1. בפנינו תביעתה של התובעת לחייב את הנתבעת לשלם לה דמי טיפול ארגוני - מקצועי לתקופה מ- 1.1.95 עד 31.12.96. 2. אין מחלוקת כי הנתבעת היא מפעל בענף הטקסטיל, המעסיקה 10 עובדים (דברי מנהל הנתבעת, מר פדלון, בדיון שהתקיים ביום 13.9.2001). 3. התובעת טענה כי על הנתבעת חלים מספר צווי הרחבה, המרחיבים את תחולתם של הסכמים קיבוציים כלליים שהנתבעת היא צד להם, כמפורט להלן: א. הסכם קיבוצי כללי ענפי שמספרו 7013/79 (שתוקן בהסכמים קיבוציים כלליים שמספרם 7042/79 ו- 7015/80), שבין הנתבעת לבין ארגון העובדים היציג. ב. הסכמים קיבוציים כלליים בדבר תשלום תוספת יוקר, אשר הנתבעת היא צד להם (7048/90, 7006/91, 7091/92), שהורחבו גם כן בצווי הרחבה. להסכמים קיבוציים אלה התובעת היא צד מכוח חברותה בלשכת התיאום של הארגונים הכלכליים. 4. טענתה העיקרית של הנתבעת היא שיש לדחות את התביעה, בשל הוראות חוק יסוד: חופש העיסוק וחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו. המסגרת המשפטית לחיוב מעביד בתשלום דמי טיפול מקצועי - ארגוני 5. סעיף 33ז לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז - 1957, (להלן - חוק הסכמים קיבוציים) קובע כמפורט להלן: (א)שר העבודה והרווחה רשאי לקבוע בתקנות, באישור וועדת העבודה והרווחה של הכנסת, הוראות בדבר חובת מעביד שחל עליו צו הרחבה לשלם דמי טיפול ארגוני - מקצועי לארגון המעבידים שהוא צד להסכם הקיבוצי שהורחב, הכל בשיעור ובתנאים שנקבעו כאמור; התקנות יכול שיחולו לגבי סוגי מעבידים, ענפי עבודה, ענפי משק, אזורים גיאוגרפיים או מעבידים מסויימים, למעט מפעל או מעביד שהוא חבר בארגון של מפעלים או מעבידים אשר נקבע בתקנות כאמור. (ב)לבית הדין הסמכות היחודית לפסוק בחילוקי דעות הנובעים מהוראות סעיף קטן (א)". 6. מכוח סעיף 33ז לחוק הסכמים קיבוציים, הותקנו תקנות הסכמים קיבוציים (תשלום דמי טיפול ארגוני - מקצועי לארגון מעבידים), תשל"ז-1977 (להלן - התקנות). על פי תקנה 1(א) לתקנות, מעביד שחל עליו צו הרחבה של הסכם קיבוצי כללי המסדיר את שכר העבודה (למעט תוספת יוקר או שכר מינימום), ישלם לארגון המעבידים שהוא צד להסכם הקיבוצי דמי טיפול ארגוני - מקצועי. על פי תקנה 1(ב) לתקנות, מעביד שתקנה 1(א) לא חלה עליו, וחל עליו צו הרחבה של הסכם קיבוצי כללי בדבר תוספת יוקר או שכר מינימום, ומפעלו עוסק בענף שקיים בו צו הרחבה של הסכם קיבוצי כללי ענפי - ישלם דמי טיפול ארגוני - מקצועי לארגון המעבידים שהוא צד לאותו הסכם קיבוצי כללי ענפי, ובלבד שאותו ארגון מעבידים הוא גם צד להסכם הקיבוצי הכללי בדבר תוספת יוקר או שכר מינימום, שהורחב בצו הרחבה. חבות הנתבעת בתשלום דמי טיפול ארגוני - מקצועי על פי התקנות 7. כאמור, הנתבעת עוסקת בענף הטקסטיל, ומעסיקה 10 עובדים. 8. צו ההרחבה בענפי המלאכה והתעשיה הזעירה (פורסם בי"פ 2641, (22.6.80) ע' 2013; להלן - צו ההרחבה הענפי) הרחיב את הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי שבין התובעת לבין ההסתדרות הכללית מיום 8.3.79, שמספרו 7013/79, כפי שתוקן בהסכמים קיבוציים כלליים שמספרם 7042/79 ו- 7015/80. בסעיף ט' לצו ההרחבה נקבעו הוראות בנוגע לשכר עבודה יומי מינימאלי לעובד ליום עבודה. על פי הפתיח לצו, הצו חל על כל העובדים והמעבידים בישראל המעסיקים לא יותר מ- 20 עובדים בענפי המלאכה והתעשיה הזעירה, המפורטים בתוספת השניה (למעט חריגים שאינם רלבנטיים לענייננו). הענף הראשון הנמנה ברשימת הענפים הוא טקסטיל. מכאן, שצו ההרחבה הענפי חל על הנתבעת. לאור העובדה כי בצו ההרחבה הענפי נקבעו הוראות בעניין שכר עבודה, חייבת הנתבעת בתשלום דמי טיפול ארגוני מקצועי לתובעת מכוח תקנה 1(א) לתקנות. 9. ניתן לטעון, כי הוראת צו ההרחבה בעניין שכר עבודה מינימאלי ליום אינה רלבנטית, לנוכח הוראות חוק שכר מינימום, תשמ"ז - 1987. אולם, בכל מקרה, הנתבעת חייבת בתשלום דמי טיפול ארגוני - מקצועי מכוח תקנה 1(ב) לתקנות דמי טיפול ארגוני - מקצועי. זאת, כיון שחלים על הנתבעת, כעל כל העובדים והמעבידים במשק, צווי ההרחבה בנוגע לתשלום תוספת יוקר במשק, שהורחבו בצווי הרחבה. כיון שהנתבעת עוסקת בענף שקיים בו צו הרחבה של הסכם קיבוצי כללי ענפי, דהיינו צו ההרחבה הענפי, עליה לשלם דמי טיפול ארגוני מקצועי לתובעת, שהיא ארגון המעבידים שהוא הצד לאותו הסכם קיבוצי כללי ענפי שהורחב בצו ההרחבה הענפי, והיא גם צד להסכם הקיבוצי הכללי בדבר תוספת יוקר. 10. העולה מן האמור הוא כי על פי הוראות חוק הסכמים קיבוציים והתקנות, הנתבעת חייבת בתשלום דמי טיפול ארגוני מקצועי לתובעת. האם יש לדחות את התביעה בשל הוראות חוקי היסוד? 11. כאמור, טענתה העיקרית של הנתבעת היא שיש לדחות את התביעה נגדה, בשל הוראות חוק יסוד: חופש העיסוק ובשל הוראות חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו. לעניין זה טענה הנתבעת: א. הוראות ההסכם הקיבוצי משנת 1979, שהורחב עקב לחצים פוליטיים, עברו מהעולם עקב הוראות חוק יסוד: חופש העיסוק מיום 20.8.2000, ו"תוקפן המוסרי" פג מאז חקיקת חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו. ב. אין מקום להפריד בין חברות בארגון לבין תשלום דמי טיפול ארגוני - מקצועי. לכן, כיון שלא ניתן לכפות על הנתבעת להיות חברה בתובעת, יש לדחות את התביעה. ג. שום תועלת לא צומחת למעסיק מתחולת הוראות צו ההרחבה. ד. אין מקום לכפות על אזרח תשלום "דמי טיפול", כאשר הוא לא מקבל כנגד התשלום תמורה כלשהי. מדובר בפעולה לא מוסרית ולא חוקית. ה. כפיית תשלום שאין בו תועלת למשלם, פוגעת בחופש העיסוק של המשלם, שכן היא מאלצת אותו להפנות משאבים לטפל בתשלום חסר תועלת לארגון, במקום לעסוק בעסקו. ו. צו ההרחבה מהווה פגיעה בזכות הקניין של הנתבעת על פי חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, ואינו עומד בתנאים שנקבעו בפסקת ההגבלה, בסעיף 8 לחוק. 12. התובעת טענה: א. אין בדרישה לתשלום דמי טיפול ארגוני מקצועי כדי להוות כפית הנתבעת להיות חברה בתובעת. ב. הנתבעת מפיקה יתרונות מתחולת צווי ההרחבה עליה. לדוגמא צוינו קביעת תעריפי דמי הבראה והחזר הוצאות נסיעה; קביעת חובת מתן הודעה מוקדמת ע"י העובד; הקביעה בצו הרחבה שלא ישולם שכר בעד ימי חג שיחולו בשבת. לפיכך, תביעת תשלום דמי טיפול ארגוני - מקצועי מוצדקת, שכן היא נועדה למנוע ממעסיקים לא מאורגנים להנות על גבם של חברי ארגוני המעסיקים המשלמים דמי חבר. כמו כן, התובעת מעניקה יעוץ משפטי בכל הקשור לזכויות המעביד והעובד הנובעות מצו ההרחבה גם למשלמי דמי טיפול ארגוני מקצועי בלבד. ג. בכל מקרה, בדב"ע נו/3-3 לשכת המסחר תל אביב יפו נ' י.א.ד. אלקטרוניקה ואח' (פד"ע ל, ע' 249; להלן - עניין לשכת המסחר) קבע בית הדין הארצי כי אין רלבנטיות לשאלה אם המעסיקים הבלתי מאורגנים מפיקים או אינם מפיקים תועלת מתחולת צו ההרחבה עליהם. ד. הטענה כי התביעה לדמי טיפול ארגוני מקצועי סותרת את הוראות חוק יסוד: חופש העיסוק וחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו נדחתה על ידי בית הדין הארצי בעניין לשכת המסחר, ועל בית הדין האזורי לפסוק על פי ההלכה שנקבעה ע"י ביה"ד הארצי. 13. בעניין לשכת המסחר דן בית הדין הארצי לעבודה במקומו של צו ההרחבה בנורמות משפט העבודה בישראל, וכן בשאלה אם החלת צו ההרחבה והדרישה לתשלום דמי טיפול ארגוני - מקצועי מכוח תחולת צו הרחבה מנוגדת להוראות חוק יסוד: חופש העיסוק וחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו. בית הדין הארצי לעבודה קבע כי שתי מגמות עיקריות לצווי הרחבה: האחת - השוואה של תנאי עבודה מסויימים (זכויות וחובות) של העובדים המאורגנים לאלה של הבלתי מאורגנים; השניה - השוואת הוצאות מסויימות של עלות העבודה לגבי המעסיקים הבלתי מאורגנים, על מנת שהמעבידים המאורגנים לא יהיו בעמדה נחותה בהתחרות בשוק עם מעבידים שאין הסכם קיבוצי חל עליהם. עוד נקבע כי צו ההרחבה הוא "מכשיר" חברתי - כלכלי צודק ומקובל, כאשר מצד אחד הוא ממעיט את התערבותה של המדינה בתחום יחסי העבודה באמצעות חקיקת חוקים, ומצד שני הוא מאפשר לצדדים הראשיים ליחסי העבודה, ארגוני עובדים ומעבידים, לקבוע התפתחות מבוקרת של תנאי העבודה בשוק העבודה (שם, בע' 274 ). 14. באשר ליחס בין צו הרחבה, חובת תשלום דמי טיפול ארגוני מקצועי וחוקי היסוד קבע בית הדין הארצי לעבודה בעניין לשכת המסחר: ככל שמדובר בפגיעה בחוק היסוד: חופש העיסוק, אין אנו מוצאים כי הוראות חוק זה רלבנטיות לנושא המצומצם אשר נדון בבית הדין האזורי, הן באשר ל"מטלות כספיות" המוטלות מעצם מתן צו ההרחבה והן מהתוצאה העקיפה של החובה לשלם דמי טיפול ארגוני-מקצועי. לעומת זאת, נושא הפגיעה בזכות הקניין המעוגנת בסעיף 3 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו ("אין פוגעים בקניינו של אדם"), נוגע לנושאים הנדונים בהליכים שלפנינו. חקיקת העבודה בישראל בדבר זכויות מינימום כלכליות לעובדים, עשויה לעורר את השאלה באיזו מידה היא פוגעת בזכות החוקתית של שמירה על הקניין של הצדדים ליחסי העבודה. שאלה זו יכולה להתעורר אף לגבי חקיקת משנה, דוגמת צו הרחבה. שאלות רציניות אלה טרם נתלבנו בפסיקה, אך הם אוזכרו במאמריה של פרופ' רות בן ישראל: (1) דיני עבודה, ספר השנה של המשפט בישראל (תשנ"ב - תשנ"ג), 433, בעמ' 444; (2) השלכות חוקי היסוד על משפט העבודה ומערכת יחסי העבודה, שנתון משפט העבודה ד', 29, בעמ' 35, 41). בסעיף 10 לחוק היסוד: כבוד האדם וחירותו, אשר נכנס לתוקף ביום 25.3.1992, נקבע כי "אין בחוק-יסוד זה כדי לפגוע בתקפו של דין שהיה קיים ערב תחולתו של חוק היסוד". מאחר ו"צו ההרחבה 1988" והחיקוקים בעניין דמי טיפול ארגוני-מקצועי היו קיימים ערב תחילתו של חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, הרי שתקפם אינו נפגע מהוראות הקניין שבחוק היסוד. עם זאת, "יש לפרש את הדין הישן ברוח הוראותיו של חוק היסוד...תכליתו הכללית של חוק ישן תושפע מהמערך הנורמטיבי החדש אשר נוצר על ידי חוקי היסוד החדשים. האיזון בין ערכי היסוד, המונחים ביסוד התכלית של החקיקה הישנה, ייעשה בהשפעת המשקל החוקתי אשר ניתן להם בחוקי היסוד" (אהרון ברק, פרשנות במשפט - פרשנות חוקתית, בעמ' 562). "צו ההרחבה 1988" פורסם ארבע שנים לפני כניסתו לתוקף של חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו. בפועל הופעלו הוראות ההסכמים שאושררו בו, וצווי ההרחבה לגביהם, עוד משנת 1977. האם יהא זה נכון לבחון היום, לאחר עשרים שנים, את תקפם של הצווים? בסעיף 10 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, התכוון המחוקק שלא לגרום ל"זעזוע" של חקיקה קודמת לחוק. מה לך "זעזוע" גדול יותר מבחינת תקפם של צווי הרחבה עשרים שנים למפרע. הרי זכויות וחובות רבות של עובדים ומעבידים, על פי צווים אלה, מוצו וחלפו. "פתיחתם" כיום תעורר תקלה רבתי ביחסי העבודה הקיבוציים והאינדיבידואליים, שאינה שקולה כנגד בחינת תקפם של צוי הרחבה שניתנו לפני חקיקת חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, רק בדרך של פרשנות "ברוח הוראותיו של חוק היסוד בלבד" (ההדגשה הוספה בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה). שאלת תקפו החוקתי של צו הרחבה, ככל שתועלה בבית הדין, מן הראוי שתידון בדרך של בחינת התוקף של צו הרחבה מסוים שניתן לאחר כניסתו לתוקף של חוק היסוד: כבוד האדם וחירותו, ועל פי הסעיפים 1, 1א, 3, 8 ו- 11 בו. לפיכך, נראה לנו כי בנסיבות העניין שלפנינו יש מקום להישען על הוראות סעיף 10 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, בכל הנוגע לבחינת תקפו של "צו הרחבה 1988", ותוצאתו העקיפה על פי החיקוקים בדבר דמי טיפול ארגוני - מקצועי". עניין לשכת המסחר, ע' 280 - 281 לפסק הדין. 15. האמור בעניין לשכת המסחר חל גם במקרה הנדון. מדובר בצו הרחבה שניתן בשנת 1980, כ- 12 שנים לפני כניסתו לתוקף של חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו. לכן, כפי שנפסק בעניין לשכת המסחר, אין מקום לבחון את תוקפו של צו ההרחבה ותוצאתו העקיפה, דהיינו הטלת החובה על הנתבעת לשלם דמי טיפול ארגוני מקצועי, וזאת בהתאם להוראת סעיף 10 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו. 16. עד כאן פסיקת בית הדין הארצי לעבודה בנושא. להלן, נביא את עמדתנו. 17. נראה לנו, שבבחינת השאלה העומדת לדיון בהליך זה, יש להפריד בין שתי שאלות: א. האם החלת צו הרחבה על מעסיק מהווה פגיעה בזכות הקנין של המעביד, בהתאם להוראות חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו? ב. האם הטלת חובת תשלום דמי טיפול ארגוני מקצועי לארגון מעבידים מהווה פגיעה בזכות הקניין של המעביד, בהתאם להוראות חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו? אנו סבורים, כי התשובה לשתי השאלות לעיל אינה בהכרח זהה. 18. סעיף 8 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו קובע כך: אין פוגעים בזכויות שלפי חוק-יסוד זה אלא בחוק ההולם את ערכיה של מדינת ישראל, שנועד לתכלית ראויה, ובמידה שאינה עולה על הנדרש, או לפי חוק כאמור מכוח הסמכה מפורשת בו". 19. ככל שמדובר בהחלת צו הרחבה על מעסיק, לדעתנו, גם כאשר מדובר בצו הרחבה שניתן לאחר כניסתו לתוקף של חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, מתקיימים בכל מקרה שלושה מרכיבים של פסקת ההגבלה - הפגיעה היא בחוק ההולם את ערכיה של מדינת ישראל, שנועד לתכלית ראויה, או לפי חוק כאמור מכוח הסמכה מפורשת בו, כמפורט להלן: א. הוראת חוק המבטיחה זכויות מינימאליות לעובד היא הוראת חוק ההולמת את ערכיה של מדינת ישראל, כמדינה יהודית - דמוקרטית. כבר בתורה נקבע האיסור של "בל תלין", והחכמים בדורות המשנה והתלמוד המשיכו לפתח את דיני העבודה, על ידי תקנות המכוונות להגן על העובד. ראו: דר' שילם ורהפטיג, דיני עבודה במשפט העברי, עמ' טו - טז. חקיקה המבטיחה זכויות מינימאליות לעובד, בדרגה זו או אחרת, קיימת ברוב, אם לא בכל, שיטות המשפט של מדינות דמוקרטיות. הבטחת זכויות מינימאליות לעובד מתיישבת גם עם אמנות בינלאומיות שישראל היא צד להן. ב. הוראת חוק המבטיחה זכויות מינימאליות לעובד היא הוראת חוק שנועדה לתכלית ראויה. נסיון החיים הוכיח כי לא ניתן לסמוך על כוחות השוק שיקנו לעובד הגנה בפני ניצול ויבטיחו לו זכויות מינימאליות. דברים אלה נכונים ביתר שאת כיום, עקב תהליכים שונים המתרחשים במשק - ירידת כוחם של האיגודים המקצועיים, גלובליזציה של שוק העבודה, התופעה של העסקת עובדים זרים, המוכנים לעבוד בשכר עבודה נמוך ועוד. לכן, על מנת להבטיח לעובדים זכויות מינימאליות, הכרחי לעגן זכויות אלה בחוק או בהוראה שיש לה תוקף של חוק, כגון צווי הרחבה. ג. בחוק הסכמים קיבוציים מצויה הסמכה מפורשת לשר העבודה והרווחה למתן צווי הרחבה, על פי הנוהל המפורט בחוק. לפיכך, מתקיים התנאי שהפגיעה היא על פי חוק, ומכוח הסמכה מפורשת בו. ד. באשר ליסוד של "במידה שאינה עולה על הנדרש": ככל שמדובר בבחינת תוקפו של צו הרחבה, בשאלה זו יהיה צורך להכריע בכל מקרה לגופו, תוך בחינת הוראותיו של צו ההרחבה הקונקרטי. במקרה הנדון, נראה לנו שהוראות צו ההרחבה הענפי קובעות זכויות מינימאליות בדרגה סבירה בהחלט, ואין בהן משום פגיעה בזכות הקניין של המעסיק מעל הנדרש. 20. שאלה נפרדת היא אם הוראת סעיף 33ז לחוק הסכמים קיבוציים, והתקנות שהותקנו מכוחו, המטילות חובה על המעסיק לשלם דמי טיפול ארגוני - מקצועי לארגון מעבידים, מהוות פגיעה בזכות הקניין של המעביד, בניגוד להוראת חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, או בזכויות אחרות של המעסיק. התשובה לשאלה זו אינה נקיה מספקות. הטיעון העיקרי להצדקת הטלת חובת תשלום דמי טיפול על מעבידים לא מאורגנים הוא שהם נהנים מתחולת הוראות צווי ההרחבה, ולכן עליהם לשאת בנטל של מימון פעילות ארגון המעבידים. לדעתנו, טיעון זה הוא בעייתי. כך למשל, הדגיש ב"כ התובעת את התועלת שצמחה לנתבעת מהוראת צו ההרחבה שקובעת שאין חובה לשלם שכר בעד ימי חג החלים בשבת. אולם, עצם החובה לשלם שכר בעד ימי חג מקורה בהוראות צו ההרחבה, ולכן אם לא היו חלות על הנתבעת הוראות צווי ההרחבה, היא היתה פטורה לחלוטין מתשלום שכר בעד ימי חג. הוא הדין בכך שתעריף דמי הבראה ליום הבראה במגזר הפרטי נמוך מתעריף דמי הבראה במגזר הציבורי, או שנקבעה תקרה לתשלום דמי נסיעות בצו ההרחבה. כל החובות האלה לא היו מוטלות כלל על הנתבעת, אילו לא חל עליה צו ההרחבה. באשר לטיעון בדבר קביעת חובת ההדדיות בצו ההרחבה בעניין מתן הודעה מוקדמת, הרי חובה זו היתה קיימת על פי הפסיקה עוד לפני כניסתו של תחולת צו ההרחבה לתוקפו. באשר לתחולת תקנון המשמעת - עיון בצו ההרחבה מעלה כי הוראות תקנון המשמעת לא הורחבו בצו ההרחבה, ולכן טיעון זה אינו רלבנטי. לפיכך, נראה לנו, כי הטיעון שהמעבידים מפיקים תועלת מהוראות צו ההרחבה אינו יכול להוות הצדקה לחיוב המעבידים בתשלום דמי טיפול ארגוני - מקצועי. זאת, בשונה מעובדים שאינם חברי ארגון העובדים, אשר במובהק נהנים מהוראות ההסכמים הקיבוציים וצווי הרחבה, פרי פעילותו של ארגון העובדים. בהקשר זה יש לשוב ולהדגיש, כי אכן, לשאלה אם המעבידים הלא מאורגנים מפיקים או אינם מפיקים תועלת מתחולת הוראות צווי ההרחבה עליהם, אין רלבנטיות בהתייחס לשאלת תוקפו של צו ההרחבה, לאור מטרותיו של צו ההרחבה (הבטחת זכויות מינימאליות לעובד ומניעת תחרות בלתי הוגנת בין מעסיקים מאורגנים לבין מעסיקים בלתי מאורגנים). אולם לשאלה זו יש רלבנטיות בבחינת השאלה אם הטלת חובת תשלום דמי טיפול ארגוני מקצועי אינה פוגעת בזכות הקניין של המעסיק, בניגוד להוראות חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו. 21. ניתן לטעון, כי קיומם של ארגוני עובדים וארגוני מעבידים חיוני לצורך קיומם של יחסי עבודה קיבוציים, ולכן מוצדק לחייב את המעבידים במשק להשתתף בנטל מימון פעילותם של ארגוני המעבידים. אולם, החובה לשאת בנטל מימון פעילות ארגוני המעבידים אינה מוטלת על כל המעבידים במשק, אלא רק על מעבידים שחלים עליהם צווי הרחבה. משהגענו למסקנה, כי אין בטיעון שהמעבידים הלא מאורגנים שחלים עליהם הוראות צווי ההרחבה מפיקים תועלת מתחולת צו ההרחבה כדי להצדיק חיובם בתשלום דמי טיפול ארגוני מקצועי, הרי לכאורה, אין הצדקה לאפליה שיוצרים החוק והתקנות בינם לבין מעסיקים אשר לא חלים עליהם צווי הרחבה, אשר אינם חייבים בתשלום דמי טיפול ארגוני-מקצועי. 22. כידוע, חובתה של הערכאה הראשונה היא ליישם בפסק דינה את ההלכה שנפסקה על ידי ערכאת הערעור, ובית דין איזורי אינו רשאי לפסוק בניגוד לפסקי דין שניתנו על ידי בית הדין הארצי (דב"ע נה/9-3, שקם בע"מ נ' נחמן ונד ואח' (פסק דין מיום 27.1.95)). לכן, גם אם לדעתנו יש מקום לשקול את שינוי ההלכה בעניין הטלת חובת תשלום דמי טיפול ארגוני מקצועי לארגון מעבידים, שינוי ההלכה יכול להיעשות רק על ידי בית הדין הארצי. הסכום אותו חייבת הנתבעת לשלם לתובעת 23. תביעתה של התובעת היא לתשלום דמי טיפול ארגוני מקצועי בעד השנים 1995 - 1996. לכתב התביעה צורפה "טבלת דמי כניסה ודמי חבר חודשי" לשנת 1996. כאמור, בדיון שהתקיים ביום 13.9.2001 התברר כי הנתבעת מעסיקה 10 עובדים, אולם התובעת הצהירה בסיכומים מטעמה כי היא בוחרת שלא לתקן בשלב זה את כתב התביעה. 24. לעניין הסכום הנתבע על ידי התובעת יש להעיר שני אלה: א. על פי תקנה 1(ד) לתקנות, סכום דמי טיפול ארגוני מקצועי לא יעלה על מחצית מדמי החבר שהיה משלם המעביד לארגון המעבידים אילו היה חבר בו, כשיעורם ביום תשלום דמי הטיפול. כעולה מהטבלה שצורפה לכתב התביעה, תשלום דמי כניסה הוא תשלום חד פעמי. מכאן, שאילו היתה הנתבעת חברה בתובעת, בעד שנת 1996 היא לא היתה משלמת את דמי הכניסה אלא רק דמי חבר חודשיים. ב. זאת ועוד. בסעיף 9 לכתב התביעה נאמר כי "התובעת נוהגת לגבות את מס החבר בשל פיגורים על פי הטבלה שבתוקף ביום הגביה". נוהג זה של התובעת אינו מעוגן בתקנות. על פי תקנה 2ג לתקנות, ככל שדמי הטיפול שולמו לאחר חודש מאי של אותה שנה, הם נושאים ריבית בשיעור של 3% לשנה מיום 1 ביוני שלאחר המועד האמור עד מועד התשלום בפועל. כיון שהנתבעת לא הציגה את טבלת דמי החבר לשנת 1995, לא ניתן לדעת, אם בדרישת תשלום דמי חבר לשנת 1995 על פי הטבלה לשנת 1996, דרשה התובעת ריבית בשיעור גבוה יותר משיעור הריבית על פי תקנה 2ג לתקנות. משלא הוגשה טבלת דמי החבר לשנת 1995, לא הוכיחה התובעת את סכום דמי טיפול ארגוני מקצועי שהנתבעת חייבת לשלם לה בעד שנת 1995. ג. לפיכך, יש לחייב את הנתבעת בתשלום דמי טיפול ארגוני מקצועי לשנת 1996 בלבד, השנה שבגינה צורפה הטבלה. הנתבעת חייבת איפוא בתשלום דמי טיפול בסך של 1,080 ש"ח. ד. כאמור, בהתאם לתקנה 2ג לתקנות, על דמי הטיפול תיווסף ריבית פיגורים בשיעור של 3 אחוזים לשנה מיום 1 ביוני של השנה בעדה משולמים דמי טיפול ועד למועד התשלום בפועל. לפיכך, הסכום כאמור בס"ק ג' לעיל ישא ריבית בלבד בשיעור של 3% לשנה, מיום 1.6.96 ועד למועד התשלום בפועל. 25. בהתחשב בעובדה כי התביעה נתקבלה בחלקה ונדחתה בחלקה, אין צו להוצאות.חוזההסכם קיבוצי