1. המבקשת מועסקת כאחות במכון האנגיוגרפיה במחלקת הרנטגן ("להלן - המכון"), בבית החולים לגליל המערבי - נהריה. המבקשת עותרת למתן צו שיאסור על העברתה ממחלקת האנגיוגרפיה למחלקת טיפול נמרץ כללי, ובאשר לטענתה יש בהעברה זו משום הרעה בתנאי עבודתה. לחילופין, עותרת המבקשת (סעיף 24 לבקשה) כי תועבר למחלקה "דומה" בתנאים דומים ובשכר דומה, שאינן מחלקות טיפול נמרץ כללי או לב. הבקשה הוגשה בד בבד עם תביעת המבקשת למתן צו מניעה קבוע שיורה כמבוקש בבקשה לצו מניעה זמני. 2. לטענת המבקשת, ההחלטה בדבר העברתה למחלקה אחרת נעשתה על רקע סכסוך בינה לבין האחות האחראית במכון. עוד נטען, כי רק בעקבות סכסוך זה, הועלו מספר טענות מקצועיות כנגד המבקשת, והיא זומנה לשימוע, אשר בסיומו הוחלט על העברתה למחלקת טיפול נמרץ כללי. 3. לטענת המבקשת, העברתה למחלקה אחרת משמעותה, פגיעה בשיעור של כ- 10% בשכרה, אובדן כוננויות ואובדן האפשרות לבצע עבודה במסגרת שר"ן (שירות רפואי נוסף), כמו גם שינוי מהותי בשעות העבודה. לפיכך, טוענת המבקשת, מדובר בהרעת תנאים מוחשית וחד-צדדית, אותה יש למנוע באמצעות מתן הצו המבוקש. 4. מתגובת המשיבה עולה, כי ההחלטה בדבר העברת המבקשת למחלקת טיפול נמרץ התקבלה על-ידי מנהלת הסיעוד בבית החולים -הגב' X (להלן - "X"), לאחר שנערך שימוע, ומשיקולים עניינים, ותוך עריכת כל מאמץ לשבץ את המבקשת לתפקיד במסגרתו יישמרו מרבית תנאי העסקתה. עוד נטען, כי ההחלטה בדבר העברת המבקשת למחלקה אחרת ניתנה במסגרת הפררוגטיבה של המעסיק, במיוחד, שעה שמדובר בשינוי דרוש לאור העימותים בין המבקשת לבין הממונה עליה, שינוי שנעשה לאחר מחשבה רבה ומתן משקל ראוי לשיקולים בדבר ניסיונה של המבקשת, יכולותיה האישיות והמקצועיות, וכן תנאי העסקתה ושכרה. 5. בתאריך 15.12.13 התקיים דיון בבקשת המבקשת למתן סעד זמני, לאחר שדיון שנקבע קודם לכן, נדחה, לבקשת הצדדים, אשר ניסו להגיע ביניהם להסכמה. העובדות הלכאוריות: 6. בפתח הדברים יצוין, כי ההחלטה בבקשה מבוססת על קביעות עובדתיות לכאוריות, כפי שהן עולות מהבקשה ומהתגובה לה על נספחיהן, וכעולה מהדיון שהתקיים במעמד הצדדים. 7. המבקשת היא אחות מוסמכת העובדת בבית חולים גליל מערבי - נהריה משנת 1979. במהלך שנות עבודתה שובצה המבקשת לעבודה במחלקות שונות. ב- 12 השנים האחרונות מועסקת המבקשת במכון. 8. סידור העבודה של המבקשת במסגרת עבודתה במכון הורכב באופן הבא: א. 5 משמרות בוקר מדי שבוע בימים א' - ה', ללא עבודה בימי שישי, שבת או בימי חג; ב. עבודה בהיקף משתנה ב"שעות שר"ן", שהן שעות עבודה נוספות בתום משמרת הבוקר, ורק כאשר באותו יום אין למבקשת כוננות. שעות אלה משולמות מתוך תקציב קרן המחקרים של בית החולים, ואינן ממומנות ע"י המשיבה; ג. 8 כוננויות לחודש, בין השעות 15:00 - 23:00, במסגרתן נקראה המבקשת, לעתים, להגיע לעבודה בפועל; ד. "קריאות פתע" בהיקף משתנה בשעות הלילה (23:00 עד 7:00 בבוקר למחרת). 9. בתאריך 25.8.13 זומנה המבקשת לשיחת שימוע על-ידי X. במכתב הזימון צוין, כי הסיבה לקיום השימוע, שנקבע ליום 2.9.13 היא: "מערכת יחסים לקויה של יחסי עבודה עם האחות האחראית... ". כמו כן, צין במכתב הזימון: "באפשרותך להעלות טענותיך לעניין זה בישיבה ולהזמין איתך נציג וועד או נציג מטעמך. הזמנה זו נמסרת לך כך שתוכלי להתכונן לישיבה". 10. השימוע בעניינה של המבקשת נערך לבסוף בתאריך 16.9.13 (כשלושה שבועות לאחר מועד הזימון, כך שהיתה למבקשת שהות מספקת להתכונן). בישיבת השימוע נכחו מטעם המשיבה - X וסגניותיה, וכן נציג ועד העובדים בבית החולים - מר חדד אדוארד. 11. הסיבה המיידית לביצוע השימוע היתה מספר דיווחים של האחות האחראית במכון, הגב' ז'קלין שחף (להלן - "שחף" או "האחות האחראית"), הנוגעים לאירועים במהלך החודשים 7-8/13, לגביהם נטען, כי המבקשת לא נהגה כהלכה בעת ביצוע תפקידה. נפרט בקצרה את האירועים ואת תגובת המבקשת להם: א. אירוע מיום 31.7.13 (דיווח מיום 4.8.13) - במועד זה, בוצעו ביופסות למספר מטופלים בשעות הצהריים. מכיוון שבעת העברת הביופסות למעבדה הוברר כי המעבדה סגורה, ניתנה הנחיית המעבדה הפתולוגית לשמירת הדגימות בפורמלין עד למחרת בבוקר. על-פי תיאורה של האחות האחראית, הדגימות הועברו לפורמלין והועברו לחדר התרופות הנעול, אליו יש גישה לגורמים הבאים בלבד: האחות האחראית ואחות בשם קלייר ליוס, כמו גם למבקשת. לגרסת האחות האחראית, עם הגעתה למחרת בבוקר על מנת להעביר את הדגימות מחדר התרופות הנעול למעבדה הופתעה לגלות, כי הדגימות אינן שם. כשבררה עם המבקשת היכן הדגימות, שכן המבקשת הגיעה ופתחה את חדר התרופות קודם לכן, ציינה המבקשת שהדגימות נמצאות בחדר CT במחלקה, כלומר, במקום שאינו מוגן וסגור. האחות האחראית הבינה מהתנהלותה של המבקשת, כי זו העבירה את הדגימות למקום שאינו מתאים בכדי להכשיל את המחלקה וראתה בכך "הפרת אמון בוטה". במסגרת השימוע טענה המבקשת, כי מדובר באי הבנה, שמקורה בכך שאיש לא עדכן אותה שקיימות מבחנות עם ביופסות בחדר התרופות, וכי היא אכן העבירה את הדגימות מחדר התרופות, אך זאת במטרה להעבירם, בשלב מאוחר יותר, למעבדה. ב. אירוע מיום 18.8.13 (דיווח מיום 21.8.13) - המבקשת התבקשה לטפל בהוצאת קטטר מזוהם אצל חולה שטופלה במחלקה הנפרולוגית. לאחר שהמבקשת הכינה את החולה ופתחה את הסט הסטרילי, עזבה המבקשת את החדר, הותירה את דלת החדר פתוחה באופן שאיפשר כניסתו של בן משפחה של המטופלת. התנהלות זו נוגדת, על-פי המתואר בדיווח, את כללי הטיפול בחומר סטרילי. במסגרת הבקשה טענה המבקשת, כי בן המשפחה נכנס בעת שהלכה לקרוא לרופא שנמצא במרחק מטרים ספורים מהחדר בו שהתה החולה. עוד ציינה המבקשת, כי מקרים דומים קרו גם לאחות האחראית. ג. אירוע מיום 20.8.13 (דיווח מיום 21.8.13) - המבקשת חיברה ל- PORT חומר ניגוד לצורך ביצוע CT בהזרקה אוטומטית. ביצוע פעולה זו הוא בניגוד לנהלי הטיפול בחולים המטופלים במחלקה האונקולוגית, לגביהם נדרש שהזרקת חומר הניגוד תיעשה רק על-ידי רופא או אחות מהמחלקה האונקולוגית. על-פי פרוטוקול השימוע הסכימה המבקשת כי מדובר בפעולה שבוצעה על-ידה שאינה במסגרת סמכותה. בתצהיר הנספח לבקשה, טענה המבקשת, כי כל שעשתה הוא שטיפת ה- PORT בחומר סטרילי, וה- PORT לא היה מחובר לחומר ניגוד. ד. אירוע מיום 19.8.13 - על-פי דיווחה של האחות האחראית למנהלת הסיעוד מאותו יום פנתה אליה המבקשת ואמרה לה "את מלכלכת עלי ויש לי עדויות חתומות" וכן "אני תובעת אותך ושתדעי על כך". על-פי דיווחה של האחות האחראית יצרה פניה זו "תחושת איום וחוסר אמון בוטה". על-פי פרוטוקול השימוע מיום 16.9.13, הגיבה המבקשת, כי אכן ציינה בפני האחות האחראית כי העובדה שזו מכפישה אותה באוזני אחרים מצדיקה תביעה בגין לשון הרע, אך הכחישה כי יש בידיה עדויות חתומות של עובדים במחלקה. בתצהיר המבקשת הנספח לבקשה טענה המבקשת בנוגע לאירוע זה כי תיאור האחות האחראית אינו מדויק אלא שבמהלך השיחה "אמרתי לה שאני מבקשת מאוד להפסיק להכפיש את שמי בבית החולים ובפרט במחלקה כי זו יכולה להיות עילה על לשון הרע,וכך השיחה הסתיימה והמשכתי בדרכי". 12. המבקשת טענה, כי הטענות בדבר אי סדרים בעבודתה צצו לפתע במהלך חודש 8/13 או בסמוך לכך, ולאחר שנים ארוכות של עבודה ללא דופי במכון, על רקע העובדה שעובד אחר במכון שבוצע לו שימוע במועד סמוך, יוצג על-ידי בנה של המבקשת, עו"ד יצחק אוסמו. עוד טענה המבקשת, כי אצל נציגי המשיב נוצר, ללא הצדקה, הרושם כי המבקשת מסרה מידע כלשהו אודות אי-סדרים במחלקה לידי אותו עובד, לידי בנה או לתקשורת. עוד טענה המבקשת, כי התלונות כנגדה הועלו גם על רקע פנייתה, יחד עם עובדות אחרות, במהלך חודש 7/13, למינהל הסיעוד בנוגע לזכאותן לתשלום שכר בגין ביצוע כוננויות במכון. בפניה זו, התלוננו העובדות על כך, כי אינן מקבלות כל תשלום בגין הכוננויות שכן בכל מקרה של צורך בהגעת אחות למכון בעת הכוננות מופנות כל קריאות הפתע לביצועה של האחות האחראית. על רקע אירועים אלה, כך טענה המבקשת, החלה מסכת התנכלויות כלפיה, במסגרתן הועברו התלונות הנ"ל למינהל הסיעוד. 13. בתאירך 3.10.13 נשלח מכתב למבקשת ע"י X, בצירוף העתק לאחות האחראית. המכתב מתעד פגישה בין המבקשת לX, אשר בה הודע למבקשת, כי ההחלטה הינה להעביר אותה למחלקה אחרת, גם לאור בקשת האחות האחראית, וכן צוין כי המבקשת ביקשה לעבוד רק בבוקר, וכי הובהר לה באשר לכוננויות, שהדברים תלוים במחלקה אליה היא תועבר. עוד צוין במכתב, כי המבקשת ביקשה לשקול אפשרות לפטר אותה בהתחשב בוותק שלה, במשך 35 שנה. 14. בתאריך 9.10.13 נשלחה למבקשת הודעה בדבר ההחלטה על העברתה מעבודה במכון למחלקת טיפול נמרץ כללי, וזאת החל מיום 20.10.13. בהודעה זו נמסר למבקשת כי: "לאור מערכת היחסים שנוצרה בינך לבין האחות האחראית במכון ולאור בקשתה, לא ניתן להמשיך לעבוד בכפיפה אחת והוחלט על ידי מינהל הסיעוד על העברתך מהמכון". עוד צוין במכתב: "הנהלת הסיעוד עשתה ככל אשר לאל ידה לבצע את תהליך ההעברה למרות הקשיים הרבים למחלקה בה ישמרו מרבית תנאי העסקתך ולכן, תמשיכי לעבוד רק משמרות בוקר בימים א' - ה' ותשובצי במערך כוננויות המחלקה". כן צוין, כי אין אפשרות לשבץ במכון הצנתורים, וכי תועבר למחלקת טיפול נמרץ כללי. 15. למחרת יום 10.10.13, היתה המבקשת משובצת לביצוע עבודה במסגרת שעות שר"ן במכון. למרות זאת, עזבה המבקשת את עבודתה בתום משמרת הבוקר. על-פי מכתבה של X מתאריך 13.10.13, הוחלט בעקבות אירוע זה, כי בהתחשב בכך שעבודה בשעות שר"ן אינה חובה, אלא מבוצעת לבקשת העובד, לא תשובץ המבקשת בעבודת שר"ן במחלקה. בעניין זה טענה המבקשת בתצהירה הנספח לבקשה, כי לא חשה טוב ביום זה, וכי האחות האחראית סירבה למצוא לה מחליפה לעבודה בשעות השר"ן. טענות הצדדים: 16. כאמור, המבקשת טוענת, כי ההחלטה בדבר העברתה לעבודה במחלקה אחרת ניתנה מטעמים לא ענייניים, וכי יש בה משום שינוי מהותי וחד צדדי בתנאי עבודתה ובשכרה. עוד נטען, כי ההחלטה להעביר את המבקשת לעבודה במחלקת טיפול נמרץ כללי, אינה סבירה, בהתחשב בכך שחלף זמן רב מאז הוכשרה לעבוד במחלקת טיפול נמרץ, כמו גם בהתחשב במצבה הרפואי (סובלת מדליות ברגליים) ובגילה. 17. במסגרת סיכומיה, הוסיפה המבקשת וטענה, כי המשיבה ניהלה עמה משא ומתן שלא בתום לב לאחר שהוגשה הבקשה, שכן במסגרת אותו משא-ומתן הוצעו לה הצעות שונות לתפקידים חלופיים במסגרת בית החולים, אך לאחר שנתנה הסכמתה לאחת מההצעות, חזרה בה המשיבה מן ההצעה, ולבסוף לא נחתם הסכם בין הצדדים. לפיכך, כך נטען בסיכומים, יש לאכוף על המשיבה את הצעתה לשיבוצה של המבקשת לעבודה במחלקת התעוררות חדר ניתוח, במשמרות בוקר בימים א'- ה', ובנוסף תוכל לבצע משמרות שישי ערב פעמיים בחודש, ומשמרת שבת בוקר פעם אחת לחודש. עוד הוסכם, כי בהתאם להסכמות אלה, הבקשה והתביעה העיקרית יימחקו (הכל בהתאם לטיוטת הסכם, נספח ב' לסיכומי המבקשת). 18. המשיבה טוענת, כי ההחלטה ניתנה מטעמים מקצועיים ועניינים, לאחר שניתנה למבקשת זכות תגובה, ותוך מתן משקל ראוי לשיקולים הרלוונטיים השונים. עוד נטען, כי מדובר בהחלטה שניתנת במסגרת סמכותו של המעסיק לעשות כן ועל-פי צרכי העבודה. עוד טוענת המשיבה, כי הציעה מספר חלופות למבקשת בהקשר לאפשרות העבודה במחלקת טיפול נמרץ, וכי התובעת עבדה בעבר במחלקה זו, והעבודה לא אמורה להיות קשה יותר מאשר במכון הרנטגן, והמנהלת הסיעוד בבית החולים- X, הצהירה לפרוטוקול, כי היא לוקחת אחריות על כך שהמבקשת מסוגלת לתפקד כראוי לאור הכשרתה, במחלקת טיפול נמרץ. כמו כן, הוצעה למבקשת חלופה נוספת של עבודה במחלקת התעוררות חדר ניתוח. 19. המשיבה התייחסה בסיכומיה לטענותיה של המבקשת באשר לבעיות בריאות, הבהירה כי המבקשת לא התלוננה על בעיה רפואית כלשהי לפני ההעברה, וכן נטען, כי במכון היתה עבודת המבקשת כרוכה בלבישת חלוק עופרת כבד, כאשר במחלקת טיפול נמרץ כללי ניתן לשבץ את המבקשת לטפל בחולים כרוניים, שהטיפול בהם אינו דורש מאמץ פיזי מיוחד. המשיבה טענה, כי ככל שהמבקשת תמנע מלהגיע לעבודה בנימוק של מצב בריאות, יועבר עניינה לבדיקה לפני ועדה רפואית, כמקובל. עוד הוסיפה המשיבה והבהירה, כי ככל שהמבקשת תסכים לכך, יפתח הליך פורמלי מול נציבות שירות המדינה, באשר להוצאת המבקשת לפנסיה, וכי כמפורט בהודעה מ-26.12.13, המדובר בהליך פרישה אפשרי. דיון והכרעה: 20. בהליך זה על בית הדין להכריע בשאלה - האם יש מקום ליתן צו מניעה זמני שימנע את ניודה של המבקשת מתפקידה במכון, וזאת עד להכרעה בתביעה העיקרית, על יסוד טענתה לפיה, העברתה נעשתה מטעמים לא עניינים, וכי יש בה כדי לפגוע בתנאי עבודתה ובשכרה. מהמסכת העובדתית הלכאורית ומטענות הצדדים, עולה, כי השאלה המשפטית העיקרית הדורשת הכרעה בהליך זה נוגעת למידת התערבות בית הדין בהחלטות הניהוליות של המעסיק. 21. באשר למהותה של הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, קבע בית הדין הארצי כדלקמן: "למעביד הפררוגטיבה לנהל את מפעלו על הצד הטוב ביותר והמועיל ביותר לפי הבנתו ושיפוטו. פררוגטיבה זו מקנה למעביד סמכויות שונות כגון הסמכות.... או להביא לשינויים בתנאי העבודה... או להעביר עובד מתפקיד לתפקיד - הכל, כמובן, בכפוף למגבלות המסייגות סמכויות אלה, מכוח חוק, הסכם קיבוצי או חוזה אינדיוידואלי (דב"ע לה/3-1 עיריית רמת גן - מרצ'ל, פד"ע ו 337 בעמ' 343). וכן כי: "הפררוגטיבה הניהולית היא מושג המשקף את כוחו של המעסיק להכניס שינויים, לנייד עובדים ממקום למקום ומתפקיד לתפקיד, לקבוע חלוקת עבודה שונה וכיוצאים באלה עניינים (סעיף 19 בע"ע 674/05 ויזנר נ' מדינת ישראל - רשות השידור, פסק-דין מיום 28.3.07) אל מול כוחו של המעסיק לפעול כפי הדרוש לתפעולו השוטף והתקין של מקום העבודה, עומדת זכות העובד, כי ההחלטות הנוגעות לו יתקבלו בתום לב, בדרך מקובלת, באופן סביר ומידתי (וראה: בפרשת ויזנר שצוטטה לעיל וכן בסעיף 13 לע"ע 1159/01 ד"ר אבנר כרמי נ' מדינת ישראל - מינהל המחקר החקלאי, (מיום 5.11.02). עיין גם בהחלטתנו בס"ע 26419-01-12 ד"ר אדריאן כץ נ' המועצה לענף הלול ואח' (4.3.12). כמו כן, נפסק בע"ע 300258/97 יהודית חנן נ' מועצה מקומית מנחמיה (28.2.02), כי שינויים בתפקידו של עובד צריכים להיעשות בצורה סבירה התואמת את מיומנות העובד, ולאחר שמאפשרים לו להגיב על השינוי. כעיקרון, הפעלת הזכות הניהולית של המעסיק, בין היתר בכל הקשור בניוד העובדים, צריכה להיעשות בהגינות, בתום לב, בסבירות ובמידתיות, תוך לקיחה בחשבון של כל השיקולים הרלוונטיים. 22. באשר להחלטת המעסיק להעביר עובד מתפקיד לתפקיד, מוטל על בית הדין לבחון את שיקול דעתו של המעסיק, והאם הוא עומד באמות המידה של תום לב, הגינות ושקילת שיקולים סבירים ועניינים, וזאת מבלי להחליף את שיקול דעתו של המעסיק בשיקול דעתו של בית הדין. סבירות החלטת המשיבה: 23. לאחר שבחנו את הראיות הלכאוריות, מצאנו, כי אין מקום להתערב בשלב זה בשיקול דעתו של המעסיק באשר להעברת המבקשת לעבודה במסגרת מחלקה אחרת, זאת מהטעמים שיפורטו להלן. 24. מהעובדות הלכאוריות עולה, כי מערכת היחסים בין המבקשת לאחות האחראית במכון, אכן עכורה ומתוחה. העובדה, כי המבקשת ציינה במסגרת השימוע שפנתה לאחות האחראית וציינה לפניה, כי בכוונתה להגיש כנגדה תביעה בגין הוצאת לשון הרע (כגרסת האחות האחראית), או כי דברי האחות האחראית כלפיה יכולים להצדיק תביעה בעילה של לשון הרע (כגרסת המבקשת) - די בה לכאורה, כדי להצביע על קושי בעבודה שוטפת משותפת ותקינה. קושי זה עולה גם מההאשמות ההדדיות שעולות ממכתבי האחות האחראית ומהתיאורים שבתצהירה של המבקשת המצביעים על כשלים מקצועיים כביכול בעבודתה של האחות האחראית. 25. באשר לסיבות ולמניעים שגרמו ליחסי העבודה העכורים, ולמידת אחריותם של כל אחד מהצדדים להיווצרותם, הרי, שבשלב מוקדם זה של ההליך, וטרם הצגת מלוא העדויות והראיות, אין מקום להכריע, האם המקור לאותה מתיחות הם אכן פגמים מקצועיים בעבודת המבקשת, או שמא נעוצים מקורות הסכסוך במערכת סיבות ונסיבות אחרת, כפי שטוענת המבקשת. לפיכך, השיקול המכריע לעת הזו, הינו יכולתו של המכון לפעול בצורה תקינה ויעילה על מנת לשרת את ציבור המטופלים, ולמנוע פגיעה בחולים. בע"ע 456/06 אוניברסיטת תל אביב - רבקה אלישע, (27.2.08), פסק הנשיא אדלר, בדעת יחיד, כי: "דאגה לתפקוד תקין של חלק חיוני של האוניברסיטה היא שיקול סביר ואף חיוני בהחלטות הנהלת המוסד. במקרה דנן, על מנת להבטיח תפקודו של הדיקנט היה צורך להפריד בין הדיקן לבין המשיבה ואין לבוא בטענות להנהלת האוניברסיטה על החלטתה להשאיר את הדיקן בתפקידה ולהפריד בינה לבין המשיבה... מכאן, שהשיקול של הצורך להפריד בין עובדת בכירה, או מקצועית לבין הממונה עליה, כדי להבטיח תפקוד תקין של מחלקה, הוא סביר ומהווה אחד מהשיקולים החשובים בהחלטה להעביר עובד לתפקיד אחר או אפילו להפסיק את עבודתו. אוסיף, כי ההחלטה להעביר עובד לתפקיד אחר יכולה להתבסס כולה על אי יכולתו לעבוד יחד עם הממונה עליו אשר גורם לפגיעה חמורה בתפקוד המוסד". הדברים יפים, מקל וחומר, בבואנו לדון בשאלת תיפקוד מקום עבודה המעניק שירות וטיפול לחולים. מכאן, שהסתמכות על שיקול הנוגע לתיפקוד המחלקה, הוא שיקול לגיטימי וענייני בבואה של המשיבה לקבל החלטה באשר להעברתה של המבקשת לעבודה במחלקה אחרת. 26. אשר על כן, יש לקבוע כי, לפחות לכאורה ולצורך הדיון בהליך הזמני ועל יסוד התשתית העובדתית הלכאורית שהונחה בפנינו, כי ההחלטה על העברת המבקשת לעבודה במחלקה אחרת נעשתה בהתאם לסמכותה של מנהלת הסיעוד, תוך שקילת שיקולים לגיטימיים בדבר הצורך בתפעולו השוטף והתקין של המכון. מידת הפגיעה במבקשת: 27. מטענות המבקשת עולה, כי גם אם מדובר בהחלטה עניינית וסבירה שנתקבלה לאחר שמיעת עמדת המבקשת, הרי שאין מדובר בצעד מידתי, אלא בצעד שיש בו משום פגיעה קשה בתנאי עבודתה, בשכרה, במעמדה ואף בבריאותה. 28. באשר למידת הפגיעה במבקשת, הרי מהתשתית שהונחה לפנינו, עולה, כי לעובדת הוצעו מספר חלופות להשתלב במחלקות אחרות, ונעשה, לכאורה, ניסיון אמיתי מצד בית החולים להתאים את שעות העבודה למסגרת לה הורגלה המבקשת, בעת עבודתה במכון. התרשמותנו הלכאורית מעמדות הצדדים הינה, כי מציאת מסגרת עבודה במחלקה אחרת, התואמת אחד לאחד את מסגרת עבודתה הקודמת של המבקשת במכון, הן מבחינת ימי ושעות העבודה, והן מבחינת הכוננויות, הינה עניין מורכב, וקשה לביצוע. בין השאר, משום ששעות השר"ן ניתנות לביצוע רק במכון ובחדרי הניתוח, והמבקשת לא הוכשרה לשמש כאחות חדר ניתוח (עיין עמ' 3, ש' 12-14 לפרוטוקול). 29. אין לומר, כי שיבוצה של המבקשת במחלקות בהן אין באפשרותה לבצע עבודה בשעות שר"ן, מצדיקה את התערבותו של בית הדין בשלב מקדמי זה. על-פי הגדרתן ומהותן של שעות השר"ן מדובר בעבודה במסגרת של שעות נוספות על שעות העבודה הרגילות במשמרת הבוקר, ושעות השר"ן מבוצעות רק בשנים האחרונות, ובכפוף לתקציב קרן המחקרים של בית החולים. לעובד אין זכות מוקנית לעבוד בשעות נוספות, בהיקף קבוע, ולפחות לכאורה, בשלב זה, הוא הדין באשר לשעות השר"ן. כפי שנפסק, לא אחת, אין לעובד זכות קנויה לעבודה בשעות נוספות, אלא בהתאם לצרכי המעסיק והעבודה (דב"ע מז/4-4 מדינת ישראל - ההסתדרות הכללית והוועד הארצי של עובדי מס הכנסה, פד"ע יח 303 וכן דב"ע מו/3-113 עיריית תל אביב יפו - ניסן גפני, פד"ע כ 1). 30. בשלב זה, לא הוכח לפנינו, כי קיימת משרה פנויה ומתאימה יותר שניתן היה לשבץ אליה את המבקשת והמשיבה לא עשתה כן. איננו מוצאים מקום, בשלב זה, להורות על מתן הסעד המבוקש ע"י המבקשת על יסוד טענתה, שעניינה חזרת המשיבה מההצעה שהוצעה במסגרת המשא ומתן שנוהל בין הצדדים. בהקשר זה, יש לבחון, במדויק, את ההשתלשלות הכרונולוגית של ההצעות, את הסיבה לחזרת המשיבה מההצעה, האם מדובר בטעות ומה מקור הטעות ועוד (כמפורט בסעיף 37 לסיכומי המשיבה). דברים אלה יש לברר במסגרת ההליך העיקרי. 31. באשר למאזן הנוחות, משהגענו למסקנה, כי החלטת העברת המבקשת נעשתה בתום לב, על מנת לאפשר המשך תיפקוד תקין של המכון, וכאשר מובהר בזאת למשיבה, כי אין מקום שתאייש את התפקיד שמילאה המבקשת במכון איוש של קבע על-ידי מאן דהוא אחר, הרי אין המדובר במצב בלתי הפיך, כך שאם המבקשת תצליח לשכנע במסגרת ההליך העיקרי, שהיו מעורבים שיקולים זרים בקבלת החלטת המשיבה להעבירה למחלקה אחרת, ניתן יהיה להחזירה למכון. 32. לאור כל האמור, והמפורט לעיל, הבקשה נדחית. הוצאות הבקשה תלקחנה בחשבון בעת מתן פסק-הדין בהליך העיקרי. 33. המבקשת תודיע למשיבה, עם קבלת החלטה זו, לאיזו מבין החלופות שהוצעו לה - אם במסגרת הדיון, ואם במסגרת ההודעה מ-26.12.13, וכמפורט בסיכומי המשיבה (סעיפים 6 ו-13) - היא מבקשת להיות משובצת, או לחלופין, תבהיר המבקשת אם ברצונה לפרוש לפנסיה. 34. דיון בתיק העיקרי נקבע לתאריך 19.5.14 בשעה 11:30. המשיבה תגיש כתב הגנה לכתב התביעה בתיק העיקרי תוך 30 יום ממועד קבלת כתב התביעה. חוזהרפואהבית חוליםהסכם קיבוצי