1. התובעים הינם עובדי הנתבעת 1 שהינה חברה למתן שירותי כח אדם. במועדים הרלוונטיים לתביעה, הועסקו התובעים באמצעות הנתבעת 1 כמאבטחים בנתבעת 2 במפעל תמ"מ. התובע 1 הועסק מחודש אוגוסט 2002 ועד לחודש נובמבר 2005. התובע 2 הועסק מחודש יוני 2000 ועד חודש דצמבר 2005. התובע 3 הועסק מחודש אוגוסט 1998 ועד לחודש יולי 2006. התובע 4 הועסק מחודש יולי 2001 ועד לחודש יולי 2006. בתביעתם זו מבקשים התובעים פסק דין הצהרתי על פיו, הנתבעת 2 הינה מעסיקתם בפועל וכי יש להשוות את תנאי עבודתם לתנאי העבודה של העובדים הקבועים בנתבעת 2, לרבות ההסכמים הקיבוציים והסכמי השכר שחלים עליה. עוד מבקשים התובעים, כי נחייב את הנתבעות בפיצוי בגין אי מתן הפסקה כדין מידי יום.התובע 1 דורש בנוסף, פיצויי פיטורים ותמורת הודעה מוקדמת. הנתבעת, בתביעה שכנגד, תובעת החזר שווי תלושי אוכל שקיבלו התובעים במהלך עבודתם, וזאת על רקע טענתם של התובעים, כי תלושים אלה לא נוצלו על ידם. זכות התובעים להשוות תנאים לעובדי הנתבעת 2 2. המבחנים לצורך הקביעה מיהו מעסיקו של עובד בהסדרי העסקה מעורבים פורטו בדב"ע נב/142-3 אלהרינאת נ' כפר רות ואח' פד"ע כ"ד 535. סימני ההיכר העיקריים לזיהויו של המעביד הינם אלו: א. כיצד ראו הצדדים את היחסים בניהם וכיצד הגדירו אותם. ב. בידי מי הכח לפטר את העובד ובפני מי עליו להתפטר. ג. מי קיבל את העובד לעבודה, מי קבע והסדיר את תנאי התקבלותו אליה, מי משבצו במקום העבודה ומי מעבירו מתפקיד לתפקיד במערך אירגונו של המשתמש בעבודה. ד. מי קובע את מכלול תנאי עבודתו של העובד כולל גובה שכרו והנלווים לשכרו. ה. מי הנושא בחובה המשפטית לשלם את שכרו של העובד. ו. מי נותן חופשות לעובד וממי עליו לבקש את אישור חופשותיו. ז. כיצד דווחו יחסי הצדדים לרשויות המס השונות. ח. מכלול הקשרים והזיקות בין הצדדים כגון מי מפקח על עבודת העובד, למי מדווח העובד על עבודתו, ולמרותו של מי הוא סר. ט. למי הבעלות על הציוד, החומרים או הכלים המשמשים את העובד בעבודתו. י. האם העבודה שלשם ביצועה נשכר העובד נעשית במסגרת עיסוקו העיקרי של המשתמש בעבודה ובו משתלב העובד או שמא נשכר העובד לביצוע פרוייקט צדדי הדורש מיומנות מיוחדת שאינה מסוג המיומנויות הרגילות הדרושות לעיסוקו העיקרי של המשתמש. יא. רציפות, זמניות ומשך קשר העבודה. יב. האם יש לצד השלישי עסק משלו אשר בו משתלב העובד הנותן את שירותיו לאחר. יש להפנות אף לפסק דינו של בית הדין הארצי בדב"ע נא/82-3 הולברג נ' בית הגפן פד"ע כג' 255. בפסק דין זה פורטו בהרחבה אמות המידה לקביעה האם המשתמש הינו מעסיק במשותף של העובד יחד עם המעסיק האחר. בית הדין הארצי התייחס בשורה של פסקי דין לשאלות הכרוכות בהעסקת עובדים באמצעות חברות כח אדם תוך קביעת המבחנים והנסיבות בהם יחוייב המשתמש בתשלום זכויותיו של העובד. 3. לאחרונה עמד נשיא בית הדין הארצי השופט אדלר על מספר שאלות הכרוכות בהעסקתם של עובדי חברת כח אדם בשירות מדינת ישראל. הדברים יפים אף לענייננו. בע"ע 273/03 שוואב נ' מדינת ישראל ואח', פס"ד מיום 2.11.06 נאמרו הדברים הבאים: "מדינת ישראל, כמו מעסיקים אחרים, רשאית לבצע עבודה באמצעות עובדים שהועמדו לרשותה לשם ביצוע העבודה על ידי חברת כח אדם. כך, ככל שהמדינה מבקשת לבצע את ניקוי בנייני משרדי הממשלה באמצעות עובדי קבלני כח אדם היא זכאית לעשות כך, ועובדי הניקיון של חברות כח אדם אינם הופכים לעובדי מדינה. המדינה כמו מעסיקים אחרים, רשאית אף למסור עבודה למיקור חוץ (OUTSOURCING) ולקבל לידיה את התוצרת המוגמרת. ישנם יתרונות לא מעטים למעסיק המבצע עבודה באמצעות חברות כח אדם: הקטנת כח העבודה של המפעל; גמישות; הפחתת עלות העבודה ועוד. המעסיק הציבורי עשוי להפיק יתרונות נוספים מקבלת שירותים או עובדים באמצעות חברות כח אדם, עליהם ניתן למנות את היתרונות הבאים: הקטנת המנגנון הציבורי, הפחתת תקנים וצמצומים בתקציב המדינה; הפחתה במצבת העובדים הקבועים, דבר המאפשר גמישות כאמור, וכתולדה הימנה אפשרות לבצע שינויים והתאמות ביתר קלות; ניהול חלק מתפקידי מנגנוני משאבי האנוש ביחידות השירות הציבורי על ידי חברות כח האדם וחסכון כספי בהתאם. ............... ............... אכן, יש תופעות מדאיגות ושליליות במקרים רבים של העסקת עובדים האמצעות חברות כח אדם. אולם, אין לצאת מההנחה, כי תבנית ההעסקה האמורה פגומה מדעיקרא וכי אין חברות כח אדם מבצעות תפקידן כהלכה תוך מתן יחס ראוי והוגן לעובדיהן. ככל שמתעוררות תופעות שליליות, יש לפעול להבטחת זכויותיהם של העובדים באצעים אחרים, כפי שאציין להלן. הסדרי העסקה באמצעות חברות כח אדם נעשים על ידי שלושה צדדים: מקבל העבודה, חברת כח האדם והעובד מבצע העבודה. העובד מבצע את העבודה ומקבל את שכרו; מקבל העבודה (המדינה במקרה זה) משלם לחברת כח האדם תמורת העבודה של העובד; חברת כח אדם מקבלת תשלום ממקבל העבודה ואחראית לספק העובד למקבל העבודה. אחריות נוספת של מקבל העבודה, כפי שיובהר בהמשך, היא לדאוג שעובדי חברת כח אדם יקבלו תנאי עבודה בהתאם לחוק ויקבלו בפועל את שכרם. אין לומר, כי העובד ככלל אינו מעורב בתבנית העסקה זו". בפסק דין זה מתייחס בית הדין הארצי לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם התשנ"ו - 1996 (להלן - חוק העסקת עובדים) וקובע, כי על פי חוק זה, קיימת הנחה של תבנית העסקה לטווח ארוך באמצעות חברות כח אדם. מסקנת הנשיא אדלר באותו ענין הינה, כי חברת כח האדם חייבת בחיובים כלפי העובד היא המעסיקה של העובד אולם ככל שהיא אינה מסוגלת למלא אחר התחייבותה זו, המדינה, שהיא המשתמש במקרה זה, חייבת לעשות זאת כמעסיקה במשותף. יצויין, כי על פי דעת המיעוט בענין שוואב הנ"ל, העובדת הינה עובדת מדינה וזאת בשל כך שהיא הועסקה, תחילה בחברות ממשלתיות שונות ולאחר מכן במספר חברות כח אדם, כאשר כל אותה עת היא עושה את עבודתה במשרד החקלאות ובכפיפות לעובדי משרד החקלאות. העובדת לא התקשרה עם אותן חברות כח אדם והחברות הממשלתיות ולא הכירה כלל את מעסיקותיה אלו וההתקשרות נעשתה בין אותן חברות ולבין מדינת ישראל. כל תנאי עבודתה של העובדת בפרשה זו, נקבעו על ידי מדינת ישראל. נתונים דומים לאלו שימשו יסוד למסקנותיו של בית הדין הארצי בע"ע 326/03 מדינת ישראל, משרד הבריאות נגד צ'פקוב ואח', פס"ד מיום 20.2.06 וע"ע 1363/02 חזין ואח' נ' תנופה ואח', פס"ד מיום 5.11.06. 4. במאמר "העסקת עובדים של חברת כח אדם" דן הרב אורי סדן בשאלת זכויותיהם של עובדי כח אדם על פי עקרונות המשפט העברי (תחומין כו' התשס"ו עמ' 394). בהסתמכו על הסוגיה במסכת בבא - מציעא דפים קי' ע"ב - קיא' ע"א ועל הנפסק בשולחן ערוך חושן משפט סימן של"ט סעיף ז' קובע המחבר, שהחבות המשפטית לתשלום שכרם של עובדי חברת כח האדם חלה במלואה על החברה הקבלנית ובלשונו: "נמצא שהחבות המשפטית חלה במלואה על החברה הקבלנית, וכל יחסי עובד מעביד קיימים רק בינה לבין העובדים, ולא בין מזמין העבודה לעובדים אצלו. ולפיכך, אם החברה הקבלנית אינה משלמת את המגיע לעובדיה על פי חוק, מלבד העובדה שעוברת היא על החוק, עוברת היא גם על האיסורים שעליהם עובר מי שאינו משלם את כל השכר המגיע לעובד". יחד עם זאת, מעבר לחבות המשפטית קיימת גם חבות מוסרית של המעסיק בפועל: "אבל כל זאת רק באשר לחבות המשפטית. לא כן לגבי האחריות המוסרית והאיסורית החלה על המעסיק בפועל. שכר העובדים ותנאי העסקתם אינם סוד בפני המעסיק בפועל; אלה ניתנים בקלות לבירור, ולו על פי המחיר הנגבה ממנו מטעם חברת כח האדם (שלא לדבר על האפשרות שלו לברר את הנושא עם העובדים העומדים איתו - ולא עם הקבלן - בקשר יום יומי). העסקת הפועלים למרות הידיעה שהם זוכים לשכר נמוך מהמקובל, יש בה הן משום הכשלת החברה הקבלנית בגזל עובדיה ("לפני עיוור") והן סיוע בגזל העובדים". 5. סעיף 13 לחוק העסקת עובדים קובע כדלקמן: "(א) תנאי העבודה, ובמקום שיש בו הסכם קיבוצי - הוראות ההסכם הקיבוצי, החלים על עובדים במקום העבודה שבו עובדים גם עובדי קבלן כח אדם, יחולו, לפי הענין, על העובדים של קבלן כח האדם המועסקים באותו מקום עבודה, בהתאמה, בין היתר, לסוג העבודה ולותק בעבודה אצל המעסיק בפועל. (ב) חלים על העובד של קבלן כח אדם יותר מהסכם קיבוצי אחד, ינהגו לפי ההוראה שהיא לטובת העובד; לענין סעיף קטן זה, "הסכם קיבוצי" - לרבות הסכם קיבוצי החל על עובדים מכח סעיף קטן (א) או הסכם קיבוצי המסדיר את תנאי העבודה אצל קבלן כח האדם. (ג) הוראת סעיף קטן (א) לא תחול לגבי עובד שתנאי עבודתו אצל קבלן כח האדם מוסדרים בהסכם קיבוצי כללי כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז - 1957, ובלבד שהסכם כאמור הורחב בצו הרחבה, וההגדרה "הסכם קיבוצי" שבסעיף 1 לא תחול לענין זה". על יחסי העבודה בנתבעת 1 חל הסכם קיבוצי כללי שנחתם ביום 16.2.04 בין הסתדרות העובדים כללית החדשה והסתדרות העובדים הלאומית לבין ארגון חברות לאספקת שירותי משאבי אנוש בישראל והאיגוד הארצי של החברות למשאבי אנוש שליד איגוד לשכות המסחר. ההסכם הקיבוצי הורחב בצו הרחבה (נספח א' לסיכומי התובעים). 6. מחומר הראיות עולות העובדות הבאות: הנתבעת 1 היא זו ששילמה את שכרם של התובעים. היא גם שילמה את זכויותיהם הסוציאליות כמו חופשה והבראה. בתלוש השכר מצויינת התובעת 1 כמעבידה של התובעים ואילו הנתבעת 2 מופיעה בתלוש השכר כמחלקה בנתבעת 1. אותם תובעים שקיבלו פיצויי פיטורים ותמורת הודעה מוקדמת, קיבלו זאת מהנתבעת 1. תיאום חופשה נעשה עם נציגי הנתבעת 2. במקרה של מחלה, היו התובעים מודיעים על כך לנציג הנתבעת 2 אולם את אישורי המחלה העבירו או לנציג הנתבעת 1 או לנציג הנתבעת 2. כל העלאת שכר נעשתה בדרך של הנחיה של הנתבעת 2 לנתבעת 1 ובפועל, קיבלה הנתבעת 1 הוראות מהנתבעת 2 בקשר להעלאת שכר. בעת קבלתם לעבודה מילאו התובעים 1, 2 ו-4 טופס ראשוני סטנדרטי במשרדי הנתבעת 1, והופנו לראיון במשרד התעסוקה של הנתבעת 2. התובע 3 הגיע לראיון עבודה ישירות למשרדי הנתבעת 2 ושם החתים אותו נציג הנתבעת 1 על חוזה העבודה. התובעים מילאו טפסים במשרדי הנתבעת 2 וקיימו ראיון ראשוני. לאחר מכן, נשלחו לראיון נוסף עם נציגי הנתבעת 2. הם עברו סיווג בטחוני מטעם הנתבעת 2 ונבדקו במרפאה של הנתבעת 2. בשלב מאוחר יותר, עברו בדיקת פוליגרף מטעם הנתבעת 2. התובעים הוכשרו בפועל על ידי הנתבעת 2 בקורס שנערך במטווחיה של הנתבעת 2. בפועל, העבודה נעשתה במתקן של הנתבעת 2 והתובעים היו כפופים לקבטים שלה. על בגדיהם נשאו התובעים תג של הנתבעת 2 והציוד היה של הנתבעת 2. את דיווחי השעות העבירו התובעים לנתבעת 2. שיבוצם לתפקידים השונים נעשה על ידי נציגי הנתבעת 2. דוח הנוכחות נושא את שמה של הנתבעת 2 (נ/1). בדוח נוכחות נוסף הכולל פירוט השעות הנוספות ושעות העבודה במנוחה השבועית, מצויין שמה של הנתבעת 1 (נ/2). תלושי השכר ואישורי המילואים והמחלה הועברו באמצעות אחד ממנהלי לקוח של הנתבעת 1 מר שלמה פרידמן. מר פרידמן היה איש הקשר בין הנתבעת 1 לעובדיה במתקן הנתבעת 2 והוא הגיע למתקן זה לפחות שלוש פעמים בשבוע. ההסעות של התובעים למתקן נעשו על ידי הנתבעת 2 לפי מסלול קבוע ובהתאם לכתובת שרשומה אצל הנתבעת 1. 7. נוכח המפורט בסעיף 13 (ג) לחוק העסקת עובדים לא יחול סעיף 13 (א) על העסקת של התובעים וזאת הואיל וקיים הסכם קיבוצי כללי החל לגבי תנאי עבודתם של התובעים והסכם זה הורחב בצו הרחבה. לא מצאנו בטיעוני ב"כ התובעים לענין זה כל ממש. אין אנו סבורים, כי מכח צו ההרחבה יש להשוות את תנאיהם של התובעים לאלו של עובדי הנתבעת 2. באשר לאמות המידה לקביעת המעביד, סבורים אנו, כי מירב הזיקות מביא למסקנה שהתובעת 1 היא המעסיקה של התובעים ולא הנתבעת 2. הנתבעת 2 אף אינה מעסיקה במשותף של התובעים. התובעים היו מודעים היטב לכך שמעסיקתם הינה הנתבעת 1 בלבד. בתלושי השכר החודשיים צויין הדבר במפורש. לתובעים היה קשר רצוף עם נציג הנתבעת 1 בכל הקשור לתנאי השכר השוטפים. גם זכויותיהם של אותם תובעים שניתנו להם עם סיום העסקתם, ניתנו על ידי הנתבעת 1 בלבד. התובעים דווחו לגורמים הרשמיים השונים כעובדי הנתבעת 1. ברי, כי קיימים נתונים נוספים על פיהם קיימת זיקה של ממש בין התובעים לבין הנתבעת 2 אולם בנסיבות הענין, לא מצאנו מקום לסטות מהמוסכם על הצדדים, היינו קיומם של יחסי עובד ומעביד בין התובעים לבין הנתבעת 1 בלבד. אין מדובר במצב דברים בו מועברים העובדים מחברת כח אדם אחת לאחרת תוך העדר קשר בין העובדים לחברות כח האדם. הוכח קשר ממשי, מתמשך וקבוע בין התובעים לחברת כח האדם היא הנתבעת 1 בכל תקופת עבודתם. לא נטען ולא הוכח, כי הנתבעת אינה עומדת בחובה לשלם את זכויותיהם של התובעים. משכך, לא נמצאה לנו עילה להצהיר, כי הנתבעת 2 הינה מעסיקתם. יצויין עוד, כי התובעים לא פירטו מהן אותן זכויות הקיימות לעובדי הנתבעת 2 אשר לא ניתנו להם. מדובר בטענה כללית ובלתי מפורטת ודי בכך, בנסיבות הענין, לדחות תביעה זו. ממכלול המפורט לעיל, אנו דוחים את התביעה להצהיר, כי הנתבעת 2 היא מעסיקתם בפועל של התובעים ואת התביעה להשוואת תנאי עבודתם לתנאי עבודתם של העובדים הקבועים בנתבעת 2. קיזוז זמני ההפסקות 8. סעיף 20 לחוק שעות עבודה ומנוחה התשי"א - 1951 קובע כדלקמן: "א) ביום עבודה של שש שעות ולמעלה, תופסק העבודה למנוחה ולסעודה ל-3/4 שעה לפחות, ובכלל זה תהיה הפסקה רצופה של חצי שעה לפחות; ביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חג ההפסקה היא של חצי שעה לפחות. (ב) הפסקה לפי סעיף קטן (א) לא תעלה על שלוש שעות. (ג) בעת הפסקה לפי סעיף קטן (א) הנמשכת חצי שעה או יותר רשאי העובד לצאת מהמקום בו הוא עובד, אלא אם נוכחותו במקום העבודה היא הכרח לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשימוש בו, והועבד נדרש על ידי מעבידו להישאר במקום העבודה, ובמקרה זה ייחשב זמן ההפסקה כחלק משעות העבודה. (ד) ..............". הנתבעת 1 קיזזה חצי שעה משעות העבודה של התובעים מידי יום וזאת בגין הפסקה בת חצי שעה שניתנה להם. לטענת התובעים, קיזוז זה נעשה שלא כדין הואיל ולמעשה הם לא קיבלו את ההפסקה. התביעה היא להחזר הכספים שקוזזו עבור כל תקופת עבודתם. 9. גירסתם של התובעים, מפורטת בתצהיריהם. בתצהירו של התובע 1 נכתב כדלקמן: "10. נוכחתי בחדר האוכל היתה עם כל ציוד האבטחה - אקדח ומכשיר קשר, וכאחמ"ש אף מכשיר 'מירס'. מעת לעת ארעו ארועי אבטחה חריגים, בגינם הפסקתי הארוחה וחזרתי למוקד. 11. ההפסקות במשמרות צהריים ולילה ניתנו באופן גמיש, לארוחה בחדר המנוחה. אורכה של הפסקה כחצי שעה. פעמים רבות במהלך משמרות אלו נדרשתי לחזור למוקד לשם טיפול ומיון אורחים ומתן מענה לצרכי מאבטחים אחרים. 12. במהלך ההפסקה נאסר על המאבטחים לצאת משטח האתר, אלא באישור מיוחד של סגן הקב"ט. במהלך עבודתי, מעולם לא יצאתי מאתר הנתבעת בעת ההפסקה. 13. זכורות לי פעמים בודדות עת פניתי לאחראי האבטחה במתקן, יורם גזיאל, וביקשתי לצאת באופן חריג לסידורים אישיים (אוטו במוסך, תור לרופא, סידורי רישום ללימודים וכו'), ואולם בקשתי נדחתה ולא יכולתי לצאת משטח המפעל. 14. יודגש כי נוכחותי כמאבטח בשטח האתר התבקשה בהיותי נושא נשק וכונן אף בשעת ההפסקה. 15. יודגש, כי לא קיבלתי אלא חצי שעת הפסקה ביום, ולא שלושת רבעי שעה, כאמור בסעיף 20 לחוק שעות עבודה ומנוחה. 16. על אף ששהיתי בשטח הנתבעת ואף עבדתי פעמים רבות בפועל בעת ההפסקה, נגרעה בכל חודש משכרי באופן אוטומטי חצי שעת עבודה. 17. לאמור שכרי היה מופחת בחצי שעה מרישומי שעון הנוכחות. 18. יודגש, בלא קשר לשעת עבודתי בפועל, תמיד הוחסרה חצי שעה בתירגום שעון הנוכחות לתלוש השכר, וזאת על אף שכאמור, לא מימשתי כל הפסקה מחוץ לשטח המפעל, ופעמים רבות, אף נדרשתי לעבוד בפועל במהלך הפסקה זו". עיקרי עובדות אלו פורטו גם בתצהיריהם של התובעים האחרים בשינויים מסויימים. בחקירתם הנגדית העידו התובעים, כי היו לוקחים מנת אוכל מהמזנון ואוכלים בחדר המנוחה. לעיתים הם היו נקראים מחדר המנוחה לביצוע העבודה והדבר קרה בתדירות גבוהה במשמרות הצהריים. חלק מהתובעים העידו, כי היו מקרים בודדים שניתנה להם רשות לצאת משטח המפעל בזמן ההפסקה. אין בידי מי מהתובעים רישום על מקרים שסירבו לתת להם לצאת משטח המפעל בזמן ההפסקה, או רישום על מועדים בהם נקראו לחזור לעבודתם באמצע ההפסקה. מטעם הנתבעת העיד בענין זה מר יואב ונטורה אשר שימש כסגן ממונה בטחון במפעל תמ"מ של הנתבעת 2 עד ליום 2.4.06. לפי המפורט בתצהירו, לכל המאבטחים ניתנה בכל משמרת, מחצית השעה הפסקה ואף יותר מכך באותה משמרת. המאבטחים ובכללם התובעים, ניצלו הפסקה זו כרצונם לאכילה בחדר האוכל של הנתבעת 2 או בחדר המנוחה של המאבטחים או לצרכים אחרים כמו קריאת עיתונים וצפיה בטלויזיה לפי בחירתם. לגירסתו, לא זכורים לו מקרים בהם התובעים ביקשו לצאת להפסקה מחוץ למפעל וסורבו. במקרים בהם פנו אליו מאבטחים וביקשו לצאת מהמפעל לצורכיהם, אושר הדבר על ידו. בחקירתו הנגדית אישר מר ונטורה, כי חדר האוכל פתוח רק במשמרות הבוקר והתובעים עבדו ברוב תקופת העבודה בעיקר משמרות לילה וצהריים. לדבריו, בחדר המנוחה יש מקרר וטלויזיה. מותר היה למאבטחים לצפות בטלויזיה בעת שהותם בחדר המנוחה. הוסיף מר ונטורה והעיד, כי כל מאבטח יש לו חצי שעה הפסקה באופן מסודר לפי סידור העבודה וכי ההחלטה מתי לקחת את אותה הפסקה נתונה היתה בידי כל אחד מהמאבטחים בכפוף לאילוצי העבודה. מר ונטורה מאשר בעיקרה את גירסת התובעים לפיה, עלתה דרישה מצד המאבטחים לאפשר להם לצאת מחוץ לשטח המפעל בזמן ההפסקה. לאחר דרישה זו, ניתנה הנחיה כי כל מי שרוצה לצאת להפסקה מחוץ למפעל רשאי לעשות זאת. הדבר יכול היה להיעשות לאחר פניה של המאבטח ותיאום באשר למחליף של המאבטח בעת יציאתו מחוץ לשטח המפעל. 10. כעולה מחומר הראיות ניתנה לתובעים הפסקה בת חצי שעה מידי יום אלא שבחלק מתקופת העבודה לא יכלו לצאת מחוץ לשטח המפעל בעת ההפסקה. אין אנו סבורים, כי העדר האפשרות ליציאה מחוץ לשטח המפעל, פוגעת בתכליתה ובמשמעותה של ההפסקה. ההפסקה מיועדת לאפשר לעובד לנוח, לאכול ולהירגע וזאת תוך כדי יום העבודה. תכלית זו מתקיימת גם אם אין העובד רשאי לצאת משטח מפעלו בעת ההפסקה. החוק דורש, כי הפסקה זו תתבצע שלא "במקום העבודה". מקום העבודה לענין זה אינו שטח המפעל כולו. במקרה דנן, עמדות השמירה השונות הינן "מקום העבודה" של התובעים. מטבע הדברים יציאה מחוץ לגבולות המפעל, לא תהא אפשרית במקומות עבודה רבים במהלך הפסקה קצרה. אין בכך כדי לאיין את היותה של אותה מחצית שעה בגדר הפסקה על פי הקבוע בסעיף 20 לחוק שעות עבודה ומנוחה. הוכח, כי הועמד לרשות המאבטחים חדר מנוחה והם אמורים היו לנצל את ההפסקה בחדר המנוחה תוך שניתנת להם האפשרות נאותה לאכול בחדר המנוחה ולנוח. מדובר איפוא בהפסקה שניתנה לתובעים לא במקומות העבודה. המעסיק לא דרש במקרה שבפנינו, כי התובעים ישארו ב"מקום העבודה" בעת ההפסקה. גם העובדה שבעת ההפסקה היה כל ציוד האבטחה עם התובעים, אין בו כדי לפגוע בתכליתה של ההפסקה. ככל שנמנעה ממי מהתובעים הפסקה בשעה שנקבעה, הוא אמור היה לקבל את ההפסקה בשעה אחרת ובכפוף לדרישות האבטחה. התובעים לא השכילו להוכיח, כי במועדים מסויימים נמנעה מהם ההפסקה. אין כל רישום באשר לכך. גם בעל פה לא יכול היה מי מהתובעים לציין למועדים בהם נמנעה ממנו ההפסקה או שקוצרה בשל דרישות העבודה. ב"כ התובעים בסיכומיו עומד בהרחבה על אופי העבודה, המשמרות בהן עבדו התובעים ודרישות העבודה בכל הכרוך במספר המאבטחים בכל משמרת. אין בכך הוכחה מספקת לכך שהתובעים לא קיבלו את ההפסקה בדרך כלל. מעדויות התובעים עצמם עולה, כי ההפסקה ניתנה להם דרך קבע למעט מקרים - שעל מועדיהם אין הם יכולים להצביע - בהם נקראו לחזור לעמדות העבודה. התביעה לתשלום בגין אי מתן הפסקה, נדחית. פיצויי פיטורים ותמורת הודעה מוקדמת לתובע 1 11. התובע 1 טוען, כי הינו זכאי לפיצויי פיטורים ולהודעה מוקדמת והואיל ופוטר ממקום עבודתו ללא מתן הודעה מוקדמת. בתצהירו מפרט התובע 1 את נסיבות הפסקת העבודה, לגירסתו. ביום 3.11.05 אמור היה להגיע לעבודה במשמרת הצהריים אולם הודע לו שלא יגיע לעבודה. לשאלתו, אמר לו אחראי האבטחה מר יורם גזיאל כי באימון שנערך יומיים קודם לכן, הוא נכשל במבחני הכושר. מר גזיאל השיב לתובע בתגובה לאמירתו, כי ברצונו להמשיך לעבוד, כי "אין מה לעשות". בתגובה לטענות הנתבעת מציין התובע 1, כי המכתב מיום 30.10.05 (נספח ב' לכתב ההגנה) הגיע אליו רק ביום 13.12.05 בדואר רשום (נספח ב' לתצהיר התובע 1). מוסיף התובע 1 ומצהיר, כי ביום 4.11.05 הוא טילפן למר ונטורה ושאל אותו מדוע הורד מהמשמרות. מר ונטורה השיב, כי הדבר נעשה כיון שהתובע 1 נכשל באימון הכושר החד יומי. התובע 1 מכחיש, כי הנתבעת 1 הציעה לו עבודה חלופית ספציפית, נאמר לו רק באופן כללי שמחפשים לו מקום עבודה ושישלח קורות חיים. לגירסתו, לא הוצעו לו במעמד פיטוריו, תפקידים במקומות אחרים כנטען על ידי הנתבעת 1. ההצעות המנויות במכתב הנתבעת 1 מיום 30.10.05 אינן בתחום מומחיותו המקצועית ומדובר בתנאי שכר שונים המהווים הרעת תנאים. בחקירתו הנגדית הוסיף התובע 1 וציין, כי בשיחה שהתקיימה מספר ימים לאחר הפסקת שיבוצו במשמרות בנתבעת 2, הוא שוחח עם נציג הנתבעת 1 מר שלמה פרידמן וזה אמר לו שמנסים למצוא לו עבודה מסויימת. מר פרידמן לא ציין לעבודה במקום ספציפי ורק ביקש לקבל קורות חיים. בשלב כלשהו התקשרה לתובע 1 בחורה מהנתבעת 1 ואמרה שמנסים לחפש עבורו עבודה אבל לא משהו ספציפי. התובע 1 מודה שבאותה שיחה הוא אמר לדוברת "מה עם מכתב הפיטורים שלי". לגירסת הנתבעת אשר הובאה בפנינו מפי גב' ורדה טוויק המשמשת כמנהלת לקוח אצל הנתבעת, ניתנה לתובע 1 הודעה בעל פה מבעוד מועד על ידי נציגי הנתבעת 2 ועל ידי מר פרידמן על סיום העסקתו בנתבעת 2 בשל אי הצלחתו במבדקי כושר. הוצעו לו על ידי מר פרידמן ועל ידה, הצעות עבודה חלופיות במקומות שונים אולם התובע 1 סרב לכך ולא בחן מקרוב את ההצעות. התובע 1, לגירסתה, אמר כי ישמעו ממנו וכי הוא עומד על עמדתו לקבל פיצויי פיטורים. בחקירה הנגדית הוסיפה הגב' טוויק, כי אינה יודעת מתי הגיע לתובע 1 המכתב נספח ב' לכתב ההגנה. 12. עמדתו של התובע 1 מקובלת עלינו. שוכנענו, כי המכתב נספח ב' לכתב ההגנה לא הגיע לתובע 1 בסמוך למועד המצויין בו. התובע 1 הוכיח, כי המכתב התקבל אצלו רק ביום 13.12.05. גירסת הנתבעת 1 לענין זה תמוהה. האימון שעבר התובע 1 היה ביום 1.11.05. המכתב הנחזה להיות מכתב הודעה מוקדמת על הפסקת עבודה, נושא תאריך 30.10.05, היינו לפני מועד האימון. אין מחלוקת כי הפסקת עבודתו של התובע 1 בנתבעת 2 נעשתה על רקע אי עמידתו במבחני הכושר. אין בפנינו הסבר כלשהו בכך שמכתב זה נכתב לכאורה לפני מועד מבחני הכושר. שוכנענו בנוסף, כי לתובע 1 לא הוצעו הצעות עבודה ספציפיות במועד קרוב להפסקת עבודתו בנתבעת 2. מדובר היה בשיחות כלליות בין מר פרידמן לבין התובע 1 ולא בהצעה ספציפית כלשהי. בנסיבות אלה העובדה, כי התובע 1 טוען שהצעות עבודה אלו אינן מתאימות לו מבחינה מקצועית ומבחינת השכר המוצע, אינן בגדר סירוב להצעות וזאת הואיל וכאמור ההצעות הוצעו לתובע 1 זמן ניכר לאחר הפסקת עבודתו בנתבעת 2. למותר לציין, כי אי עמידה במבחני כושר אינה שוללת את זכותו של העובד לפיצויי פיטורים ולהודעה מוקדמת. לגירסת התובע 1 הינו זכאי לפיצויי פיטורים בסך 5,817 ₪ ולתמורת הודעה מוקדמת בסך 1,939 ₪. הנתבעת 1 לא הציגה נתונים אחרים ועל כן, יש לקבל את הנתונים הכספיים שכפי שהוצגו על ידי התובע 1. בנסיבות הענין, שוכנענו כי מדובר היה בחילוקי דיעות של ממש באשר לעצם הזכות לפיצויי פיטורים ועל כן, אין אנו פוסקים פיצויי הלנת פיצויי פיטורים. סיכום 13. תביעותיהם של כל התובעים לפיצוי בגין קיזוז השכר בשל ההפסקה שלא ניתנה, נדחות. תביעותיהם של כל התובעים להצהיר, כי הנתבעת 2 הינה מעסיקתם וכי הם זכאים להשוואת תנאים עם עובדי הנתבעת 2, נדחות. נוכח דחיית התביעה לפיצוי בגין קיזוז השכר, נדחית התביעה שכנגד. תביעתו של התובע 1 לפיצויי פיטורים ולתמורת הודעה מוקדמת, מתקבלת. אנו מחייבים את הנתבעת 1 לשלם לתובע 1 פיצויי פיטורים בסך 5,817 ₪ וכן תמורת הודעה מוקדמת בסך 1,939 ₪ וזאת בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 4.11.05 ועד ליום התשלום בפועל. התובעים 2,3 ו-4 ישאו בהוצאות הנתבעות ובשכ"ט עו"ד בסכום כולל של 7,000 ₪ בצירוף מע"מ וזאת תוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין. אין צו להוצאות ביחס לתובע 1. חוזההסכם קיבוצי