1. בבית-הדין האזורי הגיש המערער תביעה כספית נגד המשיבה בגין פיטוריו עקב הפרת הסכם עבודה עמו. בבית-הדין דחה את התביעה ומכאן נערעור שלפנינו. 2. העובדות הנוגעות לתביעה, כפי שנקבעו בבית-הדין קמא, הן אלה: המערער עבד בחברת אלסינט בתפקידים שונים. בראשית שנת 1985 התעניין המערער במציאת מקום עבודה בדרום אפריקה בשירותו של מעביד ישראלי, ולפיכך פנה אל המשיבה כדי לבדוק אפשרות עבודה אצלה. בפגישה עם מנכ"ל המשיבה סוכם כי המערער יעבור תקופת הדרכה אצל המשיבה בכל מחלקות המפעל, כדי ללמוד את דרכי פעולתו. לגבי תקופת ההדרכה נקבע למערער שכר חודשי של 2,000 דולרים (שישולמו בשקלים) והטבות נוספות, ואילו לגבי העבודה המיועדת בדרום אפריקה סוכם על שכר חדשי של 3,000 דולרים והטבות נוספות. המערער התפטר מעבודתו בחברת אלסינט, והחל בחודש יוני 1985 בתקופת הדרכה אצל המשיבה. לאחר כחודש וחצי מתחילת תקופת ההדרכה הודיע מנכ"ל המשיבה לתובע כי לא ניתן לממש את תכנית העסקתו בדרום אפריקה כנציג המשיבה. ההסבר לשינוי שחל בתכנית היה שנוצרו קשיים כלכליים בדרום אפריקה ובחברת הבת של המשיבה שם. המערער הופתע מהודעה זו, אך נשאר במקום העבודה והגיש למנכ"ל המשיבה, על-פי בקשתו, תכנית בעניין ארגונו ותפעולו של מחסן תוצרת גמורה של המפעל. מנכ"ל המשיבה הציע למערער לנסוע לדרום אפריקה על חשבון המשיבה כדי לנסות ולמצוא שם עבודה אחרת, בעזרתה של המשיבה. ניסיון זה לא עלה יפה, והמערער שב ארצה. לאחר תקופת עבודה נוספת אצל המשיבה, כשמשכורתו הופחתה ל-1200 דולרים לחודש (ששולמו בשקלים), הודיעה המשיבה למערער כי עבודתו תסתיים בסוף חודש פברואר 1986. יודגש כי מגעי המערער והמשיבה היו ברובם בעל פה, והתיעוד היכול לשפוך אור על הנושאים שהועלו בבית-הדין קמא ועל הערעור שלפנינו היה מוגבל ביותר. 3. המערער טען בבית-הדין קמא כי המשיבה הפרה חוזה עבודה שנכרת עמו, ועל כן תבע סכומים שונים שהסתכמו ב-224,342 ש"ח ביום הגשת התביעה. עיקר תשובתה של המשיבה בבית-הדין קמא היה כי המערער פוטר כדין בתקופת הניסיון שלו אצל המשיבה. 4. כאמור לעיל, דחה בית-הדין קמא את התביעה בקבעו כי המערער התקבל לעבודה אצל המשיבה לתקופה בלתי קצובה, ולפיכך ניתן להביא יחסי עבודה אלה לידי גמר תוך מתן הודעה מוקדמת כדין. כמו כן קבע בית-הדין כי התקופה הראשונה של עבודת המערער אצל המשיבה היתה "תקופת ניסיון". בית-הדין מותח ביקורת על המשיבה על כך שלא הודיעה למערער מהי הסיבה האמיתית לפיטוריו, אלא הלבישה זאת בנימוקים מטעים. 5. בא-כוח המערער העלה לפנינו נימוקי ערעור אלה: א) המערער נתקל לעבודה לתקופה קצובה; ב) למערער לא נקבעה תקופת ניסיון אלא תקופת הכשרה בעבודה בלבד לקראת מילוי תפקידו בחו"ל; ג) המערער התאים לתפקיד אליו התקבל, ועל כן פיטוריו נעשו שלא בתום לב. בא-כוח המשיבה תמך בפסק-דינו של בית-הדין קמא וטען כי אין מקום להתערבותנו בממצאים עובדתיים שקבע בית-הדין. העסקה לתקופה בלתי קצובה או לתקופה קצובה 6. בטרם נדון בטענות הצדדים בסוגיית אופיה של העסקת המערער - האם הוא הועסק בחוזה לתקופה בלתי קצובה או בחוזה לתקופה קצובה, נעמוד על ההיבטים המשפטיים של נושא זה. 7. חוזה עבודה אישי יכול ויהיה לתקופה בלתי קצובה, מבלי שנקבע מועד לסיומו, ויכול ויהא לתקופה קצובה, בקביעת מועד לסיומו. משמדובר "בעובד לפרק זמן בלתי קצוב עולה, וזהו הדין בישראל, להבדיל מהדין דהיום במדינות אחרות, שהמעביד רשאי לפטרו בכל עת, אף ללא סיבה" (דב"ע לו/33 - 3 [1], בע' 52), וזאת "תוך מתן הודעה מוקדמת כקבוע בחוזה או כמתחייב מהנוהג" (דב"ע מב/49 - 3 [2], בע' 89). כאשר היחסים החוזיים אינם לתקופה קצובה, רשאי כל צד לחוזה העבודה "להביאם לידי סיים בהודעה מוקדמת של חודש אחד, וכלל אין מקום לדבר על פיצויים בגין תקופה ארוכה, כפי שתבעו" (דב"ע מב/18 - 3 [3], בע' 103). חוזה עבודה לתקופה קצובה כולל את המועד לסיומו. לעיתים יש בחוזה כאמור הוראה המרשה לצד לחוזה לסיימו בכל עת לפני תום תקופתו, מבלי להפר את החוזה. אך יש והחוזה אינו כולל הוראה כאמור, ואז "בחוזים לתקופה קצובה ניתן פיצוי מלא בגין ההפרה. חישוב הפיצוי מבוסס על ההפסד שנגרם לצד המקיים על-ידי הצד המפר, דהיינו שכר ונלווים, בניכוי הסכום (לרבות הנלווים) שהשתכר העובד באותה תקופה, או שיכול היה להשתכר, בשקידה סבירה" (דב"ע מח/22 - 3, [4] בע' 112). 8. בישראל, נמצא כי מרבית חוזי העבודה האישיים, בין אם הם נגזרים מהסכמים קיבוציים ובין אם לאו, הם חוזים לתקופה בלתי קצובה, המאפשרים לכל צד לחוזה העבודה לסיימו בכל עת, אך לעיתים מקבל המעביד על עצמו מגבלה או סייג לשימוש בזכותו לפטר עובד המועסק לתקופה בלתי קצובה. חוזה עבודה אישי לתקופה קצובה, אשר אין בו הוראה המתירה לצד לו לסיימו בכל עת לפני תום תקופתו מבלי להפר את החוזה, הוא חוזה עבודה אשר יש לו תוצאות משפטיות מיוחדות ובלתי רגילות, הן מבחינת הגבלת החופש המקובל להשתחרר מחוזה העבודה, והן מבחינת הנטל המוטל על הצדדים לו במקרה של הפרת החוזה. משום כך יש להקפיד על כך שחוזה עבודה אישי לתקופה קצובה כאמור, יהיה חד-משמעי, וישקף בצורה ברורה את ההסכמה המודעת של הצדדים לחוזה בדבר החובות אשר הם נוטלים על עצמם. כ לספק בעניין זה יטה, איפוא, את הכף לכיוון היותו של חוזה העבודה חוזה לתקופה בלתי קצובה. 9. בפסקה 22 של פסק-הדין של בית-הדין קמא מנתח בית-הדין את הראיות בעל פה שהובאו בפניו בסוגיה זו, ומביא מדברי המערער עצמו (בע' 6 לפרוטוקול) כיצד ראה את מעמדו אצל המשיבה לאחר תום תקופת עבודתו בדרום אפריקה. תוך הסתמכות על דברי עדים אחרים מגיע בית-הדין למסקנה המשפטית כי אין מדובר לפנינו בהסכם "לתקופה קצובה". בא-כוח המערער טען, בצורה ממצה, הן בהודעת הערעור, הן בעיקרי הטיעון והן בדיון שלפנינו, נגד קביעתו של בית-הדין קמא, ואף טען כי יש להגיע למסקנה "ששני הצדדים התחייבו הדדית להיות קשורים בקשר עבודה למשך לפחות שלוש שנים" (פסקה 2 לעיקרי הטיעון). לעומתו, טען בא-כוח המשיבה כי הכרעת בית-הדין קמא בנושא זה מושתתת כולה על התרשמותו מעדויות שהושמעו בפניו, ואל לנו להתערב במסקנות בית-הדין. 10. כפי שציינו כבר בפסקה 2 לעיל, מגעי המערער והמשיבה היו ברובם בעל פה, ולפיכך יש לתת משקל רב ביותר להתרשמות בית-הדין קמא מן העדויות שהושמעו בפניו. אנו - כערכאת ערעור - יכולים להעריך את משמעותו של מסמך המוגש לבית-הדין קמא, ולבדוק אם נפלה טעות בולטת ומשמעותית במסקנה שהסיק בית-הדין קמא מעדות שהושמעה בפניו. עיינו בארבעת התצהירים שהוגשו לבית-הדין קמא, בעדויות בפניו ובמסמכים שהוגשו לבית-הדין, ואין אנו יכולים להגיע למסקנה כי טעה בית-הדין במסקנה המשפטית שאליה הגיע בפסקה 22 של פסק-דינו. נטל ההוכחה כי חוזה העבודה האישי של המערער עם המשיבה הוא חוזה לתקופה קצובה, שלא ניתן לסיימו לפני תום תקופתו, הגם שנעשה בעל פה, מוטל על המערער. כפי שפירטנו בפסקה 8 לעיל, חוזה כזה חייב להיות חד-משמעי, ולשקף בצורה ברורה את ההסכמה המודעת של הצדדים לחוזה. מחומר הראיות בפני בית-הדין קמא אי אפשר להגיע למסקנה כי אכן היתה הסכמה כאמור, ועל כן נוטה הכף לכיוון היותו של חוזה העבודה של המערער חוזה לתקופה בלתי קצובה, כפי שקבע בית-הדין קמא בפסק-דינו. לעניין זה, יש לראות את תקופת העסקתו של המערער אצל המשיבה כרצף אחד עד לפיטוריו, למרות השינויים שחלו בשכרו בתקופה זו, "בבחינת ענפים חדשים של אותו גזע" (דב"ע לה/30 - 3 [5], בע' 313; ראה גם דב"ע לח/102 - 3, לח/3-103 [6], בע' 242). משכך הדבר, רשאית היתה המשיבה לפטר את המערער, בכפוף למתן הודעה מוקדמת כמקובל, ובכפוף לסייגים המשפטיים הכרוכים בפיטורי עובד. וכאן נזקקים אנו לדיון בשתי השאלות הנוספות בערעור זה, והן: האם נקבעה תקופת ניסיון למערער והאם פיטוריו נעשו בתום לב. האם נקבעה תקופת ניסיון למערער? 11. תקופת ניסיון בעבודה "היא הסדר שמקורו בחוזה עבודה, בהסכם קיבוצי או בחוק" (דב"ע לג/2 - 9 [7], בע' 455). משנקבעה תקופה קצובה כתקופת ניסיון של עובד, הרי "שבתוך תקופת הניסיון הזכות לעובד להוכיח את כשירותו לתפקיד שהוצב בו, אך משהתברר למעביד בתום לב - ולא תוך שרירות - שאין העובד מתאים לתפקידו, אין טעם לחייבו להמתין עד תום תקופת הניסיון, ומזכותו של המעביד להתיר את הקשר עם התברר אי-התאמתו של העובד לתפקיד" (דב"ע לד/4 - 2 [8] בע' 297). אף פיטורים בתקופת הניסיון חייבים להיות בתום לב, כפי שצוטט לעיל, ואולם אמות המידה לאי-התאמה הן שונות בתקופת הניסיון, ובתקופה זו "די בספק סביר, בתום לב לאי-התאמתו של העובד לתפקידו, בעוד ששע שהפך לעובד קבוע שומה על המעביד להוכיח את אותה אי-התאמה ומה הביא את המעביד להגיע למסקנתו" (דב"ע מה/159 - 3, סלומון - מוסדות חינוך ותרבות בע"מ, כפי שהובא בדב"ע מח/103 - 3 [9], בע' 448). 12. אף בסוגיה זו רב הסתום על הברור לגבי הליך המשא ומתן שקדם להתחלת העסקתו של המערער, כפי שהובא בפני בית-הדין קמא. ואולם, גם אם תקופת העסקתו הראשונה של המערער היתה בגדר תקופת ניסיון, אין די בכך כדי להכריע בשאלת תקפם של פיטורי המערער, ונותר לנו לדון בשאלה האם המערער פוטר בתום לב. פיטורי המערער - בתום לב או לא? 13. מנכ"ל המשיבה, מר איתן ורטהיימר, הצהיר בתצהירו כי "כבר לאחר כחודש וחצי לעבודתו (של המערער - י.א.) הסתבר לנוגעים בדבר בישקר כי התובע אינו עומד בציפיות שתלינו בו. הוברר לנו שהתובע אינו מגלה יחס רציני לעבודתו, ושכישוריו הטכניים אינם מגיעים לרמה המקצועית אותה התיימר להציג בעת הראיון איתו. לאור האמור, החלטתי שלא להמתין עד גמר תקופת ארבעת החודשים שנקבעו כתקופת ניסיון, וכבר במחצית חודש יולי 1985 הודע לתובע כי הכוונה לשלחו לדרום אפריקה לא תצא לפועל. כדי לא לפגוע בתובע נמנעתי מלומר לו את הסיבות האמיתיות להחלטתנו". בעדותו בפני בית-הדין הוסיף מר אץ ורטהיימר: "התובע היה יותר במשרדים מאשר במחלקות. הרפז ואח' אמרו לי וגם ראיתי בעיני שהוא יותר מפריע מאשר לומד ועוזר. בנושא הזה קראתי לו לשיחה" (בע' 12-13 לפרוטוקול). העד יעקב הרפז, מנהל אגף השיווק של המשיבה, מסר בנושא זה פרטים בעדותו בפני בית-הדין: "אני פיקחתי על ההדרכה הזאת. קבלתי דיווח מהממונים. הדיווח שקבלתי מהשבוע הראשון או השני היה לא טוב. אנו נותנים לכל אחד צ'אנס אבל לא הערתי לו. דיווחתי להנהלה. אנו לא רושמים. לא משנה מה התפקיד, ישנה תכנית הדרכה לראות איך הוא 'נדבק', ראינו אותו מדבר בטלפונים היינו צריכים לחפש אותו. התוכנית הייתה קודם כל לבדוק אותו כ'אישיות'. לא ביקשנו ממנו להיות מנהל או איש הנכסים, אלא להוציא את תוכניותינו שם לפועל, הגענו מהר למסקנה שהוא לא 'נדבק' (בע' 15-16 לפרוטוקול). לאחר מכן, נשלח המערער, כאמור, על חשבון המשיבה, לדרום אפריקה, כדי לנסות ולמצוא שם תעסוקה אחרת, ובשובו בידיים ריקות פוטר מעבודתו. 14. בית-הדין קמא הגיע למסקנה כי אפילו שהמשיבה נגועה בעניין זה בחוסר תום לב, מחמת שלא מסרה לו את הסיבה האמיתית לפיטוריו, הרי שהמערער קיבל פיצוי ראוי על-ידי עצם מימון נסיעתו לדרום אפריקה כדי למצוא לו תעסוקה אחרת, ודחה את התביעה. 15. בא-כוח המערער טען לפנינו כי היה על המשיבה להביע בפני המערער את התרשמותה מכישוריו, על מנת לתת לו הזדמנות נאותה להוכיח אותם בפניה. בכך וכן בפרשת מימון נסיעתו של המערער לדרום אפריקה בצירוף המלצות חיוביות, יש לטענתו משום חוסר תום לב, שהביא בסופו של דבר לפיטורי המערער. בא-כוח המשיבה מסביר את התנהגות המשיבה - אי-מסירת הסיבה האמיתית לפיטורי המערער - ברצון שלא לפגוע בו. 16. מקריאת הסברי עדי המשיבה בסוגיה זו כמפורט בפסקה 13 לעיל, עולה כי זמן קצר לאחר תחילת עבודתו של, ובהיותו בתקופת ההדרכה, הגיעה המשיבה למסקנה כי המערער אינו מתאים למשרה שלה יועד. אילו אמרה זאת מיד למערער ובציון הסיבה האמיתית, ייתכן שפני הדברים היו אחרים. ואולם, חייבים אנו לתת משקל למכלול התנהגותה של המשיבה, ובמיוחד אמורים הדברים בעניין מימון נסיעתו של המערער לדרום אפריקה. לכל הדעות, לא היתה המשיבה חייבת לממן נסיע זו. ומדוע עשתה זאת? משיב על כך מנכ"ל המשיבה: "מדיניותינו לגבי עובדים מסוגו של התובע היא שגם עם הניסיון עם עובד פלוני אינו עובד יפה, הרי אין הדבר אומר שאותו עובד לא יכול להשתלב במקום עבודה אחר באורח יותר מוצלח, ואנחנו משתדלים לסיים עבודה של עובד שכזה מבלי לפגוע בו, ולעיתים אף מנסים לסייע לו במציאת מקום עבודה חלופי, כפי שגם קרה במקרה הנדון" (פסקה 10 בתצהיר שהוגש לבית-הדין). בעדותו הוסיף מר א. ורטהיימר: מימנו לו נסיעה כדי לעזור לו להסתדר בדרום אפריקה" (בע' 13 לפרוטוקול). אמת שהמשיבה לא מסרה למערער את הסיבה האמיתית לפיטוריו, ואילו עשתה כן ספק אם ניתן היה לטעון כלפיה כי היא נוהגת בחוסר תום לב. השאלה היא אם באי-מסירת הסיבה האמיתית לפיטורים, מתוך רצון שלא לפגוע במערער, יש לראות את הפיטורים כפיטורים שלא בתום לב. בדיעבד התברר כי הסיבה האמיתית לפיטורים אכן היתה סיבה לגיטימית, והיא נובעת מהתרשמותה של המשיבה מכישוריו של המערער, כפי שפורטו בהסברי עדיה. ואכן, "רגישות היתר" של המשיבה הטעתה את המערער, וייתכן ש"האמת לאמיתה" היתה עדיפה במקרה זה. 17. ואולם, בהביאנו בחשבון את מכלול התנהגותה של המשיבה, ובמיוחד את מימון נסיעתו של המערער לדרום אפריקה, הגענו למסקנה כי פיטורי המערער, בנסיבות שהיו, לא היו נגועים בחוסר תום לב, ואנו דוחים את הערעור. 18. בית-הדין קמא לא פסק למשיבה הוצאות, ובנסיבות העניין אף אנו איננו פוסקים הוצאות למשיבה בהליך זה. חוזההודעה מוקדמת