1. התובע הועסק אצל הנתבעת, העוסקת בעבודות עפר, כמפעיל ציוד הנדסי מיום 20/8/06 ועד ליום 21/10/07. ביום 22/10/07 התפטר התובע, ובתביעתו לפנינו הוא מבקש לחייב את הנתבעת לשלם לו רכיבים שונים בקשר לתקופת עבודתו ובקשר לסיומה של תקופה זו. הנתבעת מצידה הגישה תביעה שכנגד, בה היא מבקשת לחייב את התובע בדמי הודעה מוקדמת ובפיצוי בגין הנזק שגרם לה בשל האופן שבו הוא התפטר מעבודתו. 2. ביום 3/1/11 התקיימה ישיבת הוכחות לפנינו, במהלכה שמענו את עדויותיהם של התובע, של מר תאמר חוגיראת, אשר עבד גם הוא אצל הנתבעת (להלן: "תאמר"), של מר מרדכי יתיר, מנהל עבודה בכיר בנתבעת (להלן: "מרדכי") ושל עפרה כפיר, מנהלת המשרד של הנתבעת (להלן: "עפרה"). 3. להלן העובדות הרלוונטיות כפי שהן עולות מרשימת המוסכמות ומחומר הראיות: א. התובע עבד אצל הנתבעת מיום 20/8/06 ועד יום 21/10/07, שבו הוא התפטר מעבודתו. ב. שכרו החודשי הקובע של התובע הינו 6,000 ₪ ברוטו. ג. לתובע שולמו דמי הבראה בגין 6 ימים. ד. לפי תלושי השכר, הניכוי לקרן מקפת התבצע מחודש 6/2007 ועד חודש 10/2007. 4. להלן הסוגיות שבהן נדון: א. אילו הסכמים חלים על יחסי הצדדים? ב. האם זכאי התובע להפרשי שכר בגין גמול שעות נוספות? ג. האם זכאי התובע לפדיון ימי חופשה? ד. האם זכאי התובע לדמי הבראה? ה. האם זכאי התובע לתשלום בגין תמריץ בשל אי היעדרות? ו. האם זכאי התובע לתשלום בגין אי ביצוע הפרשות לקרן פנסיה? ז. האם זכאי התובע להשבה בשל ניכוי של כדין משכרו? ח. האם זכאי התובע לפיצויי פיטורים? ט. האם זכאית הנתבעת לדמי הודעה מוקדמת ולפיצוי בסך כולל של 7,000 ₪? 5. אילו הסכמים חלים על יחסי הצדדים? טענת התובע לעניין ההסכם הקיבוצי, טוען התובע כי על יחסי הצדדים חל ההסכם הקיבוצי הכללי בענף הבנייה ועבודות ציבוריות אשר נחתם ביום 28/4/68 (הסכם מספר 19681255), כולל התוספות וההרחבות שהתקבלו במרוצת השנים (להלן: "ההסכם בענף הבנייה"). לעניין חוזה העבודה האישי מיום 19/7/07 (להלן: "החוזה האישי"), כופר התובע בטענתה של הנתבעת כי הוא חל על הצדדים, וזאת בטענה שהחתימה שעל גבי החוזה איננה חתימתו. טענת הנתבעת לעניין ההסכם הקיבוצי, טוענת הנתבעת כי חל על יחסי הצדדים ההסכם הקיבוצי הכללי בענף התשתיות וציוד מכני הנדסי, אשר נחתם ביום 24/12/06 (הסכם מספר 20077004. להלן: "ההסכם בענף הצמ"ה"). לעניין החוזה האישי, טוענת הנתבעת כי מדובר בחוזה עבודה, אשר נחתם בין הצדדים ביום 19/7/07, וכי הוא חל על יחסי העבודה דנן החל מיום חתימתו. דיון והכרעה המסגרת הנורמטיבית: סעיף 16 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957, "היקפו של הסכם קיבוצי כללי" קובע: "16. הסכם קיבוצי כללי חל על - (1) בעלי ההסכם. (2) המעבידים, בענפים או בשטח הכלולים בהסכם, שהיו בעת חתימת ההסכם חברים בארגון המעבידים שהוא בעל ההסכם, או שנעשו לחברים תוך תקופת תקפו של ההסכם, חוץ מחברים שהוצאו מכלל ההסכם במפורש. (3) כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם, המועבדים על ידי מעביד כאמור בפסקה (2), במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם". מהוראת חוק זו עולה כי הסכם קיבוצי כללי (להלן: "הסכם קיבוצי") הוא בעל תחולה ישירה על כל אותם גורמים, אשר עומדים בתנאים הקבועים באחת מהחלופות האמורות בסעיף זה [עסק (ארצי) 11/08 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - ידיעות אחרונות בע''מ, עמ' 13 (9/5/10)]. כמו כן, הסכם קיבוצי יכול לכלול תנאים לתחולתו [עסק (ארצי) 1002/04 הסתדרות העובדים הכללית החדשה-הסתדרות המהנדסים - שירותי בריאות כללית (13/9/05)]. עוד נקבע כי רק הוראה מפורשת בהסכם יכולה להוציא את המעביד מכלל ההסכם [תב (ארצי) לח/61-3 לוי ספקטור ואח' - רשות הנמלים, פד"ע י(1) 118, 133 (1979)]. ככלל, אפשר שבנוסף להסכם הקיבוצי, יחול על יחסי העבודה גם חוזה עבודה אישי (אלא אם כן, הדין קובע אחרת באותו עניין, כגון הוראה בהסכם קיבוצי מסוים, האוסרת במפורשת על כריתת חוזים אישיים) [משה פסטרנק משפט העבודה כרך ראשון(1), פרק 10.1.2, עמ' 6ב (גלימה-הוצאה לאור, 2010)]. מן הכלל אל הפרט: איזה הסכם קיבוצי חל על יחסי הצדדים? סעיף 2 להסכם בענף הצמ"ה, "סוג ההסכם והיקפו" קובע: "2. הסכם עבודה זה הינו הסכם קיבוצי כללי ויחול על: כל מעסיק שהינו חבר התאחדות או שיצטרף כחבר תוך תקופת ההסכם וכפי שיוארך ככל שיוארך. כל עובד, כהגדרתו בהסכם זה, המועסק כיום או יועסק בעתיד על ידי מעסיק כנ"ל". סעיף 1 להסכם מגדיר את המונח "התאחדות" כ-"התאחדות קבלני התשתיות ומפעילי הצמ"ה בישראל". במקרה דנן, לא הובאה כל ראייה לכך שהנתבעת חברה בהתאחדות זו, ולכן אין בידינו לקבוע כי היא עונה לתנאי הקבוע בסעיף 2(א) להסכם. מכאן שבענייננו ההסכם בענף הצמ"ה לא חל על הצדדים. סעיף 3 להסכם בענף הבנייה, "היקף ההסכם" קובע: "3. ההסכם יחול על: כל קבלן, בונה וחברה קבלנית שהינם חברים בארגון מקומי של קבלנים ובונים, המהווה סניף של המרכז הארצי של ארגוני הקבלנים והבונים בישראל, בשעת חתימת ההסכם, או שיהיה לחבר תוך תקופת ההסכם. כל מנהל עבודה וכל עובד, כולל נוער עובד, המועסק כיום ואשר יועסק תוך תקופת תקפו של הסכם זה, על ידי קבלן כנ"ל". על ההסכם הקיבוצי בענף הבנייה ניתן צו הרחבה מיום 1/5/69 (י"פ 2273, התשל"ז, עמ' 354), שבו נקבע: "תחולתן של הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי...יחולו...על כל העובדים בענפי הבניין והעבודות הציבוריות ומעבידיהם, למעט עובדים שתנאי עבודתם הוסדרו או יוסדרו בהסכמים קיבוציים ומעבידיהם". ביום 1/8/04 נחתמה תוספת להסכם (הסכם מספר 20047023. להלן: "הסכם תשס"ד"), אשר הוראת סעיף 1.6 בה קובעת: "1.6. מוסכם בזאת כי ההסכם הקיבוצי הכללי מיום 9/4/68 על נספחיו עובר לחתימת הסכם תשס"ד, מתוקן בזאת באופן שהיקפו ותחולתו יורחבו ויכללו כל עובד בענף הבנייה לפי הגדרת "עובד" בהסכם הקיבוצי הכללי בענף הבנייה". במקרה דנן, עונה הנתבעת להגדרת המונח "קבלן", הקבוע בסעיף 2 להסכם: "המרכז הארצי של ארגוני הקבלנים והבונים בישראל (להלן: "מרכז הקבלנים") ו/או ארגון מקומי של קבלנים ובונים המסונף למרכז הארצי של ארגוני הקבלנים והבונים בישראל ו/או קבלן ו/או בונה ו/או חברה קבלנית, לרבות קבוצה קבלנית או קבלן-משנה הפועל בביצוע עבודה במקומות העבודה", באשר היא חברה בהתאחדות הקבלנים והבונים בישראל, כפי שעולה מהמכתב שנשלח מטעם ההתאחדות לנתבעת ביום 4/2/93 (נספח א' לתצהיר התובע), ומעדותה של עפרה (עמ' 20, שורות 26-28 לפרוטוקול). עוד נציין כי ממכלול הראיות והעדויות עולה שהנתבעת עוסקת גם בעבודות פיתוח ולכן היא עונה לתנאי הקבוע בסעיף 16(1) לחוק הסכמים קיבוציים: "המעבידים, בענפים או בשטח הכלולים בהסכם". זאת משום שבהתאם לספר הסיווג האחיד של ענפי הכלכלי, אשר מוצא על ידי הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, תחום הפיתוח נכלל בענף הבנייה. התובע בענייננו עונה לתנאים הקבועים בהוראות התחולה של ההסכם בענף הבנייה ולהוראות סעיף 16(3) לחוק הסכמים קיבוציים לפיכך, הרינו קובעים כי על יחסי הצדדים חל ההסכם הקיבוצי בענף הבנייה. האם חל על יחסי הצדדים גם חוזה העבודה האישי מיום 19/7/07? החוזה האישי (נספח א לתצהירו של מרדכי) נושא את התאריך 19/7/07, ועליו מתנוססת חתימה מצד "עפרת בע"מ" ומצד התובע. התובע טען כי החתימה על גבי החוזה איננה שלו, אולם הוא לא הוכיח טענתו זו וזאת כפי שיובהר להלן - בעדותו לפנינו הבהיר התובע כי כל תנאי ההעסקה שלו אכן סוכמו עם מרדכי (עמ' 7, שורות 22-27 לפרוטוקול). במהלך עדותו ניסה ב"כ הנתבעת לברר את השאלה, מה היא החתימה האותנטית של התובע. ואולם, ניסיון זה נתקל, במידה רבה, בחוסר שיתוף פעולה מצד התובע (עמ' 14, שורות 1-7 לפרוטוקול). בהחלטה מיום 3/1/11 (עמ' 6 לפרוטוקול) הותר צירופו של טופס הבקשה להצטרפות לקרן מקפת לתיק הראיות (נ/2), וזאת לעניין החתימה בלבד. על גבי טופס הבקשה מתנוססת חתימתו של התובע בשישה מקומות שונים. השוואת החתימות הללו לחתימה שעל גבי חוזה העבודה מעלה, לכאורה, כי מדובר באותה החתימה. כעת טען התובע כי גם החתימה שעל גבי טופס הבקשה היא מזויפת, טענה אשר הצטרפה לטענתו כי כרטיסי העבודה שהגישה הנתבעת מזויפים גם הם. לנוכח עדותו הלא מהימנה של התובע בנקדה זו, לעומת עדויותיהם העקביות והמהימנות של עפרה ושל מרדכי בנוגע לנושאים הללו, ועל בסיס כל האמור לעיל, הרינו דוחים את טענת התובע בדבר זיוף החתימה שלו על גבי חוזה העבודה. עוד נציין כי אנו מקבלים את טענת הנתבעת כי הסיבה לכך, שחוזה העבודה נחתם רק כ-10 חודשים לאחר תחילת העבודה, היא ששני הצדדים סברו כי הנה מסתיימים 11 חודשי העבודה הראשונים של התובע, שבהם הוא נחשב לעובד בתקופת ניסיון. סברה זו מבוססת על הוראות סעיף 2, הקבוע בפרק ב' להסכם בענף הצמ"ה, ומתבטאת היטב בסעיף 3, הקבוע בפרק "הסכימו העובד והמעביד" לחוזה האישי, שבו נקבע: "ה"מעביד" מאשר בזה שהוא מעסיק את ה"עובד" החל מתאריך 20.8.06, תוך הדגשת תקופת הניסיון שתסתיים לאחר 11 חודשי עבודה ו/או לפניה - לפי החלטת המעביד בלבד", וכן בסעיף 1, הקבוע בפרק "תוקף ההסכם" לחוזה, לפיו: "ההסכם ייכנס לתוקף בעת שייחתם על ידי הצדדים". בהקשר הזה נציין כי אין באי תחולתו של ההסכם בענף הצמ"ה על יחסי הצדדים, כפי שקבענו לעיל, כדי למנוע את קבלת טענתה של הנתבעת, כי זו אכן היתה סברת הצדדים נכון לתקופה שבה חתמו על חוזה העבודה האישי. אכן, חוזה העבודה האישי חל על יחסי הצדדים החל מיום 19/7/07, בנוסף להסכם בענף הבנייה, אשר חל מיום 20/8/06. לסיכום פסקה זו, הרינו קובעים כי על יחסי הצדדים חל ההסכם הקיבוצי בענף הבנייה החל מיום תחילת ההעסקה (20/8/06) וכן חל חוזה העבודה האישי מיום כניסתו לתוקף (19/7/07). 6. האם זכאי התובע להפרשי שכר בגין גמול שעות נוספות? טענת התובע התובע מבקש לחייב את הנתבעת לשלם לו גמול שעות נוספות בשיעור של שעתיים בגין כל יום עבודה. בקשתו זו מבוססת על שתי טענות: ראשית, התובע טוען כי יש להחשיב את הזמן שבו נסע מהעבודה וחזרה, כשהוא אוסף עובדים אחרים (ברכב שקיבל מאת הנתבעת) - כזמן עבודה. שנית, התובע מפנה למספר שעות העבודה, הקבוע בהסכם הקיבוצי בענף הבנייה, וטוען כי בכל יום, שבו עבד מעבר לשעות אלו - הוא זכאי לגמול של שעות נוספות. לטענת התובע, כרטיסיות העבודה, שהוגשו כראייה מטעם הנתבעת (נ/5. להלן: "כרטיסיות העבודה"), הן מזויפות. התובע טוען כי שכרו השעתי הוא 30 ₪, וכי הוא זכאי להפרשי שכר בגין גמול שעות נוספות בסך של 18,375 ₪. טענת הנתבעת לטענת הנתבעת, אין להחשיב את זמן הנסיעה של התובע כזמן עבודה. עוד מוסיפה הנתבעת, כי בכל יום עבודה שהה התובע בהפסקה שארכה לפחות שעה אחת רצופה. הנתבעת הסבירה כי באותם מקרים מועטים, שבהם עבד התובע שעות נוספות - הוא קיבל גמול על כך. ומכאן שאין הוא זכאי להפרשי שכר. דיון והכרעה לאחר ששמענו את העדויות, לאחר ששקלנו את הראיות שהוצגו לפנינו וכן עיינו בסיכומי באי כוח הצדדים, הגענו לכלל מסקנה יש לקבל את תביעתו של התובע להפרשי שכר בגין גמול שעות נוספות, באופן חלקי. האם יש להחשיב את הזמן שבו נסע התובע מהעבודה וחזרה, כשהוא אוסף עובדים אחרים - כזמן עבודה? המסגרת הנורמטיבית: סעיף 1 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה") קובע כי שעות עבודה הן הזמן שבו עומד העובד לרשות העבודה. כלל פסוק הוא, כי אין לכלול את הזמן בו נסע העובד ממעונו למקום עבודתו ובחזרה ממנה, כשעות עבודה המזכות בשכר, שכן העובד אינו עומד לרשות העבודה בעת הנסיעה. מקום העבודה לעניין זה הוא נקודת הריכוז של העובדים. במקרה שאחד העובדים אסף עובדים אחרים מבתיהם, והחזירם לבתיהם בתום יום העבודה - אפשר שזמן הנסיעה ייחשב כזמן עבודה המזכה בשכר. זאת, במידה שבכך סטה העובד סטייה של ממש מן הדרך לביתו שלו, וזמן הנסיעה התארך [דיון (ארצי) מ"ד/143-3 חיים קיסר נ' דחן בע''מ, פד"ע טז(1) 269, 272 (1985); ע"ע 93/09 נפתלי בנקין נ' מדינת ישראל - משרד החקלאות, עמ' 13 (25/7/10)]. מן הכלל אל הפרט: במקרה דנן, אין ספק שנקודת הריכוז של העובדים היה המחסן שבקיבוץ מחניים. לשם הגיעו העובדים ומנהלי העבודה בתחילתו של היום למטרת התארגנות, ולשם חזרו לקראת סיום יום העבודה (עמ' 26, שורות 7-28 לפרוטוקול). התובע טוען כי אסף עובדים אחרים מכפרו, ביר אל מכסור, ומשפרעם, וכל זאת בדרכו לקיבוץ מחניים. מטעמו של התובע העיד עובד לשעבר של הנתבעת, אשר גר בכפרו, ונסע עימו לעבודה וחזרה. גם אם נקבל את טענתו של התובע כי אכן נסעו עימו עובדים אחרים מהעיר שפרעם, הרי שלפנינו לא הונחה כל ראייה ולא נשמעה כל עדות בדבר סטייה של ממש מדרכו של התובע ובדבר התארכותו של זמן הנסיעה. לפיכך, המקרה דנן לא נופל בגדרו של החריג לכלל. זאת ועוד, המקרה דנן לא נופל בגדרי סעיף 6.4(ב) להסכם בענף הבנייה, הקובע כדלקמן: "6.4. תשלום בעבור זמן נסיעה והוצאות נסיעה: ..... הוזמנו על ידי קבלן עובדים לשטחי עבודה מחוץ לתחום הפעולה של לשכת העבודה המקומית ומחוץ לתחום מגוריהם של העובדים, ישולמו הוצאות הנסיעה על ידי הקבלן. במקרה כזה יפצה הקבלן את העובד גם בעד זמן הנסיעה הרגיל, העולה כל חצי שעה לכל כיוון נסיעה. זמן הנסיעה יחשב במקרה זה כנסיעה ממקום הריכוז שייקבע בכל מקרה בהסכם בין הצדדים". במקרה שלפנינו, נקודת הריכוז איננה ביתם של העובדים, אלא קיבוץ מחניים. העובדים, כמו גם התובע, פוזרו במקומות העבודה השונים, לאחר הגיעם לנקודת הריכוז. אכן, כשעות עבודה, כמשמען בסעיף 1 לחוק שעות עבודה ומנוחה, נחשב הזמן, אשר התחיל כשהתובע הגיע לנקודת הריכוז, והסתיים כשהתובע יצא ממנה בסוף יום העבודה. האם התובע עבד שעות נוספות, כמשמען בהסכם בענף הבנייה, והוא זכאי לגמול שעות נוספות? המסגרת הנורמטיבית: סעיף 2.3 להסכם תשס"ד קובע כי: "2. שעות עבודה בבנייה: ..... 2.3. למען הסר ספק מובהר בזאת, כי חודש עבודה בענף הבנייה פירושו 181.86 שעות. כל שעת עבודה שמעבר לכך, תזכה את העובד בתשלום עבור שעות נוספות כחוק. מן הכלל אל הפרט: לעניין השעות שבהן התובע שהה במקום העבודה בפועל (בין אם בנקודת הריכוז ובין אם באתרים עצמם), הציגו התובע והעד מטעמו כמה גרסאות שונות. בנקודה זו שוכנענו כי נכונים דבריהם של עדי הנתבעת, כי התובע היה מגיע לנקודת הריכוז בכל יום בשעה 7:00. בימים א-ה הוא יצא בשעה, 16:30 ובימי ו' יצא בשעה 14:00 (עמ' 26, שורות 3-6; עמ' 29, שורות 4-5 לפרוטוקול). התובע טען כי כרטיסיות העבודה מזוייפות, אולם לא מצאנו כי הוא הוכיח טענתו זו וזאת כפי שיובהר להלן - מדובר בכרטיסיות שנראו לנו אותנטיות ואמינות. כאשר הן מתצהירה של עופרה והן מעדותה לפנינו עולה כי היא ערכה את כרטיסיות העבודה של התובע, לפי דיווחים שוטפים יומיומיים מהשטח. הדבר לא נסתר בדיון ההוכחות לפנינו. להיפך. בחקירתה הנגדית של עופרה היא ענתה באופן מהימן על שאלותיו של ב"כ התובע בכל הקשור לכרטיסיות העבודה ולאופן הכנתם (עמ' 16, שורה 22 לפרוטוקול עד עמ' 19, שורה 5 לפרוטוקול). כמו כן, עיון בכרטיסיות העבודה המקוריות שצרפה הנתבעת, וההתאמה ביניהם לבין תלושי השכר, שאין חולק כי הם הופקו בזמן אמת, מלמדים כי הכרטיסיות אותנטיות. ובכן, כרטיסיות העבודה מלמדות כי היו ימים בודדים, שבהם עבד התובע גם מעבר לשעה 16:30. כמו כן, מן העדויות עולה שבמהלך כל יום שהה התובע בהפסקה, כמשמעה בסעיף 20(א) בחוק שעות עבודה ומנוחה, שארכה לפחות שעה אחת רצופה. מבדיקת כרטיסיות העבודה ותלושי השכר של התובע בהתחשב לנתונים האמורים, עולה כי בחודש 7/2007 עבד התובע 6 שעות נוספות. כדי לקבוע את גמול השעות הנוספות, שלו זכאי התובע בהתאם להוראת סעיף 16 לחוק שעות עבודה ומנוחה, נפנה לחישוב שכרו השעתי של התובע: לנוכח היותו עובד חודשי בשכר של 6,000 ₪ לחודש ובהתאם למתכונת עבודתו, שפורטה לעיל, הרינו קובעים כי שכרו השעתי של התובע לעניין השעות נוספות עומד על 27 ₪. מכאן, שהתובע זכאי לגמול שעות נוספות בסך 204 ₪. מתלושי השכר עולה כי בגין חודש 6/2007 קיבל התובע גמול שעות נוספות בסך של 75 ₪, כך שיתרת הגמול עומדת על 129 ₪. האם יש לפסוק לטובת התובע פיצויי הלנת שכר? אנו סבורים כי המקרה שלפנינו נופל בגדרו של סעיף 18 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 (להלן: "חוק הגנת השכר") שכן מצאנו שהיו חילוקי דעות בדבר עצם החוב, שיש בהם ממש (בעוד שהסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועדו). בהתאם לסעיף זה, ובהתחשב בשיקול הדעת הרחב, אשר מוקנה לבית הדין מכוחו [סטיב אדלר "פיצויי הלנה: חוק ופסיקה" שנתון משפט העבודה ו' 5, 29-30 (תשנ"ו-1996)], איננו מחייבים את הנתבעת בתשלום פיצויי הלנת שכר אלא בתשלום הפרשי ריבית והצמדה כחוק, בלבד. 7. האם זכאי התובע לפדיון ימי חופשה? טענת התובע לטענת התובע, המצוין בתלושי השכר ובכרטיסי העבודה לעניין החופשות הינו פיקטיבי, כאשר, למעשה הוא לא ניצל ימי חופשה שנתית בתקופת עבודתו. לטענתו, מגיעים לו 14 ימי חופשה, והוא זכאי לפדיון בסך של 3,360 ₪. בתצהירו מבהיר התובע כי בתלוש השכר בגין חודש 10/2007 שולמו לו 240 ₪ בגין פדיון ימי חופשה, כך שהוא זכאי ליתרה של פדיון ימי החופשה בסך של 3,344 ₪. טענת הנתבעת לטענת הנתבעת, התובע זכאי ל-12 ימי חופשה שנתית,, אך בפועל הוא קיבל 14 ימי חופשה שנתית ו-7 ימי חג לבני הדת המוסלמית. הנתבעת טוענת כי היא שילמה לתובע יומיים ביתר, ומבקשת לחייב את התובע להשיבם. דיון והכרעה על פי סעיף 2(א)(3), הקבוע בפרק ו' להסכם בענף הבנייה, זכאי התובע לחופשה שנתית, בהתאם לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 (להלן: "חוק חופשה שנתית"). סעיף 3 בפרק "הכנסה והטבות אחרות" לחוזה האישי, קובע כי: "המעביד ישלם לעובד...חופש לפי חוק". לפי סעיף 3 לחוק חופשה שנתית, זכאי התובע ל-15 ימי חופשה שנתית בגין כל תקופת עבודתו. כאמור בפסקה 6 לפסק דין זה, ישנה התאמה בין רישום החופשות שבכרטיסיות העבודה לבין הרישום שבתלושי השכר של התובע, ולפיכך אין אנו מקבלים את טענת התובע בדבר הרישום הפיקטיבי. מעיון בתלושי השכר של התובע (נספח ג' לתצהיר התובע) ובכרטיסיות העבודה, עולה כי התובע ניצל 15 ימי חופשה שנתית בתשלום. הן תלושי השכר והן כרטיסיות העבודה מקיימות את סעיף 26 לחוק חופשה שנתית ואת תקנות חופשה שנתית (פנקס חופשה), התשי"ז-1957, כך שהנתבעת הרימה את נטל ההוכחה המונח לפתחה לעניין יתרת ימי החופשה של התובע. אשר על כן, הרינו דוחים את התביעה לפדיון ימי חופשה ואת בקשתה של הנתבעת להשבת ימי חופשה. 8. האם זכאי התובע לדמי הבראה? טענת התובע התובע טוען כי הוא זכאי לדמי הבראה של 7 ימים, בסכום של 351 ₪ ליום. ואולם, בפועל שולמו לו רק 6 ימים, ובסכום של 318 ₪ ליום. לפיכך, הוא זכאי ליתרת דמי הבראה בסכום של 349 ₪. טענת הנתבעת לטענת הנתבעת, התובע קיבל את כל דמי ההבראה, שלהם הוא זכאי. דיון והכרעה בהתאם לסעיף 7 להסכם תשס"ד, זכאי התובע בגין כל אחת מהשנתיים הראשונות להעסקתו לקבל דמי הבראה של 6 ימים, בסכום של 351 ₪ ליום. סעיף 3 בפרק "הכנסה והטבות אחרות" לחוזה האישי, קובע כי: "המעביד ישלם לעובד קצובת הבראה...לפי חוק". לפי תלושי השכר של התובע בגין החודשים 9/2007 ו-10/2007, קיבל התובע דמי הבראה של 6 ימים, בסכום של 318 ₪ ליום, ובסך כולל של 1,908 ₪. כיוון שהתובע עבד מיום 20/8/06 ועד יום 21/10/07, הוא זכאי לדמי הבראה של 7 ימים, בסכום של 351 ₪, ובסך כולל של 2,457 ₪. לפיכך, הרינו קובעים כי התובע זכאי ליתרת דמי הבראה, בסכום של 549 ₪. 9. האם זכאי התובע לתשלום בגין תמריץ בשל אי היעדרות? טענת התובע בכתב התביעה טען התובע כי הוא זכאי לתשלום תמריץ בגין אי היעדרות (להלן: "התמריץ") בשיעור של 643 ₪ בגין כל חודש עבודה בן 25 ימי ומעלה, וכי הנתבעת לא שילמה לו בגין התמריץ. בתצהירו הבהיר התובע כי הנתבעת העבירה לו סכומים חלקיים בגין רכיב זה מחודש 8/2007 ועד חודש 10/2007, והעמיד את זכאותו בגין תמריץ זה על סך של 4,030 ₪. טענת הנתבעת הנתבעת טוענת כי חוזה העבודה האישי מעגן את הסכמתם של הצדדים בדבר הכללתו של התמריץ בשכרו של התובע. לחילופין היא טוענת, כי לתובע שולם ביתר בגין התמריץ. דיון והכרעה תחילה נידרש לטענת הנתבעת, כי התובע אינו זכאי לתמריץ בנוסף לשכרו, משום שכך קובע סעיף 1 בפרק "הכנסה והטבות אחרות" לחוזה האישי, לפיו: "משכורתו של העובד נקבעת בזה ל-6,000 ₪ ברוטו לחודש בערכי חודש 8.06 כולל נסיעות לעבודה וממנה. לרבות תוספות שונות, תמריץ אי היעדרות, ארוחות וכו'". ככל שההסכם הקיבוצי מקנה לתובע זכאות לתמריץ, בנוסף לשכרו (שאלה שבה נדון להלן), הרי שאין בהוראה הקבועה בחוזה העבודה האישי כדי לשלול את הזכות הזו, כקבוע בסעיף 22 רישא לחוק הסכמים קיבוציים זאת ועוד, גם אם להוראה שבחוזה האישי דנן היתה עדיפות, היא היתה פועלת רק מהיום שבו ההסכם נכנס לתוקף (19/7/07). כעת נדון בהסדר בנוגע לתמריץ, כפי שהוא קבוע בתוספת להסכם בענף הבנייה, אשר נחתמה ביום 21/12/99 (הסכם מספר: 20007032. להלן: "תוספת 1999"), בצו ההרחבה תשס"א-2001 (להלן: "צו ההרחבה 2001") ובהסכם תשס"ד, וכפי שפורש על ידי בית הדין הארצי. כאשר סעיף 4 לצו ההרחבה 2001, "תשלום תמריץ עבור אי היעדרות" קובע: "4. תשלום תמריץ עבור אי היעדרות: הצדדים הסכימו כי תשלום תמריץ אי היעדרות לעובדים חודשיים, על פי טבלאות השכר בסעיף 1.2 ו-1.3 לעיל, בתעריפים הקבועים להלן הינו מותנה וכפוף לכללים שלהלן: תשלום תמריץ מלא עבור אי היעדרות במשך החודש יהיה בסכום של 642.88 ₪ לפועלים ובסכום של 716.75 ₪ למנהלי עבודה לחודש (להלן: "התשלום המלא"). הערה: הסכום יעודכן כמפורט לעיל. בהיעדרות בלתי מוכרת (כהגדרתה בהסכם) של 2 ימים - התשלום יהיה בשיעור של 50% מהתשלום המלא. היעדרות בלתי מוכרת של 3 ימים - התשלום יהיה בשיעור של 25% מהתשלום המלא. היעדרות בלתי מוכרת של 4 ימים ויותר לא תזכה בתשלום כל שהוא. תשלום תמריץ עבור אי היעדרות, בהתאם לסעיף 4.1, ישולם ביחד ובעת ובעונה אחת ובנוסף לשכר היסוד החודשי והינו כלול בתעריפים המפורטים בטבלאות בסעיפים 1.2 ו-1.3 לעיל". לדידנו, אין לקבל את טענת הנתבעת כי התמריץ משולם רק לעובד המקבל תשלום על פי טבלאות השכר בסעיף 1.2 ו-1.3 לצו ההרחבה (להלן: "הטבלאות"), ואת הטענה כי התמריץ בכל מקרה כלול בשכרו של העובד. הטענה הראשונה אינה מתיישבת עם לשון הסעיף, שלא הציג זאת כתנאי בפני עצמו לזכאות לתמריץ, ועם הסברו של בית הדין הארצי בע"ע 167/08 עוז פאוור בע''מ - גורגסקו מיחאי אמיליאן, עמ' 12-14 (4/1/11). (להלן: "פס"ד עוז"). באשר לטענה השנייה, הרי שבסק (ארצי) 18/08 התאחדות הקבלנים והבונים בע"מ - הסתדרות העובדים החדשה - הסתדרות עובדי הבניין והעץ, עמ' 22-26 (15/11/09) קבע בית הדין הארצי כי התמריץ הינו כלול בשכר שמקבל העובד על פי הטבלאות. ואולם, לאחר החתימה על הסכם תשס"ד שונו טבלאות השכר (לענייננו רלוונטית טבלת השכר החודשית לעובדים, הקבועה בסעיף 3.1 להסכם תשס"ד), ובהמשך נקבע בפס"ד עוז כי העובד אינו זכאי לתמריץ מעבר לשכר שעל פי הטבלאות. ודוק - ככל שהשכר ששולם לעובד נמוך מן הקבוע בטבלאות, עובדה זו צריכה להילקח בחשבון בחישוב זכאותו של העובד לתמריץ, כך ששכרו יושלם לשיעור כפי שנקבע בטבלאות. במידה ששכרו של העובד חושב ושולם שלא בהתבסס על המפורט בטבלאות, כי אם על פי הסכם ההעסקה שנחתם בינו לבין המעסיק, יש לבדוק תחילה האם שכרו נמוך מזה הקבוע בטבלאות. אם התשובה לכך היא חיובית, הרי שהוא זכאי לתמריץ, בשיעור שישלים את שכרו לזה הקבוע בטבלאות. אך אם התשובה לכך היא שלילית - אין העובד זכאי לתמריץ. כיוון שעסקינן בפרשנות של הוראות ההסכם הקיבוצי - היא חלה גם על התקופה הנדונה. במקרה שלפנינו, השוואת שכרו של העובד לשכר הקבוע בטבלאות תיעשה בהתחשב בכך שחודש עבודה בענף הבנייה פירושו 181.86 שעות (סעיף 2.3 רישא להסכם תשס"ד), ובכך שהשכר החודשי, הקבוע בטבלה לעובדים בדרגה 1, הינו 3,831 ₪. שכרו השעתי של התובע הינו 27 ₪ לתקן, כפי שקבענו בפסקה 6 לפסק דין זה. על כן, שכרו עבור 181.86 שעות עמד על 4,910.22 ₪. משכך, על פני הדברים, לתובע שולם שכר הגבוה מהשכר שקבוע בדרגה 5 שבטבלה, ואין הוא זכאי לתמריץ. נציין שכפי שעולה מתלושי השכר של התובע בגין החודשים 8/2007, 9/2007, 10/2007, שילמה לו הנתבעת תמריץ בגין אי היעדרות בסך כולל של 600 ₪. ואולם, עדי הנתבעת טענו כי הדבר ניתן כמענק לתובע. מכל מקום, בהליך דנן הנתבעת לא ביקשה להשיב את הסכום ששולם לתובע. לנוכח כל האמור לעיל, הרינו דוחים את התביעה לתשלום תמריץ בגין אי היעדרות. 10. האם זכאי התובע לתשלום בגין אי ביצוע הפרשות לקרן פנסיה? טענת התובע בכתב התביעה טען התובע כי הנתבעת לא הפרישה עבורו כספים לקרן הפנסיה, ובשל כך הוא זכאי לתשלום על סך של 5,304 ₪. בתצהירו העמיד התובע את סכום התביעה בגין רכיב זה על סך של 4,683 ₪. טענת הנתבעת לטענת הנתבעת, הסיבה לכך שב-11 חודשי העבודה הראשונים של התובע לא הופרשו לו כספים לקרן הפנסיה, היא שמדובר היה בתקופת ניסיון. לאחר מכן, טוענת הנתבעת, בוצעו התשלומים בהתאם להסכם הקיבוצי החל על יחסי הצדדים. דיון והכרעה כפי שקבענו בפסקה 5 לפסק דין זה, שני הצדדים סברו (בהתבסס על ההסכם בענף הצמ"ה) כי 11 חודשי העבודה הראשונים של התובע אצל הנתבעת הינם תקופת ניסיון, ולכן לא בוצעו במהלכם הפרשות לקרן הפנסיה עבור התובע. ואולם, משקבענו כי ההסכם הקיבוצי החל על יחסי הצדדים הוא ההסכם בענף הבנייה, יש לבדוק את זכאותו של התובע בהתאם להסדר הקבוע בו. המסגרת הנורמטיבית: סעיף 10 להסכם תשס"ד, "הביטוח הפנסיוני המקיף" קובע: "10. הביטוח הפנסיוני המקיף: הצדדים מצהירים כי הנם מעוננים להבטיח תשלומים והפרשות, המיועדים לגמולים של פנסיה מקיפה לעובדים בענף הבנייה לאחר שנות עבודה ארוכות ורצופות, על מנת שהעובדים יקבלו לעת זקנה פנסיה מקיפה נאותה כדין. לפיכך הצדדים מסכימים כי לכל הוראות ההסכם הקיבוצי שהיו עד לחתימתה של תוספת זו יעמדו בתוקפם ללא שינוי, למעט מה שמשתמע במפורש מתוספות זו על כל חלקיה וטבלאותיה, לרבות התחייבויות והדדיות מול קרן הפנסיה "מקפת" או אחרות". סעיף 12.1 להסכם תשס"ד קובע: "12. תפריט גבייה: מובהר ומוסכם כי כל החישובים המפורטים להלן מתייחסים לשכר העובד בפועל ובשום מקרה לא יפחת החישוב מן השכר האמור בטבלאות המופיעות בהסכם זה. פנסיה מקיפה: 12% - מעביד, 5.5% - עובד. או כפי שיתוקן וישונה בהתאם לחוק". מן הכלל אל הפרט: מתלושי השכר של התובע, מטפסי 106 בגין שנת 2006 ושנת 2007 (נספח י"ג לתצהירו של מרדכי) ומהמכתב מטעם קרן מקפת בדבר פירוט התשלומים למבוטח (נספח י"א לתצהירו של מרדכי) עולה כי בגין כל תקופת ההעסקה של התובע לא בוצעו הפרשות לקרן הפנסיה מצידה של הנתבעת, אלא רק ניכויים משכרו של התובע. אם כך, נפנה לחישוב הסכום שהיה על הנתבעת להפריש לקרן הפנסיה: 6,000 (שכר חודשי) x 12% x 14 (חודשי עבודה) = 10,080 ₪. כאמור לעיל, התובע טען בכתב התביעה כי הוא זכאי לסכום של 5,304 בגין רכיב זה, ובתצהירו הוא העמיד את סכום התביעה על סך של 4,683 ₪. בנסיבות אלו, נפסוק לטובת התובע את הסכום שלו הוא טען בכתב התביעה. לפיכך, הרינו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע סכום של 5,304 ₪ בגין רכיב זה. 11. האם זכאי התובע להשבה בשל ניכוי שלא כדין משכרו? טענת התובע לטענת התובע, הנתבעת ניכתה משכרו סכום של 280 ₪ שלא כדין. הניכוי נעשה ללא כל בסיס עובדתי או משפטי ומבלי לקבל את הסכמת התובע. לפיכך, טוען התובע, הוא זכאי להשבת הסכום המדובר. טענת הנתבעת לטענת הנתבעת, היא ניכתה משכרו סכום של 200 ₪ בלבד, וכדין. הדבר נעשה בעקבות העברה ישירה של שכר התובע לחשבון הבנק של אשתו, לבקשת התובע. דיון והכרעה המסגרת הנורמטיבית: סעיף 25(א)(6) לחוק הגנת השכר קובע: "25. ניכויים בשכר עבודה: לא ינוכו משכר עבודה אלא סכומים אלה: ..... חוב על פי התחייבות בכתב מהעובד למעביד, בתנאי שלא ינוכה על חשבון חוב כאמור יותר מרבע שכר העבודה". על פי הוראת חוק זו, אחד התנאים לניכוי חוב של העובד כלפי המעביד הוא התחייבות בכתב. מן הכלל אל הפרט: מתלושי השכר עולה כי בגין חלק מחודשי העבודה נוכו משכרו של התובע סכומים בסך של 20 ₪ או 30 ₪, ובסך כולל של 220 ₪. הסיבה לניכוי זה היא: "ע.עב' לבנק". למרות שעל בסיס העדויות ששמענו ולנוכח המסמכים, שהוצגו לפנינו בנוגע לעיקולים שהוטלו על משכורתו של התובע ובנוגע למפרעות שהעבירה הנתבעת לתובע תוך התחשבות במצבו הכלכלי, נראה שהנתבעת אכן העבירה את שכרו של התובע לחשבון של אשתו וניכתה את עמלת ההעברה משכרו, בהתאם להסכמתו ובעקבות בקשתו של התובע - אולם מאחר והסכמה זו לא באה לידי ביטוי בכתב כלל, כך שהמקרה דנן אינו עומד בתנאי הקבוע בסעיף 25(א)(6) לחוק הגנת השכר לפיכך, הרינו קובעים כי על הנתבעת להשיב את הסכום שנוכה, בסך של 220 ₪, בתוספת של הפרשי ריבית והצמדה. 12. האם זכאי התובע לפיצויי פיטורים? טענת התובע התובע טוען כי הרקע להתפטרותו הוא אי קבלת זכויות עובד מהנתבעת. לטענתו, הוא פנה לנתבעת כדי לתקן את הנושא, אך מאחר והמצב לא השתנה, הוא החליט להתפטר. לטענתו, המקרה דנן נופל בגדרי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים"), ולכן דין התפטרותו כפיטורים, לעניין חוק זה. טענת הנתבעת לטענת הנתבעת, התובע מעולם לא פנה אליה בדרישה כלשהי לזכות שלא קיבל. מכל מקום, טוענת הנתבעת, התפטרותו נובעת מהעיקולים שהוטלו על חשבונו ומהעובדה שמצא מקום עבודה אחר, בו החל לעבוד מיד לאחר התפטרותו. דיון והכרעה המסגרת הנורמטיבית: סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים קובע כי: "11. התפטרות אחרת שדינה כפיטורים: התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים". הזכאות לפיצויי פיטורין על פי סעיף 11(א) מותנית בשלושה תנאים מצטברים : ראשית, צריך שאכן תתקיים "הרעה מוחשית בתנאי העבודה". שנית, כאשר מדובר בהרעה שבידי המעסיק לשנות, כך שלא תתקיים יותר, חובה על העובד העומד להתפטר בגינה, להעמיד את המעסיק על כוונתו, כך שתהא לו הזדמנות להפסיק ולתקן את ההרעה, ורק אם ימנע המעסיק מלעשות זאת תיחשב ההתפטרות כפיטורים (לתנאי זה נקבע חריג, לפיו כאשר ברור על פניו שאין בידי המעסיק לשנות ולתקן את ההרעה, אין לדרוש מהעובד שיתרה במעסיק). התנאי השלישי הינו קשר ישיר בין ההתפטרות להרעה [ע"ע 354/07 אחים אוזן - חברה לבנייה פיתוח וייזום בע''מ - ולי טקין ואח', עמ' 8 (27/1/10)]. נטל ההוכחה, כי המקרה נופל בגדרי סעיף 11(א) לחוק מונח לפתחו של העובד [דב"ע מח159/-3 חיים שלום - מירון סובול שור ושות', פד"ע כ' 290]. מן הכלל אל הפרט: במקרה שלפנינו, ואף מבלי להיכנס לשאלה האם היתה כאן הרעה מוחשית בתנאי עבודתו של התובע או האם התקיימו נסיבות אחרות ביחסי העבודה, שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, הרי שמחומר הראיות ומן העדויות עולה כי התובע לא עומד בשניים מתנאי הכניסה לסעיף11(א) לחוק, כפי שיפורט להלן. ראשית, התובע לא הוכיח כי נתן הזדמנות לנתבעת לתקן את ההרעה, שלה הוא טוען, וכי העמיד את הנתבעת על כוונתו להתפטר בעטיה. למעשה, הגרסאות השונות שהציג בנושא (למשל בזהות המנהל שאליו פנה) מחזקות את התרשמותנו כי התובע לא פנה למי מאנשי הנתבעת בנוגע להרעה הנטענת (סעיפים 13-15 לתצהיר התובע; עמ' 10-11 לפרוטוקול). שנית, לא הוכח כל קשר ישיר בין ההרעה הנטענת לבין ההתפטרות. להיפך, הראיות שהוצגו לפנינו והעדויות ששמענו, יש בהן כדי לחזק את טענת הנתבעת בדבר הקשר בין התפטרות התובע לבין העיקולים שהוצאו כנגדו ומקום העבודה האחר שמצא. ביום 3/5/07 נשלח לנתבעת מכתב מטעם לשכת ההוצאה לפועל בדבר עיקול נכסיו של התובע (נספח ב2 לתצהירו של מרדכי), וביום 4/7/07 הוצא תדפיס המפרט את חובותיו בתיקים שנפתחו נגדו בלשכת ההוצאה לפועל (נספח ז לתצהירו של מרדכי). נציין כי למרות המכתבים הללו, הנתבעת לא הפחיתה מהשכר שהועבר לתובע (עמ' 8, שורה 32 עד עמ' 9, שורה 1 לפרוטוקול). זאת ועוד, בעדותו לפנינו הבהיר התובע כי לקראת התפטרותו הוא חיפש ומצא מקום עבודה אחר (עמ' 12, שורות 12-13 לפרוטוקול). מקום עבודה זה אישר באמצעות מכתב מיום 15/8/10 כי התובע עבד בחברה זו מיום 24/10/07 ועד יום 8/8/09 (נספח ב1 לתצהירו של מרדכי). בנוסף לכך, נראה שגם לאחר ההתפטרות, היה לתובע קשר טוב עם מנהלי הנתבעת, והוא אף הזמינם לחתונה של בתו (עמ' 2, שורות 24-31; עמ' 20, שורות 7-8 לפרוטוקול). עניין זה מחליש את טענת התובע בדבר הסיבה שבעטייה הוא התפטר. לפיכך, הרינו קובעים כי התובע אינו זכאי לפיצויי פיטורים. 13. האם זכאית הנתבעת לדמי הודעה מוקדמת ולפיצוי בסך כולל של 7,000 ₪? טענת התובעת שכנגד (להלן: "הנתבעת") במסגרת הליך זה תבעה הנתבעת בתביעה שכנגד את התובע. לטענתה, התובע נעלם ללא כל הודעה מוקדמת בתחילת יום העבודה ב-22/10/07 עם הרכב של הנתבעת מהאתר שבו עבד. כמו כן, כלי העבודה שעבד עליו התובע הושבת לכמה ימים, עד שמצאה מפעיל חלופי, והדבר גרם לה נזק. בעקבות זאת, העבירה הנתבעת לתובע מכתב שמאשר את התפטרותו, וזימנה אותו לפגישת בירור, פגישה אשר תועדה בפרוטוקול. לפיכך, טוענת הנתבעת, היא זכאית לדמי הודעה מוקדמת (6,000 ₪) ולפיצוי בגין הנזק (1,000 ₪), כך שיש לחייב את התובע בסכום של 7,000 ₪. טענת הנתבע שכנגד (להלן: "התובע") התובע טוען שכחודש לפני עזיבתו את העבודה הוא הודיע למנהל העבודה של הנתבעת בדבר כוונתו להתפטר, אם לא ישולמו לו זכויותיו, וביום ה-21/10/07 או בסמוך לו הוא התפטר, דבר שנעשה בסוף יום העבודה. לטענת התובע, הוא לא קיבל כל מכתב בנוגע להתפטרותו או בנוגע לפגישת בירור, פגישה שכלל לא נערכה. עוד טוען התובע, כי הנתבעת לא הוכיחה את הנזקים שלהם היא טוענת בעקבות עזיבתו. דיון והכרעה אין מחלוקת כי ביום 22/10/07 התפטר התובע מעבודתו. לאחר עיון בכרטסת העבודה לחודש 10/2007 ולאחר שמיעת העדויות, הרינו קובעים כי נכונה גרסתה הנתבעת, לפיה התובע עזב בתחילת יום העבודה ב-22/7/10 את מקום העבודה ברכבה של הנתבעת (עמ' 10, שורות 31-32; עמ' 27, שורה 28 עד עמ' 29, שורה 5 לפרוטוקול). עוד נציין כי אין בידינו לקבל את טענת התובע בדבר אי קבלת המכתבים ואי קיום הפגישה לאחר סיום יחסי העבודה (אשר תועדו בנספחים ג, ד ו-ה לתצהירו של מרדכי). טענה זו נטענה בעלמא, ואין היא מתיישבת עם עדותו של מרדכי לפנינו בנושא זה, אשר היתה עקבית ומהימנה (עמ' 29, שורה 6 עד עמ' 30, שורה 30 לפרוטוקול). כפי שקבענו בסעיף 12 לפסק דין זה, התובע לא פנה למי מאנשי הנתבעת בנוגע לאי תשלום זכויותיו, ולא נתן הודעה מוקדמת עובר להתפטרותו, כמשמעה בסעיף 2(ב) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001. לפיכך, זכאית הנתבעת לדמי הודעה מוקדמת מכוח סעיף 7(ב) לחוק הודעה מוקדמת, ובסך של 6,000 ₪. לטענת הנתבעת, עזיבתו הפתאומית של התובע גרמה לכך, שכלי העבודה שאותו הפעיל במסגרת תפקידו (ציוד הנדסי בשם "בגר") לא הופעל כמה ימים, דבר שהסב לנתבעת נזק, שאותו היא מכמתת לסך של 1,000 ₪. לטענת הנתבעת, עזיבתו הפתאומית של התובע גרמה לכך, שכלי העבודה שאותו הפעיל במסגרת תפקידו (ציוד הנדסי בשם "בגר") לא הופעל כמה ימים, דבר שהסב לנתבעת נזק, שאותו היא מכמתת לסך של 1,000 ₪. אומנם, לתצהירו של מרדכי צורפו מסמכים (כרטיס עובד, תעודת זהות, תלוש שכר וספח המחאה - נספח י"ד לתצהיר) שמהם עולה כי ביום 12/11/07 התחיל לעבוד אצל הנתבעת עובד חדש, שלטענת הנתבעת, הוא זה שהחליף את התובע כמפעיל הבגר. ואולם, אין באלו כדי להוכיח כי לנתבעת אכן נגרם נזק וכי ישנו קשר סיבתי בינו לבין ההתפטרות הפתאומית של התובע. על כן, הרינו דוחים את תביעתה של הנתבעת לפיצוי בסך של 1,000 ₪. לסיכום פסקה זו, הרינו קובעים שהנתבעת זכאית לפיצוי מהתובע, בגין אי מתן הודעה מוקדמת, בסכום של 6,000 ₪. 14. לסיכום לנוכח כל האמור לעיל, ולאחר שקיבלנו באופן מלא את תביעתו של התובע לדמי הבראה, לתשלום בגין אי ביצוע הפרשות לקרן פנסיה ולהשבה בשל ניכוי שלא כדין מהשכר, לאחר שקיבלנו באופן חלקי את תביעתו להפרשי שכר בגין גמול שעות נוספות, לאחר שדחינו את תביעתו לפדיון ימי חופשה, לתשלום בגין תמריץ בשל אי היעדרות ולפיצויי פיטורים, לאחר שקיבלנו את התביעה שכנגד של הנתבעת לדמי הודעה מוקדמת, ולאחר שדחינו את תביעתה לפיצוי, הרינו מחייבים את התובע לשלם לנתבעת סכום של 18 ₪ בגין אי מתן הודעה מוקדמת, בתוספת של הפרשי ריבית והצמדה כחוק, מיום 23/10/07 ועד ליום התשלום המלא בפועל. 15. הוצאות בשים לב לתוצאה אליה הגענו החלטנו לחייב את התובע לשלם לנתבעת סכום של 500 ₪ בגין הוצאות משפט וסכום של 3,000 ₪ בגין שכ"ט עו"ד. הסכומים הנ"ל ישאו הפרשי ריבית והצמדה כחוק מהיום אם לא ישולמו בתוך 30 יום. 16. כל אחד מהצדדים רשאי להגיש ערעור על פסק דין זה, בבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, בתוך 30 יום מיום שפסק הדין יומצא לו. חוזההסכם קיבוצידמי חופשה שנתית