המשיב עבד אצל המערערת כשומר באתר בניה של חברת עזריה דוד. בתקופה 7.7.1993 עד 10.9.1994. הוא פוטר כאשר עבודתה של המערערת באתר השמירה הופסקה. המשיב תבע את המערערת בעילות שונות. השופטת ו' סמט בבית הדין האזורי בבאר שבע דנה בתביעה, שמעה עדויות ופסקה בכל השאלות שבמחלוקת (תב"ע נה/287 - 3). המערערת משיגה על קביעותיה אלו. אבחן את נימוקי הערעור. ברי שבקביעות עובדתיות אין ערכאת הערעור מתערבת. יחד עם זה אבדוק האם צודקת המערערת בטענותיה שאין בסיס איתן לקביעות העובדתיות. הזכאות לפיצויי פיטורין א. משך העבודה - האם נפסקה הרציפות בית הדין האזורי קיבל את גרסת המערערת באשר למועדי תחילת וסיום העבודה. אלא שהמערערת טוענת שהמשיב, אשר נפגע בתאונת דרכים, לא עבד ברציפות. לטענתה הוא הפסיק לעבוד לתקופה של כשלושה חודשים. המשיב הכחיש זאת. לשם הוכחת טענתה ביקשה המערערת לקבל את פרטי תביעתו של המשיב מהמוסד לביטוח לאומי ומחברת הביטוח אותה תבע המשיב בגין אותה תאונה. בית הדין האזורי קבע, כי לא עלה בידי המערערת להוכיח את טענתה זו לגבי היעדרות המשיב במשך שלושה חודשים. בפנינו טענה המערערת כי המוסד לביטוח לאומי סרב להמציא פרטים אלא אם ימסר לו יפוי כוח מהמשיב. אותה עת היתה המערערת מיוצגת על ידי עורך דין. היה עליה לזמן אדם מוסמך מטעם המוסד לביטוח לאומי לעדות. זאת ועוד. גם אם המשיב נעדר מהעבודה עקב תאונה אין רציפות העבודה נפסקת. חוק פיצויי-פיטורים, תשכ"ג-1963, בסעיף 2 שבו הדן ברציפות בעבודה, קובע: "לעניין סעיף 1 יראו רציפות בעבודה אפילו חלה בה הפסקה מחמת- ....... (7) תאונה או מחלה" המסקנה היא, איפוא, שהמשיב עבד למעלה משנה ומבחינת רציפות בעבודה זכאי הוא לפיצויי פיטורין. ב. נסיבות סיום העבודה עוד ביקשה המערערת לטעון כי נסיבות סיום העבודה היו כאלה שהמשיב לא היה זכאי לפיצויי פיטורין גם אם תקופת העבודה זיכתה אותו בפיצויים. דבר זה לא הוכח. גם בפנינו אישר מנהל המערערת שסיבת הפסקת העבודה לא היתה התנהגות של המשיב אלא הפסקת מתן שירות על ידי המערערת באתר השמירה. התנהגות של המשיב לה טוענת המערערת היתה במשך תקופת העבודה ולא ערב סיומה. מעבר לכך קבע בית הדין האזורי כי טענות המערערת בנדון לא הוכחו. זכאות לתמורת הודעה מוקדמת המערערת טענה בבית הדין האזורי כי הציגה בפני המשיב מכתב פיטורין כאשר נודע לה על סיום עבודתה באתר. גם בערעור טענה המערערת אותה טענה. בשניהם היא ציינה מועד שהיה יום אחד לאחר המועד בו טענה שנסתיימו יחסי עובד-מעביד בין הצדדים. על כן כדין פסק בית הדין האזורי כי המשיב זכאי לתמורת הודעה מוקדמת. המערערת חוזרת בערעור על הטענה כי העבודה נפסקה בגלל מעלליו של המשיב ועל כן אין הוא זכאי לתמורת הודעה מוקדמת. ברם כבר הראיתי לעיל שלא זה היה הנימוק להפסקת העבודה גם אליבא דמנהל המערערת. טענה אחרת בפי המערערת והיא כי המערער עבד בשכר יומי ועל כן הוא זכאי לשבועיים הודעה מוקדמת בלבד. אכן על פי הסכם קיבוצי כללי במשק הפרטי בדבר מתן הודעה מקודמת לפיטורים והתפטרות שנחתם ביום 26.5.1996, עובד יומי לאחר שנת עבודה אחת יהא זכאי להודעת מוקדמת של שבועיים. מעבר לכך הסכם זה נכרת לאחר שהמשיב סיים לעבוד. לפני הסכם זה היה עובד בשכר זכאי לשבועיים הודעה מוקדמת. בית הדין האזורי בפסק דינו לא ציין אם המשיב היה עובד יומי או עובד בשכר חודשי. בחנתי את תלושי השכר ואת חומר הראיות. תלושי השכר אינם מציינים את מספר השעות בהן עבד אלא שכר יסוד לחודש הרלוונטי. בחנתי האם ניתן ללמוד על צורת ההעסקה מהסכם העובדה שנכרת עם המשיב ביום 13.1.1994. הסכם זה מציין כי המשיב יעבוד כשומר באתר הבנייה עזריה דוד "מהשעה 1600 עד 1900 ומשעה 0400 - 0700 ובימי שבת מהשעה 1400 - 1900 8משעה 0400 - 0700". מכאן עולה שהמשכורת נקבעה להיקף עבודה מסוים לחודש. מאידך העיד מנהל המערערת כי המשיב רצה לדעת בתחילת עבודתו מהי הערכת שכרו ונאמר לו כי ההערכה הכספית היא ששכרו ינוע בין -.1,800 ש"ח ל - -.2,000 ש"ח. בסוף כל חודש עבודה הגיע המשיב לסכם את שעות העבודה והיה מאשר בחתימתו את מספר השעות בן עבד. על פי רישום זה בוצע התשלום. מכאן ששכרו של המשיב נקבע על פי מספר השעות שעבד כאשר מספר השעות היה פחות או יותר זהה בכל חודש. צודקת על כן המערערת כי המשיב זכאי לתמורת הודעה מוקדמת של שבועיים ולא של חודש. אשר על כן חייבת המערערת בתמורת הודעה מוקדמת של -.900 ש"ח כאשר סכום זה נושא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום סיום יחסי עובד-מעביד, היינו, מיום 10.9.1994. שכר עשרה ימים בחודש ספטמבר, 1994 בית הדין האזורי פסק כי, מאחר ונטל ההוכחה באשר לתשלום השכר הינה על המעביד הטוען טענת "פרעתי", הרי הנטל על המערערת להראות כי היא שילמה את משכורת ספטמבר. דבר זה, קבע בית הדין האזורי, לא עלה בידה. המערערת הציגה אמנם תלוש משכורת אך לא את הטופס עליו נהגה להחתים את העובדים שקיבלו את שכרם. בטענותיה בערעור מפנה אותנו המערערת אל עדותו של המשיב בבית הדין האזורי בו העיד המשיב כי כאשר נהג לבוא למשרד לקחת את שכרו היה הוא חותם על טופס כאמור, אך לא תמיד חתם על הטופס. מבחינת חומר הראיות עילת תביעה זו לשכר חודש ספטמבר 1994 לא בא זכרה בכתב התביעה המקורי, בו אחת מעילות התביעה היתה שכר מולן. כל שנתבע שם היה שכר שעות נוספות ועבודה בסופי שבוע. בהקדמה לכתב התביעה נאמר כי המשיב לא קיבל מכתב פיטורין אלא שהוא נשלח לביתו ונמסר לו כי ישוב בעוד חודש לקבל פיצויי פיטורין ושכר. בהמשך כתב התביעה נאמר: "התובע לא קיבל את הפיצויים ולא כל סעד אחר מלבד השכר של חודש ספטמבר". המערערת מבקשת ללמוד מכאן כי שכר חודש ספטמבר שולם למשיב. אף בפלוגתאות שנקבעו על ידי רשם בית הדין האזורי נרשמה פלוגתא באשר לשעות הנוספות ושעות שבת כפי שנתבע בכתב התביעה. אלא שבישיבת ההוכחות הראשונה ביקש המשיב לתקן את כתב התביעה באופן שתיווסף עילה בגין אי תשלום משכורת חודש ספטמבר, 1994. בעדותו אמר המשיב כי פנה למנהל המערערת ביום 9.10.1994 לקבל את המגיע לו ומנהל המערערת אמר לו שלא מגיע לו דבר מאחר והוא אחראי להפסקת עבודת החברה באתר השמירה. אין בחומר הראיות די כדי להוכיח ששולמה למשיב משכורת חודש ספטמבר. מאידך צודקת המערערת בטענה, כי מאחר ובית הדין האזורי קבע שהמשיב עבד רק עשרה ימים בחודש זה הרי הוא זכאי לתשלום של -.600 ש"ח ולא -.900 ש"ח כפי שנפסק. סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.10.1994. גמול שעות נוספות בית הדין האזורי פסק כי המשיב זכאי לגמול שעות נוספות לתקופה 7.7.1993 עד 13.1.1994. זאת מאחר ועל פי החישוב היה שכר שעה שקיבל המשיב אותה עת נמוך משכר מינימום. אשר לתקופה 14.1.1994 עד 10.9.1994 פסק בית הדין האזורי כי המשיב לא הוכיח את עבודתו בשעות נוספות. המערערת טוענת כי סוכם עם המשיב שהוא יקבל שכר מינימום ונעשה חישוב משוער של השעות הנוספות כך שהשכר היה גלובלי. כן טוענת המערערת כי המשיב חתם על כך שבחודשים מסוימים עבד פחות ממחצית מספר השעות. עוד טוענת המערערת כי בכתב תביעתו תבע המשיב גמול בגין שעות נוספות כשמספר השעות מוכפל ב- 25. היינו, הוא עצמו תבע בגין עשרים וחמישה ימי עבודה בחודש. המערערת גם טוענת כי על פי ההסכם הקיבוצי בענף השמירה זכאי עובד בשמירה לגמול שעות נוספות מעל השעה העשירית בכל יום. ההסכם הקיבוצי הכללי שבין ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל, האיגוד הארצי של עובדי שמירה ואבטחה, לבין הארגון הארצי של מפעלי השמירה בישראל, שנחתם ביום א' באב תשל"ב (12 ביולי 1972) (להלן - ההסכם הקיבוצי בענף השמירה) קובע, בסעיף 6 שבו, כי "בעד כל שעת עבודה נוספת ביום חול, שלאחר שמונה שעות עבודה ליום, ישלם המעביד גמול עבודה בשעות נוספות בהתאם להוראות הכלולות בחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א - 1951". על כן זכאי המשיב לגמול שעות נוספות על השעות שמעבר לשמונה שעות עבודה ביום ולא מעבר לעשר שעות ביום כפי שביקשה המערערת לטעון. אשר לטענת המערערת כי נעשה הסכם עם המשיב לגבי שכר גלובלי תוך שנעשה חישוב מוערך של מספר השעות הנוספות בן הוא אמור לעבוד, הרי דבר זה לא הוכח. אשר לטענה כי הוסכם על שכר גלובלי, הרי דבר זה אפשרי על פי ההסכם הקיבוצי, אך קיימים תנאים בהסכם. סעיף 6 סיפא להסכם וסעיפים 7-9 קובעים: "6. ...על אף האמור בסעיף זה לעיל, יהיה המעביד רשאי, בהסכמת העובד, להוסיף על שכרו של העובד בעד יום עבודה פלוני תוספת כוללת בשיעור של 9% לפחות משכר העבודה הרגיל המשתלם לפי התעריף המצורף להסכם זה בעד כל שעות העבודה, באותו יום. במקרה כזה יהיה המעביד פטור מלשלם לאותו העובד גמול עבודה בשעות נוספות בעד עבודה שבוצעה באותו יום עבודה. 7. המעביד והעובד אשר הסכימו להסדר שכר כולל כאמור לעיל, במקום גמול עבודה בשעות נוספות, יהיו רשאים לבטל כל הסכם כזה בכל עת ע"י מתן הודעה מוקדמת של 14 יום בכתב לצד השני ובתום המועד הקבוע באותה הודעה מוקדמת לא יהיה רשאי המעביד לשלם יותר שכר כולל לאותו עובד במקום גמול עבודה בשעות נוספות, וזאת כל עוד לא הסכים לכך שוב במפורש אותו העובד. 8. הושג הסכם על שכר כולל כאמור בסעיפים 6 ו-7 לעיל, וכל עוד עומד ההסכם בתקפו לאור הוראות סעיף 7 לעיל, תשולם לעובד התוספת הכוללת הנזכרת בסעיף 6 לעיל, גם אם לא עבד העובד באותו יום יותר מ-8 שעות. 9. ההסדר הנזכר בסעיף 7 לעיל ייערך בכתב, לפי הנוסח המצורף להסכם זה בנספחים ג' ו-ד', והעתק ממנו יישלח לאחר חתימתו למועצת הפועלים אשר בתחומה מועסק העובד". הנה כי כן יתכן הסדר של שכר גלובלי כפי שטוענת המערערת, אך הסדר זה יש לערוך בכתב. לא די לטעון טענה בעלמא שנעשה הסדר כאמור ונעשה חישוב מוערך של השעות הנוספות. אשר לגובה הגמול בגין השעות הנוספות קבע בית הדין האזורי כי מנהל המערערת הצהיר שהמשיב עבד ארבע שעות נוספות בכל יום. על כן פסק כי המשיב זכאי לשכר של 125% בעד שתי השעות הראשונות ו-150% בעד השתיים הנוספות. מנהל המערערת טוען שלא אמר זאת בעדותו. מבדיקת עדותו של מנהל המערערת עולה, כי הוא העיד ש "בשלב התחלתי הוא שמר בימי חול 12 שעות כאשר החישוב היה 10 שעות ראשונות שכר רגיל ושעתיים נוספות תוספת של 25%. כאשר בימי חול שהוא עבד מעל 45 שעות או 47 שעות שבועיות, הוא קיבל על יתרת השעות 125% מעל מכסה זו. בימי ששי שבת היה אמור לעבוד כ-40 שעות ולקבל 24 שעות מתוכן 150%, ו-10 השעות הראשונות ביום ו' שעות רגילות ומה שמעבר לכך 150%. השלב ההתחלתי הסתיים עם חתימת חוזה חדש [הוא החוזה אותו אזכרתי לעיל שנחתם ביום 13.1.1994 בו מפורטות שעות העבודה - א.ב.]". בית הדין האזורי קבע כי המשיב זכאי לגמול שעות נוספות לתקופה עד חתימת ההסכם האמור, היינו, לתקופה מ- 7.7.1993, היא תחילת עבודתו של המשיב עד ליום 13.1.1994, הוא מועד החתימה על ההסכם. צדק בית הדין האזורי כי על פי עדותו זו של מנהל המערערת עבד המשיב 4 שעות נוספות בכל יום כאשר בגין השעתיים הראשונות הוא היה זכאי לגמול של 125% בעד כל שעה נוספת ובגין השעתיים שלאחר מכן, לגמול של 150% לכל שעה נוספת. אשר לתקופה השנייה, לאחר חתימת אותו הסכם קיבל בית הדין האזורי את עמדת המערערת שהמשיב עבד על פי האמור בהסכם, דבר התואם גם את דווחי הנוכחות עליהם חתום המשיב. אין על כן טעות בהחלטת בית הדין האזורי בדבר החבות לשלם גמול בגין השעות הנוספות עבור התקופה הראשונה. טענה נוספת בפי המערערת, והיא שבית הדין פסק 125% ו- 150% לפי העניין בגין השעות הנוספות ולא 25% או 50% נוספים. היינו, הטענה היא שבגין שעות אלו שולם 100% שכר, ועל כן, גם אם המשיב זכאי לגמול בגינן, הרי הוא זכאי רק לתוספת. גם טענה זו דינה להדחות. בית הדין האזורי בדק את מספר שעות העבודה ואת השכר שקיבל המשיב, ומצא שאילו קיבל המשיב 100% בגין כל שעות העבודה כולל השעות הנוספות היה שכרו -.4 ש"ח לשעה כאשר שכר המינימום אותה עת היה 698 ש"ח לשעה. הנה כי כן צדק בית הדין האזורי בקביעתו כי המשיב זכאי למלוא התשלום בגין השעות הנוספות ולא רק לתוספת של 25% ו-50%. גמול בגין עבודה בשבתות באותה דרך חישב בית הדין האזורי את מספר השעות בהן עבד המשיב בשבתות. גם כאן אין לקבל את הטענה שעל המערערת לשלם רק 50% בגין כל שעת עבודה בשבת ולא 150%. אין מקום להתערב במסקנתו זו. פדיון חופשה בית הדין האזורי פסק כי על המערערת לשלם למשיב פדיון בגין 16 ימי חופשה. המערערת סומכת בערעור, כפי שסמכה גם בבית הדין האזורי, על טפסי נוכחות עליהם חתום המשיב בהם מסומנים ימי היעדרות, יומיים שלושה בכל טופס, ולידם רשום "חופש". ברם בית הדין האזורי התייחס בפסק דינו לכך, וציין כי מאידך לא ניתנו למשיב ימי מנוחה שבועית כנדרש בחוק. על כן פסק שהמשיב זכאי למלוא פדיון החופשה. טענה שנייה בפי המערערת, לפיה המשיב לא זכאי ל-16 ימי חופשה אלא רק ל-14 ימים. גם טענה זו יש לדחות. המשיב עבד שנה וחודשיים. על כן הוא היה זכאי ל-16 ימי חופשה. דין עילת ערעור זו להדחות. לסיכום, אנו מקבלים את הערעור בשני עניינים: א. בעניין תמורת הודעה מוקדמת, בכך שהמערערת תשלם למשיב תמורת הודעה מוקדמת של שבועיים ולא של חודש, היינו, -.900 ש"ח, כשהם נושאים הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 10.4.1994. ב. בעניין שכר חודש ספטמבר, 1994, תשלם המערערת למשיב שכר בגובה -.600 ש"ח במקום -.900 ש"ח כפי שנפסק, כאשר סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.10.1994. כל יתר הקביעות בפסק הדין של בית הדין האזורי תעמודנה בעינן. לאור העובדה שחלק מהערעור התקבל וחלקו נדחה אין צו להוצאות. בקשה להפקדת ערובה המשיב עתר בפנינו שנורה למערערת להפקיד ערובה להבטחת ההוצאות בערעור. לאור מסקנתנו אין מקום להיעתר לבקשה וזו נדחית. חוזההסכם קיבוצי