עוד טוענת הנתבעת כי התובע מבסס את תביעתו לשעות נוספות על רישומים שאינם משקפים את שעות עבודתו בפועל. לטענת המשיבה, בסמוך לאחר סיום עבודתו הוצע לתובע תשלום עבור פיצוי פיטורים, פדיון חופשה והבראה אלא שהוא סירב לקבלו. התובע העיד בעצמו. כן העידו מטעמו: מר טל שי אשר שימש כמנהל המסעדה בחלק מהזמנים הרלוונטיים לתביעה (עד לחודש אפריל 2011) (להלן: "מר שי"); מר אופיר שלום שעבד כטבח במסעדה בזמנים הרלוונטיים לתביעה (להלן: "מר שלום"). מטעם הנתבעת העידו: גב' ויולה גורן- מנהלת הנתבעת (להלן: "גב' גורן"). כן העיד מטעם הנתבעת: מר גרמן רייטרמן אשר עבד במסעדה כמנהל משמרת בזמנים הרלוונטיים לתביעה (להלן: "מר רייטרמן"). להלן נדון ברכיבי התביעה אחד לאחד. הפרשי שכר בגין גמול שעות נוספות, גמול עבודה במנוחה השבועית: אין חולק, כי הוסכם בין הצדדים כי ישולם לתובע שכר בסך 30 ₪ לשעה נטו. בהתאם להסכמת הצדדים, שכר שעתי זה לא השתנה גם כאשר נדרש התובע לעבוד בשעות נוספות וביום המנוחה השבועי. למעשה אין מחלוקת בין הצדדים כי הנתבעת לא שילמה לתובע גמול שעות נוספות וגמול עבודה במנוחה השבועית, בהתאם לקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א 1951 (להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה" או "החוק"). התובע צירף לתצהירו דו"ח נוכחות שהופק ממחשב הנתבעת, וכן צירף טבלאות המחלקות את שעות העבודה שבדו"ח לשעות בסיס, שעות נוספות ושעות שבת וכן צירף לתביעה הדמייה של תלושי שכר המפרטים את השכר החודשי לו היה זכאי על פי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה. התובע השווה את השכר ששולם לו בפועל לשכר לו היה זכאי על פי הוראות החוק בתקופת עבודתו, ומצא כי הוא זכאי להפרשי שכר בסך 12,514 ₪. הנתבעת איננה חולקת על הצד החשבוני שבטענת התובע, אלא שלדידה דין התביעה להפרשי שכר להדחות משני טעמים. האחד, כי סוכם עם התובע על שכר שעתי גלובלי בסך 30 ₪ לשעה נטו, הכולל את כל הזכויות הכספיות להם זכאי התובע, ולפיכך אין הוא זכאי לתגמול נוסף על פי החוק. השני, כי התביעה נסמכת על דו"ח נוכחות שאיננו משקף את שעות עבודתו של התובע בפועל. לטענתה, בוצעו תיקונים בדיעבד מעת לעת בשעון הנוכחות, באופן שגרם למצב בו אין התאמה בין השעות שעבד התובע בפועל לבין השעות המופיעות בדו"חות הנוכחות. כפי שנפרט להלן, אין בידינו לקבל את טענות הנתבעת. לעניין טענת הנתבעת בדבר סיכום עם התובע על שכר גלובלי, הכולל את כל זכויותיו יש להזכיר כי סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 (להלן: "חוק הגנת השכר") קובע בבירור כי עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה חל לגביו ונקבע לו שכר עבודה הכולל תשלום שעות נוספות, רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד. להלן האמור בסעיף: "עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 חל לגביו ונקבע לו שכר עבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית כאמור בחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, הכולל דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה כאמור בחוק חופשה שנתית, התשי"א 1951- רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד, אלא אם כן נקבע אחרת בהסכם קיבוצי לגבי תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית וההסכם אושר לעניין זה על ידי שר העבודה והרווחה". לאור זאת, הרי שברור כי גם אם היינו מקבלים טענת הנתבעת כי סוכם עם התובע על תשלום גלובלי הכולל שעות נוספות, הרי שבכל מקרה יש לראות את השכר כשכר רגיל בלבד. מעבר לדרוש, נציין כי גם טענתה זו של הנתבעת נסתרה בשלב הראיות, שעה שהוכח כי גם עובדים אחרים במסעדה קיבלו את אותו שכר, אף מבלי שנדרשו לעבוד שעות נוספות- ראו עדות מר שלום, שלא נסתרה (עמ' 17 לפרוטוקול): "כולם קיבלו 30 ₪ נטו לשעה. אני לא עבדתי שעות נוספות, הייתי עובד בקרים ולא עבדתי שבתות אז לא היו לי שעות נוספות". אשר לאותנטיות של דו"ח הנוכחות יש לציין כי בהתאם לסעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, מעביד חייב לנהל פנקס בדבר שעות עבודה, שעות מנוחה שבועית, שעות נוספות, גמול שעות נוספות וגמול עבודה במנוחה השבועית. על פי הודעה שפורסמה ברשומות [י"פ 4905, 27.7.00, ע' 4328], החובה לנהל פנקס שעות עבודה ומנוחה חלה על כל מי שמעביד עובד לצורך עסק, משלח יד או שירות ציבורי. חזקה היא שרישומי המעביד, אשר בוצעו באמצעות שעון נוכחות אלקטרוני, משקפים את שעות העבודה שביצע העובד בפועל. הדברים מקבלים משנה תוקף כאשר מדובר בעובד שעתי, שאין חולק כי שכרו שולם על פי מספר השעות שביצע בפועל, כפי שנרשמו בשעון הנוכחות, וחזקה על המעביד שהקפיד, במידת האפשר, על אותנטיות הרישומים. לנוכח האמור, יש לבחון האם עלה בידי הנתבעת להפריך את החזקה בדבר מהימנות הרישומים בדוחות הנוכחות. גב' גורן העידה בתצהירה כי דו"חות הנוכחות אינם נכונים, שכן מדובר בתדפיסים אשר נערכו מחדש על ידי התובע ועל ידי מנהל המסעדה דאז מר שי. ואולם עיון בתצהיר ובעדותה של גב' גורן איננו מלמד על מה נסמכה בהעלאת טענה זו. מהעדויות שבפנינו הוכח כי לתובע לא הייתה כלל גישה חופשית להוצאות דו"ח הנוכחות המסכם שהומצא לתיק, והמנהל שהוציא לו את הדו"ח המסכם היה בכלל מנהל אחר, ולא מר שי (עדות התובע שלא נסתרה- עמ' 8, 10-9, 11 לפרוטוקול). הטענה כי התובע היה נוהג כביכול לשנות בדיעבד את שעון הנוכחות, כלל לא הוכחה, ואנו מקבלים לעניין זה את עדותו של התובע (עמ' 11 לפרוטוקול): "ש. האם זה נכון שהיה נוהג בנתבעת על ידי עובדים כמוך להקליד נתונים בדיעבד כמו.. ת. לא לאף אחד לא הייתה גישה לדברים האלה. לכל אחד יש קוד, רשום כניסה ויציאה וברגע שאני מכניס את הקוד זה רושם את השעה ואני לא יכול לשנות את השעה, רק מנהל משמרת יכול. לשאלה אם שכחתי כרטיס או שכחתי לחתום- יש למנהל את הגישה לשנות אבל לי לא קרה ששכחתי". נציין כי בכל הנוגע לרישומי הנוכחות העיד מטעם התובע מר טל שי, אשר בתקופה הרלוונטית שימש כמנהל בנתבעת. בתצהיר עליו חתם מר שי ביום 29/11/12 נכתב כי ידוע לו שהתובע עבד פעמים רבות בשעות נוספות, בשבתות ואף במשמרות כפולות. יצוין, כי עם הגשת תצהירי הנתבעת, התברר כי עוד ביום 25.10.11 (חמישה ימים לפני הגשת כתב ההגנה וכשנה לפני הגשת התצהירים מטעם התובע), חתם מר שי על תצהיר מטעם הנתבעת. הנתבעת הגישה תצהיר זה כחלק מראיותיה. בסעיף 7 לתצהירו של מר שי מיום 25/10/11 נכתב כדלקמן: "שעון הנוכחות לגבי התובע לא משקף את שעות העבודה שבוצעו בפועל, מאחר והתובע נהג באופן שיטתי לעדכן את שעון הנוכחות" בחקירתו לעניין זה העיד (עמ' 19 לפרוטוקול): "זה לא נכון, לא קראתי את מה שכתוב שם, חתמתי בלי לקרוא. יש הבדל בין עדכון שעות לשינוי שעות, עדכון זה שעובד בא ושכח לעדכן ואז אתה מעדכן שעת כניסה, ושינוי זה כאילו לגנוב כסף מהנתבעת" (ההדגשה לא במקור- א' ד'). כשנשאל שוב לעניין הרישא של סעיף 7 הנ"ל העיד (עמ' 20-19 לפרוטוקול): "ש. האם זה נכון הרישא של סעיף 7? ת. רק המנהל יכל לעדכן או לשנות את השעות, זה עם קוד מנהל ולא כל אחד יכול לכתוב מה שהוא רוצה. ש. היית "מעדכן" את שעות הנוכחות של התובע על פי הנחיותיו של התובע? ת. לא על פי הנחיותיו אלא על פי סידור עבודה, כמו שאדם בא אליי בבוקר ואמר לי שהוא שכח לעדכן שעון ואז אני הכנסתי את השעה שהוא אמר לי. הייתי פותח וראיתי שהוא בא בשעה שהוא אמר לי, בימים שלא הייתי אז זה היה לא רלוונטי". לעניין זה, אנו מקבלים את האמור בעדותו, כי התובע בעצמו כלל לא יכול היה לעדכן את שעון הנוכחות, וכי ככל שנעשו עדכונים של שעון הנוכחות, הם נעשו על ידו. עדותו של מר שי, לפיה הדבר נעשה במקרים בהם התובע שכח לחתום על שעון הנוכחות (לעניין פרקטיקה זו ראו גם עדותו של מר שלום- עמ' 17 לפרוטוקול) לא נסתרה. מר שי הדגיש כי מדובר במשמרות בהן נכח בעצמו, ולכן ידע את השעה בה הגיע העובד למשמרת. לכן, לא הייתה כל מניעה לעדכן את שעון הנוכחות, על פי השעות הקבועות שנקבעו בסידור העבודה (לעניין משמרות קבועות על פי סידור עבודה- ראו גם עדות התובע- עמ' 12-11 לפרוטוקול). כאמור, מר שי הכחיש בעדותו מכל וכל כי נעשו על ידו, או על ידי התובע, שינויים בשעון הנוכחות שמשמעם, כטענתו, גניבה מהנתבעת. אנו מקבלים את ההבהרות שציין מר שי בעדותו לעניין האמור בסעיף 7 לתצהיר מיום 25.10.11. קבלת פרשנותה של הנתבעת לא מתיישבת עם ההיגיון, שעה שהיא למעשה טוענת כי מר שי הודה בתצהיר כי הוא בעצמו ביצע עבירה של זיוף/גניבה. וראו לעניין זה גם עדות מר שי (עמ' 19 לפרוטוקול): "ש. לגבי שעון הנוכחות- הוא לא משקף את שעות העבודה בפועל של התובע מאחר והתובע נהג באופן קבוע לעדכן את שעון הנוכחות? ת. איך הוא יכול לשנות את השעון?". וראו גם עדותה של גב' גורן שאישרה כי לתובע לא הייתה גישה לשנות את שעות שעון הנוכחות (עמ' 27 לפרוטוקול): "ש. האם נכון ששעון הנוכחות במקום העבודה רק מנהל משמרת יכול לשנות אותו בדיעבד? ת. נכון, אפילו לא אני". לזאת חשוב להוסיף- ברור כי לגב' גורן, כמנהלת הנתבעת, היו את כל הכלים על מנת לעקוב אחר שינויים בתדפיסי הנוכחות. בעדותה אף ציינה כי עשתה מעקב כזה בפועל (עמ' 27 לפרוטוקול): "ש. תפסת פעם את מרשי משנה את שעון הנוכחות? ת. כן. אסביר. כמה פעמים רשמתי מתי הוא הגיע ואז בודקת בהשוואה. 'יש הבדל קטן'. זה משהו שעשיתי אישית ולא חשבתי לתבוע אף אחד..אם עובד לא הגיע בזמן והוא היה צריך להגיע ב-7:00 והוא הגיע ב-9:00 או ב-8:30- ותיקנו לו זאת. זה מנהל ואותה חבורה". הגב' גורן אף העידה כי היא נוהגת לצפות מביתה בתעוד הוידאו שמפיקות מצלמות המותקנות במסעדה (עמ' 26 שורות 21-23) גם עניין זה מלמד כי לנתבעת היו כלי פיקוח יעילים ביחס לשעות העבודה של התובע ורישומן. לאור האמור לעיל, וככל שהנתבעת הסתמכה על הדוחות בזמן אמת, אנו קובעים כי ככלל, דו"חות הנוכחות שהומצאו על ידי התובע הנם אותנטיים, ומשקפים את שעות העבודה שביצע התובע בפועל. נציין כי לא ברורה טענת הנתבעת בסיכומיה, לפיה מדובר "בהוצאה שלא כדין של ראיות ממחשבי הנתבעת". מדובר בדו"חות שנערכו על ידה והיא זו שבהתאם לדין הייתה צריכה לדאוג להמציאם לתובע ו/או לבית הדין לאחר הגשת התביעה. התובע קיבל את הדו"ח לידיו על ידי מנהל המסעדה שרק לו הייתה גישה לכך, ואין בכך כל פסול. לדידנו, מוטב היה כי טענה זו לא הייתה מועלית. סיכומו של דבר, מתקבלים תחשיבי התובע, שלא נסתרו, אשר נסמכו על אותם דו"חות נוכחות. נציין כי הנתבעת גם לא טרחה להציג תחשיב מטעמה. על כן, התובע זכאי לגמול שעות נוספות ועבודה במנוחה השבועית בסך 12,514 ₪ נטו. לא מצאנו לפסוק פיצויי הלנה לאור חילוקי דעות של ממש בדבר עצם החוב. להשלמת התמונה נציין כי מדובר בזכות קוגנטית שלא ניתן לוותר עליה, ועל כן אין בעובדה שהתובע לא התלונן על תנאי עבודתו כדי לסייע במשהו לטענות הנתבעת. שעות נוספות בגין חודש מאי 2010: בתצהיר התובע הופיע רכיב תביעה נוסף של גמול שעות נוספות בגין חודש מאי 2010, בסך 2250 ₪. רכיב זה לא הופיע בסעדים שפורטו בכתב התביעה ולא שולמה אגרה בגינו (הגם שבסעיף 21 לכתב התביעה התייחס התובע גם לעניין זה). כמו כן, לא הוגשה בקשה לתיקון כתב התביעה. זאת ועוד, לא ברור האם ההפרשים בגין חודש מאי 2010 לא נכללים בסכום הפרשי השכר הכולל שנתבעו בגין כל תקופת העבודה (שהרי צורף תלוש הדמיה לחודש מאי 2010). על כן, תביעת התובע ברכיב זה נדחית. נסיבות סיום עבודתו של התובע- האם זכאי לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין ובגין תקופות ההשעיה ?: התובע טוען כי פוטר בו במקום, מבלי שנעשה לו שימוע כדין ומבלי שנעשתה עמו שיחה מפורטת לגבי עילות פיטוריו. על כן, טוען התובע כי הוא זכאי לפיצוי בגין פיטורין שלא כדין. עוד טוען התובע, כי לאורך תקופת עבודתו ננקטו נגדו מעת לעת צעדים של "השעיה" (אי שיבוץ למשמרות על רקע בעיות משמעת) אשר גם בגינם תובע הוא פיצוי. מנגד, הנתבעת טוענת כי פיטוריו של התובע היו מטעמים עניינים, על רקע התנהגותו הפוגענית כלפי עובדים אחרים, לטענתה הפיטורים בוצעו לאחר שבעבר התובע כבר פוטר והוחזר לעבודה ואף הושעה מתפקידו מספר פעמים עקב בעיות משמעת. לטענת הנתבעת עובד לפיטוריו בוצע לתובע שימוע כדין. כידוע, הפררוגטיבה הניהולית של המעביד מקנה לו סמכות לעשות שינויים במקום העבודה, לצורך תפעולו השוטף והתקין של מקום עסקו ולצורך הפקת המרב ממקום העבודה (בג"צ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נ' התעשייה האווירית לישראל בע"מ, פ"ד נ"ח/6 481, 547; ע"ע 1238/00- נאילה עבדאלגני נ' עיריית אום אל פחם ואח', מיום 31.8.06). במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעביד, רשאי המעביד לפטר עובדים או להעבירם מתפקידם, כל עוד נעשה הדבר כדין וכאשר שיקולי המעביד ממלאים אחר אמות המידה של סבירות ומידתיות, בהתחשב בנסיבות המיוחדות של כל עניין (ע"ע 674/05 אהרון ויזנר נ' מדינת ישראל רשות השידור, מיום 28.3.07;ע"ע 277/07 דוד בוחניק נ' חברת נמל אשדוד בע"מ, מיום 4.2.08). על בעל סמכות אשר מתכוון לקבל החלטה, אשר עשויה לפגוע בעניינו של אדם הנתון למרותו, החובה לאפשר לאותו אדם להגיב ולהתייחס, מבעוד מועד, הן לטעמים שעליהם אמורה להתבסס, והן לתוצאותיה ולהשלכותיה הצפויות. ראו ע"ע 1027/01 גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח 448 (2003): "הלכה פסוקה היא, מימים ימימה, כי זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד, בין בדרך של פיטורים ובין בדרך של אי חידוש חוזה עבודה. ודוק. זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה 'טקס' גרידא שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת ידי חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו..". עוד נפסק, כי אין כלל הבחנה לעניין הצורך בקיום שימוע והיקף זכות הטיעון, בין מעסיק ציבורי, מעסיק פרטי ומעסיק שהוא גוף דו מהותי (ע"ע 415/06 דני מלכה נ' שופרסל בע"מ, מיום 15.7.07). עולה מחומר הראיות כי כבר בחודש ינואר 2011 פוטר התובע מעבודתו, לאחר שנמסר לו מכתב פיטורים (ראו נספח א' לכתב התביעה). עם זאת, אין חולק כי לאחר מספר ימים הוחזר התובע לעבודתו במסעדה. גם אם החזרתו לעבודה נעשתה על יד מנהל המסעדה ולא על ידי גב' גורן (ראו עדותה- עמ' 25-24 לפרוטוקול), ברור כי הדבר נעשה בהסכמתה המלאה, שעה שהיה באפשרותה שלא לאפשר לו להמשיך בעבודתו במסעדה אך לא עשתה כן. עוד עולה מחומר הראיות כי במהלך תקופת עבודתו של התובע, הייתה חוסר שביעות רצון מהתנהגותו כלפי שאר העובדים בנתבעת. ראו לעניין זה האמור בתצהירו של מר שי מיום 15.10.11, בו העיד כי לתובע היו סכסוכים רבים עם שאר העובדים במסעדה (סע' 6 לתצהיר). גם בעדותו העיד מר שי, כי מלצרים התלוננו באוזניו על כך שהתובע התבטא כלפיהם במילים קשות (עמ' 20 לפרוטוקול). נציין כי גם העד השני מטעם התובע, מר אופיר שלום, העיד כי התובע נהג להסתכסך עם מלצרים ועל רקע זה הושעה מספר פעמים מעבודתו (עמ' 16 שורת 17-21). העד אישר כי התובע נהג להרים את הקול ולא הכחיש כי היו מלצרים שהתקשו לעבוד איתו (עמ' 17 שורות 1-2). ראו לעניין זה גם תצהירו של מר רייטרמן: "התובע עבד כטבח בבית הקפה. התובע היה עובד בעייתי. התובע היה מסוכסך עם חלק מעובדי בית הקפה. התנהגות התובע הייתה בלתי נסבלת. התובע היה מתעצבן ללא כל סיבה ופורק כעסו ומרירותו על המלצרים במיוחד במידה והיו מפנים אליו פניות לקוחות של בית הקפה לשנות מנה מסוימת ו/או לתקן משהו במנת האוכל שהוא כטבח הכין עבורם. התובע נהג לקלל ולריב עם המלצרים ויתר עובדי בית הקפה במהלך שעות העבודה. התובע קיבל התראות ונזיפות רבות על התנהגותו הלא תקינה בבית הקפה, לרבות מגב' ויולה ודני גורן בעצמם. מדי שבוע היו מושקעות שעות רבות בהן מנסים היו מנהלי בית הקפה לפייס בין התובע ליתר עובדי בית הקפה בגין התנהגותו הגסה והבוטה של התובע כלפיהם". האמור בתצהירו של מר רייטרמן לא נסתר, ולמעשה הוא כלל לא נחקר בעניין דבריו שצוטטו לעיל. עדות זו של מר רייטרמן אף קיבלה חיזוק בעדותו של מר שלום, שהעיד מטעם התובע (עמ' 16 לפרוטוקול): "לשאלת בית הדין למה פיטרו את התובע? ת. היו חיכוכים בעבודה בין עובדים בזמן סרויס תמיד יש לחץ במטבח, היו חיכוכים בין המלצרים לבין הטבחים והברמנים. פיטרו אותו בגלל הדברים האלה כי הוא הסתכסך עם המלצרים. בכל הפעמים שפיטרו אותו זה היה הרקע. אמרו לו ללכת הביתה ואז החזירו אותו. אמרו לו אתה מפוטר ואז אחרי כמה ימים החזירו אותו". עם זאת, למרות חוסר שביעות הרצון מהתנהגותו של התובע, הוחזר כאמור התובע לעבודתו בנתבעת, וזאת בעיקר בשל הקושי למצוא לו מחליף (ראו סע' 46 לתצהיר גב' גורן; ראו גם עדותה- עמ' 24 לפרוטוקול). אנו מקבלים את האמור בעדותה של גב' גורן, כי קיימה עם התובע שיחות בעניין השיפור הנדרש בהתנהגותו (עמ' 23 לפרוטוקול): "..היה בפעם האחרונה אירוע שכן רציתי וקיוויתי שהמצב ישתנה. דיברתי איתו על הטענות של העובדים על המילים שהוא משתמש, על הבכי של העובדים וזה נאמר פה, שזה לא מילים שנאמרו גם על ידי עובדים אחרים, אלא רק על ידו, אין לי טענות לגבי העבודה שלו כטבח, היו לי טענות מסביב..". ראו גם המשך עדותה בעניין פיטוריו הסופיים בחודש מאי (עמ' 24 לפרוטוקול): "..ואח"כ שוב פיטרתי אותו. מצד אחד העובד מאוד מאוד טוב, מצד שני יחסי האנוש הם זוועה, אז אתה מנסה להיות בסדר עם העובדים והמלצרים שלא יבכו וגם מאוד קשה למצוא טבחים, ומצד שני- מכיוון שכבר קלטתי מיהו בסוף פיטרתי אותו, האם יש לי אינטרס לפטר אדם אחרי שנה". התרשמנו באופן ברור, כי פיטוריו של התובע, בשל הפגמים בהתנהגותו, היו משיקולים לגיטימיים במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של הנתבעת. אמנם, אין חולק כי לתובע לא נערך שימוע פורמלי כהלכתו. עם זאת, כבר נפסק כי השימוע הנו הליך אשר נועד לבחון את ההצדקה העניינית במהלך הפיטורים, ופשיטא שאם מתקיימות נסיבות בהן מעשה הפיטורים היה בלתי נמנע, כי אז ניתן לצמצם את חובת השימוע ובמידת הצורך להתאימה לנסיבות העניין (ע"ע 701/07 חברת החשמל נ' שלומי תורג'מן, מיום 3.3.09). נראה כי ענייננו נופל בגדר מקרים אלה. התובע ידע בגין מה פוטר וכבר נעשו עמו שיחות בעניין התנהגותו, ולכן נראה כי קיומו של שימוע פורמלי לא היה מעלה ולא היה מוריד. ראו האמור ב- ע"ע (ארצי) 1494/04 שלמה נקאש נ' בנק הפועלים ואח', מיום 30.5.2005): "המערער ידע בשל מה פוטר, וכי במצב דברים זה, כאשר הדברים ברורים, כל צד יודע את טענותיו של האחר, ובאין מוצא למשבר זולת הפיטורים, קיומו של שימוע לא היה מעלה ולא היה מוריד". אם כן, לדידנו גם אם הנתבעת לא ביצעה שימוע פורמאלי כהלכתו, אין בכך כדי להצדיק מתן פיצוי בנסיבות העניין. התרשמנו כי התנהגותו של התובע כלפי חלק מעובדי המסעדה היתה ראויה לכל גינוי, ואף הצדיקה תקופות "השעיה" בחודשים ינואר ומרץ. נערכו עם התובע מספר שיחות בעניין התנהגותו ונעשו מספר נסיונות לאפשר לו לשפר את דרכיו בטרם התקבלה החלטה סופית בדבר פיטוריו. איננו רואים גם כל עילה לזכות את התובע בפיצוי בגין תקופות בהן "הושעה מעבודה" למשך מספר ימים בגין בעיות משמעת. עולה מהראיות כי מדובר בהפסקות במהלך תקופת עבודתו, שלפחות אחת מהן הייתה תוך ניתוק יחסי עובד מעביד (בחודש ינואר). כאמור, התובע הסכים לחזור לעבודתו לאחר מספר ימים. התרשמנו כי מדובר היה באמצעי משמעת מידתיים בנסיבות העניין. זאת ועוד, התובע קיבל הודעה מוקדמת לפיטורים בתחילת חודש מאי והתבקש לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, במהלכה לא היתה כל מניעה כי יפנה לגב' גורן בכל טענה בעניין פיטוריו על מנת שתתן לו הזדמנות נוספת, ותשאיר אותו בעבודה, כפי שנעשה בעבר לאחר שפוטר. על כן, לדידנו התובע לא זכאי לפיצוי בגין פיטורין שלא כדין, כמו גם בגין תקופות ההשעיה ותביעתו ברכיב זה נדחית. פיצויי פיטורים: אין חולק כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים. התובע טען כי הוא זכאי לפיצוי פיטורים בסך 4466 ש"ח (נטו). במכתב, מיום 12.7.11, של ב"כ הנתבעת אל התובע (נספח ח' לתצהיר התובע), הודתה הנתבעת כי התובע זכאי לפיצוי פיטורים בסך 5528 ₪. תחשיב התובע לא נסתר והנתבעת לא טרחה להציג תחשיב מטעמה. על כן, מתקבל תחשיב התובע והוא זכאי זכאי לפיצוי פיטורים בסך 4466 ₪ נטו. עולה מחומר הראיות, כי מלכתחילה הנתבעת שסברה כי בנסיבות העניין פיצויי הפיטורים משולמים לתובע "לפנים משורת הדין", הנתבעת התנתה את תשלום פיצויי הפיטורים בחתימתו של התובע על כך שאין לו דרישות ממנה. ראו לעניין זה מכתבו, מיום 5.6.11, של ב"כ הנתבעת אל התובע: "תשלום פיצויי הפיטורין יעשה לאחר שתחתום שאין לך טענות נוספות כלפי מרשתי". לעניין זה, כבר נפסק כי אין לראות בתשלום המותנה בחתימה על כתב סילוק כ"הצעת תשלום" (דב"ע מה/3-131 ישראל דימנט נ' הטכניון מכון טכנולוגי לישראל פד"ע יז 200). עם זאת, נדמה כי במכתב נוסף, מיום 12.7.11, הוזמן התובע לקבל לידיו המחאה על הסכום שאינו במחלוקת, וזאת מבלי שהדבר הותנה בחתימה על כתב ויתור (נספח ח' לתצהיר הנתבעת. בשלב הראיות התברר כי גם לאחר הגשת כתב התביעה, פנה ב"כ הנתבעת אל התובע וציין בפניו כי הוא יכול לקבל את התשלום גם בלי חתימתו על כתב ויתור (ראו עדות התובע- עמ' 14 לפרוטוקול). לנוכח האמור לעיל, בשים לב לטעות של הנתבעת, שסברה מלכתחילה כי התובע אינו זכאי לפיצויי פיטורים בנסיבות העניין, ולאחר מכן הזמינה את התובע למשרד ב"כ הנתבעת על מנת לקבל את הסכום, תוך שהובהר כי לא ידרש לחתום על כתב ויתור, לא מצאנו להורות על תשלום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים. הודעה מוקדמת: התובע טען כי הוא זכאי לפיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת של 14 ימים. עם זאת, בחקירתו הודה כי קיבל את ההודעה המוקדמת בתחילת חודש מאי ונדרש לעבוד עד ליום 15.5.11 (עמ' 8 לפרוטוקול): "ת. במהלך השבועיים שנתנו לי עד גמר עבודתי ביקשתי את הדו"ח. היו שבועיים שבהם המשכתי לעבוד לאחר השיחה שבה הודיעו לי על הפיטורים (ההדגשה לא במקור- א' ד')". על כן, התובע לא זכאי לדמי הודעה מוקדמת. נציין כי יש לתמוה על כך שבא כוח הנתבעת הפנה בסיכומיו לדברי מר שי כי התובע קיבל הודעה מוקדמת (סע' 37 לתצהיר מר שי; עדותו- עמ' 18 לפרוטוקול) , הגם שעולה בבירור מהראיות כי מר שי התייחס בכלל לפיטוריו של התובע בחודש ינואר ולא בחודש מאי. מר שי הבהיר בפירוש בחקירתו החוזרת כי בחודש מאי כלל לא עבד במסעדה ולכן אין לו מושג לגבי פיטוריו של התובע בחודש זה (עמ' 21 לפרוטוקול). למרות זאת, בחר ב"כ הנתבעת להתעלם מכך בסיכומיו ולחזור על גרסה תמוהה זו. פדיון חופשה: התובע טען כי לא שולמו לו דמי חופשה במהלך תקופת עבודתו. לטענתו, הנתבעת רשמה בתלושי השכר ימי חופשה פיקטיביים, מבלי שיצא לחופשה בפועל. בכל מקרה, לטענתו, אין לשלם לעובד פדיון חופשה כתחליף לחופשה ועל כן על הנתבעת לשלם לו פדיון חופשה על כל תקופת עבודתו. הנתבעת טוענת כי התובע זכאי רק לסכומים אשר פורטו במכתב בא כוחה מיום 12.7.11, קרי לסך של 2880 ₪. למעשה אין חולק כי התובע זכאי לפדיון חופשה בגין כל תקופת עבודתו בנתבעת. במכתב, מיום 12.7.11, ציין בא כוח הנתבעת כי התובע זכאי ל-12 ימי חופשה. בכך למעשה הודתה הנתבעת כי רכיב "פדיון חופש" בתלושי השכר היה רכיב פיקטיבי, במסגרת שכר הנטו הגלובלי ששולם לתובע. נזכיר כי בהתאם לסע' 5 לחוק הגנת השכר, ככל ששולם לעובד שכר הכולל דמי חופשה או פדיון חופשה, רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד. על כן, התובע זכאי לפדיון חופשה בגין כל תקופת עבודתו. מעבר לדרוש, נציין כי גם אם היינו קובעים כי רכיב "פדיון חופשה" אכן אותנטי ושולם לתובע מדי חודש, הרי שעדיין לא היה בכך כדי לסייע לנתבעת. כבר נקבע כי אין לשלם לעובד פדיון חופשה כתחליף לחופשה, ואם שולמו- אין לקזז את הסכום ששולם מסכומים המגיעים לעובד (ע"ע 324/05 ריבה אצ'ילדייב נ' עמישב שירותים בע"מ, מיום 27.3.06). משלא טרחה הנתבעת להגיש תחשיב מטעמה, מתקבל תחשיב התובע שלא נסתר. התובע זכאי לפדיון חופשה בסך 3367 ₪ (נטו). דמי הבראה: כאמור במכתב מיום 12.7.11 מטעם ב"כ הנתבעת, אין חולק כי התובע זכאי לדמי הבראה בגין תקופת עבודתו. בהתאם לצו ההרחבה בדבר תשלום קצובת הבראה (י"פ 4689, התשנ"ט 1989), התובע זכאי ל- 5 ימי הבראה לשנה, וגובה ההשתתפות בדמי הבראה הוא 351 ₪ ליום. על כן, מתקבל תחשיב התובע, ובגין תקופת עבודתו בנתבעת זכאי התובע לדמי הבראה בסך 1836 ₪ ברוטו. פיצוי בגין אי הפרשות לפנסיה: רכיב זה לא הופיע בסעדים המבוקשים בכתב התביעה ולא שולמה אגרה בגינו (הגם שבסעיף 22 לכתב התביעה התייחס התובע גם לעניין זה). כמו כן, לא הוגשה בקשה לתיקון כתב התביעה. על כן, תביעת התובע ברכיב זה נדחית. דמי חגים: צו ההרחבה הכללי החל על כל העובדים במשק (י"פ 4895 התש"ס, 4002), קובע לעניין תשלום דמי החגים כדלקמן: "א. עובד לאחר 3 חודשי עבודה במקום העבודה ולא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (זאת אומרת יום לפני החג ויום אחרי החג) אלא בהסכמת ההנהלה, יהיה זכאי לתשלום מלא בעבור 9 ימי חג (2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי סוכות, 2 ימי פסח, חג שבועות ויום העצמאות). עובד לא יהיה זכאי לימי חג החלים בשבת. ב. עובד חודשי לא יהיה זכאי לתשלום נפרד עבור ימי חג". לתשלום תמורת חג זכאי כל עובד העובד על בסיס שעתי/יומי ושאינו מקבל משכורת חודשית הכוללת תשלום בגין ימי החג. התובע טען כי הוא זכאי לתשלום בגין 3 ימי חג שחלו במהלך תקופת עבודתו. משהוכיח התובע כי עבד באופן סדיר, הרי חזקה שהוא זכאי לדמי חג, והנטל להוכיח כי נעדר בימים הסמוכים לימי החג מוטל על המעביד (ע"ע 778/06 איוון מטיאשצ'וק נ' שלג לבן (1980) בע"מ, מיום 28.5.07). הנתבעת לא עמדה בנטל המוטל עליה ולמעשה כלל לא התייחסה לרכיב זה שפורט בכתב התביעה. על כן, בהתאם לתחשיב התובע שלא נסתר, התובע זכאי לדמי חגים בסך 810 ₪ (נטו). סוף דבר: הנתבעת תשלם לתובע, תוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין, את הסכומים כדלקמן: גמול שעות נוספות ועבודה במנוחה השבועית בסך 12,514 ₪ נטו, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1.6.11 ועד לפירעון. פיצויי פיטורים בסך 4466 ₪ נטו, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1.6.11 עד לפרעון. פדיון חופשה בסך 3367 ₪ נטו, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1.6.11 ועד לפירעון. דמי הבראה בסך 1836 ₪ (ברוטו), בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1.6.11 ועד לפירעון. דמי חגים בסך 810 ₪ נטו, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1.6.11 ועד לפירעון. הנתבעת תשלם לתובע הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בסך 5000 ₪, וזאת תוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין. לא ישולם הסכום במועד, יתווספו לו הפרשי הצמדה וריבית כדין מהיום ועד התשלום בפועל. שעות נוספות