גילוי שחיתויות במקום העבודה

פסק דין השופטת נילי ארד 1. 1. בתביעה שהגישה המערערת נגד המשיבה (להלן: מכבי או הקופה) התבקש בית הדין האזורי בתל אביב (השופטת אהובה עציון; בש"א 5573/04; עב 6933/04) להורות על ביטול פיטוריה והחזרתה לעבודה. עיקר טעמה של המערערת היה בכך שפיטוריה נבעו מגילוי שחיתויות במקום העבודה ומהטרדה מינית. בקשה לעיכוב הליכים והעברת הסכסוך לבוררות שהגישה מכבי התקבלה על ידי בית הדין האזורי, ומכאן הערעור שלפנינו. להכרעתנו עומדת השאלה האם, בנסיבות העניין, ראוי הסכסוך שנתגלע בין המערערת למכבי להתברר בבית הדין האזורי, או שמא עליו להתברר בהליך בוררות בבית הדין של מכבי, נוכח הוראתו של סעיף בוררות בהסכם העבודה של המערערת. הרקע הלכאורי, כעולה מן התובענה 2. א. המערערת, עבדה במכבי כרופאה תעסוקתית, כשתנאי עבודתה נקבעו בהסכם מיום 30.4.2003 (להלן: חוזה העבודה). החל מיום 1.4.2003 עבדה בהיקף של חצי משרה וביום 1.1.2004 העבירה אותה מכבי לעבודה במשרה מלאה. ביום 22.4.2004 קיבלה המערערת הודעה אודות הפסקת עבודתה במכבי לאלתר. ב. ב. פיטוריה של המערערת נבעו מתלונות שהגישה על מעשי שחיתות אותם ייחסה לד"ר לוין, מנהל המרפאה בה הועסקה (להלן גם: מנהל המרפאה). לטענתה, דרש ממנה ד"ר לוין "לציין בדוחות הסטטיסטיים של המרפאה את שמות המטופלים [שביקשו להיבדק - נ.א.] למרות שאלה לא נבדקו על ידי". על אף שהבהיר לה ש"הדבר מקובל במרפאות הנתבעת" סירבה לשתף עימו פעולה בהגשת דו"חות סטטיסטיים כוזבים שנועדו "להצביע על תפוקה גבוהה יותר של המרפאה לעומת המצב האמיתי" באופן ש"על כל מטופל דווח פעמיים, ולעיתים כלל הדיווח מטופלים שכלל לא הגיעו לבדיקה במרפאה". המערערת התמידה בסירובה להגיש דיווחי כזב ולחתום על הטפסים בהם נדרשה לאשר לגבי כל אחד מהמטופלים "כאילו נבדק 'בדיקת כושר עבודה חוזרת', בדיקה שבדר"כ הוקצו לה כ-30 דקות". משהתריעה על אי תקינות ההליכים בישיבות צוות ובפני ד"ר לוין, החל האחרון בסדרת התנכלויות כלפיה, שהלכה ותכפה. ג. ג. בפגישה שהתקיימה ביום 17.3.2004 שטחה המערערת טענותיה בפני מנהל תחום הרפואה התעסוקתית במכבי וסגן מנהל מחוז השרון של הקופה, ומסרה לידיהם תלונה מפורטת בכתב על מצב הדברים במרפאה "לרבות הזנת הדוחות הכוזבים על ידי ד"ר לוין". למכתבה צירפה המערערת "את הדוחות הסטטיסטיים הכוזבים שנמצאו בידיה". ד"ר לוין, שהצטרף לפגישה, דחה מכל וכל את האשמותיה כלפיו והעלה כלפיה טענות בנוגע לתפקודה כרופאה. ד. ד. ביום 22.4.2004 הודיעו מנהל מחוז השרון וסגנו למערערת, במהלך פגישה עמה, על פיטוריה לאלתר מעבודתה במכבי. לטענתה נאמר לה כי הטעם לפיטוריה נעוץ בכך שאינה "מסתדרת" עם מנהל המרפאה, שהוא עובד ותיק בקופה ואילו היא עובדת חדשה ולכן "קל לנו יותר לפטר אותך". ה. בתכתובת שהתנהלה בין ב"כ המערערת לב"כ מכבי דרשה המערערת להשיבה מיידית לעבודה, בטענה שפיטוריה נבעו "אך ורק משום שהתעקשה לשמור על יושרה ואמינותה, ובשל תלונתה כנגד מנהלה, ד"ר לוין, וזאת בניגוד גמור להיגיון, למוסר ולדין, ובמיוחד בסתירה להוראותיו של חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ"ז-1997" (להלן: חוק הגנה על עובדים). במענה למכתב דחתה מכבי את ההאשמות כ"... עורבא פרח ואין בינן לבין התנהלות הדברים בפועל, דבר". הרישום הכוזב המיוחס למנהל המרפאה נדחה אף הוא, כטענות ש"אינן נכונות בלשון המעטה, וכל מטרתן הינה להטיל דופי בד"ר לוין". לשיטתה של מכבי פוטרה המערערת משיקולים עניינים של חוסר מקצועיות, סירוב ללמוד את נוהלי העבודה במכבי ויחס מזלזל לחברי מכבי ולאנשי הצוות. ההליך בבית הדין האזורי 3. 3. עיקר טענתה של המערערת בתביעתה לבית הדין האזורי היה בכך שפיטוריה נעשו בניגוד לחוק הגנה על עובדים. על כן תבעה הצהרה על בטלות הפיטורים והשבתה המיידית לעבודה במכבי. בנוסף טענה כי אין חלה עליה חובה להפנות תביעתה להליך בוררות, בין היתר בשל כך שחוזה העבודה עליו חתמה הוא חוזה אחיד, וכי פיטוריה נעשו בניגוד לחוזה העבודה אגב פגיעה בזכות הטיעון ובחובת ההיוועצות בארגון העובדים. כסעד נוסף וחלופי תבעה המערערת להורות למכבי לפרסם התנצלות פומבית על העוול שנגרם לה ולחייבה בתשלום פיצויים. בבקשה למתן צו מניעה זמני שהגישה, דרשה המערערת את השבתה לעבודה עד להכרעה בתביעה העיקרית (להלן גם: הסעד הזמני). 4. נוכח כתב התשובה של מכבי לבקשה לצו מניעה זמני, הגישה המערערת בקשה לצירופו של ד"ר לוין כנתבע נוסף ולתיקון כתב תביעה. זאת, בטענה שפיטוריה נבעו לא רק מסירובה לשתף פעולה עם מנהל המרפאה בדיווחי כזב, אלא גם בשל דחיית הצעותיו המטרידות. לטענתה, "חשכו עיניה" למקרא תצהירו של ד"ר לוין והיא הבינה שהוא "אינו מהסס לשזור בתצהירו שקרים גסים וחצאי אמיתות, ולנפח זוטות לממדי ענק"; על כן החליטה "לפתוח את סגור ליבה", ולגלות כי נפלה קורבן להטרדות מיניות, פיזיות ומילוליות מצידו, בגינן אף הגישה תלונה למשטרה, כמתואר בתצהירה. בנסיבות אלה, טענה המערערת, התנהגותו של ד"ר לוין כלפיה הינה הטרדה מינית והתנכלות כמשמעותם בחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1997 (להלן: חוק למניעת הטרדה מינית); וכן פגיעה על רקע הטרדה מינית, כמשמעותה בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן: חוק שוויון הזדמנויות). זאת, בנוסף לפגיעה בה בניגוד לחוק ההגנה על עובדים. 5. בתגובה הגישה מכבי בקשה לעיכוב הליכים ולהעברת התובענה לבוררות, תוך שהיא נסמכת על חוזה העבודה ובמיוחד על הוראתו של סעיף 14 הימנו, לפיו: "כל סכסוך שיתהווה בין הצדדים הנובע מהסכם זה או בקשר עם פירושו ו/או ביצועו ו/או חיסולו יוכרע ע"י בית הדין הקבוע בתקנון מכבי. הוראה זו מהווה שטר בוררין במובן חוק הבוררות" (להלן גם: סעיף הבוררות). בבקשתה טענה מכבי כי הסכסוך מושא התובענה הוא בקשר ל"חיסולו" של הסכם העבודה, ועל כן חל עליו סעיף הבוררות; העברת הסכסוך לבוררות לא תפגע במערערת. זאת, נוכח אופיו ומהותו של בית הדין של מכבי, הפועל כמוסד בוררות מוסכם הכפוף לדין המהותי (לפי סעיף 64(ג) לתקנון), וסמכותו ליתן כל סעד שבית הדין לעבודה מוסמך ליתן על פי חוק ההגנה על עובדים; אף "…אין חשש לפגיעה בזכויותיה של המערערת הנובעות מכל דין" מכיוון שבית הדין "… עצמאי ובלתי תלוי בהחלטותיו; חבריו "אינם עובדים של הקופה, ומרביתם עורכי דין ורופאים"; באין חולק על עצם הפיטורים, אין מניעה לכך שבית הדין של מכבי יידרש להכרעה במכלול טענותיהם של הצדדים, לרבות אֵלה של המערערת, שעילתן בחוק הגנה על עובדים, בחוק למניעת הטרדה מינית ובחוק שוויון ההזדמנויות. החלטת בית הדין 6. בית הדין האזורי נענה לבקשתה של מכבי והורה על עיכוב ההליכים בתובענה והעברתה להכרעה במסגרת השיפוט הפנימי של הקופה. עיקר טעמיו היו אלה: המערערת "לא הוכיחה כי ההסכם שנערך ונחתם עימה הנו בגדר חוזה אחיד מכוח סעיף 5 לחוק החוזים האחידים, התשמ"ג-1982"; הסכם הבוררות חל על הסכסוך מושא התביעה, שעניינו בחוקיות הפיטורים; תביעות שעניינן זכאות העובד לזכויות הקבועות בחוקי המגן אינן בנות בוררות; לא כן בתביעה שעניינה חוקיות הפיטורים. סוגיה זו היא בת בוררות, כאשר אין חולק על עצם הפיטורים; הסעד הראשי הנתבע הוא ביטול הפיטורים והשבה לעבודה, ואין מניעה כי סעד זה יידון במסגרת בוררות; זכויות הנובעות מחוקים המעניקים הגנה לעובד החושף שחיתויות או החשוף להטרדה מינית במקום העבודה נועדו לאפיין את התנהגותו של העובד; בהתאם, ההתנהגות המיוחסת למנהל המרפאה תידון אף היא בבוררות, בבחינת סעד משני; "לא נשללת או מוגבלת זכותה של המשיבה [המערערת לפנינו - נ.א.] לפנות למערכת המשפטית הרגילה באם תרצה לערער על פסק הבורר בבית הדין לעבודה"; יש לכבד את סמכות המנגנון של "מעין בוררות" שקבעו ביניהם הצדדים להסכם, אשר נועד לעודד פתרון סכסוכים במנגנוני בירור פנימיים. הערעור 7. 7. טענותיה של המערערת היו בעיקרן אלה: כעניין שבמדיניות שיפוטית לבית הדין לעבודה סמכות ייחודית ובלעדית לדון ולפסוק בשאלות הנובעות מחוק ההגנה על עובדים; לבית הדין לעבודה סמכות ייחודית להכריע אם הופרו הוראותיהם של חוק ההגנה על עובדים, החוק למניעת הטרדה מינית וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה באופן המקנה לעובד סעד של ביטול הפיטורים; שאלה זו היא השאלה העיקרית בה יש לדון, ואילו הסעד המתבקש הוא משני בלבד ונגזר הימנה; לפיכך, אין התביעה כשירה להתברר בהליך של בוררות; עניינה של התביעה בנושא "בעל חשיבות ציבורית ממדרגה ראשונה", לכן "אין זה מן הראוי כי יתברר בערכאה פנימית ולא יזכה לפומביות הראויה לו"; אין לייחס למערערת הסכמה להעביר לבוררות תביעה שעילתה בהתרעה על מעשי שחיתות או בעילה של הטרדתה המינית על ידי מנהלה, גם אם נתנה הסכמתה להעביר עניינים שונים לבוררות במסגרת הסכם העבודה; בנוסף, חזרה המערערת על הטענה לפיה מדובר בחוזה אחיד כמובנו בחוק החוזים האחידים ובתנאי מקפח בחוזה אחיד. 8. מכבי תמכה בהחלטתו של בית הדין האזורי. עוד הוסיפה מכבי וטענה כי הסכסוך מושא הערעור הינו חוזי במהותו ועניינו אכיפת הסכם עבודה, או לחלופין פסיקת פיצויים. סכסוך חוזי זה כשיר להתברר במסגרת הליך בוררות; הקניית הסמכות הייחודית לבתי הדין לעבודה בתביעות שעניינן חשיפת שחיתויות או הטרדה מינית של עובדים במקום העבודה נועדה להבדילה מבית המשפט האזרחי, ולא כדי למנוע העברת ההתדיינות לבוררות; המערערת אינה מבקשת בתובענה כל זכות או סעד מתחום חקיקת המגן, על כן אין למנוע העברת ההתדיינות לבוררות; אין כל חשש לפגיעה בזכויות המערערת בהעברת ההליך לבוררות, מכיוון שלפי סעיף 64(ג) לתקנון מכבי חייב בית הדין של הקופה לפסוק בהתאם לדין המהותי, וכן מוסמך הוא להעניק את הסעדים אותם מבקשת המערערת; היענות לבקשת המערערת תגרום לכך שבכל מקרה בו יבקש עובד לעקוף את מנגנון הבוררות, כל שיהא עליו לעשות הוא לטעון טענה כי חשף שחיתות או הוטרד מינית. בכך, תישלל האפשרות לדון בתובענה במסגרת בוררות ותסוכל כוונת הצדדים להסכם; חוק החוזים האחידים הוא חוק צרכני במהותו ואין הוא חל ביחסים שבין מכבי והמערערת. דיון והכרעה 9. במהלך דיוננו נעמוד על עניינים אלה: א. א. המסגרת הנורמטיבית שבבסיס הוראותיהם של סעיפים 3 ו - 5 ל לחוק הבוררות, תשכ"ח-1968 (להלן: חוק הבוררות או החוק); ב. ב. לאור עילת הפיטורים לה טוענת המערערת בתביעתה נעמוד על מהות ההגנה על העובד והיקפה, כפי שהיא נובעת ממטרתם ותכליתם של חוק הגנה על עובדים וחוק למניעת הטרדה מינית לרבות ההוראות הנובעות הימנו בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה; ג. ג. ככל שהמגמה החקיקתית בחוקים אלה אוסרת על פגיעה בזכויות מוגנות, האם מהווה הפגיעה "עניין שאינו יכול לשמש נושא לבוררות" או "טעם מיוחד" למניעת עיכוב הליכים. ד. ד. מן הכלל נפנה אל הפרט, תוך יישום המסקנות הנובעות מדיוננו בסוגיות דלעיל על הסכסוך מושא הערעור. פרק ראשון: חוק הבוררות - המסגרת הנורמטיבית 10. 10. בהתקיים התנאים הנדרשים בחוק ייענה בית המשפט במרבית המקרים לבקשת צד לסכסוך ולהסכם הבוררות, וכאמור בסעיף 5(א) לחוק "יעכב בית המשפט את ההליכים בין הצדדים להסכם". לשון ה"ציווי" לכאורה שבהוראה זו אינה מוחלטת, ובידי בית המשפט סמכות שבשיקול דעת, כאמור בסעיף 5(ג), לפיו: "בית המשפט רשאי שלא לעכב את ההליכים אם ראה טעם מיוחד שהסכסוך לא יידון בבוררות". סמכות זו פוֹרשֹת תחולתה אף על הסכמת הצדדים וטבועה בה. [2] כפי שנפסק, הליך הבוררות הוא דרך המלך ובית הדין יטה ליתן תוקף להסכמת הצדדים. [3] על כן יפעיל בית המשפט את שיקול דעתו אם לסרב לבקשה לעיכוב ההליכים בתובענה שלפניו. זאת, אם הוכיח המתנגד לבקשה ושכנע את בית המשפט בקיומו של "טעם מיוחד" שלא לקיים את הדיון בסכסוך בהליך של בוררות. [4] 11. 11. בשיקוליו אם לסרב לבקשה לעיכוב הליכים יבחן בית המשפט אם נושא הבוררות בא בגדר הסייג להסכם בוררות כמשמעותו בסעיף 3 לחוק, לפיו: "אין תוקף להסכם בוררות שאינו יכול לשמש נושא להסכם בין הצדדים". נמצא עניינה של התובענה כנושא שמלכתחילה היה פסול להסכם בוררות, לא יוכשר על דרך של העברתו לבוררות, ודי בכך כדי לבסס "טעם מיוחד" שלא להתיר עיכוב הליכים. כך בעניין גלזמן, [5] בו דחה בית המשפט העליון בקשה לעיכוב הליכים בסכסוך כספי בין מושב לחברה בו. זאת, לאחר שנקבע כי השאלה האם מוסמכת אגודה שיתופית במסגרת תקנותיה להפלות בין נשים וגברים הינה "שאלה חוקתית", שהמקום הראוי לבירורה אינו בהליך בוררות כי אם בבית המשפט. בהתאם, נפסק משכבר כי שאלת עצם קיומם של יחסי עובד-מעביד אינה ניתנת להכרעה בבוררות. [6] אף אין להעביר להכרעה בבוררות סכסוכים שעניינם זכויות מתחום משפט העבודה המגן: "הכלל הוא... שלא ניתן למסור לבוררות הכרעה בהוראה קוגנטית בחוק או במשפט (מעמד עובד; עצם קיומה או שלילתה של הזכות הקוגנטית; הכרעה עובדתית שיש לה נפקות לזכות סטטוטורית כגון התפטרות או פיטורים ונסיבות ההתפטרות), וכל זאת בנוסף להפעלת סמכות שהחוק העניק במפורש לבית הדין לעבודה". [7] מקור ההגנה על זכויות אלה במטרה החקיקתית שביסודן, עליה עמדה פרופ' רות בן-ישראל: [8] " משפט העבודה המגן משקף את הזכויות והחובות המבטיחות את כבודו החברתי של העובד... לשון אחר, משפט העבודה המגן כולל את ההוראות החוקיות הכופות, המיועדות להגן על העובד בתוקף שיוכו למעמד העובדים, שמכוחן מובטח לו קיום בכבוד אנושי. במשפט העבודה המגן כלולות, למשל, מרבית הוראות חוקי העבודה הנוגעות לחופשה השנתית שהעובד זכאי לה, לשעות העבודה והמנוחה, להגנת השכר, לימי המחלה, לשכר המינימום וכדומה. הפן הדומיננטי של משפט העבודה המגן נוגע להוראות האזרחיות המקנות לעובד אפשרות לתבוע את מימושן של הזכויות המוענקות לו בחקיקת המגן". לאור תכליתם של חוקי המגן ומטרתם אין הצדדים מוסמכים להתנות על זכויות שהוקנו לעובד בחוק. בה במידה אין העובד יכול להסמיך בורר לבצע פעולה שהוא עצמו אינה רשאי לעשותה, לרבות ויתור על זכויות המגן המוקנות לו מכוח חוק. [9] לפיכך, זכות שנוצרה בחוק מגן אינה יכולה לשמש נושא להסכם בוררות ותבוא בגדר תחולת הסייג שבסעיף 3 לחוק. 12. 12. עניינים שאינם יכולים לשמש נושא לבוררות מגלמים, מעצם מהותם, אינטרסים שהם בעלי השלכה ישירה על מסכת שיקוליו של בית המשפט בדבר קיומו של "טעם מיוחד" שלא לעכב הליכים. ביטוי מובהק לכך בתחום יחסי העבודה, בו האינטרסים של הגנה על העובד שלובים באלה שבטובת הציבור, מכוונים להגן על הציבור או על חלק ממנו ונועדו להגשמת מדיניות סוציאלית שבישומה עניין לציבור כולו. בהתאם, חזרו בית המשפט העליון ובית הדין הארצי ופסקו, כי אין בידי הצדדים להתנות על חוקים שמטרתם להגן על הציבור או על חלק ממנו, והיוצאים בשל כך מגדר הסכסוך שבין הצדדים לבין עצמם; במיוחד כן בזכויות מוקנות בחוקים מתחום יחסי העבודה שביסוד מטרתם אינטרס ציבורי מובהק להגן על העובד. בעניין בלכנר, [10] נדונה בקשתה של מכבי לעיכוב הליכים בתביעתו של רופא והעברתם לבוררות, בהסתמך על סעיף בוררות בתקנון. בית דין זה דחה את ערעורה של מכבי. זאת, בין היתר בשל כך שנמצא כי הסכסוך האישי של העובד העלה לדיון מסכת יחסים מורכבת בין הקופה לבין ציבור גדול של עובדיה ועורר בעיות משפטיות סבוכות, אשר לא ראוי כי יידונו בבוררות. כל זאת, לאור אופיין המיוחד של הזכויות המוקנות במשפט העבודה. וכך נאמר שם: "'יחסי עובד ומעביד' מגלמים בתוכם מערכת זכויות המוקנות מחוקים שונים, זכויות שאין לוותר עליהן ואין להתנות עליהן, אם משום שהדבר נאמר בחוק מפורש, ואם משום שכך פירשו אותם בתי המשפט ובתי הדין לעבודה, מטעמים שב'טובת הציבור'... בית המשפט העליון כבר פסק כי כאשר 'אין כאן עניין שבין המסתכסכים והמתדיינים אלא קיים גם צד ציבורי לעניין' אין הצדדים רשאים לעשות את העניין נושא להסכם בוררות. כך מפרש גם ד"ר זוסמן את המצוי ביסודו של פסק הדין ההוא". פסיקתו של בית הדין הארצי אושרה בבג"ץ בלכנר, [11] תוך שנקבע, כי " מגמת בתי המשפט לשלול דיון בבוררות, כשהסכסוך מתייחס לחוקים אשר מטרתם להגן על הציבור או על חלק ממנו וכשאלה הם חוקים שאין להתנות עליהם". בבג"ץ ד"ר לילי דיין, [12] נדונה עתירתה של רופאה נגד קופת חולים על החלטת עיכוב הליכים בתביעה שהגישה לתשלום שכר עבודה ופיצויי הלנת שכר. בהידרשו להסדר הסטטוטורי שביסוד הוראות החוק המגנות בתחום יחסי העבודה אמר השופט ברק כך: "מטרתו העיקרית של הסדר זה להגן על זכויותיו של העובד, אך הוא בא גם להבטיח את האינטרס של המעביד והציבור בכללו... אופי ציבורי-קוגנטי זה של ההוראות המגינות - אשר לעיתים אף מתלווה סנקציה פלילית על הפרתו - מביא לידי כך שאין הן יכולות לשמש נושא להסכם בין הצדדים. הצדדים לא יצרו את הזכות, והצדדים אינם יכולים להסכים עליה ולשנותה. הזכות היא פרי החוק, הנותן ביטוי למדיניות סוציאלית שבישומה עניין לציבור כולו. [13] 'שאם לא כן מה הועילו חכמים בתקנתם כשבאו לשמור עובד מפני ניצול [14]". 13. 13. על רקע האמור לעיל, נפנה מכאן לפרק השני של דיוננו והוא בשאלה: האם הזכויות עליהן מבססת המערערת תביעתה נמנות על זכויות המגן, והאם יכולות הן להוות נושא לבוררות? התשובה תמצא בניתוח המטרה החקיקתית העומדת ביסוד יצירת הזכות עצמה, או במגמה חקיקתית אחרת. אם יימצא כי הסכם בוררות עשוי להכשיל את מגמת החקיקה, וכי בכך ייעקפו הוראות החוק, או אז אין הסכסוך יכול לשמש נושא לבוררות. [15]בהתאם למטרת החקיקה אף ייקבע משקלה של הזכות, לשם בחינת קיומו של "טעם מיוחד" המצדיק את אי עיכוב הדיון בתביעה. פרק שני: הגנה לעובד חושף שחיתויות והגנה מפני הטרדה מינית חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל תקין) 14. חוק הגנה על עובדים נוסח על ידי שופט בית המשפט העליון חיים כהן, וכדברי יו"ר ועדת העבודה והרווחה בעת הצגתו בכנסת נועד "לבצר את שלטון החוק בישראל" ו"למנוע שחיתות במינהל הציבורי". [16] בדברי ההסבר להצעת החוק נאמר: [17] "לא אחת קורה שעובדים שהגישו תלונה על מעשים בלתי תקינים במקום העבודה מוצאים את עצמם חשופים להתנכלות ורדיפה מצד המעבידים, הממונים, והחברים לעבודה. לעתים אף מפטרים אותם מעבודתם. מוצע על כן להגן בחוק על עובדים במצבים האמורים, בדרך של הקניית סמכות מיוחדת לבית הדין לעבודה, לפסוק פיצויים או לתת צו מניעה או אף צו עשה כנגד פגיעה בתנאי עבודה או פיטורין". מטרת החוק ותכליתו נקבעה בסעיף 2 לחוק כהאי לישנא: "הגנה על מתלונן לא יפגע מעביד בתנאי עבודתו של עובד ולא יפטרו בשל כך בלבד שהגיש תלונה נגד מעבידו או נגד עובד אחר של אותו מעביד, או שסייע לעובד אחר בקשר להגשת תלונה כאמור". לבית הדין האזורי לעבודה סמכות ייחודית לדון בתביעתו של עובד שנפגע כתוצאה מהגשת תלונה כאמור, והוא רשאי לפסוק לעובד סעדים אלה: [18] " (1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין; (2) ליתן צו מניעה או צו עשה, לרבות צו המבטל את הפיטורים, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת; בבואו ליתן צו לפי סעיף זה, יביא בית הדין בחשבון, בין היתר, את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע; הוראות פסקה זו כוחן יפה על אף הוראות סעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970". הוראות אלה יחולו "על כל מעביד שהוא גוף ציבורי וכן על כל מעביד שאינו גוף ציבורי המעסיק יותר מ-25 עובדים". מצא בית הדין האזורי כי תלונת העובד והמסייע לו היא תלונת שווא, לא יינתן הסעד לפי חוק זה. הוגשה התלונה שלא בתום לב "רשאי בית הדין לחייב את התובע... בתשלום פיצויים למעביד או לעובד אחר שנגדו הוגשה התלונה". נטל ההוכחה על המעביד "כי פעל שלא בניגוד להוראות הסעיף האמור, אם טרם חלפה שנה מיום הגשת התלונה או הסיוע כאמור באותו סעיף, ואם הוכיח העובד את כל אלה: [19] (1) (1) כי המעביד פגע בתנאי עבודתו או פיטר אותו; (2) (2) כי לא היה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפגוע בתנאי עבודתו או לפטרו, ולעניין פגיעה בתנאי עבודה שלגביהם קבע המעביד תנאים או כישורים - גם כי התקיימו בו התנאים או הכישורים האמורים. היקף ההגנה והתרופות שיינתנו לגבי תלונה, [20] מחייב התקיימותם של ארבעה תנאים מצטברים, ובהם חובת הגשת התלונה בתום לב, "התלונה הוגשה על הפרת חיקוק במקום העבודה... או בקשר... לפעילותו של המעביד, ובגוף ציבורי - גם אם התלונה הוגשה על פגיעה בטוהר המידות או במינהל תקין; התלונה הוגשה לרשות המוסמכת לקבל את התלונה, או המוסמכת לבדוק או לחקור בענין המשמש נושא התלונה". ביטוי לאינטרס הציבורי רחב היריעה שביסוד החוק נמצא גם בחוק מבקר המדינה, התשי"ח-1958, בהוראותיו גלומות למעשה ההגנות והתרופות שבחוק הגנה על עובדים, תוך שהן פורשות על זכויותיו של עובד הציבור שחשף מעשי שחיתות "חגורת הגנה" נוספת. [21] בהתקיים התנאים הנדרשים בחוק זה רשאי נציב תלונות הציבור "ליתן כל צו שימצא לנכון ולצודק, לרבות צו זמני, כדי להגן על זכויות העובד, בשים לב לתיפקודו הראוי של הגוף שבו הוא עובד" ואף לצוות על "ביטול הפיטורים או על מתן פיצויים מיוחדים לעובד בכסף או בזכויות". 16. 16. הוראות החוק בכללותן מורות על תכליתו החקיקתית ועל מטרתו: ביצור שלטון החוק תוך קביעת נורמות המגלמות את האינטרס הציבורי של שמירה על טוהר המידות ב"גוף ציבורי"; ביסודו של אינטרס זה הגנה על זכותו הבסיסית של אדם לעבוד במקום עבודה נקי משחיתות; על מילוי חובתו כאדם, כעובד וכאזרח בדיווח לממונים עליו על מעשה שחיתות במקום העבודה; ובהימנעותו מלקחת חלק פעיל או סביל במעשי שחיתות במקום העבודה. [22] ביעור השחיתות ממקום העבודה הוא אינטרס משותף לעובד, לחבריו לעבודה ולמעסיקיהם כאחד. התנהגותם של העובד ושל המעביד מקרינה על סביבת העבודה בכללותה ונושאת מסר ברור אותו נועד החוק להגשים, והוא מימוש זכויותיהם הבסיסיות של העובדים שלא ללקות בזיהום סביבתי הנובע ממעשי שחיתות, למשוך ידם מהם ולתרום לסילוקם. ודוק. אין המדובר בחוק דקלרטיבי או בנורמות הצהרתיות בלבד. כדי שלא להותיר את החוק בבחינת אות מתה ומתוך החשיבות הציבורית והערכית הגלומות בו, העניק המחוקק לעובד ולחברו המסייע בידו את הזכות להגיש תלונה נגד המעביד. זכות זו כרוכה בחובתו של המעביד שלא לפגוע בהעסקתו של העובד ושלא להטיל מורא עליו ועל חבריו במפעל, בבחינת "יראו וייראו". מכאן רוחב היקפן של ההגנות ושל התרופות מרחיקות הלכת שהקים המחוקק לעובד המתלונן, בהן פסיקת פיצויים בעלי אופי עונשי, צווים למניעת הפיטורים לביטולם ואף לאכיפתם, למרות הוראותיו של סעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה). 17. 17. תכלית חוק הגנה על עובדים ומטרתו באות בגדר האינטרסים העומדים ביסודה של חקיקת המגן. הוראות החוק, כעולה מאופיין, מגשימות את ערכיה של מדינת ישראל כמדינת חוק המתנערת ממעשי שחיתות בפעולתם של הגופים הציבוריים בה ומעסיקים שכמותם; ההגנה על זכויותיו של העובד המתלונן כדין מבטאת מדיניות אזרחית חברתית רחבה, המגֵנָה על הציבור הנדרש לשירותיו של המעביד, ובה במידה מגנה על המעביד במפעלו ועל עובדיו. הזכות להגשת תלונה מבלי שיאונה רע לעובד המתלונן היא פרי יצירתו של החוק. ההגנות והתרופות שהחוק מעניק לעובד אינן ניתנות להתניית הצדדים. אין המעביד יכול להתנות על הגשת תלונה נגדו בפגיעה בתנאי עבודתו של העובד; ואין העובד יכול להסכים מראש לפגיעה בתנאי עבודתו ובמעמדו אם יממש את הזכות שהקנה לו החוק להתלונן כנגד מעשי שחיתות במקום העבודה. הסכם בדבר מסירת סכסוך שעניינו בהגנות ובתרופות המוקנות לעובד בחוק לבוררות עלול לסכל את עצם מטרת החוק ותכליתו ולפתוח נתיבים להכשרת מעשי שחיתות. במסירת סכסוך מעין זה לבוררות עלול העובד למצוא עצמו ללא הגנה מפני ניצול מוסרי, ערכי וכלכלי. הסכם שתוצאתו העלמת מעשי שחיתות מידיעת הממונים על העובד ומהרשויות המוסמכות הוא בלתי חוקי ונגוע בפלילים ואין להטמינו בחיקו של הסכם בוררות. 18. 18. נוכח מטרת החוק והסנקציות החמורות בצידו ניתנה סמכות השיפוט הייחודית לבית הדין לעבודה בכוונת מכוון. זאת, לא לשם הבחנה בינו לבין ערכאות השיפוט האחרות, כטענת מכבי. לבית הדין לעבודה המומחיות הנדרשת במשפט העבודה בכלל, [23] ובבחינת אופי התלונה ומהותה, על רקע פעילותו של המעביד, בפרט. לפי שהורה המחוקק, יביא בית הדין לעבודה במסגרת שיקוליו את תוצאתו של צו עשה על יחסי העבודה במקום העבודה, לרבות הפגיעה העלולה להיגרם לעובד אחר; בית הדין יידרש לנסיבות הגשת התלונה והטלת חובת פיצוי על העובד אם הגיש תלונתו שלא בתום לב. עניינים אלה עשויים להיות מורכבים ובעלי השלכות רוחב על התנהלות המעביד ועובדיו במקום בעבודה. 19. 19. כללם של דברים, מטרת החוק ותכליתו מקנים לעובד זכות בת שתי פנים: זכות העובד להגיש תלונה כדין תוך קיום חובת המעסיק שלא לפגוע בשל כך בתנאי עבודתו ובמעמדו של העובד. מימוש הזכות או פגיעה בה אינן יכולות לשמש נושא להסכם בין הצדדים. זו הזכות המוגנת לאור אופייה הציבורי-הקוגנטי של הוראת החוק, וככזו באה היא במשפחת זכויות המגן. משכך, מימוש הזכות להגשת תלונה כדין או פגיעה בה אינן יכולות לשמש נושא להסכם בוררות בין הצדדים. בהתאם, אף סכסוך בשאלה אם הפגיעה בעובד נבעה מהגשת תלונה נגד המעביד לא ידון במסגרת בוררות. 20. 20. לחלופין, גם אילו אמרנו כי אין מדובר בזכות מגן קוגנטית במובנה הקלאסי, אלא בזכות מוגנת הנושקת לשוליהם של חוקי המגן, או ב"כעין זכות מגן", די במטרת החוק, תכליתו והאינטרסים שהוא מגלם כדי להוות "טעם מיוחד" שלא להתיר עיכוב ההליכים בתובענה ולאסור העברתה להליך של בוררות, במיוחד כן כשהמדובר בחוק חדש יחסית, שהזכויות המוקנות בו והנורמות אותן נועד להנחיל טרם בוססו בפסיקתם של בתי המשפט ובתי הדין לעבודה. על אחת כמה וכמה נכונים הדברים, כיוון שככלל בהליך לפי חוק הבוררות "לא יהיה הבורר קשור בדין המהותי, בדיני הראיות או בסדרי הדין הנהוגים בבתי-המשפט", [24] בעוד אשר הגשת תלונה על פי חוק הגנה על עובדים, בירורה, התרופות וההגנות לה מחייבים שמיעת ראיות מדוקדקת. אף מטעם זה מקומה של התובענה בבית הדין לעבודה ולא בהליך בוררות. חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998 21. 21. דברים שאמרנו לגבי זכויות מתוקף חוק הגנה על עובדים, יפה תוקפם גם לגבי זכויות המוקנות לעובד מכוח החוק למניעת הטרדה מינית וההוראות המקבילות בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה (להלן גם: החקיקה למניעת הטרדה מינית). [25]ונבאר. 22. 22. מטרתו של החוק למניעת הטרדה מינית נשמעת מלשונו, לפיה: "חוק זה מטרתו לאסור הטרדה מינית כדי להגן על כבודו של אדם, על חירותו ועל פרטיותו, וכדי לקדם שוויון בין המינים". [26] על מטרת החוק ותכליתו עמדה ד"ר אורית קמיר, שהייתה בין מנסחי החוק למניעת הטרדה מינית, במאמרה: [27] "הטרדה מינית היא פגיעה בכבוד האדם וחירותו, מכיוון שהיא פוגעת בכבודו העצמי ובכבודו החברתי של האדם המוטרד, ובחירותו הרוחנית, הגופנית והמינית.... החוק למניעת הטרדה מינית קובע כי הטרדה מינית היא תופעה חברתית קשה, הפוגעת בערכים חברתיים מרכזיים, לרבות כבוד האדם, חירותו והזכות לשוויון". מחמת פגיעתה בערכי יסוד חוקתיים פסקו בתי המשפט כי הטרדה מינית היא עבירה חמורה, העשויה להיחשב כעבירה שיש עמה קלון, [28] וכי "... די בהתנהגות לא סבירה על מנת להאשים אדם בעבירה משמעתית של הטרדה מינית, ואין צורך בהוכחת כוונה". [29] כך דרך כלל, כך במערכת יחסי עבודה, שאם לא כן "... יקשה מאד על עובד [מהבחינה הראייתית - נ.א.] להוכיח שיקולים זרים כגון אפליה ושיקולים פוליטיים", ויתרה מזאת, "מהבחינה המהותית והיא העיקר" כדברי סגנית הנשיא אלישבע ברק בעניין יהודית חנן: [30] " ... מדובר בהתנהגות שחברה דמוקרטית דורשת שתתקיים, בעיקר כשמדובר בהתנהגות של רשות שלטונית. חברה דמוקרטית אינה יכולה להרשות התנהגות שונה מהסטנדרטים אותם קבעה. אין על כן לייחס חשיבות לכוונתו הסובייקטיבית של הפועל, אלא לצורת התנהגותו מהבחינה האובייקטיבית." 23. 23. לשם הגשמת מטרות החוק למניעת הטרדה מינית ותכליתו נקבעו בו הוראות רחבות היקף האוסרות הטרדה מינית והתנכלות, והמבצע אותן צפוי, בין היתר, לסנקציות פליליות חמורות, ובהן עונש מאסר וקנס. נוכח מהותם של יחסי העבודה, שהם יחסי כפיפות ולא אחת אף יחסי תלות בין העובד לממונים עליו ובין העובד לחבריו לעבודה, ייחד המחוקק בחוק הטרדה מינית ובחוק שוויון הזדמנויות בעבודה (להלן גם: חוק השוויון) מסכת הוראות ספציפית שתחולתה על "מסגרת יחסי עבודה". בהתאם, הוקנתה לבית הדין לעבודה סמכות דיון בתביעות עובד שהוטרד מינית במהלך עבודתו. [31] לשם הגנה על העובד ומניעת פגיעה בו על רקע הטרדה מינית הוטלה על המעביד ועל הממונה מטעמו חובה ישירה כלפי העובד שלא להטרידו מינית, שלא להתנכל לו ושלא להפלותו על רקע מיני. חובה חוקית זו חלה לא רק על מניעת המעשים האסורים, אלא גם על עידוד העובד והנחייתו להגיש תלונה בגינם, והחובה שלא למנוע בעדו לעשות כן. בנוסף, חויב המעביד, בחוק ובתקנות, [32] לבצע פעולות רחבות היקף במפעלו למניעת הטרדה מינית כלפי העובדים במפעל, ובינם לבין עצמם. על מהותה של ההטרדה המינית בחיי העבודה עמדה השופטת ברק בפסק הדין בעניין חברה אלמונית, [33] כ"תופעה שלילית הקיימת במשק הישראלי ויש לפעול כדי למנוע אותה". מטעם זה הטיל המחוקק על המעביד חובה "לדאוג לכך, כי העובדת תהיה חופשית מהטרדה מינית בעבודה. העבודה חשובה לצורך פרנסתה ועצמאותה של האישה. המעביד חייב לשמור על כבודה של העובדת המועסקת על-ידו ולהגן על פרטיותה. חובה זו נובעת מחוזה העבודה בין העובדת למעביד ומהחובה לבצעו בתום-לב; מהזכויות שנקבעו בחוק-יסוד: כבוד האדם וחירותו; מתקנת הציבור ומסעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. על-מנת למנוע הטרדה מינית בעבודה יש לחנך את המעבידים, כי הטרדה מינית או היעדר מדיניות למניעת התופעה יביאו להגשת תובענה נגדם ולהטלת פיצוי כספי שיהפוך את העבירה לבלתי כדאית". 24. 24. הזכות המוגנת המוקנית לעובד בחוקים למניעת הטרדה מינית נובעת ממטרתם, מתכליתם ומהוראותיהם. המדובר בזכותו של עובד שלא תבוצע כלפיו עבירת הטרדה מינית במסגרת יחסי העבודה, כמשמעותם בחוק. לאור זכויות היסוד שבבסיס ההגנה על העובד מפני הטרדה מינית והסנקציות הפליליות והמשמעתיות הנובעות מעבירה של הטרדה מינית, אין בידי הצדדים להסכים על פגיעה בזכות העובד שלא להיות מוטרד מינית. הסכם ממין זה הוא בלתי חוקי מעיקרו. בהתאם, מנוע העובד מליתן הסכמתו לפגיעה בזכותו המוקנית שלא להיות מוטרד מינית. אשר על כן, פגיעה בזכותו המוגנת של עובד שלא להיות מוטרד מינית אינה יכולה לשמש נושא להסכם, כמשמעותו בסעיף 3 לחוק הבוררות. כללם של דברים בפרק זה 25. 25. בין מטרותיהם היסודיות של משפט העבודה ושל יחסי העבודה ניתן למנות את ההגנה על העובדים והשמירה על כבודם וחירותם במקום העבודה. מקורה של ההגנה על העובד, כאמור, בעקרונות היסוד של שיטתנו המשפטית, בהגשמת האינטרס הציבורי הכולל, כמו גם האינטרס של המעביד בעסקו. על רקע זה קבע המחוקק את זכויות המגן הבסיסיות לעובד, וכנגדן את חובתו של המעביד לקיימן, כ"רצפה" ממנה אין לרדת. לצד זכויות המגן הקלאסיות ניצבת על רצפה זו משפחת הזכויות המגינות, שהוקנו לעובדים בחוק הגנה על עובדים חושפי שחיתויות, בחוק למניעת הטרדה מינית ובהוראותיו של חוק השוויון. כעולה ממטרותיהם של חוקים אלה ותכליתם, מגלמת ההגנה המובהקת שבהם על העובד אינטרס ציבורי רחב יריעה להנחלת נורמות של טוהר מידות ועקירתה משורש של הטרדה מינית, בחברה בישראל ובמסגרת יחסי העבודה. בהתאם, הקים המחוקק את זכותו המוגנת של העובד שלא להיפגע כתוצאה מהגשת תלונה על מעשי שחיתות במפעלו; מכאן אף נובעת זכותו המוגנת של העובד שלא להיות מוטרד מינית במהלך עבודתו. ייחודן של זכויות אלה, כזכויות מגנות בעלות אינטרס ציבורי-חוקתי, מוציא אותן מגדר הסכמת הצדדים, ואין הם יכולים להתנות או לוותר עליהן. זכות העובד למימושן וכנגדה חובת המעביד לקיימן, הינם "עניין שאינו יכול לשמש הסכם בין הצדדים", כמשמעות דיבור זה בסעיף 3 לחוק הבוררות. לחלופין, כובד משקלן של זכויות אלה, כמבואר לעיל, מהווה "טעם מיוחד" לדחיית בקשה לעיכוב הליכים, לפי סעיף 5(ג) לחוק הבוררות. כך או כך, אין הזכויות האלה בנות בוררות. פרק שלישי: מן הכלל אל הפרט 26. 26. במקרה שלפנינו, לב ליבו של הסכסוך בין הצדדים, ראשיתו ואחריתו בטענותיה של המערערת כי העילה לפיטוריה נבעה מכך שלא נתנה ידה להגשת דו"חות כוזבים ומחשיפת מעלליו של מנהל המרפאה בהגשת דו"חות כאלה, דרך קבע. בתלונות שהגישה להנהלת הקופה כנגד מעשי שחיתות תלתה המערערת מראשית הסכסוך את הקולר בהרעת תנאי עבודתה, שהביאו בסופו של דבר לפיטוריה. אין אנו מתעלמים מהכחשותיה הנמרצות של מכבי את הטענות הללו, וגרסתה כי המערערת פוטרה מטעמים ענייניים, משכשלה במילוי תפקידה. אכן, כל אלה טרם הוכחו. עם זאת, הביאה המערערת בתביעתה ראשית ראיה לעצם העלאתה של הטענה בדבר פגיעה בתנאי עבודתה בגין חשיפת שחיתויות, בצירוף דו"חות "כזב" אותם הציגה למנהלי הקופה עוד לפני פיטוריה. בטענותיה אלה דבקה המערערת גם בדרישתה ממכבי להשיבה לעבודה, ואלה הטענות שביסוד תביעתה. שונה המצב בטענות שהעלתה המערערת בדבר הטרדה מינית, אותן העלתה לראשונה בתביעתה המתוקנת. יוטעם, כי בדברינו אלה אין כדי להביע עמדה או לקבוע דבר וחצי דבר בתובענה לגופה, או עד כמה מבוססות טענותיהם של הצדדים להליך. אולם, נוכח מעמד הזכויות המוגנות בחוק הגנה על עובדים ולפי העניין בחוק למניעת הטרדה מינית, מקומו של הסכסוך להתברר בבית הדין לעבודה ואין להעבירו לבוררות. 27. אף אין לקבל את האבחנה שעשה בית הדין האזורי בין חלקו העיקרי של הסכסוך - הוא הסעד המבוקש לביטול הפיטורים, שהוא בר בוררות - לבין עילת הפיטורים, שיסודה בהתנהגותו המיוחסת למנהל המרפאה, בה ראה בית הדין סעד טפל הנלווה לסעד העיקרי, הגם שמקורו בחקיקה המגנה על העובד. בכגון דא, פסק השופט בך בעניין גלזמן, [34] בדחותו בקשה לעיכוב הליכים, כי "כדי להגיע לכלל מסקנה ביחס לטיב הסכסוך, אין להתגדר אם כן, ביעד הסופי בלבד, ויש לבחון את השאלות המרכזיות שהתובענה מעוררת... במלים אחרות: אין האינטרס הכספי, אשר מניע את המתדיין להגיש את התובענה, הופך את הבעיה העומדת במרכז הדיון המשפטי ל'שאלה איצידנטאלית' ואין הוא משמיט את הקרקע מתחת לסיווגו של הסכסוך כבעל אופי חוקתי". 28. 28. לסיום נציין, כי לא התעלמנו מכך שתקנון הקופה מחייב קיום הדיון בבית הדין של מכבי בדרך שהוא מתברר בבית משפט. אולם בכך לא די. משנסבה התביעה על חוקיות הפיטורים שמקורה בחשיפת שחיתויות, על קופת חולים מכבי כ"גוף ציבורי" [35] להעמיד את הנטען כלפיה לבחינתו המדוקדקת של בית הדין לעבודה, ולא לבקש מסתור מאחורי הפרגוד של הליך הבוררות. כמבואר לעיל, תובענה שיסודה בסכסוך הנובע מפגיעה בזכותו המוגנת של עובד להתלונן על מעשי שחיתות מבלי שייפגע מחייבת בחינה נורמטיבית של הטענות ומהותן, שמיעת ראיות והכרעה על פי הדין במהותי, כשכל אלה מתקיימים בדיון פומבי ופתוח. הנשיא סטיב אדלר [1] הריני מצטרף לפסק דינה של חברתי, השופטת נילי ארד, הן להנמקה שבו והן לתוצאתו. עם זאת, אבקש להוסיף דברים משלי שיש בהם כדי לבסס את מסקנת הדברים. [2] חשיבות רבה נודעת לאוטונומיה של השותפים ליחסי עבודה. על פי השיטה במשפט העבודה הישראלי, הותיר המחוקק לצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים, במסגרת האוטונומיה שלהם, את הכוח והסמכות לקבוע את תוכנו של הסכם קיבוצי. [36] מקום בו במסגרת הסכם קיבוצי מוקם מנגנון מיוחד להכרעה בסכסוכים בין המעסיק לבין עובדיו, תחת בירור הסכסוך בבית הדין, יש להתחשב, ככל האפשר, ברצון הצדדים. עקרון זה תקף גם לגבי הסכמות של השותפים ליחסי עבודה בעניין ועדות פריטטיות והעברת סכסוכים להליך בוררות או לגישור. כך, במקום עבודה מאורגן, כאשר ארגון העובדים מהווה כוח מאזן לכוחו של המעסיק, יש לכבד את רצונם של הצדדים, שהנו פרי של משא ומתן ביניהם, ליישב סכסוכים בדרכים אלטרנטיביות. משהוקם במקום עבודה מאורגן מנגנון ליישוב סכסוכים, לרבות הליך בוררות, חזקה כי שני הצדדים דאגו לתקינות ולהגינות של המנגנון, שכן הדעת נותנת ששני הצדדים חפצים במנגנון נייטרלי אשר יכריע בסכסוכים באופן ענייני, נכון, יעיל והוגן. [3] שונה המצב כאשר עסקינן במקום עבודה שאינו מאורגן ושמקים מנגנון ליישוב סכסוכי הפרט, דוגמת הליך בוררות "חובה". מחד, ברי שבכל מקום עבודה - בין אם מאורגן ובין אם לא מאורגן - יש לעודד יישוב סכסוכים באמצעות הידברות, הליכי גישור ובוררות. מאידך, מנגנון הבוררות חייב להיות הוגן ועצמאי. במקום עבודה שאינו מאורגן, המנגנון ליישוב סכסוכים בין העובדים לבין המעסיק אינו פרי משא ומתן בין הצדדים אלא הוא מוקם באופן חד-צדדי על ידי המעסיק. משכך, שומה על בית הדין לבחון האם המנגנון שהוקם לבירור הסכסוכים אכן מהווה 'פורום מתאים' להכרעה ולהבהרה של סכסוכים הנוגעים לזכויות עובדים. במקום עבודה שהוא "גוף ציבורי", דוגמת קופת חולים מכבי, החזקה היא שהקופה תדאג למנגנון יישוב סכסוכים, עצמאי והוגן. אולם כאמור, שומה על בית הדין לפקח על כך. אין די בתקנון או הוראות, שהן פרי החלטה חד צדדית של המעסיק, כדי לחייב את העובד למסור כל סכסוך בעניינו לבוררות. אמנם, אין להמעיט מהמשמעות החוזית שנודעת להצטרפות של עובד לאגודה או למקום עבודה בו נוהג תקנון הכולל מנגנון ליישוב סכסוכים. העובד יודע על קיומו של התקנון ומקבל על עצמו את החובה לנהוג בהתאם להוראותיו. אולם, בבואנו ליתן משקל לכוחו החוזי של תקנון יש להתחשב גם בכך, שהלכה למעשה, נכפה התקנון ותנאיו על העובד, שכן עובד החפץ לעבוד במקום העבודה שבו התקנון נוהג חייב להסכים לתנאים הכלולים בו. כך, יש גם להתחשב בעובדה שמעסיק רשאי לשנות את הוראות התקנון ללא הסכמת העובד. לאמור, הכלל הוא שיש ליתן להוראות התקנון תוקף מחייב אולם התקנון אינו חסין מפני ביקורתו של בית הדין . [4] במקרה דנן, טענו באי כוח מכבי כי המדובר במנגנון נפרד ועצמאי מהקופה, שעל חבריו המכובדים נמנים שופט בית משפט עליון בדימוס, עורכי דין ורופאים. אנשים אלה אינם תלויים במכבי לשם פרנסתם, וחלקם נוטלים בהליך הבוררות חלק כמתנדבים. קרי, המדובר במנגנון אשר מסוגל להכריע בסכסוכים בין הקופה לבין עובדיה בהגינות ובצדק. לפי הראיות שבפנינו אכן מדובר במוסד בוררות המסוגל להכריע באופן הוגן בסכסוכים בין הקופה לבין עובדיה וכל עוד שלא הוכחה השפעה או שליטה של הקופה במנגנון הרי שכאמור לעיל, יש לעודד יישוב סכסוכים שגרתיים בענייני עבודה על ידי המנגנון שהוקם על ידי הקופה. אולם, כפי שפרטה בהרחבה בפסק דינה חברתי השופטת ארד, משנסבה התביעה על חוקיות הפיטורים שמקורה בחשיפת שחיתויות ובהגנה על עובדת מפני הטרדה מינית - נושאים שיש לציבור עניין מיוחד בהם - מן הראוי להעמיד את הנטען לבחינתו המדוקדקת של בית הדין לעבודה. עם זאת, ועל מנת למנוע כל ספק יאמר במפורש, כי אין בדחיית הבקשה לעיכוב הליכים במקרה זה והותרת הדיון בבית הדין לעבודה משום הבעת אי-אימון במנגנון הבוררות של מכבי. [5] עוד נטען בפנינו, כי פסיקה ברוח זו מעניקה לעובדת, על ידי הוספה לתביעתה של עילות שעניינן חשיפת שחיתויות והטרדה מינית, את הזכות לבחור את הפורום ליישוב הסכסוך. על כך נאמר, כי עילות תביעה דוגמת העילות שהועלו במקרה דנן אינן סיבה אוטומטית למניעת קיום הליך של בוררות. עליהן להיות מלוות בראשית ראיה ולהטען בתום לב. כך, לשם המחשה, העלאת טענה ממין זה לאחר בקשת עיכוב ההליכים תהא 'חשודה' ובית הדין רשאי להתחשב בדבר בבואו להחליט האם להותיר את הדיון בבית הדין או לעכב את ההליכים לשם העברתו לבוררות. כפי שהעברת העניין לבוררות כפופה לשיקול דעתו של בית הדין, כך השארת העניין בבית הדין ודחיית הבקשה לעיכוב הליכים כפופה לאותו שיקול דעת. במקרה דנן הבעיה אינה מתעוררת, שכן טענת העובדת, למצער, בעניין חשיפת השחיתות הועלתה טרם הבקשה לעיכוב הליכים. זאת ועוד, ככל שיתברר כי עובד מעלה טענה ממין זה בחוסר תום לב, רשאי בית הדין להתחשב בכך בבואו לקבוע את שיעור הוצאות המשפט. השופט שמואל צור אני מסכים לפסק דינה של חברתי השופטת נילי ארד, כמו גם להערותיו הנוספות של חברי הנשיא סטיב אדלר. נציג עובדים, מר יצחק הרפז אני מצטרף לפסק דינה של השופטת נילי ארד ולהערותיו של הנשיא אדלר. נציג מעבידים, מר איתן רף אני מצטרף לפסק דינה של השופטת נילי ארד ולהערותיו של הנשיא אדלר. סוף דבר: הערעור מתקבל. תביעתה של ד"ר ללה אבין תידון בבית הדין האזורי בתל-אביב. בית הדין האזורי מתבקש לקבוע את הדיון בתביעה למועד מוקדם ככל האפשר. מכבי שירותי בריאות תשלם למערערת תוך שלושים יום הוצאות ערעור זה בסך 7,500 ש"ח בצירוף מע"מ. חשיפת שחיתות במקום העבודה