1. בפנינו תביעת התובעת להצהיר על קיומם של יחסי עובד מעביד בין התובעת לנתבעת ולקבוע כי התובעת הינה עובדת מדינה עליה חלות הוראות התקשי"ר והוראות תקנון שירות עובדי הוראה בכל תקופות עבודתה החל מחודש 9/82 ואילך. כן תובעת התובעת כי יפסקו לה זכויות הנובעות מתקופת עבודתה ומעמדה לעיל לרבות הפרשי שכר, תשלום חופשה שנתית, ביגוד, דמי הבראה, פדיון ימי מחלה, פיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת והפרשה לקרן גמלאות. 2. לטענת הנתבעת, התובעת עבדה עבורה 3 תקופות נפרדות. בתקופה הראשונה ובתקופה השלישית לא היה מעמדה של התובעת כשל עובדת אלא נותנת שירותים עצמאית כשההתקשרות בין התובעת לנתבעת נעשתה באמצעות חוזים למתן שירותים. רק בתקופה שבין 1/11/92 ועד 31/07/95 (להלן - "התקופה השנייה") הועסקה התובעת בחוזה מיוחד והייתה במעמד של "עובדת". לטענת הנתבעת, התביעה הוגשה בחוסר תום לב ודינה להידחות על כל ראשיה. עובדות המקרה כעולה מכלל החומר והראיות שהונחו בפנינו הינן כדלקמן: 3. התובעת הינה בוגרת הטכניון (המדור ללימודי חוץ) בשרטוט בניין ועיצוב פנים. התובעת אינה בעלת תעודת הוראה. 4. בחודש ספטמבר 1982 החלה התובעת לעבוד בלימוד שרטוט במרכז להכשרה טכנולוגית בכרמיאל השייך למשרד העבודה ונועד להכשרה מקצועית של מובטלים. 5. הצדדים חתמו על חוזה למתן שירותים בו נקבעה מערכת היחסים בין התובעת לנתבעת, ומעמדה המשפטי של התובעת בזו הלשון (הנוסח למעשה זהה בכל החוזים): "והואיל: ושני הצדדים החליטו לבצע את השירותים עבור המדינה שלא במסגרת של יחסי עבודה הנהוגים בין עובד למעביד, אלא כאשר נותן השירותים פועל כבעל מקצוע עצמאי, המעניק את שירותיו כמתחייב ממעמד זה, בהתאם לתעריפים המיוחדים לנותן שירותים על בסיס קבלני. והואיל: והמדינה מסכימה להתקשרות עם נותן השירותים על בסיס קבלני דווקא שלא במסגרת השירות, על כל המתחייב והמשתמע מכך, הן לעניין תעריפי התשלומים והן לעניין הזכויות והחובות ההדדיות, וזאת בהתחשב באופי השירותים שיש לתיתם על פי הסכם זה ויתר התנאים הכרוכים במתן השירותים לפי הסכם זה, ההולמים העסקה על-פי התקשרות למתן שירותים ואינם הולמים התקשורת במסגרת יחסי עובד ומעביד". 6. התובעת קיבלה תשלום לפי דיווח שעות עבודה בפועל שהשתנה מידי חודש וזאת על פי "שכר סופרים ומרצים" הקבוע על ידי אגף הכספים והחשבונות של משרד העבודה והרווחה. מתשלום זה נוכו לתובעת ניכויים למס הכנסה (ככל שהיו כאלו) וניכויים לביטוח לאומי. התובעת קיבלה "הודעות למוטב" המעידות על העברת התשלום לחשבונה. 7. בנוגע לתשלום נרשם בחוזה למתן שירותים כי: "5.התמורה שתשולם על ידי המדינה לנותן השירותים עבור שירותיו תהיה כדלקמן: א. סך של ___ שקל חדש לשעה ולא יותר מ- ___ במשך כל תקופת ההסכם, בהתאם לפרטים בנספח א' הרצ"ב להסכם זה ומהווה חלק בלתי נפרד ממנו. ב. נותן השירותים יגיש בתום כל חודש דו"ח כפי שיידרש ע"י המדינה לגבי השירותים שניתנו על ידו בפועל, תוך ציון ימים ושעות עבודה. ג. מועד התשלום יהיה תוך 60 יום ממועד אספקת השירותים או הגשת החשבון ואישורו על ידי בא כוח הממשלה. המועד המאוחר מביניהם. ד. התעריף האמור בסעיף א' לעיל צמוד לתעריפים הנהוגים בממשלה לסוג זה של שירות לפי הוראות שיתפרסמו מידי פעם בפעם על ידי חשב משרד העבודה והרווחה. ה. למען הסר ספק מוצהר ומוסכם כי קביעת השכר נעשית לצורך קביעת תעריף בלבד ובשום פנים ואופן לא יחשב נותן השירות כמדורג בדירוג עובדי ההוראה. ו. מוצהר ומוסכם בזה כי לא יחול על נותן השירותים הוראות ההסכם הקיבוצי של עובדי ההוראה. ז.שום תשלום אחר או נוסף, פרט לאמור בפסקה א' לעיל, לא ישולם על ידי המדינה לא במהלך מתן השירותים ולא בקשר איתו ו/או כל הנובע ממנו, לא לנותן שירותים ולא לכל אדם או גוף אחר. 8. בסעיף 5 ח' להסכם נקבע כדלקמן: "ח.אם יקבע מסיבה כלשהי במועד כלשהו אחרי תחילתו של הסכם זה, כי למרות כוונת הצדדים שבאה לידי ביטוי בהסכם זה, רואים את העסקתו של נותן השירותים כהעסקת עובד, וכי חלים עליו ועל העסקתו הדינים והתנאים החלים על העובד, הרי מוסכם ומותנה בזה בין הצדדים כי שכרו של נותן השירותים כעובד, בשל העסקתו בעקבות הסכם זה, יחושב בהתאם לקבוע בעניין זה לגבי עובדי מדינה בתפקיד ודרגה דומים ככל האפשר. הכל כפי שיקבע על ידי נציב שירות המדינה. ובאין תפקיד זהה או דומה כאמור, יחושב השכר הקבוע לעניין זה בהסכמי העבודה הקיבוציים החלים של עובדים מסוג זה או בהעדר הסכם העבודה הקיבוצי הקרוב לעניין, לדעת נציב שירות המדינה. חישוב השכר יעשה למפרע מיום תחילתו של הסכם זה וכל החיובים והזיכויים על פי הסכם זה. מחד גיסא, והחישוב מחדש כאמור, מאידך גיסא יקוזזו הדדית..." 9. התובעת עבדה במתכונת זו כ"נותנת שירותים" עד ליום 10/1992. התקופה שמ - 9/82 ועד 10/92 תכונה להלן - "התקופה הראשונה". 10. מחודש נובמבר 1992 הועסקה התובעת אצל הנתבעת על בסיס חוזה חדש- "חוזה מיוחד להעסקת עובד" (בעבודה שלפי טיבה אינה לצמיתות). בחוזה נקבע כי משכורתה של התובעת תהיה לפי דרגה - מורה מוסמכת, דירוג עובדי הוראה, סוג דרגה-13 וכל התוספות והטבות המשכורת הניתנות מזמן לזמן לעובדים המדורגים באותה דרגה. בכתב יד הוספו הסעיפים הבאים: 12. מועסקת 6/24 ש"ש בהיקף העסקה 0250 משרה. 13. זכאות לשנת הותק הראשונה בהוראה ל - 1/11/92 (שנת הותק הראשונה ל - 1/9/92). 14. הדרגה לצורך שכר בלבד. עוד צויין על גבי החוזה כי השכלת העובדת ונסיונה מתאימים לדרגה, נקבעה תקופת הודעה מוקדמת, וצויין שזכויות התובעת לחופשת מחלה יבוטחו בממשלה. 11. תקופת החוזה הראשון היתה 01/11/92 - 31/12/92. חוזה זה הוארך מעת לעת כדלקמן: ביום 1/1/93 הוארך החוזה עד ליום 31/7/93 בחלקיות משרה של 12/24. (עד 11 ש"ש). ביום 1/1/93 הוארך תוקפו של החוזה על ליום 31/12/93 בהיקף משרה של 0.666 אחוז משרה (עד 16 ש"ש). ביום 1/1/94 הוארך החוזה המיוחד עד ליום 20/6/94, אח"כ עד ליום 31/8/94, עד ליום 31/12/94, ועד ליום 20/6/95. בתקופה זו קיבלה התובעת תלושי שכר. ביום 24/4/95 קיבלה התובעת הודעה כי אין בכוונת המדינה להמשיך ולהעסיקה על פי חוזה מיוחד ועל כן עבודתה תסתיים ביום 20/6/95. כן צויין במכתב כי התובעת זכאית לפיצויי פיטורים. ביום 19/6/95 קיבלה התובעת הודעה כי תוקף החוזה יוארך עד ליום 31/7/95, וביום 3/8/95 קיבלה התובעת הודעה על הפסקת עבודה. ביום 23/8/95 נשלח מכתב ל"מבטחים" על ידי חשב המשרד המציין כי התובעת הפסיקה עבודתה ביום 31/7/95. 12. תקופה זו שמיום 1/11/92 ועד 31/7/95 תכונה להלן: "התקופה השנייה". 13. ביום 14/9/95 חתמה התובעת על "חוזה למתן שירותים", זהה לזה משנת 1982, שתוקפו נקבע עד ליום 31/12/96. חוזה זה הוארך ביום 1/1/96 עד ליום 31/12/96, ביום 1/1/97 הוארך החוזה עד ליום 30/4/97, וביום 1/1/98 הוארך עד ליום 31/8/98. התובעת לא קיבלה תלושי משכורת אלא "הודעות למוטב" כמו בתקופת העבודה הראשונה. הנתבעת הסכימה משום מה שתקופה זו נמשכה עד לחודש 11/98, אף שלא הוצג בפנינו הסכם או מסמך התומך בכך. תקופת עבודה זו שמיום 14/9/95 ועד 11/98 תכונה להלן "התקופה השלישית". 14. ביום 26/4/99 קיבלה התובעת אישור כי סיימה קורס מסגרות במרכז להכשרה טכנולוגית וכי סיימה עבודתה במרכז. דיון והכרעה 15. כאמור, גדר המחלוקת בין הצדדים הינה, האם התקיימו בין הצדדים יחסי עובד ומעביד בכל תקופת עבודתה של התובעת בנתבעת, קרי, גם בתקופה הראשונה והשלישית, האם התקשי"ר ותקנון שירות עובדי הוראה חלים על התובעת בתקופה הראשונה והשלישית ואם כן, האם מגיעים לתובעת תשלומים מעבר למה ששולם לה, כמו גם פיצויי פיטורים. 16. המבחן הרווח כיום לקביעת מעמדו של מבצע עבודה, האם "עובד" הוא "עצמאי", הוא המבחן המעורב [ראה: ע"ע 300021/98 עו"ד זאב טריינין - מיכה חריש ומפלגת העבודה, פד"ע לז 433; בג"צ 5168/93 שמואל מור נ' בית הדין הארצי ואח', פ"ד נ(4) 628]. מבחן זה מכיל את מבחן ההשתלבות ומבחני משנה נוספים כגון: כפיפות או אופן הפיקוח על ביצוע העבודה; הסכמת הצדדים לגבי אופן ההעסקה; צורת תשלום השכר ואופן ניכוי מס ההכנסה ותשלומים לביטוח לאומי ולמס ערך מוסף; ביצוע העבודה באופן אישי, ועוד. עם זאת, אין באימוץ המבחן המעורב כדי לפגוע במעמדו של מבחן ההשתלבות בהיותו המבחן המרכזי בתוך מכלול מבחני המשנה הנכללים במבחן המעורב, ויש ליתן לו משקל נכבד . 17. בכל הנוגע למבחן ההשתלבות, מן הפן החיובי נדרש, ראשית, עצם קיומו של "מפעל" שניתן להשתלב בו, ושנית, שהפעולה המבוצעת צריכה לפעילות הרגילה של המפעל ושהמבצע את העבודה מהווה חלק מהמערך הארגוני הרגיל של המפעל. ככל שהתשובה לשאלה זו הינה חיובית, נבחן הפן השלילי של מבחן ההשתלבות, דהיינו אם מבצע העבודה אינו מנהל עסק עצמאי משלו [דב"ע לא/27-3 עירית נתניה - דור בירגר, פד"ע ג 177; בג"צ 5168/93 שמואל מור הנ"ל בעמ' 646]. בסופו של יום ההכרעה אם במקרה מסוים התקיימו יחסי עובד ומעביד בין שניים, תעשה על פי משקלם המצטבר של מכלול הסממנים והמבחנים ועל פי שיקולי מדיניות [ראה: דב"ע נב/158-3 יאיר גליברמן, פד"ע כה 31]: "הגישה הרווחת כיום הינה כי המושג 'עובד' הינו מושג מורכב, הכולל בחובו מבחנים שונים, שיש ליתן להם משקל שונה. 'אין בית הדין נזקק למבחנים כאל אמות מידה מוחלטות, אלא שכל מבחן מהווה סממן, ואל ההכרעה מגיע בית הדין לאחר שקילת מצבור הסממנים שבכל אחת מכפות המאזניים' (דב"ע נב/254-3 פריץ נ' מפעל הפיס, פד"ע כו 372)". [ראה: דנג"צ 4601/95 חי יוסף סרוסי נ' בית הדין הארצי לעבודה, פד"י נב (4) 817, בעמ' 825]. 18. לאור האמור לעיל, יש לשאול תחילה האם התובעת השתלבה ב"מפעל", האם ניתן לראות בעסוקה כמורה לשרטוט פעולה הצריכה לפעילות הרגילה והשוטפת של ה"מפעל" והאם היוותה חלק מהמערך הארגוני של ה"מפעל" או ששרתה את "המפעל" כגורם חיצוני? 19. בפועל התובעת ביצעה עבודת הוראה במרכז להכשרה טכנולוגית של משרד העבודה והרווחה, באופן זהה בכל תקופת שלוש תקופות עבודתה: הן בתקופות היותה "נותנת שירותים" והן בתקופת היותה עובדת הנתבעת. לא מצאנו בתנאי עבודתה כל רציונל היכול לבסס את האבחנה בקביעת מעמדה באופן שונה במהלך תקופת העבודה כולה. לא היה גם כל הבדל בדרך עבודתה של התובעת במרכז, בינה לבין עבודת שאר המורים של הנתבעת שלימדו במקום, וגם התובעת נמנתה על צוות המורים במרכז הנ"ל. מעדות גב' סולימני מטעם הנתבעת עולה כי במרכזי ההכשרה בכל הארץ מועסקים כ-100 מורים קבועים. העסקת מורים ללימוד מקצועות ההכשרה השונים הינה חלק בלתי נפרד מפעילותו של מרכז ההכשרה. 512 התובעת עסקה כאמור בהוראת שרטוט. העבודה בוצעה במקום שנקבע ע"י הנתבעת ובציוד שהועמד לרשותה ע"י הנתבעת. ביצוע העבודה נעשה באופן אישי ע"י התובעת בלבד. במהלך כל תקופת עבודתה היתה התובעת כפופה למנהל המרכז, כמו שאר המורים במקום. התובעת הייתה נתונה למרות ולפיקוח מפקחים מקצועיים של משרד העבודה. 20. התובעת השתלבה בפעילות הרגילה של המרכז והייתה חלק אינטגרלי מצוות ההדרכה במרכז. התובעת נשלחה להשתלמות על חשבון הנתבעת. התובעת הדריכה במרכז בשעות שנקבעו על ידי הנהלת המרכז ובהתאם לצורך. 21. התובעת התחייבה בחוזה ליתן השרותים לנתבעת באופן אישי, על הצד הטוב ביותר והינה אחראית אישית לטיב שירותיה ולכל הכרוך במתן השרותים. למותר לציין, כי אין התובעת רשאית להעמיד מחליף במקומה כאשר מבקשת להעדר מעבודתה. כן חלה עליה חובת שמירת סודיות בהתאם לסעיף 8 לחוזה. 22. במקרה הנדון, ככל שהוכח בפנינו ועל פי המבחנים כפי שפורטו לעיל, עיסוקה של התובעת כמורה לשרטוט במרכז הן בתקופה הראשונה והן בתקופה השלישית, היווה חלק מהפעילות השוטפת של המרכז ועונה על "הפן החיובי" שבמבחן ההשתלבות. 23. רק בארבע השנים האחרונות לעבודתה עבדה התובעת בנוסף לעבודתה בנתבעת כשכירה במכללה במעלות בקורסים של משרד העבודה. המדובר בפעילות נוספת בעלת אופי דומה. פעילות נוספת זו, לא באה במקום או על חשבון היקף השעות שהועסקה התובעת, ואינו מצביע על היותה של התובעת בעלת עסק עצמאי משלה. לעניין זה כבר נפסק, כי גם מקום שעובד מבצע עבודה עבור אחר מאשר המעביד הנטען, אין בכך כדי לשלול בהכרח את אפשרות היותו "עובד" של אותו מעסיק נטען [ראה: ע"ע 300256/98 אורי אייזיק - תה"ל-תכנון המים לישראל בע"מ, פד"ע לו 817]. 24. הנה כי כן, גם הפן השלילי של מבחן ההשתלבות התקיים בתובעת, ומשכך אנו קובעים כי התקיים בתובעת מבחן ההשתלבות על שני פניו וכי התובעת השתלבה בפעילות המרכז כעובדת ולא כבעלת עסק עצמאי אשר נתנה לנתבעת שירותים כגורם חיצוני. 25. עסקינן בענייננו בהתקשרות אשר נפרשה על פני תקופה רצופה של מעל 16 שנים, על בסיס קבוע. בע"ע 3000274/96 שאול צדקא - גלי צה"ל, פד"ע לו 62 נפסק כי: "על מהות הקשר בין הצדדים, חיוניותו לעבודת התחנה והשתלבותו בה, לומדים אנו גם מהתמשכות הקשר, רציפותו וסדירותו. ההתקשרות הסדירה, העקבית והממושכת שבין הצדדים ליחסי העבודה, יש בה כדי להעיד על כך שהצדדים התכוונו למערכת מקצועית קבועה, שאיננה ספורדית, או חד-פעמית" זאת ועוד, באשר למהות סממן משך ההתקשרות, הרי כפי שנפסק בבג"צ 5168/93 שמואל מור הנ"ל, וצוטט בעניין צדקא הנ"ל: "תקופת התמשכות הקשר אינה יכולה, כשלעצמה, להצביע על קיומם של יחסי עובד- מעביד. עם זאת, ככל שמתמשכת תקופת ההתקשרות, מתחזקים האלמנטים של תלות אישית ומחויבות המועסק, ובשל כך יש שהיחסים לובשים מהות שונה לאורך זמן... כשסדירות הקשר ורציפותו נוספות לאורך תקופת ההעסקה, יכולים סממנים אלה, במצטבר, להעיד על מידת המחויבות והתלות הקיימות בין המועסק והמעסיק. מימד הסדירות נבחן לפי מידת הקביעות של היקף ההעסקה (משבוע לשבוע, מחודש לחודש וכולי) לאורך תקופת ההעסקה... הסדירות אינה נמדדת בהכרח ביחידות זמן ויכול שתימדד ביחידות תפוקה, בהתאם לעניין." בענייננו, לאור תקופת ההתקשרות הממושכת (מעל 16 שנה), קביעות הקשר, כמו גם סדירותו - הרי שאף אם אין בהם בפני עצמם כדי לבסס מעמד, הרי שבהצטרפם לשאר הנסיבות שנסקרו לעיל, מחזקים הם את היסוד של תלות אישית ומחויבות שבין התובעת לבין הנתבעת, ומטים את הכף להגדרת היחסים שבין הצדדים כיחסי עובד ומעביד. 26.נושא תשלום התמורה, לבש צורות שונות במהלך תקופת ההתקשרות שבין הצדדים, נשוא התביעה שבפנינו. למעט בתקופה השניה בה הוציאה הנתבעת לתובעת תלושי שכר, בתקופה הראשונה והשלישית שולמה התמורה ממנה נוכו ניכויים במקור למס הכנסה ולביטוח לאומי והתובעת קיבלה הודעות למוטב המעידות על התשלומים שהועברו לה. הלכה היא מימים ימימה כי אופן תשלום התמורה, אינו קובע בשאלת קיומם או אי קיומם של יחסי עובד - מעביד. לכל היותר יש בו כדי לבסס מעמד אך לא לקובעו או לשוללו [ראה: דב"ע מח/137-3 תמר אדר - פרסום מלניק בע"מ, פד"ע כ 60; דב"ע לב/1-3 "גלוב" שירות נסיעות בע"מ - אליהו לוי, פד"ע ג 246; דב"ע מג/106-3 יחיאל בלטנר - בטח גור, פד"ע טז 85]. 27. בית הדין הארצי לעבודה הביע עמדתו לעניין העסקת עובד למשך שנים ארוכות ביחסים שלכאורה התקיימו בהם יחסי עובד-מעביד אך חוזה ההעסקה היה של "נותן שירותים עצמאי" מול "מזמין" וקבע: "תקופת ניסיון אינה יכולה להמשך אחת עשרה שנים. ולא בכדי. לאחר תקופת ניסיון מוגדרת בתקשי"ר ניתנת קביעות לעובד. לא מדובר אם כן בעובדת זמנית או בעובדת בתקופת ניסיון. מדובר בעובדת שעל פי הכללים הרגילים היתה אמורה זה מכבר לקבל קביעות. על הבעייתיות שבצורת העסקה מעין זו עמדתי בחוות דעתי בעניין מועצת פועלי רחובות (דב"ע נו/15-4 מועצת פועלי רחובות - מכון ויצמן למדע פד"ע ל' 163). .. סברתי שאין אפשרות ליצור מעמד של עובדים זמניים לתקופות ארוכות, במקרה זה שבע עשרה שנה. ציינתי: ...ברצוני להתמקד בהעסקת המערערת במשך אחת עשרה שנים כקבלן עצמאי בחוזים שהוארכו מעת לעת. בבוחננו את צורת העסקתה של המערערת על פי תצהיריה היא, עולה לכאורה שהיחסים בתקופה זו היו יחסי עובד - מעביד. על פי התקשי"ר עם תום תקופת ניסיון ישנן דרכים לקבל עובד למשרה קבועה. בדרך כלל, מלבד משרות הפטורות ממכרז, יש לקיים מכרז פנימי או פומבי. אין בתקשי"ר תקופת ניסיון לא מוגבלת. העסקה כקבלן עצמאי כאשר לכאורה מדובר ביחסי עובד - מעביד או העסקה בחוזים לתקופות קצובות המתחדשות מעת לעת נוגדת את דרך העסקה על פי התקשי"ר. לא בכדי נקבעו דרכי סיום העבודה בהסכמים קיבוציים, הסדרים קיבוציים בהם התקשי"ר. משפט העבודה הקיבוצי מטרתו לדאוג לכך שלאחר תקופת ניסיון תינתן לעובד קביעות באם הוא עומד בתקופת הניסיון. לעובד זכות מעין קניינית על מקום העבודה, וההסדרים האמורים מגנים על זכות זו. העסקת עובד במשך שנים כעובד ארעי יש בה סתירה מניה וביה, ויש בה פגיעה חמורה בכל מערכת יחסי העבודה." (עע 1189/00 אילנה לוינגר - מדינת ישראל, ניתן ביום 2.10.2000) 28. סיכומם של דברים, אנו קובעים כי הן בבחינת המצוי והן בבחינת הרצוי חלו יחסי עובד ומעביד בין הנתבעת לתובעת בכל תקופת העסקתה על ידי הנתבעת. 29. משקבענו כי יש לראות בתובעת עובדת הנתבעת בכל תקופת העסקתה, עדיין נדרשים אנו לשאלה מהו מעמדה של התובעת, האם היא עובדת מדינה קבועה ומהן הזכויות הכספיות הנגזרות ממעמדה. 31. השופטת נילי ארד בע"ע 116/03 מדינת ישראל-משרד החינוך נ. חג'בי ואח' (פס"ד מיום 2.2.06) קבעה: "... אין להקים למערערים במחי יד מעמד של עובדי מדינה, ואין ניתן להפכם לכאלה באופן "אוטומטי". הקניית מעמד של "עובד מדינה" דינה להיעשות לפי דרישות הדין ובמסגרתן, כפי שהן באות לידי ביטוי, בין היתר, בחוק שירות המדינה (מינויים), התשי"ט-1959. כך דרך כלל. כך גם בענייננו. בין היתר, יש לתת את הדעת לתנאי קבלתם לשירות המדינה, לדרכי מינויים ולאופן העסקתם, הלכה למעשה, במסגרת הדין" (עע 388/99; עע 389/99 יעקב חסון ואח' - מדינת ישראל - משרד השיכון, ניתן ביום 4.9.2003). משמעות ההכרה בעובדים כעובדי מדינה 22. הכרה בעובד כעובד מדינה אינה דבר של מה בכך. עובד מדינה אינו מתקבל לשירות בדרך בה שוכר מעסיק פרטי עובדים. עובדים בשירות המדינה עוברים תהליך מינוי על פי חוק שירות המדינה (מינויים), תשי"ט-1959 (להלן: חוק המינויים) ועל פי הוראות התקשי"ר. הוראות החוק והתקשי"ר נועדו להבטיח שבעלי הכישורים הטובים ביותר יזכו בתפקיד (ראו: דב"ע מד/20-4 חלמיש חברה ממשלתית עירונית - מועצת פועלי תל-אביב-יפו, פד"ע טו 320, 327). לשם כך, מחייב חוק המינויים, בין היתר, פרסום מכרז פומבי כתנאי למינוי אדם לעובד מדינה (סעיף 19 לחוק). בחוות דעתו בעניין חסון עמד חברי הנשיא אדלר על כך ש"יש חשיבות להליך המינוי של עובדי מדינה ואין מקום לוותר עליו" (שם, סעיף 5 לפסק דינו של הנשיא). קביעתם של נציגי הציבור בדעת הרוב בפסק הדין שבערעור, לפיה המשיבים הם עובדי מדינה, לא רק שאינה מקובלת עלינו מן הטעמים המפורטים לעיל, אלא שעומדת היא בניגוד להוראות חוק המינויים. על פי הוראת סעיף 15 לחוק, "לא יתמנה אדם עובד המדינה אלא למשרה פנויה בתקן". דרך המינוי של עובד מדינה מוסדרת בסעיף 17 לחוק, לפיו "מינוי עובד מדינה יהיה בכתב חתום בידי נציב השירות...". סעיף 19 לחוק קובע חובת מכרז, ולפיו "לא יתמנה אדם עובד המדינה אלא לאחר שנציב השירות הכריז על המשרה בפומבי, על פי בקשת המנהל הכללי או מי שהוסמך לכך על ידיו, בין שנתפנתה המשרה ובין שהיא עשויה להתפנות". על פי סעיף 24 לחוק מועמד למשרה שהתפרסם לגביה מכרז "חייב לעמוד בבחינות ובמבחנים להוכחת כשירותו וסגולותיו; נמצאו בבחינה כשירים למשרה, יתמנה לה הכשיר שבין הכשירים". להשלמת התמונה יצוין, כי על פי סעיף 44 לחוק, במידה ושולם שכר מאוצר המדינה לאדם שהתקבל לשירות המדינה בניגוד להוראות חוק המינויים או התקנות שהוצאו מכוחו, חייב מי שקיבל את העובד לעבודה להחזיר לאוצר המדינה כל סכום ששולם." "...בעניינו, לא באו המשיבים בדרך המלך שקבע המחוקק לקבלתו של אדם כעובד בשירות המדינה. אף המסלול החלופי, של קליטה כעובד זמני בשירות המדינה, מסלול המותווה בסעיף 37 לחוק, אינו משתלב בתוואי צעידתם של המשיבים. זאת, אף אם נתייחס לסוג העבודה שבוצעה כעבודה שלפי טיבה אינה צמיתה. יצוין, כי סעיף 42 לחוק המינויים קובע במפורש כי "לא ינהגו עוד לפי הוראות כל דין אחר בדבר קבלת אדם לשירות המדינה, פרט לחוק זה". משאין המשיבים ממלאים אחר דרישות החוק לא ניתן להכיר בהם כעובדי מדינה." 32. גם בבע"ע 1303/00 ליפשיץ - מדינת ישראל (לא פורסם, פס"ד מיום 23/11/03, שייקרא להלן: "ענין ליפשיץ"), נדון עניינה של עובדת שהועסקה על ידי המדינה במשך שנים על פי חוזי עבודה לתקופה קצובה, בלא שניתן לה כתב מינוי לפי חוק המינויים. בדעת הרוב נקבע: "...לא טעו מוסדות המדינה שטיפלו בבקשתה של המערערת כאשר יצאו מההנחה, כי לא היתה עובדת מדינה קבועה ולא הועסקה מכוח חוק שירות המדינה (מינויים)...המערערת לא היתה עובדת מדינה קבועה ולא עובדת מדינה מכוח חוק שירות המדינה (מינויים) ... המערערת לא הפכה לעובדת קבועה של משרד החינוך, מהטעמים הבאים: ראשית - היא לא התמנתה מכוח חוק שירות המדינה (מינויים)... שנית - לא התמלאו הדרישות שנקבעו בחוק כדי להתמנות כעובדת מדינה ובעיקר קיומו של מכרז ובנוסף בדיקות רפואיות; שלישית - לא היתה כוונה להעניק למערערת קביעות. ... רביעית - הפסיקה קובעת, כי הארכת העסקתו של עובד מעל לתקופה שנקבע בתקשי"ר כתקופת ניסיון, אינה מעניקה לו קביעות בתפקיד [דב"ע מד/7-3 יצחק גיא נ' עירית תל אביב, פד"ע טו 409]. ... חמישית - משרצה המחוקק להעניק לעובד קביעות אחרי תקופת ניסיון או תקופה של עבודה זמנית עשה כך במפורש [חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996]. אף בחוק הזה לא נקבע כי העובד הופך לעובד קבוע אלא לעובד. ...". 33. מהאמור לעיל עולה, כי אף משקבענו כי בכל תקופת העסקתה היתה התובעת "עובדת" , משלא התקבלה כעובדת מדינה על פי מכרז, לא עברה הפרוצדורה הנדרשת לקבלה לשירות המדינה ואין לה כתב מינוי-אין לראות בה עובדת מדינה כמשמעו של חוק שירות המדינה (מינויים) התשי"ט-1959. יש לראות בתובעת בתקופות העסקתה הראשונה והשלישית כעובדת על פי חוזה מיוחד. ב"כ התובעת מודה אף הוא שאין מבוקש לראות בתובעת עובדת מדינה על פי חוק שירות המדינה (מינויים) אלא עובדת על פי חוזה מיוחד כפי שעבדה בתקופת העבודה השניה. (ר' סעיף 4 , 10 ו-11 לתגובת התובעת לסיכומי הנתבעת מיום 9/8/05). 34. התובעת מבקשת שייקבע כי תקנון שירות עובדי הוראה חל עליה. לטענת התובעת, די בעובדה שהועסקה בהוראת שרטוט לפי דרוג עובדי הוראה והנתבעת הכירה לה בותק בהוראה אצלה כדי להחיל עליה הוראות תקנון שירות עובדי הוראה (להלן "התקנון"). לטענת הנתבעת, התקנון אינו חל על התובעת שכן היא אינה עונה על הגדרת "עובד הוראה". יתר על כן, תקפו המשפטי של התקנון מופיע בפרק המבוא ובו נאמר כי הנוסח התחולה והחלות המחייבים של ההוראות שבתקנון הם הנוסח והתחולה של המקורות המאוזכרים בו. התובעת לא הצביעה על הוראה בתקנון המוכיחה את חלותו של התקנון לגביה. 35. התקנון אינו מגדיר מיהו "עובד הוראה" עליו הוא חל. התובעת אינה מורה בהכשרתה. התובעת אף לא לימדה במסגרת מוסד חינוכי הכפוף למשרד החינוך. האם די בעובדה כי בפועל עסקה היא בהוראה ושכרה נקבע לפי דרוג עובדי הוראה כדי להכלילה בהגדרת עובדת הוראה ולהחיל עליה כל הזכויות הנובעות מן התקנון? 36. בע"ע 1123/01 בית ספר תיכון עירוני - כל ישראל חברים בתל-אביב-יפו נגד יצחק צויזנר טען המשיב, מנהל בית ספר פרטי שהיה אף מורה בהכשרתו, לחלות הוראותיהם של תקנון שירות עובדי הוראה (להלן - התקנון) ושל "קובץ הוראות ונהלים בנושאי כוח אדם בהוראה בעבודת מפקח" שפרסם משרד החינוך. באותו עניין פסק בית הדין הארצי: "4. השאלה הראשונה הדורשת הכרעתנו היא בחינת מעמדם של התקנון וקובץ ההוראות כמערכת הנורמטיבית החלה על יחסי העבודה שבין חברת בית הספר לבין המנהל ותחולת הוראותיהם על הליך הפיטורים במקרה הספציפי. (א) התקנון וקובץ ההוראות הם מסמכים אשר חוברו והוכנו במשרד החינוך והתרבות; אין הם פרי משא ומתן בין הצדדים. כזאת קבע בית-הדין האזורי, ועל-כן סבר כי ניתן לראות בהם "מסמכים שנכתבו על ידי צד שלישי שאינו שותף ישיר למערכת יחסי העבודה" אשר "נראה כי יש לראותם כהסדר קיבוצי חד צדדי" או, כי ניתן לראות בתקנון ובקובץ ההוראות כהנחיות פנימיות בלבד של משרד החינוך. לשיטתו של בית-הדין האזורי, הפכו התקנון וקובץ ההוראות למסגרת הנורמטיבית המחייבת את הצדדים לאחר שבהתנהגותם הצביעו על הסכמה מכללא לתחולתם, ומשכך, הפכו הוראות אלה לנוהג מחייב. (ב) למעשה, לא הייתה מחלוקת כי ככל שמדובר ב"עובדי ההוראה" בבית הספר - המורים וסגני המנהל, אומצו לגביהם, בפועל, הוראותיהם של התקנון וקובץ ההוראות כמסגרת נורמטיבית מחייבת. אשר להתקשרות בין המנהל לבין חברת בית הספר למד בית-הדין על אימוץ הוראות התקנון בדרך של התנהגות מכך שמינוי הקבע ניתן לו רק לאחר תקופת ניסיון של שלוש שנים, ותנאי השכר הראשוניים נקבעו לו על בסיס דירוג עובדי הוראה כמנהל - בהתאם לתקנון ולקובץ ההוראות. בנדון זה סמך בית-הדין האזורי גם על עדותו של ד"ר שושני, אשר ראה במנהל כמי שנמנה עם "עובדי ההוראה" של בית הספר. (ג) סבורים אנו, כי בסממנים אלה אין די כדי לקבוע את תחולתם של התקנון וקובץ ההוראות כמסגרת הנורמטיבית המחייבת ביחסיהם של המנהל וחברת בית הספר, ועל אחת כמה וכמה בהליך הפיטורים המתחייב מהם. המנהל הועסק על-פי חוזה אישי, ואין ראיה לחוזה בכתב שנחתם בינו לבין חברת בית הספר. גם אין כל טענה כי היה אימוץ בכתב של הוראות התקנון וקובץ ההוראות לחוזה האישי, ואין ניתן לקבוע כי הוראותיהם של התקנון וקובץ ההוראות אומצו מכללא בחוזהו האישי מתוקף היותם הסדר קיבוצי החל גם עליו. לנוכח מכלול נסיבות אלה אין ניתן לקבוע כי התקנון וקובץ ההוראות הם המסגרת הנורמטיבית החלה על מערכת היחסים שבין המנהל לחברת בית הספר, או שמחייבים הם בהוראותיהם מתוקף תחולה מכללא בחוזה האישי של המנהל. על כך ניתן ללמוד גם מעצם הליכי הפיטורים הקבועים בהם, שאין ניתן לראותם כחלים על מערכת יחסי עבודה כגון זו שבענייננו, בין המנהל לבית הספר, אף לא הלכה למעשה. " (ור' גם דב"ע מ"ה/159-3 ידידיה סולומון נ. מוסדות חינוך ותרבות בע"מ, עבודה ארצי י"ט (1)295 בסע' 11 לפסה"ד). 37. בחוזה למתן שרותים נרשם מפורשות כי לא יחולו על נותן השרותים הוראות ההסכם הקיבוצי של עובדי ההוראה. בהסכם העסקתה של התובעת בתקופה השניה נרשם מפורשות כי "הדרגה לצורך השכר בלבד", היינו, אין ללמוד מדרוגה בדרוג עובדי הוראה על זכויות נוספות כלשהן הנגזרות מכך. לנוכח כל האמור לעיל, לא הרימה התובעת הנטל לשכנענו כי יש להחיל עליה את הוראות התקנון אך משום שעסקה בהוראה ושכרה הוצמד לדרוג עובדי הוראה. ונוסיף, כי גם בשעה שמדובר במורה במקצועו ובהכשרתו והוא חבר הסתדרות המורים, אין הדבר מביא בהכרח לתחולת הסכמים קיבוציים של עובדי הוראה לגביו, גם אם לאלה יש תחולה במקום עבודתו, והדבר תלוי בהסכם הקיבוצי החל ובעבודתו של העובד (ר' דב"ע נז/9-2 הנרי אסלנוב נ. מועצה אזורית גליל תחתון, עבודהה ארצי ל"א (2), 197).קל וחומר בשאלת תחולתו של התקנון בענייננו על התובעת שאינה מורה בהכשרתה, לא לימדה במסגרת משרד החינוך ולנוכח לשון ההסכמים שבין הצדדים. 38. עוד יש להעיר, כי ככל שהוראות התקנון מפנות ומסתמכות על ההסכם הקיבוצי לעובדי הוראה וחינוך הרי שזה מיום 18.12.01, שנחתם בין ממשלת ישראל, מרכז השלטון המקומי בישראל, שלושת הערים הגדולות - מצד המעבידים - לבין הסתדרות המורים בישראל, מגדיר "עובד הוראה" כדלקמן: "עובד בדירוג עובדי הוראה המועסק בהוראה והמיוצג ע"י הסתדרות המורים בישראל או ארגון מורי בתי הספר העל-יסודיים". לא נטען ולא הוכח כי התובעת, שאינה מורה בהכשרתה, חברה באחד מאותם ארגונים. 39. התובעת העידה כי בחדש אוגוסט המכון היה סגור ולא יכלה לעבוד בתקופה זו. התובעת תובעת תשלום שני חודשי שכר - יולי ואוגוסט- למשך תקופת עבודתה הראשונה והשלישית בטענה כי אלו זכויות המגיעות לה מכח תקנון שירות עובדי הוראה. התובעת מבקשת אף להסתמך על עדותה של גב' סולימני אשר מטפלת בתשלומים למורים הקבועים (ואשר לא טיפלה כלל בתשלומים לתובעת) שהעידה כי מורה בחוזה מיוחד כשל התובעת זכאי לשכר בחודשי הקיץ. 40. נקדים ונאמר כי לא מצאנו מקום להסתמך על עדות גב' סולימני בנוגע לתנאי העסקת התובעת. גב' סולימני העידה כי תחת אחריותה כח האדם הקבוע של עובדי המדינה במרכזי ההכשרה. על המורים הקבועים שנכנסו בדרך של מכרז חלים התקשי"ר ותקנון שירות עובדי הוראה. נותני השרותים כדוגמת התובעת אינם מטופלים ע"י משאבי אנוש שכן אינם עובדי מדינה, ההתקשרויות לא נעשות דרך משאבי אנוש, התשלומים לא מבוצעים באמצעותם וכך גם לא בדיקת הפעילות(עמ' 27 לפרוטוקול). גב' סולימני טענה כי כלל אין מורים המועסקים בחוזים מיוחדים ובאותה נשימה טענה כי עובדים בדוגמת החוזה לתקופה השניה- חוזה מיוחד- מקבלים שכר בחדשי הקיץ. העדה אף לא הכירה עניינים נוספים הנוגעים להעסקת עובדים זמניים כדוגמת תקופת השירות הנדרשת טרם קבלת הקביעות (עמ' 24 לפרוטוקול). 41. לא שוכנענו כלל ועיקר כי קיימת הסכמה או נוהג להחיל על העובדים הזמניים כדוגמת התובעת את הוראות תקנון שירות עובדי הוראה ובכלל זה לשלם את חודשי הקיץ בין אם עבד העובד בפועל- בין אם לאו. התובעת לא תבעה תשלום חודשי הקיץ בתקופת העבודה השניה אולם לא הוכיחה כי הנתבעת נהגה לשלם לה את אותו תשלום בתקופה זו. התובעת צרפה תלוש בודד של חודש 8/94 ממנו עולה לכאורה כי התובעת עבדה בפועל במהלך חודש זה ואף קיבלה קצובת נסיעה והחזר הוצאות. לאור כל האמור, לא הוכח לנו ולא שוכנענו כי על התובעת חל תקנון שירות עובדי הוראה וכי זכאית היא לזכויות מכוחו. 42. משקבענו כי תקנון שירות עובדי הוראה אינו חל על התובעת ומשאין חולק כי התובעת לא קיבלה חופשה שנתית בתשלום במשך כל תקופת עבודתה כ"נותנת שירותים", זכאית היא לתשלום פדיון ימי חופשה בהתאם להוראות התקשי"ר. סעיף 33.121 לתקשי"ר קובע כי במשרדים בהם נהוג שבוע עבודה בין 5 ימים יקבל עובד 22 ימי חופשה בכל שנת שירות החל מהשנה התשיעית לעבודתו. התובעת עבדה פחות מ- 6 ימים בשבוע וזאת על פי ההסכמים שהוצגו בפנינו. בהודעה על הפסקת עבודה מיום 3.9.95 נרשם כי לזכות התובעת 31 ימי חופשת מנוחה. הנתבעת לא הביאה כל ראיה כי לתובעת שולם פדיון ימי החופשה ועל כן בחישובנו תכלל גם הזכאות לפדיון חופשה עבור השנה האחרונה בתקופת העבודה השניה. 43. חלקיות משרתה של התובעת בתקופת העבודה השלישית אשר חושבה על בסיס המסמכים שבפנינו מביאה לממוצע של 54% משרה. בהתחשב בחלקיות זו ובהתחשב בתקופת ההתיישנות שקבע חוק חופשה שנתית, זכאית התובעת לפדיון חופשה לפי החישוב הבא: 22 ימים X 4 שנים=88 ימי חופש. 88 X 54% (היקף משרה) =47.5 ימי חופש. על פי הודעה למוטב מיום 20.9.98, שכרה השעתי של התובעת עמד על 41.5 ש"ח. בהתחשב בחלקיות משרתה של התובעת, שווי יום מסתכם ב-199.2 ש"ח. מכאן, שהתובעת זכאית לפדיון חופשה בסך 9,462 ש"ח. 44. על פי התקשי"ר, במשך תקופת החוזה המיוחד לא יישא שירותו של העובד זכות לגמלאות לפי חוק שירות המדינה (גמלאות) [נוסח משולב], התש"ל-1970. התוצאה מהאמור היא שאין מנוס מדחיית טענותיה של התובעת שהיא זכאית לגמלה לפי חוק הגמלאות. 45. התובעת תבעה פיצוי על אי ניצול ימי מחלה. הזכאות לפיצוי על אי ניצול ימי מחלה אינה מעוגנת בחוק דמי מחלה. מי שטוען שלו זכות מעין זו - לפיצוי בגין אי ניצול ימי מחלה - עליו החובה להראות את מקור הזכות. נציין כי בחלקים נרחבים במשק לא מקובל לתת פיצוי מעין זה. משלא חל על התובעת תקנון שירות עובדי הוראה נבחן האם התקשי"ר מזכה את התובעת בפיצוי זה? בענין דומה נקבע כי אין לעובד שאינו זכאי לגמלה עפ"י חוק שירות המדינה, זכאות לפיצוי בגין אי ניצול ימי מחלה . ערעור על כך נדחה בביה"ד הארצי לעבודה הקובע: "כיון שבית הדין האזורי קבע, כי שירותו של המערער אינו נושא זכות לגמלאות בהתאם לחוק הגמלאות, הוא דחה תביעתו זו של המערער. כיון שגם לדעתנו כמפורט לעיל, בדין קבע בית הדין האזורי, כי שירותו של המערער אינו נושא זכות לגמלאות בהתאם לחוק הגמלאות אזי גם לדעתנו דין תביעתו זו של המערער להדחות." (ראה עב 1765/99 הכסטר נ' מד"י). לאור האמור לעיל, אין התובעת זכאית לפדיון ימי מחלה. 46. התובעת תבעה תשלום קצובת ביגוד. נפסק לא אחת כי קצבת ביגוד הינה זכות נילווית הפוקעת עם סיומם של יחסי עובד-מעביד. לפיכך אין התובעת זכאית לכך. 47. לטענת התובעת, מועד סיום העסקתה הינו אפריל 1999. לתמיכה בטענתה זו הגישה התובעת אישור של מר גבריאל מועטי, מנהל המרכז, הנושא תאריך 26 אפריל 1999 ובו נרשם: "אישור עם סיום קורס מסגרות ותום חוזה הנני להודיעך על סיום עבודתך במרכז. אני מאחל לך הצלחה בהמשך דרכך. אישור ניתן לבקשתך" על פי האישור לעיל, לא ניתן לקבוע בוודאות מתי סיימה התובעת את עבודתה במרכז שכן אין מניעה כי סיימה עבודתה קודם למתן האישור. התובעת העידה כי יש בידיה תלושים משנת 99 (ראה עמ' 17 שורה 15 לפרוטו'), אולם אלה לא הוגשו. (נציין כי לכל היותר יכלה התובעת להגיש "הודעות למוטב" ביחס לתקופה זו). טענת התובעת בדבר עבודתה עד לחודש 4/99 לא הוכחה כנדרש. מאידך, הנתבעת טענה בכתב ההגנה המתוקן כי התובעת עבדה כ"נותנת שירותים" בנתבעת עד ליום 11/98. חוזה ההעסקה האחרון של התובעת הינו עד ליום 31.8.98. ההודעה למוטב המאוחרת ביותר שהוצגה לנו והמעידה על תשלום לתובעת מתייחסת לחודש 8/98. עם זאת, לאור הצהרת הנתבעת בכתב ההגנה, ברשימת הפלוגתאות והמוסכמות ובסיכומיה אנו קובעים כי מועד סיום עבודתה של התובעת הינו 30.11.98. 48. מעיון בחוזי ההעסקה של התובעת עולה כי החוזה עמה הוארך בסמוך למועד סיום ההעסקה בכל פעם וגם אם השתנה אופן ההעסקה, משלא נמשכה ההפסקה למעלה משלושה חודשים חלה רציפות בעבודתה של התובעת מיום 9/1982 ואילך. 49. אין חולק כי עבודתה של התובעת הסתיימה בעקבות סיום חוזי ההעסקה עימה. משכך ולאור הוראות סעיף 11 לחוק חוק פיצויי-פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן - חוק פיצויי פיטורים), זכאית התובעת בנסיבות סיום עבודתה, לפיצויי פיטורים בהתאם לחוק. 50. התובעת עתרה במסגרת כתב התביעה לחיוב הנתבעת בסך כולל של 21,772 ש"ח בגין פיצויי פיטורים. התובעת ציינה כי שכרה עובר לפיטוריה עמד על 14,400 ₪ לשנה וכי על הנתבעת לשלם לה פיצויי פיטורים בגין תקופת עבודה של 169 חודשים שהינם סך של 14,110 ש"ח בתוספת הפרשי הצמדה וריבית. 51. סעיף 12(א) לחוק פיצויי פיטורים, קובע כי: "שיעורם של פיצויי הפיטורים הוא: שכר חודש אחד לכל שנת עבודה בעובד במשכורת אצל מעביד, או באותו מקום עבודה.." (ההדגשה הוספה - מ.פ.). משקבענו כי במשך כל התקופה שהחל מיום 9/1982 ועד 11/98 התקיימו יחסי עובד ומעביד בין התובעת לנתבעת ברצף, יש לקחת בחשבון לעניין חישוב פיצויי הפיטורים המגיעים לתובעת את התקופה כאמור לעיל, בהפחתת התקופה השניה שבסיומה קיבלה התובעת פיצויי פיטורים בגינה. 52. עם זאת, בכל הנוגע לקביעת סכום הפיצויים קובעת תקנה 10 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים, והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד-1964 (להלן - התקנות), כי: "לענין קביעת סכום הפיצויים לא יבואו במנין: . . (5) הפסקה כאמור בסעיף 2(9) לחוק העודפת על 7 ימים לשנת עבודה". משכך, הרי שאין לכלול במסגרת התקופה הקובעת לצורך חישוב סכום פיצוי הפיטורים (161 חדשים) את התקופות העודפות על 7 ימים בכל שנה בהן התובעת לא עבדה, ובסך הכל 16 חודשים לכל תקופת העבודה כאשר התובעת לא עבדה בחודש אוגוסט ולעיתים גם ביולי ( ר' לעניין זה אישורו של מר אבי לב, ממונה מחוז חיפה והצפון ). 53. באשר למשכורת הקובעת לעניין חישוב הפיצויים, הרי שלפי היקף משרתה של התובעת בשנת עבודתה האחרונה (25% משרה- 6 שעות שבועיות), כפי שתובעת, שכרה של התובעת עומד על סך של 996 ש"ח לפי החישוב הבא: 6 ש"ש X 4 שבועות X41.5 (מחיר שעת עבודה) = 996 ש"ח. משכך, זכאית התובעת בגין עבודתה במשך 145 חודשים (16-161 חודשים כאמור בס' 52 לעיל) לפיצויי פיטורים בסך כולל של 12,035 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום סיום יחסי עובד מעביד. 54. התובעת טענה כי הינה זכאית לחודש שכר בגין הודעה מוקדמת. התובעת עבדה תקופות ממושכות בחוזים שהוארכו מעת לעת ועל כן, אף שידוע היה לה על מועד סיום החוזה האחרון, יכולה היתה לצפות כי זה יחודש. בנסיבות אלה, היה על הנתבעת ליתן לתובעת הודעה מוקדמת על סיום עבודתה ואי חידוש חוזה ההעסקה עימה. משלא ניתנה הודעה כאמור זכאית התובעת לתשלום תמורת הודעה מוקדמת בסך של 996 ש"ח ובצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד סיום עבודתה של התובעת. 55. התובעת טענה כי לאור היותה "עובדת" בכל תקופת העסקתה על ידי הנתבעת, יש לשלם לה תוספות שכר ורכיבי שכר ששולמו לה בתקופת עבודתה השניה (כמופיע בתלושי השכר שצירפה). התובעת לא פרטה ולא הוכיחה מה היה גובה שכרה המדוייק בתקופה בה עבדה כ"נותנת שירותים" ועל כן לא הוכיחה כי השכר שקיבלה נפל מהסך שהיתה מקבלת כעובדת זמנית. יתר על כן, מעיון בהודעה על הפסקת עבודה ובתחשיב הפיצויים שערכה הנתבעת לתובעת עם תום תקופת העבודה השניה נראה כי שכרה החודשי בתקופה בה עבדה 25% משרה עמד על סך של 996.23 ש"ח, סך הזהה לשכרה כנותנת שירותים בהיקף משרה זהה . על כן , אנו דוחים את התביעה להפרשי שכר. 56. התובעת עותרת לחיוב הנתבעת בתשלום דמי הבראה בסך של 7502 ₪ בגין שתי שנות עבודתה האחרונות, מחושבות לפי 11 ימי הבראה בהתאם לשנות הוותק של התובעת בעבודתה אצל הנתבעת, כשהם מוכפלים בתעריף של 341 ₪ ליום - הוא תעריף דמי ההבראה במגזר הציבורי במועד הגשת התביעה. משקבענו כי התובעת הועסקה ברצף על ידי הנתבעת במשך כל התקופה נשוא התביעה, ברי כי על פי הוראות צו ההרחבה הכללי במשק בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה לעובדיו (להלן - צו ההרחבה), התובעת זכאית לדמי הבראה בהיקף של 11 ימי הבראה לכל שנה משתי שנות עבודתה האחרונות בנתבעת. באשר לתעריף יום הבראה, הרי שבמועד סיום עבודתה של התובעת (כמו גם במועד הגשת התביעה), עמד שיעור דמי ההבראה על פי צו ההרחבה, על סך של 341 ₪ ליום. 57. אלא שהתובעת התעלמה במסגרת חישוביה, מן ההוראה הקבועה בסעיף 5(ג) לצו ההרחבה, ולפיה: "לעובדים במשרה חלקית תשולם קצובת הבראה באופן יחסי לחלקיות המשרה". בענייננו, לא היה חולק כי התובעת הועסקה בהיקף משרה חלקי בלבד, במשך כל תקופת עבודתה. בהתחשב בחלקיות משרתה של התובעת בשתי שנות עבודתה האחרונות על פי הנתונים החלקיים שבפנינו, זכאית היא לדמי הבראה בסך של 2250 ש"ח, על פי הפירוט כדלקמן: 22 ימי הבראה X 341 ₪ ליום הבראה X 30% היקף משרה ממוצע =2250 ₪. לסכום זה יתווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום סיום עבודתה של התובעת. תום לב 58. הנתבעת טוענת, כי גם אם תתקבל טענת התובעת, כי נוצרו יחסי עובד ומעביד בינה לבין הנתבעת, אין בכך די כדי להקנות לתובעת את הזכויות ואת הכספים שהיא תובעת. לטענתה, נסיונה של התובעת ליצור שינויים בתנאי ההתקשרות בדיעבד הוא נסיון נעדר תום לב. לטענת הנתבעת, התובעת לא ביקשה במשך כל תקופת העסקתה את התשלומים שהיא תובעת בתביעתה ולא הביעה כל מחאה על אופן ההתקשרות עמה. הנתבעת מבקשת, לפיכך, מבית הדין לקבוע, כי התובעת נהגה בחוסר תום לב הגובר על עקרון הקוגנטיות של חוקי העבודה ולפיכך יש לקבוע כי אין להחיל עליה את חוקי העבודה. 59. חזר ושנה בית הדין כי: היות וחוקי העבודה הסוציאליים הינם קוגנטיים, והדבר מגביל את רצונם החופשי של הצדדים המתקשרים בהסכם העבודה, הרי שבאיזון האינטרסים גובר אינטרס ההגנה על העובד המתקשר בגלל אי-השוויון שבינו לבין המעביד (לעניין זה ראה גם דב"ע לה/12-3 איליה צ'יבוטרו נ. אלסקה אברהם פד"ע ד' 173). בפס"ד בעניין לוינגר לעיל קבע בית הדין: "ניקיון כפיים ותום לב לאור האמור קשה לראות במערערת כמי שבאה לבית הדין בחוסר ניקיון כפיים. צורת ההעסקה המנסה בכל דרך לעקוף את דרכי ההעסקה המקובלות ואת ההגנה שמשפט העבודה נותן לעובדים היא שמעוררת תמיהה. ספק אם יש תום לב בדרך ההעסקה. לכאורה חוסר תום הלב הוא בניסיונות המשתנים למצוא דרך להעסיק את המערערת למעשה באופן קבוע מבלי שהיא תקבל קביעות כנדרש על ידי התקשי"ר לגבי עובד מן השורה". וכן: טענה זו תמוהה כשהיא נשמעת על ידי מי שמעסיק את המערערת בדרך לא שגרתית של העסקת עובדים. החוטא הוא שסומך על חטאו על מנת לא לתת בידי הצד השני זכויות. במקרה אחד, בו ועדה מקומית לתכנון ובנייה נתנה רשיון שלא כדין, ולאחר מכן ביקשה שלא לשאת בפיצויים בגין פגיעה בבניין, בטענה שהרשיון שניתן לא היה חוקי, כתב השופט יצחק זמיר (ע"א 1188/92 וערעור שכנגד הועדה המקומית לתכנון ובנייה ירושלים נ. גלעד ברעלי והועדה המחוזית לתכנון ובנייה - משיבה פורמלית, פ"ד מט(1) 463): "טענת המערערת בעניין זה מעוררת תמיהה. אם היא צודקת בטענתה, אין היא אלא מאשימה את עצמה, ולא די בכך. המערערת אינה מעלה טענה זאת כדי לומר חטאתי, אלא כיוון שהיא מבקשת לצאת נשכרת מן החטא. לטענתה המשיב, הוא ולא היא, צריך לשלם את המחיר על חטא שלא חטא: התנהגות בלתי חוקית שלה, בעניין שהיה בשעתו כולו בידיה, אמורה לשמש אתה עכשיו כטעם לפטור אותה מתשלום פיצויים למשיב. האם אלה הם פני הצדק? והרי רשות מינהלית אמורה לפעול לאור עקרונות היסוד של שיטת המשפט, ועקרונות אלה כוללים, כמאמר בית המשפט, 'עקרונות של שיוויון, צדק, מוסר'. (ראו ע"פ 677/83 בורוכוב נ' יפת, פ"ד לט(3) 205, 218). רשות מינהלית היא, כידוע, נאמן של הציבור. הנאמנות הציבורית, כמו הנאמנות הפרטית, היא מקור הן לכוח והן לאחריות. האחריות מחייבת איפוק והגינות בהפעלת הכוח. בין היתר, יש נסיבות בהן טוב תעשה הרשות המינהלית אם תימנע מלהעלות בפני בית המשפט טענות מסוימות, אפילו יש להן יסוד בדין, אם אין הן מתישבות עם עקרונות יסוד של מינהל תקין או סותרות באופן ברור את מידת הצדק. השוו בג"צ 4539/94 ד"ר נביל נ' שר הבריאות (טרם פורסם), בפיסקה 19 לפסק הדין" (סעיף 9 לפסק הדין, עמודים 471 - 472). סעיפים 12 ו-39 לחוק החוזים (חלק כללי), ה'תשל"ג-1973 דורשים משא ומתן וביצוע חוזה בתום לב. צורת העסקת המערערת ספק אם יש בה תום לב ועל כל פנים היא מצדיקה היענות לצורך לשמר את המצב שהיה קיים ערב הפסקת עבודתה באופן ובסטטוס בהם היתה מועסקת במדינה, וזאת עד לבירור עניינה והכרעה בו. המערערת לכאורה היתה עובדת בתקופת אחת עשרה השנים הראשונות והעסקתה כ"נותן שירותים" היתה לכאורה פיקציה. העסקתה לאחר מכן במשך תשע שנים כעובדת של חברות כוח אדם שונות אף היא נוגדת את דרך ההעסקה באמצעות חברות כוח אדם כמעבידים. .." 60. לנוכח האמור, אין לקבל טענת הנתבעת כי יש לדחות התביעה בשל חוסר תום לב. 61. לסיכום: בכל תקופת העסקתה מיום 1.9.82 ועד יום 1.11.98 היתה התובעת עובדת הנתבעת על פי חוזה מיוחד. בשל האמור לעיל, על הנתבעת לשלם לתובעת את הזכויות כדלקמן הנובעות ממעמדה כעובדת: א. פדיון חופשה בסך 9,462 ש"ח בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.11.98 ועד התשלום המלא בפועל. ב. פיצויי פיטורים בסך של 12,035 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.11.98 ועד התשלום המלא בפועל. ג. תמורת הודעה מוקדמת בסך של 996 ש"ח בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.11.98 ועד התשלום המלא בפועל. ד. דמי הבראה בסך של 2250 ש"ח בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.11.98 ועד התשלום המלא בפועל. כמו כן תשלם הנתבעת לתובעת הוצאות משפט בסך 1500 ש"ח ושכ"ט עו"ד בסך של 5500 ש"ח בתוספת מע"מ כחוק. הסכומים ישולמו תוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין. הצדדים רשאים לערער על פסק הדין תוך 30 יום מקבלתו לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים. חוזההסכם למתן שירותקבלן