לגרסת המנהל, בחודשים האחרונים לתקופת עבודתו של התובע, הלה התלונן בפניו כי אינו מעוניין להמשיך ולעבוד בתחום של חנויות המזון. בשיחה שהתקיימה בין הצדדים ביום 25.12.11 הודיע לו התובע כי החליט להפסיק את עבודתו, וכי מצא מקום עבודה אחר, והוא ממתין לתשובה ממקום עבודתו החדש. בפגישה זו ביקש התובע להיות מפוטר וכי יימסר לו מכתב פיטורים. לאחר מספר ימים ביקש התובע לעבוד חודש נוסף, ולכן שובץ למשמרות נוספות. אלא שביום 3.1.12 לא הופיע התובע למשמרת אליה שובץ, זאת ללא כל הודעה ומענה מצידו. לבסוף הגיע התובע לסניף והודיע כי קיבל תשובה חיובית ממקום העבודה החדש, אך הביע נכונות להישאר ולסייע עד סגירת הסניף באותו היום. אלא שלמרות הבטחתו, הודע לו מהסניף כי התובע עזב טרם סיום המשמרת. מאותו יום, לא הופיע התובע לעבודתו (סע' 4-14 לתצהיר המנהל, ר' גם עדותו בביה"ד, עמ' 4 ש' 24-25, 32-33, עמ' 5 ש' 1-2). המנהל הכחיש את גרסת התובע כי הוא ביקש לעבוד במשמרות בוקר, וטען כי ממילא התובע הועסק גם במשמרות בוקר וגם במשמרות ערב (עמ' 4 ש' 29, עמ' 5 ש' 11-12). עיון בעותק מסידור העבודה לחודש 1/12 (נספח 2 לתצהיר המנהל) מעלה, כי אכן התובע שובץ למשמרות ערב בתאריכים 1.1.12 עד 3.1.12 בלבד, אך אין בדו"ח כדי להוות תימוכין לגרסת המנהל לפיה ביטל את שיבוצו של התובע להמשך החודש, לאחר שהתובע הבהיר כי לא ישוב לעבודתו (ר' סע' 24 לתצהיר המנהל). הכרעה: בתביעה ל"פיצויי פיטורים" נטל הראיה מוטל על התובע להוכיח את פיטוריו, וכי הוא מצוי בתוך מסגרת הזכאים לפיצויי פיטורים מכוח החוק. היסוד העיקרי שבסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג - 1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים"), הוא שהעובד "פוטר". ודוק, נטל השכנוע לעניין קיום כל התנאים שבסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, הינו על העובד, שהרי הוא "המוציא מחברו" (ר' דב"ע נו/269-3 ד"ר איסר מזר נ' הסתדרות מדיצינית הדסה, עבודה ארצי, כרך ל(1) 57, והאסמכתאות שם). הלכה היא, כי יסוד פיטורים או התפטרות הוא שהצד הפועל נתן ביטוי, אשר אינו משתמע לשני פנים, לכוונתו להביא את יחסי העבודה הקיימים בין השניים לידי סיום (דב"ע ל/1-3 זמל הרמן נ' דואיב גילה, עבודה ארצי, כרך ג(1), 11). נציין כי אף אחד מבין הצדדים לא נקט פעולות פורמאליות לעניין סיום יחסי העבודה. התובע לא הגיש מכתב התפטרות והנתבעת לא נתנה בידי התובע מכתב פיטורים. במצב דברים זה עלינו ללמוד על נסיבות סיום יחסי העבודה, בעיקר מהתנהגות הצדדים בפועל, שהיא בעיקרה מצב עובדתי. עלינו לאמוד את ההתנהגות של הצד אשר לו מייחסים את הכוונה להביא את יחסי העבודה לידי סיום, אשר אינו מותיר כל ספק לגבי הכוונה להביא את יחסי העבודה לידי סיום. במסגרת זאת יש לתת את הדעת למכלול העובדות הרלבנטיות, ומהן להסיק את המסקנה, ואין ללמוד מקטע דברים אלא מ"התמונה כולה" (דב"ע ל/18-3 נח בנצילוביץ נ' "אתא", חברה לטכסטיל בע"מ, פד"ע ב', עמ' 41). במקרה דנן שוכנענו, כגרסת התובע, כי בין צדדים נתגלעה מחלוקת בנושא זמני המשמרות, מחלוקת שבעקבותיה ולאחר ה-3.1.12, שהה התובע בביתו בציפייה כי יקרא לשוב לעבודה. המעביד מצידו לא מילא אחר הוראות החוק ולא מסר לעובד הודעה על סיום יחסי עבודה, אלא רק ביום 9.2.12 ולאחר שהעובד הלין בפניו על אי שיבוצו לעבודה (בהתאם למכתבו של התובע מיום 30.1.12), זאת משום שלהנחתנו, גם המעביד עצמו לא ראה בכך בתחילה כמעשה התפטרות מצידו של התובע. לפיכך, אנו מוצאים כי יש לראות את הנסיבות דנן כפיטורים, או למצער כנסיבות של "התפטרות בדין מפוטר". אשר על כן, התובע זכאי ליתרת פיצויי פיטורים בסך של 3,574 ₪ (3,487 ₪ * 24/12 ובניכוי 3,400 ₪ שהתובע קיבל ע"ח פיצויי פיטורים- ר' עמ' 4 ש' 16-17). חרף האמור, איננו מוצאים לנכון לפסוק לזכות התובע "תמורת הודעה מוקדמת". שכן, גם העובד עצמו נמנע מהלעמיד עצמו לרשות המעביד בתקופה שלאחר ה-3.1.12, תקופה שבה היה קיים ערפול וספק בדבר המשך יחסי העבודה. יתר על כן, לא מצאנו לנכון לפסוק לזכות התובע פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, וזאת בשל המחלוקת הממשית בדבר עצם נסיבות סיום העסקתו של התובע. סוף דבר: התביעה מתקבלת בחלקה בלבד. הנתבעת תשלם לתובע סך של 3,574 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית חוקית מיום 1.2.12 ועד התשלום בפועל. כמו כן תישא הנתבעת בהוצאות ההליך הנוכחי (חלקיות בלבד) ותשלם לתובע סך של 500 ₪ נוספים כהוצאות שכ"ט עו"ד, בצרוף מע"מ. ניתן לבקש רשות ערעור: תוך 15 יום. התפטרות