האם התקיימו בין הצדדים יחסי עובד מעביד והאם בנסיבות סיום עבודתה זכאית התובעת לפיצויי פיטורים וזכויות נוספות? אלו הסוגיות אשר התגלגלו לפתחנו בתיק דנא. העובדות הצריכות לעניין וטענות הצדדים התובעת, ילידת 1965, סיימה לימודי הוראה והנדסת חשמל בברית המועצות לשעבר, אשר הוכרו על ידי משרד החינוך כשקולים ללימודי תואר שני בתחומים אלו. עם עלייתה לארץ, נרשמה התובעת בפנקס המהנדסים והאדריכלים כמהנדסת חשמל וכן קיבלה רישיון הוראה לבית ספר על יסודי ממשרד החינוך. בין השנים 1991-1995 עבדה התובעת בתיכון "באר טוביה" המופעל על ידי המועצה האזורית באר טוביה ובשנת 1995 פנתה לאגף להכשרה ופיתוח כוח אדם, אשר פעל אז במסגרת משרד העבודה (לימים - משרד התעשייה המסחר והתעסוקה- להלן: "תמ"ת") בבקשה להיקלט בו כעובדת, בתפקיד של מורה במסגרת תכניות להוראה והכשרת מבוגרים למקצועות שונים, לרבות למקצועות החשמל. לאחר שעברה תהליך של מיון וקליטה, הודע לתובעת כי החל מיום 1.9.95 היא תועסק כמורה לחשמל בהיקף של 33 שעות שבועיות, תחת מורה אחר אשר פרש לגמלאות. לטענתה, ימים ספורים בטרם היא החלה את עבודתה, נמסר לה כי קליטתה תעשה באמצעות חתימה על הסכם למתן שירותים, חלף קליטתה כעובדת (להלן: "הסכם למתן שירותים"). מאחר ובפני התובעת הונחה ברירה אחת ואין בילתה, חתימה על הסכם זה או אי קבלתה לעבודה, נאלצה התובעת לחתום על ההסכם. מנגד הטעימה הנתבעת כי התובעת חתמה על הסכם זה מרצונה החופשי תוך ידיעה כי גובה התמורה אשר שולמה לה היה גבוה מהתמורה המשולמת לעובדי מדינה בתפקיד מקביל. מידי שנה בשנה חתמה התובעת על הסכמים מהסוג הנ"ל, המסדירים את מעמדה כנותנת שירותים בהיקף אשר נקבע בהסכם, וביצעה את עבודתה בהתאם להנחיות הנתבעת במסגרות שונות בהן הופעלו התכניות להכשרת מבוגרים. ביום 15.2.07 נחתם בין הצדדים הסכם למתן שירותים ובהם התחייבה התובעת להעביר קורס "חשמל מוסמך" במרכז ההכשרה מלט"ב שבחולון, בין החודשים מאי 2007 לינואר 2008 בהיקף של עד 570 שעות. בסופו של יום, אושרו 370 שעות בלבד, אשר הסתיימו בחודש ינואר 2008. בנוסף, העבירה התובעת קורס קצר בהיקף של 60 שעות הוראה אשר הסתיים בחודש מרץ 2008. החל ממועד זה נותקו יחסי העבודה בין הצדדים ולא נחתם הסכם נוסף. לטענת הנתבעת, בשל העובדה כי לא הייתה דרישה להוראה בקורס חשמל, היא לא נדרשה לשירותיה של התובעת ולא נמשכה ההתקשרות עמה. ביום 2.6.08 פנה ב"כ התובעת אל הנתבעת בבקשה להשבת התובעת לעבודה, הסדרת מעמדה כעובדת ולפיצוי בגין תנאי העבודה להם היא הייתה זכאית כעובדת. לטענת התובעת, ביום 31.8.08 יצרה עמה קשר טלפוני מנהלת מכללת מלט"ב, הגב' לידיה נבון, וציינה בפניה כי במידה והיא תוותר על דרישתה כפי שפורטה במכתב, תחודש ההתקשרות עמה. התובעת השיבה כי הצעתה בנסיבות העניין הינה בלתי סבירה. מכתב נוסף מטעם ב"כ התובעת נשלח ביום 4.9.08. במענה למכתבים אלו השיבה הנתבעת כי היא דוחה את דרישות התובעת, לרבות את דרישתה לנהל משא ומתן בהתאם למוסדר בהסכם למתן שירותים. אשר לנסיבות הפסקת ההתקשרות עם התובעת צוין, כי הדבר נבע עקב אי ביקוש לקורס חשמל שהועבר על ידי התובעת. להשלמת התמונה יצוין כי בחודש ספטמבר 2008 החלה התובעת לעבוד בבית ספר תיכון בחולון, כמורה בתקן. התובעת הגישה כתב תביעה במסגרתו עתרה לסעדים שונים. לאחר שאושר תיקונו, הוגש כתב תביעה מתוקן במסגרתו עתרה התובעת למתן סעד הצהרתי בדבר קיומם של יחסי עובד מעביד בינה לבין הנתבעת משך כל תקופת עבודתה, החל מחודש 9/1995 ועד לחודש 9/2008 וכן לסעדים הכספיים הנובעים מכך. עוד עתרה להשבתה לעבודה כעובדת קבועה במשרה מלאה ולחילופין- מתן פיצויי פיטורים ופיצויים בגין פיטורים שלא כדין. לטענת התובעת, הנתבעת כפתה עליה התקשרות מלאכותית כנותנת שירותים, בעוד שבפועל היא הייתה עובדת לכל דבר ועניין. על כן היא זכאית לזכויות שונות להן זכאים עובדי הוראה מקבילים בתפקיד אותו מילאה, לרבות הפרשי שכר, ביגוד, דמי הבראה, הפרשות לקרן השתלמות ולפנסיה, קופת גמל וכיו"ב. כן הטעימה, כי הנתבעת הביאה הלכה למעשה להתפטרותה בדין מפוטר, בעקבות הרעה מוחשית בתנאי העסקתה, הפחתה חד צדדית של היקף העבודה והפסקת תשלום שכר. הנתבעת דחתה את טענות התובעת וטענה מצידה כי לא התקיימו בין הצדדים יחסי עובד מעביד, וזאת בהתאם להסכמים שנחתמו אשר הגדירו את מערכת היחסים כמזמין- נותן שירותים. כן ציינה, כי תנאי העסקה אשר נקבעו בהסכם למתן שירותים היו ידועים לתובעת לאורך השנים והיא זו שבחרה לחתום על הסכמים אלו בהתאם לצרכי הנתבעת. בהתאם לכך, התמורה אותה קיבלה התובעת אשר סוכמה כתמורה סופית וכוללת, הייתה ידועה וקבועה מראש ועלתה בהרבה מזו אשר לה הייתה זכאית אילו הייתה עובדת מדינה. לחלופין טענה הנתבעת, כי ככל שיקבע כי התקיימו יחסי עובד מעביד, יש לחשב את זכויות התובעת לפי אלו של עובד מקביל בתפקיד ובדרגה דומים ולהורות על קיזוז התשלומים אשר קיבלה התובעת בעת תקופת ההתקשרות עמה כנותנת שירותים. הנתבעת צירפה סימולציית שכר בה חושב שכרה החלופי של התובעת אילו הייתה עובדת מדינה, בהתאם לנתוניה האישיים (להלן: "סימולציית שכר"). כן הכחישה כי עסקינן בפיטורים, שכן המדובר היה בהסכם למתן שירותים אשר הגיע לסיומו ועל כן, אין התובעת זכאית לסעדים הנתבעים ביחס לסיום ההתקשרות עמה, לרבות פיצויי פיטורים ופיצוי בגין פיטורים שלא כדין. העדים שנשמעו בתיק התובעת הגישה תצהיר עדות ראשית מטעמה וכן חוות דעת מטעם מר טל וייס, מומחה בזכויות שכר ופנסיה לעובדי הוראה (להלן: "מר וייס"). מטעם הנתבעת הוגשו תצהיריהם של מר שלום בן משה, מנהל אגף בכיר להכשרה מקצועית במשרד התמ"ת החל מ- 11/2008 (להלן: "מר בן משה") והגב' זהבה חן, מרכזת בכירה- עובדי הוראה במשרד התמ"ת באגף משאבי אנוש משנת 1985 (להלן: "הגב' חן"). ביום 5.3.12 ו- 12.6.12 נחקרו העדים על תצהיריהם. דיון והכרעה השאלות הטעונות הכרעה בתיק שלפנינו הינן: האם התקיימו בין הצדדים יחסי עובד ומעביד; ככל שייקבע כי התשובה לכך חיובית, האם זכאית התובעת לזכויות הכספיות שנתבעו על ידה; האם עומדת לנתבעת זכות קיזוז אל מול רכיבים אלה, בשל תמורה ששילמה לתובעת, כביכול, "ביתר" בשל סיווגה כנותנת שירותים. עוד נדרשים אנו לשאלה האם נסיבות הפסקת עבודתה של התובעת מזכות אותה בפיצוי הנתבע על ידה. לשאלת ההתיישנות בטרם נדון בשאלות הדרושות הכרעה, נקדים ונדון בטענת ההתיישנות. בכתב התביעה המקורי עתרה התובעת לסעדים כספיים הנובעים מתקופת העבודה, קרי, משך כ- 13 שנות העסקתה. בכתב ההגנה שהוגש לא העלתה הנתבעת טענה מפורשת בדבר התיישנות, אולם בהתייחסותה לסעדים הנתבעים, חישבה הנתבעת את ערכם בהתאם לתקופה שלא התיישנה בלבד. לאחר שתוקן כתב התביעה ובהתאמה כתב ההגנה, העלתה הנתבעת באופן מפורש את טענת ההתיישנות. לטענת התובעת, משטענת ההתיישנות לא הועלתה מפורשות בכתב ההגנה המקורי ולא בתגובה לבקשה לתיקון כתב התביעה שהוגשה מטעם הנתבעת, יש לראות בה כמי שהחמיצה את המועד לטעון להתיישנות. נוכח האמור לעיל, ומשהמדובר בהתיישנות דיונית אשר אין בה כדי לבטל את הזכות גופה, יש לקבל את תביעתה של התובעת בגין כל תקופת עבודתה. הנתבעת הטעימה מנגד, כי לפי ההלכה הנוהגת אכן הכלל הוא כי יש להעלות טענת התיישנות בכתב ההגנה ואולם אף אם לא נעשה כן, רשאי בית הדין לקבוע מתי תותר העלאת הטענה ובהתאם לקבוע בסעיף 33 לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט 1969 "בדרך הנראית לו הטובה ביותר לעשיית משפט צדק". כן ציינה כי אף במסגרת כתב ההגנה המקורי נכללה התייחסות לטענת ההתיישנות באופן שבו החישובים הכספיים הנגדיים שהציגה, חושבו בהתאם לתקופה שלא התיישנה בלבד. אשר על כן, ביקשה הנתבעת לקבל את טענת ההתיישנות ולקבוע כי כל עילת תביעה שמקורה 7 שנים עובר להגשת התביעה, התיישנה. ולהכרעתנו- נקודת המוצא הנורמטיבית לבחינתה של השאלה העומדת לדיון מצויה בהוראת סעיף 3 לחוק ההתיישנות, התשי"ח- 1958. הוראה זו קובעת, כי "אין נזקקים לטענת התיישנות אם לא טען הנתבע טענה זו בהזדמנות הראשונה לאחר הגשת התובענה". תכליתה של הוראה זו היא למנוע הליכי סרק ובזבוז זמן שיפוטי יקר במצב בו ינוהל הליך משפטי ובסופו יעלה הנתבע את טענת ההתיישנות אשר תייתר את התביעה כולה. למונח "הזדמנות ראשונה" בהקשר של העלאתה של טענת התיישנות לא ניתן מענה ברור בפסיקה, אולם בכל מקרה, על הנתבע להעלותה לכל המאוחר בכתב-טענותיו. בפסק דין ויינברג, בו דן בית המשפט העליון במהותו של כלל "ההזדמנות הראשונה" נאמרו הדברים הבאים: "עם השנים הלכה ונשתרשה התפיסה המשפטית בדבר חשיבותה של זכות הגישה של האזרח לערכאות המשפט, ובדבר השלכתה של זכות זו על דין ההתיישנות. ההלכה הפסוקה הכירה בזכות הגישה לערכאות כזכות-על הראויה להגנה כזכות יסוד אף שטרם מצאה את ביטויה החקוק עלי חוק יסוד. תפיסה זו אוצלת על אופן החלתו של מוסד ההתיישנות המבקש לנעול את דלתות בית-המשפט בפני תובע שנתאחר בתביעתו, והיא פועלת לצמצום פועלו ותחום פריסתו של מוסד זה. פרשנות זו משפיעה גם על היקף תחולתו של כלל "ההזדמנות הראשונה" שבסעיף 3 לחוק ההתיישנות, דווקא בכיוון הרחבה של משמעות מונח זה באופן שייתפסו ברשתו מצבים שונים, אף מוקדמים להגשת כתבי-הטענות, שבהם ניתנה הזדמנות לבעל-דין להעלות טענת התיישנות, ואם לא ניצל אותה יחמיץ את המועד להעלותה" התובעת הגישה את תביעתה בה עתרה לתשלום זכויותיה מתחילת הקשר בשנת 1995. בכתב ההגנה לא טענה הנתבעת כי חלה התיישנות על רכיבי תביעתה. בקשה לתיקון כתב התביעה הוגשה על ידי התובעת ביום 18.11.09, אליו צורף תצהיר עדות ראשית מטעמה של התובעת וחוות דעתו של מר וייס. ביום 23.12.09 הוגשה תגובת המדינה לבקשה לתיקון כתב התביעה אשר אף בה לא העלתה הנתבעת כל טענה של התיישנות. הפעם הראשונה בה העלתה הנתבעת באופן מפורש טענה זו הייתה בכתב ההגנה המתוקן שהוגש מטעמה בחודש מרץ 2010, כשנה לאחר הגשת כתב ההגנה המקורי. מכאן, כי נוכח חשיבות זכות הגישה לערכאות המשפט והנטייה להרחבת משמעות המושג "הזדמנות ראשונה" אף להליכים הקודמים להגשת כתבי-טענות, ודאי שהזדמנות ראשונה הנה לכל המאוחר מועד הגשת כתב-הגנה מקורי. ראו לעניין זה את דבריו של ד"ר יואל זוסמן בספרו: "אם תוקן כתב התביעה והנתבע הגיש כתב הגנה מתוקן בו העלה לראשונה טענת התישנות, אין הטענה בת פועל למפרע מיום הגשת כתב ההגנה המקורי". נכון הדבר כי במסגרת חישוביה התייחסה הנתבעת לתקופה עליה לא חלה התיישנות לשיטתה, עם זאת אין בכך, לטעמנו, כדי להוות טענה מפורשת בדבר התיישנות, באשר המדובר בחישוב חלופי של הסעדים להם זכאית התובעת ולא בטענה משפטית. לפיכך, משלא העלתה הנתבעת טענת התיישנות בכתב-הגנתה המקורי ומאחר שטענת ההתיישנות מתייחסת לעילות התביעה כפי שנטענו בכתב-התביעה המקורי, ולא נוספה כל עילה חדשה בכתב-התביעה המתוקן, אנו קובעים, כי הנתבעת החמיצה את המועד להעלות טענה זו. לשאלת קיומם של יחסי עובד מעביד המסגרת הנורמטיבית- על פי ההלכה הפסוקה היות אדם 'עובד' הוא דבר קרוב לסטטוס ומעמד זה אינו נקבע על ידי הצדדים, אלא על סמך מהות היחסים שנוצרו הלכה למעשה. כמו כן, סטטוס לא ניתן ליצור או לבטל בהסכם. כשם שאין לוותר על זכויות במפורש, כך אין לוותר על אותן זכויות על ידי כך שיכנו את היחסים בין השניים כינוי השולל קיומם של יחסי עובד - מעביד. המבחן הנוהג לבחינת קיומם של יחסי עובד ומעביד הוא "המבחן המעורב" הבנוי משילוב של מספר מבחנים, כאשר המרכזי שבהם הוא מבחן ההשתלבות. למבחן ההשתלבות שני פנים: הפן החיובי - תנאי ל"השתלבות" במפעל הוא כי קיים מפעל יצרני שניתן להשתלב בו, שהפעולה המבוצעת צריכה לפעילות הרגילה של המפעל ושמבצע העבודה מהווה חלק מהמערך הארגוני הרגיל של המפעל ועל כן הוא אינו "גורם חיצוני". הפן השלילי - מבצע העבודה אינו בעל עסק עצמאי משלו המשרת את המפעל כגורם חיצוני. בעל העסק (בהתאם למהות הענף הכלכלי) צריך להיות נושא בעול ההשקעות ובאמצעי הייצור, שכן מאפייני עסק ועצמאות עסקית הם השקעה, יוזמה, ארגון, סיכויי רווח וסכנות הפסד. קיימים מבחני עזר נוספים ובהם: מבחן הקשר האישי; כפיפות ופיקוח; אספקת כלי עבודה; תלות כלכלית; אופן הצגת ההתקשרות בפני גורמים חיצוניים, לרבות מס הכנסה והמוסד לביטוח לאומי; בלעדיות הקשר; התמשכות הקשר, סדירות הקשר ורציפותו, כאשר יש לזכור כי אף אחד מהמבחנים אינו מכריע כשלעצמו, אלא יש לראות את התמונה בכללותה. לכך יש להוסיף כי, יש לפרש את המונח "עובד" פרשנות תכליתית, היינו לתת למונח "עובד" משמעות אשר תגשים את תכלית החקיקה הרלוונטית ולקחת זאת בחשבון בעת יישום המבחנים השונים. מן הכלל אל הפרט- נקדים אחרית לראשית ונציין כי בנסיבות המקרה שלפנינו, לאחר ששקלנו את מכלול העובדות והראיות, הגענו לכלל מסקנה כי על פי מבחני הפסיקה התקיימו יחסי עובד- מעביד בין התובעת לבין הנתבעת וזאת מהנימוקים אשר נפרט להלן. אופן ההתקשרות עם התובעת - אין חולק כי התובעת פנתה למשרד העבודה בבקשה להיקלט כעובדת ועברה תהליך של מיון וקליטה בחודשים יולי- אוגוסט 1995. במסגרת זו, הופק "טופס הפניית עובד חדש לאישור הממונה המחוזי", אשר עניינו קבלת עובד חדש והגדרת היקף משרתו. בטופס זה צוין כי התובעת נקלטת תחת העובד אברהמי יצחק אשר פרש לגמלאות. כמו כן, במסגרת הליך זה מילאה התובעת הצהרת מועמד, שאלון אישי וכרטיס עובד. בסוף התהליך הוצא מכתב מטעם מנהלת ענף אמרכלות במשרד העבודה והרווחה לפיו התובעת התקבלה לעבודה בתפקיד מורה לאלקטרוניקה וחשמל במשרה מלאה, בהיקף של 33 שעות שבועיות. חרף האמור לעיל ובניגוד לכתוב בטפסים אותם מילאה, נדרשה התובעת ביום 1.9.95, לחתום על הסכם למתן שירותים, במסגרתו היא מתחייבת לספק שירותי הוראה, "שלא במסגרת יחסי העבודה הנהוגים בין עובד למעביד" עבור תמורה כוללת אשר הוגדרה בהסכם תוך ויתור על הזכויות המגיעות לה כעובדת, ובכלל זה הוראות ההסכם הקיבוצי של עובדי ההוראה. התובעת הצהירה כי היא פנתה למשרד העבודה במטרה להיקלט כעובדת, וכי לא עלה על דעתה כלל לספק שירותים כלשהם במסגרת זו, אלא שלתדהמתה, ימים ספורים טרם תחילת עבודתה, נמסר לה כי לא ניתן לקלוט אותה כעובדת, אלא רק כנותנת שירותים. הנתבעת לא הכחישה גרסה זו אולם טענה כי בשל החלטות ממשלה וצמצום תקנים, לא ניתן היה לקלוט עובדים חדשים למרכזי ההכשרה. משכך, הובהר לתובעת טרם ההתקשרות עמה כי לא ניתן לקלוט אותה כעובדת מדינה וכי הדרך היחידה להעסיקה הינה באמצעות התקשרות בהסכם למתן שירותים. כביסוס לגרסתה צירפה הנתבעת העתק החלטות ממשלה מהשנים 1999-2000. מר בן משה העיד כי הוא כלל לא היה עובד משרד העבודה כשחתמה התובעת על ההסכם למתן שירותים. לשאלה האם נכון הדבר כי התובעת אמורה הייתה להיקלט כעובדת מדינה, השיב: "לא ידוע לי כי לא הייתי באותו יום שהיא חתמה על החוזה. זה היה בשנת 1995 ולא היית אז במשרד" ובהמשך: "קראתי שהיא הבינה או קיוותה או שרצתה להיות עובדת מדינה. לשאלתך האם ניסיתי לברר טענה זו אני משיב לא שאני זוכר. אינני זוכר שבדקתי את הסוגיה הזאת". התובעת העידה כי היא עברה את כל תהליך הקליטה כפי שהיה נהוג במשרד, ובלשונה: "אני לא כל כך מבינה באישורים, עם כל החבילה שהייתי אמורה לקבל הביתה לאחר שעברתי תהליך ממושך של הקבלה (כ-4 חודשים) אני לקחתי איתי עם אישור קליטה עם אישור מהמשרד, גם מילולי וגם רשמי, שאני מתחילה לעבוד ביום 1/09- את כל החבילה נתנו לי חזרה ואמרו שנקלטתי. ש. מי אמר? ת. זו שאלה קשה. אני עברתי התהליך- היה איש מוסמך שעשה לי תהליך קליטה, עברתי הרבה תהליכים. ובהמשך : "עברתי את כל הבדיקות הנדרשות לקליטה" עדותה של התובעת הייתה עקבית וקוהרנטית ועוררה בנו אמון. תימוכין לגרסתה מצאנו בראיות שצורפו מתוכם נלמד בבירור כי התובעת עברה תהליך קליטה כעובדת המשרד. לכך יש להוסיף כי בטופס הקבלה לעבודה, אשר צורף כנספח ת/15 לתצהיר התובעת, נכתב כי אושרה העסקתה של התובעת על ידי מר ש. גוטליב, והגב' חן, אישרה בעדותה כי הוא שימש בתפקיד מנהל משאבי אנוש במשרד העבודה ו"הוא היה היחיד שמוסמך לקלוט עובדים". בכך נשמטה הקרקע מטענת הנתבעת לפיה העסקתה של התובעת לא אושרה על ידי הגורם המוסמך והופרכה גרסתו של מר בן משה כי התובעת נקלטה לעבודה על ידי מר מאיר גבאי, הממונה המחוזי על מחוז ת"א אשר אינו הגורם המוסמך לאשר את קליטתה כעובדת. למעלה מהצריך נציין, כי אף לו היינו מקבלים טענה זו, אין בכך לדידנו, כדי לגרוע מכך כי הייתה כוונה מפורשת וחד משמעית לקלוט את התובעת כעובדת מדינה והוצג בפניה מצג לפיו העסקתה מאושרת על ידי הגורמים המוסמכים, וזאת על אף העובדה כי קליטתה לא הושלמה בפועל. אשר לנסיבות החתימה על ההסכם העידה התובעת: "חשוב לדעתי לציין דווקא בתאריך 30/8/95 לדעתי כן חייבו אותי לחתום על החוזה, כי כפיש שידוע שנת עבודה של מורה מתחילה ביום 1109 ואם אני עברתי את כל תהליך הקליטה הממושך בכל המשרדים וגם במרכז ההכשרה עצמו, עברתי שם שיחות מקצועיות וגם קיבלתי הסכמה של הנהלת המרכז, אמרו לי שמקבלים אותי לעבודה ונתנו לי להרגיש שאני רצויה ומוכנים לקבל אותי, ולאחר קבלת תהליך קליטה ובמשרד עצמו אמרו לי שאני מתחילה לעבוד. לא היתה לי אפשרות ביום 30/08 להגיש שאני לא חותמת על המסמך ולמצוא עבודה אחרת בשלב הזה ..... אני נאלצתי לחתום זה לא היה מרצוני, אני עמדתי בפני ברירה מאוד קשה" הנתבעת לא סיפקה גרסה חלופית לגרסתה של התבעת, מדוע הוצג בפניה מצג לפיו היא עומדת להיקלט כעובדת מדינה, וחרף האמור, ברגע האחרון הוחלט להעסיקה במתכונת העסקה שונה. מר בן משה העיד כי הוא לא יודע מדוע התובעת לא נקלטה כעובדת מדינה, באשר הוא לא שימש בתפקידו בתקופתה ולכן הוא לא יכול להגיד האם התובעת התקבלה אם לאו. בהמשך הודה כי הוא לא טרח לברר מה היו הנסיבות באותה העת. גרסת הנתבעת כי במסגרת החלטות ממשלה צומצמה פעילותם של המרכזים להכשרת מבוגרים ולא הועברו לידי המשרד תקנים נוספים להעסקת עובדי הוראה לא הוכחה, שכן ההנחיות שצורפו היו משנת 1999 בעוד שמועד תחילת ההתקשרות בין הצדדים היה בשנת 1995, כך שאין חולק כי אין המדובר בזמנה של התובעת. כן לא הוכחה גרסתו של מר בן משה כי טרם החלטת הממשלה הוחלט על קיצוץ בתקנים. הנתבעת לא טרחה לזמן לעדות מטעמה מי מהגורמים הרלוונטיים אשר היה ביכולתם לספק מידע אודות הסיבה לאי קליטתה של התובעת בתקופה הרלוונטית. מכאן, כי מחדל זה פועל לחובתה באשר הימנעות מהבאת עד לעדות שנמצא בשליטת בעל הדין "מקימה למעשה לחובתו של הנמנע חזקה שבעובדה הנעוצה בהגיון ובניסיון החיים, לפיה: דין הימנעות כדין הודאה בכך שאילו הובאה אותה ראיה היתה פועלת לחובת הנמנע. בדרך זו, ניתן למעשה משקל ראייתי לראיה שלא הובאה... " לכך יש להוסיף כי מ"טופס הפניית עובד חדש" למדים אנו שהתובעת אמורה הייתה להיקלט כאמור, תחת תפקידו של עובד אשר פרש לגמלאות. עובדה זו מחזקת את המסקנה כי התובעת אמורה הייתה להיקלט כעובדת מן המניין. אנו מקבלים את גרסת התובעת, אשר הייתה עקבית ועוררה בנו אמון לפיה היא פנתה פעמים רבות לממונים עליה בעבודה בבקשה להסדרת מעמדה וקליטתה כעובדת. ניסיונות אלו לא צלחו וכך נאלצה התובעת לשוב ולחתום על הסכם למתן שירותים מידי שנה על מנת לשמור על מקור פרנסתה. מכאן, כי ההסכם שנכרת עם התובעת ובו עוגנה צורת העסקתה כנותנת שירותים, נעשה בחוסר תום לב ולמראית עין בלבד. על אף העובדה כי לית מאן דפליג כי הייתה כוונה לקלוט את התובעת כעובדת מן המניין, בחרה המדינה להתקשר עמה כנותנת שירותים תוך עקיפת משפט העבודה. בהמשך לכך אף ניתוח המבחנים שנקבעו בפסיקה בעניין קיומם של יחסי עובד- מעביד מוביל למסקנה כי התובעת הייתה עובדת הנתבעת לכל דבר ועניין. אשר למבחן ההשתלבות- ממכלול הראיות עולה כי עבודת ההוראה אותה ביצעה התובעת הייתה חלק אינטגרלי בארגונה של הנתבעת. התובעת השתלבה כמורה במערך ההוראה של הנתבעת, בדומה למורים אחרים אשר הועסקו כעובדים מן המניין. התובעת הצהירה כי: "ככל שהדברים נוגעים למטלות אשר הוטלו עלי, הרי לא היה כל הבדל ביני לבין עובדים אחרים, אשר הועסקו בתפקידים זהים ומקבילים, במעמד של עובדים. כמו חברי המורים העובדים ביצעתי שעות הוראה פרונטאליות לצד הוראה במעבדה. כמו חברי המורים העובדים הכנתי תלמידים והגשתי אותם למבחני גמר לקראת קבלת רישיונות מתאימים." גרסתה של התובעת לא נסתרה. מלבד טענה בעלמא כי התובעת לא השתלבה במערך הארגוני של הנתבעת, לא הוצגה בפנינו כל ראיה אשר יש בה כדי לתמוך בגרסתה של הנתבעת לעניין זה. התובעת לא הייתה בעלת עסק עצמאי ולא סיפקה שירותים לאף גורם אחר מלבד הנתבעת, למעט שני תקופות קצרות: האחת- בשנת 2002 בה עבדה כמורה במקום עבודה נוסף בפיקוח משרד התמ"ת; השנייה- בסוף הקשר בינה לבין הנתבעת ונוכח צמצום היקף משרתה, עבדה הנתבעת ברשת אורט. התובעת לא העסיקה עובדים ולא נשאה בסיכוני רווח והפסד. גם החלת מבחני המשנה הנוספים מחזקים את מסקנתנו כי התקיימו יחסי עובד מעביד בין הצדדים: עבודתה של התובעת בוצעה במרכזי ההדרכה של הנתבעת, באמצעות ציוד וחומרים אשר היו שייכים לנתבעת. תקופת ההתקשרות, אשר נמשכה כ- 13 שנה, הייתה רציפה וסדירה במהלכה ביצעה התובעת את עבודתה באופן אישי. אין אנו מקבלים את טענת הנתבעת לפיה עבודתה של התובעת הייתה מותנית בקיומם של קורסים ועל כן, אין היא הועסקה ברצף. טענה זו לא הוכחה. מר בן משה השיב לשאלות בעניין באופן עמום ומתחמק, לבסוף לשאלת בית הדין, האם התובעת עבדה ברצף קלנדרי השיב כי הוא לא יודע. בנוסף, עיון במסמך פירוט השעות החודשי שביצעה התובעת מעלה כי לאורך כל שנות הקשר, עבדה התובעת באופן רצוף וקבוע, למעט תקופה של חופשת לידה. התמורה ששולמה לתובעת הייתה על בסיס חודשי והסתכמה בשכר משמעותי אשר היווה את מקור הכנסתה העיקרי. לעניין אופן תשלום שכרה טענה התובעת וגרסתה לא נסתרה, כי הנתבעת נהגה בה כבעובדת, כך בעוד שבהסכם למתן שירותים צוין כי שכרה ישולם כנגד חשבוניות, בפועל התובעת לא ניהלה תיק כעצמאית במס הכנסה, מע"מ וביטוח לאומי ושכרה שולם כעובדת לכל דבר ועניין. התובעת עבדה תחת פיקוחם והנחייתם של מנהלי מרכזי ההדרכה בהם לימדה והשתתפה בכל הפעילויות המקצועיות כגון ישיבות צוות, הדרכות וכד'. התובעת נדרשה למסגרת עבודה קבועה בדיוק כל מורה אחר, אשר הועסק במקביל אליה. ערים אנו לטענות המדינה בדבר פיקוח לגיטימי במסגרת מעורבות מזמין העבודה על השירות המבוקש, אולם לדידנו אין בטענה זו כדי להשפיע על הכרעתינו לעיל. יוטעם - כי למול גרסתה העקבית והמסמכים שהציגה התובעת ביחס לתפקידה לא עמדה תשתית ראייתית נגדית מטעמה של הנתבעת, אשר בחרה לבסס את טיעוניה העיקריים על העובדה כי התובעת בחרה להתקשר כנותנת שירותים מרצונה החופשי וכי היא לא מונתה בהליך של מכרז לצורך קביעת מעמדה כעובדת. אנו דוחים טענות אלו. מעדותה של הנתבעת, אשר שוכנענו במהימנותה כאמור, עולה בבירור כי צורת העסקתה של התובעת אינה פרי הסכמה אמיתית אלא תנאי שבשל הנסיבות נאלצה התובעת לקבלו. התובעת לא ניהלה כל משא ומתן באשר לתנאי ההסכם או שיעור התמורה וכן לא הוצעה לה כל אפשרות להעסקה כעובדת. יש לשוב ולציין בהקשר זה, כי נקודת המוצא של משפט העבודה הינה כי יחסי עובד - מעביד אינם תלויים ברצונם של הצדדים או בהסכמות החוזיות ביניהם, אלא במאפייניה המהותיים של ההתקשרות ביניהם בהתאם לערכים שמשפט העבודה נועד לקדם ולקריטריונים שנקבעו בפסיקה. בדומה, נדחית הטענה לפיה אין להכיר בתובעת כעובדת בשל כך כי היא לא עברה את תהליכי הקבלה הנדרשים ולא התקבלה לשירות המדינה כעובדת מן השורה. טענה זו טוב ולא הייתה באה לעולם שעה שהנתבעת היא זו שמנעה את קליטתה הסופית של התובעת לאחר שעברה את כל תהליכי הקליטה והובטח לה מפורשות כי היא תיקלט כעובדת מדינה. זאת ועוד. עצם העובדה שהתובעת לא התקבלה לעבוד במדינה ב"דרך המקובלת" כטענת הנתבעת, אינה שוללת ממנה בהכרח את מעמדה כעובדת המדינה, ככל שעמדה במבחנים שנקבעו לעניין הכרה ביחסי עובד מעביד במשפט העבודה. כבר נפסק כי די בכך שהתובעת עמדה במבחנים לקיומם של יחסי עובד ומעביד על פי משפט העבודה, להבדיל מהמבחנים שנקבעו על ידי שירות המדינה. הסייג שנקבע בפסיקה הינו כי עובד שכזה לא יהיה זכאי לאותן זכויות והגנות להן זכאי רק עובד שהתקבל לעבוד במדינה על פי ההוראות החלות בעניין זה . כך, בעניין שוואב בו דן בית הדין הארצי במי שהוכרה כ"עובדת" של מדינת ישראל ולא של חברת כוח אדם, הבחין הנשיא סטיב אדלר (כתוארו אז) בין "עובד במדינה" ובין "עובד מדינה" וקבע: "... העובדים אצל המדינה ועובדי המדינה מועסקים על ידי המדינה בתבניות העסקה שונות ובסטטוסים שונים, כגון: עובד זמני, עובד בנסיון, עובד ארעי, עובד בכיר, עובד על פי חוזה מיוחד, ועוד. בסטטוס האמור יש כדי להשפיע על כלל זכויותיו של העובד. מערכת העסקת העובדים על ידי המדינה מבוססת על תכנון תקציבי ועל עקרון ההעסקה על פי תקנים. ... אין לקבוע כי דברת הינה 'עובדת קבועה' או עובדת מדינה לפי חוק שירות המדינה מינויים, שכן היא: לא התקבלה לעבודה באמצעות מכרז, לא עבדה בתקן, לא עברה את ההליכים הפורמליים של קבלת עובד לשירות המדינה ולא קיבלה כתב מינוי כעובדת מדינה... כפועל יוצא היא אינה זכאית לזכויות או להטבות האחרות המוקנות לעובדי מדינה, או לחלקן, כגון הזכות לפנסיה תקציבית. היא זכאית לתנאי העבודה שנקבעו בחוזה העבודה האישי שלה ולזכויות שנקבעו בחוקים ובהלכות שעניינם משפט העבודה המגן". מכאן כי המסקנה המתבקשת כפי שצוינה בפתח דברינו הינה כי התקיימו יחסי עובד ומעביד בין התובעת לנתבעת משך כל תקופת ההתקשרות ביניהן מחודש 9/1995 ועד לחודש 4/2008. אשר למעמדה של התובעת- לטענת הנתבעת, ככל שיוכרו בין הצדדים יחסי עובד מעביד יש לראות בתובעת כמי שהועסקה לפי חוזה מיוחד אשר הוראות תקנון שירות עובדי הוראה לא חלות במסגרתו. לחילופין, אין לראות בתובעת עובדת מדינה במעמד קבוע. אין בידינו לקבל את טענת המדינה לפיה לא חלות על התובעת הוראות תקנון שירות עובדי הוראה. ראשית, משקבענו כי ההתקשרות עם התובעת במתכונת של נותנת שירותים לא הייתה פרי הסכמה ומשהתקשרות זו אינה עולה בקנה אחד עם כללי הפסיקה באשר למהות האמיתית של הקשר בין הצדדים, אין אנו מקבלים את טענתה בדבר הסכמה מודעת לאי תחולתם של הוראות אלו על העסקת התובעת. שנית, המדינה בעצמה הציגה סימולציית שכר המבוססת על הוראות תקנון שירות עובדי הוראה ולא טענה או הציגה כל תחשיב אחר מטעמה הכולל רכיבים שונים להם התובעת הייתה זכאית. שלישית, עיון בהסכם למתן שירותים שנחתם לראשונה בשנת 1995 מעלה כי הוא כולל הוראה לפיה ככל שיקבע קיומם של יחסי עובד מעביד בין הצדדים "יחושב השכר לפי הקבוע לעניין זה בהסכמי העבודה הקיבוציים החלים על עובדים מסוג זה". כללו של דבר, משאין מחלוקת כי התובעת לא התקבלה לעבודה בדרך של מכרז או באמצעות כתב מינוי, בהתאם לכללים בדבר העסקת עובדים בשירות המדינה המעוגנים בחוק שירות המדינה (מינויים),תשי"ט - 1959 ובתקנות שהותקנו מכוחו, אנו קובעים כי מעמדה של התובעת אינו כשל עובדת קבועה אלא כשל עובדת במדינה הזכאית לתנאי העבודה של עובדת במעמדה כפי שחושבו, בין היתר, בסימולציית השכר. היקף משרתה ושכרה החלופי של התובעת הלכה היא כי זכויותיו הסוציאליות של מועסק אשר מוכר בדיעבד כעובד, תחושבנה לפי השכר החלופי שהיה מקבל אילו היה מוגדר מלכתחילה ככזה, כאשר השכר החלופי ייקבע בהתאם לראיות שיובאו בפני בית הדין. נטל ההוכחה בקשר לכך מוטל על המעסיק. בעניין רפי רופא נפסק כי: "הראיות עשויות להיות שכרו של עובד מקביל אשר ביצע עבודה דומה; טבלת השכר בהסכמים קיבוציים רלוונטיים; שכר ראוי לעובד שכיר באותו מעמד כפי הנלמד ממקורות חיצוניים; או ראיות לגבי שכר חלופי שהוצע או נקבע בין הצדדים עצמם, ככל שהיה כזה, הכל בהתאם לנסיבותיו הספציפיות של המקרה ושיקול דעתה של הערכאה הדיונית בפניה מובאות הראיות. לא עמד המעסיק בנטל המוטל עליו בקשר לכך - תחושבנה הזכויות לפי התמורה שקיבל המועסק כ"עצמאי". במסגרת ההסכם למתן שירותים שנכרת בין הצדדים, נקבע כי ככל שייקבע שנותן השירותים הוא עובד המשרד, שכרו יחושב למפרע למשך כל תקופת ההסכם, בהתאם לדירוג ולדרגה הקבועים בהסכם ובמידה שלא נקבע, בהתאם לשכר המשולם לעובד מדינה שמאפייני העסקתו הם הדומים ביותר לאלו של נותן השירותים. עוד צוין, כי במקרה זה יחויב נותן השירותים בהשבת ההפרש בין התמורה ששולמה לו לפי ההסכם לבין השכר שהיה מגיע לו כעובד מדינה. המדינה הגישה סימולציית שכר אשר אין מחלוקת כי נערכה בהתאם לנתוניה האישיים של התובעת (ובכלל זה הוכרו לתובעת 17 שנות ותק; השכר חושב על בסיס נתוני שכר מעודכנים ליום סיום ההתקשרות (3/2008) וכן נלקחה בחשבון תוספת כפל תואר). התובעת לא חלקה על הנתונים שבבסיס הסימולציה ואף הסתמכה במסגרת חישוביה על הנתונים שהוצגו בסימולציה זו, בכפוף להסתייגויות שונות כפי שיוצג להלן. הצדדים חלוקים בשאלה כיצד יש לחשב את היקף משרתה של התובעת בשני עניינים: האחד- האם יש לחלק את מספר שעות ההוראה אותן לימדה בפועל במספר השבועות בשנה או האם יש לחלקן במספר השבועות בהם מלמד עובד הוראה בתקן; השני- האם התובעת זכאית לגמול הכנה למבחני גמר באופן אשר מזכה אותה בתוספת של 6 שעות שבועיות להיקף משרתה. אשר לאופן חישוב היקף המשרה- על פי הוראות משרד החינוך, משרה מלאה של עובד הוראה כוללת 24 שעות שבועיות במהלך שנת הלימודים שנפרשת על פני 35 שבועות. אין חולק כי ההתקשרות בין הצדדים נמשכה 12.58 שנים (151 חודשים), מתוכם עבדה התובעת בפועל 11.83 שנים (142 חודשים) ולימדה כ-10,235 שעות. לגרסת התובעת, לו היא הייתה מועסקת כעובדת מדינה, היא הייתה מלמדת משך 35 שבועות בשנה בלבד (ללא חופשת חגים ופגרת קיץ) ועל כן, ממוצע שעות עבודתה היה עומד על 23.24 שעות שבועיות (10,235/12.58/35). בנוסף, בהתאם לחוזר מנכ"ל בדבר גמולים לבחינות בגרות ולבחינות גמר יש להוסיף 2 שעות שבועיות בגין שלושת הקורסים בהם לימדה למעלה מ- 6 שעות שבועיות, ובסך הכל 29.24 שעות שבועיות. זאת, בצירוף תוספת 10% בגין משרת אם, עליה אין חולק כי היא הייתה זכאית, מוביל לטענת התובעת להיקף משרה של 131.83%. (29.24/24= 121.83% + 10%= 131.83%). היקף משרה זה מוביל לטענתה לשכר חלופי בגובה 9,456 ₪. מנגד טענה הנתבעת, כי חישוב זה בטעות יסודו באשר עובד הוראה מקבל שכר על בסיס חודשי ולא על בסיס שבועות עבודה ומשכך, חלוקת שעות העבודה במספר החודשים בהם עבדה, מובילה למסקנה כי התובעת הועסקה 17.15 שעות בשבוע (10,235/142). נתון זה בתוספת 10% בגין היותה אם, מעמיד את היקף משרתה של התובעת על 81.9%, ובהתאמה על שכר בסך 5,682.44 ₪. בנוסף, הכחישה הנתבעת כי התובעת זכאית להגדלת שיעור משרתה משהכינה תלמידים לבחינות גמר בשל העובדה כי עובדי הוראה במרכז להכשרת מבוגרים אינם זכאים לגמול זה. לאחר שבחנו את העדויות והראיות שהוצגו בפנינו, הגענו לכלל מסקנה כי יש לקבל את גרסת הנתבעת לעניין היקף המשרה והשכר החלופי ולדחות את טענות התובעת. הגב' חן פירטה בעדותה כי חישוב היקף המשרה של עובדי הוראה מן המניין מבוצע באופן חודשי, וכי חלקיות המשרה לחודשים יולי אוגוסט, נקבע בהתאם לחלקיות המשרה הממוצעת ביתר החודשים (ספטמבר-יוני). עוד הוסיפה כי היא ערכה שני חישובים נפרדים בעניין היקף המשרה של התובעת, חישוב אחד בו נערך ממוצע שעות ההוראה של התובעת במשך 10 חודשים בלבד ללא פגרת הקיץ וחישוב שני, בו נערך ממוצע שעות ההוראה בפועל של התובעת, משך כל חודשי העסקתה. לטענתה, בשני החישובים נתקבלה אותה התוצאה, עם סטיה קלה של 0.5%. התובעת ביקשה לטעון כי אין לקבל את תחשיב הנתבעת באשר קבלתו משמעותו רמיסת עיקרון השוויון והעמקת האפליה בין התובעת לבין עובדים אחרים שכן אין עובדי הוראה מועסקים בפגרת הקיץ ובחופשות החגים. על כן, אילו העסיקה המדינה את התובעת כדין, שעות ההוראה שבוצעו על ידה היו מתבצעות במהלך שנת הלימודים, קרי משך 35 שבועות בלבד. עוד הוסיפה וטענה, כי מורים המועסקים בפגרת הקיץ או החגים, מקבלים תמורה מיוחדת בשיעור 124% בגין כל שעת הוראה. מר וייס הודה בחקירתו כי התובעת לימדה כל השנה ולא רק במשך 35 שבועות. לשאלה האם החישוב הלוקח בחשבון רק 35 שבועות מוטה באופן קיצוני לטובת התובעת, השיב כדקלמן: "יש שתי אפשרויות, האחת לחשב את זה לפי 51 שבועות, ואז אם התובעת אמורה לקבל לפי שכר עובדי הוראה ואז מגיע לתובעת עוד 3.5 חודשי חופשה ועוד תוספת של 24% בגין עבודה בקיץ, או לפי 35 שבועות, איך שלא נהפוך את המספרים נגיע לאותה תוצאה" אין חולק כי התובעת לימדה משך כל השנה. חלוקת כלל השעות שבוצעו על ידה בפועל משך כל השנה במספר שבועות מצומצם יותר, הינו חישוב מלאכותי אשר מתעלם ממתכונת העבודה שהתקיימה בפועל ויוצר היקף משרה גבוה המוטה באופן משמעותי לטובתה של התובעת. מר וייס לא הוכיח כי חישוב היקף המשרה כפי שבוצע על ידי הנתבעת, בצירוף תביעה לתשלום ימי חופשה ולשכר בשיעור מוגדל בגין עבודה בפגרת הקיץ, הייתה מביאה לאותה התוצאה, שכן לא הוצג כל תחשיב התומך בטענה זו. יש להצר על כך כי התובעת בחרה להציג תחשיב אחד בלבד אשר אינו מבוסס על העבודה שהתבצעה בפועל ואשר לקח בחשבון נתונים תיאורטיים בלבד. משלא הוכח להנחת דעתנו כי תחשיב זה נכון עובדתית ומשפטית, אין בידינו לקבלו. באשר לתוספת בגין עבודה בפגרת הקיץ- אכן, הגב' חן הודתה במפורש כי בסימולציית השכר לא הוכנס רכיב זה. בעובדה זו, יש לטענת התובעת בכדי להעיד כי אין הסימולציה אותנטית ולהוביל לדחיית תחשיבי הנתבעת. אנו דוחים טענה זו. ראשית משום שהתובעת לא עתרה כלל להפרשי שכר בגין עבודה בפגרת הקיץ. משכך, ניתן להניח כי סימולציית השכר מדמה את הרכיבים להם עתרה התובעת במסגרת תביעתה. שנית, אין התובעת יכולה לאחוז בשתי קצוות החבל, מחד לטעון כי יש לראות שעות אלו כאילו בוצעו על ידה בין החודשים ספטמבר- יוני ומאידך להלין על הנתבעת שלא חישבה את ערכם בהתאם לתעריף הנהוג בתקופת הפגרה וחופשת החגים. בדומה לכך, אנו דוחים את טענת התובעת לעניין תוספת גמול. ההוראה אליה ביקשה התובעת להפנות בתקנון שירות עובדי הוראה, עניינה בגמול לבחינות בגרות ובחינות גמר למורים בבתי ספר על יסודיים. בעדותה הודתה התובעת כי היא לא לימדה כיתות יג'- יד', עם זאת טענה כי הוראה זו כוללת גם את מרכזי ההכשרה של משרד התמ"ת והוסיפה כי מורים אחרים שהועסקו במקביל אליה קיבלו תוספת זו. מר וייס העיד כי הוא גוזר גזירה שווה בין ההוראה העוסקת בגמול לבחינת גמר לעבודת התובעת שכן התובעת הגישה תלמידים לבחינות, ובלשונו: "מי שעושה בחינות גמר של משרד העבודה, לא משנה באיזה גילך הם עושים את הבחינות שהן מונפקות על ידי משרד העבודה ומשרד החינוך באותם קריטריונים של יג' ויד' גם אם זה לא הנדסאיים וטכנאיים, ואם זה מוסדות היל"ה שזה המקביל, שם המורים מקבלים גמול הכנה לבגרות". בהמשך הוסיף כי לשיטתו המדובר ב"פורמט אחיד" לגבי מסגרות על יסודיות ושהוא מתבסס על חוות דעתו המקצועית. מנגד העידה הגב' חן, כי ההוראה חלה אך ורק בבתי ספר מקצועיים ארבע שנתיים ואין היא חלה על חינוך מבוגרים ועל כן, לו הייתה התובעת נקלטת כעובדת מדינה, היא לא הייתה זכאית לגמול הכנה למבחני גמר. בהמשך הודתה הגב' חן בכנות רבה, כי ישנה קבוצת מורים אשר קיבלה בטעות גמול זה, וכי בהתאם להחלטת משרד האוצר רק עובדים אשר קיבלו גמול זה במשך 10 שנים עד לשנת 1995 זכאים לגמול גם לעתיד, בשיעור מופחת של 2%. אנו מקבלים את גרסתה. מכל האמור לעיל מתבקשת המסקנה כי התובעת לא הוכיחה כי היא זכאית לתוספת שעות להיקף משרתה בגין גמול לבחינות גמר. מלבד חוות דעתו של מר וייס, לא צורפה כל ראיה ממנה ניתן ללמוד כי הוראה זו חלה על מרכזי הכשרה ללימוד מבוגרים, כדוגמת זה בו לימדה התובעת. מבלי לגרוע מהאמור, העובדה שקבוצת מורים מסוימת קיבלה תוספת זו בטעות, אין בה כדי להצמיח לתובעת זכות לקבלת גמול זה. גם בנימוקי הסף להם טענה התובעת אין בהם כדי להועיל לקבלת גרסתה. במסגרת זו טענה כי על בית הדין לבכר את התחשיב מטעמה נוכח אי הצגת תלושי שכר של עובדים המועסקים בתפקיד מקביל לזה של התובעת; חוסר אותנטיות של סימולציית השכר; הודאת בעל דין המעוגנת במסמכים לפיהם היקף משרתה של התובעת הינו 137.5%, שכן היא נקלטה לעבודה בהיקף של 33 שעות שבועיות; גובה השתכרותה של התובעת לחודש 9/2011 בעת שנקלטה כעובדת מן המניין והתנהלותה חסרת תום הלב של הנתבעת, ניצול התובעת וניסיון התחמקות מתשלום זכויותיה. התובעת ביקשה להפנות לע"ע 560/06 עיריית גבעתיים נ' גדעון טלמור (19.11.08) בו נדחה ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי אשר דחה את גרסת העירייה לעניין שיעור שכרו של העובד אילו היה מועסק כעובד על בסיס דירוג/דרגה, על פי התחשיב שהציגה המדינה וקבע כי אין להסתמך על תחשיב תיאורטי בלבד. אלא שאין הנדון דומה לראיה. בענייננו, התובעת עצמה הסתמכה על הסימולציה שהוגשה מטעם המדינה, לא טענה כי חישוב זה שגוי או לא מהימן ועשתה שימוש בנתונים שהוצגו לצורך הוכחת הסעדים הכספיים להם היא זכאית. התובעת לא הוכיחה כי היא זכאית לרכיבים אחרים או נוספים שנגרעו מסימולציית השכר או כי היא זכאית לסכומים אחרים מאלו שצוינו בה. המחלוקת היחידה בין הצדדים הסתכמה, כאמור, בשאלה כיצד יש לחשב את היקף המשרה של התובעת והאם היא זכאית לתוספת להיקף משרה בגין הכנה לבחינות גמר. עוד ראוי לציין, כי מעיון בתלוש השכר של התובעת לחודש 9/2011 מעבודתה בעיריית ראשון לציון, עולה כי התובעת דורגה בדרוג 41-עובדי הוראה, בדרגה 110-מורה מ.א, בדומה לסימולציה שנערכה מטעם הנתבעת. שכרה ביחס להיקף משרה של 1.128 הינו 9,256.78 ₪. מכאן, כי ביחס להיקף משרתה בתקופת עבודתה בנתבעת, לפי תחשיב הנתבעת (81.9%) התובעת הייתה משתכרת סך 6,721 ₪ (בשנת 2011). לסיכום חלק זה- לא הוכח כי נפל פגם בסימולציית השכר באופן הגורר פסילתה. אשר על כן, נדחות כל טענות התובעת בהקשר זה. אשר לטענת התובעת לעניין הודאת בעל דין בדבר היקף המשרה, שכן כפי שעולה ממסמכי הקליטה שצורפו לפיהם היא אמורה הייתה להיקלט כעובדת בהיקף משרה של 33 שעות שבועיות, קרי 137.5% משרה, אין בידינו לקבלה. כמפורט לעיל, קבענו כי יש במסמכים אלו בכדי להעיד על כוונה מפורשת לקליטתה של התובעת כעובדת מדינה. אולם, אין בכך לדידנו כדי להעיד על שעות העבודה שבוצעו על ידי התובעת בפועל. כללו של דבר, בהתאם לפירוט שהוצג לעיל, אנו קובעים כי היקף משרתה של התובעת משך תקופת העסקתה הינו 81.9%, ושכרה החלופי הינו 5,682.44 ₪. במאמר מוסגר נעיר, כי התובעת זנחה את טענתה באשר לתוספת גמול השתלמות ועל כן אין אנו נדרשים לדון בזכאותה לרכיב זה. זכאותה של התובעת לרכיבים הכספיים הפרשי שכר הנתבעת טענה כי כנותנת שירותים, קיבלה התובעת בשנה האחרונה להעסקתה סך 92.95 ₪ לשעה. בהינתן כי התובעת נתנה שירותי הוראה בסך הכל משך 10,235 שעות, הרי שהתמורה אותה קיבלה עומדת על סך 951,343.5 ₪. התובעת לא חלקה על נתונים אלו, אלא שלשיטתה מאחר והשכר החלופי לו הייתה זכאית גבוה מכפי השכר ששולם לה בפועל, זכאית היא להפרשי שכר. כמפורט לעיל, קבענו כי השכר החלופי של התובעת אילו הוגדרה מלכתחילה כעובדת מדינה היה עומד על סך 5,682.44 ₪. מכאן, שמשך חודשי העסקתה של התובעת בפועל (142 חודשים, 11.83 שנים) הייתה התובעת זכאית לסך 806,679 ₪. מאחר והתובעת השתכרה סך 951,343.5 ₪, אין היא זכאית להפרשי שכר. משזו התוצאה, אין אנו נדרשים לדון בתביעתה לפיצוי בגין נזק מיסויי. אין אנו מקבלים את טענת התובעת כי יש לחשב את תקופת עבודתה עד ליום 31.8.08. התובעת ביקשה להפנות בעניין זה להלכה לפיה יש להגיש הודעה על הפסקת העסקתו של מורה במשרת הוראה עד לסוף חודש מאי של שנת העסקתו האחרונה, ואם לא ניתנה הודעה כזו במועד האמור - יש לשלם לעובד את שכרו עבור שנת לימודים נוספת. אלא שמאחר ויחסי העבודה הסתיימו בחודש מרץ 2008, לכל היותר זכאית הייתה התובעת להודעה מוקדמת בת 30 יום, אשר נוכח הפער אשר הוצג לעיל אינה מזכה אותה בהפרשי שכר כלשהם. בנוסף, מאחר והמדובר היה במרכז להכשרת מבוגרים, לא הוכח בפנינו כי ההוראה לפיה אין לפטר עובד הוראה במהלך שנת הלימודים חלה, וזאת בשל העובדה כי התובעת הועסקה לפי קורסים ולא במתכונת הוראה הנהוגה בבתי הספר. עוד יש להוסיף בעניין זה, כי התובעת טענה כי יש לחשב את הפרשי השכר משך כל תקופת הקשר, כולל החודשים בהם לא עבדה בפועל, כשבמסגרת אלו נכללים גם הפרשי שכר בגין עבודה בקיץ, עת הייתה אמורה להימצא בחופשה. קבענו כאמור, כי חישוב זה מלאכותי באשר הוא מדמה מציאות שלא התרחשה בפועל. מבלי לגרוע מהאמור, אף לו היינו מחשבים את זכאותה של התובעת להפרשי שכר משך כל תקופת הקשר, קרי 152 חודשים, אין התובע זכאית הייתה להפרשי שכר באשר התמורה שקיבלה עולה על תוצאת חישוב זה. אשר לחופשה- אין חולק כי התובעת לא קיבלה דמי חופשה. ברם, התובעת לא עתרה לסעד זה, כי אם להפרשי שכר. נוכח כל המפורט לעיל, אין התובעת זכאית להפרשי שכר הנובעים מתקופת עבודתה. ביגוד אין מחלוקת בין הצדדים כי כעובדת הוראה, זכאית הייתה התובעת לתשלום קצובת ביגוד. בהתאם להלכה הפסוקה תשלום הוצאות ביגוד הינה זכות נלווית שלא ניתנת לפדיון עם סיום יחסי עובד ומעביד: "המושג זכויות נלוות כולל מיגוון של טובות הנאה שלהן זכאי העובד, בנוסף לשכר עבודה במשמעות הצרה של המושג, והן "חופשות" למיניהן, תגמולי פרישה ופיצויים עקב סיום יחסי עובד-ומעביד, "משכורת 13", מענקי חגים, "הטבות בעין" - כגון ארוחות במקום העבודה, דמי הבראה, ביגוד, כיסוי הוצאות השתלמות, כיסוי הוצאות לרכישת ספרות מקצועית, "השתתפות בשכר לימוד של ילדי העובד" וכיוצא אלה. המשותף לכל אלה הוא שהם באים למטרה מסוימת, או מטעם מסוים, שאין הם קשורים ישירות בעצם ביצוע העבודה, אלא רק "נלווים" לה. משזכות זו אינה ניתנת לפדיון, אנו דוחים את תביעת התובעת ברכיב זה. דמי הבראה אין חולק כי כעובדת זכאית הייתה עובדת לדמי הבראה בתעריף של 372 ₪ ליום הבראה. התובעת עתרה לתשלום דמי הבראה בגין 126 ימי הבראה להם הייתה זכאית לאורך שנות הקשר. ברם, הזכות לדמי ההבראה הינה מסוג ה"זכויות נלוות" עליהן חל הכלל, כי פדיונן לאחר תום יחסי עובד מעביד אפשרי אך אם נקבעה בקשר לכך הוראה מפורשת, אם בחוק או בהסכם קיבוצי/צו הרחבה. בצו ההרחבה הכללי במשק, בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש נקבע, כי לאחר תום יחסי העבודה, העובד זכאי לדמי הבראה לתקופה של שנתיים ימים שלפני סיום יחסי העבודה. משמעות הדבר כי למרות שיחסי העבודה הנטענים בין הצדדים הסתיימו, אין מניעה לתבוע דמי הבראה לגבי תקופה של עד שנתיים שלפני תום תקופת העבודה, אלא שלכל היותר יכולה התובעת לתבוע בגין רכיב זה פדיון דמי הבראה לשתי שנות עבודתה האחרונות. אין חולק כי בשנתיים האחרונות להעסקתה, זכאית הייתה התובעת ל- 11 ימי הבראה בשנה בגין משרה מלאה. נוכח האמור, אנו פוסקים לתובעת סך 6,702 ₪ (372 X 22 X 81.9%). הפרשות לקרן השתלמות כעובדת, זכאית הייתה התובעת להפרשות לקרן השתלמות (חלק מעסיק) בשיעור 8.4% משכרה. בהתאם לקביעתנו בדבר השכר החלופי, שכרה הכולל של התובעת משך שנות הקשר הסתכם בסך 863,731 ₪ (152 חודשים כולל הודעה מוקדמתX 5,682.44 ₪). אשר על כן, התובעת זכאית לסך 72,553 ₪ בגין הפרשות מעסיק לקרן השתלמות. סעיף 9 (16א) (א) לפקודת מס הכנסה [נוסח חדש] קובע כי הפקדת המעסיק לקרן השתלמות פטורה ממס הכנסה, עד לשיעור של 8.4% מהשכר ברוטו (לגבי עובד הוראה). משלא הופרשו סכומים לקרן השתלמות, על הנתבעת לפצות ולהעמיד את התובעת באותו מצב בו הייתה נמצאת אילו הייתה מוכרת כעובדת מתחילת העסקתה והיו מופרשים סכומים אלו לזכותה. אשר על כן אנו קובעים כי התובעת זכאית לקבלת סכום זה בערכי נטו ועל הנתבעת לגלם את תשלומי מס ההכנסה וביטוח לאומי, ככל שחלים. הפרשות לפנסיה לטענת התובעת היא הייתה זכאית להפרשות מעביד לתגמולים בשיעור 6% משכרה החודשי. מנגד הטעימה הנתבעת כי המדובר בכפל תשלום נוכח הוראות סעיף 39 לחוק שירות המדינה (גמלאות) (נוסח משולב), תש"ל- 1969 וסעיף 15 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג- 1963. הגב' חן הודתה בעדותה כי התובעת הייתה זכאית לפנסיה צוברת . משלא הוכח כי המדובר בכפל תשלום, שכן התובעת עתרה לתשלום בשיעור 6% בלבד, ומששיעור ההפרשות לו זכאית התובעת לא נסתר, אנו מקבלים את גרסת התובעת וקובעים כי היא זכאית להפרשות בשיעור 6% משכרה בסך 51,824 ₪. כמו כן, בשל העובדה כי ההפרשות לקרן פנסיה פטורות ממס הכנסה על הנתבעת לשלם לתובעת את הסכום אותו היה עליה להפריש לקרן הפנסיה בסכום נטו. הפרשות לקופת גמל אין חולק כי על השכר המשולם מעבר להיקף משרה מלא, זכאית הייתה התובעת להפרשות לקופת גמל. עם זאת, משקבענו כי שיעור משרתה של התובעת לא עלה על משרה מלאה, אנו דוחים את תביעתה ברכיב זה. ביטול זמן נסיעות לטענת התובעת היא זכאית לפיצוי בגין ביטול זמן הנסיעות ממקום מגוריה באריאל למקום עבודתה בתל אביב. כן הוסיפה כי על אף העובדה כי אין בידה אסמכתא למקור זכאותה, היא מבוססת על ידיעתה כי עובדי מדינה המתגוררים במרחק של יותר מ- 40 ק"מ ממקום עבודתם, זכאים לתשלום עבור זמן נסיעה. הנתבעת טענה מנגד, כי על פי הוראות החשב הכללי באוצר, תשלום פיצוי בגין ביטול זמן נסיעות איננו חל על עובדי הוראה. משלא הוצג כל מקור נורמטיבי לזכאותה של התובעת לרכיב זה, אנו דוחים את תביעתה ברכיב זה. זכאות ל"גרירת" שעות מחלה לטענת התובעת, כעובדת היא הייתה זכאית בכל שנה למספר "שעות מחלה" הזהה למכפלת בסיס משרתה בארבע. שעות אלו, היא זכאית "לגרור" למקומות עבודה אחרים בהתאם לכללים החלים על עובדי הוראה. כביסוס לטענתה צירפה התובעת צילום חוזר מנכ"ל. במסמך שצורף על ידי התובעת הוסדרה זכאותו של עובד הוראה לשעות ימי מחלה. ההוראה אינה דנה בזכאות לגרור ימי מחלה ממעסיק למעסיק ובקבלת פיצוי בגין ימי המחלה הבלתי מנוצלים. הנתבעת טענה כי ככל שתוכר התובעת כעובדת מדינה, יחולו לגביה ההוראות החלות על עובדי הוראה והקריטריונים הרלוונטיים לגביהם. כן הוסיפה כי עובד הוראה אשר קיבל פיצויי פיטורים אינו זכאי לגרירת ימי המחלה מאותו המעביד. הזכות לפדיון ימי מחלה הינה זכות חוזית, שאינה מוסדרת בחוק. בפרשת צברי התייחס בית הדין הארצי לזכות לגרירת ימי מחלה ולפדיון ימי מחלה בלתי מנוצלים המוקנים לעובדי הוראה. נקבע שהנטל להוכיח את המקור ההסכמי לזכות זו מוטל על עובד הטוען לזכאות. משהתובעת לא הוכיחה מהו מקור זכאותה והאם היא זכאית לגרירת ימי המחלה בהתאם לתקנון שירות עובדי ההוראה (בהינתן העובדה כי היא זכאית לפיצויי פיטורים וכפי שיפורט להלן), אנו דוחים תביעתה ברכיב זה. זכאותה של התובעת לסעדים הנובעים מסיום עבודתה התובעת עתרה לאכיפת יחסי העבודה מן הטעם כי הנתבעת כפתה על התובעת התפטרות בדין מפוטר תוך הפרה מתמשכת של זכויותיה והתחייבויותיה כלפי התובעת. לחלופין, עתרה התובעת לחיוב הנתבעת בתשלום פיצויי פיטורים ולפיצוי בגין פיטורים שלא כדין. השבה לעבודה- הלכה היא כי דרך המלך במקרה של פיטורים שלא כדין היא פסיקת פיצויים ולא כפיית העסקתו של העובד בידי המעסיק, מקום בו יש ביכולתו של הפיצוי להיטיב את נזקו של העובד בצורה נאותה.. בפרשת רבקה אלישע, קבע בית המשפט העליון בשבתו כבג"ץ בעקבות פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה כי : "ההכרעה בדבר הסעד הראוי לעובד אשר פוטר שלא כדין נתונה לשיקול דעתה של הערכאה השיפוטית בהתאם לנסיבות המקרה המסויים שבפניה. שיקול דעת זה מובנה ממלאכת שקילה ואיזון בין מספר היבטים שעליהם נמנים, בין היתר, חומרת הפגם בפיטוריו של העובד; ההקשר התעשייתי והתעסוקתי של יחסי העבודה; הערך שנפגע בפיטורים; אופיו של המעביד - האם הוא גוף פרטי או ציבורי; וההסכם החל על הצדדים..." הנה כי כן, סעד האכיפה איננו בבחינת סעד אוטומטי או טבעי הניתן בכל מקרה של פיטורים שלא כדין, אלא רק במקרים חריגים ביותר יכפה בית הדין על הצדדים את המשך יחסי העבודה ביניהם. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים הגענו לכלל מסקנה כי סעד האכיפה אינו הסעד ההולם בנסיבות המקרה שלפנינו. כאמור, הנתבעת טענה כי ההתקשרות עם התובעת פסקה עקב העדר ביקוש לקורס אותו לימדה. לא הוכח בפנינו כי הנתבעת שכרה עובדת אחרת תחת התובעת וכי הקורס אותו לימדה התובעת עדיין מתקיים. כמו כן, נוכח חלוף הזמן ממועד סיום העסקתה של התובעת בצירוף העובדה כי היא מועסקת כמורה בתקן הגענו לכלל מסקנה כי הסעד הראוי הוא פסיקת פיצויים. לשאלת זכאותה של התובעת לפיצויי פיטורים- כמפורט לעיל, לאחר שהתובעת סיימה ללמד בקורס האחרון, פנה בא כוחה אל הנתבעת בבקשה להשבתה לעבודה, הסדרת מעמדה כעובדת ופיצוי בגין תנאי העבודה להם היא הייתה זכאית כעובדת. לטענת התובעת, ביום 31.8.08 יצרה עמה קשר טלפוני מנהלת מכללת מלט"ב, הגב' לידיה נבון, ואמרה לה כי במידה והיא תוותר על דרישתה כפי שפורטה במכתב, תחודש ההתקשרות עמה. גרסתה של התובעת לא נסתרה. לטענת התובעת, הנתבעת כפתה עליה התפטרות בדין מפוטר על ידי הפרת התחייבותה כלפיה. הנתבעת הכחישה טענות אלו והטעימה כי התובעת כלל לא פוטרה כי אם המדובר היה בסיום הסכם ההתקשרות. במסגרת הסכמים אלו אשר נחתמו עם התובעת מעת לעת, צוין במפורש כי אין כל התחייבות להעסיקה באופן רצוף וכי פנייה במסגרת הזמנת העבודה לגבי כל קורס, תיעשה בהתאם לצרכי הנתבעת ולשיקול דעתה. משקבענו כי בין הצדדים התקיימו יחסי עובד מעביד, ברי כי בנסיבות בהן סיימה התובעת את עבודתה, זכאית הייתה לפיצויי פיטורים וזאת מבלי להידרש לשאלה האם התובעת הייתה זכאית להתפטר בדין מפוטר. התובעת הועסקה בתקופה שבין 9/1995-4/2008 (152 חודשים כולל תקופת הודעה המוקדמת כמפורט לעיל) על כן היא זכאית לסך 5,682.44 ₪ X 12.66 = 71,940 ₪ בגין פיצויי פיטורים. אשר לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים, משמדובר במחלוקת כנה, סבורים אנו כי יש להעמידם על הפרשי ריבית והצמדה כדין. לשאלת זכאותה של התובעת לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין, פיצויים עונשיים ופיצויים בגין נזק שאינו ממוני- התובעת עתרה לתשלום פיצוי בשיעור 12 משכורות וזאת נוכח הפגיעה הממושכת בזכויותיה, התפטרותה על רקע הרעה מוחשית תוך הפחתה צדדית בהיקף העסקתה, אי קיום משא ומתן כפי שנקבע בהסכם למתן שירותים וכיו"ב. הנתבעת דחתה טענות אלו והטעימה כי ההתקשרות עם התובעת הופסקה על רקע חוסר ביקוש לקורס אותו לימדה והוסיפה כי אין כל עילה למתן הסעד המבוקש בפרט נוכח העובדה כי בשעת סיום ההתקשרות, לא הייתה הנתבעת מודעת למעמדה של התובעת אצלה כעובדת. לאחר שבחנו את טענות הצדדים אנו סבורים כי דין תביעתה של התובעת ברכיב זה להידחות. אשר לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין- אין חולק כי במסגרת הסכם ההתקשרות נקבע כי העסקת התובעת תהיה בהיקף של עד 570 שעות. התובעת הודתה בחקירתה הנגדית כי שעות אלו היו בבחינת תקרת היקף שעות ולא הייתה בכך התחייבות מצד הנתבעת לספק מכסת שעות מסוימת. נוכח האמור לעיל, לא ניתן לומר כי סיום העסקתה של התובעת היה "שלא כדין" או תוך פגיעה חד צדדית בהיקף העסקתה כטענת התובעת. אשר לפיצויים בגין נזקים שאינם ממוניים - מקור סמכותו של בית הדין לפסוק פיצויים בגין נזק לא ממוני, מצוי בסעיפים 10 ו-13 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970. בעניין דיזינגוף קלאב דן בית הדין הארצי הטיבו של הנזק הלא ממוני : "בהתייחס לנזק לא ממוני נקבע בסעיף 13 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970, כי בית המשפט רשאי לפסוק פיצויים על נזק שאינו ממוני "בשיעור שיראה לו בנסיבות העניין". נזק שאינו ממוני הוגדר בספרות ובפסיקה כנזק שאינו חומרי ושאינו ניתן לשומה, כגון עגמת נפש, עלבון, כאב וסבל, אי נוחות ופגיעה ברגשות". עוד נפסק כי רק במקרים קשים וחריגים יפסק פיצוי בגין עוגמת נפש. כמבואר לעיל קבענו כי התובעת הינה עובדת הנתבעת ואף פסקנו לתובעת פיצוי בגין הנזק הממוני שנגרם לה כתוצאה מסיווגה השגוי כנותנת שירותים. יש לזכור כי התנהלותה של הנתבעת נבעה מתפיסה משפטית מוטעית ולא הוכח כי עמד מאחוריה רצון להפלותה מטעמים כאלו או אחרים. אשר על כן אין אנו סבורים כי נסיבותיו של מקרה זה מצדיקות פסיקת פיצויים לא ממוניים. קיזוז והשבה במסגרת ההסכמים למתן שירותים שנחתמו בין הצדדים נקבע כי ככל שיוכרו יחסי עובד מעביד בין הצדדים, תקוזז משכרו של העובד התמורה אותה קיבל מכח ההסכם למתן שירותים. לטענת הנתבעת, מאחר והוכח כי שיעור השכר אותו השתכרה התובעת כנותנת שירותים גבוה משמעותית מהשכר לו היא הייתה זכאית כעובדת, יש לבצע קיזוז הסכומים אותם קיבלה. בעניין רופא נקבע כי ככלל, תובע המוכר בדיעבד כעובד וכפועל יוצא מכך זכאי לזכויות הנובעות ממשפט העבודה, לא יהא ניתן לקזז ממנו סכום כלשהו כתוצאה מהפער בין התמורה הקבלנית לבין השכר החלופי. חריג לכלל זה הינו רק במקרים בהם ישתכנע בית הדין בדבר חוסר תום לב קיצוני של העובד. באשר למבחני העזר לבחינת הפרת חובת תום הלב של העובד נקבע כדלקמן: "מבחני העזר, לצורך הקביעה אם הופרה חובת תום הלב באופן קיצוני אם לאו, הינם המבחנים שנקבעו בפסיקותיו של הנשיא (בדימוס) אדלר כמפורט לעיל - היינו קיומו של פער ניכר בין התמורה כ"עצמאי" לבין השכר החלופי, ובנוסף לכך (במצטבר) קביעה עובדתית כי הבחירה במתכונת ההתקשרות ה"קבלנית" הייתה של המועסק ולא של המעסיק - בין מתוך יוזמה שלו מטעמיו, ובין לאחר שניתנה לו אפשרות אמיתית לבחור בין העסקה כ"עובד" לבין העסקה כ"עצמאי" בשכר גבוה יותר והוא בחר באחרונה. כפי שעולה מהפירוט לעיל, לטעמי אין לשים דגש מיוחד על קיומו של "סעיף גדרון" בהסכם בין הצדדים, אלא ככל שיש בו כדי ללמד על מתן בחירה אמיתית למועסק לבחור את צורת העסקתו, כאשר לכך מתלווה פער ניכר כאמור לעיל. ..... לצורך הוכחת חוסר תום לב קיצוני אצל המועסק - יידרש המעסיק להוכיח כי התמורה ה"קבלנית" עמדה על 150% לפחות מהשכר החלופי. דרך כלל, ולמעט אם מובא טעם מיוחד לסטות מכך, ללא פער כאמור לא ניתן יהא להסיק על חוסר תום לב קיצוני - כאשר נזכיר כי לא די בעצם קיומו של הפער על מנת להסיק על חוסר תום לב קיצוני, ויש לבחון גם את מבחני העזר הנוספים שפורטו לעיל." בנסיבות המקרה שלפנינו, השוואה בין התמורה השעתית שקיבלה התובעת במסגרת העסקתה כנותנת שירותים (99.33 ₪ לשעה) לבין התמורה השעתית לה היא הייתה זכאית כעובדת מדינה (74.56 ₪ לשעה) מלמדת כי הפער קטן מ - 150%. לכך יש להוסיף, כי אין כל אינדיקציה לחוסר תום לב מצידה של התובעת המצדיק קיזוז. קבענו כאמור כי התובעת לא בחרה להתקשר כנותנת שירותים כי אם היא נאלצה להסכים להתקשרות במתכונת זו מאחר וזה היה התנאי להעסקתה. בעניין זה נשוב ונציין כי אנו דוחים את טענת הנתבעת לפיה תביעתה של התובעת הוגשה בחוסר תום לב, מקום בו התובעת נהנתה והרוויחה מההתקשרות אשר חתמה משך שנים ארוכות, תוך ניסיון לזכות בהטבות נוספות. רטוריקה זו בה משתמשת הנתבעת אינה עולה בקנה אחד עם התנהלותו של גוף ציבורי שעה שהוכח כאמור כי צורת התקשרות זו נכפתה למעשה על התובעת, סמוך לתחילת עבודתה, מבלי שניתנה לה כל חלופה אחרת. כבר נפסק בהקשר לזכות הקיזוז כי "עצם הגשת התביעה להכרה במעמד ה"עובד" לאחר שנות התקשרות רבות לא תיחשב בשום מקרה בפני עצמה כהפרת חובת תום הלב". לאור כל האמור, הרי שאנו דוחים את טענת הנתבעת לקיזוז. סוף דבר על יסוד המפורט לעיל אנו קובעים כדלקמן: בין התובעת לנתבעת התקיימו יחסי עובד ומעביד משך כל תקופת ההתקשרות ביניהן מחודש 9/1995 ועד לחודש 4/2008. הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים הבאים: דמי הבראה סך 6,702 ₪ ; הפרשות לקרן השתלמות סך 72,553 ₪; הפרשות לפנסיה סך 51,824 ₪; פיצויי פיטורים סך 71,940 ₪ ; כל הסכומים יישאו הפרשי הצמדה וריבית מחודש 4/2008 ועד למועד התשלום המלא בפועל. טענת הנתבעת לקיזוז - נדחית. בנוסף לאמור לעיל, תשלם הנתבעת לתובע הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בסך כולל של 25,000 ₪. כל הסכומים שהוזכרו לעיל ישולמו לתובעת בתוך 30 יום מיום מתן פסק הדין, שאם לא כן יישאו הפרשי ריבית הצמדה כחוק עד למועד התשלום בפועל. הרצל גבענציג ציבור עובדים אורן שגב, שופט שאול שנינציג ציבור מעבידים חוזההסכם למתן שירות