1. לפנינו בקשה למתן צו זמני המורה למשיב (להלן - הבנק) לבטל את פיטוריה של המבקשת מעבודתה כפקידת משכנתאות בבנק. 2. בדיון שהתקיים ביום 26.3.06 הסכימו הצדדים כי העסקת המבקשת תסתיים ביום 31.3.06, וכי ישולם לה מענק הסתגלות עבור חודש אפריל. עוד הוסכם כי הדיון בסעד הזמני יהיה על פי המצב המשפטי והעובדתי כפי שהיה באותו מועד, היינו ביום 26.3.06, וכי הדיון בבקשה יאוחד עם התיק העיקרי. ואולם בישיבת ההוכחות שהתקיימה ביום 3.4.06 חזרו בהם הצדדים מהסכמתם בעניין איחוד התיקים, והוסכם כי תידון הבקשה לסעד זמני בלבד. 3. ואלה העובדות הרלבנטיות לענייננו, כפי שהן עולות, לכאורה, מחומר הראיות שהוצג לפנינו: א. המבקשת עבדה בבנק טפחות בשנים 1995-1997 כעובדת זמנית, והפסיקה את עבודתה ביוזמתה. ב. ביום 18.7.1999 החלה המבקשת לעבוד שוב בבנק טפחות כעובדת זמנית בשכר לפי שעות עבודה. ג. ביום 15.9.2002 קיבלה המבקשת מעמד של עובדת זמנית במשכורת חודשית. ד. ביום 1.1.2005 חדל בנק טפחות להתקיים כישות משפטית נפרדת, ועובדיו הפכו להיות עובדי הבנק המשיב. ה. ביום 1.8.2005 קודמה המבקשת לדרגה 5 (נספח ב' לבקשה). ו. ביום 1.10.2005 הפכה המבקשת לעובדת זמנית בתנאי קבוע (נספח ג' לבקשה). ז. בחודש יולי 2005 נשלחה המבקשת על ידי הבנק למבחני התאמה במכון אדם-מלוא. ח. ביום 19.1.2006 הודע למבקשת כי ועדת הקביעות החליטה כי אין מקום להעניק לה קביעות. משום כך הוחלט לסיים את עבודתה, והיא הוזמנה לשימוע. ט. ביום 5.2.2006 התקיים שימוע למבקשת (נספח ג' לתגובת המשיב לבקשה). לאחר מכן ניתנה למבקשת אפשרות לעיין בתיקה האישי, ולפנות למכון אדם-מלוא בעניין תוצאות המבחנים. ביום 22.2.2006 שלחה המבקשת מכתב נוסף ובו השלימה את טיעוני השימוע (נספח יג' לבקשה). י. ביום 28.2.2006 נשלח את המבקשת מכתב פיטורים (נספח יב' לבקשה). 4. ואלה, בתמצית, טענות המבקשת: א. תוצאות מבחני ההתאמה היו הטעם היחיד שעמד בבסיס החלטת הפיטורים. ב. העסקת המבקשת במשך תקופה כה ארוכה כעובדת זמנית הינה בלתי סבירה, ויש לראות בה עובדת קבועה של המשיב. ג. הליך הפיטורים של המבקשת בטל מעיקרו, כיוון שלא התקיים בעניינה שימוע כדין. ד. פיטורי המבקשת נעשו בשרירות לב, בחוסר תום לב ובחוסר סבירות קיצוני. 5. טענות המשיב, בתמצית, הן אלה: א. המשיב היה רשאי לפטר את המבקשת בכל עת, עפ"י ההסכמים הקיבוציים החלים עליה. ב. ההחלטה בדבר הענקת קביעות מצויה בתחום הפררוגטיבה הניהולית של המעביד. ג. פיטורי המבקשת נעשו כדין, ולא נפל פגם בהליך השימוע שנעשה לה. ד. אין אוכפים יחסי עובד-מעביד אלא במקרים חריגים, והמבקשת לא הרימה את נטל ההוכחה, ולו לכאורה, ולא הוכיחה כי נפל פגם כה מהותי בפיטוריה, המצדיק מתן צו זמני שיורה על החזרתה לעבודה. 6. שימוע המבקשת טוענת כי לא התקיים שימוע כדין בעניינה, ועל כן הליך פיטוריה הינו פסול, פגום, ובטל מעיקרו. לטענתה הפגם בהליך השימוע נובע בראש ובראשונה מן העובדה שזומנה במקור להליך השימוע בהתראה קצרה, ומבלי שנמסרו לה מסמכים רלבנטיים. המבקשת אמנם קיבלה זימון לשימוע ביום 22/1/06 בהתראה קצרה (נספח ה' לבקשה), אולם בסופו של דבר, ולאחר התערבות ב"כ דאז (נספח ו' לבקשה), התקיים השימוע ביום 5/2/06 (נספח ח' לבקשה), ולמבקשת הייתה שהות של כ- 3 שבועות להתכונן לשימוע. על כן יש לדחות את טענתה זו של המבקשת. גם הטענה כי השימוע נעשה בפני מי שאינו מחליט על פיטוריה - דינה להידחות. הגורם המכריע בשאלת הפיטורים רשאי להאציל את סמכות השימוע לאחר, ובלבד שהסמכות להכריע בגורל העובד נותרת בידי בעל הסמכות לפטר, שרשאי לפרש את הממצאים הרלבנטיים לפי טעמו, כאשר מסקנות עורך השימוע הן בגדר המלצות בלבד (י. לובוצקי, סיום יחסי עבודה, ניצן (2004), פרק 2 ע' 14 ואסמכתאות שם). מוסיפה המבקשת וטוענת כי הליך השימוע נעשה למראית עין, ועל מנת לצאת לידי חובה, משום שוועדת הקביעות קיבלה את החלטתה על פיטורי המבקשת בטרם נערך שימוע. מנגד טוען המשיב כי הסדר הנכון של הדברים הינו ועדת קביעות, ואחר כך שימוע, כי החלטת ועדת הקביעות אינה סופית, וכי היא אינה הגורם המחליט על הפיטורים (ראו עדות הגב' וייס ע' 12 ש' 2-1). ההחלטה על אי מתן קביעות היא היא הגורם המכריע, אשר גרם לפיטורי המבקשת. לא הובא לידיעתנו מיהו הגורם המכריע בעניין הפיטורים כשלעצמם, בתצהירה של הגב' וייס נכתב כי: ”הבנק שקל את מכלול השיקולים הכרוכים בהמשך עבודתה של המבקשת בבנק..." (סעיף 45 לתצהירה). ואולם לא ברור מי בבנק עושה זאת. משכך, לא ברור מיהו הגוף המחליט על הפיטורים. מכל מקום, מעדותה של הגב' וייס עולה, לכאורה, כי לעובדים שלא פוטרו, למרות תוצאותיהם הנמוכות במבחני ההתאמה, ניתנה קביעות. כך אמרה העדה בעדותה: ”ת. הבנק נותן קביעות לעובדים מאוסף של שיקולים ולא רק ממבחני התאמה. כל מקרה נשקל לגופו. אפשר למצוא בודדים. יכולים להיות שיקולים אישיים של העובד, בעיות משפחתיות של העובד, אוסף של שיקולים. לגבי המבחן יכול להיות שאם עובד הוא שירותי מאוד ויודע למכור מאוד זה מחפה על חסרונות אחרים ואנו מוכנים לתת קביעות. כל עובד נשקל לגופו. זה אוסף של שיקולים" (ע' 20 ש' 14-10). לא הובא לידיעתנו, לכאורה, כי קיימים מקרים שבהם עובדים לא קיבלו קביעות, ואף על-פי כן נשארו לעבוד בבנק. מכאן, שההחלטה על קבלת קביעות היא המכריעה את גורל העובד. 7. זכות השימוע מחייבת מתן הזדמנות הוגנת וראויה לעובד להשמיע את טענותיו בפני מעסיקו בטרם יוכרע גורלו. כך נפסק בעניין זה: ”הלכה פסוקה היא, מימים ימימה, כי זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר - עת נשקלת אפשרות לסיים העסקתו של עובד, בין בדרך של פיטורים ובין בדרך של אי-חידוש חוזה עבודה. זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה "טקס" גרידא, שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך-גיסא, מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו (לעניין זה ראו: דב"ע מח/148-3 שק"ם בע"מ - אפרים גרינברג, פד"ע כ 143, 141)” (ע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק ת-אר 2003(1), 1 ע' 3). בעניין תכליתו של שימוע נקבע כי: "מטרת השימוע אינה רק להציג בפני עובד את הטענות כלפיו ואת הנימוקים שהביאו להליכי פיטוריו. אלה, כמעט בכל המקרים, ידועים לעובד. מטרתו העיקרית של השימוע היא לאפשר לעובד להזים את הטענות כלפיו, להביא תימוכין לגרסתו, ולנסות לשכנע את העומד להכריע בגורלו שלטענותיו אין בסיס, או לפחות אינן כצעקתה” (דב"ע נו/31-3 מדינת ישראל - בונה (לא פורסם)). כאמור לעיל, ההחלטה בעניין הקביעות היא ההחלטה המכריעה בעניינה של המבקשת. על כן, אי מתן אפשרות למבקשת להשמיע טענותיה לפני שהתקבלה ההחלטה בעניין הקביעות, כמוה כאי קיום שימוע, שהרי רק לפני ועדת הקביעות יכלה המבקשת להעלות את טענותיה בדבר תפקודה, הערכות שניתנו לה, מבחני ההתאמה וכד'. משכך, כאשר נעשה השימוע, לאחר שכבר נתקבלה ההחלטה על אי מתן קביעות למבקשת, וגורלה נחרץ, יש לקבל את טענת המבקשת כי השימוע נעשה, לכאורה, למראית עין בלבד. למרות דברי עדת המשיב בעדותה, כי החלטת ועדת הקביעות אינה סופית (ע' 12 ש' 2-1). לא הובא לידיעתנו כי לגוף אחר בבנק, פרט לוועדת הקביעות, נתונה הסמכות להעניק קביעות לעובדים. בנוסף לאמור לעיל, נעשה השימוע למבקשת, על כל שלביו, מבלי שהיו בפניה תוצאות מבחני ההתאמה. למבקשת אמנם נערכה שיחה עם פסיכולוגית, אולם מעדותה עולה כי לא נאמר לה באופן מפורש מה היו התוצאות (ע' 8 ש' 27-26, ע' 9 ש' 2-1). מדובר במסמכים חשובים ביותר, אשר הכריעו את הכף בהחלטה על אי מתן קביעות למבקשת. סירוב לתיתם למבקשת מהווה פגיעה קשה בזכויותיה, ופגם היורד לשורשו של עניין בהליך השימוע. 8. ההסכם הקיבוצי החל על התובעת ביום 23/1/06 נחתם בין עובדי בנק המזרחי המאוחד בע"מ לבין ארגון עובדי הבנק הסכם קיבוצי מיוחד בעניין המרת שכר לעובדים יוצאי טפחות (נספח כ"ב לבקשה). סעיף 1 להסכם קובע כי: ”העובדים יוצאי בנק טפחות אשר שכרם הומר, המפורטים בסעיף 5 להלן (להלן - יוצאי טפחות) יעברו לשיטת השכר והתנאים הקיימת לעובדי הבנק, ומיום 1/2/06 יחולו עליהם כל ההסכמים שנעשו בבנק עם ארגון עובדי הבנק, ביחס לכל תנאי העבודה ויחסי העבודה, והסכמים אלה בלבד. כל זאת בכל הנוגע להסדרים בעניין עבודה בניסיון, עבודה זמנית וקבלת קביעות: בנושאים אלה, ובהם בלבד, ימשיכו לחול על יוצאי טפחות הסכמי טפחות, אך ורק הם, וזאת עד ליום 31/3/2006. ביום 31/3/2006 יפוג תוקפם של הסכמי טפחות גם בנושאים אלה, ומיום 1/4/2006 יחולו על יוצאי טפחות, בכל הנושאים, אך ורק ההסכמים שנעשו ויעשו עם ארגון עובדי הבנק” פיטוריה של המבקשת נכנסו לתוקף ביום 31/3/2006 (נספח יחד' לבקשה, וראו גם סעיף 2 לעיל). משכך, חל על המבקשת ההסכם הקיבוצי המיוחד מיום 16/7/1996 עד ליום 31/3/06 (נספח יט' לבקשה). ב"כ המבקשת טוען כי יש לבטל את הוראת ההסכם הקיבוצי מיום 23/1/06 משום שהוא מקפח באופן קשה את זכויותיהם של העובדים הזמניים. התערבות בתוכנו של הסכם קיבוצי, שהינו פרי משא ומתן בין הצדדים ליחסי העבודה אינו נעשה אלא במקרים חריגים ביותר, ואיננו סבורים כי המקרה הנדון לפנינו נמנה עמהם. מכל מקום, ובוודאי שאין הצדקה לעשות כן במסגרת הליך זמני. 9. משנקבע כי חל על המבקשת ההסכם הקיבוצי המיוחד של עובדי טפחות, נשאלת השאלה האם על פי הסכם זה ניתן לפטר את המבקשת כפי שפוטרה, או שמא מדובר בעובדת שהנוהל לפיטוריה שונה. סעיף 5.1 להסכם קובע כי: ”עובד זמני או זמני בתנאי קבוע לא יהפוך לקבוע, אלא אם קיבל כתב מינוי כעובד קבוע בבנק” המבקשת לא קיבלה כתב מינוי כעובדת קבועה (ע' 4 ש' 16-13). על כן לא הפכה לעובדת קבועה בבנק, לכאורה. יתר על כן, סעיף 5.7 להסכם, שאינו מתיישב עם האמור בסעיף 5.1 הנ"ל, אמנם מאפשר קבלת קביעות באופן אוטומטי, אולם זאת רק לאחר שהושלמו תקופות העבודה המנויות בסעיפים הקודמים, ואלה לא הושלמו ע"י המבקשת בענייננו. נציין כי אף המבקשת אינה סבורה כי הינה עובדת קבועה על פי תנאיו של הסכם זה, שכן על פי הסכם זה נדרשת תקופה המגיעה עד 9 שנים (סעיף 46 לסיכומי המבקשת). 10. מבחני התאמה מחומר הראיות שהוצג לפנינו, עולה, לכאורה, כי הסיבה העיקרית לפיטוריה של המבקשת היו תוצאות מבחני ההתאמה שנערכו לה. לא נטענו לפנינו טענות כלשהן לגבי איכות המבחנים, תקפותם, יכולת הניבוי שלהם וכד'. בעניין מבחני התאמה קבע הנשיא אדלר כי: "מבחני התאמה הם מבחני מיון, מסוגים שונים, המבוצעים על ידי גופים מקצועיים, בעבור מעסיקים העומדים לגייס או לקדם כוח אדם. מטרת מבחני ההתאמה, בענייני עבודה, היא בדיקת התאמת העובד או המועמד למלא תפקיד מסוים. מבחני התאמה מיועדים להוסיף למעסיק מידע באמצעות בדיקת הכישורים, הידע והאופי של המועמד, בדיקה לאופי התפקיד. מבחני התאמה הם כלי אחד מבין כלים רבים ומגוונים, אשר מספקים מידע על האדם הן לצורך קבלתו לעבודה והן לצורך קידומו במקום העבודה” (דב"ע 70/97-4 אוניברסיטת תל אביב - ההסתדרות הכללית החדשה, פד"ע ל 385, 409, ההדגשה הוספה ד.פ.). מכאן, שהיה על המשיב להביא בחשבון במסגרת החלטתו, לא רק את תוצאות מבחני ההתאמה, אלא גם את תפקודה של המבקשת במשך כל שנות עבודתה, ואת דו"חות ההערכה שניתנו לה (נספח ד' לבקשה). עדת המשיב אמרה בעדותה כי ההתייחסות אל המבקשת הינה כאל עובד חדש (ע' 16 ש' 7-4). אולם, אין מדובר בעובדת חדשה, שלמעביד אין כלים לבחון את תפקודה ואת כישוריה. המבקשת עבדה בטפחות 6.5 שנים, וניתן, בלא כל קושי, לברר פרטים על אופן תפקודה. לא זו אף זו. בחוות הדעת שצורפו לבקשה (נספחי ד') ניתנו למבקשת שבחים רבים, וצויין כי היא עובדת מסורה, מקצועית, אמינה, מגלה יחס מעולה ללקוחות ועוד. המשיב הסתמך, לכאורה, על מבחני ההתאמה בלבד, תוך התעלמות מכלים אחרים שהיו בידו, לצורך בחינת תפקודה של המבקשת. יתר על כן, המשיב הוסיף חטא על פשע, ולא נתן למבקשת הזדמנות נאותה, אמיתית וכנה, לכאורה, להפנות את תשומת לבו לעובדה זו. המשיב טוען כי מבחני התאמה אלה נעשים בבנק מזה שנים רבות, בידיעת ארגון העובדים, וכחלק מנהגי הבנק בתהליכי קליטת עובדים ובעת החלטה על מתן קביעות (סעיף 22 לתצהיר המשיב). ואולם מחומר הראיות שהוצג לפנינו עולה, לכאורה, כי הבנק אכן מפנה עובדים למבחנים התאמה לצורך קליטתם לעבודה, ואולם הפניית עובדים למבחני התאמה לפני קבלת קביעות נעשית במקרים חריגים, והיא נעשית כדבר שבשגרה רק לגבי עובדים זמניים שנקלטו בבנק לאחר המיזוג עם בנק טפחות (ע' 16-15). 11. האם יש לבטל את פיטורי המבקשת? אכן סעד של אכיפה ניתן במשורה, ורק במקרים המצדיקים זאת. ואולם בענייננו סבורים אנו כי נפלו בפגמים מהותיים ביותר בהליך השימוע. כמפורט לעיל, לכאורה, לא ניתן למבקשת כלל להשמיע את דבריה בפני הגוף שקיבל את ההחלטה בעניינה, המסמך המהותי ביותר שחרץ את דינה, לכאורה, לא היה בפניה, והמשיב ביסס את החלטתו בעיקר על מבחני ההתאמה, מבלי להשתמש, לכאורה, בכלים אחרים להערכת תפקודה של המבקשת. פגמים אלה מחייבים את ביטול פיטוריה של המבקשת (ראו ע"ע 1417/02 שירותי בריאות כללית - ד"ר פרידלנדר, לא פורסם). סוף דבר - הבקשה מתקבלת, ופיטורי המבקשת בטלים. המשיב ישלם הוצאות המבקשת עבור שכ"ט עו"ד בסך של 4,500 ש”ח בצירוף מע"מ כחוק. קביעות בעבודה