יוער כי עוד קודם לכן, ביום 6.6.09 הגישה התובעת מכתב התפטרות "על רקע ריבוי שעות לימוד ואי התאמתן לשעות העבודה" כמפורט במכתבו של חיים שימשילשוילי (להלן: "מר שימשילשוילי") מיום 9.6.09, אשר צורף כנספח א' לתצהירו, אך התפטרות זו לא מומשה בפועל (סע' 6 לתצהיר התובעת). התפטרותה השניה אשר סיימה באופן סופי את תקופת עבודתה נעשתה במכתב שצורף כנספח ב' לתצהיר התובעת (להלן - מכתב ההתפטרות). בין הצדדים נתגלעו 3 מחלוקות: האם זכאית התובעת לפיצוי מכח חוק הזכות לעבודה בישיבה תשס"ז-2007 (להלן- החוק) ובאיזה שיעור. האם בנסיבות התפטרותה זכאית לפיצויי פיטורין. האם זכאית התובעת להפרשי תשלום בגין דמי חגים. שאלות אלה ידונו לפי סדרן להלן: פיצוי לפי החוק לטענת התובעת, הנתבעת לא סיפקה לה כסא לישיבה בעת ביצוע העבודה, וזאת על אף פניות חוזרות. רק למשך תקופה קצרה מאד (בשנת 2010 - ר' סע' 5 לתצהיר התובעת) סופק לה כסא, ואולם, כאשר שבה לעבודה לאחר ההתפטרות הראשונה מצאה כי הכסא שבור ועל אף בקשותיה הוא לא הוחלף. לטענתה בשל כך נאלצה התובעת לעמוד במשך רוב תקופת עבודתה ולעתים השתמשה בכמה ארגזי פלסטיק שבהם סופקה סחורה לסופרמרקט אותם הציבה זה על גבי זה. כאשר ראה זאת מנהל הנתבעת מר שימשילשווילי, חיזק את הארגזים זה לזה באמצעות אזיקונים , כדי שהתובעת לא תיפול. התובעת צרפה לראיות מטעמה תמונות הסופרמרקט, שצולמו לאחר תקופת עבודתה. רק תמונה אחת מתיחסת לעמדת הקופאיות ובה נראית קופאית עומדת, כאשר כסא עגול וגבוה (כסא בר) עומד לצידה. הנתבעת טענה כי היו בסופרמרקט כסאות לרוב , אלא שהתובעת בחרה שלא לשבת עליהם לעתים ואף העדיפה לשבת על הארגזים. לדבריה, יש במקום שתי עמדות קופאיות, כאשר יש רק קופאית אחד שעובדת והקופאית יכולה לבחור על איזה מבין הכסאות היא רוצה לשבת. לטענת הנתבעת היא אף רכשה עבור התובעת כסאו. הנתבעת אף צרפה קבלות בגין רכישות שונות. (מרבית הקבלות בלתי קריאות). יותר מכך, היא אף תקנה כסא אחד שנשבר, לבקשת התובעת. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים והראיות שבפנינו הגענו לכלל המסקנות הבאות: לא שוכנענו כי במקום עבודתה של התובעת לא היו כלל כסאות או כי מדיניותה של הנתבעת הייתה שלא לאפשר ישיבה על כסאות. התובעת בחרה להפריז בתיאור המצב, ולא נתנו אמון בעדותה . התובעת טענה בחקירתה הנגדית כי נאמר לה על ידי מר שימשילשווילי כי לא ראוי שעובדות ישבו בעת שמטפלות בלקוחות (עמ' 7 ש' 31- עמ' 8 ש' 6): "ש. הגעת לסופר, ראית שם כסאות ת. היה כסא במשרד שהיה למי שבא לחיים, בקופות אף פעם, חוץ מהתקופה שהוא קנה והוא היה לתקופה קצרה לא היה כסא ש. למה ת. כי אני זוכרת שרדפתי אחרי חיים הרבה פעמים ושאלתי וביקשתי והתחננתי, אמרתי לו שהוא חייב להסביר לי את העניין הזה והוא אמר שלא חושב שזה ראוי שקופאית תשב כשהיא עושה חשבון" טענה זו הועלתה לראשונה בחקירה הנגדית, ושוכנענו כי נאמרה על מנת ליצור "נפח" לטענותיה. טענה זו אף אינה מתיישבת עם ההיגיון העולה מתוך העובדות שאינן שנויות במחלוקת, לפיהן לעתים ישבה התובעת על ארגזים שהוערמו זה על גבי זה ושאותם אזק מר שימשילשווילי . לו אכן סבר ואף אמר הלה כי ישיבה אינה ראויה, האם היה מסייע בישיבה על ארגזים, אשר ודאי משדרת רושם פחות טוב ללקוחות, ואשר מכל מקום אינה מקובלת עליו כביכול, אליבא דתובעת? התמונות שצרפה התובעת לתצהירה, צולמו לדבריה לאחר הגשת התביעה (בחודש יולי 2012), ולטענתה- רק לאחר הגשת התביעה מיהרה הנתבעת לרכוש כסאות (סע' 27 לתצהיר התובעת). הנתבעת חלקה כאמור על העדרם של כסאות קודם לכן. אף שסברתה של התובעת אפשרית, הרי שנוכח העולה מן התמונות (ולמעשה רק מתמונה אחת הנוגעת לסביבת הקופאית), דהיינו, כי גם לאחר הגשת התביעה, על אף קיומו של כסא, הקופאית אינה עושה בו שימוש, יש סבירות לא פחותה לכך שאכן, המדובר בבחירה של הקופאית שלא לשבת על אף קיומו של כסא, כפי שהיתה זו בחירה של התובעת. משכך אין בצילומים בכדי להועיל לתובעת לענין הוכחת העדרו של כסא. 3) עדותה של עדת התובעת, הגב' בלהה קרייסברג, אין בה כדי להועיל לתובעת. התרשמנו כי עדות זו הייתה מגמתית. העדה מעידה כי רוב הזמן לא ראתה כסא, ובאותה נשימה אומרת שלא זוכרת שראתה כיסא (עמ' 5 ש' 29). העדה גם העידה שתגובת התובעת לשאלתה מדוע היא עומדת הייתה "זה מה יש", אך אמירה זו יכולה להתפרש במובנים שונים ולאו דווקא כפי טענת התובעת בפנינו - שלא ישבה מפני שלא היה כסא. כשנשאלה העדה בח"נ אם הייתה תשובה אחרת של התובעת לשאלתה מדוע אינה יושבת, אמרה שאינה זוכרת (עמ' 6 ש' 13-14). כשעומתה עם העובדה שבתקופה מסוימת אין מחלוקת כי היה כסא אמרה שוב ושוב שאינה זוכרת שהתובעת ישבה על כסא (עמ' 7 ש' 1-9). מעדות זו לא ברור מהי הסיבה שבשלה לא ישבה התובעת על כסא, ומי הגורם לך, האם זה כיוון שאכן לא היה כסא או שמא כי התובעת עשתה זאת מטעמיה שלה. שוכנענו כי נושא ישיבתה של התובעת היה כזה שהעסיק את הצדדים לא אחת, ואף שוכנענו כי מר שימשילשווילי היה מעוניין להסדיר לתובעת ישיבה נוחה, אלא שהדבר לא עלה בידו. טענותיה של התובעת כאילו פניותיה החוזרות ונשנות אל הלה זכו להתעלמות, אינן אמינות בעיננו מן הטעמים הבאים: התרשמנו כי מערכת היחסים שבין מר שימשילשווילי לבין עובדיו ובכלל זה התובעת, היו חבריים ביותר, עד כדי כך שיצאו לטיול משותף אליו הזמין מר שימשילשווילי (ר' עמ' 13 ש' 6-9). לא מתקבל על הדעת שבמערכת יחסים שכזו, התעלם מבקשות כה בסיסיות של התובעת. יותר מכך, כפי שהתברר מן העדויות, התובעת הרגישה מספיק נוח כדי ליצור קשר טלפוני עם מעסיקה כאשר שהתה בקניון ולהציע לו כי תבחר כסא שהיא רוצה ותקנה (או הוא יקנה אחר כך), וכך בפועל נרכש עבורה כסא (ר' עדות התובעת עמ' 9 ש' 3 ועדות מר שימשילשווילי בעמ' 19 ש' 27-31). אם כן, לנתבעת היה רצון להביא לידי פתרון משביע רצון מבחינת התובעת לבעיית הכסא, והיא ניסתה להתאים לתובעת פתרון לשביעות רצונה. בכלל זה גם היענותה לפתרון הארגזים שיזמה התובעת, מהווה ביטויי לנכונותה לפתור את הבעיה, כך גם ניסיונות התיקון של הכסא שנשבר. נכון אמנם, כי מבין הקבלות שהמציא מר שימשילשווילי באשר לקניית כסאות, הרי שעל פי עדותו הוא (עמ' 21 ש' 2-3) לא הצליח להצביע על ראיה לכך שכסאות מתאימים לעמדת הקופאית דווקא (שאינם כסאות משרד, אלא כסאות מוגבהים - כסאות בר) הם שנקנו, ואולם כאמור, אין בכך בכדי לגרוע מכך כי השתכנענו כי הוא ניסה למצוא פתרונות לצורכי הישיבה של התובעת ואף אין בכך בכדי ללמד כי לא היו כסאות לעמדת הקופאית שנקנו עוד קודם לכן. ואולם בכל אלה לא די. אין ספק כי סוגיית הכסא לא באה על פתרונה המלא במהלך כל שנות עבודת התובעת, והתובעת מצאה כי נוח לה יותר לעמוד מאשר לשבת. הדבר עולה אף מהתמונות שצרפה כאמור, כאשר מסתבר כי גם לאחר תקופת עבודתה, הקופאית (שנצפתה באקראי) מעדיפה לעמוד. גם העובדה שהעדה הגב' קרייסברג מצאה צורך להעיר על המצב שראתה, מצביעה על כך שהדבר אפיין בסופו של דבר את תנאי העבודה של התובעת אצל הנתבעת. הוראות סעיף 2 לחוק קובעות "מעביד יעמיד לרשות עובד במקום העבודה מושב לעבודה ולא ימנע מעובד ישיבה במהלך העבודה, אלא אם כן הוכיח המעביד שביצועה הרגיל של העבודה אינו מאפשר ישיבה". "מושב לעבודה" הוגדר בסעיף 1 כך: "מושב במצב תקין בעל משענת גב, מותאם בצורתו, במבנהו ובממדיו לעובד ולעבודה המבוצעת, וכן הדום שעליו יוכל להשעין את רגליו בנוחות, אם אין הוא יכול לעשות כן בלי הדום". את מלות החוק יש לפרש באופן שייתן תוקף למטרתו, והיא להבטיח לעובד יכולת ישיבה בנוח בעת ביצוע העבודה (למעט במקרים בהם הדבר אינו מתאפשר עקב אופיה - ובמקרה דנן, לא נטען ואף לא הוכח כי הישיבה אינה מתאפשרת). לפיכך, לא יצא מעביד ידי חובתו בעצם הצבת מושב (אף אם היה זה מושב העומד פורמלית בהגדרה שנקבעה בחוק) במקום ביצוע העבודה, אלא יש להביא לכך שאכן, המושב יתאים בפועל לעובד ולדרישות ביצוע העבודה. בנסיבות המקרה דנן, עצם העובדה שהתובעת בסופו של דבר לא נעזרה במקרים רבים במושב שהוצב על ידה, אף שמדובר בשעות עבודה רבות (משמרת בת 8 שעות שבמהלכה, בהעדר ישיבה, עליה לעמוד באותו מקום במשך כל אותו הזמן), מצביעה על כך שהמושב שהוצב, אף אם בגובהו מתאים לעבודה המבוצעת, הרי שמבחינה ארגונומית אינו מאפשר ביצוע העבודה הנדרשת בנוחות תוך כדי ישיבה עליו. לטעמנו, החובה שהטיל החוק על המעביד גוררת, במקרי הצורך, גם התאמה פיזית של סביבת העבודה של העובד לכך שיוכל לשבת. בכלל זה, ככל הדרוש, במקרה דנן, גם התאמת גובה הקופה או מבנה הקופה כך שישיבה בכסא תוך ביצוע העבודה בנוחות, תתאפשר. זאת לא נעשה על ידי הנתבעת. יוסף כי אף לא הוכח שהכסא שהוצב (כסא בר) אכן תאם את דרישות הגדרת החוק (ולא כך הוא ביחס לכסא שצולם לאחר תקופת עבודת התובעת). נדגיש, בסוגיה זו ובכלל , אין לאפשר כי עובד יעשה את הוראות החוק קרדום לחפור בו להעלאת טענות מכל סוג שהוא שלא בתום לב לצרכים הזרים למטרת החוק. ואולם במקרה זה השתכנענו כי חוסר הנוחות של התובעת שנגרם מחוסר התאמה של פתרונות הישיבה שהציעה הנתבעת לצרכי עבודתה, היה אמיתי. (זאת בין היתר מכך שהתובעת העלתה טענות אלה בזמן אמת מעת לעת, ואף מר שימשילשווילי היה מודע להן וניסה לפתור אותן, והן מן העובדה שמנגד, כפי שידון להלן, לא עשתה התובעת שימוש בטענה זו כדי לגזור זכויות מן הנתבעת, והמשיכה לעבוד אצל הנתבעת במשך כשלוש שנים על אף העדרו של פתרון משביע רצון). לא למותר בהקשר זה להביע עמדה נחרצת ביחס להתבטאות ב"כ הנתבעת בסיכומיו כאשר התייחס לגיבוב הארגזים זה על גבי זה , כפי שעשתה התובעת בלית ברירה, כ"כסא תנובה" ("הוכחנו והתובעת לא סתרה שהיא קיבלה והיה באפשרותה לשבת על כסא מהסוג של תנובה, לכיסא ארבע רגליים. ארגזי תנובה ששימשו אותה להנאתה ומרצונה המלא."עמ' 25 ש' 31-32). זוהי עמדה בלתי ראויה אשר לא זו בלבד שמתעלמת מפורשות מהוראותיו של החוק באשר לדרישות "מושב לעבודה", אלא שמהווה ביטוי לזלזול בכבודו של העובד, זלזול שאגב, לא מצאנו בהתנהלות הנתבעת עצמה. בנסיבות אלה מוצאים אנו, כי יש יסוד לתביעת התובעת לפיצוי בלא הוכחת נזק, מכח הוראות סעיף 4 לחוק. בע"ע 33680-08-10 דיזינגוף קלאב בע"מ נ' יעקב זואילי, ניתן ביום 16/11/2011, נקבעו קריטריונים להפעלת שיקול הדעת שעל בית הדין להפעיל בקביעת גובה הפיצוי הראוי בנסיבותיו של כל מקרה ובין היתר: "קביעת הזכאות לפיצוי לדוגמה ושיעורו, תיעשה לאור מהותן של הזכות לעבודה בישיבה והזכות לישיבה בהפסקה, כזכויות חוקיות מוגנות הנגזרות מערכים חוקתיים כפי שפורט לעיל, ובשים לב לנסיבות המקרה הנדון, תוך שיובאו בחשבון, בין היתר, שיקולים אלה: מידת ההפרה וחומרתה. במסגרת זו תילקח בחשבון התנהלות המעביד בהפרת זכויותיו של העובד, כפי שנקבעו בסעיפים 2 ו-3 לחוק, תוך שייבחנו שאלות אלה: האם המעביד התעלם כליל מהוראות החוק; האם המעביד שלל, הלכה ולמעשה, אפשרות ישיבה במהלך ביצוע העבודה, בין לנוכח סוג העבודה או אחרת; האם נשללה זכות העובד לישיבה בהפסקה, שאז תיחשב חומרה יתירה בהפרת הזכות; האם נעשו התאמות במקום העבודה וסביבת העבודה לצורך הבטחת הזכויות המוגנות ואכיפתן, ובכלל זה, מקומות הישיבה שהוקצו לעובדים במהלך ביצוע העבודה ובהפסקה; מספר הכסאות ביחס למספר העובדים במקום העבודה, וביחס לסביבת העבודה; האם הופרו המלצות של מומחים ורופא תעסוקתי בנוגע ליישום ההגנה על הזכויות המוגנות תוך התאמה למקום העבודה, וכל כיוצ"ב;משך ההפרה. האם מדובר בהפרות חוזרות ונשנות כלפי העובד התובע, או כלפי עובדים אחרים;האם ההפרה בוצעה ביודעין ובכוונה תחילה; האם מדובר בהפרה כשיטה הנוהגת אצל אותו מעביד במקום העבודה; האם ההפרה נעשתה למרות התראות מצד העובד התובע, או מצד ארגון העובדים, או אחרת; תום ליבם של הצדדים; האם הופר צו שיפוטי; וכיוצ"ב[57]; מהות הפגיעה בעובד כתוצאה מן ההפרה ונסיבותיו האישיות של העובד כלפיו בוצעה ההפרה, כגון, גילו של העובד, מצב בריאותו, האם מדובר בעובד בעל מוגבלות הנדרש להתאמות מיוחדות למוגבלותו; עובדת בהריון או בטיפולי פוריות וכדומה; השיקול הציבורי ההרתעתי יבוא אף הוא בחשבון השיקולים לקביעת שיעור הפיצוי. במסגרת זו יישקל הצורך בהטמעת המוּדָעוּת לזכויות המוקנות בחוק והדרישה לאכיפתן ויישומן בפועל, וביסוס הנורמה, הלכה למעשה, בקרב העובדים ובקרב המעבידים. בנסיבות העניין דנן, השיקולים העומדים לנגד עניינו הם: הנתבעת לא התעלמה מהוראות החוק, ולהפך, ניסתה ליתן פתרונות לבעיה שנוצרה; לא חסרו כסאות במקום העבודה; אף לא הוכח כי זו בעיה שאפיינה את כלל הקופאיות (ב"כ התובעת ויתר על עדויות קופאיות אחרות אשר נתנו תצהירים מטעמה שכן המצהירות בחרו שלא להגיע (עמ' 13 ש' 25-28) ); מנגד - לא נעשתה ההתאמה הנדרשת במקום העבודה וסביבת העבודה לצורך הבטחת הזכות לעבודה בישיבה; אף שנעשו ניסיונות לפתור הבעיה, הרי שבפועל במשך שנים היא לא נפתרה, למרות פניות חוזרות מטעם התובעת. לא מצאנו כי בנסיבותיה האישיות של התובעת הייתה להתנהלות דלעיל השפעה חריגה על בריאותה נוכח מצב בריאותי/פזיולוגי מיוחד. מאידך, אנו מוצאים כי יש מקום ליתן משקל לשיקול הציבורי ההרתעתי, ובפרט באשר לצורך להתאים את סביבת העבודה לכך שהמושב הקיים שם יאפשר ביצוע העבודה בנוחות תוך כדי ישיבה, וכאשר אין הדבר כך, שומא על המעביד לערוך השינויים המתחייבים -כשאין הדבר בגדר האפשר ביחס לכסא, הרי שיש לעשות כן ביחס לסביבת העבודה. נוכח כל אלה, אין הפיצוי לדוגמא צריך לבטא חומרה יתרה שנמצאה בהתנהלות הנתבעת, באשר זו לא נמצאה, אלא בעיקר, ביטוי לאמות המידה שעל ציבור המעסיקים להפנים במקרים כגון אלה. בנסיבות אלה אנו מעמידים את הפיצוי על סך 10,000 ₪. התביעה לפיצויי פיטורין כאמור, אין מחלוקת כי התובעת התפטרה, כפי שפרטה במכתבה מיום8.9.11. לא מצאנו כי בנסיבות העניין עומדת התפטרותה של התובעת בגדר הוראות סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורין התשכ"ג-1963, כנסיבות אחרות שבהן אין לדרוש מהעובד שימשיך בעבודתו. להלן טעמינו: טוענת התובעת כי התפטרה לאחר שסבלה מיחס מציק מאת חבריה לעבודה אשר הגיע לשיאו כאשר שמו באוכל שלה פלפלים חריפים (ואין לדעת מה עוד). על כך גם כתבה במכתב ההתפטרות. הנתבעת אינה חולקת על האירוע אלא שלטענת מר שימשילשווילי, תלונתה טופלה והוא שוחח עם העובדים הרלבנטיים מיד לאחר התלונה ובכך פתר את הנושא.(לדבריו לא נזקק לבחון את מצלמות האבטחה כדי לדעת על ידי מי נעשה הדבר - שכן גילה מיד במי מדובר וטיפל בכך מיידית). הנתבעת טוענת כי התפטרותה של התובעת נבעה מרצונה להשקיע בלימודים בהם החלה מספר חודשים קודם לכן. נתנו אמון בגרסתו של מר שימשלשווילי לעניין זה. מצאנו תימוכין לכך דווקא מתוך התנהלותה של התובעת עצמה. התובעת תארה כיצד לאחר האירוע האמור הלכה הביתה, כאשר במהלך כל אחרי הצהרים הייתה אכולת כאב וצער מן האירוע שארע לה, ולאחר שניסתה להשיג את מר שימשילשווילי טלפונית מספר פעמים ללא הצלחה, כתבה את מכתב ההתפטרות ומסרה אותו לידיו למחרת היום. לשון המכתב היא: "הנדון: הפסקת עבודה שלום רב, עקב התנכלות קבועה של מנהל החנות והתנהגות בלתי ראויה שלו ושל אחד העמיתים לעבודה אני מודיעה בזאת על הפסקת עבודתי בחברה לאלתר. ההתפטרות תכנס לתוקף ביום 9/9/11 אם אתה זקוק לכמה ימי התארגנות אני מוכנה לעבוד בתנאי שתערוב לכך שהעובדים המדוברים לא יטרידו אותי." מן המכתב עולה אפוא, כי התובעת גמרה אומר בדעתה להתפטר עוד באותו יום אחר הצהרים. במכתבה אין היא מלינה על האירוע, מתריעה ודורשת תיקון כתנאי להמשך העבודה, אלא טוענת כי היא נכונה להמשיך לעבוד רק לתקופת "הודעה מוקדמת" ובלבד שהנתבעת תערוב לכך שבאותם ימים לא תוטרד. על פי הפסיקה, כאשר טוען עובד לנסיבות בהן אין לצפות ממנו להמשיך ולעבוד, עליו להתריע בפני המעסיק בנושא ולהבהיר כי ככל שלא יחול שינוי במצב , יתפטר. (דב"ע מח/174-3 טלסיס בע"מ - מיכאל רוגל, פד"ע כ 421; דב"ע לה/15-3 בן צור דרויאנוב בע"מ - זיגמונד רוסקיס[] ניתן ביום 23.2.75). זהו, ברגיל, תנאי לזכאות לפיצויי פיטורין בגדר סעיף 11 לחוק. ואולם כאן, כאמור, התובעת לא נתנה כל התראה מסוג זה, אלא הביעה עמדה מגובשת כי היא עוזבת וכל שהסכימה לתת, בתנאים (סבירים יש לומר), הוא הודעה מוקדמת. בנסיבות אלה, לא רק שלא התקיימו התנאים הנדרשים לפסיקת פיצויים בגדר הוראות סעיף 11, אלא, גם, אנו למדים על כך שהתובעת החליטה להתפטר ויהי מה, וכי האירוע האמור אינו אלא דבר מה בו נתלתה כדי לנמק כלפי הנתבעת את התפטרותה. לא בכדי התובעת לא טענה דבר בקשר לזכאותה לפיצויי פיטורין לא במכתב, לא לאחר מכן עת קיבלה הפרשי הזכויות ולא במשך התקופה שעד להגשת התביעה דנן. הנתבעת טענה כי בין התובעת לבין עובדים אחרים היו יחסים חבריים שמצאו ביטוי לעתים במהתלות מסוג זה ולא היה זה מקרה חריג. ואכן, בניגוד לאופן שבו הוצגו הדברים על ידי התובעת בתביעתה ובתצהירה (סע' 11-15 לכתב התביעה, וסע' 10-16 לתצהיר), הרי שבחקירתה הנגדית התברר כי אכן זהו היה אופי היחסים אלא ש"בזמן האחרון" היא כבר לא הייתה מעוניינת בכך (עמ' 10 ש' 6-24): ש. מה קרה בקיץ 2011 שהתחילו להטריד אותך ת. היה עובד בשם מוחמד, והיה עובד בשם ראובן, הם היו אוהבים להציק לי, מוחמד חיטט לי בדברים כמה פעמים. כל מיני דברים שטותיים ולי לא היה עניין בהם ובתקופה האחרונה לא דיברתי איתם פרט לצרכי עבודה ש. גן ילדים כזה, מריבות? ת. מבחינתי כן, מבחינתם זה אחלה לעבירה (צ"ל "לאוירה") של העבודה והם ידעו ש. מעולם לא הצקת לאף אחד ת. על התקופה שאנחנו מדברים הם ידעו טוב מאוד שאני לא אוהבת את זה. ש. למה את מפרידה בין התקופות ת. כי עבדתי שם כמעט 3 שנים ויכול להיות שבתחילת העבודה עשיתי איזה גן ילדים עם מישהו אחר, אני מדברת על ראובן ומוחמד והם ידעו שזה לא מצחיק אותי. בתקופה האחרונה לא היה לי שום שיח איתם חוץ מענייני עבודה. ראובן היה אחראי והוא היה מציק בדרכים שונות כמו שאם הייתי רוצה ללכת לשירותים ולא התאים לו אז הוא היה צועק "כמה פעמים ביום את צריכה לשירותים", דברים יותר משפילים לפעמים ש. ואת לא החזרת לו ת. לא בתקופה האחרונה ש. ולפני כן ת. אני לא יכולה לשלול, זה תקופה קצת רחוקה ויכול להיות שכן הצקתי לו באיזה שלב בחזרה. אני מדברת על התקופה האחרונה שזה נהיה מבחינתי בלתי אפשרי" התובעת לא טענה שהבהירה כי חל שינוי בגישתה ביחס לסגנון ההתנהלות שהיה מקובל עליה עד אז אל מול מן העובדים האחרים, כך שאת האירוע , הבלתי נעים כשלעצמו, ואשר ודאי שעובד לא חייב להסכין עמו בתנאים רגילים, יש לבחון לאור הנסיבות המיוחדות של המקרה. רק בחקירה הנגדית העלתה התובעת טענות מפורטות כבושות בדבר "ארועים משפילים" והתרשמנו כי כל אלה עלו רק כדי לחזק את אירוע הפלפלים אשר לא היווה הטעם האמיתי להתפטרותה. לא למותר להעיר בעניין זה כי התובעת לא הכחישה כי החלה בלימודים מעט קודם לכן ולא התייחסה כלל בראיות מטעמה לטענה שהובאה על ידי התובעת בנושא זה, לפיה לימודיה הם שהביאוה לעזוב את עבודתה. הימנעותה מכך, אף היא עומדת כנגדה. תוזכר גם ההתפטרות הראשונה, שאמנם לא הובררו עד תום נסיבותיה, אך לכל הפחות ידועים נמוקי מכתב ההתפטרות מיום 6.6.09 שהגישה התובעת "על רקע ריבוי שעות לימוד ואי התאמתן לשעות העבודה". דברים אלה מחזקים את המסקנה שרעיון ההתפטרות מצא אחיזה איתנה בליבה של התובעת במשך רוב תקופת עבודתה ובלא כל קשר לארוע הפלפלים אלא מסיבות אחרות שאין מחלוקת שאין להן קשר לפגמים שנמצאו במקום העבודה. הדבר מבסס את המסקנה כי לתובעת היו שיקולים שלבר העבודה שבגינם מצאה לנכון להתפטר בפעם האחרונה-נשוא הליך זה, כפי שעשתה בעבר. נוכח כל אלה הגענו לכלל מסקנה כי אין התובעת זכאית לפיצויי פיטורין בגדר סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורין. לא למותר לציין כי הנתבעת שחררה לטובת התובעת את קופת הגמל שלה הכוללת מרכיב פיצויים (ר' עמ' 22 ש' 18). דמי חגים התובעת תבעה ברכיב זה 4,200 ₪ בגין 25 ימי חג שחלו בתקופת עבודתה (9 ימים לשנה, ו-168 ₪ ליום). הנתבעת טענה מנגד כי לא צוין עבור אלו ימי חג תובעת זאת, ולא ניכתה מסך הימים ימי חג שנפלו בשבת וימים שבהם לא עבדה יום לפני ויום אחרי החג. הנתבעת הוסיפה כי בעקבות הגשת התביעה היא ערכה ברור שבסופו התברר כי נותרה לזכות התובעת יתרת תלשום בגין 8 ימי חג, ובהתאם לכך שלחה לתובעת המחאה על סך 1,335 ₪. צו ההרחבה הכללי במשק אשר הרחיב את הוראות הסכם המסגרת לעניין קיצור שעות העבודה השבועיות, דמי חגים וימי אבל קובע כדלקמן: "עובד לאחר 3 חודשי עבודה במקום העבודה שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחרי החג), אלא הסכמת המעביד, יהיה זכאי לתשלום מלא בעבור 9 ימי חג (2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי סוכות, 2 ימי פסח, חג השבועות ויום העצמאות). עובד לא יהיה זכאי לימי חג החלים בשבת". באשר להוכחת הזכאות לדמי חגים - כבר נקבע כי "על המעסיק, שברשותו נמצא כל המידע בעניין נוכחות העובד במקום העבודה, להראות כי העובד לא הגיע יום לפני או יום אחרי" (ע"ע 665/09 מנרב הנדסה ובניין בע"מ - ארפצ'י זאקי, מיום 1.11.11; ע"ע 778/06 איוון מטיאשצ'וק - שלג לבן (1980) בע"מ, מיום 28.5.07), דהיינו חובת ההוכחה להראות ששולם לתובעת מלוא דמי החגים מוטלת על הנתבעת. קביעתנו לעניין חובת ההוכחה המוטלת על המעסיק מקבלת משנה תוקף במסגרת תיקון 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח - 1958. במסגרת התיקון על הנתבעת לכלול בתלושי השכר פירוט מלא ומסודר לגבי רכיבי השכר, באופן שניתן יהא ללמוד ממנו על דרך חישוב השכר ועל הזכויות המשולמות - הן בהתייחס לסוגי התשלומים (הבראה, חגים, שעות נוספות, וכדו') והן לגבי שיעור התשלומים בכל רכיב ורכיב. בענייננו, הנתבעת לא עמדה בנטל להראות כי שילמה לתובעת את מלוא דמי החגים המגיעים לה בהתחשב בתקופת עבודתה, אלא הסתפקה בטענות כוללניות ולפיהן מר שימשילשווילי "הרים טלפון לרואה חשבון ומה שהוא אמר לו תרשום הוא רשם". עיון בתלושי השכר של התובעת מלמד כי לאורך כל תקופת עבודתה לא שולמו לה דמי חגים. מלבד תשלום כולל בסך 1,335 ₪ בגין 8 ימי חג שהנתבעת שילמה לאחר הגשת התביעה, לא פירטה הנתבעת פירוט ראוי את התשלומים ששולמו לתובעת בגין ימי חג. הנתבעת גם לא הביאה לעדות את רואה החשבון - וכנראה שלא בכדי - בכל הנוגע לתשלום דמי חגים. לפיכך אנו מקבלים את דרישת התובעת לתשלום דמי חגים, בהפחתת 5 ימי החג שחלו בשלושת החודשים הראשונים (שהרי התובעת אינה זכאית לתשלום דמי חג בשלושת החודשים הראשונים), וכן ימי החג שחלו בשבת (19.9.2009; 3.10.2009; 10.10.2009; 18.9.2010), ובסה"כ הפחתת 9 ימי חג. בהתאם לכך זכאית התובעת לתשלום בגין 16 ימי חג. הואיל ושולם לתובעת 8 ימי חג, הרי שעל הנתבעת לשלם לתובעת בגין 8 ימי חג הנוספים סך של 1335 ₪. סוף דבר העולה מן המקובץ כי על הנתבעת לשלם לתובעת: סך של 10,000 בגין פיצוי לפי חוק הזכות לעבודה בישיבה תשס"ז-2007. סך של 1335 ₪ בגין דמי חגים. לסך זה יצורפו הפרשי הצמדה ורבית כדין החל מיום הגשת התביעה ועד התשלום המלא בפועל. כן תשא הנתבעת בהוצאות התובעת לרבות שכ"ט עו"ד בסך 2,500 ש"ח. חזרה לעבודהשאלות משפטיותהתפטרות