הערעורים שבפנינו עניינם זכות העובד לפיצוי בגין הודעה מוקדמת במקרה שהוא מודיע על התפטרותו והמעסיק מוותר על עבודתו בתקופת ההודעה המוקדמת. הודעה מוקדמת על התפטרות ##טענות בעלי-הדין## טענות באת-כוח המעסיקה היו כי תקופת ההודעה המוקדמת על התפטרות נועדה לטובת המעסיקה ואם היא מוותרת עליה אין היא חייבת לשלם לעובד שכר בגינה; אפילו אם ייקבע כי היא חייבת להשלים את תמורת ההודעה המוקדמת יש לקבוע כי מדובר רק בשכר הבסיסי ולא בנלווים, ואם כך, אין העובד זכאי לתשלום בגין ההודעה המוקדמת לאחר שמצא עבודה אחרת. טענת באת-כוח העובד הייתה כי זכותו של העובד לתשלום בגין תקופת ההודעה המוקדמת נוצרה עם מתן ההודעה ואין לבטלה או להפחיתה מהטעמים שצוינו על-ידי המעסיקה. ##החוק החדש## מחלוקת זו באה על פתרונה בחוק החדש, חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2001 (להלן - החוק), שעל-אף שלא חל על המקרה דנן, שאירע טרם נחקק, יש לציינו (סעיף 6(ב) לחוק): "6. (ב) מעביד רשאי להודיע לעובד שנתן הודעה מוקדמת להתפטרות, כי הוא מוותר על נוכחותו של העובד ועל עבודתו בפועל בתקופת ההודעה האמורה, כולה או מקצתה, ובלבד שישלם לעובדו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל של העובד בעד התקופה שלגביה ויתר על עבודתו". לדידי, זהו גם הפתרון הנכון והראוי אף למקרים הנוגעים לתקופה שלפני חקיקת החוק, כפי שנקבע בפסיקה ויוסבר בהמשך. ##הזכות לתשלום לפני תחולתו של החוק החדש## בפסק-דין פלג נאמר: "מכוח ההסכם הקיבוצי החל על הצדדים חייב עובד ליתן הודעה מוקדמת על התפטרותו וזכות נתונה למעביד שהמתפטר יעבוד כל פרק הזמן שבין ההודעה לתאריך המועד לגמר עבודה. על זכות זאת רשאי המעביד לוותר, כך שלא יאפשר לעובד לעבוד, אך ויתור זה אין בו כדי לשלול מהעובד את זכותו לשכר העבודה בעד פרק הזמן שבו מוכן היה לעבוד, אך הדבר נמנע בעדו על-ידי המעביד". דב"ע לה/46-3 סריגי פלג בע"מ - בוטבול , בעמ' 56-55. לכך אוסיף כי לכאורה המטרה העיקרית של הודעה מוקדמת של פיטורים היא לתת לעובד להתארגן ולמצוא מקום עבודה אחר, ואילו המטרה של ההודעה המוקדמת על התפטרות היא לתת למעסיק להתארגן ולמצוא עובד מחליף. כך נאמר בפסק-דין ינון [2]2 על חובת מתן ההודעה המוקדמת ומטרתה: "כשם שמעביד חייב לתת הודעה מוקדמת לעובד, בעת פיטורים, כדי לתת לעובד אפשרות לחפש עבודה אחרת, כשהוא עדיין עובד ומקבל משכורת, כך חייב גם עובד המחליט להתפטר, לתת למעביד אפשרות לחפש לו מחליף ולהתארגן לקראת העבודה בלעדיו, לפני שהוא עוזב את העבודה"3. אולם, יש להבהיר ולפרש את הנוהג של מתן הודעה מוקדמת לאור ההקשר התעשייתי והאינטרסים של שני הצדדים. ההודעה המוקדמת על פיטורים מיועדת לא רק לתת לעובד הזדמנות למצוא עבודה אחרת אלא גם לאפשר למעסיק למצוא עובד מחליף ולהתארגן לקראת מועד סיום יחסי עובד-מעביד. באותו אופן יש לראות את תקופת ההודעה המוקדמת בעת התפטרות: ההודעה המוקדמת על התפטרות מיועדת לא רק לתת למעסיק הזדמנות למצוא מחליף אלא גם לתת לעובד זמן למצוא עבודה אחרת. ההוכחה לכך היא המקרה שלפנינו - העובד החליט להתפטר בגלל יחסים מעורערים בינו לבין מנהלי החברה, לטענתו בגלל שהם העליבו אותו בפני עובדים אחרים וביטלו חלק מסמכויותיו. במקרה כזה מובן מאליו כי העובד רשאי להודיע על התפטרותו לפני שהוא מחפש או מוצא עבודה אחרת. אין מקום לחייב את העובד המתפטר לחפש עבודה טרם הודעתו על התפטרות בגלל החשש שהמעסיק יפסיק את עבודתו מיד ללא תשלום ההודעה המוקדמת. בחוזה העבודה מושא ערעור זה נקבעה תקופת הודעה מוקדמת של שלושה חודשים, וזאת כדי לתת לשני הצדדים את האפשרות להתארגן במקרה שאחד מהם מחליט לסיימו. לו ניתן למעסיק להפסיק את עבודתו בפועל של העובד במקרה כזה היינו שוללים מהעובד את זכותו לחפש ולמצוא עבודה אחרת כאשר הוא עדיין עובד ומקבל שכר. מכאן כי הודעתו של העובד במקרה דנן הייתה בהתאם לחוזה, שקבע תקופה ארוכה יחסית של שלושה חודשים, כנראה בגלל הקשיים למעסיק למצוא מחליף לעובד ולעובד למצוא עבודה אחרת. לפיכך, יש לקבוע כי גם לגבי התקופה שקדמה לחקיקת החוק החדש יש להחיל עיקרון זה, שכן תכליתה של ההודעה המוקדמת לא השתנתה. 2.בדב"ע נד/223-3 ינון - שיטרית (בן-אבו), בפיסקה 13 לפסק-הדין. 3 ראה גם ספרה של פרופ' ר' בן-ישראל דיני עבודה (כרך ב), בעמ' 711. אשר לטענת המעסיקה כי העובד מצא עבודה אחרת בתקופת ההודעה המוקדמת ולאחר שהיא הפסיקה את עבודתו בפועל, נאמר בפסק-דין טלמיר כי: "16. (א) התוצאה של הדרך בה הלך בית-דין זה היא, כי ככלל אין העובד חייב להוכיח את הנזק שנגרם לו בגין אי-מתן ההודעה המוקדמת; במלים אחרות - גם אם החל העובד לעבוד במקום עבודה אחר למחרת פיטוריו, והשתכר במקום עבודתו החדש סכום העולה על שכרו אצל המעביד שהפר את ההסכם - יהיה זכאי לפיצוי על הפרת חוזה, דהיינו הפרת החובה ליתן הודעה מוקדמת, בגובה השכר שהפסיד; אולם אם לא יצליח למצוא לעצמו תעסוקה באותה תקופה - יצא מפסיד רק את 'התנאים הנלווים', כגון פיצויי פיטורים, קופת גמל ופדיון חופשה עבור התקופה; (ב) דרך חישוב הפיצוי תמורת ההודעה המוקדמת חייבת להיות אחידה, בכל המקרים. אם לא תאמר כך - הרי שבכל מקרה של הפרת חובת מתן ההודעה המוקדמת לפיטורים, יהיה על בית-הדין לבחון אם הוקטן הנזק או, האם נקט העובד באמצעים סבירים למנוע או להקטין את נזקו; התוצאה תהיה כי אם ימצא העובד מקום עבודה אחר, לפני תום התקופה שבגינה היה זכאי להודעה המוקדמת - לא יזכה לפיצוי כלל, או שיזכה לפיצוי חלקי בגין אי-מתן אותה הודעה". התוצאה היא כי העובד זכאי לתשלום בגין מלוא ההודעה המקודמת על-אף שהמעסיקה הודיעה לו על הפסקת עבודתו בפועל כשלושה שבועות לאחר מתן ההודעה המוקדמת ועל-אף שהעובד מצא עבודה אחרת לאחר מכן. ##רכיבי התשלום עבור הודעה מוקדמת## באת-כוח העובד טענה כי התשלום עבור תקופת ההודעה המוקדמת צריך להיות על בסיס השכר הבסיסי של 16,000 ש"ח בתוספת התשלומים הנלווים, ובאת-כוח המעסיקה טענה כי יש לחשבו רק לפי השכר הבסיסי, וזאת ללא התשלומים הנלווים. מחלוקת זו הוכרעה כבר בפסק-דין טלמיר [3] לגבי הפיצוי בגין אי-מתן הודעה מוקדמת על-ידי המעסיק. שם נאמר (בעמ' 112): דב"ע מח/22-3 טלמיר אלקטרוניקה בע"מ - יפה (להלן - פסק-דין טלמיר), בעמ' 112. "בנושא אי-מתן הודעה מוקדמת קבע בית-דין זה בשורה ארוכה של פסקי-דין, כי הפיצוי המגיע הוא 'הפסד השכר'; הפסד שכר נאמר, ולא הפסד שכר ותנאים נלווים... נדגיש, כי בסוגיה זו לא חידש בית-הדין הלכה; אף בתי-המשפט, טרם הקמתם של בתי-הדין, פסקו 'משכורת' ותו לו, בגין פיצוי עבור תקופת הודעה מוקדמת שלא ניתנה... נוסיף כי אף לא באחד מן המקרים שנמנו לעיל נפסקו 'נלווים' בגין תקופת ההפרה...". הדבר יפה גם לעניין של פיצוי בגין סירוב של המעסיק לאפשר לעובד לעבוד עד סוף תקופת ההודעה המוקדמת על התפטרות. על-כן, לא טעה בית-דין קמא כאשר חייב את המעסיקה לשלם לעובד הודעה מוקדמת על בסיס פיצוי בסכום השכר של 16,000 ש"ח לחודש. ##סוף דבר## התוצאה היא כי העובד זכאי לתשלום בגין תקופת ההודעה המוקדמת ובכך נדחה ערעור המעסיקה. שיעור התשלום יהיה כאמור לעיל, שכרו הבסיסי בסך 16,000 ש"ח לחודש, ובכך נדחה ערעור העובד. באת-כוח ויתרה על הערעור בעניין פיצויי הלנה ובאת-כוח המעסיקה התחייבה כי המעסיקה תמסור לעובד מכתב שחרור לקרן ההשתלמות ולביטוח מנהלים. אין אנו מתערבים בהכרעות האחרות שנקבעו בפסק-דינו של בית-דין קמא. המעסיקה תשלם לעובד הוצאות ערעור זה בסך 5,000 ש"ח בתוספת מע"מ. ערעורהודעה מוקדמת