נקלטה להריון נוסף בתקופת חופשת הלידה, פוטרה טרם הסתיימה חופשת הלידה לפנינו תביעת התובעת לדמי לידה בגין לידת בנה השני. נציין כי התובעת ילדה את בתה הבכורה, נקלטה להריון בתקופת חופשת הלידה ופוטרה טרם הסתיימה חופשת הלידה. עם סיומה של חופשת הלידה קיבלה דמי אבטלה. לגרסת הנתבע - התובעת אינה זכאית לדמי לידה בגין לידת בנה השני בשל כך שהיא לא עבדה בפועל מן המועד שהיא נקלטה להריון ועד למועד הלידה. העובדות הרלוונטיות: התובעת ילידת 1979. התובעת עבדה בחברת הפסטוס בע"מ, מאז 15.10.2007. התובעת ילדה את בתה הראשונה ביום 27.7.2010 (להלן- "הלידה הראשונה"), והחל מיום זה יצאה לחופשת לידה בהתאם לסעיף 6(ב) לחוק עבודת נשים, התשי"ד - 1954 (להלן- "חוק עבודת הנשים"). על פי סעיף זה, כפי שיפורט להלן, חופשת הלידה היא בת 26 שבועות. בהתאם לסעיף 50 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח חדש], התשנ"ה - 1995 (להלן- "חוק הביטוח הלאומי") לתובעת שולמו דמי לידה בגין הלידה הראשונה מיום 27.7.2010 ועד ליום 1.11.2010. החל מיום 2.11.2010 לא הייתה התובעת זכאית לקבל דמי לידה בהתאם לחוק הביטוח הלאומי. לגרסת התובעת, שמצאנו אותה כאמינה - היא הייתה אמורה לסיים את חופשת הלידה ולחזור לעבודה ביום 1.2.2011. על פי תלושי השכר שהציגה התובעת - בחודש דצמבר 2010 היא קיבלה סך של 1,257 ₪ בגין חופשה (4 ימים). ביום 18.1.2011 התובעת פוטרה, יחד עם כל יתר עובדי החברה, בעודה בחופשת הלידה. הפיטורים נבעו ממצבה הכלכלי של החברה, כאשר למחרת, ביום 19.1.2011 מונה לחברה מפרק זמני וביום 5.4.2011 ניתן צו פירוק סופי לחברה. יצוין, כי במכתב הפיטורים נרשם כי תקופת העסקתה של התובעת הינה מיום 15.10.2007 ועד ליום 18.1.2011. התובעת נקלטה להריון נוסף בעודה בחופשת הלידה (להלן - "ההריון השני"), ככל הנראה לאחר שנסתיימה התקופה בגינה הייתה זכאית לקבל דמי לידה. יצוין, כי בהתאם לסיכום האשפוז ממועד לידת הבן השני "ווסת אחרונה - 10.11.2010". בהתאם לאותו סיכום אשפוז העריכו כי התובעת ילדה בשבוע 39+ 2. בסיכומיה טענה התובעת כי לא ברור מתי נקלטה להריון השני שכן היא לא קיבלה מחזור בין הלידה הראשונה לבין ההריון השני. התובעת ילדה את בנה השני ביום 11.8.2011. לאחר שהחברה נסגרה התובעת קיבלה דמי אבטלה החל מפברואר 2011. עיקר טענות התובעת בסיכומים מטעמה מועד תחילת ההיריון היה בנובמבר 2010. מאחר וההיריון השני היה סמוך באופן יחסי ללידה של בתה הבכורה לא ניתן לקבוע בדיוק באיזה תאריך התחיל ההיריון וזאת על אף מה שנרשם במסמכים הרפואיים לעניין וסת אחרונה. לאור המפורט בתלוש דצמבר 2010 כי התובעת קיבלה באותו חודש תשלום בגין חופשה, הרי שהתקיימו יחסי עבודה בין התובעת לבין המעסיק באותו חודש ואף לפני כן. במהלך כל תקופת חופשת הלידה, גם בתקופה שהתובעת לא קיבלה דמי לידה - עדיין התקיימו יחסי עבודה בין התובעת לבין המעסיק. על כן - קביעת המל"ל כי התובעת לא הייתה עובדת באותה תקופה אינה נכונה, מה גם שבאותה תקופה הפריש המעסיק כספים לרשויות המס בגין התובעת. עיקר טענות הנתבע בסיכומים מטעמו הן מכתב התביעה והן מן המפורט בדיון המוקדם שהתקיים ביום 23.4.2012 - התובעת הצהירה כי תאריך תחילת ההיריון השני היה - 10.11.2010. רק בדיון שהתקיים ביום 20.6.2013 טענה התובעת כי לא קיבלה מחזור בין הלידה הראשונה לבין המועד שבו נכנסה להריון השני, ועל כן לא ניתן לדעת בוודאות מה תאריך הווסת האחרון. יש להעדיף בעניין זה את גרסתה של התובעת כפי שנטענה בכתב התביעה ובדיון הראשון. בהתאם לחוק, על מנת שיולדת תהיה זכאית לדמי לידה, עליה לעמוד בשני תנאים, האחד - צבירת תקופת אכשרה והשני - קיומו של יום קובע שמוגדר בסעיף 48 לחוק "כהיום שבו הפסיקה המבוטחת לעבוד בהיותה בהריון שנסתיים בלידה שלגביה מוגשת התביעה לדמי לידה". התובעת נכנסה להריון במהלך תקופת החופשה ללא תשלום (להלן- "חל"ת") ועל כן - אין לה יום קובע כהגדרתו בסעיף 48 לחוק. בתקופת חופשת הלידה בה מקבלים דמי לידה ממשיכים להתקיים יחסי העבודה. מנגד, בתקופת החל"ת מושעים יחסי העבודה, שכן אין העסקה בפועל. אין תשלום שכר או גמלה מחליפת שכר כדי לשנות עניין זה. משכך לא ניתן לראות בתובעת כעובדת בתקופת החל"ת. מבוטחת לדמי לידה מוגדרת בסעיף 40(ב)(1) לחוק כעובדת. התלושים לנובמבר ודצמבר 2010 הינם התחשבנות בין המעסיק לתובעת והם לא זיכו אותה בתשלום ואין בהם כדי ללמד שהתובעת היתה עובדת בתקופה זו. דווקא תשלום פדיון החופשה מלמד על ניתוק יחסי עובד-מעביד. 12 שבועות שהוספו לחופשת לידה לפי תיקון 46 לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן- "תיקון 46"), מהוויים חופשה ללא תשלום, כאשר גם עובר לתיקון יכלה יולדת לצאת לחל"ת בתום חופשת הלידה ועד תום שנה ממועד הלידה. על פי תיקון 46 - 12 השבועות הנוספים ניתנים ליולדת אוטומטית ואם ברצונה לוותר עליהם - עליה להודיע על כך למעביד. מדובר בבחירה וברצון של המבוטחת וזאת בשונה מן התקופה עבורה משולמים לה דמי לידה. אין בתיקון לחוק עבודת נשים להסדיר את יחסי היולדת אל מול המל"ל אלא רק מול המעסיק. התיקון לחוק עבודת נשים אינו חל על עובדת שעבדה לפני יציאתה לחופשת לידה פחות מ-12 חודשים אצל אותו מעסיק. אשר על כן אישור זכאותה של התובעת במקרה דנן עלול לפגוע בעקרון השוויון, שהרי עובדת שהתיקון האמור לא חל עליה, לא תהיה זכאית לתשלום דמי לידה ככל שנכנסה להריון בתקופת החל"ת. יש לראות ביום בו החלה תקופת החל"ת כמועד הפסקת העבודה, כאשר באותו מועד התובעת לא הייתה עדיין בהריון. תכלית תשלום דמי לידה הינו לאפשר ליולדת להפסיק עבודתה בגין הריון או לידה, כאשר במקרה דנן לא היה קשר בין הפסקת העבודה לבין ההיריון שהוביל ללידה. מפנה לפסק דין גורביץ. דיון והכרעה סעיף 49 (א) לחוק הביטוח הלאומי קובע את הזכות לדמי לידה: "49. (א) המוסד ישלם למבוטחת דמי לידה, לפי סימן זה, בעד פרק הזמן שלרגל ההריון או הלידה אין היא עובדת או עוסקת במשלח ידה." לפי הפסיקה, דמי הלידה משולמים כתחליף הכנסה לשמירת רמת חייה של המבוטחת בתקופת חופשת הלידה. סעיף 40(ב) לחוק הביטוח הלאומי קובע מי היא "מבוטחת" הזכאית לדמי לידה, ובעינינו אין מחלוקת כי התובעת מבוטחת לפי החוק. ביום 17.3.2010 תוקן סעיף 6 לחוק עבודת נשים (להלן- "תיקון 46"). עובר לתיקון החוק - נקבע בסעיף 6(ב): "חופשת הלידה היא ארבעה עשר שבועות...". תיקון 46 האריך את תקופת חופשת הלידה ואף הוספו סעיפים קטנים שונים, כאשר הסעיפים הרלוונטיים בענייננו הם כדלקמן: "6.(א)... (ב)(1) חופשת הלידה היא עשרים ושישה שבועות... (2) עובדת רשאית לקצר את חופשת הלידה, ובלבד שחופשת הלידה לא תפחת מארבעה עשר שבועות... ... (5) הוראות פסקאות (1)-4) לא יחולו על עובדת שעבדה לפני יציאתה לחופשת לידה פחות משניים עשר חודשים אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה; חופשת הלידה של עובדת כאמור היא ארבעה עשר שבועות..." הנה כי כן, התיקון לחוק האריך את חופשת הלידה מ- 14 שבועות ל-26 שבועות, ויודגש: המחוקק עשה כן תוך שקבע כי מלוא התקופה נחשבת כחופשת לידה. המחוקק לא הבדיל בין התקופה שבה משתלמים דמי לידה לתקופה בה לא משתלמים דמי לידה ואף לא נתן שם שונה לתקופות השונות. מכאן אנו למדים, שמבחינת מערכת היחסים שבין העובדת למעסיק אין כל שוני מבחינת סטטוס בין 14 השבועות הראשונים של חופשת הלידה במהלכן זכאית היולדת לדמי לידה (להלן- "החלק הראשון של חופשת הלידה") לבין 12 השבועות האחרונים של חופשת הלידה בהן אינה זכאית לדמי לידה (להלן- "החלק השני של חופשת הלידה"). לנוכח האמור, לא ברורה בעיננו ההבחנה לה טענה ב"כ הנתבע, בין החלק הראשון של חופשת הלידה לחלק השני של חופשת הלידה, ובפרט- טענתה כי בחלק השני לחופשת הלידה, להבדיל מהחלק הראשון, מושעים יחסי העבודה. אלה טענות בעלמא , אשר לא גובו באסמכתאות משפטיות. לא נעלם מענינו סעיף 7(א) לחוק עבודת נשים אליו הפנתה ב"כ הנתבע, המחייב את המעסיק להפקיד לגמל בגין התקופה שבה העובדת זכאית לדמי לידה (החלק הראשון של חופשת הלידה). על אף חיוב זה, אין אנו סבורים שיש בכך כדי לשנות את סטטוס העובדת או מהות היחסים בין העובדת למעסיקה בתקופת החלק השני של חופשת הלידה. טענה אחרת שהעלה המל"ל לאי זכאות התובעת לדמי לידה, היא העדר "יום קובע" לתובעת, כפי שנדרש בסעיף 48 לחוק הביטוח הלאומי לקבלת דמי לידה. נבאר. סעיף 48 לחוק הביטוח הלאומי, הוא סעיף הגדרות, קובע כדלקמן: ""היום הקובע" - היום שבו הפסיקה המבוטחת לעבוד בהיותה בהריון שמסתיים בלידה שלגביה מוגשת התביעה לדמי לידה..." לטענת ב"כ הנתבע, מכיוון שבתקופה שהייתה בהריון, התובעת לא הפסיקה לעבוד בפועל אלא הייתה בחל"ת, הרי שאין לה "יום קובע" ועל כן אינה זכאית לדמי לידה. בענין זה מפנה ב"כ הנתבע לפסק הדין בעניין גורביץ. שוב נציין, כי לא ברור לנו מדוע מבחין המל"ל בין יולדת שנקלטה להריון בתקופה שקיבלה דמי לידה לבין יולדת שנקלטה להריון בחלק השני של חופשת הלידה, שכן על פי שיטת הנתבע - לשתי יולדות אלו אין "יום קובע". מבלי לגרוע מהאמור לעיל, הרי שאנו סבורים, כי פסק דין טוויג מתאים יותר לענייננו מאשר פסק דין גורביץ. נציין, כי בעניין טוויג, התייחס בית הדין הארצי לפסק דין גורביץ ואבחן אותו מעניינו. בענין טוויג התובעת יצאה לחל"ת שבועיים לפני המועד שנקבע לה טיפול הפריה, כאשר הוסכם בינה לבין המעסיק שבמידה ולא תיכנס להריון תחזור לעבודתה מיד ובמידה ותכנס להריון - לא תחזור לעבודה. התובעת נכנסה להריון, לא חזרה לעבוד והמל"ל סבר כי היא אינה זכאית לדמי לידה מאחר ולא מתקיים לגביה "היום הקובע". בית הדין הארצי פסק, כי אינו סבור שהמונח "היום שבו הפסיקה המבוטחת לעבוד" מתכוון להפסקת העבודה בפועל ואף הוסיף: "עובדת שקבלה הודעה מוקדמת לפיטורים הנכנסת לתוקפה חודש לאחר מסירתה, ומעבידה מורה לה שלא לבוא עוד למפעל, אך יחסי עובד מעביד יימשכו עד מועד ההודעה המוקדמת; עובדת היוצאת לחופשה שנתית בתשלום, ובסיומה אינה חוזרת עוד לעבודתה מסיבה כל שהיא - ואותה עובדת נכנסת להיריון, בכל אחת משתי הדוגמאות לעיל, אחרי הפסקת עבודתה בפועל וטרם ניתוקם של יחסי עובד מעביד - האם גם לגביה ייאמר כי היום שבו הפסיקה בפועל לעבוד הוא לגביה היום הקובע? דומה כי אף המוסד אינו מוכן להרחיק לבת עד כדי כך בפירוש ההודאה. ... שלילת דמי לידה מעובדת דוגמת המערערת שצברה תקופת אכשרה מתאימה, תסכל את מטרת המחוקק. פירושו של המוסד, שהתקבל על דעת בית-הדין האזורי, מביא לתוצאה על-פיה עובדת שנכנסה להיריון, ומפסיקה עבודתה על-פי מצוות רופאיה בגלל "שמירת היריון", תזכה לדמי לידה, בעוד עובדת אחרת, שאינה יכולה להיכנס להיריון אלא בדרך של הפריה מלאכותית, והיודעת מראש כי אם תצלח ההפריה יהיה עליה להפסיק את עבודתה בגלל שמירת ההיריון, לא תקבל דמי לידה. תוצאה זו אין הדעת סובלתה. "תפקידו של השופט אינו לפרש את החוק פירוש מיכני בלבד... עליו להעמיק חקור ולשקול את טובת הכלל והפרט, את מידת הצדק והיושר וכיוצא בהן כדי להגיע להערכה נכונה של כוונת המחוקק" (השופט (כתוארו אז) לנדוי בע"פ 112/50[6], בע' .488דברים אלה, שנאמרו לגבי חוק פלילי, יפים לא פחות בבואנו לפרש חוק מתחום הביטחון הסוציאלי. .9סוף דבר - פירושן ותכליתן של הוראות החוק שעניינן דמי לידה, תוך שיקול טובת הכלל והפרט ומידת הצדק והיושר, מביאים אותנו למסקנה כי המערערת "הפסיקה לעבוד" שעה שהפריית המבחנה לה נזקקה נקלטה, והיא נכנסה בעקבותיה להיריון, ומכאן כי זכאית היא לדמי לידה". ענין טוויג דומה לענייננו. אנו סבורים, כי על אף שהתובעת לא עבדה בפועל בתקופת חופשת הלידה, הרי שמערכת יחסי העבודה בינה לבין המעסיק המשיכה עד אשר פוטרה ביום 18.1.2011 - שהוא היום הקובע. בהערת אגב נציין, כי גם במקרה של חגית סעדון אשר דומה למקרה דנן, הגיע כב' השופט איטח למסקנה דומה, לפיה עובדת אשר לא שבה מחופשת הלידה ואשר פוטרה בתקופת ההודעה המוקדמת במהלכה לא עבדה בפועל זכאית לדמי לידה, וכי יום הפיטורים הוא היום הקובע. משהתובעת פוטרה בעודה בהריון, הרי שמתקיים התנאי של ס' 48 לענין היום הקובע. לפני סיום נתייחס למספר טענות שעלו מסיכומי הנתבע. לגרסת הנתבע, תכלית תשלום דמי לידה אינה מתקיימת בענייננו, כיוון שדמי הלידה נועדו לאפשר ליולדת אשר הפסיקה עבודתה בגין הריון או לידה, לשהות בביתה מבלי שתפגע הכנסתה, ובענייננו לא היה קשר בין הפסקת העבודה של התובעת להריון. איננו מסכימים לטענה זו. אומנם הפסקת העבודה לא הייתה קשורה להריון, אולם כוונת התובעת הייתה לחזור לעבודה בתום חופשת הלידה ביום 1.2.2011, ובעל כורחה, החברה נסגרה, והיא פוטרה. כתחליף להכנסתה שאבדה קיבלה התובעת דמי אבטלה ולאחר מכן היא ילדה. לפיכך- תכלית דמי הלידה מתקיימת בענייננו, שהרי תקופת האבטלה במהלכה קיבלה התובעת תחליף הכנסה הופסקה עקב הלידה. באשר לטענת ב"כ הנתבע לגבי עקרון השוויון- נציין, כי סעיף 6(ב)(5) לחוק עבודת נשים קובע לעניין אורך חופשת הלידה, קריטריון מבחין רלוונטי בין נשים שעבדו יותר משנים עשר חודשים אצל אותו מעסיק לבין נשים שעבדו פחות מ-12 חודשים, ומשכך הרי שמדובר בהבחנה מותרת, עניינית, ולא בהפרת עקרון השוויון. סוף דבר לאור המפורט לעיל - הננו מקבלים את תביעת התובעת לקבל דמי לידה בגין הלידה השניה. היות והתובעת מיוצגת על ידי הסיוע המשפטי - אין מקום לפסוק הוצאות. הצדדים רשאים לפנות בערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלת פסק דין זה. הריוןלידהחופשת לידהפיטורים אחרי לידהפיטורים