הסכסוך הקיבוצי שלפנינו נוגע לפיטוריה של גב' הניה כהן (להלן גם: "העובדת"), עובדת ותיקה באגף הכספים, המועסקת בהסכם קיבוצי במשיבה (להלן גם: "מילקו"). לטענת המבקשת פיטורים אלו, אותם יש לבטל לטענתה, נעשו שלא על פי הוראות ההסכם הקיבוצי החל במשיבה, ותוך כדי פגיעה בזכות החוקתית של העובד לחופש התאגדות. לטענתה, אין עסקינן בפיטורי צמצום אלא למשיבה מגמה ברורה והיא צמצום מספר העובדים המועסקים בהסכם קיבוצי. כך, לטענת המבקשת משרתה של גב' כהן לא בוטלה - היא קיימת - והועברה לידי עובדת חדשה במשיבה המועסקת בהסכם אישי. מהות הבקשה - גרסתה של המבקשת 1. המבקשת טוענת כי פיטוריה של גב' הניה כהן נעשו שלא בהסכמת הוועד כמתחייב מההסכם הקיבוצי, ועל מנת להחליף את עובדי ההסכם הקיבוצי במשיבה בעובדים לפי הסכמים אישיים (יצויין כי הבקשה התייחסה לשתי עובדות מלכתחילה, אולם במהלך הדיון הגיעו הצדדים לסיכום בעניינה של העובדת הנוספת, גב' שרה בלינזון). 2. לטענת המבקשת אין המדובר בפיטורי צמצום, כאשר גם אם מדובר בפיטורי צמצום, הרי שהללו נעשו ללא קיום חובת היוועצות המחוייבת על פי הפסיקה, וללא הסכמת הוועד, כנדרש מההסכמים החלים על הצדדים. 3. ההסכמים החלים על הצדדים הם: הסכם קיבוצי מיוחד מיום 18.12.00 (להלן: "הסכם 2000") והסכם קיבוצי מיוחד מיום 3.8.04 (להלן: "הסכם 2004"). 4. בתחילת שנת 2005 פנתה הנהלת המשיבה לוועד העובדים וביקשה את הסכמתו לפיטורי מספר עובדים באגף הכספים, ביניהם גב' כהן, בטענה כי מדובר בעובדים שאינם יעילים. הוועד התנגד לפיטורים והמשיך להתנגד בהמשך שנת 2005 לבקשות חוזרות ונשנות מצד ההנהלה. 5. ביום 29.1.06 שלחה ההנהלה מכתבי פיטורים לארבעה עובדים, אשר כאמור לגבי שלושה עובדים מתוכם הושג הסדר לעניין סיום יחסי עובד ומעביד בין הצדדים. 6. יום למחרת קבלת מכתבי הפיטורים שלח הוועד להנהלה מכתבי התנגדות לפיטורים ודרש למשוך את מכתבי הפיטורים חזרה. באותו מכתב הדגיש הוועד כי הפיטורים נעשו בניגוד להסכם הקיבוצי ובלא שנערך לעובדים שימוע כדין בנוכחות וועד העובדים (צורף כנספח ד' לבקשה). 7. בעקבות מכתב הוועד נערך לעובדים "שימוע שני" בהשתתפות הוועד ("סיכום השיחה" צורף כנספח ה' לבקשה). 8. ביום 14.2.06 וכן ביום 1.3.06 נשלחו מכתבי התנגדות נוספים מטעם הוועד לפיטורים (המכתבים צורפו כנספחים ו'1 - 2 לבקשה). 9. כך, לטענת המבקשת, התנהלות המשיבה לוקה באפליה פסולה של עובדי ההסכם הקיבוצי למול עובדי ההסכם האישי, כאשר בעוד שאת האחרונים היא מניידת ובכך נמנעת מפיטוריהם, את הראשונים, מסרבת היא לנייד ויוצרת מצב מלאכותי של פיטורי "אין ברירה". 10. מדובר בפיטורים שלא כדין שכן המשיבה לא קיימה את החובה החלה עליה עפ"י סעיף 72 להסכם 2000 (שכותרתו: "פיטורי עובדים וותיקים") לפיו יש לקבל את הסכמת הוועד לפיטוריהם של עובדים וותיקים דוגמת גב' כהן (ועל עצם עוּבדת היות העובדת עובדת וותיקה אין חולק, ר' עמ' 13 לפרוטוקול הדיון, שורה 13). בנוסף, גם לוּ היה מדובר בפיטורי צמצום, הרי שעדיין מדובר בפיטורים שלא כדין, שכן קיימת חובה, גם מכח הפסיקה, לבצע פיטורי צמצום בתום לב ותוך שיכנוע אמיתי ואקטיבי של ארגון העובדים, דבר שלא נעשה במקרה שלפנינו. לטענת המבקשת מדובר בחברה מצליחה שלא ברור מדוע היא עומדת בתוקף על ביצוע הפיטורים. 11. פרשנותה של המבקשת את ההסכמים הרלבנטים הוא כזה לפיו, לגבי פיטורי צמצום בעובדים חדשים לא חלה על ההנהלה החובה לקבל את הסכמת הוועד, כאשר לא כן במקרה של עובדים וותיקים. במקרה כזה כן חלה חובה על ההנהלה לקבל את הסכמת הועד לפיטורים, כעולה מסעיף 72.1 להסכם 2000. לטענת המבקשת סעיף 72.1 חל על כל סוגי הפיטורים (הן "רגילים" והן "צמצום"). פרשנות אחרת, לטענתה, מבטלת את הפריבליגיה שניתנה לעובדים הוותיקים לגבי פיטורים. לאור ההגנה החלשה המוקנית לעובדים חדשים במקרה של פיטורים, חשש וועד העובדים בשנת 2004 ובמהלך המו"מ עקב מכירת עסקיה ופעילותה של "טרה" למשיבה, כי האחרונה תפטר את כל העובדים החדשים ומסיבה זו ועל מנת להגן על העובדים החדשים מפני פיטורים, נדרש סעיף 6.1 שבהסכם 2004. הסעיף נתן הגנה מפני פיטורים לעובדים החדשים לתקופה מוגבלת של 15 חודשים מיום חתימת ההסכם (3.8.04). הסעיף כלל אינו עוסק בעובדים הוותיקים, הנהנים ממילא עוד מהסכם 2000 מהגנה מקסימלית מפני פיטורים מכל סוג שהוא. המשיבה טוענת כך בתגובה לטענות המבקשת - 12. מילקו הינה חברה פרטית אשר רכשה בחודש אוגוסט 2004 את פעילותה של טרה בתחום ייצור, שיווק, מכירה והפצה של חלב ומוצריו. לאחר הרכישה באה מילקו בנעליה של טרה והמשיכה להעסיק את עובדיה של טרה לפי ההסכמים שהיו נהוגים בטרה עד אותה עת. 13. מאז הרכישה עשתה מילקו מאמצים אדירים להפוך את טרה למחלבה מודרנית ורווחית, כאשר על מנת להצליח במשימה זו, התחייבו צעדי צמצום וייעול בעבודת המחלבה, במבנה הארגוני שלה ובמצבת כח האדם. במסגרת מהלכי הייעול, בוצעה רפרומה מקיפה בכל מערך המכירות וההפצה של מילקו, ע"י איחוד מערך ההפצה והמכירה של מילקו עם זה של החברה המרכזית ליצור משקאות קלים וניהולו ע"י החברה המרכזית. לשם כך הועברו לחברה המרכזית כ 400 עובדי טרה שעסקו בהפצת תוצרת. כתוצאה משינוי זה, בעתיו נוצר מצב בו נדרשה החברה לעבוד מול לקוח אחד בלבד, חברת ההפצה, תחת עבודה מול כל לקוחות הקצה, צומצמה מצבת עובדי החברה בלמעלה מחמישים אחוזים. כך, נסגרה מחלקת הלקוחות במילקו ונדרש צמצום מסיבי באגף הכספים בחברה. 14. בשל הצורך בצמצום כאמור, בחנה מילקו עבודתם של אילו עובדים יש להפסיק. החלטתה העניינית נתקבלה לפי פרמטרים אישיים של העובדים, מידת שביעות הרצון, היעילות וכדו'. כך, הוחלט על פיטוריה של גב' כהן. 15. העובדת הוזמנה לשימוע בפני סמנכ"ל הכספים אליצור כהן, שתיאר בפניה את השינויים במערך המכירות וההפצה והסביר את הצורך בשינויים ארגוניים עקב כך. לטענת המשיבה לאחר שיחה זאת קיבל מר יעקב כץ, המשנה למנכ"ל, מבלי שהדבר נדרש על פי ההסכם הקיבוצי, את הסכמת חברי הוועד (מר מנשה פנחס וזאב פלד) לפיטורים (כאשר כל שהתבקש הוא דיון לעניין גובה הפיצויים שישולמו לעובדות המפוטרות). לאחר מכן שינה הוועד את טעמו ופנה להנהלת החברה במכתבים כביכול לפיהם הפיטורים לא נעשו על דעתם. 16. פרט לעובדת, פוטרו עובדים אחרים, אשר אופן העסקתם (בחוזה אישי או בהסכם קיבוצי) לא היווה שיקול בקבלת ההחלטה על הפיטורים. 17. פרשנותה של המשיבה את ההסכמים הקיבוציים, בשונה מפרשנותה של המבקשת אותה הבאנו לעיל, היא כזו: בהתאם לסעיף 72.2 להסכם 2000 פיטורי צמצום של עובדים ותיקים, דוגמת העובדת, אינם טעונים את הסכמת הוועד. על כן התנהלותה של מילקו בנוגע לפיטורי העובדת נעשתה על פי הקבוע בהסכם. בהליך השלמת העיסקה של רכישת פעילות טרה למילקו נוהל מו"מ בנוגע להסדרת זכויותיהם של העובדים לאחר הרכישה. הדרישה של נציגות העובדים אותה עת הייתה הגנה גורפת מפני פיטורים שתחול על כל העובדים. וכך, לאחר מו"מ ממושך הגיעו הצדדים להסכמה שעוגנה בסעיף 6 בהסכם 2004. סעיף זה הגביל למשך 15 חודשים את הסמכות הרגילה הנתונה לחברה לפטר עובדים חדשים וותיקים בגלל צמצומים ללא צורך בהסכמת הוועד. סוכם בין הצדדים כי לאחר תום התקופה המוגבלת יחולו הוראות הסכם 2000 לעניין פיטורים, במלואן. יחד עם פרשנותה זאת, טוענת המשיבה כי ניסתה להגיע להסכמה עם ועד העובדים בנושא הפיטורים. 18. לגבי הטענה לניסיון צמצום של מספר העובדים המועסקים בהסכם קיבוצי, הרי שלאחר השינוי במערך המכירות וההפצה מהווים עובדי ההסכם הקיבוצי כ 85% מעובדי החברה לעומת 40% שהיו קודם לכן. על כן יש לדחות טענה לא מבוססת זו. 19. זאת ועוד, לטענתה של החברה, עבודתה של העובדת אינה נדרשת עוד והיענות לבקשה תהווה בפועל אכיפה של יחסי עבודה אישיים על החברה. המשיבה מסיימת את טענותיה בכך כי המבקשת לא הראתה כל פגם בהתנהלותה בהליך הפיטורים ולא הראתה כל עילה לקבלת הסעד המתבקש, ועל כן יש לדחות את הבקשה. בדיון מיום 13.7.06 נחקרו לפנינו חבר הוועד מר זאב פלד והמשנה למנכ"ל המשיבה, מר יעקב כץ. הכרעה המשיבה הינה חברה פרטית הנמצאת בהליכי התייעלות ובמסגרת הליכים אלו שינתה את כל מערך ההפצה של החברה ולכן נדרשה היא לצמצם את מצבת כח האדם במחלקות מסוימות בחברה הקשורות לשינוי ארגוני זה - בכך שוכנענו. במסגרת הליכי צמצום, בהם מפוטרים ומנוידים עובדים, נבחנים נתונים אישיים של העובדים וכך מוחלט בסופו של יום, במסגרת פיטורי הצמצום - "מי לחסד ומי לשבט" - אין הדבר מעיד על כך כי לא מדובר בפיטורי צמצום. ודוק - במסגרת פיטורי צמצום יש מקום לבחינת תפקודו האישי של העובד, על מנת להכריע מי מבין העובדים מצומצם (שאם לא כן, אין רציונאל לחובת ההיוועצות עם הוועד, עליה הורתה הפסיקה גם במקרה של פיטורי צמצום). פיטוריה של העובדת, גב' כהן, נעשו כחלק מפיטורי הצמצום בחברה. במקומה של העובדת לא התקבלה עובדת חדשה. אם הייתה מתקבלת אזי היה מתעורר חשד כי אין המדובר בפיטורי צמצום. בפועל תפקידה של גב' כהן 'נשאב' לתפקידה של עובדת אחרת במשיבה, גב' טל בר אור. כאשר מדובר בצמצומים, אין הדבר מחייב ייתור התפקיד בבחינת 'סגירת מפעל'. לעיתים נדרשים העובדים הקיימים לשאת בנטל, 'לתת כתף', ולבצע את עבודתו של העובד שצומצם בנוסף לעבודה המוגדרת כשלהם. העובדה כי עובדת אחרת מלאת כיום את תפקידה של העובדת אינה מלמדת על כך כי לא מדובר בצמצומים. נאמר תחילה כי לא מצאנו בסיס ויסוד בטענת המבקשת בפגיעה חוקתית בחופש ההתאגדות של העובדים במשיבה. מהראיות שהובאו בפנינו לא מצאנו מגמה מצידה של החברה להשאיר עובדים המועסקים בחוזים אישיים על פני אלו המועסקים לפי הסכם קיבוצי. בנקודה זו אין חולק, כי אף אם הייתה הסכמה של הוועד לפיטורים הרי שהוא 'נמלך בו' עובר לפיטורים ולא ניתן לראות בהסכמה זו, ככל שאכן ניתנה, הסכמה. אלא שעולה מכך כי הנהלת מילקו אכן נועצה עם הוועד, וניסתה להגיע עימו להסכמה בדבר פיטוריה של העובדת, ובאורח זה זימנה אותו לשימוע השני אליו זומנו העובדות שהיו מועמדות לפיטורים, אותה עת (לגבי הפניה אל הוועד ר' עדותו של מר פלד בעמ' 11 שורות 17-16 וכן שם בשורה 23). גרסתה של המשיבה בנוגע לפרשנותם של ההסכמים הקיבוציים היא המקובלת עלינו. גרסתה של המבקשת מתעלמת מנוכחותו של סעיף 72.2 להסכם 2000, אשר קובע מפורשות כי לגבי עובדים וותיקים, צמצומים ייחשבו כסיבה מספקת לפיטורים, כאשר ההנהלה והוועד ינסו להגיע להסכמה בדבר זהות המפוטרים1, זאת כאשר לגבי עובדים חדשים מספיקה הודעה לוועד, כפי שעולה מסעיף 71 לאותו הסכם2. זוהי האבחנה בנוגע לפיטורי צמצום - בהסכם 2000 לא מדובר על חסינות גורפת של העובדים הוותיקים מפני פיטורים מכל סוג שהוא, כפי שמנסה המבקשת לטעון. סעיף 72.2 מחריג את סעיף 72.1 המדבר על פיטורים רגילים של עובדים וותיקים, לגביהם נדרשת הסכמת וועד העובדים. זאת ועוד, סעיף 6 להסכם 2004 אינו מבחין בין סוגי העובדים השונים וניכר בו כי הוא ביקש ליתן הגנה זמנית בתקופת ההתארגנות של החברה לאחר רכישת הפעילות, הן לעובדים החדשים והן לעובדים הוותיקים, אשר כאמור לפי הסכם 2000, אף הם חשופים לפיטורי צמצום שעה שלא ניתן להגיע עם הוועד להסכמה. כך, שעל פי הוראות ההסכם היה צורך בניסיון להגיע להסכמה עם הוועד לגבי זהות המפוטרים, אבל לא נדרשת הסכמתו, ומכאן כי המשיבה לא פעלה בניגוד להסכם. סוף דבר משלא מצאנו פגם בהתנהלותה של המשיבה אנו דוחים את בקשתה של המבקשת להורות על ביטול הפיטורים. עם זאת ועל אף החלטתנו זו, החלטה פרשנית משפטית זו מטילה תוצאה קשה מאוד על העובדת שהינה עובדת ותיקה במיוחד. משכך, ומש'בזמן אמת' לא היה ברור לצדדים, ובכלל זה לעובדת עצמה, אם נדרשת הסכמת הוועד לפיטוריה 1 סעיף 72.2 להסכם 2000: "צמצומים בעבודה ייחשבו כסיבה מספקת לפיטורים, כאשר ההנהלה וועד העובדים יגיעו, ככל האפשר, להסכמה בדבר זהות המפוטרים, כאשר בבסיס השיקולים יהיו צרכי המפעל והנתונים האישיים של העובד". 2 סעיף 71 להסכם 2000: "במקרה של שינוי בצרכי כוח האדם בעקבות שינוי בצורת הפעילות ו/או היקפה בטרה, תוכל הנהלת טרה לפטר עובדים חדשים לפי הצורך. הפיטורים ייעשו תוך הודעה לועד העובדים. לועד שמורה הזכות לפנות להנהלה בדבר הפיטורים". = 4 = ומשהכרעה משפטית זו באה 'אחר מעשה', אנו דוחים את כניסת מועד פיטוריה של המבקשת בשלושה חודשים מיום מתן פסק הדין. עד למועד זה יימשכו יחסי העבודה בין הצדדים, כאשר המשיבה תוכל לבחור אם ברצונה להמשיך ולהעסיק את העובדת עד לתאריך זה במשרה בה הייתה מועסקת לאחר הדיון בבקשה לסעדים זמניים מיום 20.3.2006 או לוותר על עבודתה בפועל, תוך תשלום שכרה ושאר זכויותיה עד לסיומם של יחסי העבודה. למעלה מן הצורך נציין, כי מאחר ומדובר במעביד פרטי והסעד היחידי שנתבע בהליך זה הוא סעד האכיפה אותו נותן ביה"ד ביד קמוצה ובמסורה, בהתאם להלכות המוּטוות על ידי בית הדין הארצי, הרי שממילא ואף אם היה נמצא על ידי ביה"ד פגם בהתנהלות המשיבה, שכאמור לא נמצא, הרי שדרך המלך לפיתרון העניין שהובא בפנינו היה בפסיקת פיצויים, שכאמור כלל לא נתבעו במסגרת הליך זה. משמדובר בסכסוך קיבוצי אין צו להוצאות. חוזההסכם קיבוצי