הסוגייה העומדת להכרעתנו במסגרת ההליך הנוכחי היא קביעת יחידת המיקוח בש.ל.ה- שירותי רפואה בע"מ, והשאלה היא האם יש לפצל את יחידת המיקוח בש.ל.ה ולהגדיר את "כללית רפואה משלימה" כיחידת מיקוח נפרדת בתוך ש.ל.ה.?. העובדות הצריכות לעניין- ש.ל.ה- שירותי רפואה בע"מ (להלן: המשיבה 1 או ש.ל.ה), הינה חברת בת של שירותי בריאות כללית. ש.ל.ה מספקת שירותים רפואיים שונים שאינם ניתנים במסגרת סל הבריאות וזאת במסגרת שלושה ענפי עיסוק: כללית סמייל - רשת מרפאות שיניים בה מועסקים כ-2,500 עובדים, מתוכם כ-700 רופאים המאוגדים בהסתדרות הרפואית. כללית אסתטיקה - רשת מרפאות המספקת מענה רפואי בתחום הטיפולים האסתטיים והניתוחים הפלסטיים במסגרתה מועסקים כ- 130 עובדים וכללית רפואה משלימה - המספקת שירותים בתחום הרפואה המשלימה, ובה מועסקים כ- 930 עובדים. סה"כ מועסקים בש.ל.ה כ- 3,500 עובדים כאשר רוב רובם של העובדים מועסקים בדרך של חוזים אישיים. ארגון כח לעובדים - ארגון עובדים דמוקרטי (להלן: המבקש 1 או "כוח לעובדים") הוא ארגון עובדים שפועל לשם ארגון עובדים במקומות עבודה בלתי מאורגנים. הוא הגיש בקשתו הנוכחית יחד עם מבקשת 2 שכונתה "נציגות העובדים". הסתדרות העובדים הכללית החדשה (להלן: המשיבה 2 או ההסתדרות) היא ארגון עובדים כללי, המייצג את מספר העובדים הגדול ביותר בישראל. המבקשים הגישו ביום 6.10.09 בקשת צד בסכסוך קיבוצי ובקשה למתן צווי מניעה זמניים, שמטרתם לבקש מבית הדין להורות לש.ל.ה שלא למנוע מהם נקיטת צעדים שמטרתם "התארגנות ראשונית" במקום העבודה. בית הדין נתבקש להורות לש.ל.ה שלא למנוע כניסתם של נציגי כוח לעובדים ו/או העובדים המאורגנים למקום העבודה על מנת לפעול למען התארגנות העובדים במקום העבודה. לא למנוע מהם פעילות וחלוקת חומר הסברה הנוגעים לפעולות ההתארגנות ולשביתה, וכן צו מניעה המורה לש.ל.ה להימנע מלפגוע במעמדו של ועד העובדים ו/או נציגות העובדים ובכלל זה להימנע מלהתערב בכל פעילות הקשורה בנסיונות ההתארגנות. כך נתבקש גם סעד זמני המונע מש.ל.ה מלפגוע בעובדים (איום בפיטורים, פגיעה/שינוי בתנאי עבודה ו/או שכר או כל דרך אחרת) בשל השתתפותם בהליכי ההתארגנות הראשונית ו/או השביתה, וסעד המונע מש.ל.ה מלשכור עובדים חלופיים, במקום אלה החברים בועד העובדים ו/או אלה הנוטלים חלק בשביתה. ש.ל.ה מצידה התנכרה לכוח לעובדים וסירבה להקנות לו מעמד כלשהו בדו שיח עמה. לטענתה, כוח לעובדים אינו "ארגון יציג" אצלה שכן אינו מייצג לפחות שליש מכלל עובדיה, ועל כן לא היתה מוכנה לנהל מולו משא ומתן. ש.ל.ה הוסיפה כי היא מכבדת את חופש ההתאגדות של עובדיה והיתה מוכנה אף להידבר עם נציגות העובדים, אך לא עם כוח לעובדים, שכן, כאמור, סירבה להכיר ביציגותו. במסגרת הסעד הזמני קבענו כי, מבלי לקבוע מסמרות בסוגיית היציגות, קרי- בשאלה מהי יחידת המיקוח הרלוונטית, הרי שאין מקום לחייב את ש.ל.ה להיכנס למשא ומתן עם כוח לעובדים דווקא, זאת בטרם הוכחה יציגותו. אך ש.ל.ה נתבקשה להיוותר פתוחה של אפשרות של פתיחת ערוץ של שיג ושיח מול נציגות העובדי, בדרך של ניסיון הידברות והסכמה. לאחר מתן ההכרעה בסעד הזמני ועם התקדמות ההליכים בתיק העיקרי, דיווחו הצדדים לבית הדין על מגעים המתקיימים ביניהם בקשר לתנאי השכר של העובדים, ומכל מקום הוסכם ביניהם כי המחלוקת היחידה העומדת להכרעה כעת היא זו שלפיה יש לקבוע מהי יחידת המיקוח הרלוונטית לסכסוך הנוכחי, וממילא גם נושא ההכרה בשאלת היציגות של כוח לעובדים (ראה פרוטוקול מיום 8.11.09 ומיום 19.1.10). ביום 21.3.10 ובעקבות בקשתה, צורפה ההסתדרות כ"בעל דין דרוש" בהליך הנוכחי, לאחר שהודיעה כי הצטרפו לשורותיה למעלה משליש (1/3) מכלל עובדי ש.ל.ה, לטענתה, היא זו המהווה "ארגון יציג" של כלל העובדים בש.ל.ה. בהמשך נתקיימו מספר דיונים נוספים, ביניהם השלמת ראיות הצדדים והשלמת סיכומים בעל פה. הכרעה: התשתית הנורמטיבית: חוק הסכמים קיבוציים אינו מגדיר במפוקש מהי "יחידת המיקוח" ולמעשה הותיר בידי הצדדים ליחסי העבודה חופש פעולה נרחב לתחום את גבולות המשא ומתן הקיבוצי, ולקבוע מי תהיה קבוצת העובדים עמם ינהל המעסיק את המשא ומתן. כאמור, המחלוקת בין הצדדים היא בשאלה מהי יחידת המיקוח הרלוונטית במקרה דנן- האם כלל עובדי ש.ל.ה, כטענת המשיבים, או עובדי כללית רפואה משלימה בלבד, כטענת המבקשים. הסוגייה של קביעת יחידת המיקוח ב"התארגנות ראשונית" של עובדים במקום עבודה בלתי מאורגן עמדה להכרעה (ממש בעת האחרונה) לפתחו של בית הדין הארצי לעבודה בפרשת אקרשטיין (עסק 23/10 אקרשטיין תעשיות בע"מ- כוח לעובדים, ארגון עובדים דמוקרטי, מיום 24.3.10, להלן גם: "פרשת אקרשטיין"). בפרשת אקרשטיין חזר ועמד בית הדין הארצי על הכלל הראשון והמרכזי בכל הנוגע לקביעת יחידת המיקוח, והוא כי קביעת יחידת המיקוח או שינויה, יעשו בהסכמת הצדדים ליחסי העבודה ובית הדין לא ימהר להתערב בהסכמה אליה הגיעו. וכך גם נקבע בדב"ע מא/111-3 "תדיראן", תעשיות ישראל לאלקטרוניקה בע"מ- עמוס עטיה (פד"ע י"ג 281, עמ' 290, להלן: "פרשת תדיראן"): "הקו המנחה את פסיקת בית דין זה הוא כי בית הדין לא יתערב בהחלטה משותפת של הנהלת המפעל וההסתדרות לגבי חלוקת העובדים ליחידות מיקוח. הווי אומר, שהחלטה לגבי יחידות מיקוח במקום עבודה מתקבלת על ידי ההנהלה והארגון היציג במשותף". גם שינוי ההחלטה בקשר ליחידת המיקוח צריך שיתקבל בהסכמה, ועד אשר לא תושג הסכמה כאמור, יש להותיר את המצב הקיים על כנו (עס"ק 400024/98 התסדרות העובדים החדשה- צים חברת השייט הישראלית בע"מ, פד"ע לו 97 עמ' 111, להלן גם: "פרשת צים"). ההסכמה בין ארגון העובדים למעביד לעניין קביעת יחידת המיקוח, יכול שתהיה מפורשת, קרי- בכתב או בעל פה, או בדרך של התנהגות. מרכזיותו של כלל ההסכמה נכונה גם בנסיבות של התארגנות ראשונית במקום עבודה בלתי מאורגן (ראה סק 21/10 הסתדרות העובדים הלאומית בישראל- הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואח', מיום 2.5.10, להלן גם: "פרשת אל-על"). בענייננו- בתשובת הצד לבקשה, פירטה ההסתדרות את השתלשלות העניינים בקשר להתארגנות העובדים בש.ל.ה אצלה. ההסתדרות ציינה כי החל מחודש ספטמבר 2009 ובחודשים שלאחר מכן, הצטרפו לשורותיה 1,111 עובדים מכלל עובדי ש.ל.ה. בהתאם, ולאחר שלמעלה משליש מעובדי ש.ל.ה הצטרפו להסתדרות, פנתה זו האחרונה לש.ל.ה במכתב מיום 21.2.10 (נספח ג' לבקשת הצד לסכסוך הקיבוצי), שבו הודיעה למעביד כי היא הארגון היציג של כלל עובדי ש.ל.ה וכי היא מעוניינת להיכנס למו"מ עם המעביד במטרה להביא לכינונו של הסכם קיבוצי שיסדיר את תנאי עבודתם של העובדים. ביום 27.4.10 השיב מנכ"ל ש.ל.ה להסתדרות כי ש.ל.ה נכונה לפתוח בהליך של משא ומתן עם ההסתדרות ורואה בהם כארגון היציג של כלל החברה, שהיא יחידת מיקוח אחת (נספח ד' לבקשת הצד לסכסוך הקיבוצי). לאור האמור, הרי שניתן לראות במכתב ההסתדרות ובתשובת המעביד לעיל, כהסכמה מפורשת בכתב של הצדדים להכיר בכלל עובדי ש.ל.ה כיחידת מיקוח אחת מפעלית ובהסתדרות כארגון היציג של כלל עובדיה. בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי בפרשות אקרשטיין ואל על, אל לנו אפוא למהר ולהתערב בהסכמה זו. כך וממילא, נקדים ונאמר כי הגענו לכלל מסקנה שיש להעדיף ולקבוע כי כלל עובדי ש.ל.ה הם יחידת מיקוח אחת, ולא לפצל ולקבוע את "כללית רפואה משלימה" כיחידת מיקוח נפרדת. נרחיב טעמינו להלן. על פי הפסיקה שהתוותה לאורך השנים, נקודת המוצא היא העדפה של יחידת מיקוח מפעלית אחת, כאשר ככלל, אין מקום לפצל מפעל אחד למספר יחידות מיקוח (דב"ע לא/4-1 בנק אוצר החייל בע"מ- מרכז הסתדרות הפקידים ואח', פד"ע ב 260, עמ' 270). בפרשת העובדים הבכירים בפז (דב"ע מב/2-5 ההסתדרות הכללית של העובדים- אגודת העובדים הבכירים בפז, דב"ע יד 367), קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי המגמה המשתקפת בחוק ההסכמים הקיבוציים הינה למנוע, או למצער, להגביל ריבוי הסכמים קיבוציים בתחום של מפעל אחד, כשהעקרון הבסיסי הוא: מפעל אחד הוא יחידת מיקוח אחת. על הלכה זו חזר בית הדין הארצי גם בהלכות מאוחרות יותר, בהן הדגיש בית הדין הארצי כי המדיניות הראויה בכללותה, היא זו המעדיפה יחידת מיקוח מפעלית אחת על פני פיצול למספר יחידות מיקוח מקצועיות, דבר העלול לערער את היציבות במקום העבודה (ר' פרשת תדיראן לעיל וכן ע"ע 324/05 ריבה אצ'ילדייב- עמישב שירותים בע"מ, מיום 27.3.06). המדיניות המשפטית המעדיפה קביעה של יחידת מיקוח מפעלית אחת לכלל עובדי המעביד, שיקפה את מציאות יחסי העבודה בישראל, שהתאגדה ברוב המקרים ברמה המפעלית, ברובד ארצי, מפעלי וענפי (ראה סעיף 13 לפסה"ד בפרשת אקרשטיין). בצידה של שיטה זו גלומים מספר יתרונות, אותם מנה בית הדין הארצי בפרשת צים. ואלו הם: יחידת מיקוח מפעלית יוצרת אחדות בין כלל עובדי המעביד, וגורמת לחיזוק כוחם מול המעסיק. ארגון העובדים פועל לטובת כלל העובדים, כאשר כוחן של קבוצות עובדים "חזקות" מסייע להשיג תנאי עבודה ו/או שכר טובים יותר עבור קבוצות העובדים ה"חלשות"; המשא ומתן הקיבוצי מתנהל באופן יעיל יותר, לאור קיומו של גורם אחד מטעם העובדים המנהל עבורם את המו"מ; חיזוק היציבות במקום העבודה והפחתת מספר סכסוכי העבודה שיכולים לנבוע מסכסוכים בין קבוצות עובדים שונות. בפרשת אקרשיין מוסיף בית הדין הארצי ומשלים את התמונה, לעניין היתרונות העומדים בבסיס הקביעה של יחידת מיקוח מפעלית אחת, הן לעובדים והן למעסיק. והם: פיצול יחידת המיקוח עלול להחליש את כוחם של העובדים לפעול לשיפור תנאי עבודתם; מתן משקל לניהול יעיל של היחידה העסקית; ייצוג העובדים על ידי ארגון עובדים אחד ישקף את "התמונה בכללותה"; ריבוי יחידות משא ומתן מול הנהלה אחת, ידרוש הקצאת משאבים רבים מצד המעסיק, דבר העלול לגרום לפגיעה עקיפה במפעל ובעובדיו; מרבית המפעלים בישראל הם בינוניים או קטנים. פיצול יחידת המיקוח במפעלים אלה תיצור יחידות מיקוח קטנות, שיכבידו על ניהול יחסי עבודה תקינים. על כן, ברוב המקרים בהם ביקשה קבוצת עובדים מסויימת להיחשב כיחידת מיקוח נפרדת מיחידת המיקוח המפעלית, על בסיס זה או אחר, דחה בית הדין הארצי לעבודה את בקשתה (ראה דב"ע ל/5-1 ארגון דוורי דואר ישראל- מדינת ישראל, פ"ע א 7; פרשת העובדים הבכירים בפז, ר' גם פרשת אקרשטיין ופרשת אל-על לעיל). עם זאת, הכירה הפסיקה בקיומם של מקרים חריגים ונדירים, אשר בהם תהיה הצדקה לסטות מהכלל של יחידת מיקוח מפעלית אחת. זאת כאשר בית הדין ישוכנע בדבר קיומו של "אינטרס מיוחד" ונסיבות מיוחדות המצדיקות פיצול יחידת המיקוח המפעלית והפרדה של קבוצת עובדים מסויימת מכלל עובדי המפעל. בדב"ע נה/28-4 ארגון סגל המחקר במערכת הבטחון- ההסתדרות הכללית (פד"ע לא 54, להלן: "פס"ד ארגון סגל המחקר"), ופרשת תדיראן נקבעו הקריטריונים להכרה ביחידת מיקוח "מקצועית". ואלו הם: האם עובדי הקבוצה הם בעלי מקצוע אחד או בעלי מקצועות שונים. האם ניתן להגדיר את עובדי הקבוצה כ"סוג עובדים" אחד. האם לקבוצה יש אינטרס ייחודי. חופש ההתארגנות של העובדים וזכות הקניין של המעסיק. המשך המדיניות של העדפת יחידת המיקוח המפעלית על פני פיצולה ליחידות מקצועיות. מתן תוקף להסכמת הצדדים ליחסי העבודה בעניין קביעת יחידת המיקוח. השפעת ההחלטה באשר להכרה ביחידת מיקוח מסויימת על יחסי העבודה במפעל. האם ניתן לנתק את מערכת ההסכמים הקיבוציים החלים ביחידת המיקוח הקיימת מהסכמים שייחתמו ביחידת המיקוח החדשה? בבואנו להכריע, האם יש להעדיף קביעת יחידת מיקוח מפעלית אחת על פני פיצול יחידות מיקוח, עלינו ליתן דעתנו לפסיקה האמורה לעיל, המשקפת את ההעדפה הקיימת במערכת יחסי העבודה הקיבוציים למדיניות ייצוג "ריכוזית" (ר' סעיף 15 לפסה"ד בעניין אקרשטיין). בפרשת אקרשטיין נקבעו מספר כללים מנחים נוספים, שמטרתם לסייע בהכרעה בקשר לקביעת יחידת המיקוח הרלוונטית במקום העבודה: "..עיקרם במכלול מאפייני העסקתה של קבוצת העובדים או 'היחידה' העותרת להכרה כיחידת מיקוח נפרדת" (ר' סעיף 16 לפסה"ד בפרשת אקרשטיין וסעיף 19 לפסה"ד בפרשת אל-על). מחד, יש ליתן משקל ל"אינטרסים המשותפים" של העובדים המבקשים שיכירו בהם כיחידה מפעלית נפרדת. זאת ייבחן במספר עניינים, כגון: סביבת עבודה דומה, תנאי עבודה דומים (שעות עבודה, מסלולי קידום, שיטת פנסיה וכו'), סוג העיסוק, הכשרה מקצועית דומה, קירבה גיאוגרפית, אתר עבודה, היותם חלק משרשרת ייצור או מערך עבודה, הסטוריה של משא ומתן וכד'. מנגד, יש ליתן משקל מרכזי לגורם "הארגוני-ניהולי", תוך השאיפה, ככל שהדבר אפשרי, להתאים בין יחידת המיקוח לבין המבנה הניהולי והארגוני של המעסיק. כשהמטרה היא, ככלל, לחתור לכינונו של הסכם קיבוצי אחד עבור חטיבה ארגונית אחת. כלל הקריטריונים שמנינו לעיל, ישקלו בכל מקרה ומקרה באספקלריה של ההקשר התעשייתי המיוחד בכל ענף או פעילות עסקית. ולעניין קביעת יחידת המיקוח במצב של "התארגנות ראשונית", הרי שההלכה הראשונה שיצאה מלפני בית הדין הארצי בעניין זה היתה בפרשת אקרשטיין. בית הדין הארצי סקר את פסקי הדין האזוריים בהם נדרשה קביעה באשר ליחידת המיקוח בהתארגנות ראשונית (סק (ת"א) 504/09 ארגון כוח לעובדים- ארגון עובדים דמוקרטי- מכון דוידסון לחינוך מדעי, ליד מכון ויצמן למדע, ניתן ביום 23.3.09; להלן: "עניין גן המדע"; סק (ב"ש) 1033/07 הסתדרות העובדים הכללית החדשה במרחב אשדוד- ויטה פרי גליל בע"מ, מיום 6.4.08, להלן: "פס"ד ויטה פרי גליל") . בעניין אקרשטיין, מוסיף בית הדין וקובע כי: "אשר לדעתנו. במישור העקרוני ניתן לומר, כי אמות המידה שהתווינו לקביעת יחידת המיקוח, נכונות גם בנסיבות של התארגנות ראשונית. אלא, שיישומן של אמות מידה אלה ייעשה תוך התחשבות במאפייניה הייחודיים של ההתארגנות הראשונית, ברצונם של העובדים להתארגן, ובנסיבותיו המיוחדות של כל מקרה ומקרה." ומן הכלל אל הפרט: יישום אמות המידה שנקבעו בפסיקה באשר לקביעתה של יחידת המיקוח על נסיבות העניין שלפנינו מצביע על כך שיש לקבוע יחידת מיקוח אחת בש.ל.ה, הכוללת את כללי עובדי החברה. להלן נבהיר טעמינו. מהתשתית העובדתית שנפרשה בפנינו, לא שוכנענו בדבר קיומו של "אינטרס מיוחד" לעובדי כללית רפואה משלימה, המצדיק לראות בהם כיחידת מיקוח נפרדת מכלל עובדי ש.ל.ה. ראשית, וכפי שציינו כבר לעיל, קיימת הסכמה של ההסתדרות והש.ל.ה להגדרת ש.ל.ה כיחידה אחת ולהכרה בהסתדרות, אשר צירפה לשורותיה למעלה משליש מכלל עובדי החברה, כארגון היציג שלה. להסכמה זו יש ליתן משקל נכבד ובית דין זה, אינו ממהר להתערב בה. למעלה מזאת, כאמור, מורכבת ש.ל.ה משלוש יחידות: האחת, עוסקת בתחום הרפואה האסטטית, השניה, בתחום השיניים והשלישית, בתחום הרפואה המשלימה. על פי הנתונים שהוצגו בפנינו כ-700 רופאים המועסקים ב"כללית סמייל" מיוצגים על ידי ההסתדרות הרפואית. מכאן, שאוכלוסיית עובדים מסויימת כבר פוצלה על בסיס "מקצועי", והוגדרה כיחידת מיקוח נפרדת. לאור זאת, נותרו למעשה כ-2,800 עובדים בש.ל.ה הזוכים למנהלה ואדמיניסטרציה אחת (ר' סעיף 12 לתצהיר הגב' רחל פפר, מנהלת משאבי אנוש בש.ל.ה; להלן: "הגב' פפר"). כך הצהירה הגב' פפר כי ההנהלה הראשית בש.ל.ה אחראית על ניהולם של כל שלושת היחידות, לרבות כוח אדם, לוגיסטיקה, שיווק, מערך פניות הציבור, יחידת הדרכה וכו'. חוזרי מנכ"ל בעניינים שונים נשלחים לכלל עובדי החברה (ר' פירוט בסעיף 13 לתצהיר הגב' פפר). בש.ל.ה קיים מערך הדרכה אחד, האחראי על הדרכה והשתלמויות לגבי כלל העובדים, בכפוף לסדנאות והשתלמויות הנערכות בנפרד לסוגי עובדים שונים, בכל אחת מהמסגרות הייחודיות (סעיף 14 לתצהיר הגב' פפר). כך גם באשר לנושא טיפול בכוח האדם, המשותף לשלושת "מותגי ש.ל.ה", כל מרפאות החברה כוללות עובדי הנהלה ואדמיניסטרציה משותפים, כאשר קיים מעבר של עובדים בין שלושת הפעילויות (סעיפים 21, 17-16 לתצהיר הגב' פפר, עמ' 10 לפרוטוקול מיום 6.610 שורות 21-18). כלומר, כל המבנה הארגוני הוא אחד וקבוע לכל שלושת ענפי הפעילות ותחת המטריה הכללית של ש.ל.ה. . אמנם, כל ענף עוסק בתחום פעילות שונה, ועל כן קיים הגיון מסוים לבוא ולטעון כי יחידת המיקוח לכל אחד מענפי הפעילות תהא נפדרת. ואולם, בהתחשב בהלכות בעניין אקרשטיין ואל-על (ר' גם פסק דינה של כב' הש' גליקסמן בעניין גן המדע), הרי שנטייתו של בית הדין הארצי הינה שלא להכביד על המעביד על ידי פיצול של יחידות המיקוח. שכן, בסופו של יום, ריבוי יחידות המיקוח מחליש גם את כוחם של העובדים עצמם, ומצמצם את מספר היחידים ביחידות המיקוח. על המבקשים היתה מוטלת חובת ההוכחה להצביע על קיומו של אינטרס נבדל וממשי, הם לעומת ענף האסטטיקה והשיניים (כאמור, אין המדובר ברופאים המועסקים בענפים הללו, המיוצגים על ידי ארגון עובדים נפרד, אלא על מטפלים אסטטיים ותומכי רפואת השיניים, קרי- סייעות ושינניות). המבקשים לא עמדו בנטל להוכיח קיומו של אינטרס מיוחד בעניינם. שהרי, כל העוסקים בש,.ל.ה, למעט הרופאים המאוגדם בנפרד, אינם מהווים אלא "מערך תומך" בשירות רפואי. השירות הרפואי הוא בהתייחס לרפואת השיניים- שירותם של רופאי השיניים; השירות הרפואי בהתייחס לאסטטיקה- שירותם של רופאים המבצעים ניתוחים קוסמטיים; והשירות הרפואי בהתייחס לרפואה המשלימה- פעילותם של רופאים המחזיקים רשיון לעסוק ברפואה. כלומר, המאחד בין שלושת ענפי ש.ל.ה הלא ששלושתם מהווים מערך "תומך רפואה". על כל פנים לא ניתן להצביע על קיומו של אינטרס ממשי המצדיק פיצול יחידת המיקוח של כלל עובדי ש.ל.ה וקביעה של "כללית רפואה משלימה" כיחידת מיקוח נפרדת. שהרי גם תחום הרפואה המשלימה, אינו מקשה אחת וכולל בתוחו תחומים שונים וטיפולים שונים, המבוצעים על ידי מטפלים בעלי הכשרות שונות. דעתנו זו מתחזקת, גם מהנימוקים הבאים: לא נמצא "הקשר תעשייתי" המצדיק התאגדות המטפלים המשלימים על בסיס מקצוע. קיים אינטרס לעובדים למנוע התגוששות בין מספר ארגוני עובדים שונים, והמצב העובדתי כרגע הוא שההסתדרות גיבשה את מספר העובדים הצריך המגיע כדי 1/3 מכלל עובדי ש.ל.ה. מדובר אפוא בשני ארגוני עובידם שכבר קיימים, וקיים עניין לעובדים עצמם שארגון גדול וחזק ייצג אותם. השלב הנוכחי כבר אינו שלב של "התארגנות ראשונית", שכן הצטרפותם להסתדרות של כ- 1,111 משלושת ענפי ש.ל.ה יש בהם כדי לשנות בעת הזאת את תמונת ההתארגנות בש.ל.ה. למעשה, כבר אין המדובר במקום עבודה, לא מאורגן, אלא במפעל מאורגן שבו קיימים שני ארגונים. לכן, הגמישות שמקנה בית הדין לארגון עובדים בתהליך של "התארגנות ראשונית", אינה צריכה חיזוק. השאיפה של בית הדין לחיזוק "חופש ההתאגדות" יכולה להוביל לעיתים להכרה ב"יחידת מיקוח קטנה". אולם, שעה שכבר מתקיימת פעילות ארגונית במקום העבודה, אין צורך לעודד באופן מלאכותי פיצול ליחידות מיקוח קטנות ובכך למנוע יצירתה של יחידת מיקוח אחת גדולה, ומוסכמת על ידי המעביד, אשר מעצם טיבה ביתר קלות על היציבות במקום העבודה. כאמור, הסכסוך הנוכחי, אשר תחילתו בבקשת כוח לעובדים להכיר בו כ"ארגון פורץ", הוליד צמיחתה של יחידת מיקוח גדולה יותר, ואין לבית הדין אלא לברך על כך. כוח לעובדים מצידו יכול לזקוף לזכותו הישג ערכי משמעותי של יצירת התארגנות חדשה במקום עבודה בלתי מאורגן. אולם, זה בלבד לא יכול להתגבר על הוראות החוק והפסיקה, שמגמתן להרחיב את מעגל הנהנים מיחידת מיקוח חזקה, המיטיבה עם העובדים, ואף טובה למעביד, אשר הסכים זה מכבר להיכנס עמה למשא ומתן. סוף דבר: משקבענו כי אין מקום לפצל את יחידת המיקוח בש.ל.ה, ועל פי טענת ההסתדרות (שלא נסתרה), מספר חבריה עולה על שליש (1/3) מכלל עובדי ש.ל.ה, נראה כי היא זו שמהווה את ה"ארגון היציג" של כלל עובדי ש.ל.ה.. זאת החלטנו, לא מבלי שנשכח לחזור ולשבח את ב"כ המבקשת 1, עו"ד דרעי, שפעל יחד עם ארגון כוח לעובדים לחיזוק חופש ההתארגנות, על ידי יצירת התארגנות ראשונית במקום עבודה בלתי מאורגן. אין צו להוצאות. חוזההסכם קיבוצי