1. התובעת הגישה תביעה כנגד הנתבעת לתשלום שכר בגין עבודה בשעות נוספות, כוננויות, אגרת רישוי וביטול רכב והחזר הוצאות טלפון. 2. הנתבעת הינה חברה פרטית בע"מ והינה חברת בת של "מכבי שירותי בריאות". 3. התובעת מפעילה מעון לדיור מוגן ומחלקה סיעודית באילת הנקרא "נאות אילת". 4. התובעת הועסקה על ידי הנתבעת כאחות ראשית. 5. בין הצדדים נחתם חוזה העסקה ביום 7.7.97 (נספח ת/1 לכתב התביעה). בין השאר מופיעים בחוזה הסעיפים הבאים: "2. החברה תעסיק את גב' זילברשטיין וגב' זילברשטיין תהיה מועסקת על ידי החברה במשרה מלאה. תנאי העסקתה של גב' זילברשטיין יקבעו אך ורק עפ"י החלטות הנהלת החברה. א. גב' זילברשטיין תמלא את תפקיד האחות הראשית במעון ובמסגרת תפקידה זה תטפל בכל אותם עניינים הכרוכים בתפעול המעון ובשרותים שיקבעו על ידי הנהלת החברה. ב. בפעילותה הנ"ל תהיה גב' זילברשטיין כפופה למנהל הבית ותפעל במסגרת החלטות הנהלת החברה ובהתאם לנוהלים הקבועים ו/או שיקבעו מעת לעת ע"י הנהלת החברה. 4. החברה תשלם לגב' זילברשטיין שכר כלהלן: א. סכום של 7,500 ₪ כשכר עבודה ( להלן - "השכר החודשי"). ב. סכום בגין תוספות, כמפורט בנספח המצורף לחוזה זה. לא ישולם לגב' זילברשטיין תשלום בגין שעות נוספות." בנספח לחוזה נרשם כדלקמן: "הוצאות נסיעה בתחבורה ציבורית. כוננויות + השתתפות בטלפון ישולמו עם פתיחת המחלקה בשעור שיקבע באותו מועד. לאחר חצי שנה החזר אגרת רישוי שנתי וביטוח רכב כמקובל בקופ"ח מכבי. " 6. התובעת סיימה לעבוד אצל הנתבעת ב- 6.5.01 מועד בו פוטרה. 7. שעות נוספות התובעת טוענת, כי תפקידה דרש כי תעבוד בשעות נוספות רבות. כעולה מכרטיסי הנוכחות של התובעת, הממונים עליה קיבלו אותם ולא דרשו ממנה כי תפסיק לעבוד בשעות נוספות. התובעת סברה במשך כל תקופת העסקתה, כי אינה זכאית לקבל שכר עבור עבודה בשעות נוספות, מאחר וכך כתוב בחוזה ההעסקה שלה. רק לקראת סיום העבודה הבינה התובעת, כי היא זכאית לתשלום עבור שעות נוספות. 8. הנתבעת טענה, כי חוק שעות עבודה ומנוחה תשי"א-1951 (להלן: "החוק") אינו חל על התובעת ששימשה בתפקיד ניהולי, שהצריך מידה רבה של אמון אישי ללא אפשרות פיקוח על עבודת התובעת. בטרם נבחן את טענות הנתבעת, נציין כי עצם הכללתה של תניה בחוזה ההעסקה של התובעת, לפיה לא תהא זכאית לתשלום בגין שעות נוספות, אינה מעלה או מורידה מהזכות הקיימת לתובעת מכוח חוק מגן שלא ניתן להתנות עליו. לכל היותר יש בתניה כזו לשקף את כוונת המעסיק שעל מניעיה נוכל ללמוד בהמשך. 9. החוק חל על כל עובד אלא אם הוצא מתחולתו ע"י סעיף 30 (א) לחוק הקובע: "30 (א) חוק זה אינו חל על העבדתם של:... (5) עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי; (6) עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם". המדיניות המנחה בפסיקה פרשה את החריגים בחוק בצמצום, כך שפחות עובדים יוצאו מתחולתו של החוק ויותר עובדים יהנו מההגנות שהחוק מעניק. מדיניות זו נותנת ביטוי לתכלית החוק אשר נועד להגביל את שעות העבודה כדי להגן על כבודו של מי שמבצע עבודה, וקידום איכות חייו, באופן שתוחמים את יום העבודה ובכך מגדירים את שעות הפנאי. כך גם מונעים מהמעביד לנצל עובד באופן בלתי מוגבל. ראה: ע"ע 300271/98 טפקו - ייצור מערכות בקרת אנרגיה ומתקנים לשמירת איכות הסביבה בע"מ נ' מנחם טל,פד"ע ל"ה 703 (להלן:" פרשת טפקו"). 10. תפקיד הנהלה (סעיף 30 (א)(5) לחוק) בפרשת "מישל רבות" נקבע, כי: "התואר "מנהל" כולל בתוכו סממנים אחדים ובהם מתן סמכויות לארגן את פעולות המפעל, ובכלל זה מתן הוראות לעובדים אחרים ופיקוח על עבודתם. התפקיד מקנה חופש פעולה ועצמאות, מעמד בכיר במבנה החברה, ושכר של מנהל ולא של עובד. כלומר, מנהל העבודה הוא מי שקובע את מדיניות הנהלת המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע, ויש לו שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמתה למציאות המשתנה. מובן שהגדרת תפקיד ניהול תלויה בסוג העבודה שהעובד מבצע, בסמכויותיו כפועל, וביחסיו עם הנהלת המפעל, ולא בתוארו הרשמי או התקני. אולם, עובד המבצע את מדיניות הנהלת המפעל תוך קבלת החלטה וביצוע פעולות הנובעות מאותה מדיניות, אם אינן מחייבות שיקול דעת עצמאי, ואינן נעשות מחוץ למסגרת המדיניות הקבועה, אינו מבצע תפקיד ניהול. יש הבדל בין עבודה אחראית וקשה לבין עבודת ניהול ." באותו עניין נדון מקרה של עובד אחזקה במלון דירות שעבד לבד, הרחק מהממונים עליו והיה עצמאי ברוב הפעולות הנוגעות לביצוע עבודתו . נקבע כי עבודות אחזקה אינן מסוג העבודות שבדרך כלל רואים אותן כמבוצעות על ידי בעל תפקיד ניהולי. מר רבות ביצע את מדיניות אחזקת בית הדירות הנופש במסגרת המדיניות הכללית של הנהלת המפעל ולא היה רשאי לחרוג מכך לפי שיקול דעתו. הוא לא היה הבכיר מבין העובדים, שכרו גם לא היה גבוה. ראה: דב"ע מט/7-2 מישל רבות נ' הורמון שירותי אחזקה (אילת) בע"מ פד"ע כא 117. 11. בפרשת טפקו מדובר היה במסגר רתך מומחה שעיקר עבודתו היה תחזוק מערכות שהתקינה טפקו אצל לקוחותיה. נפסק שם, כי העובד לא היה חלק מהנהלת המפעל וספק אם היה שייך לשכבת המנהלים הזוטרים. נוסף לכך נקבע, כי גם שכרו של העובד לא יכול היה לשמש אינדיקציה לכך שהוא עובד בתפקיד הנהלה. 12. ומכאן לענייננו. התובעת שימשה כאחות ראשית במעון "נאות אילת" כשבפועל תפקידה היה מנהלת המחלקה הסיעודית. ב"כ התובעת אישרה זאת בישיבה מיום 18.2.04 (עמ' 19 שורה 24). המעון בו עבדה התובעת כלל שתי מחלקות - דיור מוגן ומחלקה סיעודית. התובעת שכאמור ניהלה את המחלקה הסיעודית סיפרה בתצהירה בסעיף 9, כי תחת פיקוחה היו 5 אחיות מעשיות, 11 מטפלות, עובדות סוציאליות, פיזיותרפיסט, עובד תעסוקה, דיאטנית ועובדת ניקיון. סה"כ כ- 21 עובדים. התובעת מודה בתצהירה, כי הפן הניהולי בתפקידה הוגבל למחלקה הסיעודית, לקביעת סידורי העבודה של הצוות לפיקוח עליו וניהולו. פן נוסף היה לפיקוח זה בתחום המקצועי כאשר יחד עם הרופא פיקחה על הרמה המקצועית של האחיות במחלקה (עמ' 20 שורות 16-17). גם דורית בן חור המשמשת כמנהלת המעון מאז 8/00 סיפרה בחקירתה החוזרת, כי התובעת ניהלה את מרבית העובדים במעון, מאחר ומספר העובדים במחלקה הסיעודית היה גבוה ממספר העובדים בדיור המוגן (עמ' 49). 13. בתוקף תפקידה כמנהלת המחלקה הסיעודית, הכינה התובעת את תקציב המחלקה. תקציב זה היה כרוך בשעות רבות של איסוף חומר, הוצאות המחלקה, הכנסות, שיחות עם אנשי מחשב, ריכוז; "זו היתה עבודת נמלים שנכנסה לשעות הלילה על חשבוני" - כך סיפרה התובעת ( עמ' 4 שורות 27 - 29, עמ' 5 שורות 1-2). הגב' בן חור ציינה בעדותה, כי תקציב המחלקה הסיעודית אינו כלול בתקציב המעון (עמ' 18). התובעת הודתה, כי גם השתתפה פעם אחת בדיונים הנוגעים לתקציב המחלקה (עמ'3 שורות 14-15). 14. כאשר הוצאו מהמעון דוחות וחשבונות הקשורים למחלקה הסיעודית, ביקשה המנהלת האדמינסטרטיבית - הגב' אילת לוי - את אישורה של התובעת להוצאות השונות (עמ' 2 שורות 20-22). בכל הקשור להזמנות מכשירים, הופעת אומנים, התובעת נהגה להציע ולהעביר זאת ישירות למנכ"ל הנתבעת (עמ' 5 שורות 4-17). 15. התובעת היתה בעלת הסמכות לקבל עובדים ולפטרם, ככל שאלו היו מסורים לפיקוחה. כך פיטרה את המטפלת הגב' רוזה לוי (נ/11) (עמ' 11 שורות 4-19). התובעת אישרה, כי לא הועסקו מטפלות במחלקה בניגוד לרצונה (עמ' 23 שורות 11-12) ומי שהתקבל למחלקה עבר דרכה (עמ' 23 שורות 14-15).. האחות שמיאקין לסיה סיפרה בעדותה, כי התובעת קיבלה אותה לעבודה ( עמ' 34-35). 16. התובעת היתה אחראית על זמני המשמרות במחלקה (עמ' 13 שורות 10-19). היא הודתה, כי אישרה חריגות ועבודה בשעות נוספות לעובדות במחלקתה (עמ' 14 שורות 20-21). התובעת הודתה, כי היא היתה זו שאישרה לעובדות ממחלקתה לעבוד במקומות אחרים כמו במטבח הראשי (עמ' 23 שורות 1-5). 17. שכבת ההנהלה במעון בתקופה בה עבדה התובעת כללה את מנהל המעון - דוד מוזס, האחראית האדמינסטרטיבית, הגב' אילת לוי והתובעת (סעיף 4 לתצהיר הגב' הלוי). גם התובעת הודתה בחקירתה הנגדית, כי מדובר בתפקידים עם אחריות, שנושאיהם נהגו לשתף פעולה זה עם זה כחלק מניהול הבית (עמ' 7 שורות 6-11). מר יעקב פרץ, אשר שימש מנהל אחזקה במעון סיפר, כי מנכ"ל הנתבעת, מר אשירי,ראה בתובעת חלק מהנהלת הבית (עמ' 30 שורות 11-13). לעניין זה הוגש על ידי הנתבעת מסמך נ/6 שהוא ניר שכתבה הגב' הלוי כסיכום פגישה עם יעקב תאומי בנוגע ל"תוכנת לביא" שהיא תוכנת נוכחות. במסמך מפורטים כל העובדים במעון והיקף השעות שלהם. התובעת נמצאת בקבוצה אחת יחד עם גב' הלוי ומר מוזס תחת הכותרת הנהלה ובצד רשום "גלובלי" ובצד רשום "חתימה ביום" בשונה מהעובדים שבאים לאחר מכן, מהם נדרשו שתי חתימות ביום. 18. התובעת אישרה, כי מנכ"ל הנתבעת ביקש ממנה, כי תעסוק בשיווק יחידות הדיור המוגן (עמ' 4 שורות 7-9) וביקש ממנה שתשתתף בישיבות בעניין הדיור המוגן והמלונאות (עדותה של הגב' הלוי עמ' 52). מר פרץ אישר, כי שמע מהתובעת רעיונות כיצד ניתן למכור את המעון ולהפוך אותו לבית מלון ( עמ' 32 שורות 15-19). 19. עצם ראיות התובעת כמנהלת הביאה לשיתופה ונוכחותה במפגשי מנהלים של הנתבעת כפי שהתובעת הודתה בכך ( עמ' 17 שורות 25-26) במפגשים אלו עסקו בבעיות המטרידות מנהלים ( עמ' 18 שורות 8-9). מעדותה של הגב' שרביט, מנהלת משאבי אנוש בנתבעת, ניתן ללמוד, כי במפגשים השתתפו מנהלים, מנהלי מחלקות ומנהלי אחזקה (עמ' 42). התובעת אף היתה מודעת לחשיבות בהשתתפות בסדנאות מנהלים, כאשר כתבה למנכ"ל הנתבעת ב- 30.10.00 (נ/15) ובו הודיעה על העדרותה בשל התחייבויות קודמות: "אני מודעת למשמעות ההעדרות ומקווה שחסרוני לא יפגום ביעילות המפגש". 20. מעמדה הבכיר של התובעת בהנהלת המעון הביא למינויה בפועל לתפקיד מנהל המעון, למשך תקופה של מספר שבועות בחודשים יולי -אוגוסט 2000. התובעת ראתה עצמה כמתאימה לתפקיד והגישה את מועמדותה וסופו של דבר, נבחרה הגב' בן חור. בתאריך 9.8.00 כתב מנכ"ל הנתבעת לתובעת, כי הוא ממנה אותה כסגנית מנהלת המעון וממלאת מקומה בנוסף לתפקידה כאחות ראשית ( נ/14). לדעת התובעת היה זה תפקיד של כבוד והיא סרבה לקבל ( עמ' 27-28). 21. שכרה של התובעת עמד בספטמבר 97 על 8524 ₪ ברוטו. בספטמבר 98 הוא עלה ל- 9600 ₪ ברוטו . באוקטובר 99 הוא עמד על 10,620 ₪ ובספטמבר 2000 הוא עמד על 11,283 ₪ ברוטו. אין חולק, כי שכר זה היה גבוה ופי שניים ויותר משכר העובדות במחלקת התובעת כעולה מטבלת השוואת שכר ( נ/16). התובעת זכתה לקבל מספר ימי חופשה מוגדל החל מיומה הראשון ( 26 ימי חופשה בשנה - סעיף 6 לחוזה), 25 ימי מחלה, הפרשות לקרן פנסיה, לקרן השתלמות, הודעה מוקדמת מוגדלת של 60 ימים ועוד. על כך אמרה התובעת שהיא סבורה, שמדובר בשכר הוגן ( עמ' 19 שורות 7-8) ומנגד מסרה הגב' שרביט בסעיף 16 לתצהירה כי מדובר בשכר המשולם לעובדים בדרג מנהלים. 22. הצברם של כל המאפיינים שמנינו לעיל, מביא למסקנה, כי התובעת היתה מנהלת: התובעת היתה אחראית על כ- 20 עובדים, היא נתנה הוראות לעובדים במחלקתה, פיקחה על עבודתם, קיבלה אותם לעבודה והיתה מוסמכת לפטרם, לתובעת היה מעמד בכיר במעון, ושל מנהלת בנתבעת ובתוקף כך השתתפה במפגשי מנהלים; בנוסף התובעת זכתה לקבל שכר גבוה והטבות שמנהל מקבל. 23. עיון בכרטיסי הנוכחות הממוחשבים שהתובעת מילאה, מעלה כי אכן התובעת עבדה שעות רבות במעון, ולדבריה, ואנו מאמינים לה, שהיא עבדה גם שעות רבות בביתה, אך זהו תפקידו של מנהל, שאחריותו ותפקידו אינם מוגבלים בסד של שעות. 24. מאחר והנתבעת זנחה בסיכומיה את הטענה כי מדובר בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, לבד מאזכור בפרק הסיכום בסיכומיה, לא התייחסנו בפסק הדין לטענה זו. יחד עם זאת לא נצא ידי חובתנו אם לא נאמר זאת: לדעתנו תפקידה המסויים של התובעת כאחות ראשית ומנהלת מח' הסיעוד במעון חייב מידה מיוחדת של אמון אישי. התובעת ניהלה את מחלקת הסיעוד כמחלקה בפני עצמה, במנותק מהמעון כולו. היא זו שהיתה אחראית על כל העובדים במחלקה ועל כל המטופלים ומבחינה זו, מנדט שכזה הניתן למנהלת, מחייב מידה מיוחדת של אמון אישי. זאת ועוד. התובעת היתה חלק מההנהלה המצומצמת של המעון יחד עם המנהל והגב' הלוי, והיתה גם מי שהמנכ"ל בחר לשים בה את אמונו לשתפה בניהול המעון תוך ששיתף אותה בדיונים הקשורים למעון ובכלל בכנסים ובפגישות מנהלים. אין ספק, כי בכל עבודה של ממונה על צוות עובדים יש מידה מסויימת של אמון מוגבר מצד הנהלת המפעל. אולם במקרה שלפנינו שקילת מכלול נסיבות העסקת התובעת כמפורט לעיל מלמדת, כי עניין לנו במידה מיוחדת של אמון אישי. 25. אפשרות פיקוח על עבודת התובעת ( סעיך 30 (א)(6) לחוק) הנתבעת טוענת, כי התובעת היתה מנהלת עצמאית ללא גורם מפקח מעליה. בשנה הראשונה התובעת העבירה את כרטיס הנוכחות פעם אחת ביום ומאוחר יותר פעמיים. אולם כשיצאה ונכנסה למעון לא העבירה כרטיס נוכחות למעט במקרים נדירים כאשר הגיעה למשמרת מאוחרת לביקורת. 26. בנקודה זו חשוב להבהיר, כי החוק מדבר על אפשרות פיקוח על שעות העבודה ולא פיקוח בפועל על העבודה והשוני בין השניים ברור. מכאן, שהשאלה אינה אם למעביד פלוני היה למעשה פיקוח על שעות העבודה והמנוחה של עובד פלוני; השאלה היא אם תנאי העבודה ונסיבותיה אפשרו פיקוח כאמור. ראה: דב"ע מו/20-2 פניאל מושקוביץ נ' חברת השמירה בע"מ, פד"ע יח 193. מישל רבות נ' הורמון הנ"ל. דב"ע לג/4-2 אברהם רון נ' המועצה המקומית מצפה רמון, פד"ע ד' 386. 27. עבודתה של התובעת השתרעה על שישה ימים בשבוע. התובעת, גם לגרסת הנתבעת, היתה חייבת לפחות פעם אחת ביום להעביר כרטיס. בהתחשב בכך, אין חולק, כי לו רצתה הנתבעת היתה יכולה לבדוק את דיווחי התובעת, כשהיו רק פעם ביום ובמיוחד כאשר במרבית התקופה היא בחרה לדווח פעמיים ביום; בכך התקיימה דרישת הפיקוח. לבד מכך, התובעת עבדה במקום בו לפחות לכאורה, היו עוד שני מנהלים, מנהל המעון והגב' הלוי, אשר היו נוכחים במקום והיו יכולים לפקח על שעות העבודה של התובעת, כמו גם כל מנהל של הנתבעת שלא נכח במקום אבל יכול היה בשיחת טלפון אחת לוודא את נוכחות התובעת במקום. 28. על כן סבורים אנו, כי התובעת אינה עונה על דרישות העדר הפיקוח בסעיף 30 (א)(6) לחוק. 29. לסיום פרק זה נציין, כי מאחר וקבענו,כי התובעת היתה מנהלת כמשמעות מונח זה בסעיף 30 (א)(5) לחוק הרי שתביעתה לגמול בגין עבודה בשעות נוספות נדחית. 30. כוננות התובעת טוענת, כי במשך כל שנות עבודתה היתה בכוננות מתמדת ואף נקראה לעיתים קרובות למחלקה כדי לטפל במקרים שדרשו עזרה. התובעת מסתמכת על הנספח לחוזה העסקתה לפיו ישולם לה עבור כוננויות עם פתיחת המחלקה בשעור שיקבע באותו מועד. בעניין זה נטען על ידי הגב' שרביט , מנהלת מחלקת משאבי אנוש בנתבעת, בסעיף 18 בתצהירה, כי עם פתיחת המחלקה הסיעודית, הסתבר, כי לא היה כל צורך בכונן במחלקה הסיעודית. 31. התובעת הודתה בסיכומיה, בסעיף 17.3,כי על פי הנוהל של משרד הבריאות אין צורך בכונן בהתחשב בתפוסת הבית. אך התובעת המשיכה וטענה כי כל בית בונה לעצמו את הדרך בה יתמודד עם מצבי חירום. בנקודה זו עלינו לבחון אם התובעת השכילה להוכיח, כי הנתבעת דרשה מהתובעת כי תהיה בכוננות כחלק מתנאי עבודתה. בעניין זה, לפחות מבחינת עדי הנתבעת התשובה לכך היא שלילית, שכן לא נאמר על ידי אף אחד מעדי הנתבעת, כי התובעת נדרשה להיות כוננית. 32. מעדותה של התובעת ברור, כי לא מדובר בכוננות לצרכים רפואיים שכן בעניין זה התובעת הבהירה שבמצב חירום צלצלו לרופא ולא אליה (עמ' 21 שורות 19-21) . בנוסף, התובעת הסבירה, כי במחלקה נשארו אחיות שיודעות לטפל בחולים גריאטריים סיעודיים שיש להן הנחיות כיצד לפעול בשעת חירום (עמ' 21 שורות 2-3). 33. בחקירה החוזרת הבהירה התובעת שהמקרים בהם פנו אליה לאחר שעות העבודה היו תקלות במחשב, בעיות במטבח, תלונות של משפחות, חילופים בסידור העבודה ועוד (עמ' 28 שורות 8-16). בעניין זה הוסיפו העובדות הגב' אלנה פאינשטיין שסיפרה בתצהירה, שהתובעת הגיעה כשחולה נפטר (סעיף 5 לתצהיר), הגב' סונין טטיאנה, שסיפרה כי התובעת תמיד היתה זמינה אליהן (סעיפים 5-6 לתצהירה) ואף מר פרץ שהיה מנהל אחזקה שסיפר בסעיף לתצהירו, שהובהר לו ולשאר מנהלי המחלקות שמצפים מהם להיות נוכחים בעבודה שעות רבות ולהיות זמינים בכל שעה לכל קריאה ועניין. 34. לטעמנו, יש בכך כדי להדגיש, כי מדובר בדרישה של הנתבעת, אשר היא נובעת מתפקידה הניהולי של התובעת. בכך אין כדי לתמוך בטענות התובעת כי הנתבעת הסכימה לשלם עבור כוננות. 35. יתרה מזו, גם אם היינו מקבלים את טענות התובעת כי היא זכאית לתשלום עבור כוננות, עדיין התובעת לא הוכיחה מה התשלום הראוי המגיע לה. התובעת מפנה לתשלום הנהוג במגזר האחיות לגבי תוספת מנהלית, אך לכך לא הובאה כל ראיה, כי כך משלמת הנתבעת לעובדיה. 36. על כן ומכל הטעמים שמנינו, התביעה לתשלום בגין כוננות נדחית. 37. אגרת רישוי וביטוח רכב התובעת טוענת, כי בהתאם לנספח לחוזה ההעסקה היא היתה זכאית להחזר אגרת רישוי וביטוח רכב לאחר חצי שנה. התובעת טוענת, כי היא זכאית לתשלום עבור שנה וחצי לאחר ששולם לה תשלום חלקי בשנת 2000. כעולה מנספח נ/6 לתצהירה של הגב' שרביט עולה כי מנכ"ל הנתבעת אישר לתובעת ביום 17.1.00 כי היא תקבל החזר הוצאות רכב קבועות ומשתנות ברמה ב', החזר אגרת רישוי וביטוח החל מ 1.9.99 לפי הסכם . 38. עיינו בתלושי השכר של התובעת (נ/16) ומצאנו,כי בתלוש השכר של חודש מרץ 2000 קיבלה התובעת הפרש + גילום בגין רכב בסך - 4636 ש"חח וזאת בנוסף לתשלום השוטף. אולם בתשלום זה לא היה כדי למלא את הנקוב בהסכם לפיו לאחר חצי שנה תהא זכאית התובעת לקבל החזר אגרת רישוי וביטוח רכב. כזכור, התובעת החלה לעבוד ב- 7/97. כלומר, החל משנת 1998 התובעת היתה זכאית להחזר ולא משנת 1999. על כן, הסכום לו זכאית התובעת הוא - 4636 ₪, בגין שנת 1998 כפי ששולם ב 3/00 עבור שנת 99. 39. טלפון התובעת טוענת, כי היא זכאית להחזר 50% הוצאות טלפון נייד וביתי במשך כל תקופת עבודתה. התובעת מסתמכת על הנספח להסכם ההעסקה בו נרשם, כי השתתפות בטלפון תשולם עם פתיחת המחלקה בשעור שיקבע באותו מועד. 40. לטענת הנתבעת, הסתבר עם פתיחת המחלקה, כי אין צורך באחות כוננית במחלקה ועל כן נקבע, כי התובעת לא תקבל תשלומים עבור טלפון. לא ראינו כל מסמך התומך בכך וגם לא נשמעה כל עדות בעניין זה. 41. יחד עם זאת, גם אם נקבל את טענת התובעת כי היא זכאית להחזר הוצאות טלפון, לא הוכח מהו שעור ההחזר, וגם לא הובאה כל ראיה לגובה ההוצאות של הטלפון, הן הביתי והן הנייד, כפי שהוצאו בפועל על ידי התובעת. 42. על כן, התביעה בראש זה נדחית. 43. סוף דבר הנתבעת תשלם לתובעת בגין החזר הוצאות אגרת רישוי וביטוח רכב סך של - 4636 ₪, בתוספת ריבית והצמדה כחוק מיום 1.1.99 ועד התשלום בפועל. שאר התביעות של התובעת נדחות. בנסיבות אלו, מאחר ומרבית תביעת התובעת נדחתה, אין צו להוצאות. משפט תעבורהאגרת רישויאגרה