1. העובדת עבדה בחברת לוג'יק (להלן - החברה) מחודש אפריל 1984 ועד לפיטוריה בחודש ספטמבר 1986. עם פיטוריה תבעה העובדת סעדים שונים מהחברה; בית-הדין האזורי קיבל חלק מתביעתה, ודחה את חלקה האחר. לפנינו ערעורם של שני הצדדים על פסק-הדין, ואנו נתייחס לשני הערעורים כאחד, ונדון בכל סוגיה שהעלו המערערים. 2. המחלוקת הראשונה בין הצדדים, כפי שעלתה מהודעת הערעור של החברה, היא גובה השכר לעניין חישוב פיצויי הפיטורים. א) בית-הדין האזורי פסק כי סכום שהשתלם לעובדת במהלך עבודתה וכונה "אחזקת רכב" הוא למעשה חלק משכר היסוד, ולכן יש להביאו בחשבון לצורך חישוב פיצויי הפיטורים; ב) החברה טענה בכתב הערעור כי "אחזקת הרכב" הינה החזר ריאלי של הוצאות; ג) בעיקרי הטיעון ובטיעון לפנינו לא חזרה עוד החברה על טיעוניה בסוגיה זו, ולכן לא נותר לנו אלא לראותה במי שזנחה ראש ערעור זה, ואין לנו צורך להכריע בשאלה אם בנסיבותיו של הליך זה צדק בית-הדין בקביעתו. 3. הנושא השני שבמחלוקת הוא פיצוי הלנת פיצוי פיטורים. א) לא היה חולק כי החברה הציעה לעובדת את פיצויי הפיטורים סמוך להפסקת העבודה. אולם התנתה את התשלום בחתימה על כתב קבלה וסילוק, תנאי שהעובדת לא הסכימה לקבלו; ב) בית-הדין האזורי קבע כי מכלול העובדות, וביחוד העובדה שהעובדת לא בררה את הסכום המגיע לה, מוביל למסקנה כי אין לחייב את החברה בפיצוי הלנה, "אך זאת עד למועד הגשת התביעה" (סעיף 4 לפסק-הדין); זאת ועוד - בית-הדין האזורי הצביע על כך שבין הפלוגתאות שנקבעו בדיון המוקדם (ביום 4.11.1987) כלולה זכאות העובדת לפיצוי הלנת שכר; ג) החברה שלמה לעובדת ביום 15.3.1990 סך של 3,034 ש"ח; ד) באמור (בסעיף 2 לעיל) היתה בין הצדדים מחלוקת לגבי הבסיס לחישוב הפיצויים: לפי חישובה של החברה הגיע לעובדת סך של 1,633 ש"ח כפיצויי פיטורים בעוד שלפי החישוב הנכון, כפי שנקבע על-ידי בת-הדין האזורי, הסכום המגיע הינו 1,968 ש"ח; ה) בית-הדין האזורי פסק בסוגיה זו: "א. פיצוי הלנת פיצויי פיטורים על סך 1633 ש"ח מיום 4.11.1987 (מועד הדיון המוקדם) ועד 15.3.1990; ב. הפרשי הצמדה וריבית חוקית על הסך 335 ש"ח מיום 26.9.1986 ועד 15.3.1990; ג. הפרשי הצמדה וריבית חוקית על הסך שיתקבל מסעיף א' ומסעיף ב' דלעיל ועד לתשלומם בפועל, לאחר שיקוזזו הסכומים הנ"ל מן הסך 3,034 ש"ח ובמידה שנותר עודף. לא נותר עודף תחויב הנתבעת לשלם ללא קשר לסך 3,034 ש"ח"; ו) החברה טוענת כי לא היה מקום לחייבה בפיצוי הלנה כלל, מהטעם שהציעה את התשלום השנוי במחלוקת ולכן אין מקום ל"הענישה", מה עוד שהעובדת היתה מיוצגת, ובא-כוחה היה רשאי לקבל את הסכום שאינו שנוי במחלוקת תחת מחאה; ז) העובדת מלינה על כך שלא זוכתה בפיצוי הלנה עד למועד הדיון המוקדם, שבו נקבעה בין היתר הפלוגתה בעניין זכאות העובדת לפיצוי הלנה; ח) דינו של ערעור החברה בנושא זה להידחות, ודינו של ערעור העובדת להתקבל חלקית. מר שפילמן, ממנהלי החברה, כותב בתצהירו (סעיף 19) כי רצה למסור לה המחאה על סך 1,633 ש"ח עבור פיצוי הפיטורים, "וכן להחתימה על מסמך המאשר קבלת הסך הנ"ל וכי אין לה תביעות ו/או דרישות נוספות"; ט) בכתב הערעור טוענת החברה כי הציעה לעובדת במכתב מיום 12.5.1987 את תשלום פיצויי הפיטורים; לא מצאנו מכתב זה בחומר הראיות, אולם אף אם היה מוגש, לא היה בו כדי להועיל לחברה, מן הטעם שמן הראוי היה לשלוח לעובדת המחאה על סכום הפיצויים ולא להודיעה הודעה סתמית; י) דין הוא כי התנית תשלום פיצויי פיטורים בחתימת כתב קבלה וסילוק אין לראותו כהצעת תשלום (ראה דב"ע מה/131 - 3 [1], וכן מט/3-62 [2], בע' 366); יא) מניחים אנו לטובת החברה כי טעתה "טעות כנה" בסוברה כי רשאית היא להחנות את תשלום הפיצויים בחתימה על כתב קבלה וסילוק, אך פסקנו וחזרנו ופסקנו כי טעות זו חדלה להיות "כנה" שעה שמעביד נזקק לשירותיו של פרקליט (וראה - דב"ע לט/44 - 3 [3]; דב"ע מט/99 - 3 כחיאשווילי - מתכת נגב (1986) בע"מ (לא פורסם)). זאת ועוד - אף בית-הדין האזורי קבע (ראה פסקה ב' לעיל), כי טעותה הכנה של החברה נמשכה "עד הגשת התביעה"; יב) אשר על כן אנו מקבלים את ערעור העובדת כך שהחיוב בפיצוי הלנה על הסכום שלא היה שנוי במחלוקת (1,633 ש"ח) יחול מיום 11.2.1987 (המועד בו הוגש כתב ההגנה המקורי) ולא מיום 4.11.1987, כפי שקבע בית-הדין האזורי. 4. הנושא השלישי השנוי במחלוקת - זכאות העובדת לפיצוי הלנת שכר בגין אי-תשלום שכרה בחודש אוגוסט 1986. א) העובדת, בכתב תביעתה, תבעה שכר עבור חודש יולי (5 ימים)) וחודש אוגוסט (9 ימים). בית-הדין האזורי דחה את התביעה בגין חודש יולי, אך קיבל את התביעה בגין שכר חודש אוגוסט 1986, תוך שהוא מחייב את המשיבה בתשלום האמור בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.10.1986 ועד יום התשלום בפועל; ב) טענת העובדת היא, כי היא זכאית לפיצוי הלנה בגין אותו תשלום, מה עוד שהמשיבה לא טענה כי יש להפחיתו או לבטלו. לעומת זאת טוענת החברה, כי כפרה בעצם החיוב ומכאן שגם אם טעתה, הרי טעותה טעות כנה היא; ג) עיון בפסק-דינו המנומק של בית-הדין האזורי, בכל הקשור לשכר עבור החודשים יולי ואוגוסט 1986, מראה בעליל כי היתה מחלוקת של ממש בדבר עצם זכאות העובדת לאותו תשלום מאחר שהחברה סברה כי ניתן לקזז מחוב שכר העבודה תשלומים אשר לדעתה הגיעו לה מהעובדת; ד) אכן הכלל הוא כי על הטוען להפחתה או לביטול של פיצוי הלנה להעלות טענה זו במפורש בכתב הגנתו ולהוכיחה. עם זאת, כבר נפסק כי לעיתים דרך ההתייחסות בכתב ההגנה במפורש היא מלאכותית, למשל שעה שעצם קיומם של יחסי עובד מעביד היה במחלוקת של ממש (דב"ע לה/6 - 1 [4]). במקרה שלפנינו עולה בבירור שהחברה סברה בכנות כי אינה חבה דבר לעובדת בגין שכר עבודה, והיא העלתה טענתה זו במפורש בכתב הגנתה, בתצהירה ובסיכומיה; ה) עם זאת ברור שהטעות חדלה להיות בנה עם מתן פסק-הדין של הערכאה הדיונית, ולכן מן הדין היה לחייב את החברה בתשלום פיצוי הלנה מיום מתן פסק-דינו של בית-הדין האזורי ועד לתשלום בפועל; ו) אשר על כן מתוקן פסק-דינו של בית-הדין האזורי, כך שהתשלום בגין חודש אוגוסט 1986 (262.50 ש"ח) ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק, כפי שקבע בית-הדין האזורי, וזאת עד לתום שבועיים מהיום שפסק הדין הגיע לידי החברה, ומאותו מועד ישא פיצוי הלנה כחוק עד יום התשלום בפועל (כל זאת, כמובן, בתנאי שסכום זה לא שולם עד אותו מועד לעובדת). 5. הנושא הרביעי שבמחלוקת הוא עניין תקופת ההודעה המוקדמת. החברה טענה כי אינה חייבת כלל ליתן הודעה מוקדמת לעובדת, ולחלופין שילמה לה שכר עבור הודעה מוקדמת לתקופה של שבועיים. א) העובדת תבעה תמורת הודעה מוקדמת של חודש ימים, וטענה כי לא קיבלה כל תשלום עבור תמורת הודעה מוקדמת; ב) בית-הדין האזורי קבע כי מגיעים לעובדת דמי הודעה מוקדמת של חודש ימים בהיותה עובדת חודשית, וכי חובה זו מעוגנת בפסיקה והפכה לנוהג שאין צורך להוכיחו: עוד קבע בית-הדין האזורי כי הלבה למעשה קיבלה העובדת שכד עבור 10 ימים בתקופת ההודעה המוקדמת, וחייב את החברה בהפרש (בסך 515 ש"ח) כתמורת יתרת ההודעה המוקדמת; ג) החברה טוענת כי אמנם קיים נוהג של מתן הודעה מוקדמת, אולם אורך התקופה עדיין לא הפך ל"נוהג" ויש להוכיחו. עוד טוענת החברה כי מטרת ההודעה המוקדמת ליתן שהות לעובד לדאוג למקום עבודה אחר וכי: "אין להפכה למנגנון לתשלום פיצוי כספי לתקופה קבועה תוך התעלמות מהעובדות והנסיבות של כל מקרה לגופו, כגון שהעובד המפוטר הצליח להשתלב בעבודה חדשה בפרק זמן כלשהו הקצר מחודש ימים. משנקבע כי התשלום חרף הודעה מוקדמת הינו פיצוי כספי בגין הפרת הסכם עבודה, בהעדר הסכם קיבוצי ו/או הסכם אחר בין העובד למעביד, הפיצוי הכספי כאמור אינו יכול להיות תמיד עבור תקופה קבועה תוך התעלמות מנסיבותיו ועובדותיו של כל מקרה לגופו"; ד) לעניין אורכה של ההודעה המוקדמת נפסק: "בהסכם קיבוצי כללי בין לשבת התיאום של הארגונים הכלכליים בשם... וההסתדרות הכללית... נקבע בין השאר כי עובד חודשי יהיה זכאי 'להודעה מוקדמת לפיטורים, בשיעור של חודש ימים'. הודאה כזאת מצויה גם בחוקת העבודה לעובדי מוסדות ההסתדרות (פרק 17, סעיף 2), בחוקת העבודה לפועלי החרושת ההסתדרותית (פרק 10, סעיף 6 (ג)), בחוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות (סעיף 68) ובתקנון שירות המדינה (התקשי"ד - סעיף 323, 82)... משקיימת, איפוא, תחולה כה נרחבת של העיקרון האמור - הרי יש לפנינו נוהג שפטורים מלהוכיח אותו" (דב"ע מא/140 - 3 [5], בע' 14). בענין מהות הפיצוי על אי מתן ההודעה המוקדמת נאמר: "התוצאה של הדרך בה הלך בית-דין זה היא, כי ככלל אין העובד חייב להוכיח את הנזק שנגדם לו בגין אי-מתן ההודעה המוקדמת; במלים אחרות - גם אם החל העובד לעבוד במקום עבודה אחר למחרת פיטוריו, והשתכר במקום עבודתו החדש סכום העולה על שכרו אצל המעביד שהפר את ההסכם - יהיה זכאי לפיצוי על הפרת חוזה, דהיינו הפרת החובה ליתן הודעה מוקדמת, בגובה השכר שהפסיד; אולם אם לא יצליח למצוא לעצמו תעסוקה באותה תקופה - יצא מפסיד רק את 'התנאים הנלווים', כגון פיצוי פיטורים, קופת גמל ופדיון חופשה עבור התקופה" (דב"ע מח/22 - 3 [6], בע' 112, וראה באחרונה דב"ע תשן/160 - 3 [7]); ה) סוגית ההודעה המוקדמת זכתה לשני מאמרי ביקורת מקיפים של השופטת בדימוס ח' הרדוף (שלא אוזכרו בעיקרי הטיעון של הצדדים לפנינו). במאמר הראשון [15] ("הודעת הפיטורים המוקדמת - שאלות פתוחות" מביאה המחברת דברים שאמר בית-המשפט העליון בשנת 1957, מפי הנשיא אולשן: "הרעיון בצורך ליתן הודעה מוקדמת של שבועיים לפיטורים הוא שלעובד תהא האפשרות לחפש עבודה אחרת לפחות במשך שבועיים..." ובהמשך אומרת המחברת: "הדברים נאמרו בשנת 1957, בטרם הוחק חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, ובטרם הוחל ביטוח אבטלה ברם, דברים דומים אמר בית- הדין הארצי לעבודה בשנת 1977 (דב"ע לז/78 - 3 [8], בע' 27). ספק אם ההודעה המוקדמת עדיין מחויבת המציאות לאור מטרתה המקורית, אך נראה שזכויות סוציאליות נוטות להיות בנות אלמוות" (שם [15], בע' 473-4). לעיקרי הדברים נתייחס בהמשך, כאן רק נעיר שני אלה - האחד, מאמר זה ראה אור בדצמבר 1982, תוך התעלמות מכך שכשנה וחצי קודם לכן (ביום 9.6.1981) הותקן, מכוח סעיף 143(ה) לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב] התשכ"ח-1968, צו הביטוח הלאומי (ביטוח אבטלה) (תשלום הבא כפיצוי על הפסד שכר), התשמ"א-1981, אשר מכוחו אין עובד זכאי לדמי אבטלה בעד התקופה שבה הוא מקבל תשלום תמורת אי מתן הודעה מוקדמת לפיטורים. צו זה אוזכר באותו מאמר בהערת שוליים. בהקשר עם "הקטנת הנזק". השני - אף כי סוגית ההודעה המוקדמת לפיטורים לא הוסדרה בחקיקה, כשם שכל סוגית חוזה העבודה לא הוסדרה בחוק, מתייחס המחוקק אל חובת מתן ההודעה המוקדמת לפיטורים באל "מובן מאליו"; כך עוד בשנת 1951, בחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, בו נקבע שבמניין ימי החופשה לא יבואו "ימי הודעה מוקדמת לפיטורים, אלא אם עלו על ארבעה עשר, ובמידה ועלו" (סעיף 5(א)(ז)) וכך גם בשנת 1988, בתיקון לחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט-1949, הקובע; "במניין ימי ההודעה המוקדמת לפיטורים לא יבואו הימים שבהם נמצא העובד בשירות חלקי" (סעיף 41(ג)); ו) שנים מאוחר יותר, במאמרה השני [16] ("הבת החורגת והחורקת; הודעת הפיטורים המוקדמת"), מכירה המחברת המלומדת בקיומה של הזכות, באמרה: "חובת ההודעה המוקדמת אינה שנויה במחלוקת בין המשפטנים, אך נראה שאין תמימות דעים לגבי מקורה של החובה ולגבי ארבה של ההודעה". שעה שאין עוד חולק על קיומה של הזכות, שאלת מקורה היא אקדמית גרידא. חרף זאת נתייחס לנושא בקצרה. אשר למקורה של ההודעה - מנסה המחברת להראות כי לא הוכח ה"נוהג" של מתן ההודעה המוקדמת לפיטורים, ולכן אין מקום לקביעה של בית-הדין שמדובר בנוהג שפטורים מלהוכיחו (המאמר הראשון [15], בע' 477). ספק רב אם בעניין הצורך בהוכחה, צודקת המחברת המלומדת בהסתמכה על הדין הכללי, דיני החוזים ודיני הראיות. אין ספק כי טועה היא שעה שבמשפט העבודה עסקינן, ובתביעות שמקומן בבית-הדין לעבודה, בו דיני הראיות אינם חלים (סעיף 32 לחוק בית-הדין לעבודה, התשכ"ט-1969), וזאת, כפי שיובהר בהמשך. אולם, גם לשיטתה של המחברת המלומדת, קיימת חובה מכוח הדין ליתן הודעה מוקדמת לפיטורים. כך על-פי המשפט המקובל, על-פיו ניתן לסיים כל חוזה במתן הודעה זמן סביר מראש של צד אחד למשנהו (שם [15], בע' 481) והן מכוח חוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג-1973, סעיף 39, תוך אזכור מובאה מאמירת אגב בבג"צ 239/83 [9], בע' 215) כי "משלא נקבע בחוזה העבודה האישי מועד לסיומו, בידי כל אחד מהצדדים לחוזה, הפועל בתום לב, להביאו לידי סיום במתן הודעה, ובלבד שיינתן זמן סביר לסיום החוזה", וכן תוך אנלוגיה לנפסק בבג"צ 59/80 [10], בע' 835-6). המאמר השני [16] בע' 96); ז) בין אם סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי) הינו המקור לחובת המעביד ליתן הודעה מוקדמת, ולזכותו של העובד לקבלה כיום, ובין אם היא נובעת מהנוהג - בדוד שביום אין עוד צורך להוכיח את הזכות, אף שעה שלא בא זכרה בהסכם קיבוצי או בחוזה עבודה אישי; ח) כל אשר נותר הוא אורכה של ההודעה. שיטתנו המשפטית מכירה בהשלמת פרטים בחוזה (סעיף 26 לחוק החוזים (חלק כללי)). "המונח 'פרטים' התפרש בפסיקה כמכוון לדברים שאינם מהותיים" (ג' שלו [17] דיני חוזים, 327), ושעה שחובת נתינת ההודעה המוקדמת קיימת - יש לראות באורך ההודעה "פרט" שיש להשלימו; ט) וכיצד נעשית ההשלמה: "ראשיתה - לפי הנוהג הקיים בין הצדדים; המשכה - בהעדר נוהג כזה - לפי המקובל בחוזים מאותו סוג" (ג' שלו, שם [17], בע' 328). מאחר שאין אדם מפוטר, בדרך כלל, ממקום עבודה אחד יותר מפעם אחת, לא נוצר נוהג בין הצדדים, ועלינו לפנות לנוהג הכללי, ו"נוהג כללי הוא נוהג מקובל בחוזים מן הסוג הנדון. הוא יכול להיות מקובל בתחום מסחרי מסוים, במקצוע או בסוג פעילות מסוים" (ג' שלו, שם [17], בע' 329). מכאן - שאף אם נהיה צמודים לדיני החוזים הכלליים - מה לך מקור טוב יותר לגבי ארכה של ההודעה המוקדמת מהמקובל בהסכמי העבודה הקיבוציים כפי שעשה בית-דין זה בדב"ע מא/140 - 3 [5] הנ"ל (דאה מובאה בס"ק ד' לעיל); י) תוכנם של הסכמי עבודה קיבוציים כלליים הוא בחינת "ידיעת דיינים" בבתי-הדין לעבודה (דב"ע נא/12 - 3 [11]), ודברים אלה נכונים לגבי הסכמי עבודה מיוחדים, שתחולתם רחבה, והם חלים על מספר ניכר של עובדים, והוא הדין לגבי הסדרים-קיבוציים החלים על מספר ניכר של עובדים, כגון התקשי"ר החל על עובדי המדינה וחוקת העבודה לעובדי מוסדות ההסתדרות; יא) במובאה מדב"ע מא/140 - 3 [5], אשר הובאה לעיל, אוזכרו מספר ניכר של הסכמים והסדרים קיבוציים המצויים בידיעתו השיפוטית של בית-הדין, והחלים על מרביתם המכריעה של העובדים במשק, והרי לפנינו "נוהג מקובל... בסוג פעילות מסויים", הוא תחום העסקת העובדים. דברים אלה נאמרים על מנת להראות שאף על פי דיני החוזים הכלליים, ומבלי להתייחס למיוחד שבמשפט העבודה, ניתן להגיע לתוצאה אליה הגיע בית-הדין לעבודה; יב) ומכאן - על הפיצוי הראוי בגין אי מתן ההודעה המוקדמת לפיטורים. נושא זה לובן בדב"ע מח/22 - 3 [6] הנ"ל (בע' 111-2). שם נקבע שהפיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת הוא בסכום השכר שהעובד היה משתכר, ללא נלווים בתקופת ההודעה, מבלי לנכות מהסכום את אשר השתכר העובד או שיכול היה להשתכר באותה תקופה, במקום עבודה אחר. המחברת המלומדת, המצדדת בדעת המיעוט שבדב"ע מח/22 - 3 [6], מכנה את הפיצוי "קנס אזרחי" (המאמר השני [16], בע' 100). לנו נראה כי אין להשתמש בדיבור "קנס" לגבי חיוב שאינו כרוך בעבודה. רשאי בית-הדין לעבודה ואף חייב, ליישם את המיוחד שבמשפט העבודה בהתחשב במהותם של יחסי העבודה (השווה - סעיף 2 להצעת חוק חוזה עבודה, התשמ"ה-1985; הצ"ח 1718 התשמ"ה, 129) תוך סטיה מדיני החוזים, כפי שעשה בדב"ע מח/22 - 3 [6] הנ"ל. היצמדות לחוקי החוזים (חוק החוזים (חלק כללי) וחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) היתה מביאה לתוצאה על פיה מעביד שהפר חובה ליתן הודעה מוקדמת לעובד שפוטר, לא יפצה אותו עובד, שעה שזה ימצא מיד מקום עבודה אחר, והרי גם אי קיום חוזה בדרך המקובלת ובתום לב, כמצוות סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי) מזכה אף הוא בפיצוי. אכן, באותם מקרים שבהם הסכם קיבוצי או חוזה אישי אינם קובעים במפורש אחרת, "נותן למעביד תמריץ של ממש לפטר עובד על אחד, שכן דרך זו יוכל להימנע מאותם חיובים כספיים המכונים 'זכויות סוציאליות", (המאמר השני [16], בע' 101) אך במרבית המקרים יהיה ב'תמריץ'" זה ברכה לעובד שיוכל לעבוד בתקופה האמורה, אפילו בעבודות מזדמנות שאינן בתחום מקצועו או מומחיותו, מבלי שפרי השתכרותו יזכה את המעביד בהפחתת הפיצוי או באי צורך לשלמו כלל. ענייננו דומה, אך לא זהה, לזכאות עובד ל"פדיון חופשה", שעה שהוא מפוטר. כאשר עבור תקופת החופשה זכאי הוא לכל "הזכויות הסוציאליות" על אותו שכר, הרי שעה שנותקו יחסי עובד-מעביד, ונותרה יתרת חופשה לזכות העובד, זכאי הוא ל"סכום השווה לדמי החופשה שהיו משתלמים לעובד אילו יצא לחופשה ביום שבו חדל לעבוד" (סעיף 13 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951). סכום זה אינו כולל את "הזכויות הנילוות", בפי שנפסק: "בקובעו שדין פדיון חופשה לכל דבר כדין שכר עבודה, לא התכוון המחוקק אלא לאותם המקרים שבהם מדובר בתשלום השכר ולא בשכר כבסיס לזכויות אחדות" (דב"ע מג/26 - 3 גבריאלי נ' מדינת ישראל, (לא פורסם); הובא בהסכמה בדב"ע מז/160 - 3 [12], בע' 224); יג) סוף דבר - ערעור החברה על חיובה ביתרת תמורת ההודעה המוקדמת נדחה מכל וכל. 6.א) המחלוקת האחרונה היא בעניין יתרת ימי פדיון החופשה המגיעה לעובדת, לאור טענת החברה כי יש לנכות מאותם ימים ימי "מחלה" שהעובדת נעדרה בהם; עוד טוענת החברה כי בית-הדין בחישוביו התעלם מכך שבשבוע עבודה אצל החברה היו חמישה ימי עבודה בלבד. העובדת מצידה מלינה על כי לסכום שנפסק נוספו הפרשי הצמדה וריבית רק מיום 1.11.1986; ב) טענת החברה כי טעה בית-הדין האזורי בכך שלא התחשב בדו"חות השבועיים ולא סיכם לחובת העובדת ימי מחלה בלתי מאושרים, הינה למעשה תקיפה של קביעה עובדתית שנקבעה על-ידי ערכאה דיונית ששמעה את העדים והתרשמה מעדותם. אין אנו מוצאים לנכון להתערב בקביעות עובדתיות אלה, מה עוד שבית-הדין האזורי הסביר הסבר היטב על מה ולמה אינו מקבל את גרסת החברה; בעניין הדו"חות קבע בית-הדין "כי אינם אמינים" וגם הסביר התרשמותו זו. לגבי מסמכים אחרים מסתמך בית-הדין על דבריו של מנהל החברה שלא היו חד משמעיים ולעיתים אף סתרו את עצמם; ג) מכאן לחישוב ימי החופשה. בית-הדין האזורי חישב את ערכו של יום עבודה לפי מספר ימים קלנדריים ולא ימי עבודה, וכך גם חישב את מכסת הימים המגיעים בפדיון חופשה. מכסת ימי החופשה נקבעה בחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 לפי חישוב קלנדרי. דרך חישוב מכסת ימי החופשה במקרה של שבוע עבודה בן חמישה ימים נקבעה בפסיקה (דב"ע שם/20 - 4 [13]); דרך חישוב זו מביאה לתוצאה זהה לזו שהיתה מתקבלת לו היו מחושבים ימי עבודה שעה שערכו של יום עבודה מחושב על פי ימי עבודה בפועל. בית-הדין האזורי חישב איפוא את מכסת ימי החופשה ותמורתה כראוי ד) ומכאן למועד הצמדת הסכום שנפסק. טוענת העובדת כי יש להצמיד את פדיון החופשה עבור שנת 1985 ותום אותה תקופה. דינה של הטענה להידחות משני טעמים: הראשון - זכאות ל"פידיון חופשה" קמה אך ורק עם סיומם של יחסי עובד מעביד (סעיף 13 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951); השני - חישוב "יום חופשה" נעשה לפי שכרה האחרון ואין היא יכולה לצאת נשכרת פעמיים. אולם צודקת העובדת כי יש להצמיד את הסכום המגיע בגין פדיון חופשה ליום הפסקת העבודה, קרי מיום 27.9.1986 באשר חוב פריון חופשה נוצר ביום שבו חדל העובד לעבוד (דב"ע לה/3 - 1 [14], בע' 232). 7. סוף דבר - ערעור החברה נדחה, וערעור העובדת מתקבל בחלקו כאמור בסעיפים 6,4,3 לעיל. החברה תשלם לעובדת הוצאותיה בערעור בסך 1,500 ש"ח בצירוף מע"מ. הודעה מוקדמת