זכויות נלוות כולל בתוכו הן זכויות סוציאליות והן אחרות שאינן סוציאליות אך אינן שכר עבודה במשמעות הצרה של המינוח. כלומר, כל זכות סוציאלית הינה גם זכות נלווית אך לא כל זכות נלווית הינה גם זכות סוציאלית; ח. הסכם העבודה, בחלקו הראשון, אינו מדבר בשום אופן על שכר עבודה במובן הצר אלא במובנו הרחב ביותר - "תנאי משכורת". לפיכך, נכלל המענק, שהינו "זכות נלווית" שאינה זכות סוציאלית, בהגדרת המשכורת; ט. זכות סוציאלית הינה אך ורק זכות שאינה משולמת ישירות לידי העובד במשכורתו ושנועדה לשרת מטרה סוציאלית והיא אינה כוללת תשלום שהינו תוספת סכום או הטבה למגזר מסוים ושאין לה כל קשר לתנאים סוציאליים; י. על מהות המענק ניתן ללמוד ממשכורת 13 שאף היא מוגדרת "כזכות נלווית". מדובר בתשלום נוסף לעובד שאינו שכר עבודה במובנו הצר. זאת, מאחר שאינו ניתן כתמורה ישירה בעד עבודה. אולם, תשלום זה מהווה שכר עבודה במובנו הרחב ואין ספק שאינו בגדר זכות סוציאלית. בית הדין קמא ציין, ובצדק, את משכורת 13 כמו גם את תשלום הבונוס השנתי כדוגמא להטבה בשכר במובנו הרחב או זכות נלווית לשכר וזאת להבדיל מתנאים סוציאליים; יא. הכינוי הניתן לתשלום אינו קובע את מהותו. כאשר מדובר בתשלום שחובה לשלמו והמהווה רכיב במסגרת השכר, אין בכינוי "מענק" כדי לשנות זאת - הקובע אינו המינוח אלא המהות; יב. צדק בית הדין קמא בקביעתו, כי המערער לא היה עובד בדירוג האחיד שכן תנאי משכורתו שולמו לפי דירוג עובדי הוראה; 8. א. עיון בהסכם העבודה מעלה שהצדדים עשו אבחנה ברורה בין - (א) תנאי משכורת; (ב) תנאים סוציאליים; (ג) חופשה שנתית וסכום שעות עבודה; הראשון ייקבע לפי דירוג עובדי הוראה והשניים האחרים בהתאם לחוקת העבודה לגבי עובדי מינהל ברשויות המקומיות. ב. מהסכם העבודה עולה בבירור אומד דעתם של הצדדים. מחד, משהמערער הינו עובד הוראה בהכשרתו רצו הצדדים שהוא ייהנה מתנאי המשכורת המוענקים לעובדי הוראה. מאידך, משלא הועסק במשיבה בתפקידי הוראה, אלא בתפקידים שונים, לא היה זה הגיוני שיהיה זכאי לשעות עבודה, חופשה שנתית ותנאים סוציאליים כפי שמקבלים המורים. לפיכך, נקבע, שאלו יוענקו בהתאם למקובל לעובדי הדירוג האחיד; 9. השאלה, מושא הערעור שבפנינו, הינה האם יש לסווג את המענק כתנאי משכורת, שאז יש לשלמו בהתאם לדירוג עובדי הוראה, או שמא יש לסווגו כתנאים סוציאליים, שאז יש לשלמו בהתאם לדירוג האחיד. 10. א. אין בחוק הישראלי הגדרה כללית של המונח "שכר עבודה" ולא ניתן להגדיר שכר עבודה באופן אחיד שיהיה יפה לכלל המטרות. ב. הפסיקה השלימה את החסר והגדירה את המונח "שכר" תוך שנעזרה במושגים כלליים כמקובל במשפט העבודה. ג. המונח "שכר עבודה" מוגדר בפסיקה בשני אופנים: במובן הצר - הכולל אך ורק את התמורה הישירה הניתנת לעובד מאת המעביד בעד עבודה שבוצעה. במובן הרחב - כל תמורה בכסף או בשווה כסף שעובד מקבל ממעבידו תמורת חבותו הנובעת מהיחסים החוזיים ביניהם. זאת, להבדיל מתשלומים עקיפים שאינם מגיעים לידי העובד והם בגדר "יציאות עבודה" - LABOUR COST - אך לא שכר עבודה (דב"ע לד/3-7 מדינת ישראל - ביטמן פד"ע ה' 421) (ר' גם מאמרו של הנשיא אדלר, "פיצויי הלנה: חוק ופסיקה", שנתון משפט העבודה ו', 5). ד. מהסכם העבודה, על פי ניסוחו והשימוש במונח "תנאי משכורת" עולה בבירור, שהצדדים התכוונו לשכר במובנו הרחב. 11. א. תנאים סוציאליים אלה הם תשלומים עקיפים שנועדו לשרת מטרה סוציאלית, בהבדל מתשלומים שהינם הטבות שכר ושאין להם כל מטרה סוציאלית. ב. ב"קובץ מונחים ומושגים באיגוד המקצועי ויחסי עבודה בישראל" בהוצאת האגף לאיגוד מקצועי בהסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל מוגדר המונח "תנאים סוציאליים" כך: "מכלול הזכויות המוענקות לעובד ושתמורתם אינה משולמת לו ישירות במשכורתו. התנאים הסוציאליים כוללים: חופשה שנתית, חופשת מחלה, דמי הבראה, פיצויי פיטורים, פנסיה, הכשרה, קידום מקצועי וכדומה." 12. א. המענק שבו עסקינן בערעור שבפנינו משתלם מכח הסכם קיבוצי על ידי מעביד לעובד ואין לו תמורה אחרת מאשר העבודה או השירות אשר העובד עשה בעבור המעביד או שהגיש לו. ב. לאור אומד דעתם של הצדדים כעולה מההבחנה הברורה בהסכם העבודה בין תנאי המשכורת עפ"י דירוג עובדי ההוראה לבין החריגים שהם סכום שעות העבודה השבועית, חופשה שנתית ותנאים סוציאליים ולאור הגדרת המונח "שכר עבודה" מחד והגדרת "תנאים סוציאליים" מאידך, הרי שיש לראות את המענק כחלק מתנאי המשכורת של המערער. ג. נוסיף, שעל אף שהרכיב כונה "מענק" יש לראות בו שכר במובנו הרחב שכן הקובע אינו המינוח אלא המהות. במקרה דנן, המעביד חייב בתשלום והוא משתלם על ידי מעביד לעובד עקב יחסי עובד מעביד שביניהם ובמסגרת תנאי העבודה הקיימים. 13. על פי הקבוע בהסכם העבודה בדין החלה המשיבה לשלם למערער את המענק בתום 30 שנות עבודה בשירות הציבורי בהתאם לדירוג עובדי הוראה. הנשיא, ס' אדלר: הנני מצטרף לתוצאה אליה הגיעה חברתי השופטת סלע, אולם מבקש אני להוסיף התייחסות למספר נושאים: [א] הפירוש הלשוני של ההסכם הקיבוצי; [ב] תכליתו של מענק היובל; [ג] הפסיקה הרלבנטית לעניין. [1] המערער, מורה בהכשרתו, עבד משנת 1970 אצל המשיבה בתפקידים שונים במערכת החינוך (כגון: מנהל הספרייה ועוד). על אף הכשרתו של המערער כמורה הוא דורג בדירוג האחיד, זאת בגין העובדה שלא עסק בתפקידי הוראה אלא בתפקידים אחרים. יחד עם זאת, בשל הכשרתו של המערער בהוראה ובהתחשב בעבודתו במערכת החינוך, הוסכם, על פי מכתב המשיבה למערער משנת 1972, כי "תנאי משכורת" ישולמו לו על פי הקבוע בדירוג ההוראה. [2] 'מענק יובל ותיקי השירות הציבורי' (להלן: מענק היובל), נושא התובענה דנן, שולם למדורגים בדירוג האחיד מכוח סעיף 6 להסכם המסגרת קיבוצי לשנים 1988/1990, שנחתם ביום 21.8.1988 (להלן: הסכם המסגרת 88/90). מענק היובל הפך לקבוע בסעיף 5 להסכם הקיבוצי הכללי מיום 20.12.1989, שזה לשונו: "5. מענק יובל ותיקי השירות הציבורי א. עובדים אשר היו בעלי ותק של 25 שנים ומעלה במועד הקבוע ... יקבלו במועד תשלום משכורת חודש ספטמבר ... מענק בגובה של 60% משכרו המשולב של כל עובד והתוספות המהוות בסיס לחישוב ערך שעה לצורך שעות נוספות שישולמו לעובד באותו חודש (להלן: מענק היובל)...". על פי הסכם המסגרת 88/90, שולם מענק היובל כחלק מעלות ההסכם כפי שנקבע בסעיף 3, אשר נוגע לעלות התוספות שישולמו, וזה לשונו: "3. מסגרת עלות התוספות 3.1. מוסכם בין הצדדים כי מסגרת עלות תוספות השכר וההטבות הכספיות (להלן: עלות התוספות) על פי הסכם זה....תהיה בשעורים ובמועדים כדלקמן: 3.1.1. ... 3.1.2 החל מיום 1.4.1989 - תבוצע השלמה ל- 11% מבסיס השכר כמפורט בסעיף 3.2 להלן... 3.2 בסיס השכר לצורך חישוב מסגרת עלות התוספות הוא הממוצע לחדשים אפריל, מאי, יוני 1988 של הרכיבים הבאים: 3.2.1 שכר משולב, לרבות תוספת ותק. 3.2.2 תוספות שכר ותוספות לשכר, למעט תוספות שאינן משולמות על בסיס חודשי, שבועי או יומי. 3.2.3 תמורה בעד עבודה נוספות". תשלום המענק ייושם גם בשלטון המקומי על פי הסכם בין מנכ"ל השלטון המקומי, מר גדעון לב, לבין מרכז הסתדרות הפקידים, מר לאון מורוזובסקי, שהוגדר כ"חוזר מנכ"ל מס' 281". שם נאמר, כי מענק היובל יינתן לעובדי הדירוג האחיד. [3] אשר למערער, התנאים בחוזה העבודה שלו נקבעו במכתב שהוזכר לעיל משנת 1972. במכתב זה נקבע, כי "תנאי המשכורת" שלו מוצמדים לתנאי עובדי ההוראה ואילו "סיכום שעות העבודה בשבוע, חופשה שנתית ותנאים סוציאליים" מוצמדים לעובדי הדירוג האחיד. מכיוון שמענק היובל משולם לעובדי הדירוג האחיד ואינו משולם לעובדי דירוג ההוראה השאלה שעומדת בפנינו להכרעה הינה, האם מענק היובל נחשב כתנאי משכורת או כתנאי סוציאלי. [4] כלל ידוע הוא, כי פירושם של מושגים הנוגעים להוראות הצמדה אשר בהסכמים קיבוצים או בחוזים אישיים, כגון: "תנאי משכורת", "שכר", "תנאי סוציאלי", ו"תנאי נלווה", יתבצע על פי נוסחן ותכליתן של ההוראות עצמן. על פי לשונו של החוזה האישי של המערער, יש להבחין בין שלושה סוגים של תנאי עבודה: (א) תנאי עבודה הנוגעים להכנסה כספית שהם "תנאי משכורת"; (ב) תנאי עבודה הנוגעים לסידורי ביצוע העבודה, שהם שעות עבודה וחופשה שנתית; (ג) תנאי עבודה הנוגעים לביטחון הסוציאלי של העובד, שהם תנאים סוציאליים. נציין, כי המונח תנאים סוציאליים מצביע על כך, כי המדובר הוא בתנאים שנועדו לקדם את הביטחון הסוציאלי של העובד, כגון: פנסיה, קופת גמל, שנתון, דמי ההבראה וכד'. מענק היובל הינו בגדר הכנסה כספית חד-פעמית וככזה דומה יותר לתנאי עבודה המסווגים לקטגוריה של "תנאי משכורת". יתרה מזו, מענק היובל ניתן מכוח הסכם המסגרת הקיבוצי אשר הגדיר אותו כחלק מעלות העבודה. זאת ועוד, חלוקת תנאי עבודתו של המערער בוצעה במטרה להעניק לו תנאי שכר של עובד הוראה, וזאת בגין הכשרתו כמורה ועבודתו במערכת החינוך. יחד עם זאת, מכיוון שלא עסק בהוראה בפועל, הוא דורג בדירוג האחיד ולא נהנה משעות העבודה, חופשה שנתית ותנאי עבודה אחרים המיוחדים למורים. מענק היובל לא היה בגדר תנאי עבודה מיוחד לעובדי הוראה אלא תוספת שכר מיוחדת של עובדי הדירוג האחיד. זאת ועוד זאת, תכליתו של מענק היובל היתה, להעניק לעובדי מדינה ותיקים תוספת הכנסה מיוחדת וחד-פעמית, כאות תודה על שירותם במשך השנים. תשלום מעין זה קרוב יותר להכנסה ומשכורת מאשר לתנאי סוציאלי. מדובר בתשלום והכנסה ולא בתוספת המיועדת לקדם את הביטחון הסוציאלי של העובד או בתוספת הנוגעת לסידורי ביצוע עבודתו. [5] בית דין זה דן בעבר בנושא הצמדה ומענק בגין שנות עבודה, אולם כל מקרה הוכרע על פי נסיבותיו ותכליתו של התשלום המסוים. בפסק דין בנק איגוד-1 נדון סעיף בהסכם קיבוצי שחל על המנהלים ומורשי חתימות של בנק איגוד, אשר הצמיד אותם לעובדי בנק לאומי, בכל הקשור ל"...תנאי שכר, טבלת שכר, רמות שכר, תנאים נלווים, עדכון תעריפים, שיטת דיון אישי ושיטת קידום הקיימים...". בהסכם קיבוצי של עובדי בנק לאומי מיום 9.8.1994 הוסכם הן על העלאות שכר והן על ויתור העובדים על ימי חופשה שנתית. עובדי בנק איגוד טענו, בעניין הצמדת ההסכם, כי הם זכאים להעלאות שכר אך הוויתור על ימי חופשה אינו מהווה חלק מההצמדה. טענה זו נדחתה. על כך נאמר בפסק דין בנק איגוד-2, בסעיף 22: "ומה ההבדל בין הנקבע [בפסק דין בנק איגוד-1] לבין המקרה שלפנינו? שם מדובר בתנאי עבודה, חופשה שנתית, שאינה תשלום חד-פעמי, אלא תנאי המתקבל באופן קבוע כל שנה ושנה. יתרה מזו, שם הגיעו נציגי עובדי בנק לאומי והנהלת בנק לאומי להסכם שהיה מורכב משני גורמים: העלאת שכר וויתור על חופשה, כאשר העלאת השכר וויתור על החופשה היו כרוכים זה בזה, לא היו עובדי בנק איגוד יכולים להנות מ'הדבש' ולהתעלם מן 'העוקץ' שיש בו" [ההדגשה הוספה - ס"א]. הדברים הללו יפים לענייננו, בשינויים המתאימים. ככל שמענק היובל נקבע כזכות בהסכם קיבוצי הדן גם בענייני שכר, הרי שיש להגדירו כחלק ממשכורת העובד. זאת ועוד, משנקבע בהסכם המסגרת 88/90, כי מענק היובל הינו רכיב של עלות ההסכם, יש לראותו כחלק ממשכורתו של העובד. בפסק הדין בנק איגוד-2 הוצגה דוגמה למענק חד-פעמי המשולם על פי ותק, וכך נאמר: "כאשר מענק חד-פעמי קשור לאירוע מסוים, שאינו פיקציה, ואינו קשור לשיפור במצב העסקי של הבנק, אין לו המאפיין לתנאי נלווה בהסכם היישום. לדוגמה: מענק חד-פעמי שניתן בגין מכירת בל"ל או חלוקת שעונים לעובדי בל"ל שעובדים מעבר ל-40 שנה, אינם תנאי עבודה של עובדי בל"ל, אלא תשלומים-מענקים שקשורים לאירוע מסוים המיוחד לבל"ל". לעומת זאת, בפסק דין בנק קופת עם נדחתה תביעת עובדי בנק קופת עם לקבל מענק לרגל 75 שנים לייסוד בנק לאומי מכוח הסכם הצמדה לתנאי השכר של עובדי בל"ל, מכיוון שמענק חד-פעמי אינו בגדר שכר, תנאים נלווים או תנאים סוציאליים. וכך נאמר: "תהא הגדרת המושג 'תנאים סוציאליים' ו'תנאים נלווים' - fringe benefits - רחבה ככל שתהא, ותהא הגדרת המושג 'תנאי שכר' רחבה ככל שתהא, ברור שלעניין ההסכמים הקיבוציים החלים על הצדדים - מענק חד-פעמי לרגל מאורע שממהותו אינו חוזר (מלאות 75 שנים לפעילות הבנק) אינו בגדר אחד המושגים האמורים, ולא הופרה זכותם של המערערים העולה מההסכמים הקיבוציים". [6] ל"שכר" הגדרות שונות ומשמעויות שונות במשפט העבודה. כמו כן, יש סוגים שונים של שכר: "שכר יסוד", "שכר משולב", "שכר כולל", "שכר ברוטו" ו"שכר נטו", "שכר פנסיוני", "שכר בטלה", "שכר רואי", ועוד. בנוסף לכך, ישנם תשלומים רבים לעובדים, שאינם בגדר "שכר" אלא "תוספות", "תנאים נלווים", "תנאים סוציאליים", ועוד. מונח, כגון "שכר" יכול להתפרש באופן שונה מחוק לחוק ומהסכם להסכם. זאת ועוד, מרכיבים נוספים שנלקחים בחשבון בקביעת הגדרותיהן של מושגי שכר הם: (א) האם התנאי ניתן על פי הסכם בין הצדדים או על פי החלטה חד-צדדית של המעסיק; (ב) האם התשלום הוא חד-פעמי או מהווה תשלום שוטף. זאת ועוד זאת, בסוגיית הגדרת מונחים שונים הנוגעים לתשלומים לעובדים, הכלל הוא, כי המהות היא הקובעת ולא המינוח. [7] בסיכום - מן האמור עולה, כי במקרה דנן יש לפרש את המונחים "תנאי משכורת" ו"תנאים סוציאליים" על פי מכלול נסיבות המקרה, לרבות לשונו של המכתב בו נקבעו התנאים ותכליתו של ההסדר. כאמור לעיל, הפירוש התואם את לשון החוזה ואת תכליתו הינו, כי מענק היובל ייחשב כ"תנאי משכורת". המסקנה הנובעת מפירוש זה היא, כי צדק בית הדין קמא כאשר קבע, כי המערער אינו זכאי למענק היובל. הערעור נדחה המשיבה הינה גוף ציבורי, המערער הגיש את התובענה כדי להשיג הכרעה לגבי זכויותיו על פי חוזה עבודה וההסכמים בהם עוגנן מענק היובל. לפיכך, לא הייתי מחייב את המערערד בהוצאות משפט. השופט רבינוביץ: אני מסכים לתוצאה אליה הגיעו חבריי ומצטרף לדרך בה הגיעה לתוצאה הנשיא אדלר. סוף דבר - על דעת המותב כולו דין הערעור להידחות. בנסיבות העניין אין צו להוצאות. מענקמענק יובל