1. בפניי בקשה לשינוי סדר הבאת הראיות. לטענת בא-כוח התובעת, מאחר שאין "מחלוקת אמיתית" כי התובעת קיבלה שכר נמוך משכרם של עובדים אחרים שביצעו עבודה שווה או שווה בעיקרה לעבודתה, הרי שנטל ההוכחה עובר לכתפיו של המעביד - הנתבעת, להראות כי הייתה הצדקה להפרש השכר, כאמור בסעיף 6 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו-1996 (להלן - החוק). מהנתונים שהוצגו עולה, לטענת בא-כוח התובעת, כי שכרה של התובעת היה נמוך משכרם של עובדים אחרים (גברים) שעבדו באותו עבודה. הפרש השכר היה לטענתה בין 28% ל-89% לטובת הגברים, לעומת השכר של הנשים. בנסיבות אלה מן הראוי לשנות את סדר הבאת הראיות כבר בשלב זה ולחייב את הנתבעת לפתוח בהבאת הראיות. 2. לטענת באת-כוח הנתבעת, אין מקום לשנות את סדר הבאת הראיות. את עמדתה היא מנמקת הן בטעמים דיוניים והן לגופו של עניין. באשר לטעמים הדיוניים, הרי שהחלטה בעניין סדר הבאת הראיות כבר ניתנה ביום 30.12.1999, לאחר הגשת כתבי-הטענות המתוקנים. התובעת הייתה רשאית לערער במועד על ההחלטה בעניין סדר הבאת הראיות, אך לא עשתה כן במועד. אין מקום אפוא היום לשנות את ההחלטה שניתנה בעניין סדר הבאת הראיות. 3. לגופו של עניין טוענת באת-כוח הנתבעת כי לא הוכח, ולו לכאורה, כטענת בא-כוח התובעת, שמדובר בעבודה שווה, או שווה בעיקרה. אף התובעת עצמה משווה בכתבי-הטענות שלה בינה לבין שלושה עובדים בלבד מתוך השלושה-עשר שעבדו אצל הנתבעת בתקופה הרלוונטית (התקופה הראשונה), ושנתוניהם נמסרו לתובעת. לטעמה של באת-כוח הנתבעת השאלה המרכזית היא אפוא - אם אכן מדובר בעבודה שווה או שוות ערך לפי סעיפים 2, 3 לחוק. 4. למען שלמות התמונה מן הראוי להביא את סעיפי החוק הרלוונטיים בשלמותם. אנו נידרש אפוא לסעיפים 2, 3 ו-6 לחוק, שזה לשונם: "2. הזכות לשכר שווה עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעביד באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך: הוראה זו תחול גם לענין כל גמול אחר, שנותן מעביד לעובד או עבורו בקשר לעבודתו: ... 3. עבודת שוות ערך יראו עבודה כשוות ערך לחברתה, אף אם הן אינן אותן עבודות או עבודות השוות בעיקר זו לזו, אם הן בעלות משקל שווה, בין היתר מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות והאחריות הנדרשים לביצוען ומבחינת התנאים הסביבתיים שבהם הן מבוצעות. 6. הפרש שכר (א) אין בהוראת סעיף 2 כדי למנוע הפרש בשכר או בגמול אחר המתחייב מאופיה או ממהותה של העבודה הנדונה ובכלל זה תפוקת העבודה, איכות העבודה, הוותק בעבודה, ההכשרה או ההשכלה, או מיקומו הגיאוגרפי של מקום העבודה, והכל כשאין בכך משום אפליה מטעמי מין. (ב) מצא בית הדין לעבודה, בתובענה לפי חוק זה, כי העבודות שבמחלוקת הינן אותן עבודות, עבודות שוות בעיקרן או עבודות שוות ערך, וטען המעביד שקיימות נסיבות כאמור בסעיף קטן (א) המצדיקות הפרש בשכר או בגמול אחר, עליו נטל ההוכחה" (ההדגשות שלי - א' א'). 5. כעולה מסעיף 6 לחוק, ובפרט סעיף קטן 6(ב), עובר נטל ההוכחה, לא רק נטל הבאת הראיות, אל כתפיו של הנתבע. מדובר אפוא בהטלת נטל השכנוע עצמו, ולא רק בנטל הבאת הראיות. זהו נטל כבד שמוטל בדרך-כלל על כתפיו של התובע - המוציא מחברו. המחוקק בחר להעביר את הנטל אל כתפיו של המעביד רק לאחר שבית-הדין "מצא... כי העבודות שבמחלוקת הינן אותן עבודות, עבודות שוות בעיקרן או עבודות שוות ערך..." (ההדגשה שלי - א' א'). המחוקק בחר בדרך המטילה על המעביד נטל כבד ומשמעותי אף יותר מהגישה שהתקבלה במשפט האמריקני (וראה בעניין זה להלן). בנסיבות אלה מן הראוי היה להקפיד בשלב הראשוני עם העובד, הטוען כי אכן מדובר בעבודה שהינה שווה, או שוות ערך. רק לאחר הוכחה שמדובר בעבודה שווה או שווה בעיקרה, ורק לאחר שיוכח שאכן העובד הופלה, יזכה העובד ליהנות מהיפוך נטל השכנוע, כאמור לעיל. בעניין זה ראה גם מאמרה של ד"ר ש' רבין-מרגליות "המקרה החמקמק של אפליה בעבודה - כיצד מוכיחים את קיומה?" [1], בעמ' 541 וההשוואה שם למשפט האמריקני. אף לדעתה של המחברת המלומדת, אין מקום להנות את התובעת מהיפוך נטל השכנוע, אלא לאחר הוכחה לכאורה שאכן מדובר בעבודה שווה, או שווה בעיקרה. נראה אפוא כי המחוקק בסעיף 6(ב) לחוק, כאמור לעיל, נקט אף הוא סיעה זו שלפיה רק לאחר שבית-הדין מצא שאכן מדובר באותה עבודה, או עבודה שווה בעיקרה - יהיה מקום לאפשר למעביד להוכיח (וכאן עליו נטל השכנוע) שקיימות נסיבות המצדיקות את הפרש השכר. 6. במקרה דנן, כעולה אף מכתב-התביעה עצמו, אין תמימות-דעים שאכן מדובר בעבודה שווה או שוות ערך לפי סעיפים 2, 3 לחוק. התובעת עצמה בחרה להשוות את שכרה לשלושה מתוך שלושה-עשר עובדים שעבדו אצל הנתבעת בתקופה הראשונה. התובעת לא השוותה את עבודתה לכל שאר העובדים שעבדו במכירות. בין היתר לא השוותה עצמה לעובדים שסומנו ג' 3 ו-ג' 5 שהשתכרו שכר נמוך ממנה וגם לא השוותה עצמה לעובדים נוספים, כגון ג' 8, ג' 9 ו-ג' 12, שקיבלו שכר גבוה אף יותר מהעובדים ג' 6 ו-ג' 5 הנזכרים. התובעת עצמה מציינת בכתב-התביעה כי אינה משווה עצמה לעובד שסומן כ-ג' 5 מאחר שהיה בעל מקצועיות במכירת מכשיר סטריאו. דברים אלה לכאורה תומכים בגירסת הנתבעת, שלפיה יש להבחין בין המוכרנים השונים בהתאם לתבחנים שונים ולא בהכרח שווה העבודה של כל המוכרנים. 7. מהמקובץ עולה לכאורה כי יש מחלוקת עמוקה בין הצדדים בשאלה אם העבודה שביצעה התובעת הינה עבודה שווה או שוות ערך לעבודה שביצעו העובדים הגברים שאליהם מבקשת היא להשתוות. רק לאחר שבית-הדין ימצא שאכן מדובר בעבודה שווה או שוות ערך בעיקרה, יהיה מקום לבחון את ההצדקה להפרש בשכר בהתאם לתבחנים שנקבעו בסעיף 6(א) לחוק, ואזי יועבר נטל השכנוע לכתפיו של המעביד. עד אותה עת, אם בכלל, רובץ נטל השכנוע על כתפי התובעת. לסיכום נאמר כי אין מקום בשלב זה, כאשר לא הוכח שאכן מדובר בעבודה שווה או שוות ערך, לשנות את סדר הבאת הראיות, ולכן דין הבקשה להידחות. 8. לתוצאה הנ"ל (שלפיה יש לדחות את התביעה) נגיע גם אם נלך בדרך אחרת. בשלהי שנת 1999 ניתנה החלטה לעניין סדר הבאת הראיות, כאמור לעיל. על ההחלטה הנ"ל לא הוגש ערעור. אף מהטעם האחרון בלבד יש לדחות את הבקשה לשינוי סדר הבאת הראיות. השופט החתום מטה אינו ערכאת ערעור על החלטות שניתנו על-ידיו בעבר, והשגות על החלטות שניתנו צריכות להיעשות בדרך הקבועה בדין - להגיש בקשת רשות ערעור בפני הגורם המתאים. 9. סוף דבר: הבקשה לשינוי סדר הבאת הראיות נדחית. סדר הבאת הראיות יהיה כאמור בהחלטת בית-הדין מיום 30.12.1999. חרף האמור בהחלטה הנ"ל מיום 30.12.1999 הרי שכל המועדים יוארכו בהתאם ויימנו מהיום ואילך. על-אף האמור בכל דין ימי הפגרה יימנו במניין הימים הנ"ל. סדר הבאת הראיותראיות