פתח דבר 1. המערער, מר ישראל דעיה, פוטר מעבודתו אצל המשיבה, בזק חברה ישראלית לתקשורת בע"מ, על פי פסק דין של בית הדין למשמעת של החברה, בו נקבע כי ישולמו לעובד פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת. המערער הגיש תביעתו לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב כנגד פיטוריו, בה פרש טענותיו בדבר פגמים שנפלו בהחלטת בית הדין למשמעת בה הורשע בביצוע עבירת משמעת, וכנגד עונש הפיטורים שהושת עליו. לחלופין עתר המערער להורות על זכאותו לתנאי פרישה כפי שהיו נהוגים על פי הסכם קיבוצי מיוחד מיום 5.12.06, שנחתם בין בזק לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה וארגון עובדי בזק. בית הדין האזורי דחה את טענות המערער כנגד פיטוריו מן העבודה. עם זאת קבע כי המשיבה מחויבת בתשלום פנסיה למערער, מכוח התחייבות שנתנה לו במסגרת ההודעה על סיום העבודה (השופטת אסנת רובוביץ'-ברכש ונציגי הציבור מר עופר עזרא ומר יוליוס רודיק; ס"ע 8607-06-10). כנגד פסיקת בית הדין האזורי הגישו שני הצדדים את הערעורים שלפנינו, בהם מחד, עותר המערער לבטל את הפסיקה בדבר פיטוריו מן העבודה, וכפועל יוצא מכך להחזירו לעבודה. מאידך, מבקשת המשיבה לבטל את קביעת בית הדין האזורי המחייבת אותה בתשלומי פנסיה למערער. הרקע העובדתי 2. מר ישראל דעיה (להלן: העובד) החל לעבוד בבזק חברה ישראלית לתקשורת בע"מ (להלן: בזק או החברה) ביום 21.5.86. העובד הועסק כעובד קבוע בחברה, ובתפקידו האחרון שימש כמנהל אחזקה אזורי. במסגרת תפקידו היה אחראי על תחזוקת עשרות מבנים שהצריכו תחזוקה, הצטיידות, ריהוט, תיקוני חשמל וכד'. בחלק מתקופת עבודתו היה העובד חבר ועד העובדים בבזק. 3. בבזק קיים נוהל גריטה הקובע את שיטת העבודה והתהליך התקין לגריטת ציוד ממחסני בזק או ממתקניה. הליך הגריטה נועד לטפל בפרטי ציוד שונים שהצטברו בבזק ואין בהם עוד צורך. במסגרת הליך הגריטה, מוצאים פריטים אלו מהמלאי של בזק דרך מכירתם, מסירתם כתרומה או השמדתם. 4. הסדר המשמעת בבזק מעוגן בהוראותיו של הסכם קיבוצי מיוחד מיום 18.2.02 בעניין אימוץ תקנון משמעת בבזק (להלן: הסכם המשמעת והתקנון, בהתאמה). במסגרת ההסכם קבועות, בין השאר, סמכויות בית הדין למשמעת וועדות המשמעת הפועלים מכוחו. בנספח א' לתקנון מפורטות עבירות משמעת, והעונש המתאים להן נקוב בצידן. 5. בחודש דצמבר 2009 הגישה בזק כנגד העובד קובלנה לבית הדין למשמעת בה נטען, בין השאר, כי העובד התעלם מנוהל הגריטה והחליט על דעת עצמו בלבד, בניגוד לנוהל הגריטה, לזמן קבלן גיזום ופינוי אשפה לביצוע התהליך. על פי המפורט בקובלנה, מדובר בגריטת שנאים ומשדר העשויים ברזל ונחושת, שמשקלם המוערך מגיע לכ-30 טון, הממוקמים בתחנת השידור יבנה. תהליך הגריטה ארך מספר חודשים. על פי הנטען בקובלנה: "מעשיו ומחדליו של הנילון חמורים וכתוצאה מהם נגרם לחברה נזק כספי רב". עוד נטען כי "הסיבה בגינה בחר הנילון לנהוג כפי שנהג מעלה לכל הפחות תמיהות רבות וכי הסבריו אינם מתקבלים על הדעת". בקובלנה מצוין כי ביום 15.11.09 זומן העובד לחקירה במחלקת הביטחון של בזק, כמו כן מצוין כי בהסכמת העובד, הוא נשלח לבדיקת פוליגרף מטעם בזק. בין לבין, ביום 24.11.09 החליט מנכ"ל בזק להשעות את העובד באופן זמני עד להכרעת בית הדין למשמעת בעניינו. ההחלטה התקבלה לאחר שימוע שהתקיים ביום 23.11.09. 6. ביום 5.1.10 התקיים דיון בעניינו של העובד בבית הדין למשמעת. בית הדין ישב במותב של שלושה: השופטת בדימוס דינה אפרתי, אב"ד, מר אהוד מזומן סמנכ"ל משאבי אנוש בחברה, ומר איציק בסלו, יו"ר נציגות עובדי המטה. על פי בחירת העובד, הוא יוצג בבית הדין למשמעת על ידי חבר ועד העובדים, מר שאול שם-טוב. לפי המצוין בפסק הדין של בית הדין האזורי מר שם-טוב הוא יו"ר ועד העובדים. 7. בהכרעת הדין בקובלנה, שניתנה פה אחד, קבע בית הדין המשמעתי כדלקמן: "א. התנהלותו של הנילון [העובד] עולה כדי התנהגות לא נאותה והיא בבחינת עבירת משמעת חמורה לפי פרק 5 לתקנות המשמעת. ב. התנהלותו של הנילון עולה כדי התנהגות לא נאותה וביצוע עבירות בניגוד לנהלי החברה לפי פרק 6 לתקנות המשמעת. ג. למרות כל הראיות הנסיבתיות שהובאו בפנינו שיש בהן, לדעתנו, כדי חשד אמיתי לכשרות מעשיו של הנילון - סברנו כי משלא הובאה כל ראיה ישירה לכך שהנילון קיבל טובת הנאה כלשהי משמשון, ומשהצהיר במפורש מר פורת כי אין בידי החברה ראיה כזו - אין מקום להרשיע את הנילון בקבלת טובת הנאה ללא היתר מהחברה. זאת - למרות כל הראיות הנסיבתיות שיש בהן כדי להצביע, כאמור, על ספק אמיתי באשר לכשרות מעשיו." ביום 21.1.10 ניתן גזר הדין בעניינו של העובד, בו נקבע כך: "בנסיבות המקרה שלפנינו, כפי שתוארו בהרחבה בהכרעת הדין, לאור הנזק הכספי והתדמיתי שנגרם לחברה, ובמיוחד לנוכח התנהלותו התמוהה של הנילון אשר יש בה כדי לערער את יחסי האמון המוגברים שביחסי עובד ומעביד, אנו סבורים כי אכן הדרישה לסיום העסקתו, הוא העונש המידתי הראוי בנסיבות העניין. סוף דבר לאור כל האמור לעיל הוחלט ברוב דעות וכנגד דעתו החולקת של מר איציק בסלו לגזור על הנילון את אמצעי המשמעת כדלקמן:- א. פיטורין לאלתר ב. תשלום תמורת הודעה מוקדמת ופיצויי פיטורין כחוק." יצוין כי גזר הדין ניתן בדעת רוב, בניגוד לדעתו החולקת של נציג הוועד. מרישום בכתב יד המצוי בתיק נראה לכאורה כי דעת המיעוט ביקשה לזכות את העובד בתשלום פנסיה. 8. במכתב מיום 25.1.10, הודיעה בזק לעובד על סיום עבודתו החל מיום 21.1.10. באותו מכתב הוסיפה בזק וציינה כי היא החליטה "לפנים משורת הדין לאשר לך תשלום פנסיה לפי מסלול 45-15 במקום שחרור הכספים ממקפת" (להלן: מכתב הסיום). ביום 17.2.10 הודיע בא כוח העובד לבזק כי העובד אינו משלים עם הכרעת הדין ועם גזר הדין וכי בכוונתו לפנות לבית הדין לעבודה, על מנת שבית הדין יורה על החזרתו לעבודה. במענה למכתבו של בא כוח העובד, הודיעה בזק ביום 23.2.10, כי נוכח הודעתו, חוזרת בה בזק מהחלטתה ליתן לעובד פנסיה בהתאם למסלול 45-15, וכי היא עומדת על קיום החלטת בית הדין למשמעת ככתבה וכלשונה. 9. ביום 6.6.10 הגיש העובד תביעה לבית הדין האזורי, בה ביקש להורות על ביטולו של פסק הדין של בית הדין למשמעת בהיותו בלתי חוקי ובלתי סביר, וכן להחזירו לעבודה. לחלופין, ביקש העובד כי ישולמו לו מלוא הזכויות כפי שנקבעו בהסכם קיבוצי מיום 5.12.06 בין בזק לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה וארגון עובדי בזק (להלן: הסכם 2006). פסק הדין של בית הדין האזורי 10. במסגרת תביעתו העלה העובד טענות שונות בדבר היקף סמכותו של בית הדין למשמעת והעילות להתערבות בהחלטותיו. בהתייחסו לטענות הצדדים בהקשרים אלה קבע בית הדין האזורי, בין השאר, כי יסודו של הליך המשמעת בבזק בהסכמות שבין הצדדים ליחסי העבודה. משכך, אין להתערב בהחלטותיו אך במקרים חריגים, בהם חרג בית הדין למשמעת מסמכותו, כשנפגעו כללי הצדק הטבעי או כשהוטל על הנאשם עונש בלתי סביר הפוגע בזכות חיונית שלו. עוד נקבע כי אין לראות בבית הדין למשמעת כמוסד בוררות, וכי אין לצמצם את האפשרות לתקוף את הכרעת הדין וגזר הדין של בית הדין למשמעת, לעילות מושא חוק הבוררות. הובהר כי על פי הוראות תקנון המשמעת, ניתנת עצמאות ליו"ר בית הדין לקבוע את סדרי ההליך לפניו. על כן נדחתה טענת העובד כנגד תוקפו של פסק הדין, נוכח אי קיומן של תקנות סדרי דין בבית הדין למשמעת. בית הדין לא מצא פגם בעובדה שהתקיים לפני בית הדין למשמעת דיון אחד בלבד. בית הדין ציין כי מדובר בדיון ממושך וארוך שהתנהל במשך מספר שעות. בהתייחס לטענת העובד לפיה בית הדין למשמעת הסתמך שלא כדין על ממצאי בדיקת פוליגרף שנערכה לו, קבע בית הדין האזורי כי לא נפל פגם בהחלטת בית הדין למשמעת, משהובאו לפניו ממצאי בדיקת הפוליגרף שנערכה בהסכמת העובד. נקבע כי הכרעת בית הדין למשמעת לא התבססה על ממצאי בדיקת הפוליגרף, ולמעשה הכרעתו התבססה על אי קבלת הסבריו של העובד בכל הנוגע לדרך התנהלותו. בקשר לכך, הביא בית הדין האזורי דברים מתוך החלטתו של בית הדין למשמעת, ובזו הלשון: "הנילון העלה את ההסברים כדלקמן להתנהלותו: (1) המדובר היה לדעתו, באשפה (2) המדובר בטעות (3) לא קיבל מסמך בכתב מפרדי (4) לחץ בעבודה (5) לחץ מפרדי שיפנה את הציוד בדחיפות. לא שוכנענו באמיתות הסבריו של הנילון. הסברים אלה אינם עומדים, לאור העובדות המפורטות לעיל, במבחן ההיגיון והשכל הישר. אין ספק, כטענת הקובלת, התנהלותו של הנילון תמוהה בלשון המעטה ויש בה כדי להעלות ספקות כבדים אשר למניעיו עד כדי חשד אמיתי לכשרות מעשיו. אנו סבורים כי התנהלותו של הנילון, כמפורט לעיל, היא חמורה בכל קנה מידה ולא יכול להיות צידוק כלשהו למעשיו ו/או מחדליו." בהתבססו על האמור הדגיש בית הדין האזורי כי הלכה למעשה הרשעתו של העובד בבית הדין למשמעת לא התבססה על ממצאי הפוליגרף. בית הדין האזורי הוסיף ודחה את טענות העובד בדבר פגם שנפל בהחלטת המנכ"ל להשעותו זמנית מעבודתו, וקבע כי ההשעיה נעשתה בסמכות. 11. במידה רבה התמקד העובד בבית הדין האזורי, כמו גם במסגרת הערעור לפנינו, בטענה בדבר חריגת בית הדין למשמעת מסמכותו בהטילו עליו אמצעי משמעת של פיטורים. זאת לטענתו נוכח העובדה, שלעבירה המיוחסת לו, בדבר ביצוע עבודה בניגוד לנוהלי החברה זו הפעם הראשונה, לא נקבע אמצעי משמעת של פיטורים, כי אם של שלילת הטבות שכר בלבד (עבירה לפי פרק 6 לנספח א' לתקנון המשמעת, להלן: נספח א'). בדחותו את טענות העובד לעניין זה, קבע בית הדין האזורי כי בית הדין למשמעת פעל בהתאם להוראות נספח א', וכי לא נפל בהחלטתו פגם. לפי קביעת בית הדין האזורי, בדין הורשע העובד בעבירה לפי פרק 5 לתקנון המאפשר להטיל אמצעי משמעת של פיטורים. לפי קביעתו, רשימת העבירות המנויה בפרקים 5 ו-6 לנספח א' לתקנון הינה רשימה פתוחה, המתאימה עצמה לנסיבות שונות ולזמנים שונים. בהתייחסו לפרשנות העובד להגדרות שבנספח א' ציין בית הדין כי "פרשנות זו כאמור עומדת בניגוד לתכלית תקנון המשמעת וחזקה היא כי לו רצו הצדדים להגביל את רשימת העבירות המנויות בנספח לתקנון, הרי שהיו עושים זאת באופן מפורש בהסכם. בנסיבות המקרה שלפנינו, פרשנות הנתבעת עדיפה ומקובלת עלינו ויש לדחות טענתו התובע בעניין זה". בית הדין קבע כי הענישה כפי שהורה עליה בית הדין למשמעת עולה בקנה אחד עם הוראות התקנון, ולא מצא כי נפל פגם בהחלטה למרות שמדובר בעבירה ראשונה. בקשר לכך ציין בית הדין כי מעיון בעדותו של העובד עולה כי הוא היה מודע לנוהל הגריטה, ואף פעל בעבר בהתאם לנוהלי גריטה. בית הדין הוסיף וקבע כי "אנו שותפים למסקנת בית הדין למשמעת לפיה התובע למעשה לא נתן כל הסבר, המתקבל על הדעת, על כך שלא פעל בהתאם לנוהל זה, במיוחד במצב בו מדובר בציוד כבד עד מאד. זה המקום לציין כי התובע לא הביא כל ראיה לסתור את טענת הנתבעת בדבר שוויו הגבוה של הציוד הנדון". 12. בית הדין האזורי דחה את טענות העובד בעניין המשקל שיש לתת להיעדר הזמנתו של מר פרדי מורד, עובד בזק במועדים הרלוונטיים לתביעה, להעיד לפני בית הדין למשמעת. בית הדין קבע כי באי הזמנתו של מר מורד לעדות כאמור, אין כדי לפגוע בהכרעת הדין ובגזר הדין של בית הדין למשמעת. בהקשר זה קיבל בית הדין את עדותו של מר פורת, שלא נסתרה, לפיה היחיד שיכול היה להכניס קבלני חוץ למתקן מושא הגריטה, היה העובד. משכך באי זימונו של מר מורד לעדות בבית הדין למשמעת אין כדי להעלות או להוריד. בית הדין הוסיף ודחה את טענת העובד לפיה מר פורת שינה את עדותו. בית הדין קבע כי אין הדבר מתפקידו לשוב ולבחון את התשתית הראייתית, ולא נמצא פגם מהותי שיש בו כדי להצדיק התערבות בהכרעת בית הדין למשמעת. לסיכום קבע בית הדין האזורי, כדלקמן: "אשר על כן אנו קובעים כי כלל ההליך המשמעתי של התובע התנהל בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי למשמעת ותקנון המשמעת ובהתאם לנהלים שנקבעו ומחייבים את הצדדים. כן לא מצאנו כי בית הדין למשמעת של הנתבעת פעל תוך חריגה מסמכות או התעלם מעקרונות הצדק הטבעי וכן לא מצאנו כי נפל פגם כלשהו היורד לשורשו של עניין, המצדיק את התערבותנו בהכרעת הדין ובגזר הדין ו/או בהליך המשמעתי." 13. על סמך האמור קבע בית הדין האזורי כי אין להתערב בהחלטת בית הדין למשמעת שהורה על פיטוריו של העובד מבזק. נוכח זאת דחה בית הדין את תביעתו של העובד לחזור לעבודה כמו גם תביעתו לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין. 14. בהתייחסו לתביעת העובד לזכויות מכוח הסכם 2006 דחה בית הדין האזורי את טענות העובד כאילו בית הדין למשמעת שלל את הזכויות המוקנות לו מכוח ההסכם. בהסתמכו על הוראת סעיף 13 לתקנון המשמעת, קבע בית הדין האזורי כי לבית הדין למשמעת אין סמכות לשלול זכויות פנסיה, וזכויות אלה לא נשללו מן העובד במסגרת גזר הדין. עם זאת, לפי הוראת סעיף 10.9 להסכם 2006, לבית הדין למשמעת נתון שיקול הדעת אם לקבוע למי שפוטר לפי על פי החלטתו זכאות לתנאי הפרישה על פי הסכם 2006. בית הדין האזורי הפנה לכך שבית הדין למשמעת קבע כי העובד זכאי לפיצויי פיטורים ולהודעה מוקדמת. משכך נקבע, כי אז בהתאם להוראות הסכם 2006 אין העובד זכאי לשאר הזכויות על פיו. 15. בהסתמך על מכתב הסיום מיום 25.1.10 קבע בית הדין כי העובד זכאי לתשלום פנסיה לפי מסלול 45-15, במקום שחרור הכספים ממקפת. בקביעתו זו דחה בית הדין האזורי את טענת בזק כי האמור במכתב הסיום בקשר לתשלום פנסיה כאמור הותנה באי הגשת תביעה מצידו של העובד. בית הדין האזורי קבע כי חזרת בזק מנכונותה לשלם לעובד פנסיה לפי מסלול 45-15 רק בשל העובדה שהודיע כי בכוונתו לפנות לערכאות משפטיות כנגד הכרעת הדין וגזר הדין, אינה עולה בקנה אחד עם חובת תום הלב הנדרשת במסגרת יחסי עבודה. על כן קבע בית הדין כי אין ליתן תוקף לחזרתה של בזק מהודעתה בעניין תשלום הפנסיה. בקשר לתביעתו של העובד לקבל לידיו כספי השלמת פיצויי פיטורים בשיעור של 28% בנוסף לתשלום הפנסיה קבע בית הדין האזורי כי הפרשות בזק לפנסיה (72%) ולקופת הגמל (28%) החל מיום 1.2.85 באות, על פי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, במקום חובת תשלום פיצויי פיטורים על פי החוק. בקביעתו זו נסמך בית הדין האזורי על ההסכם הקיבוצי מיום 21.9.89. בית הדין ציין כי גם בהסכם 2006 קיימת הוראה זהה במהותה. בהסתמך על האמור דחה בית הדין האזורי את תביעת העובד להשלמת פיצויי פיטורים. ערעור העובד 16. בערעורו שב העובד ומעלה לפני בית דין זה את מרבית הטענות שהעלה לפני בית הדין האזורי, ונדחו על ידו. לאחר שעיינו בטענות שבערעור, בתשובת בזק ובכלל החומר שלפנינו, הגענו לכלל מסקנה כי דין ערעור העובד להידחות, וכי פסק דינו של בית הדין האזורי ראוי לאישור, בכל הקשור לערעור העובד, על פי הוראת תקנה 108(ב) לתקנות בית הדין לעבודה, תשנ"ב-1991. פסק דינו של בית הדין האזורי מבוסס היטב בתשתית העובדתית כפי שנפרסה לפניו ובמסקנותיו המשפטיות, המקובלות עלינו. על האמור אנו מוצאים מקום להוסיף הדגשים אחדים, כמפורט להלן. אמצעי המשמעת 17. כפי שצוין, העובד מתמקד במידה רבה בטענה בדבר חריגה מסמכות של בית הדין למשמעת שהורה על פיטוריו. זאת באשר לטענתו, המעשה שבו הוא נמצא אשם על ידי בית הדין למשמעת - מעשה הפרת הנוהל בפעם הראשונה, אינו נכנס לגדרו של פרק 5 לנספח א' כי אם לגדרו של פרק 6 לנספח א'. לפי הוראות נספח א' ניתן לגזור אמצעי משמעת של פיטורים אך על עבירה לפי פרק 5 ואין לבית הדין למשמעת סמכות להטיל אמצעי משמעת של פיטורים לפי פרק 6. לשלמות התמונה נציג להלן את הוראות פרקים 5 ו- 6 כנוסחם בנספח א', כדלקמן: עבירה עונש מקסימלי … … קבלת טובת הנאה ללא היתר מהחברהשיתוף פעולה עם מתחרים, תוך פגיעה באינטרסים של החברהפגיעה מכוונת במוניטין של החברהעבודה פרטית ללא היתר מהחברה בשעות העבודה פיטורין היעדרות מהעבודה ללא אישורשימוש בציוד ייעודי של החברה שלא לצורכי עבודההתנהגות רשלנית בעבודהביצוע עבודה בניגוד להוראות או לנוהלי החברהעבודה פרטית בשכר ללא היתר מהחברה לאחר שעות העבודה שלילת הטבות שכר 18. לאחר שסקר בהרחבה את כלל הנסיבות כפי שנפרשו לפניו בקשר לעבירות שיוחסו לעובד הגיע בית הדין למשמעת למסקנה כי התנהלותו של העובד "היא חמורה בכל קנה מידה". בשים לב לקביעה זו, אין פגם בהרשעתו של העובד בעבירה לפי פרק 5, שכותרתו "התנהגות לא נאותה וביצוע עבירות חמורות בניגוד לנהלי העבודה של חברת בזק" (הדגשה הוספה). מקובלת עלינו קביעת בית הדין האזורי כי רשימות המעשים והעבירות כמפורט בכל אחד מהפרקים של נספח א', אינן "רשימות סגורות", וכי הנכון הוא לבחון את המעשים מושא האישומים, ככל שאין התייחסות מפורשת אליהם באיזה מן הפרקים, ולשלבם בפרק המתאים, בהתאמה לסוג המעשים המנויים במפורש באותו פרק, ובשים לב לרמת חומרתם. זו גם הייתה דרכו של בית הדין למשמעת בבחינת כותרות הפרקים שבנספח א', בציינו כי "עבירה של התנהגות שאינה נאותה או הולמת היא בעלת 'רקמה פתוחה' המתאימה את עצמה לנסיבות שונות ולזמנים משתנים ושוליה רחבים ביותר" (ראו סעיף 1.21 להכרעת בית הדין למשמעת). לא למותר הוא להדגיש את המשקל המיוחד שיש לייחס לעמדת בית הדין למשמעת בהקשר זה, בהיותו מבטא את עמדת הצדדים ליחסי העבודה - החברה וארגון העובדים, אותם צדדים שקבעו, בהסכמה הדדית את הסדרי המשמעת בחברה. כל זאת בשים לב להלכה הפסוקה לפיה אין להתערב בהחלטות טריבונאל פנימי מסוג זה, לרבות בנוגע לדרך פרשנותו את ההסדר מכוחו הוא פועל, אלא בנסיבות חריגות (ע"א 835/93 מאיר איגנט נ' אגד אגודה שיתופית לתחבורה בישראל בע"מ, פ"ד מט(2) 793 (1995); ע"א 7162/06 צבי שטרן נ' אגד אגודה שיתופית לתחבורה בישראל בע"מ, מיום 17.2.2008 בפסקה 20 וההפניות שם). נוסיף ונזכיר כי העובד הורשע בבית הדין למשמעת בעבירה לפי פרקים 5 ו-6 לנספח א', בהסכמת כלל חברי המותב, לרבות נציג ארגון העובדים. לא זו אף זו, במסגרת ההליכים השונים בעניינו של העובד לא נטענה כל טענה מטעם ארגון העובדים כנגד אופן יישומן של הוראות נספח א' לתקנון המשמעת. 19. לטענת העובד, בקובלנה שהוגשה נגדו התבקשה הרשעתו לפי פרק 5 לנספח א' בעבירה של קבלת טובת הנאה ובה בלבד, בעוד שבקשר לעבירה של הפרת נוהל התבקשה הרשעתו בעבירה לפי פרק 6 לנספח. לטענה זו לא מצאנו אסמכתא. נוסיף עוד ונדגיש כי לא סבירה בעינינו גישת העובד לפיה כל הפרת נוהל, יהא עניינה ויהיו נסיבותיה אשר יהיו, לעולם תיכנס אך בגדרו של פרק 6 לנספח א'. שהרי אין דומה הפרת נוהל שעניינו קל ערך, עם נוהל העוסק בעניינים משמעותיים רבי חשיבות, כשחומרת ההפרה נובעת בין היתר מעצם מהותו של הנוהל בו מדובר. זכויות מכוח הסכם 2006 20. כטענה חלופית טוען העובד כנגד החלטת בית הדין למשמעת, ששלל ממנו, לטענתו, הטבות לפי הסכם 2006. כאמור, מקובלת עלינו פסיקת בית הדין האזורי לעניין זה ואין אנו מוצאים מקום להתערב בה. נוסיף ונציין כי מתוך הכרעת הדין וגזר הדין של בית הדין למשמעת עולה כי בית הדין למשמעת שקל היטב את מכלול החומר כפי שנפרס לפניו. בהחלטת בית הדין למשמעת לחייב את בזק בתשלום פיצויי פיטורים, מבלי שהורה לה לשלם לעובד פנסיה או להעניק זכויות אחרות לפי הסכם 2006, אין משום חוסר סבירות המצדיק את התערבותו של בית דין זה. בכך שלא פורסמה עמדת המיעוט בקשר לעונש, אין כדי לבסס טענה לפגם בגזר הדין, ואין בכך כדי להטות את הכף באופן שיקבע כי קמה לעובד זכאות לתנאי פרישה על פי הסכם 2006 כנטען על ידו. פגמים בהשעיה 21. אשר לטענות העובד בנוגע להשעייתו מהעבודה - לטענת העובד רשאי היה מנכ"ל החברה להשעותו רק עד למועד הגשת הקובלנה לבית הדין למשמעת. זאת, בעוד שבפועל נמשכה השעייתו עד לפיטוריו, בסמוך לאחר תום ההליך המשמעתי, וכפועל יוצא ממנו. לעניין זה לא למותר הוא לציין כי ההליך לפני בית הדין למשמעת התנהל במשך תקופה קצרה ביותר בת כחודשיים ימים (מחודש דצמבר 2009 ועד 21.1.10. אין בתיק ציון המועד המדויק שבו הוגשה הקובלנה). אכן, כטענת העובד, בתקופת ניהול ההליך בבית הדין למשמעת, סמכות ההשעיה מסורה לבית הדין למשמעת. עם זאת, העובד לא תבע כל סעד בקשר להשעייתו בתקופת ניהול ההליך. בטיעונו לפנינו הדגיש העובד כי הפגם שנפל בהשעיה אך מבסס את טענותיו באשר לפיטוריו שלא כדין. אנו לא מצאנו כי יש בפגם כפי שנפל בהליך ההשעיה, כדי לבסס מסקנה בדבר היות פיטוריו על ידי בית הדין למשמעת, פיטורים שלא כדין. ערעור על החלטה בהליך גילוי מסמכים 22. בשולי ערעורו טוען העובד כנגד החלטת ביניים שניתנה בדיון המוקדם מיום 1.5.11 על ידי השופט לובוצקי, שדחה חלקית את בקשתו לגילוי מסמכים ספציפיים הנוגעים לשני תיקי גריטה. בהחלטתו ציין בית הדין כי מדובר בגילוי שני תיקי גריטה "שנבחרו משום מה על ידי התובע, מתוך מספר גדול של תיקים. אישור להמצאת התיקים הללו פותח פתח להרחבת הדיון מעבר לצורך ולפיכך הבקשה בהקשר זה נדחית". בית הדין הוסיף בהחלטתו מושא הערעור כי העובד יהיה רשאי לחקור את המצהירים מטעם בזק בכל הקשור לאותם תיקים, ובבוא העת יחליט המותב הדן בתיק אם יש מקום לדרוש מהחברה את צירוף התיקים, ומה המשמעות של אי צירופם. בית הדין הוסיף עוד כי העובד יהיה רשאי לפרט בתצהירו באיזה אופן מקדמים התיקים המבוקשים את הליך הדיון הנוכחי. העובד אינו מתייחס לנימוקי בית הדין האזורי בהחלטתו מושא הערעור. כל שנטען הוא כי תיקי הגריטה שהעיון בהם התבקש היו מוכיחים כי נוהל הגריטה שבידיעתו של העובד היה נוהל גריטה אחר מזה שבגינו הוא הורשע. גם בסוגיה זו דין ערעור העובד להידחות. צודקת בזק בתגובתה לערעור, כי למעט טענה סתמית וכללית, אין העובד מעלה כל נימוק שיש בו כדי להצדיק התערבות ערכאת הערעור בהחלטה הדיונית מושא הערעור. נכון מדגישה בזק כי בית הדין האזורי אף אפשר לעובד לשוב ולהיזקק לבקשתו בעניין המסמכים לפני המותב שדן בתיק. למותר לציין כי העובד לא פנה בבקשה מעין זו אל המותב. משכך, אין מקום להתערב בהחלטת בית הדין האזורי מושא הערעור. ערעור בזק 23. בזק מערערת על פסיקת בית הדין האזורי הנסמכת על מכתב הסיום, לפיה זכאי העובד לתשלום פנסיה לפי מסלול 45-15. לטענתה, תביעת העובד לזכויות בקשר לסיום עבודה, ובכלל זה לפנסיה, לא נסמכה באף שלב שהוא על מכתב הסיום, כי אם על ההסכמים הקיבוציים החלים ובעיקר על הסכם 2006. בזק טוענת עוד שאף לא ניתנה לה הזדמנות לטעון ולהביא את מלוא ראיותיה כאסמכתא לטענתה לפיה לא ניתן להתבסס על מכתב הסיום כמקור לזכאות העובד לתשלום פנסיה. 24. לאחר שעיינו בפסק דינו של בית הדין האזורי, בטענות הצדדים ובכלל החומר שבתיק הגענו לכלל מסקנה כי דין ערעור בזק להתקבל בחלקו, וכי יש להחזיר את ענינו של העובד בהקשר זה להשלמת הבירור לפני בית הדין האזורי. להלן נפרט את הטעמים העומדים ביסוד המסקנה שאליה הגענו. 25. צודקת בזק בטענתה כי בתביעתו לתשלום פנסיה ולכלל הזכויות על פי הסכם 2006 נסמך העובד בכתב התביעה רק על הסכם 2006, ואין בו טענה כי הוא זכאי לפנסיה מכוח התחייבות בזק במכתב הסיום. לא למותר הוא להזכיר בהקשר זה כי בזק חזרה בה מן האמור במכתב הסיום בקשר לתשלום הפנסיה עוד לפני הגשת כתב התביעה, ובהתאם אף לא שילמה לעובד פנסיה על פי האמור במכתב. אכן, בכתב ההגנה ישנה התייחסות לטעמים שבגינם חזרה בה בזק מהודעתה הראשונית בדבר תשלום פנסיה, כפי שבאה לידי ביטוי במכתב הסיום. אלא שבהיעדר עילת תביעה מצידו של העובד, הנסמכת על מכתב הסיום, לא ניתן לבנות עילה שכזו על כתב ההגנה. לא זו אף זו, ברשימת הפלוגתאות כפי שנוסחה בדיון המוקדם שהתקיים בבית הדין האזורי ביום 1.5.11 לא נמצא אזכור לתביעה או למחלוקת המתייחסת לזכאות עצמאית או נפרדת מכוחו של מכתב הסיום. בטיעונו לפנינו במסגרת הדיון בערעור, ניסה העובד להיתלות בנוסחה של פלוגתא 3, שלשונה "הצהרה כי מגיעים לתובע פנסיה, החל מיום הפסקת עבודתו, וכל התנאים של פרישת עובד שלא מרצונו על פי תנאי ההסכמים הקיבוציים החלים", כאסמכתא לקיומה של טענה בדבר זכאות מכוח מכתב הסיום. אנו סבורים כי אין בלשון הפלוגתא כדי לבסס טענה בדבר קיומה של מחלוקת בנושא הזכאות מכוח מכתב הסיום לכשעצמו. בפלוגתא זו אין ולו תחילתו של אזכור למכתב הסיום. גם בהליך ההוכחות ובסיכומי העובד אין ביטוי לטענה בדבר זכאות עצמאית לפנסיה מכוח מכתב הסיום. 26. עם כל זאת, אין באמור לעיל כדי להוביל לקבלת ערעור בזק במלואו, במובן זה שייקבע כי אין לעובד זכאות לפנסיה מכוח מכתב הסיום, רק משום שתביעה כאמור לא הונחה במפורש לפני בית הדין האזורי. גם אם העילה הנסמכת על מכתב הסיום לא צוינה כעילה עצמאית במסגרת כתב התביעה ורשימת הפלוגתאות - עלתה היא אגב אורחא במהלך ההתדיינות, כחלק ממכלול התשתית העובדתית והמשפטית הרלוונטית למחלוקת, ואף אוזכרה, אם כי באופן חלקי, בתצהירים מטעם בזק. בהתאם אף התייחס בית הדין לעילה זו במסגרת פסק דינו, על מנת שלא להותיר את הכרעתו הנוגעת לסיום עבודתו של העובד, חסרה נדבך מרכזי. לאור כל זאת, ניתן לראות בהתנהלות הצדדים בנסיבות החריגות שלפנינו כהסכמה להרחבת יריעת המחלוקת, אם כי בפועל כאמור לא הוגדרה פלוגתא נפרדת בקשר לכך, ועל כן גם לא היה מיצוי של ההליך בסוגיה זו, על דרך של הבאת מלוא הראיות והטיעונים מטעם שני הצדדים. לאור זאת, אנו סבורים כי הנכון הוא בנסיבות העניין להשלים את הבירור ולאפשר לבזק, כמו גם לעובד, להביא בצורה מסודרת ומפורטת את טענותיהם וראיותיהם בקשר לשאלה בדבר הזכאות לפנסיה מכוח מכתב הסיום. על מנת שיריעת המחלוקת בהקשר זה תהיה ברורה ונהירה לצדדים כמו גם לבית הדין, אנו מורים לעובד להגיש לבית הדין האזורי תוך 30 ימים הודעה ברורה בה יפרט טענותיו לעניין הזכאות לפנסיה, הנסמכות על מכתב הסיום ועליו בלבד. לבזק תינתן זכות תגובה תוך 30 ימים לאחר מכן. בית הדין האזורי יקבע את המועדים וסדרי הדיון לבירור השאלות שבמחלוקת כפי שתעלינה מן ההודעות שיוגשו, לרבות לעניין הגשת ראיות בנושא וקיום חקירות. לאחר מכן יינתן על ידו פסק דין משלים, שיתייחס לעילה זו בלבד. 27. נוכח קביעתנו האמורה, אין לנו צורך להידרש למחלוקת שבין הצדדים בנוגע להיקף הזכאות לפי מכתב הסיום. בית הדין האזורי יידרש למחלוקת זו במסגרת הבירור האמור, כמו גם לשאלה בדבר הזכאות להשלמת 28% פיצויי פיטורים, למקרה שיקבע כי קמה לעובד זכאות לפנסיה מכוח מכתב הסיום. 28. בזק ערערה גם על כך שבית הדין האזורי נמנע מלהשית הוצאות על העובד אף שמרבית תביעתו נדחתה. כרגיל נושא ההוצאות נתון לשיקול דעתה של הערכאה הדיונית. לא מצאנו כי נסיבות המקרה דנן מצדיקות חריגה מן הכלל והתערבות בשיקול דעתו של בית הדין האזורי. אשר על כן אנו דוחים את הערעור בעניין זה. 29. סוף דבר דין ערעור העובד להידחות כאמור בפסקה 16 לעיל. ערעור בזק מתקבל בחלקו כאמור בפסקה 26 לעיל. התיק מוחזר לבית הדין האזורי להשלמת הדיון לפניו בשאלה בדבר הזכאות העצמאית לפנסיה על פי מכתב הסיום וככל שתקבע הזכאות בשאלות הנוספות המתעוררות. בנסיבות העניין אין צו להוצאות בערעור. חוזההסכם קיבוצי