1. מבקש 1 (להלן - X) הנדסאי אלקטרוניקה, הועסק ע"י המשיבה מחודש פברואר 2006 ועד לפיטוריו ביום 29/5/11. 2. מבקש 2 (להלן - XX) הועסק על ידי המשיבה בתפקיד טכנאי בדיקות, החל מיום 30/8/06 ועד לפיטוריו ביום 31/5/11. 3. שני המבקשים עתרו בבקשה למתן צו מניעה זמני המורה על ביטול הפיטורים. 4. הצדדים הגישו עמדתם בכתב, העדים נשמעו ולאחר מכן הוגשו סיכומים. 5. המערך ההסכמי במשיבה א. על המשיבה חלים הסכמים קיבוציים כפי שנחתמו ונחתמים מעת לעת בינה לבין הסתדרות העובדים החדשה. ב. בהסכם קיבוצי משנת 1978 נקבעה תקופת נסיון לעובדים במפעל, ל- 12 חודשים. ג. בהסכם משנת 1995 הוארכה תקופת הנסיון ל- 30 חודשים, במהלכם לא יוקנה לעובדים מעמד של עובדים קבועים. ד. בשנת 2003 נחתם הסכם קיבוצי נוסף לפיו תקופת הנסיון לעובדים (המכונים עובדי דור ג') תעמוד על 48 חודשים. ה. כנטען בתגובה לבקשה, בהסכמי העבודה של המבקשים, צויין שהם משתייכים לעובדי דור ג' וכי בהתאם להסכם 2003, עומדת תקופת הנסיון שלהם על 48 חודשים. ו. בשל מצב כלכלי קשה אליו נקלעה החברה בשל המשבר העולמי, נחתמו הסכמים המאריכים את תקופת הנסיון שנקבעה בהסכם 2003: ביום 29/7/10 נחתם הסכם קיבוצי המאריך את תקופת הנסיון בחמישה חודשים. ביום 27/12/10 נחתם הסכם קיבוצי המאריך תקופת הנסיון בחודשיים נוספים. ביום 27/2/11 נחתם הסכם קיבוצי המאריך תקופת הנסיון בשלושה חודשים נוספים. 6. המבקש דוד X מחומר הראיות כפי שעולה בשלב זה, הובהר כי במקביל להסכמים הנ"ל, נחתם הסכם נוסף המתייחס למבקש 1 והמאריך את תקופת הנסיון שלו בשנה, עד ליום 1/2/11. המסמך שהוצג, נספח 10 לטיעוני המשיבה, נושא חותמת של ועד העובדים וההסתדרות וכן של המשיבה. בשלב זה לא ברור האם נרשם כהסכם קיבוצי. הובהר שהמבקש לא קיבל מסמך בכתב בעניין זה ולא נדרשה הסכמתו לכך. יחד עם זאת, המבקש אישר שנודע לו על הסכם זה בזמן אמת, ממנהלו הישיר. 7. על פי המערך ההסכמי כפי שהוצגו בשלב זה, ההסכם מפברואר 2010 המאריך תקופת הזמניות לשנה וההסכמים הכלליים משנת 2010 ו- 2011, עולה לכאורה כי תקופת הזמניות של מבקש 1 הוארכה עד 1/7/11. 8. בסיכומים הועלו טענות שונות אשר בעטיין, לטענת X, יש לקבוע שחלפה תקופת הזמניות וכי נכנס למעמד של עובד קבוע. יצויין כי טענות אלה לא עלו בבקשה אלא לראשונה, בסיכומים. האחת - כי X לא חתם על ההסכם שלפיו הוארכה תקופת הזמניות שלו, ספציפית, בשנה. לעניין זה יאמר כי החתומים על ההסכם הם הארגון היציג וועד העובדים ואילו X הודה שידע על ההסכם, בזמן אמת. ודוק - X אף אינו חתום על הסכמים קיבוציים שהוצגו בפנינו, אף שאלה מרעים את מצבו לעניין מועד סיום הזמניות. השניה - כי ההסכם האישי גורם לאפליה בין X לבין קבוצת העובדים הזמניים, אשר לגביה עמדה הארכת הזמניות על 10 חודשים ואילו לגבי X עומדת על 17 חודשים. טענה זו אינה יכולה להתקבל בשלב זה מלא הובהר מי קבוצת השוויון, מה היו תנאיה והאם אכן קיימת אפליה. 9. סיכום האמור מעלה כי בשלב זה של ההליך, לא ניתן לקבוע כי X הנו עובד קבוע במשיבה או אמור להיות עובד קבוע במשיבה. באשר לטיב עבודתו, העיד מנהלו הישיר שהמבקש היה עובד טוב אך היו טובים ממנו. 10. המבקש XX בנימין אין חולק כי על פי המערך ההסכמי, XX לא היה בגדר עובד קבוע בשלב שבו פוטר. 11. המשיבה טענה כי הסיבה לפיטורי XX היא תפקוד לקוי בעבודה ולשם הדגשה, הבהירה שXX הועבר לתפקיד אחר בראשית שנת 2011, לאחר שכשל בתפקיד קודם אותו ביצע, עקב מצוקה אישית. במהלך הדיון התברר שXX ביצע תפקידו בצורה משביעת רצון ואף קודם בתפקיד, אלא שבשל בעיה אישית, לא יכול היה להמשיך בתפקידו ונאלץ לחזור ולבצע את התפקיד שביצע קודם לקידום. 12. השיקולים לפיטורים מנכ"ל המשיבה העיד ועדותו לא נסתרה, כי המשיבה נמצאת בשלב של צמצומים וצורך לפטר כ- 140 עובדים, חלקם כבר פוטרו והאחרים יפוטרו. בחקירתו נשאל האם נכון שנקלטו, במקביל לפיטורים, עובדים נוספים, חלקם מבצעים את אותה עבודה שביצעו המבקשים. בסיכומים, המבקשים אינם מתייחסים לסוגיה זו כלל. לטענתם, העילה היחידה לפיטורים היא העובדה שהמבקשים נמצאים על סף כניסה למעמד של עובדים קבועים וכי על מנת למנוע זאת - פוטרו. 13. בשלב זה של ההליך, הטענה להכרח בפיטורי צמצום של כ- 140 עובדים, לא נסתרה. 14. מנכ"ל המשיבה אישר בעדותו כי אחד השיקולים שעמד בפניו בהחלטה לפטר את המבקשים דווקא, היתה העובדה שבתוך חודשים ספורים המבקשים אמורים להכנס למעמד של קביעות. לטענתו, ההסכם הקיבוצי החל על עובדים קבועים, אינו מאפשר פיטורים אלא בהסכמת ההסתדרות וכי עובדה זו יוצרת קושי רב על פיטורי עובדים קבועים. לטענתו, החברה מאופיינת בתנודתיות גבוהה ביחס לשאלת הרווחיות ולכן יש הכרח לשמור על אפשרות לפטר עובדים כאשר המצב הכלכלי אינו שפיר. לטענת המשיבה, השאלה האם עובד עתיד להכנס למעמד של עובד קבוע, היא שאלה לגיטימית בעת בחינת העובדים שיפוטרו בפיטורי צמצום, שכן ככל שיכנסו למעמד של עובדים קבועים, יהיה קשה עד בלתי אפשרי לפטרם. 15. לטענת המשיבה, בחודש מאי 2011 הודיעה לנציגות העובדים על ההכרח לצמצם את מצבת כח האדם. גם עובדה זו לא הוכחשה בשלב זה של ההליך. יצויין בעניין זה כי ההסתדרות הכללית לא הצטרפה כצד להליך. כמו כן, לא הוגש תצהיר מטעם יו"ר ועד העובדים, אף שנכח באולם בעת הדיון. 16. מחומר הראיות כפי שעולה בשלב זה, נמצא שהמשיבה, הנדרשת לפטר 140 עובדים, מנתה את המבקשים בין העובדים המועמדים לפיטורים. באשר לX - הובהר שהשיקול המכריע להכלילו ברשימת המפוטרים, היתה העובדה שהוא אמור לקבל קביעות בתוך חודשים ספורים. בשלב זה הסתבר שהשיקול של טיב העבודה היה שיקול משני, שכן הובהר מתצהיר מנהלו, שהמבקש הינו עובד טוב. באשר לXX, השיקול של הגעה לקביעות אוחד ביחד עם השיקול של טיב העבודה, משהובהר כי בשל מצוקה אישית נאלץ לוותר על התפקיד אותו מילא ולמלא תפקיד אחר. 17. הסוגיה שיש לדון בה היא האם שיקול של כניסה לקביעות, הינו שיקול לגיטימי בפיטורי עובדים. לצורך כך, יש להניח שתי הנחות יסוד שעלו בשלב זה של ההליך ולא הוכחשו. האחת - כי מדובר בפיטורי עובדים בשל ההכרח לבצע התייעלות וצמצום בהוצאות החברה. השניה - כי כניסה של עובד לקביעות משמעה הטלת קושי על המעסיק בכל הנוגע לפיטורי עובדים. סוגיה זו הועלתה והובהרה ע"י מנכ"ל החברה בתצהירו ובעדותו. בשלב זה, בהעדר נציג מטעם ועד העובדים או ההסתדרות כמצהירים, לא נסתרה. 17. בעניין ע"ע (ארצי) 472/09 זוהר גולן ואח' נ' או.אר.אס משאבי אנוש בע"מ דן בית הדין הארצי בפיטורי עובדים שהועסקו ע"י חברת כ"א, בתום תשעה חודשים להעסקתם ובטרם הפכו לעובדי המזמין, זאת לאור הוראת סעיף 12 א לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם תשנ"ו - 1998. נקבע שם כי החוק חוקק לתכלית ראויה וכי לנוכח כך, מותר למעביד - חברת כ"א, לפטר עובד בטרם יהפוך להיות עובד קבוע של מזמין העבודה. 18. הסוגיה של העסקת עובדים ארעיים במקומות עבודה מוסדרים, נדונה בעניין ע"ע (ארצי) 471/06 חברת חשמל לישראל בע"מ נ' טבדי (מיום 27.11.10). כך קבע בית הדין: "עיון בהסכמי הארעיות שנחתמו מעת לעת, מצביע על כך שהחתימה עליהם נולדה על רקע הרצון למצוא פתרון שיאפשר את המשך העסקתם של העובדים הרבים שהועסקו בחברה במעמד ארעי ולא ניתן היה, בשל אילוצים תקציביים ותקנים, להקנות להם קביעות בחברה…". ועד נקבע שם, בהפניה לעניין ע"ע (ארצי) 1076/04 מדינת ישראל נ' אדם שגב ואח' (מיום 11.7.05), כי לעתים, עיגון הארעיות בהסכמים, מיטיבה עם העובדים, שכן מאפשרת המשך העסקתם אף ללא קביעות, במקום פיטורים כדי שלא להכניסם לקביעות. 19. מפסקי דין אלה והמאוזכרים בהם, עולה כי השיקול של מעסיק האם עובד מסוים, נמצא בסטטוס של עובד ארעי או עובד קבוע, הוא שיקול לגיטימי בהחלטה האם להותירו בעבודה או לפטרו. 20. במקרה שבפנינו הובהר בשלב זה שהחברה נמצאת בתנודתיות מתמדת בכל הנוגע להיבט הכלכלי וכי יש הכרח שתשמור על האפשרות לצמצום ולהרחבה של מצבת העובדים, מעת לעת, בהתאם ליכולותיה. משכך הדבר, הרי שהשיקול של כניסת עובד לקביעות והשאלה היתה לפטר עובד זה או עובדים אחרים, הוא שיקול לגיטימי. 21. לאור האמור, בשלב זה יש לקבוע כי לא הוכח שנשקלו שיקולים זרים בפיטורי המבקשים. 22. שימוע שני המבקשים הוזמנו לשימוע. X סירב להתייצב, אולם לאחר מכן נמלח בדעתו וביקש לקיים לו שימוע. לשימוע שהתקיים ביום 24.5.11, התייצב נציג ועד העובדים שהודיע כי הועד מתנגד לפיטורים. XX זומן לשימוע אך זה לא התקיים עקב מחלתו. השימוע התקיים בסופו של דבר ביום 29.5.11. 23. בשלב זה, ההליך לא הוכח כי נפלו פגמים בהליך השימוע, ודאי לא כאלה שיצדיקו את ביטול הפיטורים. 24. סוף דבר המבקשים לא הביאו טעם שיצדיק התערבות בהחלטה על פיטוריהם וביטול הפיטורים, במסגרת צו מניעה זמני. 25. הבקשה נדחית. מועד להגשת כתב הגנה ולדיון מוקדם יקבע והחלטה תשלח לצדדים. חוזההסכם קיבוצי