חוק גיל פרישה קובע בסעיף 4 כי "הגיל שבהגיעו אליו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו, הוא גיל 67 לגבר ולאישה (בחוק זה - גיל פרישת חובה)". סעיף 10(ב)(1) לחוק קובע "על אף הוראות סעיף קטן (א), ניתן בהסכם לקבוע כי הגיל שבהגיעו אליו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו יהיה גבוה מגיל פרישת חובה". בפסק הדין בעניין וינברגר דן בית הדין הארצי בסוגית גיל פרישה חובה. בית הדין הארצי קבע כי "הסוגיה של גיל פרישה כפוי הינה רבת פנים ומורכבת. ההתייחסות אליה מבחינה משפטית בדין הישראלי אינה נקייה מספקות - מחד, קובע חוק גיל פרישה, לכאורה, גיל פרישה אחיד וקבוע בו ניתן לחייב כל עובד לפרוש מעבודתו; מאידך - ניצבים עקרון השוויון הכללי וחוק שוויון הזדמנויות, ומבהירים כי אין להפלות עובד מחמת גילו". עם זאת, בסופו של יום הותיר בית הדין הארצי את ההכרעה בשאלה אם קביעתו של גיל פרישה אחיד על פי חוק גיל פרישה היא בלתי חוקתית להכרעתו של בית המשפט העליון. כיום, תלויות ועומדות בפני בג"צ שתי עתירה בעניין חוקיותו של סעיף 4 לחוק גיל פרישה. בנסיבות אלה, כל עוד לא חוק גיל פרישה לא שונה הרי שניתן לחייב עובד לפרוש בגיל פרישה, בין זה הקבוע בחוק גיל פרישה ובין זה הקבוע בהסכמים שונים של המעסיק וכי המעסיק רשאי לשקול במסגרת בקשת עובד להאריך את תקופת העסקתו מעבר לגיל פרישה את עצם הגיעו של העובד לגיל פרישה בין יתר השיקולים שכן מדובר בנתון רלוונטי ולגיטימי. בית הדין הארצי בעניין וינברגר הוסיף וקבע כי עובד שהגיע לגיל פרישה רשאי להעלות בפני מעסיקתו את רצונו להמשיך בעבודתו ובמקרה כזה על המעסיק לשקול את בקשת העובד ואת מכלול השיקולים הרלוונטיים בעניינו. ובלשונו של בית הדין הארצי: כנגד זכות העובד לבקש את המשך קשר העבודה, קמה חובה על המעסיק להפעיל שיקול דעת ראוי ופרטני במענה לבקשה זו. חובה זו נובעת מחובות תום הלב וההגינות שחב בהן מעסיק כלפי עובדיו, בשילוב האיסור החוקתי והחוקי על הפליה מטעמי גיל. שילוב זה מחייב לטעמנו את המעסיק להקשיב בנפש חפצה, ולשקול בתום לב, בקשה עניינית של עובד להארכת תקופת עבודתו..... אין משמעות הדבר כי המעסיק מחויב להיענות לבקשה, אלא רק לשקלה בכובד ראש בהתחשב בכלל הנסיבות הרלוונטיות. בין יתר השיקולים ניתן למנות שיקולים הנוגעים לנסיבותיו האישיות של העובד, לרבות מספר שנות עבודתו במקום העבודה, היקף זכאותו לגמלה ומצבו הכלכלי והמשפחתי. סוג נוסף של שיקולים עניינם תרומתו של העובד למקום העבודה, לרבות אופי התפקיד המבוצע על ידו, מידת הצלחתו בביצועו, האם יש חשש אובייקטיבי שכישוריו פחתו עם הגיל (עם מתן אפשרות לבדיקת תפקוד אינדיבידואלית במידת הצורך), האם יש אפשרות להעבירו לתפקיד אחר וכיו"ב. סוג נוסף של שיקולים - ואין בכך רשימה סגורה - הינו שיקולים מערכתיים של מקום העבודה דוגמת צרכיו האובייקטיבים של מקום העבודה פנימה ובתחרות מול מעסיקים אחרים באותו תחום, קשיים כלכליים, עובדים הממתינים לקידום ועוד. על המעסיק יהא לקחת בחשבון גם שיקולים פנסיוניים, הנוגעים להסדרי הפנסיה הנוהגים במקום העבודה. בהקשר זה נציין כי לכאורה - הן לפי התקנון האחיד והן לפי תקנוני קרנות הפנסיה החדשות - קיימת אפשרות לדחיית היציאה לגמלאות מעבר לגיל הפרישה, ובכך להביא להגדלת הקצבה.... בנוסף, ראוי לשקול אם קיימת אפשרות להמשך העסקתו של העובד בדרך אחרת, דוגמת הפחתת משרתו למשרה חלקית או היעזרות בו כיועץ חיצוני..... המעסיק יהא רשאי לשקול גם השלכות רוחב, ככל שישנם עובדים נוספים שהגישו בקשות דומות, נוכח עקרון השוויון..... ייתכן והמעסיק יהא מחויב גם למשא ומתן או היוועצות עם נציגות העובדים בקשר לכך, הכל בתלות במאפייניו של אותו מקום עבודה ובהסדרים הקיבוציים הנהוגים בו. מובן כי המעסיק יהא מחויב להפעיל קריטריונים אחידים ושוויוניים, בהתחשב בין היתר באופיו של מקום העבודה, וליישמם בתלות בנסיבותיו הספציפיות של כל עובד" כלומר, עובד המעוניין להמשיך בעבודתו לאחר גיל פרישה רשאי לבקש זאת ממעסיקו ועל המעסיק לשקול את בקשתו בכובד ראש, אולם אין משמעות הדבר כי הוא חייב להיעתר לבקשת העובד. יצוין כי במכלול השיקולים של המעסיק אם לאשר או לדחות הבקשה רשאי הוא להביא בחשבון פרט לשיקולים אישיים של העובד אף שיקולים מערכתיים של מקום העבודה. אפליה מטעמי גילשאלות משפטיות