הועסק כמעצב אתרים עתר לתשלום שכר עבודה בגין שעות נוספות בסך 49,823 ₪ בצירוף הלנת שכר. התובע הועסק אצל הנתבעת בין התאריכים 10/8/2010 ל-28/6/2011 במשרה מלאה. הסכם העבודה כלל סעיף לפיו תפקידו דורש מידה מיוחדת של אמון ונאמנות וכי הנתבעת לא תוכל לעקוב אחר ביצוע עבודתו ולפיכך, לא יחול עליו חוק שעות עבודה ומנוחה. זאת למרות שהלכה למעשה לא דרש תפקידו של התובע מידה מיוחדת של אמון אישי ולענין הפיקוח בהחלט ניתן היה לפקח אחר עבודתו והדבר אף נעשה, כשאחת לשבוע הובא דיווח שעות יומי של התובע לאישור הנתבעת. עוד נקבע בהסכם העבודה כי הנתבעת תשלם לתובע תוספת גלובאלית קבועה עבור שעות נוספות, ללא קשר למספר השעות הנוספות שעבד התובע בפועל ("התוספת"). בפועל, רחוקה היתה התוספת מלשקף את שעות העבודה להן נדרש על מנת לעמוד ביעדים שהציבה הנתבעת. בתצהירו טען כי זו היתה "תרבות העבודה" אצל כלל עובדי הנתבעת ומי שלא יכול היה לעמוד בשעות העבודה הרבות שדרשה הנתבעת פוטר או התפטר. לאור זאת פנה בע"פ מספר פעמים למנכ"ל הנתבעת, מר יואב שפי ("שפי") בבקשה לקבל תשלום שישקף נאמנה את שעות עבודתו בפועל. לאחר שפניותיו נענו בשלילה הגיש מכתב התפטרות ביום 12/6/2011 בזו הלשון (נספח ג' לכתב התביעה): "לכבוד יואב שפי 12.06.11 כתוצאה מחילוקי דעות מהותיים בנושה (כך במקור) שכר, פיצוי ראוי להיקף עבודה. אני מודיע בזאת על סיום תפקידי. ההתפטרות תיכנס לתוקפה ב 21.6.2011 וזאת כדי לאפשר הודעה מוקדמת. לקראת סיום עבודתי אבקש להסדיר את נושא ביטוח המנהלים, קופת גמל, ימי חופשה, חופשות מחלה. אני מודה על תקופה מאתגרת ואינטנסיבית ומצר על כך שלא הצלחנו להגיעה להסדר מאפשר לנו קדימה תחת תנאים הוגנים (כך במקור). בברכה, ירון אלהרר." כמו כן הנתבעת לא ציינה את מספר שעות העבודה של התובע בתלושי המשכורת שלו בניגוד לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 (הערה: בתלושי השכר כן מצוין מספר השעות, אך לא מספר השעות הנוספות). 2. ביום 29/4/2012 הגישה הנתבעת כתב הגנתה ועתרה לדחיית התביעה דנן בהיותה משוללת יסוד ומוגשת בחוסר תום לב. הנתבעת ייעדה את התובע לתפקיד ניהולי ומשום כך כלל הסכם העבודה את נושא האמון האישי והפיקוח. בפועל, התברר כי בניגוד לתמונה שהציג התובע, הרי הוא חסר נסיון ואף סובל ממגבלת תקשורת, אשר הקשתה עליו להבין הוראות והנחיות ולבצען כראוי. התנהלות התובע גרמה לסרבול תהליך העבודה ועיכובים בהפקת תוצרי הנתבעת ולפיכך נדרשו שעות עבודה נוספות של התובע, כמו גם של עובדי הנתבעת שהתבקשו לסייע לו. לפיכך, קיימה הנתבעת שיחות רבות עם התובע, בהן הובהר לו כי הוא מתבקש לפעול עפ"י הנחיותיה ולייעל את עבודתו. לאחר ארבעה חודשי עבודה זומן התובע לשיחת משוב בה הובהר כי עליו להשתפר וכי באותו שלב לא ניתן היה להפקיד בידיו תפקיד ניהולי. למרות שהעסקת התובע הערימה קשיים בפני הנתבעת, היא בחרה להמשיך להעסיקו מתוך התחשבות במגבלתו, על רקע היכרות אישית של מנהל הנתבעת עם בעלי מוגבלויות. משהתובע לא גילה שיפור בהתנהלותו, זומן לשיחת משוב נוספת במאי 2011, במהלכה הובהר לו כי במצב הדברים הנוכחי לא ניתן לקדם אותו ולהעלות את שכרו. התובע מצדו דרש העלאה של למעלה מ-50% בשכרו וטען כי הוא ראוי לשמש כמנהל. הצדדים סיכמו על תקופת נסיון של שבועיים, במהלכה ינסה התובע להוכיח את יכולותיו, אך בתום תקופה זו הודיע לו שפי כי באותו שלב אין באפשרותו לקדם אותו ולהעלות את שכרו. בתגובה הגיש התובע את הודעת התפטרותו. בכל הנוגע לדיווחי שעות העבודה שמסר התובע, הרי שהם מולאו בצורה שגויה, מופרזת, רצופה באי-דיוקים ולא ניתן לכמת את שעות העבודה על בסיסם. הנתבעת שגתה בכך שאישרה את הדוחות באופן גורף. זאת ועוד, התובע בחר להשמיט דוחות לפיהם בחודשים מסוימים עבד פחות שעות, ובכך מציג תמונה חלקית בפני בית הדין. הנתבעת לא דרשה מספר שעות עבודה, אלא עמידה ביעדים ואין לחייב את הנתבעת בתשלום עבור שעות נוספות שביצע התובע ללא אישורה. התובע לא הוכיח כי אכן עבד שעות נוספות ולא מתכונת עבודה, ובכל מקרה יש לקזז מדיווחי השעות את זמני הפסקות הצהריים ואת הפסקות הערב. התובע אף יצא לסידורים אישיים בזמן העבודה והדבר לא צוין בדוחות. בפועל כיסתה התוספת את השעות הנוספות שביצע התובע. התובע הוא שנהג בחוסר תום-לב כלפי הנתבעת, על אף התחשבותה במגבלתו ועל אף שנהגה בו ברוחב לב. בין היתר העניקה לתובע הלוואה עם תחילת עבודתו (כך בתצהיר שפי) וכן התחשבה בתוספת, כחלק מהשכר הקובע לצורך הפרשות סוציאליות. התפטרות התובע נבעה אך משום סירוב הנתבעת להעלות את שכרו. התובע מעולם לא הלין על תשלום בגין שעות העבודה הנוספות בזמן אמת. גם את התביעה דנן הגיש התובע בלי שפנה קודם לכן לנתבעת בדרישה כלשהי. 3. ביום 12/9/2012 התקיים דיון מוקדם בפני כבוד הרשמת עדי ריכטמן. ביום 19/11/2012 הגיש התובע תצהיר עדות ראשית מטעמו. ביום 3/4/2013 הגישה הנתבעת תצהירו של שפי מטעמה. ביום 21/5/2013 נשמעו הצדדים בפנינו. ומכאן להכרעתנו: 4. האם התשלום הקבוע שקיבל התובע בגין שעות עבודה נוספות חוקי ולגיטימי? במידה שהתשובה על כך חיובית - האם התשלום ראוי ומשקף נכונה את שעות העבודה להן נדרש, או שמא משמש הוא "עלה תאנה" למסכת של ניצול? האם הוכחו שעות העבודה הנטענות של התובע ועל מי נטל ההוכחה? אלו הן מקצת השאלות להן נדרש כמפורט להלן. 5. תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה תשי"א-1951 על התובע טוען התובע כי הסכם העבודה שלו כולל סעיפים שכל מטרתם היא להמנע מלשלם לו את מלוא התמורה בגין עבודתו בשעות הנוספות. סעיף 2 להסכם העבודה (נספח א' לתצהיר התובע) אכן כולל הוראה המוציאה אותו, לכאורה, מתחולתו של חוק שעות עבודה ומנוחה תשי"א-1951 (להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה"), כהאי לישנא: "העובד מכיר בעובדה שהמשרה שלו כוללת מידה מיוחדת של אמון ונאמנות. כמו כן החברה לא תוכל לעקוב אחר הדרך בה העובד מבצע את עבודתו. בהתאם לכך הוראות שעות עבודה ומנוחה 1951 (כך במקור) לא יחולו עליו והוא לא יהיה זכאי לפיצוי כלשהו מלבד הפיצוי שנקבע בהסכם זה עבור עבודה שהיא למעלה מהמספר המרבי של "שעות בשבוע" שנקבעו בחוק האמור או בכל חוק אחר." אין חולק כי התובע הועסק כמעצב גראפי או כמעצב אתרים, כלשונו. הנתבעת טענה כי התובע יועד לתפקיד ניהולי, אך עד מהרה התחוור לה כי הוא איננו מתאים למשרה מסוג זה. ואולם, למרות שההסכם מגדיר את תפקיד התובע כמעצב גראפי ותו לא, הוא כולל הוראה לפיה התפקיד דורש מידה מיוחדת של אמון ונאמנות וזאת ללא הצדקה, על פניו. לענין הפיקוח על שעות העבודה של התובע, הרי שכבר נפסק כי לא מדובר בשאלה האם המעסיק פיקח בפועל על שעות העבודה, אלא האם היה ביכולתו ובאפשרותו לפקח [ע"ע (ארצי) 570/06 עו"ד אגרון - עו"ד כץ, מיום 14.10.07]. בענייננו, ניכר כי בידי הנתבעת היתה האפשרות לפקח על עבודת התובע/שעותיו (ראו עדות שפי, עמ' 8 לפרוטוקול ש' 1-2). זאת ועוד, בבחינת השאלה האם בפועל ניתן היה לפקח על עבודתו של התובע, יש לזכור כי "המדיניות המנחה בפסיקה פרשה את הסעיפים החריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה בצמצום, כך שפחות עובדים יוצאו מתחולתו של החוק ויותר עובדים ייהנו מההגנות שהחוק מעניק." [ע"ע (ארצי) 300271/98 טפקו-יצור מערכות בקרת אנרגיה ומתקנים לשמירת איכות הסביבה בע"מ - טל פד"ע לה 703). בית הדין שב וחזר על הלכה זו [ע"ע (ארצי) 188/06 בוג'ו - קל בניין בע"מ, מיום 28.11.10]. אלא שנכונים הדברים ככל שיהיו, אם יהיו, למעשה אין הם מענייננו, שעה שטענת ההגנה של הנתבעת כלל לא נוגעת לשאלת תחולתו של חוק שעות עבודה ומנוחה על התובע עפ"י החוזה, או הלכה למעשה. דומה שאף הנתבעת עצמה עמדה על טעותה והדגישה בסיכומיה כי אין היא טוענת כלל כי חוק שעות עבודה ומנוחה איננו חל על התובע, אלא כי שילמה לו תוספת שעות נוספות(התוספת) עפ"י ההסכם בין הצדדים (ראו עמ' 9 לפרוטוקול, ש' 21-22). לפיכך, לא נדרשת הכרעתנו בשאלת תחולתו של חוק שעות עבודה ומנוחה על התובע, מאחר שאיננה חלק מהמחלוקת האמיתית בין הצדדים. 6. תשלום גלובאלי עבור שעות העבודה הנוספות של התובע האם תוספת השעות הגלובאלית הינה לגיטימית כשלעצמה והאם היא משקפת את הקף העבודה לו נדרש התובע? סעיף 10 להסכם העבודה של התובע כולל את ההוראה הבאה: "החברה תשלם לעובד סכום חודשי נוסף, כפי שמפורט בנספח A עבור כל שעות העבודה הנוספות של העובד ("שעות עודפות ונוספות") כפי שיהיו מעת לעת (להלן "פיצוי נוסף"). מוסכם בזאת - לפנים משורת הדין - כי הפיצוי הנוסף ייחשב כחלק משכר הבסיס לכל דבר וענין לפי הסכם זה." יצוין כי בחודש הראשון עמדה התוספת על 2,083 ₪, אך החל מהחודש השני לעבודתו של התובע הועלתה ל- 2,283 ₪ ושכרו הועלה ל-8,550 ₪ [זאת למרות שבנספח A להסכם (נספח א' לתצהיר התובע) צוין כי משכורת הבסיס תעמוד על 8,240 ₪ והתוספת על 2,060 ₪] האם שימשה הוראה זו שבהסכם מעין "עלה תאנה" להעסקה המנוגדת לחוק שעות עבודה ומנוחה? הנתבעת מפנה לדב"ע מד/3-43 דוד אלון - בנק ישראל (פד"ע טז', 76) לפיו גמול עבור שעות נוספות הנו הסדר לגיטימי. בענייננו, אכן מצוין גמול השעות הנוספות (התוספת) בתלושי השכר במפורש ובנפרד מהשכר, תוך נקיבת סכום מיוחד בגינו. אם כן, כשלעצמה, הוספת הגמול הנפרד בגין השעות הנוספות, לגיטימית באופן המתואר דלעיל, ואין היא עומדת בסתירה לסעיף 5 לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958. אלא שבכך לא סגי שכן, על העובד לקבל בממוצע וכמכלול לכל הפחות תמורה שוות ערך לזו המגיעה לו מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה. כפי שנאמר: "השאלה אם יש בהסדר התמורה הכוללת משום תחליף הולם לגמול שעות נוספות מכוח חוק הינה שאלה עובדתית, התלויה בנסיבותיו הספציפיות של כל עובד, ובפרט בהתחשב בהיקף השעות הנוספות המבוצע על ידו בממוצע בפועל" [ראו ע"ע (ארצי) 184-09 פיודור קרבצ'נקו - חברת השמירה בע"מ, מיום 18.12.11]. על כן, יש לבדוק האם בנסיבות הענין, השימוש בתוספת לגיטימי, או שמא מנוגד לחוק שעות עבודה ומנוחה ויש בו כדי לפגוע בזכויות התובע. 7. דיווחי שעות העבודה של התובע התובע הגיש לנתבעת בזמן אמת דיווחי שעות חודשיים אותם מילא בעצמו בתוכנת מחשב. הנתבעת קיבלה את הדיווחים כמות שהם (לטענתה, התייחסה אליהם כאל דוחות נוכחות בלבד) ואף ציינה את מספר השעות שדיווח, בתלושי השכר. לטענת התובע דיווחי השעות מוכיחים כי שעות עבודתו רבות לאין שיעור ביחס לתוספת המוסכמת. מנגד טוענת הנתבעת כי בפועל התובע לא עבד בשעות הנטענות וכי לא ניתן להסתמך על דיווחיו כראיה מכרעת. 8. נקדים ונאמר כי מצאנו שהצדק עם הנתבעת, וכי אין בידינו לקבל את דיווחי התובע כראיה לשעות העבודה בהן עבד בפועל. ראשית, הדיווח לחודש אוגוסט 2010 איננו נהיר. לפי הדיווח עבד התובע כבר בשבוע הראשון לעבודתו גם ביום שישי ושבת וביום ראשון שלאחריהם עבד משך 24 שעות. שנית, דוח ספטמבר 2010 איננו תואם את לוח השנה. שלישית, הדיווח לחודש ספטמבר מעורר תהיה כשלעצמו, שכן בכל אותו החודש דווח שהתובע החל עבודתו וסיים אותה באותן השעות בדיוק: 9:30 בבוקר ועד 12:00 בלילה. לא זו אף זו - אין זכר בדיווח לחגים החלים באותו החודש. מתקשים אנו להניח ולא שוכנענו כי התובע עבד בדיוק באותו הקף וללא כל שינוי בחודש זה הרצוף חגים, שלמעט יום כיפור (דאז) חלו במהלך שבוע העבודה. רביעית, מהדיווח ליום 31/10/2010 כפי שמסר התובע, עולה כי עבד עד השעה "36", כלומר מהשעה 10 בבוקר ועד 12 בצהריים ביום שלמחרת. מעבר לסימני השאלה המתעוררים ממספר שעות העבודה (האם אכן היה צורך אמיתי לעבוד כך? האמנם "לא ינום ולא יישן" מעצב גראפי בישראל?) הרי שביום המחרת, 1/11/2010, כתב התובע בדיווחו כי עבד החל מהשעה 10 בבוקר. הדבר כאמור לא מתיישב עם הדיווח שעבד עד לשעה 12 בצהריים באותו היום... ונקשה: אם כך, היכן נפלה הטעות - האם באוקטובר 2010? האם בנובמבר 2010? בחקירתו הנגדית התבקש התובע להסביר את הסתירה והשיב כך (עמ' 3 לפרוטוקול, ש' 24-33, עמ' 4 ש' 1-9): "ש. בחודש אוקטובר 2010 בתאריך 31/10/2010 אתה מתייחס לעבודה עד שעה 36, יש שעה כזאת? ת. בוודאי. ש. מה זו השעה הזו? ת. הדוח הוא עשרוני ולכן 24 מתייחס ל 12 בלילה ומעל 24 זה השעות... 36 זה יוצא לדעתי 12 בצהריים יום למחרת. ש. זאת אומרת עבדת מה-31.10 עד יום 1.11 עד 12 בצהריים? ת. נכון. ש. ואז בנובמבר 2011 אתה מדווח על עבודה מעשר בבוקר עד שתים עשרה בלילה? ת. נכון. ש. איך זה מסתדר? ת. אני מניח שהמקרה הספציפי הזה לא הגיוני. בסדר, אז אחד לא נכון. ש. אז הדוח של נובמבר לא מדויק ב-100? ת. הוא לא מדויק. מה שרשום בתלושי משכורת אלו השעות. הצדק הוא כמובן אצלי כשאלתכם, אני צודק. אני זה שעבדתי את השעות. ש. חודש ספטמבר 2010, דיווחת כל יום במהלך החודש כניסה בתשע וחצי יציאה בשתים עשרה אפס אפס, יכול להיות שהוא מולא בסוף החודש בבת אחת? ת. הוא משקף את המציאות. ש. חוזרת על השאלה. ת. יכול להיות." 9. לטעמנו תשובותיו של התובע בחקירתו הנגדית מעוררות ספק הן ביחס לדיווחיו לחודש נובמבר 2010 ובפרט ליום 1/11/2010 (ומכאן לטעמנו, גם לאוקטובר 2010) והן לגבי חודש ספטמבר 2010. יצוין כי בנוגע לחודש נובמבר אומר התובע במפורש "הוא לא מדויק" ובהמשך: "מה שרשום בתלושי המשכורת אלו השעות" (לעיל). זאת על אף שהמידע הרשום בתלושי המשכורת נעשה עפ"י דיווחיו וללא בדיקה (כך כטענת הנתבעת, בה שוכנענו) וחרף העובדה שבכתביו טען כי הנתבעת לא פרטה בתלושי השכר את שעות עבודתו. 10. לאמור יש להוסיף כי מחקירתו הנגדית של התובע עולה כי כלל לא קיזז את שעות הפסקותיו, על אף שהוא מודה שיצא להפסקות בצהריים וגם בערב. וכך העיד (עמ' 4 לפרוטוקול, ש' 16-22): "ש. כשחישבת את ממוצע השעות שלכאורה הבנת, הפחתת מזה הפסקות שבהם (כך במקור) יצאת מהעבודה שלך? ת. הפסקות על פי החוק? לא הפחתתי. השעות הם השעות הם כניסה ויציאה בלי הפחתת שעות. ש. כשעבדת 24 שעות ברצף לא יצאת לארוחת צהריים? ת. יצאתי. בוודאי. ש. ולארוחת ערב? ת. בוודאי." 11. בדיקת הדוחות וחקירתו של התובע מעלים יותר מספקות באשר למהימנות הדוחות לכל הפחות לחודשים אוגוסט, ספטמבר, אוקטובר ונובמבר 2011 - כמעט מחצית ממספר חודשי העבודה שעבד התובע אצל הנתבעת. לטעמנו, יש בכך כדי לזרוע יותר מספק גם לגבי יתר דוחות התובע. כאמור, התובע לא דיווח על הפסקות שלקח, בין בצהריים ובין בערב. אין חולק כי התובע עבד שעות נוספות, אך מכאן ועד ימי עבודה בני 24-36 שעות (שאינם בגדר מקרה חד-פעמי), עבודה בשעות הקטנות כדפוס עבודה ועבודה בשבתות ובחגים - רחוקה הדרך. התובע הדגיש כי משרתו לא הצדיקה מידה מיוחדת של אמון אישי ושתפקידו לא נשא אופי ניהולי. לכן ודווקא משום כך, נשאלת השאלה האם אכן נדרש מעצב גראפי לעשות ימים כלילות כנטען? - לא שוכנענו כי אכן נדרש התובע לשעות עבודה, לבצוע תפקידו ומטלותיו, כדיווחיו, או כי נדרש לכך ע"י הנתבעת. לאור המקובץ אין מנוס מלקבוע כי דיווחי השעות שהגיש התובע אינם מהימנים דיים בעינינו. 12. ציון דיווחי השעות בתלושי המשכורת אין להתעלם מכך שהנתבעת, מחד הסתמכה על דיווחיו של התובע, קיבלה אותם ללא בדיקה ועוררין, ציינה את מספר שעות העבודה בתלושי המשכורת ומאידך, מתכחשת לאותם הדיווחים. על הנתבעת חלה החובה לנהל רישום שעות עבודה לרבות שעות נוספות בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה וחוק הגנת השכר [ראו ע"ע (ארצי) 212/06 ימית א. ביטחון (1988) בע"מ - אלי אפרים מיום 12/11/2008] אך במקום למלא חובתה היא "העבירה את השרביט" לתובע, וביום פקודה הנה טוענת להגנתה שלא בדקה את הדיווחים, ואין הם מהימנים. את זאת אין לקבל. זאת ועוד, עפ"י הנפסק [ע"ע (ארצי) 42463-09-11 גד גולן (יואב ברמץ) - נגריית שירן בע"מ מיום 18/3/2013] תלושי השכר מהווים ראיה לכאורה לאמור בהם ועל המבקש לסתור את תוכנם מוטל נטל הראיה. יחד עם זאת בפסק דין זה נאמר כי: "תלוש השכר מהווה ראייה לנכונות הנתונים המפורטים בו, כגון: שיעור שכרו של העובד בחודש מסוים; מהות רכיבי השכר ששולמו לעובד (גמול שעות נוספות, נסיעות וכו'); ניצול ומאזן ימי חופשה; ניצול ומאזן ימי מחלה, ועוד. אולם, תלושי השכר אינם מהווים ראייה לכך שהתשלומים המפורטים בהם שולמו בפועל לעובד." (ההדגשות במקור) בהתאם לרוח הדברים לא נוכל לומר שתלושי השכר מהווים ראיה לביצוע שעות העבודה המפורטות בפועל (מלבד היותם ראיה לדיווח הנמסר), כשם שאין הם ראיה שהתשלומים המפורטים בהם שולמו בפועל. משום כך, ומשלא שוכנענו כי דיווחי השעות לפיהם הופקו תלושי השכר משקפים את הקף עבודת התובע, לא נוכל לייחס לתלושים חזקה לנכונות הדיווח. בבר"ע (ארצי) 45417-12-12 איסק טבורסקי - סמינר לרפואה משלימה בע"מ מיום 3/4/2013 נפסק כך: "כאמור בית הדין האזורי לא יחס לתלושים נפקות כלשהי לעניין הטענה כי בין הצדדים התקיימו יחסי עובד ומעביד. מסקנה זו של בית הדין והנימוקים לה מקובלים עלי. התהיות העולות מבחינת נתוני התלושים מחזקות את הרושם שאין הם משקפים את נתוני הקשר האמיתיים. משנשמט עוגן האחיזה העיקרי של המבקש - תלושי השכר - כבסיס לטיעון המבקש לקיומם של יחסי עובד ומעביד בין הצדדים, לא נותר למעשה בסיס ממשי אחר לטיעון זה." באותה פרשה נבחנה שאלת קיומם של יחסי עובד מעביד בין היתר על רקע העובדה כי לתובע/המבקש הופקו תלושי שכר על ידי הנתבע. מאחר שעלו תהיות וסימני שאלה באשר לנתונים המופיעים בתלושים, לא יוחס לתלושים משקל מכריע. בהיקש מענין זה, כך מסיקים אנו לענייננו. מאחר שנמצאו כשלים בדיווחי השעות; מאחר שעולה החשש שדיווחי השעות מופרזים (וכך שוכנענו); מאחר שהתובע אישר בחקירתו כי יתכן שהדיווח לא היה מדויק במקרה אחד, ובמקרה אחר יתכן שנעשה בדיעבד; מאחר שהפסקות התובע לא דווחו ומאחר שהתרשמותנו ממכלול העדויות מחזקת אף היא את הספקות שהתעוררו - לא נוכל לקבל את דיווחי השעות ובהתאם, את האמור (העתקם) בתלושי המשכורת של התובע כמסד להכרעתנו. 13. לכך יש להוסיף כי עפ"י סעיף 26ב (ב) לחוק הגנת השכר תשי"ח-1958, מקום בו נתבעו יותר מ-15 שעות נוספות שבועיות או 60 שעות נוספות חודשיות, ממילא מונח הנטל על כתפי התובע. בענייננו, רובם ככולם של הדיווחים החודשיים שהגיש התובע (למעט החודש הראשון והאחרון לעבודתו, שלא היו מלאים, וחודש נוסף) מצביעים על למעלה מ-60 שעות נוספות חודשיות, לטענתו. בהתאם לאמור מעלה, התובע לא עמד בנטל ההוכחה לביצוע השעות שבדיווחו, כשם שלא היה בדיווחיו כדי להוכיח שהתוספת פגעה בזכויותיו ולפיכך אינה לגיטימית. 14. לסיכום: מצאנו כי דיווחי השעות של התובע לוקים בחסר וּמעלים סימני שאלה ותהיות אשר לא ניתן להתעלם מהם, וודאי לא לפסוק על בסיסם. נציין כי הדבר עולה בקנה אחד עם התרשמותנו מעדות התובע ואף לכך יש משמעות [ראו פסקה 9 בעס"ק (ארצי) 1007/02 ההסתדרות הכללית החדשה - עיריית שדרות מיום 16/8/2002]. בהקשר זה יצוין גם שבחקירתו טען התובע לפתע פתאום כי סרב לחתום על מכתב התפטרות שנוסח על ידי הנתבעת והתעקש לנסח בעצמו את מכתב התפטרותו - טענה שאין לה זכר בכתב התביעה ובתצהירו (עמ' 4 לפרוטוקול, ש' 28-33, עמ' 5 ש' 1-4). בתוך כך, לא הוכח כי הנתבעת דרשה מהתובע לעבוד בשעות בלתי אפשריות כפי שטען, ולא הוכח כי היתה זו מתכונת ההעסקה הנהוגה בנתבעת - לא ביחס לתובע ולא ביחס ליתר העובדים (על אף שהתובע טען כך בתצהירו ובקדם המשפט אך נמנע מלזמן עובדים נוספים למתן עדות, מה גם שאיננו עוסקים אלא בעניינו). ומנגד, לא נסתרה עמדת שפי ביחס לדיווחי התובע. להשלמת התמונה נציין כי ערך שעת עבודה של התובע, עליו התבסס בחישוב תביעתו, איננו מקובל עלינו כלל ועיקר (משאין עסקינן בחישוב כמתחייב בחוק). נוסיף גם כי התובע קיבל את התוספת במלואה, גם כאשר לא עבד חודש מלא (לדוגמא בחודש הראשון והאחרון להעסקתו). לא נוכל שלא להזכיר - ספק לטעמנו אם ההתנהלות העולה מההליך כמוה כהתנהלות בתו"ל ביחסי עבודה - מחד, מקבל התובע מדי חודש התוספת המוסכמת (בהסכם חתום ע"י הצדדים), אינו מוכיח פנייה למעסיק במהלך העבודה ומאידך - רק לאחר סיום יחסי העבודה מצא לפנות ולעתור לתשלום ש"נ לפי דיווחיו, בבחינת "קופת חסכון". משאלה הדברים - אין בידינו לקבל את התביעה והיא נדחית. בנסיבות הענין ומשהתנהלות הנתבעת לא נקיה אף היא מספקות, כולל מקיום חובותיה כדין - אין צו להוצאות. מחשבים ואינטרנטהלנת שכרשכר עבודהאתרי אינטרנטשעות נוספות