פסק דין 1. ביום 5.9.01 הגיש התובע את תביעתו כנגד עיריית ירושלים (להלן: "הנתבעת" או "העירייה") להשבתו לעבודה בנתבעת, לתשלום שכר, הפרשי שכר ופיצויי הלנת שכר, ולתשלום מלוא זכויותיו בתקופה החל מניתוק יחסי העבודה ועד להשבתו לעבודה בנתבעת. לחילופין, תובע התובע מתן מכתב פיטורים תשלום פיצויי פיטורים ותשלום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, תשלום בגין תקופת הסתגלות, פיצויי פיטורים מוגדלים וניצול ימי החופשה כמקובל במסגרת תוכנית הפרישה בעירייה וכל הזכויות במסגרת תכנית הפרישה בעירייה. כן תובע התובע פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, פיצוי בגין עוגמת נפש ופיצוי בגין שלילת דמי אבטלה כתוצאה מאי קבלת מכתב פיטורין. בסיכומיו מעמיד התובע את תביעתו על השבה לעבודה, תשלום מלוא הזכויות כעובד בגין התקופה שעד להשבתו לעבודה, הפרשי שכר ופיצויי הלנת שכר, ולחילופין, על תביעת מכתב פיטורין, פיצויי פיטורין ופיצויי הלנת פיצויי פיטורים, על תשלום בגין מענק הסתגלות, פיצוי בגין שלילת דמי אבטלה ופיצוי בגין נזק לא ממוני ועוגמת נפש. 2. העובדות הרלוונטיות בתיק זה, העולות מכתבי הטענות כמו גם מעדויות הצדדים, הן כדלקמן: א. א. התובע, רב במעמדו, הועסק אצל הנתבעת החל מחודש 6/94 ועד ליום 1.2.01 ב. ב. ביום 1.8.95, לאחר שזכה במכרז, מונה התובע לכהן כסגן מנהל מינהל וכספים באגף לתרבות תורנית. ג. ג. במסגרת תפקידו לעיל, כאחד מרכיבי שכרו קיבל התובע תוספת מאמץ בשיעור 10% (להלן: תוספת מאמץ). ד. ד. ביום 15.3.98 הועבר התובע לתפקיד מקביל וכיהן כסגן מנהל אגף מנחי חרדים לבדק בית. מעבר התפקיד נעשה ביוזמת מנכ"ל הנתבעת, מר רענן דינור (להלן: המנכ"ל או מר דינור), ובניגוד לרצונו של התובע, אולם תנאי שכרו של התובע לא שונו. ה. ה. בחודש 3/00 הועבר התובע לתפקיד ממונה אירועים באגף תרבות תורנית. המעבר נעשה בהחלטת המנכ"ל ובניגוד לרצונו של התובע. עם המעבר לתפקיד זה, הפסיקה הנתבעת את תשלום תוספת המאמץ לתובע ושכרו הופחת בסך של 855.88 ₪. ו. ו. הרב חיים מילר, סגן וממלא מקום ראש העיר (להלן: הרב מילר), פעל על מנת למנוע את הפגיעה בתנאי שכרו של התובע. ז. ז. ב- 27.9.00 התלוננה עובדת קבלן ניקיון, הגב' וידאת ג'יבראן (להלן: הגב' ג'יבראן), על כך שהוטרדה מינית על ידי התובע. הנתבעת קיימה חקירה פנימית בעניין התלונה והתובע הכחיש את טענות הגב' ג'יבראן. ח. ח. מנכ"ל העירייה נפגש בלשכתו עם הרב קופרברג והרב יהודה מנדלסון וכן רבנים נוספים מהמחנה החרדי בעניינו של התובע, ובשיחה זו ביקשו הנ"ל לייתר את ההליך המשמעתי וכי שהעירייה תסיים את שירותו של התובע כפי שנהגה העירייה במקרים אחרים. ט. ט. ביום 6.12.00 החליטה הועדה למניעת הטרדה מינית להגיש נגד התובע קובלנה משמעתית לביה"ד למשמעת עפ"י חוק הרשויות המקומיות (משמעת), התשל"ח - 1978, בגין הטרדה מינית. י. י. ביום 27.12.00 עבר התובע ביוזמתו בדיקת פוליגרף בה נחקר בעניין התלונה בגין ההטרדה המינית. ממצאי הבדיקה היו שלא אובחנו סימנים לאמירת שקר, ומסקנות הבדיקה כי התובע לא ביצע את המעשים המיוחסים לו בתלונה. יא. יא. בין התובע ובין הממונה על המנגנון ופיתוח משאבי אנוש, מר יחזקאל אליהו (להלן: מר אליהו), נערכה שיחה בעניין הזכויות אותן יקבל התובע אם יחליט להתפטר מעבודתו. יב. יב. ביום 22.1.01 פנה התובע אל מר אליהו במכתב בנדון "פרישה מהעירייה" שלשונו כדלקמן: "בהמשך לשיחתנו, הריני להודיעך כי אני מתכוון לפרוש מהעירייה ב- 1/2/01. כפי שהבנתי אני אקבל את מלוא הפיצויים כולל ימי חופשה ומחלה קרנות וחסכונות שהצטברו עבורי." יג. יג. ביום 25.1.01 השיב מר יחזקאל אליהו למכתב התובע במכתב שעיקרו כדלקמן: "הננו מתכבדים להודיעך כי רשמנו לפנינו הודעתך מיום 22.1.2001 בדבר סיום שרותך בעיריייה ביום 31.1.2001. תשלום הפיצויים לפנים משורת הדין לתקופת שרותך בעירייה יובא לאישור בפני מוסדות העירייה המוסמכים ויבוצע לאחר קבלת החישוב מגזברות העירייה. עם אישור ההצעה הנ"ל נשוב ונודיעך. ..." יד. יד. ביום 1.2.01, בעקבות הודעתו, הפסיק התובע להתייצב לעבודה בנתבעת. טו. טו. ביום 1.2.01 נתנה הנתבעת הוראה לקבלן הניקיון הודעה על הפסקת עבודתה של הגב' וידאת ג'יבראן, המתלוננת, וזו לשונה: "אל:מר יובל אורגד - מנכ"ל חב' שלג מאת: אילן כהן - מנהל המינהלת הנדון: גב' וידאם גובראן אבקש להביא את עבודתה לסיומה מיד" טז. טז. מר אילן כהן - מנהל מינהלת העירייה הסביר פיטורי הב' ג'יבראן למר דינור ביום במכתבו מיום 11.2.01 שעיקרו כדלקמן: "... 3. יחד עם זאת, החלטתי לאחר התלבטות קצרה לבקש את פיטוריה של וודאת בשל הסיבות הר"מ. א. תפקודה בבנין 13 היה סביר אך התנהגותה לקויה מאוד. ב. לא ניתן היה לפקח על עבודתה, היא נהגה באופן פרובוקטיבי עם המפקחים. . מי שבכ"ז אמר דבר ביקורת נתקל באיום, - פעם אחת, "אדווח שאתה מטריד אותי ומחזר אחריי". - פעם שניה, "אדווח לאשתך על רומן שאתה מנהל". 4. לא ידוע לי על מתן חוו"ד טובה על עבודתה, המינהלת לא נתנה חוו"ד כלשהי. הגענו לידי כך שעובדינו הגברים, ובכללם אני, חששנו לשוחח איתה או להמצא איתה ביחידות. היה כאן ניצול של מקרה ההטרדה המפורסם (שהיה או שלא היה). ..." יז. יז. ביום 13.2.01 נשלחה בקשה לגזברות העירייה לחישוב פיצויי הפיטורים של התובע. יח. יח. כבר ביום 16.2.01 הודיע התובע למר יחזקאל אליהו כי הוא עומד על קבלת זכויותיו בפרישתו כפי שסוכם עמו, ומבקש לבטל את הודעתו על פרישה אם לא ניתן לשלם לו את שהובטח לו. יט. יט. במהלך החודשים שלאחר הפסקת עבודת התובע ועד להגשת תביעתו זו, התנהלו חילופי דברים ומכתבים בין הצדדים, שעניינם ניהול מו"מ לעניין עצם פרישתו של התובע מעבודתו ותנאי פרישתו של התובע, כפי שיפורט בהמשך. כ. כ. בחודש 3/01 שילמה הנתבעת לתובע פידיון ימי חופשה בסך 32,731 ₪. כא. כא. ביום 23.4.01 פנה התובע אל מר אליהו במכתב דרישה, שהתקבל בנתבעת ביום 24.4.01, שעיקרו כדלקמן: " הנדון: פיצויים והלנת פיצויים וכו' בהמשך להתעלמותכם מהתחייבויות וסיכומים שנעשו, ... אני חוזר ומדגיש שללא קיום כל הסיכומים וההבטחות אני רואה עצמי כעובד עיריית ירושלים על כל המשתמע מכך כפי שהודעתי לכם. כמו"כ אני דורש שכר מלא על חודשים אלו מאחר ואין באפשרותי לקבל דמי אבטלה ללא הודעה בכתב שלכם כפי שסוכם. ..." כב. כב. במשכורת חודש 10/01 שולם לתובע עבור פיצויי פיטורים סך של 77,199 ₪ ברוטו. כן שיחררה הנתבעת את הקרנות (תגמולים והשתלמות) אשר עמדו לזכות התובע. 3. להלן תמצית טענות הצדדים: התובע א. א. המנכ"ל העביר את התובע מתפקידו כסגן מנהל מינהל וכספים באגף לתרבות תורנית בניגוד לרצונו ועל אף שביצע את תפקידו בנאמנות, במסירות ולשביעות רצון הנתבעת, וכל זאת משיקולים זרים. ב. ב. המנכ"ל העביר את התובע פעם נוספת מתפקידו, כסגן מנהל האגף ומנהל המחלקה לבדק בית, אף הפעם עקב שיקולים זרים ותוך פגיעה בשכרו, במעמדו ובתנאי עבודתו של התובע, והדבר הוביל לעימות בין התובע ובין המנכ"ל. ג. ג. על התובע הופעלו לחצים ע"י המנכ"ל וע"י גורמים נוספים מטעמו אשר הבהירו לתובע כי מוטב לו שיתפטר מרצונו. החלטת הועדה להטרדה מינית הייתה חלק ממסע לחצים זה. ד. ד. מטרת הנתבעת הייתה להביא לכך שהתובע יפרוש מעבודתו, תוך שהובהר לתובע כי אם יעתר ויפרוש מרצונו יקבל את מלוא זכויותיו כעובד, לרבות פיצויי פיטורים. ה. ה. הנתבעת מחד גרמה להפסקת עבודתו של התובע תוך פגיעה בזכויותיו, ומאידך לא שילמה לתובע את זכויותיו המוסכמות. הנתבעת פעלה נגד התובע שלא כדין, בניגוד לחוקת העבודה וכללי המינהל התקין. ו. ו. התובע היה זמין לעבודה מחודש 2/01, ועל כן הוא זכאי למלוא שכרו ולהמשך עבודתו בנתבעת, לחילופין, זכאי התובע למכתב פיטורים ולפיצויי פיטורים. הנתבעת א. א. התובע לא התנגד למעבר התפקידים, ולא היה בו כל פגיעה במעמדו ובתנאי עבודתו של התובע. הפחתת תוספת המאמץ משכרו של התובע נעשתה בהתאם לנהלים. ב. ב. התובע לא פוטר, ולא הופעלו עליו כל לחצים במטרה להביא להתפטרותו, אלא שירותו הופסק עפ"י רצונו ובהסכמה, מתוך רצונו של התובע שלא לקשור את הפסקת עבודתו עם ממצאי הועדה להטרדה מינית. התובע היה מודע לכך שפרישתו אינה על דרך של פיטורים ואף היה מודע לתנאי הפרישה להם הוא זכאי. ג. ג. לאחר שהסכימו הצדדים על תנאי סיום יחסי העבודה העלה התובע השגות ודרישות חדשות אשר לא הועלו על ידו קודם לכן. ד. ד. כל הסכומים המגיעים לתובע עפ"י דין כבר שולמו לו בחודש 10/01, וזאת לאחר שהתברר שהמו"מ עם התובע הגיע למבוי סתום וכי דרישותיו בלתי מתקבלות על הדעת ומנוגדות לדין. התובע קיבל סך של 77,199 ₪ וזה הסכום המגיע לו עפ"י הסיכום בין הצדדים ולפנים משורת הדין. ה. ה. התובע אינו זכאי לתוספת שכר שכן קיבל את כל שמגיע לו לרבות בהתאם לכל הסכמי העבודה שנחתמו בכל נושא תוספת השכר. 4. מטעם התובע הוגש תצהיר התובע. מטעם הנתבעת הוגשו תצהיריהם של מר רענן דינור - מנכ"ל העירייה, מר יחזקאל אליהו - הממונה על המנגנון ופיתוח משאבי אנוש, הגב' אורית סבטני - מנהלת מחלקת גמלאות וסגנית הממונה על המנגנון. ביה"ד שמע את עדותם של כל נותני התצהירים. הכרעה 5. יאמר כאן ועכשיו, בראשית פסיקתי זו, תמצית הכרעתי לאור העדויות והעובדות הרבות שנחשפו בפניי, הגעתי לכלל מסקנה כי יש לראות בניתוק יחסי העבודה שבין התובע לנתבעת, פיטורין ולא התפטרות כטענת הנתבעת, וזאת לאור התנהלות הנתבעת כלפי התובע בהרעת תנאי עבודתו, העברתו מתפקיד לתפקיד ולבסוף נקיטת ההליכים כנגדו בתלונה על ההטרדה המינית. 6. העברת התובע מתפקידיו והפחתת שכרו ביום 12.3.98 שלח מנכ"ל העירייה, מר רענן דינור, מכתב לתובע בנדון "העברתך לאגף לחינוך חרדי" ובו מודיע לתובע כי יועבר לתפקיד של סגן מנהל האגף ומנהל המחלקה לבדק בית לתקופה של 6 חודשים. ביום 15.3.98 הועבר התובע לתפקיד כאמור ללא שינוי בשכרו. ביום 16.3.98 שלח התובע מכתב תשובה למנכ"ל שעיקרו כדלקמן: "הנדון: העברתי מתפקידי כמנהל אגף ת"ת בהמשך לשיחתנו ולמכתבך מ- 12.3...לידיעתך, העברות הללו משיקולים זרים ולא מקצועיים מנוגדים לנוהל התקין ...גם אם תנאי השכר בפועל לא משתנים... אבקש לחזור בך מהחלטתך ולתת לי להמשיך בתפקידי בתרבות תורנית בהצלחה כפי שהיה עד היום." עולה אפוא כי התובע הועבר מתפקידו, אליו נבחר במכרז, ע"י מנכ"ל העירייה מבלי לתת לתובע אפשרות לערער על קביעה זו ואף דרש כי מנכ"ל העירייה יחזור בו מהחלטתו, אך למרות המכתב כאמור לא השיב המנכ"ל ולא התייחס כלל לטענות התובע ובהעברה זו יש לראות העברה מתפקיד שלא על פי הנוהלים ובהחלטה שרירותית של מנכ"ל העיריה. 7. הגדיל מנכ"ל הנתבעת לעשות, ובחר בשנית בחודש 3/00, להעביר את התובע מתפקידו כסגן מנהל האגף ומנהל המחלקה לבדק בית, לתפקיד ממונה אירועים באגף תרבות תורנית, שהינו תפקיד פחות לעין שיעור לעומת תפקידו של התובע כסגן מנהל מינהל וכספים באגף לתרבות תורנית. על כן, ביום 12.3.00 שלח התובע מכתב למנכ"ל שלשונו כדלקמן: "הנדון: סיכום פגישה אישית מתאריך 8 למרץ 2000 אני חוזר על מה שאמרתי בפגישה מתאריך הנ"ל: שאני מתנגד להעברתי לתפקיד ממונה על האירועים שמשמעותו, 1) ביטול תפקיד סגן מנהל האגף תפקיד בו זכיתי במכרז כדין ואף קיבלתי קביעות לסגן מנהל אגף 2) פגיעה בשכר באופן שרירותי ללא כל הצדקה. צר לי שבמכתבך לא מופיע כלל התנגדותי." לא זו אף זו, כתוצאה משינוי מעמדו של התובע בשנית, הופחת שכרו של התובע באופן חד צדדי החל ממשכורת חודש מרץ 2000 וזאת בעקבות הודעת הגב' יתאח שושנה, מהאגף למשאבי אנוש בנתבעת, לגזבר העירייה המבקשת לבטל לתובע את תוספת המאמץ החל מיום 1.3.00, על סמך הוראת המשנה למנכ"ל מיום 14.3.00. עולה אפוא כי גם הפעם מעורבותו האישית של מנכ"ל העירייה בשינוי תפקידו של התובע ואף בהורדת שכרו נעשתה ללא כל התייעצות עם התובע, באופן חד צדדי ובניגוד להסכם הקיבוצי החל על הנתבעת והמחייב אותה לנהוג בהגינות, ביושר ומשיקולים מקצועיים (ולא זרים) תוך שמירת הכללים של מנהל תקין בהעברת התובע מתפקיד לתפקיד. יתרה מכך, החליט מנכ"ל הנתבעת להורות על הפחתת שכרו של התובע ופליאה היא מעורבותו האישית בעניינו של התובע בשתי העברות תפקיד אלה ובהפחתת שכרו. 8. מר דינור הצהיר בסעיף 6 לתצהירו כי הטעם למעבר התפקידים הראשון היה מינוי מנהל חדש לאגף לחינוך חרדי אשר היה זקוק לסיוע בתפקידו ועל כן הוחלט שהתובע ישמש כסגנו. לעומת זאת, הטעם למעבר לתפקיד ממונה אירועים (העברתו השניה של התובע) היה הצטברות "מידע מהימן, שמקורו בתוך האגף, שהתובע מחד-גיסא הפסיק בשלב מסוים לעבוד ומאידך גיסא החל להיגרר להשפעת הדרג הפוליטי, תוך קבלת הנחיות שחיבלו בעליל בתיפקודו עפ"י דרישת התפקיד". יחד עם זאת, מעיד מר דינור בחקירתו הנגדית כי חוסר התפקוד של התובע הלך וגדל "מתפקידו הראשון באגף התרבות וכן אח"כ שקודם לתפקיד אחר" (עמ' 16 לפרוטוקול). בסתירה לעדותו זו של התובע, הוצגו בפני ביה"ד מכתבי תמיכה והערכה רבים שנשלחו מגורמים ועובדים שעבדו עם התובע בשיתוף פעולה בתקופת עבודתו בנתבעת לרבות מכתב של ראש העיריה מר אולמרט. בנוסף על כך, למרות הנאמר על ידי מר דינור בתצהירו ובחקירתו, לא הציגה הנתבעת בפני ביה"ד ראיות כלשהן אשר יתמכו בדבריו הסתמיים של מנכ"ל העירייה ואף לא חשפה מהו אותו "מידע מהימן" אשר נחשף בפניו והיה הסיבה, לטענתה, להעברת התובע מתפקידו בשנית. התובע העיד בפני בית הדין, כי לא נתן את הסכמתו להרעת תנאי עבודה והפגיעה בשכרו וגרסתו זו חוזקה בחקירתו הנגדית של מר דינור אשר הודה כי העובד לא הסכים לשינוי תפקידו והפחתת שכרו בכתב למרות שנוהלי העירייה דורשים זאת. הגדיל לעשות מר דינור בחקירתו ואמר בעניין הסכמה זו כדלקמן: "ש. אז איזה מן הסכמה זו של הפחתת שכר שלא בכתב. ת. עובדה ששוחחתי איתו יותר מפעם אחת, שוחחתי עם שליחיו, הבהרתי את עמדתי, בפועל כך נהגה מערכת השכר לשלם לתובע תקופה ארוכה והייתה לי כל ההבנה שהפרשה מאחורינו. ... ש. אבל אתה אומר עד היום על אף שני המסמכים שהראיתי לך שהמסמך בכתב הסכמה בכתב לא ניתנה. אתה יודע שהדין הוא שכדי שתהיה הסכמה בדבר הפחתת שכר צריכה להיות הסכמה בכתב. ת. זה הגיוני. דה עקא שבאוכלוסייה שאנו מתעסקים איתה המגזר החרדי, התופעה בולטת של סיכומים בעל פה והתכחשויות בכתב, וצר לי על דבריי." הסברו זו של מר דינור רק מבליט את חוסר תום הלב בהחלטות העברת התובע מתפקידו ונקיטת עמדה שלילית כלפיו. לא כל שכן, לא זו צריכה להיות הדרך של קבלת החלטות בהעברת עובד מתפקיד לתפקיד. אף עדותה של הגב' סבטני מחזקת את עדות התובע כי התובע הועבר מתפקידו בכפייה. הלכה פסוקה היא כי: "עובד אינו חפץ, הוא אינו פיון על לוח שחמט, שניתן להזיזו מעת לעת ללא נימוק מספיק. קנה המידה לקביעה אם הנימוק מספיק צריך להיות חמור וקפדני ביותר. יש לקחת בחשבון השיקולים גם את ויתקו וגילו של העובד. יש לבחון האם היו תלונות קודמות על אותו עובד. ...למצער יש לבחון את תיפקודו בטרם מעבירים אותו מתפקידו." (ע"ע 701008/98 מאיר בנימין נ' שר האוצר, בפסק דינה של סגנית הנשיא אלישבע ברק, לא פורסם, ניתן ביום 16.3.03) "...ככלל, פררוגטיבה ניהולית אינה פרוצה לכל רוח ולא תהא נתונה לגחמה של המנהל. החלטה ניהולית לעולם תהא כפופה לדרישת הסבירות, המידתיות, תום הלב וההגינות. לא במחי יד יועבר אדם מתפקידו, גם אם לא היה לו התפקיד לקניין לצמיתות. בתוך כך, מן הדין הוא ליתן למי שמתכוונים להעבירו מן התפקיד את זכות הטיעון..." (ע"ע 1159/01 ד"ר אבנר כרמי נ' מדינת ישראל - מינהל המחקר החקלאי, ניתן ביום 5.11.02 [לא פורסם]) כפי שציינתי לעיל, לאור אופן העברת התובע מתפקיד לתפקיד בנתבעת נהגה הנתבעת עם התובע, שלא על-פי כללי מינהל תקינים והכללים המחייבים אותה כעירייה ולא כל שכן הכללים המחייבים את מנכ"לה בתפקידו הניהולי והעבירה את התובע מתפקידיו ללא כל סיבה נראית לעין ללא נימוקים, תוך שיקולים זרים, בניגוד לרצונו ובחוסר תום לב. ועל כן, העברות אלו של התובע מתפקידיו היו שלא כדין. 9. הפגיעה כאמור בתפקידו של התובע במרץ 2000 אף הביאה להפחתת תוספת המאמץ לה היה זכאי מתוקף תפקידיו הקודמים. הנתבעת טוענת כי הפחתת שכרו של התובע נעשתה לאור השינוי בתפקידו בהתאם לנוהל 24.0307 לנוהלי הנתבעת, המהווים חלק מההסכם הקיבוצי המיוחד החל על הנתבעת ועובדיה, וכי הנהלים אינם מתייחסים לשאלה האם מעבר התפקיד נעשה בהסכמת העובד או בניגוד לרצונו. נוהל 24.0307 קובע כדלקמן: " תשלום תוספות שונות כללי 1/1. נוהל זה דן בתשלום תוספות שונות לעובדי העירייה מקבלי משכורת ושכר יומי לרבות עובדים המועסקים עפ"י חוזה עבודה. 1/2. בכל מקרה שהעובד יעבור לתפקיד אחר או לסולם דרוג אחר שאינם מזכים בתוספת מן התוספות הנזכרות בנוהל זה ייפסק תשלום התוספת באותו יום שבו חל השינוי האמור." בהמשך, מפרט הנוהל את מהות התוספות, שיעורן והזכאים להם. התובע קיבל את התוספת בהתאם לסעיף ז(7). ב"הערות לפסקה ז' נקבע: "3. עובד המועבר לתפקיד אחר או המועבר לדירוג אחר יופסק תשלום התוספת באותו תאריך שבו חל השינו האמור." 10. מר אליהו העיד בפני ביה"ד בעמ' 36 לפרוטוקול כי עת מדובר במקרה בו כתוצאה ממעבר תפקידים חלה הרעה בתנאי עבודתו של העובד, דנים בכל מקרה לגופו בהתייעצות עם ועד העובדים. אף עולה מחקירת הגב' סבטני כי התוספת ניתנה לתובע בהתאם לנוהל כאמור, הקובע כי התוספת תנתן ל"סגנים למנהלי אגפים למינהל וכספים" ובשל העברת התובע מתפקידו כסגן מנהל מינהל וכספים באגף לתרבות תורנית לא זכאי היה התובע כבר החל ממרץ 1998 לתוספת זו ויכלה הנתבעת, לגרסתה, להפחית את תוספת המאמץ. עם זאת לא עשתה זאת הנתבעת והפחיתה את התוספת אלא רק עם העברת התובע לתפקיד ממונה אירועים. כפי שנקבע לעיל, העברותיו של התובע מתפקיד לתפקיד נעשו שלא בהסכמת ובניגוד לנהלים ובשיקולים זרים של מנכ"ל העירייה, לאור זאת לא בכדי כשהועבר התובע מתפקידו כסגן מנהל מינהל וכספים באגף לתרבות תורנית וסגן מנהל אגף מנח"י חרדים לבדק בית לא הופחתה תוספת התמריץ שניתנה לו בשיעור 10% משכרו. על כן, על אחת כמה וכמה עת הועבר התובע לתפקיד ממונה אירועים באגף תרבות תורנית שהינו תפקיד הנמוך בהרבה מתפקידיו הקודמים וזאת ללא כל נימוק, סיבה, או הסבר המניח את הדעת. לא הייתה רשאית הנתבעת להפחית את שכרו של התובע בגין רכיב זה, למרות הנוהל. ניסיון הנתבעת לטעון כי התובע לא היה זכאי לתוספת כבר ממרץ 1998 בשל הנוהל אין בו ממש שכן, כל עוד העברה מתפקיד והצבה לתפקיד זוטר יותר נעשית שלא על פי הנהלים אזי, גם אין הנתבעת יכולה להשתמש בסעיף זה בנוהל ולהפחית את שכרו של התובע באופן חד צדדי. כראיה מחזקת לכך כי שיקולי הנתבעת היו שיקולים זרים בעת הפחתת השכר ניתן ללמוד ממכתבו של עו"ד דן בן-חיים, המשנה למנכ"ל לאגף משאבי אנוש, מיום 28.3.01, אל מר אליהו, שלשונו כדלקמן: "1. רענן מבקש להשיב לנ"ל בדחיפות על כל אחד ואחד מסעיפי מכתבו. 2. באשר לסעיפים 1 ו-2 רענן מנחה להשיב כי הקיצוץ בשכרו היה עקב "הדחתו" והצבתו בתפקיד זוטר יותר - וזו החלטה שניתנה בסמכות ע"י המנכ"ל ואין עליה ערעור. 3. לגבי יתר הסעיפים - יש להשיב עפ"י הנהלים הקיימים. 4. יש להעביר התשובה ללשכת המנכ"ל." 11. אשר על כן, משהגענו לידי מסקנה כי שכרו של התובע הופחת שלא כדין ובאופן חד צדדי, תשלם הנתבעת לתובע הפרשי שכר עבור התקופה החל בחודש 3/00 ועד ליום 1.2.01 בסך 855 ₪ לחודש ובסך הכל 9,414 ₪, אשר ישא הפרשי הצמדה וריבית מיום הגשת התביעה ועד לתשלום המלא בפועל. 12. פיצויי הלנת שכר התובע תבע לקבל את הפרשי השכר בצירוף הפרשי הלנת שכר. נכון הוא כי הגענו לידי מסקנה כי שכרו של התובע הופחת באופן חד צדדי בשל העברתו בתפקיד שלא כדין, אולם הנתבעת ביססה נימוקיה להפחתת השכר בנוהל הנתבעת ובשל העובדה כי אכן סברה כי לשון הנוהל חלה על שינויי התפקיד של התובע ולאור עדות הגב' סבטני, אינני מוצאת כי יש לפסוק ברכיב זה פיצויי הלנת שכר. 13. התלונה בגין הטרדה מינית נדבך נוסף אשר הביא בסופו של דבר לסיום יחסי העבודה בין התובע לנתבעת היא תלונה אשר הוגשה כנגד התובע, על כי הטריד מינית את הגב' ג'יבראן, מנקה אשר עבדה בנתבעת באמצעות חב' כח אדם. בעקבות פניה אותה קיבלה הגב' רחל סלע, התלוננה הגב' ג'יבראן כי התובע הטריד אותה מינית, 6 פעמים החל מ- 13.8.00 ועד למחצית ספטמבר. ששת האירועים תוארו ב-נ/16 ועל פי תיאור זה לא היו כל עדים לאירועים עליהם התלוננה הגב' ג'יבראן ואף בחלק מהאירועים לא זכרה הגב' ג'יבראן במדויק מתי ארעו ואיך ארעו. מכלל המסמכים שהוצגו בפנינו נגלה חלל בתיעוד ו/או בראיות ו/או בבדיקה שנערכה לתלונת הגב' ג'יבראן שכן המסמך היחיד המצוי בידנו לאחר התלונה בספטמבר 2000 הוא כינוסה של הועדה להטרדה מינית בעניין התלונה, רק ביום 6.12.00 ובהרכב מאוד נרחב. לא הוצג בפני ביה"ד, לא ע"י התובע ולא ע"י הנתבעת, תקנון הטרדה מינית החל על הנתבעת עפ"י חוק למניעת הטרדה מינית התשנ"ח-1998, אולם יש להניח כי הנתבעת בתקנונה קבעה כמינימום את שנקבע בתקנון המצוי שצורף לתקנות חוק הטרדה מינית (חובות מעביד), התשנ"ח-1998. 14. עניין התלונה כנגד התובע, במהלך תקופה זו "התגלגל" במסדרונות הנתבעת ואף מר אליהו הודה בפנינו כי מנכ"ל העירייה עודכן באופן שוטף בעניין תלונה זו. יותר מכך, לא ברור מדוע לא נחקר התובע על ידי האחראית על הטרדה מינית אלא מונה לעניין זה החוקר מר משה רובחה, וכן מדוע היה על הועדה להתכנס ולשמוע את כל הצדדים מחדש (התובע, העובדת המתלוננת ועובד חב' כח האדם) לאחר שנערכה חקירה ע"י מר רובחה. אף מפרוטוקול הועדה עולה כי ננקטה גישה של חד צדדיות כנגד התובע ואי מתן ביטוי לכל אשר נאמר בועדה ע"י כל המשתתפים. החלטת הועדה למניעת הטרדה מינית ניתנה ביום 6.12.00, כדלקמן: "התלבטנו ארוכות בדבר ההחלטה בנושא זה. לאור האמור לעיל ובמיוחד לאור הופעתה הרהוטה, הברורה והחד משמעית של המתלוננת בפני הועדה ועמדתה כי אכן ארעו ששת האירועים אותם פרטה בפני האחראית ובפני חברי הועדה מחד גיסא ומאידך גיסא - תגובתו של הנילון לפיה הוא טוען, כי לא היו דברים מעולם, כי נרקמה מזימה נגדו וכי מזה שלוש שנים הוא נרדף בגלל בעיות פוליטיות. הנילון לא הצליח לשכנע אותנו כי המתלוננת בדתה מליבה את "ששת האירועים" במיוחד שהאירועים ארעו, לדברי המתלוננת, סמוך לתחילת עבודתה בעירייה ומה התועלת שתצמח למתלוננת מ"המצאת אירועים" כשהיא אשה גרושה אם לחמישה ילדים הזקוקה מאוד למקום עבודתה. ממכלול הדברים שפורטו לעיל, אנו קובעים: 1. האירועים שתוארו ע"י המתלוננת... 2. מאחר ואין בידי הועדה הכלים והאמצעים לבצע חקירות וברורים נוספים, כלים ואמצעים העומדים לרשות התובע בבית הדין למשמעת, תוגש קובלנה נגד נילון עפ"י חוק הרשויות המקומיות (משמעת), התשנ"ח-1978 בגין הטרדה מינית". 15. החלטת הועדה, כאמור, התעלמה מדבריה של הגב' עצמון בפרטיכל המצומצם של הדיון בועדה באותו מועד אשר ממנה עולה כי הוצע ע"י עו"ד עצמון שהתובע יבדק בפוליגרף, אם תגיע הועדה לידי מבוי סתום. לאחר שהתובע קיבל את פרוטוקול והחלטת הועדה החליט על דעת עצמו ועל חשבונו לפנות לחברת פוליגרף פרטית לבדיקה. ביום 26.12.00 עבר התובע בדיקת פוליגרף ובה נשאל בעניין תלונת הגב' ג'יבראן. ממצאי הבדיקה היו כי "לא אובחנו סימנים לאמירת שקר" והמסקנות הן: "מפענוח זהיר של כל ממצאי הבדיקות שנערכו לנבדק אנו בדעה כי הוא לא נגע בידה של המנקה, לא ניסה לתפוס אותה, לא נתן לה מכה מאחור ולא הציע לה כסף תמורת נשיקה." 16. לאחר ששמע ביה"ד את מכלול העדויות בעניין התלונה להטרדה המינית, התובע מחד ומר אליהו ומנכ"ל העירייה מאידך, עולה הרושם כי כל הטיפול בתלונה זו של העובד נוהל באופן כושל שלא עפ"י התקנות תוך מעורבות אישית של אנשים רבים מדי בנתבעת ובמיוחד מעורבותו של מנכ"ל העירייה עוד בטרם התקבלה החלטה סופית של הועדה להטרדה מינית אשר אמורה להיות החלטה נקיה ונייטרלית על בסיס סה"כ העובדות שעמדו בפניה. 17. התובע טען בפנינו כי בכל התקופה מאז הגשת התלונה כנגדו ועד למסקנות הועדה ואף אחרי כן הופעלו עליו לחצים של מקורביו מהזרם הדתי בנתבעת בו הציעו לו לפרוש מהנתבעת שכן הוא סומן ע"י גורמים בנתבעת כעובד אשר אינו רצוי יותר בנתבעת. שדרים אלה שנוספו למסקנות הועדה וכן הבטחות הרב מילר כטענת התובע, הביאו אותו לכדי החלטה להודיע למר אליהו על התפטרותו. 18. בנוסף, מאז החלטת הועדה להטרדה מינית ועד להודעת התובע על פרישתו בהסכמה מהעירייה, לא נערך לתובע שימוע בועדת המשמעת בעניין זה והוא אף לא זומן לשימוע כאמור. מאידך, באורח פלא החליט מנהל מינהל הקרייה ביום 1.2.01 (מועד בו הפסיק התובע להתייצב בנתבעת) לפטר את העובדת הגב' ג'יבראן, באופן מיידי והסברו לכך ניתן במכתבו מיום 11.2.01 למנכ"ל הנתבעת מר דינור שעיקרו כדלקמן: "... 3. יחד עם זאת, החלטתי לאחר התלבטות קצרה לבקש את פיטוריה של וודאת בשל הסיבות הר"מ. א. תפקודה בבנין 13 היה סביר אך התנהגותה לקויה מאוד. ב. לא ניתן היה לפקח על עבודתה, היא נהגה באופן פרובוקטיבי עם המפקחים. ג. מי שבכ"ז אמר דבר ביקורת נתקל באיום, - פעם אחת, "אדווח שאתה מטריד אותי ומחזר אחריי". - פעם שניה, "אדווח לאשתך על רומן שאתה מנהל". 4. לא ידוע לי על מתן חוו"ד טובה על עבודתה, המינהלת לא נתנה חוו"ד כלשהי. הגענו לידי כך שעובדינו הגברים, ובכללם אני, חששנו לשוחח איתה או להמצא איתה ביחידות. היה כאן ניצול של מקרה ההטרדה המפורסם (שהיה או שלא היה). ..." מכתבו זה של מנהל המינהלת מדבר בעד עצמו באשר לאמינותה של הגב' ג'יבראן לעניין התלונה ובשל מסקנותיו אלו היה על הנתבעת ובמיוחד מנכ"ל הנתבעת ומר אליהו אשר היו מעורבים ועקבו בצמידות אחר התלונה כנגד התובע, לעצור את כל ההליכים כנגד התובע ולעדכן את הועדה שדנה בעניינו והמליצה את המלצותיה, באם יש מקום כי תשנה את החלטתה עקב העובדות החדשות, אך דבר לא נעשה בעניין זה. 19. תקנה 7(א) לתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), התשנ"ח-1998, קובעת את דרך הטיפול במקרה של הטרדה וקובעת היא כי על האחראי על הטרדה מינית לתת את מסקנותיו והמלצותיו בתוך 7 ימים ולפתוח מייד בהליכים משמעתיים, אם זוהי מסקנתו. בנוסף קובעת תקנה 7(ב) כי על המעביד ביחד עם מתן החלטתו המנומקת לאפשר למתלונן ולנילון לעיין בכל המסמכים והסיכומים שהביאו אותו להמלצתו. תקנה 7(ג) קובעת כי רשאי המעביד, עקב שינוי בנסיבות לשנות את החלטתו או לעכב את הביצוע ולמסור הודעה למתלונן ולנילון. כפי שתואר לעיל, מהשתלשלות העניינים לא נעשה דבר ע"י הנתבעת עפ"י האמור בתקנות. 20. חיזוק למעורבותו האישית של מנכ"ל הנתבעת בעניינו של התובע וניצול מצוקתו של התובע להביאו לכך כי יסיים את עבודתו בנתבעת ניתן אף ללמוד מדברי מנכ"ל הנתבעת בחקירתו בפנינו: "ש. ...אנחנו מדברים על התאריך 11.2. בתאריך הזה התובע כבר לא היה בעבודה, הוא היה בהודעה המוקדמת שלו, ובעצם לכאורה, אפשר היה לבוא ולומר לו בוא תחזור כי הכל בסדר, כי מצאנו שהגב' הזו עושה הרבה עוולות. ת. ככול הידוע לי, לא כך עלה ממצאי הועדה להטרדה מינית. ולא מצאתי לנכון לאור מכתבו של מר כהן, להנחות את היועץ או המשנה למשאבי אנוש לבקש בחינה מחודשת של פרשה זו." בנוסף, על גבי מכתב הפרישה שהגיש התובע לנתבעת ת/1, כתב מר אליהו למנכ"ל, בכתב יד, ביום 25.1.01 כדלקמן: "נא הנחיותך לעניין המשך הטיפול המשמעתי." בתגובה ענה המנכ"ל למר אליהו, בכתב יד, ביום 19.2.01, כדלקמן: "לאור סיום שרותו של מר לנדאו ובכפוף לכך, אבקש להפסיק ההלכים המשמעתיים נגדו (כפי שהומלץ ע"י הועדה למניעת הטרדה מינית) זאת ע"פ הנוהג אצלנו לעניין אלו שפרשו מן העירייה בטרם החלו הליכים משמעתיים נגדם." 21. על כן, בבוחני את מכלול העובדות שהוצגו בפני בענין התלונה להטרדה מינית כנגד התובע ודרך טיפולה עולה כי הנתבעת והאחראים מטעמה פעלו בניגוד לחוק ולתקנות בענין הטיפול בתלונה, תוך מעורבות עובדיה הבכירים של הנתבעת, בכל שלב ושלב של החקירה וזאת בניגוד לדין. משך בירור התלונה ואופן הבירור מעלים ספקות רבים לגבי אופן ניהול החקירה ומטרתה. יתרה מכך, משהסתבר הן למר אליהו והן למנכ"ל העירייה כי המתלוננת פוטרה בשל חשש עובדים אחרים כי תתלונן נגדם בתלונות דומות להטרדה מינית, היה עליהם לזמן את התובע בדחיפות ולהחזירו לעבודה למרות שהתפטר שכן לא היה נסתר מעיניהם כי התפטרותו נבעה מהלחץ העצום שהופעל כלפיו הן ע"י המנכ"ל והן ע"י גורמים אחרים בנתבעת. 22. סיום יחסי העבודה כפי שקבעתי לעיל, על התובע הופעלו שרשרת של לחצים במועדים שונים על מנת להביאו לכדי פרישה מהנתבעת. מכבש הלחצים הופעל עליו הן ע"י המנכ"ל שהעבירו מתפקיד לתפקיד, הפחתת שכרו באופן חד צדדי, והתערבותו של המנכ"ל בתלונה שהוגשה כנגד התובע בעניין ההטרדה המינית הביאו לידי כך שהתובע ישקול פרישה תחת לחץ וכפייה. חיזוק לכך קיבלנו מעדותו של התובע אשר לא נסתרה בחקירה הנגדית, כי עם התובע נערכו שיחות רבות של גורמים רבים בעירייה מהחוג שהתובע משתייך אליהם, אשר הבהירו לו כי המנכ"ל מעוניין שהתובע יעזוב את עבודתו. ואכן, מר דינור אישר בחקירתו כי לא היה מרוצה מתיפקודו של התובע אבל הוא לא יזם את פיטוריו (עמ' 15 לפרוטוקול). בנוסף, לכשנשאל מר דינור על דברים הקשורים בעניין התלונה על ההטרדה המינית הראה בקיאות לא אופיינית בכל "מעלליו" של התובע ובכל נבכי התלונה אשר הפליא את ביה"ד במאוד. אף התובע בחקירתו לכשנשאל על פרישתו אמר כדלקמן: "ש. שהציעו לך להתפטר, הציעו לך או לא. ת. לא הציעו לי. זרקו אותי מכל המדרגות. ש. אתה עמדת בפני החלטה אם להתפטר בגלל הליך משמעתי, או פיטורים. ת. ממש לא. לא ידעתי שאני צפוי להליך משמעתי וגם לא ביקשתי למנוע את ההליך המשמעתי כי לא חששתי ממנו. ש. אז למה הצעת את עצמך לפיטורים או התפטרות. ת. הופעלו עליי לחצים שאני אפרוש. ..." לאור כל מסע הלחצים, ביום 22.1.01 כתב התובע מכתב למר אליהו, אשר בו מודיע על כוונתו לפרוש מהעירייה. ביום 1.3.01 כתב מר יחזקאל אליהו לתובע כדלקמן: " הנדון: זכויות סיום שירות סימוכין: תגובתך מיום 16.2.01 למכתבי בנדון מיום 25.1.01. א. א. בהודעה על סיום שירות שקיבלת צוין כי, תשלום הפיצויים לפנים משורת הדין לתקופת שירותך יובא לאישור בפני מוסדות העירייה, ועם אישור ההצעה נשוב ונודיעך. ב. ב. לעניין פדיון החסכונות בקופות הגמל, אנו פועלים בהתאם לחוק ולפיכך לא תוכל לקבל הכספים אלא בתום התקופה של 6 חודשים . ולעניין קרן ההשתלמות אין לעירייה כל התנגדות לשחרור הכספים העומדים לזכותך, אנא פנה ישירות לקרן. ג. ג. פיצוי ימי חופשה המגיעים לך תקבל עם סיום תהליך הדיווח ע"י האגף. ד. ד. בשיחה שקוימה עמך, הבהרתי שפדיון ימי מחלה זכאי עובד שפרש מעל גיל 55 או פרישה מטעמי בריאות. כמו-כן, הבהרתי זאת לסגן ומ"מ ראש העיר מר חיים מילר." 23. הנתבעת טוענת כי ביום 27.3.01 שלח התובע למנכ"ל מכתב באמצעות פקס (נספח ב' לכתב ההגנה) ובו העלה התובע דרישות חדשות והשגות לגבי תנאי פרישתו אשר לא הועלו בעת שהוסכם עימו על פרישתו תוך מתן פיצויי פיטורים לפנים משורת הדין, ואף לא הועלו ע"י התובע בתשובתו מיום 16.2.01. יצויין שהמסמך אשר צירפה הנתבעת לכתב הגנתה אינו נושא ציון ממי הוא ממוען ואל מי והוא נעדר כל חתימה ותאריך. ביום 23.4.01 פנה התובע אל מר יחזקאל אליהו במכתב, שהתקבל בנתבעת ביום 24.4.01, שעיקרו כדלקמן: " הנדון: פיצויים והלנת פיצויים וכו' בהמשך להתעלמותכם מהתחייבויות וסיכומים שנעשו, ... אני חוזר ומדגיש שללא קיום כל הסיכומים וההבטחות אני רואה עצמי כעובד עיריית ירושלים על כל המשתמע מכך כפי שהודעתי לכם. כמו"כ אני דורש שכר מלא על חודשים אלו מאחר ואין באפשרותי לקבל דמי אבטלה ללא הודעה בכתב שלכם כפי שסוכם. ..." התובע לא קיבל כל תשובה מאת הנתבעת למכתבו מיום 23.4.01 לעיל. ביום 29.4.01 נערכה ישיבה של ועדת המנגנון, אשר בה נקבע כי מועד סיום עבודתו של התובע הוא היום שבו הפסיק להגיע לעבודה וכי הדיון לגבי קביעת תנאי פרישתו ידחה בכפוף להתקדמות המו"מ. בכך יצרה הנתבעת מצב אשר בו מחד נמנעה מלקבוע את תנאי פרישתו של התובע ומאידך נמנעה מלהשיבו לעבודה. 24. "אין מחלוקת לגבי העקרונות המשפטיים החלים על התפטרות של עובד: זוהי זכות הנתונה אישית לעובד, זכות שאינה ניתנת לערעור, באשר אין אוכפים יחסי עובד ומעביד. ההתפטרות היא מעשה רצוני של העובד לשים קץ לחוזה העבודה עם המעביד והבאת רצון זה לידיעת המעביד בצורה ברורה וחד-משמעית, בכתב, בעל-פה או בהתנהגות. כאשר הדבר נעשה על-ידי מסמך בכתב, בוחנים את כוונת העובד בראש ובראשונה על-פי האמור בו, ורק אם יש בו דו-משמעות אפשר להיעזר בנסיבות החיצוניות המתלוות אליו." (בג"צ 566/76 "אלקו" חרושת אלקטרו-מכנית ישראלית בע"מ נ' ביה"ד הארצי לעבודה, פ"ד לא (2) 197, פסק דינו של השופט ברנזון. ההדגשה אינה במקור). וממשיך וקובע הש' שמגר בפסק דין זה כי: "מקובל עלינו, כי ההתפטרות היא תולדה של רצונו של העובד, הבאה לידי ביטוי מוחשי על-ידי מעשה גלוי, בכתב או בעל-פה. אולם כוונתו של העובד איננה נלמדת אלא מביטוייה החיצוניים ומכאן כי ראשיתה של החלטת ההתפטרות, המתגבשת בסתרי לבו של העובד, היא אמנם סובייקטיבית במניעיה ומרכיביה אך אחריתה, היינו ביטוייה הגלויים נבחנת על-פי אמת מידה אובייקטיבית. אם עולה מדבריו של עובד המופנים אל המעביד, כי הוא מבקש לנתק את יחסי העבודה, יילמד מהם על כוונתו ולא ישמעו לו כאשר יבוא לאחר מעשה ויבקש להוציא דברים מגדר פשטותם ולייחס לעצמו כוונות שונות ושלא באו לידי ביטוי בעת מתן ההודעה על ההתפטרות" ביה"ד אינו בוחן כליות ולב, וחזקה היא ששעה שהעלה עובד את רצונו להביא את יחסי העבודה בין הצדדים לידי סיום, אף רצונו האמיתי מתבטא בכך (ראו: בג"צ 566/76 לעיל, בפסק דינו של השופט שמגר). עם זאת, דעתנו היא שיש ומן הנסיבות נסתרת חזקה זו. וכפי שנפסק הרי "לא תמיד אקט פיטורים פורמלי הוא חזות הכל, ויכולה התפטרות למעשה, לעטות איצטלא של פיטורים." (דב"ע נד/ 289-02 המוסד לביטוח לאומי נ' שריף גאנם, פד"ע כח 117). 25. על כן, לאור הפסיקה והעדויות ששמע ביה"ד, עדותו של התובע נמצאה בעיני אמינה ויציבה וגרסתו בשילוב עם חומר הראיות אשר מצוי בתיק ועדויות הנתבעת מחזקים את גרסת התובע כי אכן אולץ התובע להתפטר מעבודתו, וכי הודעתו לנתבעת על כוונתו להפסיק את עבודתו לא נבעה מתוך רצונו לנתק את יחסי העבודה בין הצדדים. שעה שהתובע היה "אנוס" להודיע לנתבעת על הפסקת עבודתו, ולאור נסיבות סיום יחסי העבודה בין הצדדים, איננו יכולים לראות בהודעתו של התובע משום הודעת התפטרות. אכן, הנתבעת לא פיטרה את התובע בצורה מפורשת, אולם בענייננו, עוטים הפיטורים שלא כדין למעשה, איצטלא של התפטרות-פרישה. יתרה מכך, התובע הבהיר לנתבעת מפורשות כי כוונתו לפרוש כפופה להסכם אליו הגיעו הצדדים בדבר הזכויות אותן יקבל, ועת ראה התובע כי הנתבעת אינה עומדת בהסכם בין הצדדים חזר בו מכוונתו להתפטר בשני מכתבים האחד מ-16.2.01 והשני 24.4.01 בו טען התובע מפורשות ובצורה שאינה משתמעת לשתי פנים כי: "אני חוזר ומדגיש כי ללא קיום כל הסיכומים וההבטחות, אני רואה עצמי כעובד עיריית ירושלים על כל המשתמע מכך כפי שהודעתי לכם" הנתבעת נהגה עם התובע שלא כדין ובניגוד לחובת ההגינות ותום הלב. מעסיק, קל וחומר מעסיק ציבורי, חייב לנהוג עם עובדיו בדרך הראויה והנתבעת לא עשתה כן שכן לנתבעת היתה אפשרות לחזור בה מפיטוריו של התובע ולהחזירו לעבודה במספר נקודות זמן, הן עת גיבשה החלטה ב-11.2.01, כי יש לפטר את הגב' ג'יבראן המהווה סכנה לגברים אחרים ובעצם מסקנה זו התאיינה כל תלונתה והעמדתו של התובע לדין משמעתי, והן גם בכל עת לאחר מכן עת דרש התובע, את שהובטח לו, שאם לא כן ישוב לעבודה. לא זו אף זו, הנתבעת לא רק ש"אנסה" את התובע להודיע על עזיבתו, אף לא עמדה בתנאים שסיכמה עימו לפרישתו. משקבענו כי התובע אנוס היה להתפטר, נעבור לבחון את הסעדים הנתבעים. 26. הסעדים אכיפת יחסי עבודה התובע במכתבו הודיע על כוונתו לסיים את יחסי העבודה. כוונה זו הייתה כוונה על תנאי. משלא עמדה הנתבעת בתנאים שסוכמו בין הצדדים לעזיבתו של התובע, לא התממש התנאי ועל כן הודעת התובע, הכפופה לתנאי, בטלה. זאת ועוד, התובע הודיע באופן מפורש לנתבעת כי משלא עמדה בהסכם בין הצדדים, כי הודעתו מבוטלת והתובע רואה עצמו כעובד של הנתבעת, אולם התובע מחד נקט בלשון זו, אך לא חזר בו בפועל מהתפטרותו ולא התייצב שוב לעבודה. 27. "מסלול האכיפה לא הפך ל"דרך המלך" בסעדים במקרה של פיטורים שלא כדין. בית הדין, בבואו לשקול את הסעד הראוי, יביא בחשבון את נסיבות הפיטורים (דב"ע נז/ 121-3 מישקה שי נ' הסתדרות מדיצינית הדסה לא פורסם; ע"ע 1068/00 זוסלין גולדאפר נ' קופת חולים כללית לא פורסם), אם האכיפה צודקת בנסיבות העניין ואת השפעתה על יחסי העבודה במפעל (דב"ע נו/ 209-3 מפעלי תחנות בע"מ נ' ישראל יניב פד"ע לג 289)." "...הכלל הוא שסעד של החזרת עובד למקום עבודתו ינתן אך במקרים חריגים בהם יש הצדקה לכך. כמו כן, החזרתו של עובד לעבודה אינה "עונש" המוטל על המעסיק, אלא סעד, שניתן לעובד בנסיבות הראויות לכך. יש מקרים בהם קיימות סיבות התומכות בהחזרתו של עובד למקום עבודתו, אולם למולם עומדות סיבות המצדיקות סעד של תשלום פיצוי..." (ע"ע 144/99 נעמת נ' אהרון כהן, פד"ע לו 157). עוד נפסק בהרחבה בפסיקה כי: "ככלל, סעד של אכיפה, הוא סעד שבשיקול דעת. משהגיע בית הדין למסקנה כי פיטוריו של עובד נעשו שלא כדין וכי בשל כך הופרה ההתקשרות החוזית, יידרש לבחינתו של הסעד הראוי להינתן, תוך שהוא נותן דעתו להלכות הכלליות בדבר אכיפתם של יחסי עבודה בהם מדובר, בשים לב, בין היתר, להוראותיהם של סעיפים 3(2) ו-3(4) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970, לפי הענין. בית הדין יתן דעתו לסעד הראוי להינתן הנדרש בשים לב לנסיבות המייחדות את המקרה הספציפי, תוך שתיעשה מלאכת האיזון והמידתיות. בין היתר, אך לא רק, יידרש בית הדין לבחינת מהותו של הפגם שנפל בהליך הפיטורים וחומרתו; סוג המשרה בה מדובר; השפעתו של הסעד שיינתן, אכיפה או פיצוי, על העובד, על ההקשר התעשייתי והתעסוקתי, תוך מתן משקל להיבטים החוקיים והחוקתיים, ככל שאף הם באים בגדר הענין; במקרה המתאים יבדוק בית דין האם נכון הוא לתקן עוול בעוול - ככל שעוול עשוי להיגרם למי מהצדדים המעורבים בענין והנוגעים לו" (ע"ע 1123/01 כל ישראל חברים - צויזנר, פד"ע לו 438) גם כאשר עסקינן בפיטורים שלא כדין בשירות הציבורי, למשל כאשר הופרה זכות השימוע לעובד, יש מקום להפעלת שיקול דעת על ידי בית הדין. כך נפסק, למשל, בדב"ע נו31-3 מדינת ישראל - ד"ר ארנון בונה עבודה - ארצי, כרך כט (1) 282 - דרך המלך בפיטורים שלא כדין בשירות הציבור היא הכרזה על ביטולם, כך עשה בית דין זה אין ספור פעמים (ראה, למשל דב"ע נד/33-3 הנ"ל; דב"ע מז/154-3 מדמוני - המועצה המקומית נתיבות פד"ע כ' 144, וגם בעניינה של רפא"ל; דב"ע נד/124-3 מדינת ישראל - פוגל ואח' לא פורסם). יחד עם זאת, במקרים הראויים, מקום בו ניתן לפצות עובד, גם בשירות הציבורי על הנזקים שנגרמו בגין פיטורים שלא כדין, יפסוק בית הדין פיצויים כספיים על פיטורים אלה (דב"ע לט/101-3 יצחק טוביהו - המועצה לענף החלב פד"ע יא 18, 27; דב"ע שם/116-3 שלמה סלמה - מדינת ישראל פד"ע יב 375, 390; דב"ע מד-50/3 גזל כהן - עירית בני ברק פד"ע טז 113, 116)". אף בפס"ד ע"ע 1184/00 בוקובזה נ' אפרידר חברה לשווק ופיתוח אשקלון בע"מ, עבודה ארצי, לב (46) 37 נקבע כי: "אין מקום להחזיר את המערער לעבודה בשלב זה והחזרתו לעבודה תהא בלתי צודקת בנסיבות הענין, ובזאת בשים לב לחלוף הזמן, לעובדה שהמערער לא פנה מיד עם הפסקת עבודתו בבקשה לשוב לעבודה ,וגם לאחר שתיקן את תביעתו ויוצג על ידי עו"ד, הסתפק בתביעת שכר ולחילופין פיצוי על פיטורים שלא כדין (ולא דרש את החזרתו לעבודה בפועל), וכאשר ברור הוא כי הפעילות העיקרית הב הועסק (שיקום שכונות) הועברה לאגודה לתרבות הדיור ואפרטידר אינה עוסקת בכך עוד". העובדה שהנתבעת נהגה שלא כשורה בעניינו של התובע, אינה מביאה בהכרח למסקנה שיש להשיב את התובע לעבודתו אצל הנתבעת, שכן יש ונסיבות המקרה אינן מאפשרות מתן סעד של אכיפת יחסי עובד- מעביד (ראה: ע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח 448). התובע בחר מסיבותיו הוא שלא לתקוף החלטת הנתבעת בסעד זמני להחזרתו לעבודה והיום, כאשר בנתבעת נערכו חלופי גברי ואף לאור העובדה כי קוצצו ופוטרו מהנתבעת עובדים רבים בהליכי פיטורי צמצום , השתכנע בית הדין כי בנסיבות העניין לאור חלוף הזמן אין לאכוף על הצדדים השבתו של התובע לעבודה אלא ליתן לתובע את הסעדים החלופיים הכספיים אותם תבע. 28. פיצוי בגין פיטורים שלא כדין משקבענו כי בנסיבות העניין אין ליתן סעד של השבה לעבודה, אך פיטוריו של התובע נעשו שלא על פי הדין והנוהל, יש לבחון את הפיצוי הכספי לו זכאי התובע כסעד חלופי. "בית דין זה ובית המשפט העליון בהלכתו הפסוקה, כמו גם מלומדי משפט בכתביהם עמדו על ייחודו של חוזה העבודה כחוזה יחס מתמשך, על כך שההתייחסות אל חוזה העבודה היא כאל חוזה לשיתוף פעולה המושתת על יחסי אמון ועל חובת הנאמנות החלה על הצדדים לו. חובת הנאמנות, חובת תום הלב, וחובת ההגינות הנובעות מחוזה העבודה, מהוות את התשתית ליחסי עבודה הוגנים." (עע 189/03, עע 201/03, בש"א 307/03, גירית בהע"מ נ' מרדכי אביב ואח', טרם פורסם, ניתן ביום 18.12.03, ביה"ד הארצי לעבודה). בע"ע 360/99 אהרון כהן נ' מדינת ישראל (לא פורסם, ניתן ביום 24.6.02) נקבע כי מעביד ציבורי מחוייב לפעול במילוי תפקידו כמעביד בהתאם לכללי המשפט הציבורי, וכי התנהגות שלא כדין של השלטון מהווה עילה המצדיקה את פיצוי האזרח, והדבר עומד גם לגבי עובדיו. "...ישנה חשיבות רבה לכך שהשלטון כמעביד ינהג על פי הכללים הקבועים בחקיקה ובפסיקה לגבי יחסי עבודה במשפט העבודה ובצדם על פי כללי ההתנהגות לגוף שלטוני." הנתבעת במשך תקופה ארוכה נהגה כלפי התובע שלא על פי כללי התנהגות המצופים מגוף שלטוני ועשתה הכל על מנת להביא לפיטוריו של התובע. התנהלות הנתבעת בעניינו של התובע ואופן סיום יחסי העבודה שבין התובע לנתבעת כפי שקבענו היו פיטוריו של התובע שלא על פי הדין ונוהלי הנתבעת. לאור נסיבות ואופן פיטוריו של התובע והתנהגות הנתבעת ומנהליה כלפיו כפי שקבעתי לעיל, על הנתבעת לפצות את התובע בפיצוי בגין פיטוריו שלא כדין בסך השווה לתשעה חודשי שכר, על פי שכרו האחרון של התובע לרבות תוספת המאמץ , וסכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה ועד ליום התשלום בפועל. 29. פיצויי פיטורים הצדדים קבעו כמוסכמה כי אף אם הסתיימו יחסי העבודה כתוצאה מהתפטרות התובע, זכאי התובע לפיצויי פיטורים. התובע טוען כי זכאי הוא לפיצויי פיטורים עבור תקופת העסקתו כמקובל בעירייה בשיעור 200%, לפי משכורת קובעת בסך 11,584 ₪, בסך 152,522 ₪ בניכוי 69,000 ₪ אשר שולמו לתובע ביום 17.10.01 על חשבון פיצויי פיטורים. התובע מסתמך בטעתו זו על חוות דעת ב"כ התובע מיום 13.3.01 וממכתב הרב מילר מיום 28.6.01. בנוסף טען התובע כי בניגוד לטענת הנתבעת, לא קיבל סכום של 8,199 ₪ עבור פיצויי פיטורים במשכורת אוקטובר או בכל מועד אחר. מנגד, טוענת הנתבעת כי לא סוכם עם התובע כי יפרוש בתנאי פרישה מועדפים. הגב' אורית סבטני מצהירה בתצהירה כי ביום 17.10.01 קיבל התובע סך של 69,000 ₪ פיצויי פיטורים (לאחר ניכוי מס) ובמשכורת 10/01 קיבל הפרש פיצויים, לאחר שהמציאו אישור על פטור ממס, בסך של 8,199 ₪. בסה"כ, טוענת הנתבעת, כי התובע קיבל סך של 77,199 ₪ עבור פיצויי פיטורים. התובע לא הציג בפני הנתבעת כל ראיה כי עם התובע סוכמו תנאי פרישה מיוחדים ואף בסיכומיו לא חזר על טיעוניו אלה ועל כן נדחית תביעתו לפיצויי פיטורים מוגדלים בשיעור 200%. כעולה מתלוש השכר של התובע לחודש אוקטובר 2001 הנתבעת שילמה לתובע סך של 77,199 ₪ ברוטו שהינם 69,198.72 ₪ נטו, ברם, הגב' סבטני טענה בתצהירה כי הפרש הפיצויים בסך 8199 ₪ שולמו לתובע לאחר שהמציא אישור בדבר פטור ממס. לא הוצגה בפני בית הדין לא ראיה לכך כי שולם סכום זה ואף לא אישור על פטור ממס. על כן, משלא הוצגו המסמכים בפני בית הדין ובמיוחד לא הוצג כל אישור בדבר פטור ממס, לא היתה חייבת הנתבעת בתשלום ההפרש אשר נוכה למס הכנסה ועל כן אין התובע זכאי לתשלום הפרש פיצויי פיטורים כנתבע על ידו. 30. פיצויי הלנת פיצויי פיטורים התובע תובע פיצויי הלנה על הפרש פיצויי פיטורים בסך 75,323 ₪ (סך זה כולל את הסכום השנוי במחלוקת של 8,199 ₪ כאמור לעיל). בנוסף תובע התובע פיצויי הלנה על עיכוב הסך של 69,000 ₪ מיום 15.2.01 ועד ליום 17.10.01 הוא יום התשלום. הנתבעת טוענת כי עקב נסיבות המקרה וניהול מו"מ עם התובע קבעה ועדת המנגנון ביום 29.4.01 כי תנאי הפרישה של התובע יקבעו במועד נדחה. עוד טוענת הנתבעת כי עקב חילוקי דעות התעכב במעט תשלום פיצויי הפיטורים לתובע, על כן, שולם סכום הפיצויים רק ב- 17.10.01 . זאת ועוד, טענה הנתבעת כי התובע אינו זכאי להפרש פיצויי פיטורים סך של 75,323 ₪. בסיכומיו בסעיף 67.3.1 חוזר התובע על תביעתו לפיצויי הלנה אך רק על סכום פיצויי הפיטורים ששולמו לו בפועל באיחור. הנתבעת לא העלתה כל טיעון של ממש לעיכוב תשלום פיצויי הפיטורין לתובע שכן מחד, אם ראתה הנתבעת בתובע כעובד המתפטר והזכאי לפיצויים, הרי שהיה על הנתבעת לשלם לתובע את פיצויי הפיטורים מיד ואם לא כך הוא, הרי שרשאית היתה שלא לשלם לו כלל את הפיצויים. יתרה מכך, התובע חזר ודרש את פיצויי הפיטורים במכתביו לנתבעת ביום 16.2.01 וביום 24.3.01 ועל כן אף אם טעתה הנתבעת הרי שמכתבי התובע, היו משום מכתבי דרישה לתשלום הפיצויים ועל הנתבעת היה לשלם את פיצויי הפיטורים במועד לכל המאוחר 1.5.01 לאחר שהתכנסה וועדת המנגנון. לאחר ששקלתי את העדויות והטענות שנטענו בפני בעניין זה, הגעתי לידי מסקנה כי תום ליבה של הנתבעת והסתמכותה על כשלי ועדת המנגנון, לא יכולים לעמוד כנימוק לאי תשלום פיצוי פיטורים במועדם, אולם הם מהווים משקל להפחתת גובה הפיצוי. על כן על הנתבעת לשלם לתובע פיצויי הלנת פיצויי פיטורים על מלוא סכום פיצויי הפיטורים ששולם לו, בשיעור של 5% לכל חודש פיגור לתקופה שמיום 1.5.01 ועד ה- 17.10.01 . סכום פיצויי ההלנה כאמור ישא הפרשי הצמדה וריבית מיום הגשת התביעה ועד לתשלום המלא בפועל. 31. מענק הסתגלות התובע תובע מענק הסתגלות בהתאם לתנאי הפרישה המועדפים המקובלים בעירייה כפי שהובטח לו ע"י הגורמים המוסמכים בנתבעת. התובע לא הוכיח בפנינו מהו מענק ההסתגלות, כיצד הובטח לו או מה הנוהג הקבוע בנתבעת לעניין מענק זה ובשל כך נדחית תביעתו של התובע ברכיב זה. 32. פיצוי בגין שלילת דמי אבטלה התובע תובע פיצוי בסך 120,050 ₪ בגין אי מתן מכתב פיטורים ושלילת זכותו של התובע לדמי אבטלה. אין כל ספק כי התובע פוטר ועל כן היה על הנתבעת ליתן לתובע מכתב פיטורים למועד פיטוריו ולאור קביעתנו כי התובע פוטר על הנתבעת למסור לתובע מכתב פיטורים בתוך 30 יום מקבלת פסק דין זה. ברם, אולם מכאן ועד תביעתו של התובע לתשלום הפסד דמי אבטלה רחוקה הדרך. "אין בדין חובה מפורשת לתת מכתב פיטורים. ...אין מניעה שמובטל יהיה זכאי לדמי אבטלה גם בעד 90 הימים הראשונים, אף אם אין בידיו מכתב פיטורים. ... לפיכך, לא היתה אמורה להיות כל מניעה שהתובעת תגיש למוסד לביטוח לאומי תביעה לדמי אבטלה (לא הוכח לנו שהיא עשתה זאת), ואם המוסד לביטוח לאומי היה דוחה את תביעתה - היתה התובעת יכולה להגיש תובענה נגדו בבית דין זה. אם אכן סיבת הדחיה היחידה היתה העדר מכתב פיטורים - הרי שברור שהתובעת היתה זוכה בתובענה זו..." (עב 1889/98 (נצרת) מירי בן עמי נ' או.אר.אס, פורסם בעבודה אזורי, כרך יא, 740). התובע לא הוכיח בפני ביה"ד כי הגיש תביעה לקבלת דמי אבטלה למוסד לביטוח לאומי וכי התייצב לשם כך בלשכת שירות התעסוקה, כנדרש, וכי תביעתו נדחתה בשל העדר מכתב פיטורים. לא כל שכן לא הוצג בפני באם קבל התובע דמי אבטלה ל- 90 הימים להם היה זכאי בשל התפטרותו. משכך, אין לחייב את הנתבעת בתשלום פיצוי בגין שלילת דמי אבטלה. 33. פיצוי בגין נזק לא ממוני ועוגמת נפש התובע תובע סך של 30,000 ₪ בגין נזק לא ממוני ועוגמת נפש שנגרמה לתובע כתוצאה מהתנהלותה של הנתבעת והתנכלותה לתובע. "אכן, מטבע הדברים כרוכים פיטורי עובד או העברתו לתפקיד אחר למגינת ליבו ותוך הפרה חוזית, בעגמת נפש ותסכול, ושמא יטען הטוען כי אם יפוצה עובד בשל כך גם על עוגמת נפשו בנוסף לפיצוי על נזקיו הממוניים - תהא לדבר השלכה מכבידה על יחסי העבודה. על כך נשיב כי לפי שפסיקת פיצוי על נזק לא ממוני נתונה לשיקול דעת הערכאה השיפוטית, והיא פרי שיקולי מדיניות שיפוטית, ניתו לצפות כי ינהגו ערכאות בית-הדין לעבודה ריסון ומודעות להשלכותיה המשפטיות והכלכליות, ובכלל זה להשפעתה על מערכות יחסי העבודה, ורק במקרים קשים ייפסק הפיצוי הנדון." (דב"ע נג/114, 99-3 משרד החינוך, מדינת ישראל נ' דוד מצגר, פד"ע כו 563). ההלכה היא שביה"ד לעבודה לא יפסוק פיצוי בגין נזק לא ממוני כדבר שבשגרה, ומתן סעד זה יעשה אך במקרים חריגים וקיצוניים, עם זאת "יחסי עבודה הם יחסים חוזיים, וכבכל חוזה, ייתכן שצד לחוזה יחוייב גם בפיצוי על עגמת נפש שהוא גרם לצד שכנגד." (עב 1889/98 לעיל). לאחר ששקלנו את תביעת התובע, בנסיבות תוצאות הליך זה ונימוקי פס"ד כמפורט לעיל, מוצאים אנו לנכון לפצות את התובע בפיצוי בגין נזק לא ממוני ועגמת הנפש שנגרמה לו הן עקב התנהלות הנתבעת עת התקיימו בין הצדדים יחסי עובד-מעביד והן בשל הדרך בה נהגה הנתבעת עם התובע לאחר סיומם, בסך של 30,000 ש"ח כאשר סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית מיום מתן פסק הדין ועד לתשלום בפועל. 34. סוף דבר א. הנתבעת תשלם לתובע הפרשי שכר עבודה לתקופה מ - 3/00 ועד 1.2.01 סך של 9,414 ₪. ב. נדחתה תביעת התובע להשבתו לעבודה בנתבעת. ג. התקבלה תביעת התובע כי התובע פוטר מעבודתו בנתבעת ובשל כך על הנתבעת לשלם לתובע את הסכומים הבאים: 1. פיצוי בגין פיטורים שלא כדין - סך השווה לתשעה חודשי שכר כאמור בסעיף 28 לפסק דין זה. 2. פיצויי הלנת פיצויי פיטורים בשיעור של 5% לכל חודש מיום 1.5.01 ועד ל - 17.10.01. 3. פיצוי בגין נזק לא ממוני ועגמת נפש בסך של 30,000 ₪. ד. נדחות תביעות התובע לפיצוי בגין שלילת דמי אבטלה ומענק הסתגלות. ה. כל הסכומים שנפסקו לעיל ישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום הגשת התביעה ועד לתשלום המלא בפועל. ו. לאור תוצאות פסק דין והתנהלות הנתבעת בהליך פיטוריו ואף בניהול הליך זה תשלם הנתבעת לתובע שכ"ט עו"ד והוצאות משפט בסך של 20,000 ₪ בצירוף מע"מ כחוק, כאשר סכום זה ישולם לתובע בתוך 30 יום ממועד שיומצא לצדים פסק דין זה, שאם לא כן ישא סכום זה הפרשי הצמדה וריבית מיום מתן פסק הדין ועד התשלום המלא בפועל. ירושליםעירייה