1. מר X עותר בתביעתו כנגד מעסיקתו אלישרא מערכות אלקטרוניות בע"מ(להלן: "הנתבעת") לשלושה סעדים, תביעה לתשלום מענק פרישה בגין פיטוריו, פיצוי בגין עגמת נפש על פיטורים שלא כדין והחזר ניכוי סכומים משכרו. הנתבעת טענה כי אין כל בסיס לתביעות מר X וכי דינן להידחות הן לגופן והן בשל התיישנות, שיהוי וויתור וכן כי כל תביעותיו לוקות בחוסר תום לב נוכח תפקידו בנתבעת. 2. בדיון ההוכחות העיד בפנינו התובע ומטעם הנתבעת העיד המנכ"ל מר גת ומר דב וולדמן. 3. ואלה הן העובדות הרלוונטיות להכרעתנו זו, כעולה מהעדויות והמסמכים, אשר אינן שנויות במחלוקת: א. התובע החל עבודתו בנתבעת ב-22.6.80 בתפקיד רואה חשבון. ב. הנתבעת הינה תאגיד רשום העוסקת בתחום יצור מערכות אלקטרוניות. יחסי העבודה בנתבעת מוסדרים באמצעות הסכמים קיבוציים הנחתמים מעת לעת. ג. תנאי עבודתו של התובע עם קבלתו לעבודה הוסדרו במסגרת ההסכמים הקיבוציים שחלו במועד קבלתו בנתבעת. ד. התובע התקדם בתפקידיו ומונה לתפקיד סמנכ"ל הכספים בשנת 1994 התובע חתם עם הנתבעת ביום 17.7.94 הסכם העסקה אישי. בפתח ההסכם האישי נכתב בזו הלשון: "הואיל והנהלת אלישרא בהסכמת העובד, החליטה לאשר לעובד במסגרת תפקידו תנאי עבודה אישיים ומשופרים במקום תנאי ההסכם הקיבוצי החלים באלישרא..." ה. ב-1.6.03 מונה התובע לסמנכ"ל משאבי אנוש, באותם תנאי העסקה שהיו לו ערב מינויו. אין חולק כי התובע היה חבר הנהלה בנתבעת ובעל התפקיד השלישי בחשיבותו בנתבעת החל מ-2003. ו. ביום 5.6.02 נחתמו שני הסכמים קיבוציים העומדים במרכזה של המחלוקת בתיק זה, "הסכם קיבוצי מיוחד לענין צמצומים ומענק פרישה" ו"הסכם קיבוצי לפנסיה מוקדמת". ז. ביום 26.1.06 נחתם "הסכם קיבוצי מיוחד בענין צמצומים, מענק פרישה ופנסיה מוקדמת, המעדכן את ההסכמים משנת 2002 באשר לצדדים החתומים עליו, בשל הסכם הרכישה בין כור לאלביט והארכת מועדי ההסכם מ-2007 ל-2012. ח. על הסכם 2006 חתם התובע מטעם הנהלת הנתבעת והיה מודע לכל האמור והמפורט בהסכמים הקיבוציים שנחתמו משנת 2002 המפורטים לעיל, הן מכוח תפקידו כסמנכ"ל כספים והן כסמנכ"ל משאבי אנוש. ט. בחוזה האישי של התובע משנת 1994 נקבעו תנאי הפרישה בסעיף 7 להסכם. כן הוסכם כי החל מ-1994 יבוצעו הפרשות לקופות על בסיס 150% משכרו. בשנת 2002 חתם התובע על נספח להסכם בו הוסכם כי ההפרשה המוגדלת תחול רטרואקטיבית מתחילת העסקתו וביצעו השלמות לקופות בסך של כ-300,000 ש"ח. י. ביום 19.2.06 הודיע מר גת לתובע על כוונת הנתבעת לסיים את העסקתו וביום 5.3.06 קיבל התובע הודעה בכתב על סיום העסקתו. ניתוק יחסי העבודה בין הצדדים היה ב-5.2.07. 4. התובע לאחר סיום יחסי העבודה הגיש תביעתו כנגד הנתבעת לשלושה סעדים בשלוש עילות שונות. הסעד העיקרי בעל הסכום הגבוה הוא דרישת התובע לתשלום מענק פרישה בגין פיטוריו מתוקף ההסכמים הקיבוציים. הסעדים הנוספים הינם, השבת ניכוי 7% משכרו אשר נוכה מדי חודש החל מ-5/03 ועד 6/06. כן טוען התובע כי פוטר שלא כדין והינו זכאי לפיצוי בגין עגמת נפש על פיטוריו. נבחן להלן כל עילת תביעה בנפרד. הכרעה מענק/פיצויי פרישה 5. בקליפת אגוז, טוען התובע, כי מכוח ההסכם האישי שלו הוא זכאי לזכויות שנקבעו בהסכמי הפרישה משנת 2002 ו-2006 וכן זכאי הוא לזכויות ומענק פרישה מכוח הבטחה שניתנה לו לטענתו על ידי מר פלד. לחלופין באם לא תתקבל טענתו זו של התובע, טוען התובע כי ההסכמים הקיבוציים חלים עליו במישרין ומכוחם זכאי הוא למענק הפרישה. הנתבעת מאידך טענה כי יש לדחות טענותיו אלו של התובע. 6. יאמר על ידינו כבר בראשיתה של הכרעתנו זו, כי דוחות אנו את כל טענות התובע באשר לזכאותו למענק או פיצוי פרישה על פי ההסכמים הקיבוציים ונפרט להלן קביעתנו זו. מעמדו ופרשנותו של ההסכם האישי 7. כאמור התובע חתם על הסכם אישי עת קיבל תפקיד בכיר בהנהלת הנתבעת של סמנכ"ל הכספים בשנת 1994. התובע שהינו בעל השכלה בראיית חשבון ובעל נסיון רב בקריאה וחתימה על הסכמים ובפרט עת עמד לקבל את תפקיד סמנכ"ל הכספים, ידע והבין את המשמעות של שינוי תנאי העסקתו מההסכם הקיבוצי להסכם האישי. ההיתממות והפרשנות אותה מעלה התובע בתצהירו ובחקירתו, לא הייתה במקומה וערערה את אמינות דברי התובע בעדותו. 8. התובע ידע כבר עת חתם על ההסכם, כפי שאף נכתב ב" הואיל" השני להסכם ההעסקה האישי, כי "הסכם זה והתנאים המפורטים בו, באים במקום ההסכם הקיבוצי בנתבעת" ומסביר מפורשות את התנאים הבסיסיים אשר יקבל התובע במהלך עבודתו וכן בפרישתו. התובע מוסיף ומתחכם בטיעוניו ואומר כי אינו מבקש להחליף את כל ההסכם האישי שלו בהסכם הקיבוצי אלא רק את תנאי פרישתו. הכיצד דבר כזה יעשה ויטען על ידי מי ששימש בנתבעת כחבר הנהלה, סמנכ"ל כספים (בעת החתימה על הסכם 2002) וסמנכ"ל משאבי אנוש, האמון על כלל ההסכמים ותנאי העסקה בנתבעת. 9. על כן לא בכדי מנסה התובע לטעון בענין ההסכם האישי, כי לכאורה חויב לחתום על ההסכם תוך הבטחה שמצבו ישופר, וכי הובטח לו על ידי מר צבי פלד כי יקבל פיצוי נוסף בעת פרישתו. אך טענה זו לא הוכחה על ידי התובע שנמנע מלזמן את מר פלד, ככל שטוען הוא לשיחות והבטחות שניתנו לו בשנת 1994 ,או לפרשנות שונה של חלות ההסכם האישי בפרט בענין הפרישה. 10. נוסיף ונאמר כי מהראיות שהוצגו בפנינו עולה באופן חד משמעי כי על יחסי העבודה שבין התובע לנתבעת חל ההסכם האישי ולא ההסכם הקיבוצי והוא זה המחייב את הנתבעת. מסקנתנו זו מתבססת על 4 אדנים: אחד - בהסכם האישי עליו חתם התובע בשנת 1994 הובהר באופן חד משמעי כי הוא חל במקום ההסכמים הקיבוציים והוסדרו בו כל התנאים לרבות תנאי פרישתו (סעיף 7 להסכם). השני - בהסכמים הקיבוציים משנת 2002 (אשר הסכמי 2006 מתבססים עליהם) נכתב באופן מפורש וחד משמעי כי גדר תחולתם הוא רק על העובדים המיוצגים על ידי ועד הטכנאים או ועד המהנדסים. בהסכם מענק הפרישה נאמר במפורש מיהו עובד מיוצג כאשר התובע שהינו בעל הסכם אישי אינו נכלל בין העובדים המיוצגים. בנוסף נאמר מפורשות כי עובד זכאי על פי הסכם הפרישה להטבות המפורטות בהסכמים הוא רק עובד מיוצג. התובע בחקירתו לאחר הרבה התפתלויות הסכים כי ההסכמים הקיבוציים בדבר פרישה וצמצומים אינם חלים על עובדים בהסכם האישי אלא רק על עובדים המיוצגים. כך מעבר ללשון המפורשת של ההסכמים באשר לתחולתם על עובדים מיוצגים, העיד מר ולדמן ואנו מקבלות עדותו כי נסיבות כריתתם של ההסכמים ולשונם המפורשת לא נועדו לחול על החתומים על הסכם אישי לא כל שכן על חברי הנהלה כדוגמת התובע. השלישי - טענת התובע כי על פי סעיף 22 לחוק הסכמים קיבוציים יש להחיל את הסכמי הפרישה והמענק על התובע שכן הסכמים אלו באים להיטיב נטענה בחצי פה בסיכומי התובע ולא התבססה על פסיקה וטוב היה אם לא נטענה. סעיף 22 לחוק הסכמים קיבוציים אינו חל בעניינו שכן מלכתחילה הוגדר כי ההסכמים הקיבוציים של הנתבעת בענין פרישה ו/או פנסיה מוקדמת ,אינם חלים על עובדים בהסכם אישי ובאם סברו הצדדים להסכם כי התנאים הקבועים בהם חלים על בעלי ההסכם האישי בנתבעת היו מציינים זאת. יתרה מכך, ההסכם האישי לא אימץ תניות מההסכם הקיבוצי ואף קבע במפורש בסעיף 7 את תנאי פרישתו ולכן מקור זכויות התובע לענין תנאי פרישתו הן רק מההסכם האישי ולא ההסכם הקיבוצי. הרביעי- לא נעלם מעיננו כי התובע היה שותף בעת החתימה על ההסכמים הקיבוציים ב-2002, ואף ב-2006 חתם על ההסכמים כנציג ההנהלה. כך התובע היה מודע כבר בתפקידו כסמנכ"ל הכספים למשמעויות המלאות של ההסכם הקיבוצי בדבר מענק פרישה ו/או פנסיה מוקדמת ואף דאג עוד בטרם נחתם הסכם קיבוצי זה "לסדר" את תנאי פרישתו האישיים בנספח להסכם העסקתו כך שיופרשו לו רטרואקטיבית 150% משכרו לקופות השונות למן תחילת העסקתו. כך בדרך זו, קנה לו התובע תנאי פרישה נבדלים מאלו שנקבעו בהסכמים הקיבוציים. ככל שהתובע סבר כי תנאי ההסכמים הקיבוציים משופרים מתנאי פרישתו בהסכם האישי, רשאי היה להפנות טענותיו אלו למי מהנתבעת ולדרוש כבר אז כי ישונו תנאי פרישתו בדומה להסכם הקיבוצי, או כל הפניית בקשה אחרת. לא נטען דבר בענין זה על ידי התובע ואף לא הוצג כל מכתב או ראיה לטענה מסוג זה אלא ההפך התובע הודה כי כל שביקש לענין תנאי פרישתו הוא הפרשה רטרואקטיבית מתחיל עבודתו של 150% ועל כן עודכן ההסכם האישי שלו בשנת 2002. 11. עוד יאמר על ידינו באשר להסכם האישי של התובע, כי טענתו שיצא נפסד בחתימתו על ההסכם האישי עוד בשנת 1994 והעידכון ב-2002, או כפי שטען התובע בסיכומיו כמי שקיבל אפס עם סיום תנאי העסקתו, צינית ואינה נכונה. בהתאם להסכם האישי בסעיף 6.2 הוסכם כי לביטוח המנהלים יופרשו 150% משכרו מדי שנה וב-2002 לבקשתו אף שופר ההסכם והוסכם כי 150% יופרשו אף מתחילת עבודתו. שכרו של התובע היה השלישי ברמתו בנתבעת ועמד על סך של כ-40,000 ₪ זאת ללא ההפרשות ששולמו, בונוסים ותוספות אחרות. בחקירתו הודה התובע כי הוא היחיד אשר קיבל בחוזה האישי הפרשה רטרואקטיבית בשיעור של 150% לקופות. במהלך השנים בשל מעמדו הבכיר בהנהלה קיבל התובע בונוסים בשיעורים גבוהים ביותר עד כדי 12-13 משכורות בונוס בשנים 2002-2003 התובע אף קיבל בונוס מיוחד עבור מכירת החברה ולבונוס זה היו שותפים רק שני עובדים נוספים לכל אלו היה מודע התובע ועל כן תביעתו לקבלת המענק נגועה בחוסר תום לב. 12. כך כאשר במהלך שנים ארוכות שימש התובע כסמנכ"ל הכספים, וסמנכ"ל משאבי אנוש, ידע והבין כי תנאיו מוסדרים בחוזה העסקה אישי אשר הניב לו במהלך 13 שנותיו כבכיר סכומים כה ניכרים ואף בפרישתו קיבל סכומים שנצברו לו במהלך השנים בשיעור ניכר מהסכומים שהופרשו ליתר העובדים האחרים, טענותיו כי פוטר מהחברה וקיבל כלשונו "אפס מאופס" במסגרת פרישתו יש בה משום עיוות והתעלמות מהעובדות שעמדו בפנינו. 13. באשר לטענות הנתבעת להתיישנות שיהוי וויתור וכן כי הנתבעת נהגה עם התובע גזירה שווה כפי שנהגה עם יתר עובדי הנתבעת בחוזים אישיים, לא מצאנו טעם להוסיף ולדון בטענות אלו לאור כל קביעותנו דלעיל. 14. הוסיף וטען התובע באשר לסעיף 7.2(ד) להסכם האישי, כי העובדה שמנכ"ל הנתבעת מצא לנכון לפטרו ללא כל התרעה, אחרי 26 שנות שירות והחליט בניגוד לסעיף 7.2(ד) שלא להעניק לו ולו שקל אחד יש בה משום חוסר תום לב והפרת ההסכם שכן התובע זכאי לפיצוי לפי שיקול דעת המנכ"ל בעת סיום העסקתו. בגוף טענתו של התובע וכמו כן בגוף סעיף 7.2(ד) מצויה התשובה לטענה זו. כאמור, סעיף 7 העוסק בהסדרי הפרישה של התובע (פרישה הינה אף פיטורים) נאמר במפורש כי בנוסף להודעה המוקדמת רשאי המנכ"ל, באישור ועדת השכר של הדירקטוריון... להעניק לעובד פיצוי נוסף המבוסס על שיקול דעתו של המנכ"ל ובהתחשב בהישגיו ותרומתו של העובד בחברה". היינו למנכ"ל שיקול הדעת הבלעדי להחליט באם יש ליתן מענק נוסף לסכומים שקיבל אך משהחליט המנכ"ל שלא ליתן מענק נוסף לסכומים להם זכאי התובע בפרישתו, אין התובע יכול להלין כנגד שיקול דעת המנכ"ל. 15. לסיכום- לאור כל קביעותינו דלעיל, אנו דוחות את תביעת התובע למענק פרישה ו/או פיצויי פרישה. השבת הסכומים שנוכו משכרו 16. התובע טען כי החל ממשכורת חודש מאי 2003 ניכתה הנתבעת משכרו, כמו גם משכר חברי ההנהלה האחרים 7%, זאת עקב המצב הכלכלי אליו נקלעה החברה. אין אף מחלוקת בין הצדדים כי ההפחתה הופסקה ב-6/06 וממועד זה שולם מלוא השכר למנהלים. התובע טוען כי הסכים לניכוי של 7% לשנה בלבד וכי החברה המשיכה לנכות לו במהלך השנים. עוד טען כי למנהלים האחרים הושב הניכוי רטרואקטיבית. בבואנו לבחון את שתי טענות התובע וראיותיו לענין זה, אנו קובעות כי דינן להידחות. לא הוכח בפנינו על ידי התובע, בין במסמך או עדות תומכת של מי מהמנהלים (חבריו לעבודה) כי ההסכמה הייתה תחומה לשנה בלבד. בתום השנה לא הוציא התובע כל מכתב או בקשה להפסקת הניכוי או "מחאות" אחרות במהלך השנים, כאשר התובע משמש באותה עת כסמנכ"ל משאבי אנוש ויודע ומבין את המשמעות החוקית של ניכוי משכר שלא בהסכמה. התובע מלכתחילה נתן הסכמתו להפחתה ואם כטענתו הסכמה זו הייתה לתקופה קצובה של שנה, מדוע לא ביקש כי זו תופסק מיד בתום השנה? לא ביקש משמע הסכים. 17. באשר לטענה כי הניכוי הושב ליתר המנהלים רטרואקטיבית, אף לכך לא הוצגה ולו ראשית ראיה או הפניית שאלות למי מעדי הנתבעת ו/או זימון חשב השכר של הנתבעת. לא ניתן לטעון טענות בעלמא בענין השבה רטרואקטיבית כאשר אלו אינן נתמכות בראיות או לפחות בראשית ראיה. יתרה מכך, מששתק התובע בענין ההפחתה כל השנים ואף עת זו הופסקה, אין בידינו אלא להסיק כי בזמן אמת התובע הסכים להפחתה ורק כאשר החליט להגיש תביעתו כנגד הנתבעת בשל פגיעתו לכאורה מהחלטת המנכ"ל שלא ליתן לו מענק פרישה הוסיף רכיב זה לתביעתו, וחבל שכך. פיצוי בגין עוגמת נפש על פיטורים 18. התובע טוען כי לאחר 26 שנות עבודה מסורות בנתבעת פעולת הפיטורין הפתיעה אותו וגרמה לו עוגמת נפש. התובע חש עלבון, כאשר מחד הכין את מהלך הצמצומים בנתבעת מתוקף תפקידו ומאידך המנכ"ל ידע שהוא עומד לפטרו אך לא הודיע לו על כן מבעוד מועד אלא הסתיר זאת מפניו. התובע אף טען כי לא זכה לשימוע בטרם פיטוריו אלא הוא נקרא אל המנכ"ל אשר הודיע לו על הפסקת עבודתו. בענין זה מדגיש התובע ומפנה לחקירת מר גת שהשיב כי לא ביצע שיחות מקדימות בדבר חוסר שביעות רצונו מהתובע וטען כי על התובע היה להבין כי המנכ"ל אינו מרוצה מתיפקידו וכי קיימת אפשרות כי ההחלטה לפיטוריו נפלה עליו כהפתעה. לאור דבריו אלו של המנכ"ל טוען התובע כי התנהלות זו גרמה לו לעוגמת נפש. בתשובה לטיעוני התובע, הפנתה הנתבעת הן לעדותו ותצהירו של מר גת המפרט את בחינת תפקידו של התובע, את העדר ההסכמה על אופן ניהול תפקידו ואף התובע הסכים בעדותו כי במהלך עבודתם המשותפת היו חלוקי דעות בינו למר גת. הוסיפה הנתבעת וטענה כי עת פוטר התובע לא הביע כל טרוניה בנוגע להליך הפיטורים, הגם שהכיר וידע מתוקף תפקידו את האופן בו יש לפטר עובד וכן בשיחות שניהל עם מר גת לא העלה כל סיבה או בקשה למנוע את פיטוריו אלא בחר לנהל מו"מ כספי כעבור 3 שעות ממועד ההודעה ,דבר המעיד על הסכמתו לתהליך. 19. לאחר שבחנו את עדויות התובע ומר גת וטענות הצדדים באשר לרכיב תביעה זה כמו גם העדר טענות התובע לעצם הליך הפיטורים, לא בעת פיטוריו ואף לא במהלך השנה עד סיום עבודתו בפועל, עולה כי אף התובע סבר בזמן אמת כי פיטוריו נעשו כדין. אכן לא נערך לתובע שימוע כנדרש בפסיקה, אך בשיחה בו הודיע המנכ"ל לתובע על פיטוריו, כאשר התובע הינו סמנכ"ל משאבי האנוש, בעל הידע ובפועל היועץ של המנכ"ל לאופן בו יש לפטר עובד, בחר שלא להעלות טיעונים כנגד פיטוריו, לא בשלב ההודעה ואף לא בכל שלב מאוחר יותר עד התביעה, כמוהו כהסכמה להליך ותקינותו. גם אם נגרמה לתובע עוגמת נפש מפיטוריו, הרי זו הסתיימה בתקופה בה ניהל התובע מו"מ כספי ארוך עם המנכ"ל למועד פיטוריו, להארכת תקופת ההודעה המוקדמת ותנאיו הכספיים. מצאנו כי פגיעתו נובעת לטעמנו מהעדר מתן מענק פרישה לתובע ולא מכל סיבה אחרת. לכן אף ברכיב זה דין תביעת התובע להידחות. סוף דבר 20. תביעות התובע ב-3 העילות השונות נדחו על ידינו. הנתבעת ביקשה כי בשל מעמדו של התובע ובהעדר כל בסיס עובדתי ומשפטי לתביעתו אשר הועלו לטעמה בחוסר תום לב תוך ניהול הליך סרק, יש לפסוק הוצאות משפט גבוהות במיוחד לתובע על ניהול ההליך. לאחר שבחנו את טענות הנתבעת בענין זה והגם שלאור קביעותנו טוב היה אם לא הייתה מוגשת תביעה זו, אין תביעה זו שונה מכל תביעה אחרת העומדת בפנינו להכרעה ולכן אנו פוסקות כי על התובע לשלם לנתבעת השתתפות בשכ"ט עו"ד בסך של 10,000 ₪ בצירוף מע"מ כחוק. חוזההסכם קיבוצי