זכויות עובדים בעלי מוגבלויות בתעסוקה סגן הנשיאה יגאל פליטמן 1. לפנינו ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי בבאר שבע (השופטת יעל אנגלברג שהם; תע"א 2092-06), בו התקבלה בחלקה תביעת המערערת ונקבע כי בין המערערת למשיבה 2, אלגת, חברה לייצור ואריזת כימיקלים (להלן - החברה), התקיימו יחסי עובד ומעביד, החל מחודש יוני 2002 ועד לחודש יוני 2005. לאור זאת, הורה בית הדין האזורי לחברה לשלם למערערת הפרשי שכר, פדיון חופשה, דמי הבראה, פיצוי פיטורים ופיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לפנסיה. תביעת המערערת כנגד משיבה 1 - קרן רשת מרכזי אבחון ושיקום מקצועי - נדחתה. המסכת העובדתית 2. להלן נפרט בקצרה התשתית העובדתית כפי העולה מפסק בית הדין קמא והחומר שלפנינו וכדלקמן: א. המערערת, ילידת 1954, סובלת ממספר מוגבלויות. בעטיין נקבעה לה נכות כללית, ודרגת אי כושר עבודה מלאה (בשיעור של 75%). ב. המערערת לא הצליחה למצוא עבודה והופנתה על ידי המוסד לביטוח לאומי (להלן - המוסד) למשיבה 1, קרן רשת מרכזי אבחון ושיקום מקצועי (להלן - הקרן). במהלך שנת 2000 השתתפה המערערת בתוכנית שיקום של הקרן באשקלון. בתום תוכנית השיקום, בעקבות חיפוש נציגי הקרן עבור עבודה מתאימה למערערת, שובצה המערערת בקו ייצור של סבוני אסלה בחברה. ג. בראיון שנערך למערערת בחברה, במעמד מנכ"ל החברה ונציגי הקרן, סוכם עם המערערת כי תמורת עבודה בהיקף של חמש וחצי שעות ביום, במשך חמישה ימים בשבוע, ישולם למערערת "תמריץ" בשיעור של כ - 450 ש"ח לחודש וכן ישולם לה על ידי הקרן או על ידי המוסד "סובסידיה" בשיעור של 326 ש"ח. עוד סוכם כי אם המערערת תיעדר מעבודתה ינוכו ימי היעדרותה משכרה. ד. עובר להצבתה בחברה חתמה המערערת על הצהרה, על פיה עבודתה בחברה נעשית במסגרת יחסי שיקום/תעסוקה נתמכת וכי אין בהם כדי להקים יחסי עובד ומעביד בין הצדדים. ה. המערערת פעלה בחברה החל מחודש 6/01 ועד לחודש 6/05, מועד בו הסתיימה עבודתה בחברה, בשל סיבות בריאותיות. ביום 15.6.06, שנה לאחר תום פעילותה בחברה, הגישה המערערת תביעתה לבית הדין האזורי. פסק בית הדין האזורי בפסק דינו סקר בית הדין האזורי את המסגרת הנורמטיבית הנחוצה לדיון בנושא שילוב בעלי מוגבלות בתעסוקה, ובכלל זה התייחס לנפסק על ידינו בעניין רוט (ע"ע 670/06 רוט - רם מבנים בע"מ, ניתן ביום 1.10.2009; להלן - עניין רוט). בית הדין האזורי אבחן את הנסיבות העובדתיות שנמצאו בעניין רוט מהתשתית העובדתית שהובררה בפניו, ופסק כי בניגוד לעניין רוט - המערערת לא נזקקה לסיוע או להשגחה מצד עובדים אחרים בחברה; היה צורך תעסוקתי בשילוב המערערת בחברה; המערערת תרמה לתפוקה ואף נדרש להציב במקומה מחליף כשלא התייצבה בחברה. לאור האמור נפסק כי, במובחן מפסק דין רוט, המניעים לשילובה של המערערת בחברה היו מעורבים: שיקומיים וכלכליים. בתחילת דרכה של המערערת בחברה היה טיב הקשר שיקומי, אולם בחלוף הזמן הפכה מערכת היחסים לקשר של עבודה ותמורה, וכך ראו זאת הצדדים. אשר על כן נקבע כי יש להבחין בין שתי תקופות בעניינה של המערערת: הראשונה - השנה הראשונה בה פעלה המערערת בחברה (מחודש 6/01 ועד 5/02, להלן - התקופה הראשונה); התקופה השנייה - שלוש השנים האחרונות לפועלה של המערערת בחברה (מחודש 6/02 ועד לחודש 6/05; להלן - התקופה השנייה) בה נכנסו לתוקפן תקנות שכר מינימום מותאם. בית הדין פסק כי בתקופה הראשונה טיב הקשר בין המערערת לחברה היה של משוקם ומפעל משקם, במסגרת "תעסוקה נתמכת". בתקופה השנייה, כך נקבע, המערערת השתלבה בחברה כעובדת לכל דבר. בנוגע למהות היחסים בין המערערת לבין הקרן, פסק בית הדין כי לא עלה בידי המערערת להוכיח כי התקיימו בינה לבין הקרן יחסי עובד ומעביד. אשר ליכולת העבודה של המערערת בתקופה השנייה, קבע בית הדין האזורי כי לא ניתן לראות במערערת כמי שנתנה במשך חמש וחצי שעות עבודה ליום תפוקת עבודה בשיעור של 100%. זאת, על רקע הקשיים הפיזיים והנפשיים, שהיו מנת חלקה של המערערת. לכן נפסק כי יש להעמיד את יכולת עבודתה על שיעור יכולת עבודה של 80%. לפיכך, לאור הקבוע בתקנה 4(6) לתקנות שכר מינימום (שכר מותאם לעובד עם מוגבלות בעל יכולת עבודה מופחתת), התשס"ב - 2002 (להלן - תקנות שכר מינימום מותאם) זכאית המערערת לתשלום בגין כל שעות עבודתה (118 שעות בחודש) בשיעור של 80% משכר המינימום הקבוע בחוק. בנוגע לפדיון חופשה, נקבע כי המערערת זכאית ל- 30 ימי חופשה עבור שלוש שנות עבודתה בחברה. תביעת המערערת לדמי מחלה נדחתה. מן הטעם כי הקביעה בעניין שכר מינימום מותאם, לו זכאית המערערת, כוללת שכר חודשי מלא, ללא הפחתת ימי היעדרות. בית הדין קבע כי המערערת זכאית לדמי הבראה, פיצויי פיטורים, מאחר שעבודתה בחברה הופסקה מטעמי בריאות, ולפיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לפנסיה. אשר לפיצוי לא ממוני, קבע בית הדין האזורי כי לא ניתן לומר שהתנהלות החברה נעשתה בכוונה תחילה לפגוע במערערת. אלא להיפך. משכך, אין לחייב החברה בתשלום בגין רכיב זה. בית הדין הבהיר כי החשש מפני פגיעה בשילוב בעלי מוגבלות בתעסוקה, אם יוכרו יחסי עובד ומעביד בין בעל המוגבלות לבין המפעל בו פעל, אינו קיים כיום, שעה שחלות תקנות שכר מינימום מותאם. תקנות המאפשרות התאמת השכר ליכולת העבודה של העובד, ללא קשר למגבלותיו. בית הדין ציין כי קיימת אי בהירות באשר לגורם הרשאי לפנות למנהל הכללי של משרד הרווחה (להלן - המנהל) לקביעת השכר המותאם. מאחר שלפי תקנה 3 לתקנות שכר מינימום מותאם (להלן - תקנה 3) המעביד אינו רשאי לפנות למנהל, והאפשרות לעשות כן נתונה לעובד או מי מטעמו בלבד. הימנעות העובד מפנייה למנהל מיטיבה עם העובד, שללא קביעה אחרת יכול שיהיה זכאי לתשלום שכר מינימום מלא. על כן מהווה תקנה 3 תמריץ שלילי שלא לפעול על פיה. בית הדין הורה למתקין התקנות לבחון האם לא ראוי לאפשר דווקא למעביד בפועל לפנות למנהל לקביעת השכר המותאם. זאת, על מנת לעודד מעסיקים להעסיק עובדים עם מוגבלויות. טענות הצדדים בערעור ערעור המערערת סב על ארבעה עניינים: דחיית תביעת המערערת כנגד הקרן; קביעת בית הדין קמא כי "בתקופה הראשונה" לא התקיימו יחסי עובד ומעביד; קביעת בית הדין קמא לפיה "ב"תקופה השנייה" המערערת אינה זכאית לשכר מינימום מלא אלא ל - 80% שכר; אי פסיקת פיצוי בעד נזק לא ממוני. לסברת המערערת התקיימו בעניינה של הקרן כל הסממנים של היותה מעבידת המערערת. המערערת טענה כי היה על בית הדין האזורי להכיר במעביד שיכול לשלם את השכר והזכויות לעובד. בנוגע לחלוקה לתקופות, טענה המערערת כי אין הבדל בין שתי התקופות. אשר ל"תקופה השנייה" גרסה המערערת כי בית הדין האזורי טעה בקובעו שכר מינימום מופחת ללא סמכות בחוק לעשות כן. משהתקנות מחייבות הגשת בקשה, וכי הסמכות לקביעת שכר מותאם נתונה למנהל. המערערת הדגישה כי אם היא אינה יכולה לעבוד במשרה מלאה הרי שההפחתה בשכר צריכה לבוא לידי ביטוי ביחסיות המשרה ולא בגובה השכר. לגבי רכיב הנזק הלא ממוני, נטען כי הוכח קיומו של נזק זה, מאחר שהמערערת נפגעה מהטענה שהיא אינה נחשבת עובדת אלא משתקמת. לטענת המערערת, אין זה משנה אם הפגיעה "לא הייתה בכוונה". הקרן טענה כי האבחון של המערערת מלכתחילה היה כי היא מתאימה למסגרת מוגנת בלבד. לכן המערערת קיבלה 100% גמלת נכות כללית מהמוסד. הקרן גרסה כי המערערת לא יכלה להיות משולבת בשוק החופשי, הן מבחינה רפואית והן מבחינה אישית, לולא מעורבות הקרן. נטען כי, המערערת לא התייחסה בכתב תביעתה לקיומם של יחסי עובד ומעביד בינה לבין הקרן. משכך הערעור מהווה הרחבת חזית אסורה. מסקנת בית הדין קמא לפיה המערערת הוצבה בחברה לצורך שיקום, קובעת כי הקרן לא הייתה יכולה להיות המעבידה של המערערת. עוד נטען כי הקרן הינה הקדש ציבורי וכי תפקידה מתמצה ביצירת הקשר בין המשוקם למפעל. כאשר שלב השיקום מסתיים יוצאת הקרן מהתמונה. הקרן הפנתה לנפסק בעניין רוט, לפיו לא יכולים להתקיים יחסי עבודה עת מדובר ביחסי שיקום. הקרן הדגישה כי אין כוונה לתת למשוקם הן תגמול מלא בגין יכולת השתכרות והן קצבה מהמוסד, וכי לו יכלה המערערת לעבוד בחברה, הדבר היה פוגע בקצבתה מהמוסד. בנסיבות השתקמות המערערת, קיבלה המערערת מדמה שכר בגין פעולותיה המותאמות ליכולותיה ובמקביל קיבלה קצבה. קבלת הערעור, כך לטענת הקרן, תסכל פעילות שיקומית שהקרן מנסה לעשות לטובת אנשים עם מוגבלויות באשר היא תטיל חבויות כלכליות משמעותיות שהקרן לא תוכל לעמוד בהן. החברה לא הגישה סיכומים מטעמה. בדיון בערעור לפנינו, מיום 16.6.13, טען נציג החברה כי החברה הפסיקה פעילותה וכי טרם הוגש צו פירוק לחברה. דיון והכרעה לאחר שנתנו דעתנו לפסק דינו של בית הדין האזורי, לטענות הצדדים ולכלל חומר התיק, נחה דעתנו כי אין להתערב בפסיקתו ובמסקנותיו של בית הדין האזורי, המבוססים על התשתית העובדתית שנפרסה בפניו, וכי יש לאשר את פסק דינו של בית הדין האזורי בהתאם לתקנה 108(ב) לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין) התשנ"ב - 1991. על כן, דין הערעור להידחות, הן מנימוקי בית הדין האזורי והן מנימוקים נוספים שנביאם כעת. שכר מינימום מותאם לעובד עם מוגבלות בעל יכולת עבודה מופחתת טרם נפרט טעמינו, נעמוד בקצרה על התשתית הנורמטיבית הצריכה לענייננו. עובר לכניסתן לתוקף של תקנות שכר מינימום מותאם, חל בעניינם של אנשים עם מוגבלויות, בהיעדר כל הסדר אחר, חוק שכר מינימום, התשמ"ז - 1987. סעיף 18א לחוק שכר מינימום קובע כי לבית הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת חוק זה. ביום 21.2.02 הותקנו, מכוח חוק שכר מינימום, תקנות שכר מינימום (שכר מותאם לעובד עם מוגבלות בעל יכולת עבודה מופחתת) התשס"ב - 2002. תקנות אלו קבעו הסדר על פיו עובד שהוא אדם עם מוגבלות, או מי שמוסמך לפעול מטעמו, רשאי לפנות אל המנהל הכללי של משרד העבודה והרווחה בבקשה למתן החלטה בדבר שיעור שכר מינימום מותאם, לאותו עובד בעל המוגבלות. על המנהל - לאחר ששוכנע כי יכולת עבודתו של העובד עם מוגבלות פחותה, עקב מוגבלותו, מיכולת העבודה הרגילה באותו תפקיד - להחליט על גובה שכר המינימום המותאם לגבי אותו עובד. תקנות אלו נכנסו לתוקף 90 יום ממועד פרסומן והן חלו על שכר ששולם בגין תקופת העבודה שלאחר תחילתן. ביום 8.8.07 נחקק חוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים (הוראת שעה), תשס"ז - 2007. חוק זה הסדיר את מעמדו וזכויותיו של אדם עם מוגבלות המועסק למטרה שיקומית. בחוק נקבע כי בין המשתקם, אדם עם מוגבלות בעל יכולת תעסוקה פחותה בשיעור של 19% ומטה (להלן - המשתקם), לבין מעסיקו לא יחולו יחסי עובד ומעביד. בחוק נקבעו הוראות שונות באשר לזכויות משתקם, דוגמת שיעור גמול התעסוקה והמועד לתשלומו, איסור הפלית משתקם, כמות ימי חופשה, ימי מחלה, מנוחה שבועית ועוד. בסעיף 19 לחוק נקבע כי חוק זה יעמוד בתוקפו עשר שנים מיום פרסומו. כשבע שנים לאחר התקנת תקנות שכר מינימום מותאם, ביום 29.12.09, הותקנו תקנות שכר מינימום (שכר מותאם לעובד עם מוגבלות בעל יכולת עבודה מופחתת) (תיקון) התש"ע - 2009. בתקנות אלו פורטו שיעורי שכר המינימום המופחת המותאמים לעובד בעל המוגבלות. כמו כן נקבע בתקנות כי מעביד שאינו מהווה "גורם שיקומי מלווה" אינו רשאי להגיש בקשה לקביעת שכר מינימום מופחת לעובד עם מוגבלות. ומן הכלל אל הפרט התקופה הרלוונטית בה פעלה המערערת בחברה החלה בחודש יוני 2001, לפני כניסתן לתוקף של תקנות שכר מינימום מותאם, והסתיימה בחודש יוני 2005, אחר כניסתן של תקנות אלו לתוקפן. במקרה שלפנינו, אחר בחינת המסכת הראייתית, הגיעה הערכאה הדיונית לכלל מסקנה כי לא התקיימו בתקופה הראשונה יחסי עובד ומעביד בין המערערת לחברה. מאחר שהיחסים בין המערערת לחברה באותה עת היו יחסים של משוקם ומפעל המסייע למשוקם. מסקנה עובדתית מנומקת זו של בית הדין האזורי מקובלת עלינו, ולא מצאנו צידוק להתערב בה. במצב דברים זה, אין לבחון את שיעור התמורה אשר השתלם למערערת, בתקופה הראשונה לפעולתה בחברה, נוכח היעדר קיומם של יחסי עובד ומעביד. משכך, נותרה לבירור השאלה בדבר שיעור שכר מינימום המותאם בתקופה בה התקיימו יחסי עובד ומעביד, אחר חודש יוני 2002. קרי, מועד בו החל ממנו נכנסו תקנות שכר מינימום מותאם לתוקפן. בענייננו, לא הוגשה למנהל בקשה לקביעת שכר מינימום מותאם. ויוטעם, תקנות שכר מינימום מותאם קבעו, נכון למועד העסקת המערערת בחברה, כי הגורם הרשאי להגיש בקשה לקביעת שכר מינימום הינו ה"עובד עם המוגבלות או מי שמוסמך או מורשה לפעול בשמו" (סעיף 3 לתקנות שכר מינימום מותאם). אולם המערערת, או מי שמוסמך או מורשה לפעול מטעמה, לא פנה בבקשה למתן החלטה על שכר מינימום מותאם לעובד. בנסיבות אלו, מבחינת המעביד, הועסקה המערערת לפי ההסכם בין הצדדים. בהסכם בין הצדדים נקבע כי "הצדדים מצהירים כי כוונתו של הסכם זה להבטיח את שיקומם המוצלח של המשתקמים". החברה, אשר קלטה את המערערת לצורך שיקומה, לאחר שבמשך תקופה ארוכה לא מצאה המערערת מקום עבודה שיסכים לקבלה לשורותיו, הסתמכה על הסכמת הצדדים ושילמה למערערת תמורת פועלה בחברה בהתאם להוראות ההסכם. המערערת, במסמך "הצהרה והתחייבות מטעם משתקם", הצהירה כי "ידוע לי ואני מסכים לכך כי על שהייתי במפעל ופעולתי אצלו חלים כללים מיוחדים הנגזרים ממהות תהליך השיקום במסגרת מוגנת/ נתמכת. בכלל זה ידוע לי ומוסכם עלי כי בגין תרומתי למפעל בתקופת השיקום אצלו אקבל גמול מיוחד ...". לאור כלל האמור, לא ניתן לטעון רטרואקטיבית כי החברה התנהלה שלא בתום לב עת קלטה המערערת כמשתקמת, כקבוע בהסכם, שלא בהתאם ליכולת העבודה של המערערת, למצער בתקופה הראשונה להפעלת המערערת במסגרת "תעסוקה נתמכת". בתקופה השנייה להעסקת המערערת, נקבע השכר בהתאם ליכולת עבודת המערערת. עליה נעמוד בהמשך דברינו. עובד עם מוגבלות הינו עובד שבעיקרו של דבר מוגבלותו אינה מפריעה לעבודה העיקרית אותה עליו לבצע במסגרת יחסי עובד ומעביד. לאור אותו עיקרון נקבע בחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח - 1998, בפרק ד' לחוק המתמקד בהגשמת תכליות החוק בכל הנוגע לתעסוקת אנשים עם מוגבלות, כי מערך היחסים בתעסוקה זו הינו בין אדם בעל מוגבלות הכשיר למלא תפקיד או משרה לבין מעביד. בענייננו, מוגבלותה של המערערת מנעה מהמעביד בעיקרו של דבר ליהנות מתפוקתה בפועלה בחברה בתקופה הראשונה, ולאחר מכן, לפי פסיקת בית הדין האזורי אפשרה למעביד ליהנות מתפוקת המערערת רק באופן חלקי. תכלית תקנות שכר מינימום מותאם הינה לאפשר למעביד לדעת מלכתחילה את גובה שיעור שכר המינימום שעליו לשלם לעובד עם המוגבלות, לפי קביעה מראש של גורם אובייקטיבי, ושלא הוא יקבע אותו על דעת עצמו או בהסכם עם העובד או מי שפועל מטעמו. יש הבדל מהותי בין מקרה שבו מלכתחילה נקבעים יחסי עובד ומעביד, ואז אפשר לפנות למנהל לקבוע את שיעור שכר המינימום המופחת, לבין מקרה שבו יחסי עובד ומעביד נקבעים רטרואקטיבית על ידי בית הדין לאחר שבתקופה הראשונה לא התקיימו יחסים אלה בין הצדדים. על פני הדברים, בהיעדר פנייה למנהל, על ידי המערערת בעלת המוגבלות, או מי מטעמה, שיעור שכר המינימום המותאם לו היא זכאית נותר ללא הכרעת הגורם המטפל. בנסיבות המקרה שלפנינו לא ביקש בא כוח המערערת להגיש בקשה למנהל לקביעת שכר מינימום מותאם לתקופה הרלוונטית, החל מחודש יוני 2002 ועד לחודש יוני 2005. טענתו הייתה כי מכיוון שהוא, או מי מטעם המערערת, לא פנה למנהל בבקשה מתאימה, הרי שמגיע למערערת שכר מינימום מלא כעובדת ללא מוגבלות. זאת, הגם כי קודם לכן נחשבה המערערת למשתקמת. בטענה זו יש משום חוסר תום לב וניסיון המערערת להיבנות ממחדלה שלה עצמה. לפיכך ראויה טענה זו להידחות. היעדר פנייה לגורם המטפל, בנסיבות המקרה שלפנינו, אינה צריכה להשאיר את עניינה של המערערת ללא הכרעה, וללא התערבות בית הדין למענה. אומנם אפשר היה כי בית הדין מיוזמתו יעביר עניין שכר המינימום המגיע לה נוכח מוגבלותה למנהל, אלא שבנסיבות העניין מתוך ראיית טובתה של המערערת, וקיצור הליכי ההתדיינות, לא מצאנו מקום לעשות כן. משבמקרה שלפנינו ישנה קביעת גוף אובייקטיבי מוסמך שהתכנס בעניינה של המערערת - וועדת אי כושר מטעם המוסד לביטוח לאומי (להלן - הוועדה). הוועדה קבעה כי המערערת איבדה 75% מכושר עבודתה להשתכר. משמעות אותה קביעה לענייננו הינה, שלמרות שהמערערת פעלה בחברה מדי יום במשך חמש וחצי שעות, הרי שהזמן האמיתי בו היא עמדה לרשות המפעל למעשה הגיע לכדי פחות משעתיים, נוכח כושר עבודתה המופחת משמעותית. בעטיו של אותו אובדן כושר עבודתה, כאמור, שולמה לה קצבת נכות כללית מלאה. בית הדין האזורי העמיד את יכולת עבודתה של המערערת בשיעור גבוה יותר מזה שנקבע על ידי הוועדה המקצועית על פי דין, כאמור, בקובעו כי על רקע הליקויים הפיזיים והנפשיים שהיו מנת חלקה של המערערת יכולת עבודתה עומדת על שיעור של 80%. משאלו הם הדברים, אין להתערב בפסיקת בית הדין האזורי, לפיה המערערת זכאית לתשלום שכר בגין שעות עבודתה בשיעור של 80% משכר המינימום, שעושה צדק עם המערערת ומיטיבה עימה. על האמור נוסיף כי מקובלת עלינו מסקנת הערכאה הדיונית, לאור התשתית העובדתית שהובררה בפניה, כי היחסים בין המערערת לקרן לא חרגו מיחסי מטפל ומטופל - המערערת לא השתלבה במפעל הקרן; הקרן לא נהנתה מפועלה של המערערת; הוראות העבודה ניתנו למערערת על ידי מנכ"ל החברה; חופשות ניתנו למערערת על ידי החברה. במצב דברים זה צדק בית הדין האזורי בקובעו כי לא עלה בידי המערערת להוכיח קיומם של יחסי עובד ומעביד בינה לבין הקרן, וכי סיועה של הקרן במסירת חלק מהתמורה למערערת ובהנפקת תלושי השכר אין בה כדי להופכה למעסיקתה של המערערת. אין לחתום את פסק הדין מבלי להפנות שימת לב לכך כי זכאות המערערת לתשלום שכר מינימום תוצאתה עלולה להיות ששכרה כאמור יצא בהפסדה את קצבת הנכות הכללית ששולמה לה על ידי המוסד באותה תקופה, כמי שאינה עונה על הגדרת "נכה", הקבועה בסעיף 195 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב] התשנ"ה - 1995 (כנוסחו נכון למועד העסקת המערערת). מובן, וכאן אני מצטרף לדברי חבריי, כי הזכאות לשכר מינימום איננה תלויה בשאלת הזכאות לקצבת נכות כללית. השופט רבינוביץ אני מסכים לתוצאת פסק הדין על בסיס הממצאים העובדתיים שהיו בבסיס החלטת בית הדין האזורי והמסקנות שהסיק מהן. בהתייחס לסעיף 22 לפסק דינו של חברי, סגן הנשיאה השופט פליטמן, ברצוני להעיר כי אינני משוכנע כלל ועיקר שקביעת דרגת אי כושר להשתכר של 75% על ידי ועדה של הביטוח הלאומי, מעידה בכל מקרה על כושר עבודתו של המבוטח, והראיה המקרה הנוכחי, בו קבע בית הדין האזורי, כי יכולת עבודתה של המערערת מגיעה ל-80%, בניגוד לקביעת ועדת הביטוח הלאומי, שקבעה את דרגת אי כושרה להשתכר בשיעור של 75%. אינני מסכים גם לרלוונטיות האמור בפסקה 24 לפסק דינו של חברי לתוצאות ההליך דנא, משום שאפשר שגם שכר המינימום שנפסק במקרה הזה בשיעור של 80% עלול לשלול ממנה את קצבת הנכות. השופטת לאה גליקסמן אני מסכימה לתוצאה לפיה דין הערעור להידחות, וזאת על בסיס קביעותיו העובדתיות ומסקנותיו של בית הדין האזורי. אני מסכימה עם חברי, השופט רבינוביץ, כי לא בהכרח ניתן ללמוד מהחלטת המוסד לביטוח לאומי בעניין דרגת אי הכושר להשתכר, שיסודה בהערכה כללית, על כושר עבודתו של המבוטח במקום עבודה קונקרטי בו השתלב בהצלחה. מה גם, שהחלטת המוסד לביטוח לאומי היא משנת 2001, וכפי שעולה מפסק דינו של בית הדין האזורי חל שינוי מהותי באופן תפקודה של המערערת לאחר השנה הראשונה בה פעלה בחברה. באשר לסעיף 24 לפסק דינו של חברי השופט פליטמן, אני סבורה כי האמור בו אינו רלוונטי, שכן המערערת זכאית לשכר המגיע לה על פי חוק שכר מינימום והתקנות מכוחו, ללא קשר לזכאותה לגמלת נכות מהמוסד לביטוח לאומי. נציג ציבור (עובדים) מר איתן כרמון אני מצטרף לסעיפים 12 עד 24 כפי שנכתבו על ידי סגן הנשיאה יגאל פליטמן. משכך, מקובל עליי ואני מצטרף ל"סוף הדבר" על דחיית הערעור ללא צו להוצאות. נציג ציבור (מעבידים) מר משה אורן מקובלת עלי תוצאת פסק הדין הנסמכת על מסכת הממצאים והמסקנות של בית הדין קמא, לפיהן דין הערעור להידחות, ויש לאשר את פסק הדין של בית הדין האזורי מטעמיו. אני מצטרף להערותיה של השופטת גליקסמן לפיהן זכאית המערערת לשכר המינימום בלי קשר לגמלת הנכות המשולמת לה על ידי המוסד לביטוח לאומי. סוף דבר לאור האמור, הערעור נדחה. בנסיבות המקרה, אין אנו מוצאים מקום ליתן צו להוצאות. זכויות עובדים