הגיש תביעה לתשלום פיצויי פיטורין, דמי הבראה, פדיון חופשה שנתית, פיצוי בגין אי הפרשה לפנסיה וכן, פיצויי הלנת שכר ופיצויי הלנת פיצויי פיטורין. 2. העובדות הרלוונטיות בתיק זה א. התובע עבד כפיזיותרפיסט בקבוצת כדוריד בוגרים בעיר נס ציונה מיום 1/9/05 ועד לחודש נובמבר 2010. ב. הנתבע הנו איגוד הכדוריד בעיר נס ציונה. ג. התובע קיבל שכר עבודה מהנתבע באמצעות תלושי שכר. ד. התובע יזם את סיום היחסים בינו לבין הנתבע. 3. התובע טען, כי בינו לבין הנתבע התקיימו יחסי עובד ומעביד. כי עבד בנתבעת בתפקיד פיזיותרפיסט, כי השתלב בעבודת הנתבעת וכי כל הסממנים בקשר שבין הצדדים מעידים על קיומם של יחסי עבודה בין הצדדים. הנתבע טען, כי התובע התקשר עמו לצורך מתן שירותים באופן עצמאי. התובע עבד כפיזיותרפיסט במקומות אחרים, באופן פרטי, לא היה פיקוח על עבודתו ומתכונת ההתקשרות בין הצדדים משך כל התקופה מעידה על התקשרות של נותן שירותים ולא על מתכנת של יחסי עבודה. 4. שאלת קיומם של יחסי עובד ומעביד בין הצדדים: על מנת להכריע בסוגיה השנויה במחלוקת בתיק זה יש להיזקק למהות היחסים בפועל אשר שררה בין הצדדים. נקבע לא אחת והדברים ידועים, כי קיומם של יחסי עבודה בין הצדדים היא מסקנה הנגזרת ממערכת עובדות, ונבדקת מבחינה מהותית ולא על פי המוסכם בין הצדדים או הכינוי שנתנו למערכת היחסים ביניהם. הנטל להוכיח כי אומנם מתקיימים יחסי עובד ומעביד ביו הצדדים מוטל על התובע. המבחן העיקרי לבחינת מערכת היחסים שבין הצדדים הוא המבחן המעורב, כאשר המבחן המרכזי בו הוא "מבחן ההשתלבות". למבחן זה שני פנים: הפן החיובי - האם מבצע העבודה מהווה חלק מהמערך הארגוני הרגיל של "המפעל" ולפיכך אין הוא גורם חיצוני לו והפן השלילי - האם האדם בו מדובר הינו בעל עסק עצמאי משלו. במסגרת בחינת הפן השלילי של המבחן, נבחנת השאלה האם מבצע העבודה מנהל עסק עצמאי משלו, המשרת את המפעל כגורם חיצוני. כפי שנקבע בפסיקה אף קיימים מבחני עזר נוספים, דוגמת כפיפות (ישירה או ארגונית), הסכמת הצדדים לגבי אופן ההעסקה, דרך ניכוי המיסים, אופן הדיווח לרשויות השלטון, האם קיימת בלעדיות למעסיק בפרק הזמן המוקדש לעבודה, האם קיימת מסגרת שעות קבועה וכיו"ב - כאשר אף אחד ממבחני העזר אינו מכריע כשלעצמו, אלא החשיבות הנה לתמונה בכללותה , כך שההכרעה אם במקרה מסוים התקיימו יחסי עובד-מעביד בין שניים תעשה על פי משקלם המצטבר של מכלול הסממנים והמבחנים ועל פי שיקולי מדיניות. 5. לגופו של עניין: לאחר ששקלנו את טענות הצדדים אנו קובעים, כי התקיימו יחסי עובד ומעביד בין הצדדים. שוכנענו, כי התובע השתלב בעבודתו בנתבע ועבד בתפקיד מרכזי במסגרת הנתבע. התובע עבד כפיזיותרפיסט בקבוצת הבוגרים של הנתבע. במסגרת תפקידו היה התובע מכין את השחקנים לאימונים, בודק כשירות רפואית ומשקם פציעות של שחקני הקבוצה. הקבוצה הייתה משחקת פעם בשבוע ומתאמנת 4 פעמים בשבוע. התובע נדרש לעבוד בזמן האימונים והמשחק כ - 3 שעות לערך כך שלמעשה התובע עבד בהיקף של כ - 15 שעות שבועיות - 33% משרה בפועל. התובע עבד לפי שעות שנקבעו על ידי המעביד ובהתאם למועד האימונים והמשחקים. אין חולק, כי על פי חוק הספורט העמותה הייתה מחויבת להעסיק פיזיותרפיסט ועל כן, עבודתו הייתה הכרחית. מהראיות שהובאו בפנינו שוכנענו, כי התובע הגיע למרבית המשחקים והאימונים והיה מבצע את תפקידו באופן אישי. לא נחתם עם התובע הסכם העסקה. התובע העיד, כי סיכם את תנאי העסקתו עם מר אבי יחזקאל, העד מטעם הנתבע. התובע העיד, כי דיווח למנהל הקבוצה על עבודתו, על השחקנים וכשירותם, "יש לי מנהל קבוצה שהיה אחראי על השחקנים, יש מאמן שרוצה דווח כל אימון מי כשיר להתאמן, מי יכול לעשות מה, ומי פצוע לחלוטין ואז במקרה כזה גם היו"ר יודע", (עמ' 6 לפרוט' ש' 28-29). על פי הראיות שהובאו בפנינו התובע השתמש בציוד של הנתבע לביצוע עבודתו. התובע עבד כ 5.5 שנים בנתבע ותקופה של כ - 8 חודשים בשנה בהתאם לעונת הכדוריד - החל מחודש אוגוסט/ספטמבר ועד לחודש אפריל/ מאי. התובע לא החתים כרטיס נוכחות. שכרו עמד על סך של כ - 4000 ₪ בחודש. לעניין תנאי שכרו של התובע העיד מר אבי יחזקאל, כי סיכם עמו את תנאי העסקתו ומכיוון שהתובע לא היה בעל תיק עוסק מורשה השכר סוכם כשכר ברוטו באמצעות תלוש שכר. 6. לעניין הפן השלילי של מבחן ההשתלבות - התובע העיד, כי עבד בעיקר בנתבע וכי עבד במקומות אחרים כפיזיותרפיסט אולם באופן מצומצם ביותר, בסופי שבוע בלבד, (ראה עמ' 6 לפרוט' ש' 18-23). התובע טען, כי היה תלוי כלכלית בנתבע וכי זו הייתה עבודתו העיקרית. טענתו של התובע לא נסתרה והיא מקובלת עלינו. יובהר, כי התובע לא היה בעל תיק עוסק מורשה משך כל תקופת העסקתו. לאור האמור אנו קובעים, כי עבודתו העיקרית של התובע הייתה במסגרת עבודתו בנתבע. ולמרות שהתובע העניק שירותים לגופים אחרים אין בכך כדי לקבוע, כי התובע עונה להגדרה של בעל עסק עצמאי. מהאמור לעיל, נקבע בזאת כי התקיימו יחסי עובד ומעביד בין התובע לבין הנתבע. 7. פיצויי פיטורין סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, (להלן: "חוק פיצויי פיטורין) קובע כדלקמן: "11. התפטרות אחרת שדינה כפיטורים (א) התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי העבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים" נפסק, כי יש לבחון את הנסיבות ביחסי העבודה על פי אמת מידה אובייקטיבית (ע"א עזבון שמחה מרגוליס נ' מינה לינדר פ"ד כו(2) 761). בפסיקה נקבע, כי עובד הרואה עצמו כרשאי להתפטר בנסיבות אלה, חייב לפנות למעבידו להעמידו על ההרעה שחלה או על אותן נסיבות אחרות בגינן אין לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו ולתת למעביד הזדמנות לסילוק הסיבה (דב"ע תש"ן/10-3 חיים כהן נ' הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא 238). 8. התובע טען, כי התפטר מעבודתו לאור כך ששכרו שולם באיחור מדי חודש בחודשו. לטענתו, מדובר בנסיבות שבהן אין לדרוש הימנו להמשיך בעבודתו ועל כן, מדובר בהתפטרות שדינה כפיטורין על פי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורין. לטענת הנתבע, התובע לא הוכיח הרעת תנאים מוחשית ולא עמד בתנאים הקבועים בחוק ובפסיקה כדי שהתפטרותו תוכר כפיטורין. 9. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים אנו מקבלים את תביעתו של התובע. על פי ההלכה הקובעת, על מנת שהתפטרות תוכר כפיטורין דרושה הרעה מוחשית בתנאי העסקה או נסיבות שבגינן אין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו. עם זאת דרוש, כי העובד יתריע בפני המעביד על התפטרותו בשל כך. התובע העיד, כי מדי חודש בחודשו שכרו שולם באיחור. מצב דברים זה הנו מנוגד לדין ולתובע קיימת זכות לדרוש את זכויותיו הבסיסיות לתשלום שכר עבודה במועדו. יובהר, כי למרות שהתובע העיד, כי הדבר היה "מקובל" משום שהנתבע היה בקשיים כלכליים, נימוק זה לתשלום השכר באיחור איננו מקובל ומנוגד לדין. עוד התברר, כי בתחילת עונת המשחקים לשנת 2010 התובע לא קיבל את שכרו לחודש אוגוסט וזאת, עד ליום 10/2/11. התובע העיד בתצהירו, כי פנה מספר פעמים בדרישה לתשלום שכרו אולם נענה בתשובות מתחמקות. לטענת התובע, בסוף חודש 11/10 כאשר לא שולם לו שכרו בגין חודש 8/10 והיה זקוק לשכרו באופן נואש הודיע על התפטרותו לאלתר. את שכרו לחודש 10/10 קיבל התובע ביום 15/12/10 ואת שכרו לחודש 11/10 קיבל רק ביום 10/2/11. עדותו בעניין זה לא נסתרה על ידי הנתבע. במצב דברים זה, לאור חומרת הדברים, הרי שאין לדרוש מהתובע כי ימשיך בעבודתו ולכן אנו קובעים כי מדובר בהתפטרות בדין מפוטר. יחד עם זאת, התובע התפטר מעבודתו על אתר ועל כן, יש לקזז מהתשלומים המגיעים לו דמי הודעה מוקדמת בשיעור של 4,000 ₪. 10. חישוב פיצויי הפיטורין - שכרו הממוצע של התובע עמד על שיעור של כ - 4000 ₪. התובע עבד בנתבע משך 63 חודשים ועל כן, זכאי הוא לפיצויי פיטורין בסך של 4000X 63/12= 21,000 ₪. בנסיבות אלו, כאשר התובע התפטר ולא פוטר , אין לתובע זכאות שכן התובע הוא זה אשר התפטר. 10. דמי הבראה ורציפות בעבודה אין חולק, כי לא שולמו לתובע דמי הבראה על ידי המעביד. הנתבע טען, כי סוכם עם התובע, כי דמי ההבראה כלולים במסגרת שכר עבודתו. עם זאת, הנתבע לא הביא כל בסיס ראייתי לטענה זו ולא הוכח כי לתובע שולם סכום כלשהו בגין דמי הבראה. עוד נטען, כי לא הייתה רציפות בעבודתו של התובע שכן התובע עבד מספר חודשים בשנה. לעניין רציפות בעבודה - טענה זו נדחית. כפי שפורט לעיל, התובע היה עובד עונתי ועבד ברציפות משך 5.5 שנים בנתבע. הוראות סעיף 2 לחוק פיצויי הפיטורים קובעות - "לעניין סעיף 1 יראו רציפות בעבודה אפילו חלה הפסקה מחמת - ... (5) חופשה או פגרה שלא בשכר שניתנו לעובד על פי חוק או בהסכמת המעביד. ... (9) הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עובד-מעביד או הפסקה תוך ניתוק יחסי עובד-מעביד שאינה עולה על שלושה חודשים". על פי הראיות שהובאו בפנינו הרי שהתובע היה עובד עונתי וההפסקה בפעילותו הייתה במקביל לחופשת ליגת הכדוריד ובהסכמת המעביד. לאור האמור יש לראות רציפות בעבודתו של התובע בנתבע. 11. בהתאם לצו הרחבה של ההסכם הקיבוצי הכללי בדבר תשלום קצובת הבראה, נקבע כי: "עובד יהיה זכאי לקצובת הבראה אף לאחר סיומם של יחסי עובד-מעביד, וזאת לגבי תקופה של עד שנתיים לפני תום תקופת עבודתו". באשר לעובדים במשרה חלקית תשולם קצובת ההבראה באופן יחסי להיקף משרתם. התובע עבד כ - 8 חודשים בשנה בהיקף משרה של 33% משרה. לאור היקף משרתו זכאי התובע בגין השנתיים האחרונות לתקופת עבודתו (השנה הרביעית והחמישית) לדמי הבראה יחסיים לפי החישוב שלהלן: 14 ימי הבראה 8/12 X X 0.33 (היקף משרתו) = 3 ימים. שווי יום דמי הבראה עומד במועד סיום עבודתו של התובע על סך של 351 ₪. על כן, זכאי התובע לדמי הבראה בסך של 1053 ₪ (3 ימי זכאותX 351 ₪ ליום). 12. חופשה עפ"י הוראות סעיף 26 לחוק חופשה שנתית, התשי"א - 1951 (להלן -"חוק חופשה שנתית") חייב מעביד לנהל פנקס חופשה בו ירשמו ביחס לכל עובד פרטים שנקבעו בתקנות וביניהם מועדי החופשה, דמי חופשה ששולמו ותאריך תשלום. הלכה פסוקה היא כי נטל הוכחה בדבר החופשה הוא על המעביד - "מחובתו של המעביד לדעת כמה ימי חופשה הוא חייב לעובדו, וכמה נתן למעשה, ולנהל פנקס חופשה ולרשום בו את הפרטים הדרושים כאמור בסעיף 26" (דב"ע לא/3-22 צ'יק ליפוט - חיים קסטנר פד"ע ג' 215; דב"ע נז/3-7 נחום לבון - מ.ת.מ תעשיה ומלאכה בע"מ פד"ע לב' 584). על פי ההלכה - זכאי התובע לפדיון חופשה צבורה של שלוש שנות עבודה בצירוף השנה השוטפת, היינו בגין ארבע השנים האחרונות לעבודתו (ע"ע 547/06 כהן- אנויה, ניתן ביום 8.10.07). הנתבע טען, כי התובע קיבל את ימי החופשה המגיעים לו אולם לא הובאה לכך כל ראייה. על כן, אנו דוחים טענה זו. אשר על כן, התובע זכאי היה לתשלום פדיון חופשה שנתית בכפוף להתיישנות הזכות כדלקמן: בעד השנה השישית - 18 יום ובהתאמה למשרה בת 5 יום בשבוע - 14 יום. בעד השנה החמישית - 16 יום ובהתאמה למשרה בת 5 ימים בשבוע - 12 ימים. בעד השנה השלישית והרביעית - 14 יום ובהתאמה 10 יום. בשנה השישית עבד התובע כ - 6 חודשים ועל כן היה זכאי ל - 7 ימים כפול 33% משרה = 2.31 יום בשנה החמישית עבד 8/12 חודשים בשנה ועל כן היה זכאי ל - 8 ימים בשנה כפול 33% משרה = 2.64 ימים בשנה החמישית לעבודתו. לגבי השנים 3 ו - 4 - 8/12 כפול 10 כפול 33% משרה = 2.2 יום בשנה. סה"כ זכאי התובע ל - 9.35 ימים לפי 166.6 ₪ ליום ובסה"כ - 1558 ₪. 13. פנסיה התובע כאמור היה עובד עונתי ועבד ברציפות החל משנת 2005. על פי צו ההרחבה לפנסיית חובה במשק הרי שהנתבע היה מחויב להפריש לטובת התובע כספים לקרן פנסיה. החישוב יעשה על פי מתכנת העסקה של 8 חודשים בשנה ולפי שכר בסך של 4000 ₪ בחודש: בשנת 2008 - 8 כפול 4000 כפול 0.833% = 267 ₪. בשנת 2009 - 8 כפול 4000 כפול1.66% = 531 ₪. בשנת 2010 (עבד עד חודש אוקטובר) - 6 כפול 4000 כפול 2.5% = 600 ₪. סה"כ זכאי התובע לסך של 1398 ₪. 14. הלנת שכר מהראיות שהובאו בפנינו עלה, כי שכרו של התובע שולם לו באיחור מדי חודש בחודש. כמו כן, שכר עבודתו בגין חודש 8/10, 10/10 ו - 11/10 שולם לו באיחור ניכר של מספר חודשים. הנתבע טען, כי אכן שולמו תשלומי השכר באיחור בשל בעיות תקציב מהעירייה ובכל תחילת עונת משחקים ישנם עיכובים בתשלומים על ידי העירייה. בנסיבות דנן אנו קובעים, כי התובע זכאי לפיצויי כללי בגין הלנת שכר בסך של 3000 ₪. 15. הנתבע ישלם לתובע את הסכומים הבאים: א. פיצויי פיטורין בסך של 21,000 ₪. ב. דמי הבראה בסך של 1622 ₪. ג. פדיון חופשה שנתית בסך של 1558 ₪. ד. פיצוי בגין אי הפרשה לקרן פנסיה בסך של 1398 ₪. ה. פיצויי הלנת שכר בסך של 3000 ₪. הסכומים ישאו הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1/1/2011 ועד למועד התשלום בפועל. 16. מהסכומים לעיל יש לנכות דמי הודעה מוקדמת בסך של 4000 ₪. 17. בנסיבות תוצאות פסק דין זה תשלם הנתבעת לתובע הוצאותיו על ניהול הליך זה בסך כולל של 5,000 ₪. פיטוריםפיצוייםפדיון חופשהדמי הבראהפיצויי פיטוריםדמי חופשה שנתית