פתח דבר בהליך זה עומדות להכרעה שאלות כבדות משקל במשפט העבודה הקיבוצי, אשר חלקן טרם נדונו בפסיקה בעבר, ובהן: האם ארגון עובדים נזקק להכרה של גורם כלשהו בטרם ידרוש ממעביד לנהל עמו מו"מ קיבוצי; האם מוטלת על מעביד חובה לנהל מו"מ קיבוצי עם ארגון עובדים יציג; האם מותר למעביד לשכור עובדים חלופיים לעובדיו השובתים; המותר והאסור בעת מאבק על התארגנות ראשונית במקום העבודה. תמצית הרקע העובדתי: הצדדים להליך הם: מבקש 1 - ארגון כוח לעובדים - ארגון עובדים דמוקרטי (להלן -ארגון כוח לעובדים או הארגון); מבקש 2 - נציגות עובדי גן המדע במכון ויצמן בארגון כוח לעובדים; מבקשים 3 - 31 - עובדי גן המדע החברים בארגון כוח לעובדים (רשימה צורפה לבקשה); המשיב - מכון דוידסון לחינוך מדעי ליד מכון ויצמן (להלן - המכון) שהוא עמותה רשומה שמטרתה קידום החינוך המתמטי, המדעי והטכנולוגי במערכת החינוך בישראל וקירוב המדע לציבור הרחב. המכון מפעיל, בין היתר, את גן המדע הפועל בחצריו של מכון ויצמן. ביום 30.6.08 נשלח מכתב לפרופ' דניאל זייפמן, נשיא מכון ויצמן למדע; למר גד קובר, סגן הנשיא לענייני מינהל וכספים; לדר' אריאל היימן, מנכ"ל המכון ולדר' משה רשפון, מנהל גן המדע. המכתב נכתב בשם "נציגות עובדי גן המדע במכון ויצמן בארגון העובדים כוח לעובדים - ארגון עובדים דמוקרטי", על ידי עו"ד אלה אלון, מהקליניקה למשפט ורווחה שליד אוניברסיטת תל אביב. במכתב, הודע למכון כי עובדי גן המדע במכון ויצמן בחרו להתאגד בארגון העובדים כוח לעובדים; כי רוב עובדי הגן החליטו להתאגד לשם שמירה על זכויותיהם ותנאי עבודתם, וזאת על רקע בעיות שונות בשכרם ובתנאי עבודתם. הבקשה במכתב הייתה "לקיים מספר פגישות, לצורך הצגת הבעיות והדרישות, דיון בהן והגעה להסכמות" (נספח מב/5, מסמך 1). המכתב הראשון היווה תחילתה של התכתבות ענפה בין ארגון העובדים כוח העובדים, נציגות עובדי גן המדע ובאי כוחם (שהתחלפו במהלך הסכסוך, ולכך נתייחס בהמשך) לבין מנכ"ל המכון ובאי כוחו של המכון. ביום 8.9.08 ניתנה על ידי ארגון כוח לעובדים "הודעה על סכסוך עבודה ושביתה". בהודעה נאמר כי מספר העובדים שהסכסוך נוגע אליהם הוא "עובדי גן המדע במכון ויצמן - כ- 40", וכי ארגון העובדים המייצג את רוב העובדים שהסכסוך נוגע אליהם הוא ארגון כוח לעובדים. ביום 29.10.08 הפסיקו חלק מהעובדים המאורגנים את פעילות ההדרכה בגן המדע (יש מחלוקת בין הצדדים אם פעולה זו היא בגדר "צעד של מחאה והסברה" או בגדר "שביתה" ולכך נתייחס בגוף פסק הדין). בתגובה, דרש המכון במכתב מיום 2.11.08 שנשלח לכל אחד מהעובדים המאורגנים להודיע במייל למנהל גן המדע דר' רשפון כי הוא "מתחייב לבצע עבודה בפועל החל ממחר ובכל מועד אחר אליו תשובץ בהתאם לסידור העבודה ללא סטייה ממנו". משסירבו העובדים המאורגנים לחתום על התחייבות כאמור, לא שובצו לעבודה החל מיום 2.11.08 עד חודש פברואר 2009, במקביל, קלט המכון מדריכים חדשים (להלן - העובדים החלופיים) והעסיק את העובדים החלופיים וכן עובדים אחרים שלא הצטרפו להתארגנות במקום העובדים המאורגנים. בקשת צד בסכסוך קיבוצי הוגשה ביום 14.1.09. בדיון שהתקיים ביום 9.2.09 הגיעו הצדדים להסדר מוסכם שעיקריו הם: ניהול התיק העיקרי באופן מזורז; עד למתן פסק הדין, המבקשים מתחייבים לעבוד על פי סידור העבודה שייקבע מראש, ללא פגיעה בזכותם לבצע פעולות אחרות המותרות על פי הדין לרבות פעולות מחאה; בכפוף לאמור לעיל, המכון הודיע כי החל מיום 22.2.09 לכל המאוחר, וככל הניתן אף במועד מוקדם יותר, יחזיר את המבקשים 3 - 31 לעבודה וישבצם לפעילויות והדרכות, כאשר העבודה בגן המדע תחולק באופן שוויוני בין כלל העובדים - העובדים המאורגנים והעובדים הלא מאורגנים; תנאי העסקתם ושכרם של המבקשים 3 - 31 יהיו כפי שנהגו בפועל עובר לאירועים מושא הליך זה, למעט שינויים שהמכון מחויב להם על פי תיקון 24 לחוק הגנת השכר; המכון יאפשר לנציגי ארגון כוח לעובדים להיכנס למכון דוידסון לרבות לגן המדע, בכפוף לתיאום מוקדם של 72 שעות ומבלי לשבש את פעילות המכון. בהמשך להסדר המוסכם התקיימו שני דיונים בבית הדין - אחד לשמיעת עדויות הצדדים והשני להשלמת הטיעון המשפטי (לאחר שהוגשו סיכומי טענות בכתב). כמו כן, על פי החלטת בית הדין מיום 24.2.09 המכון הודיע לעובדי גן המדע שאינם נמנים עם המבקשים בבקשה אודות ההליך, ועל כך שהמבקשים עתרו בין היתר, לסעד של צו מניעה קבוע המונע מהמשיב להעסיק עובדים חלופיים, זמניים או קבועים, במקומם של העובדים המאורגנים, ובכלל זה צו המורה לחדול מהעסקתם. כן נקבע באותה החלטה כי העובדים האחרים יהיו רשאים להגיש עמדתם בכתב עד ליום 8.3.09. שישה מהעובדים האחרים הגישו את עמדתם בכתב, והצדדים להליך הגיבו לתגובתם. השאלות העומדות להכרעה בהליך: האם נדרשת "הכרה מקדמית" בארגון עובדים, בטרם יוכל לפעול מול מעבידים? האם ארגון כוח לעובדים הוכיח כי הוא ממלא אחר התנאים שנקבעו בפסיקה? בתחילת ההתדיינות בהליך, טען המכון כי ארגון כוח לעובדים לא הרים את הנטל המוטל עליו להוכיח כי הוא ארגון עובדים. בסופו של הדיון בהליך, הצהירה ב"כ המכון כי לדעתה ארגון כוח לעובדים מקיים את "רוב הסממנים של ארגון עובדים", אולם לשיטתה אין לדבריה "משמעות משפטית", לנוכח הצורך במתן הכרה לארגון עובדים. זאת, לנוכח טענתה כי בהעדר כל מנגנון אחר בחוק, על ארגון עובדים שהוא "ארגון פורץ" המבקש הכרה במעמדו כארגון עובדים, לפנות לבית הדין לעבודה ולבקש הכרה משפטית מקדמית במעמדו בטרם יוכל לדרוש ממעבידים כי יכירו בו כארגון עובדים ולפעול מול מעבידים. האם מוטלת על מעביד חובה לנהל משא ומתן קיבוצי עם ארגון עובדים בשלב "הטרום קיבוצי"? לטענת המבקשים, משהחליטו העובדים להתארגן מוטלת על המעביד חובה לנהל בתום לב משא ומתן לחתימת הסכם קיבוצי עם ארגון העובדים. לטענת המכון, בשלב הטרום קיבוצי, מעביד אינו חייב לנהל משא ומתן עם ארגון העובדים, וזכותו לעמוד על המשך הסדרת יחסי העבודה בחוזים אישיים, כאשר שמורה לארגון העובדים הזכות לשבות. האם גן המדע הוא יחידת מיקוח נפרדת? אין מחלוקת, כי למעלה משליש מעובדי גן המדע הצטרפו במועד הקובע לארגון כוח לעובדים, ועל כך מבסס ארגון העובדים את טענתו כי הוא רכש מעמד של ארגון עובדים יציג. אולם, לטענת המכון גן המדע אינו מהווה יחידת מיקוח נפרדת מיתר עובדי מכון דוידסון, ויחידת המיקוח במקרה הנדון היא כלל עובדי מכון דוידסון. כפועל יוצא מכך, ארגון כוח לעובדים אינו ארגון עובדים יציג. התנהלות הצדדים במהלך הסכסוך: לטענת המבקשים, המכון נקט פעולות פוגעניות, בניגוד לדין, שתכליתן סיכול התארגנות העובדים. זו מוכחשת בכל תוקף על ידי המכון, אשר טען כי הוא מכבד את זכותם של עובדי גן המדע להתארגן וכי נהג כדין ובתום לב ונקט בצעדי התגוננות לגיטימיים כנגד הצעדים אותם נקטו ארגון העובדים והעובדים המאורגנים. סמכותו העניינית בית הדין לדון בבקשה: בתגובה לבקשה לסעד זמני טען המכון כי אין לבית הדין סמכות עניינית לדון בבקשת צד בסכסוך קיבוצי, לנוכח העובדה כי ארגון כוח לעובדים אינו ארגון עובדים יציג. על פני הדברים, זו נזנחה על ידי המכון בסיכומי הטענות. למען הסר ספק יובהר כי אנו דוחים זו , משני טעמים: ראשית, במקרה הנדון השאלה אם ארגון כוח לעובדים הוא ארגון עובדים והאם הוא ארגון עובדים יציג היו השאלות המרכזיות השנויות במחלוקת בהליך זה. אנו סבורים כי בשאלות אלה על בית הדין להכריע בהליך של סכסוך קיבוצי. לעניין זה ניתן להקיש מהוראת סעיף 24(א)(1) לחוק בית הדין לעבודה. כשם שלבית הדין סמכות לדון בשאלת עצם קיומם של יחסי עובד מעביד בהליך של סכסוך היחיד, כך לבית הדין סמכות עניינית לדון בשאלת עצם מעמדו של ארגון עובדים כארגון עובדים וכארגון עובדים יציג, וזאת בהליך של סכסוך קיבוצי, לפי סעיף 24(א)(2) לחוק בית הדין לעבודה,תשכ"ט - 1969 שנית, בכל הנוגע לטענות על הפרת סעיפים 33ט ו- 33י לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז - 1957, לבית הדין סמכות לדון בתביעת ארגון עובדים על פי סעיף 33יב לחוק הסכמים קיבוציים. האם נדרשת הכרה מקדמית בארגון עובדים כתנאי לפעילותו מול מעבידים? לטענת המכון, ההסדר הראוי הוא שההכרה בארגון עובדים, ובמיוחד כאשר מדובר בארגון עובדים כלל ארצי, לא תיעשה אד - הוק על ידי מעביד בודד מולו מנהל הארגון מגעים ברגע נתון. בהעדר כל מנגנון אחר שבחוק, על ארגון עובדים, ובמיוחד ארגון עובדים כללי שהוא "ארגון פורץ" לפנות לבית הדין לעבודה ולבקש הכרה משפטית מקדמית בטרם יוכל לפנות ולדרוש כי מעבידים יכירו בו כארגון עובדים. המבקשים טענו כי אין יסוד בדין ובפסיקה לדרישה כי תינתן להם הכרה מקדמית על ידי בית הדין או גורם אחר כלשהו, וכי עצם העלאת הדרישה נגועה בחוסר תום לב ופוגעת בזכות ההתארגנות. נקדים ונאמר, כי אנו סבורים שאין מקום להוסיף תנאי נוסף על התנאים שנקבעו בפסיקה להכרה בארגון עובדים. יתר על כן. קביעת תנאי נוסף - הכרה מקדמית של בית הדין לעבודה בארגון עובדים שהוא "ארגון פורץ" תוצאתו המעשית היא סיכול הקמתם של ארגוני עובדים חדשים ופגיעה בחופש ההתאגדות. בעניין ארגון גננות חרדיות [עב (ארצי) 9/07 ארגון גננות חרדיות - הסתדרות המורים של אגודת ישראל; לא פורסם, 15.9.08] סיכם בית הדין הארצי לעבודה את התנאים להכרה בארגון עובדים כפי שהותוו בפסיקה, והם: ארגון המורכב רובו או כולו מעובדים - ארגון של עובדים ולמען העובדים, בו העובדים שולטים בארגון ומנהלים את ענייניו; מטרת ההתארגנות היא הגנה על העובדים וקידום השתתפותם בקבלת החלטות במקום העבודה; הצטרפות וולונטרית לארגון; ארגון שלא נשלט בידי המעביד; חברות אישית של העובדים בארגון; ארגון שקיומו אינו מוגבל בזמן; קיום הליכים דמוקרטיים בארגון ובחירת נציגי הארגון על ידי כלל חבריו; תקנון המסדיר את פעילות הארגון ומוסדותיו. כן ציין בית הדין שעל פי הפסיקה סימני ההיכר אינם בגדר רשימה ממצה, כך שניתן לקבוע סממנים נוספים ולפצל את אלה הקיימים [עניין ארגון הגננות החרדיות, סעיף 19 לפסק הדין]. כאמור, אחד התנאים להכרה בארגון עובדים הוא "קיום של קבע". הן בית המשפט העליון והן בית הדין הארצי עמדו על הקושי הנעוץ בקריטריון זה כאשר מדובר ב"ארגון פורץ". בעניין עמית אמר השופט זמיר כי יישום תנאי זה כאשר מדובר בארגון עובדים חדש תלוי בנסיבות, כאשר במקרים מסוימים ניתן לדחות את ההכרה בארגון עובדים לפרק זמן עד שיוכיח הלכה למעשה כי הוא מקיים תנאי זה, וכי בנסיבות מסוימות אפשר ואף ראוי להעמידו ל"תקופת ניסיון" בטרם תינתן לארגון העובדים ההכרה. יחד עם זאת, בנסיבות מסוימות ניתן להקל עם ארגון עובדים חדש בתנאי זה או אחר, ואפשר למשל "לתת הכרה לארגון שהוקם זה מקרוב אם הוא מקיים את עיקר התנאים הנדרשים ואין יסוד לומר כי הוא הוקם כארגון זמני". השופט אליעזר גולדברג חלק על דעתו של השופט זמיר עת התייחס בחוות דעתו ליישום הדרישה "קיום של קבע" כאשר מדובר בארגון פורץ באומרו: ....כאשר מדובר ב-'ארגון פורץ', אין ספק כי יישום דווקני של הדרישה, כדרישת סף, כבר בתחילת דרכו, עלול לסתום את הגולל על האפשרות להקים ארגונים חדשים. ארגון חדש וקיום של קבע בפועל הם בבחינת תרתי דסתרי.... אפקטיביות הזכות הספציפית להתארגן בארגון עובדים אינה מתיישבת עם דחיית מועד ההכרה עד שיוכחו הישגים ממשיים. שכן, אם ההכרה בגוף כארגון עובדים היא שמעניקה לגוף את כוחותיו המשפטיים, כיצד תוכל התאגדות חסרת כוחות כאלה להציג הישגים משמעותיים? .. פעולותיו של ארגון עובדים הן בתחום משפט העבודה הקיבוצי, והישגיו נמדדים גם בקנה מידה משפטי. במצב דברים זה דחיית ההכרה המשפטית שוללת את יכולת הגוף הטוען להכרה, לתפקד בתקופת הביניים. דחיית ההכרה המשפטית אינה מהווה מענה ממשי לקושי של "ארגון פורץ" להוכיח קיום של קבע, ובכך טמונה אפלייתו של "גוף פורץ" לעומת ארגון קיים. (ההדגשה הוספה). בעניין הגננות החרדיות אימץ בית הדין הארצי את השקפתו של השופט גולדברג בקובעו כי - ..אי מתן הכרה להתארגנות חדשה אך בשל כך שלא היה בידה להוכיח, בשלבי הקמתה, את אלמנט "קיום הקבע" יהיה בה משום שימת מכשול בפני הקמת ארגונים חדשים, וממילא פגיעה בחופש ההתאגדות. מהאמור לעיל עולה כי בהתאם לפסיקה יש להימנע מלהציב בפני "ארגון פורץ" תנאי סף אשר יסכלו את האפשרות להקמתו. כפועל יוצא מכך נקבע כי אין לדרוש מארגון פורץ בשלב הקמה את הוכחת אלמנט "קיום של קבע". אנו סבורים כי קביעת תנאי נוסף ומקדמי לפעילותו של ארגון עובדים חדש, "ארגון פורץ", בדמות הכרה של בית הדין לעבודה בהיותו ארגון עובדים תוצאתה עלולה להיות סיכול הקמתם של ארגוני עובדים חדשים ופגיעה בחופש ההתאגדות של העובדים, וזאת מטעמים שיפורטו להלן. ראשית, קביעת מעמדו של גוף כארגון עובדים נעשית הן על יסוד בחינה פורמאלית (קיומו של תקנון, הוראות התקנון) והן על יסוד בחינה מהותית - בחינת התנהלותו ופעילותו של ארגון העובדים בשטח, הכוללת בין היתר פעילות ליצירת התארגנות עובדים במקום העבודה ובהמשך לה - ייצוג העובדים מול המעביד ולעיתים גם נקיטת צעדים ארגוניים. פעילות זו מעידה גם על כך שארגון העובדים מקיים חלק מהקריטריונים להכרה בארגון עובדים: תנאי המטרה - מטרת ההתארגנות היא הגנה על העובדים וקידום השתתפותם בקבלת החלטות במקום העבודה; תנאי העצמאות - ארגון שלא נשלט בידי המעביד. הוספת תנאי מקדמי של הכרה כארגון עובדים קודם שיוכל ארגון העובדים לפעול מול המעביד מעקרת למעשה את יכולתו לפעול ולהוכיח חלק מהקריטריונים הדרושים להכרה בו כארגון עובדים. שנית, הקמת ארגון עובדים חדש או יצירת התארגנות עובדים במקום עבודה לא מאורגן הן פעולות הכרוכות בקשיים רבים. הוספת תנאי מקדמי של הכרה בארגון עובדים על מנת שיוכל לפעול כארגון עובדים עלולה לגרום להעצמת קשיים אלה. במשך תקופה שמשכה בלתי ידוע ארגון העובדים לא יוכל לפעול למעשה לשם הגשמת מטרותיו - הגנה על העובדים במקום העבודה וקידום השתתפותם בקבלת החלטות במקום העבודה. במצב דברים זה, עלולים חברי הארגון החדש, אשר הצטרפו אליו ואף שילמו דמי חבר, להסיק שאין כל טעם להצטרף לארגון העובדים, שכן הוא נטול יכולת לפעול למענם למשך תקופה בלתי ידועה. עצם הארכת "תקופת ההתארגנות", שהיא תקופה רגישה ביותר להצלחתה ולעתים אף להישרדותה של התארגנות העובדים לפרק זמן בלתי ידוע, יש בה כדי להביא לפגיעה ביכולתם של עובדים להתארגן. דברים אלה נכונים במיוחד עת מדובר בהקמת ארגון עובדים חדש או ביצירת התארגנות עובדים חדשה במקום עבודה לא מאורגן, שלא פעם נתונה ללחצים של המעסיק. שלישית, ניסיון החיים מלמד כי לעתים קרובות ניסיון התארגנות של עובדים במקום עבודה בלתי מאורגן חושף את העובדים שהתארגנו ללחצים ואף להתנכלויות של המעביד. גם המחוקק הכיר במצב דברים זה, וקבע בחוק את זכותו של עובד לפעול למען התארגנות עובדים ולהיות חבר בועד עובדים ובארגון עובדים, את זכותם של נציגי ארגון עובדים להיכנס למקום העבודה לשם קידום התארגנות עובדים, והעניק לעובד הגנה בפני התנכלות עקב חברותו בארגון עובדים או פעילותו להקמת התארגנות עובדים (סעיפים 33ח עד 33טז לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז - 1957). קבלת ה שדרושה הכרה מקדמית בארגון עובדים על מנת שיוכל לפעול עלולה להביא לסיכול ההגנות שקבע המחוקק, שכן לכאורה כל עוד לא קיבל ארגון העובדים הכרה, נציגיו והעובדים שהצטרפו אליו אינם נהנים מהגנת החוק. מעבר לנימוקים שפורטו לעיל נוסיף כי בעניין הורן את לייבוביץ בע"מ [עס"ק 1008/00 הורן את לייבוביץ בע"מ - הסתדרות העובדים הכללית חדשה; פד"ע לה 1145] קבע בית הדין הארצי כי אין לעודד הגשת תובענה על ידי ארגון העובדים להכרה במעמדו כארגון העובדים בטרם מיצו הצדדים את הליכי המשא ומתן ביניהם, וכי ב"מועד הפנייה לבית הדין זכויות הארגון עומדות לעצמן, אלא שהוא מבקש מבית הדין לסייע לו במימושן". מכאן, כי גם בפסיקה נקבע כי ארגון עובדים אינו זקוק כתנאי להכרה במעמדו כארגון עובדים לפנות לבית הדין לעבודה. מעבר לאמור נוסיף כי גם טיבו של "המנגנון" המוצע על ידי המכון אינו ברור, שכן ככל שארגון העובדים יגיש בקשה להכרה בטרם יחל את פעילותו, אין למעשה "צד שני" או "משיב" לבקשה להכרה בו, שכן לגישת המכון ארגון העובדים אמור שלא לפעול מול מעביד או מול ארגון עובדים מתחרה כל עוד לא יוכר מעמדו כארגון עובדים. במצב דברים זה גם התועלת שבמנגנון אינה ברורה, שכן לא יהיה משיב לבקשה שיתמודד עם הראיות שיוצגו על ידי ארגון העובדים ויציג ראיות העשויות לסתור את הראיות שיציג ארגון העובדים. אנו סבורים, שאין זה מן הראוי שהמדינה תהיה המשיב לבקשה, שכן יש בכך כדי להקנות למדינה מעמד ואפשרות להתערב בהקמתם ופעילותם של ארגוני עובדים, התערבות הסותרת את עיקרון חופש ההתאגדות ומנוגדת להוראות אמנה מס' 87 של ארגון העבודה הבינלאומי משנת 1948 בדבר חופש ההתאגדות והגנת הזכות להתארגן, אשר ישראל היא צד לה. כללו של דבר: מכל הטעמים לעיל, אנו דוחים את טענת המכון כי תנאי לפעילותו של ארגון עובדים מול מעביד הוא קבלת הכרה מבית הדין לעבודה למעמדו כארגון עובדים. האם ארגון כוח לעובדים עונה על הקריטריונים להיותו "ארגון עובדים"? כאמור, בשלב הסיכומים בהליך הכיר למעשה המכון בכך שארגון כוח העובדים "מקיים את רוב הסממנים של ארגון עובדים" (פרוטוקול ע' 59, ש' 13 - 14). ואכן, מחומר הראיות בפנינו עלה כי ארגון העובדים כוח לעובדים מקיים את התנאים להכרה בו כארגון עובדים, כמפורט להלן: ארגון המורכב רובו או כולו מעובדים - ארגון של עובדים ולמען העובדים, בו העובדים שולטים בארגון ומנהלים את ענייניו: ארגון כוח לעובדים מורכב בעיקרו מעובדים שכירים שחברים בו באופן אישי. בשלב זה בנוסף לעובדי גן המדע מאגד הארגון את חברי סגל ההוראה באוניברסיטה הפתוחה, איגוד עובדי רפואה כללית משלימה ועובדים נוספים (סעיפים 13 - 14 לתצהירו המשלים של שי כהן; פרוטוקול ע' 17, ש' 8 - 10; 20 - 21). מטרת ההתארגנות היא הגנה על העובדים וקידום השתתפותם בקבלת החלטות במקום העבודה: כעולה מתעודת רישום העמותה מטרות הארגון הן קידום וסיוע להתאגדות עובדים, תמיכה וסיוע לעובדים בשיפור תנאי עבודתם ושכרם, כולל בעת הצורך חתימת הסכמים, לרבות הסכמים קיבוציים על שכר ותנאי עבודה, בשמם; מאבק במגמות, תהליכים וצעדים כלכליים הפוגעים בזכויות עובדים, בשכרם ובעבודה המאורגנת; מאבק לצדק כלכלי חברתי ומדינת רווחה אוניברסלית (מב/40; סעיף 8 לתצהיר שי כהן הראשון; סעיף 18 לתצהירו המשלים של שי כהן). הצטרפות וולונטרית לארגון: כעולה מהתקנון, ההצטרפות לארגון היא וולונטרית, מתוך רצונם החופשי של החברים, אשר רשאים גם לפרוש ממנו בכל עת. על פי סעיף 3(ב) לתקנון, ההצטרפות לארגון מותנית בבקשתו של המבקש להיות חבר בו. על פי סעיף 5 לתקנון, חבר הארגון יכול לפרוש ממנו בכל עת (מב/45; סעיף 9 לתצהיר שי כהן הראשון; סעיף 14 לתצהירו המשלים של שי כהן). עצמאות הארגון: הוכח כי ארגון העובדים עצמאי בפעילותו, ואינו נתון לשליטה של מעביד או תאגיד אחר או גורם אחר, והם אף אינם נמנים עם מייסדיו אם עם הנהגת הארגון. מייסדי הארגון הם אנשים פרטיים, ופעילות הארגון ממומנת מתקציבו. יש לציין, כי הארגון מקבל חלק מהשירותים להם הוא זקוק פרו בונו, אולם אין בעובדה זו כדי לשלול את המסקנה כי הוא עצמאי בפעילותו. (סעיפים 11 - 12 לתצהירו המשלים של שי כהן; סעיפים 31 - 38 לתצהירו המשלים של שי כהן; מב/38). חברות אישית של העובדים בארגון: כעולה מהתקנון (סימן א' ל- מב/45), החברות בארגון העובדים היא חברות אישית. ואכן, המבקשים בהליך זה הצטרפו באופן אישי לארגון העובדים (טופסי ההצטרפות צורפו כנספח מב(1) לבקשה לסעד זמני). ארגון שקיומו אינו מוגבל בזמן - "קיום של קבע": כפי העולה מחומר הראיות, הארגון הוקם בספטמבר 2007, ונרשם כעמותה בינואר 2008 (מב/38 ו- מב/40). מאז מועד זה הוא פעיל במקומות עבודה שונים ומספר חבריו גדל. כן עולה מהתקנון ומתצהירו של שי כהן כי הארגון הוקם לזמן בלתי מוגבל (סעיפים 16 ו- 29 לתצהירו המשלים של שי כהן). כאמור בהרחבה לעיל, בהתאם לפסיקה, אין לעמוד בדווקנות על דרישה זו עת מדובר ב"ארגון פורץ". במקרה הנדון, הפעילות המוכחת מאז הקמתו של הארגון בשילוב הצהרת הכוונות כעולה מסעיף 29 לתצהירו המשלים של שי כהן די בהן כדי לקיים קריטריון זה. קיום הליכים דמוקרטיים בארגון ובחירת נציגי הארגון על ידי כלל חבריו: כעולה מהתקנון כל חבר בארגון רשאי לבחור ולהיבחר למוסדות הארגון ולהצביע באסיפות (סעיפים 4 ו- 18 לתקנון). עוד יש לציין כי בתקנון הארגון נקבע במפורש עקרון קידום שוויון בין המינים, בקובעו ייצוג לשני המינים לנציגי הסניף, בכפוף לתנאים שנקבעו בתקנון (סעיפים 19 ו-42 לתקנון; ראו גם סעיפים 15, 27 ו- 28 לתצהירו המשלים של שי כהן; סעיף 11 לתצהירו הראשון של שי כהן). תקנון המסדיר את פעילות הארגון ומוסדותיו: פעילותו של הארגון מוסדרת בתקנון. בראשית פעילותו פעל הארגון על פי התקנון המצוי לפי חוק העמותות (מב/41). באסיפה כללית של הארגון שהתקיימה ביום 17.3.08 אושרו תיקונים לתקנות. באסיפה כללית מיום 31.12.08 אושר תקנון חדש, אשר חל על ארגון העובדים ממועד זה ואושר על ידי רשם העמותות ביום 2.2.09 (סעיף 22 לתצהירו המשלים של שי כהן; מב/44; מב/45; מב/46). באסיפה כללית מיום 31.12.08 אושר מסמך נוסף בעניין נהלי שביתה וחתימה על הסכם קיבוצי (מב/47). כללו של דבר: מחומר הראיות עולה כי ארגון עובדים כוח לעובדים מקיים את התנאים שנקבעו בפסיקה להכרה בו כארגון עובדים. לטענת המבקשים, עצם העובדה שהמכון העלה את ה כי ארגון העובדים כוח לעובדים אינו מקיים את התנאים להכרה בו כ"ארגון עובדים" ודרישת המכון להכרה מקדמית כארגון עובדים, כמו גם העובדה כי המכון לא חזר בו מ זו במהלך ההתדיינות גם לאחר הגשת תצהירו המשלים של שי כהן, מהווה התנהלות פוגענית הנגועה בחוסר תום לב. ל זו נתייחס בחלק הרביעי של פסק הדין. האם מוטלת על מעביד חובה לנהל עם ארגון העובדים מו"מ קיבוצי בשלב "הטרום קיבוצי"? אין מחלוקת כי נכון להיום המכון הוא "מעביד בלתי מאורגן". לטענת המכון, עובדי המכון כולם מועסקים בחוזים אישיים שנכרתו בינם לבין המכון. נציין, כי לא הוצגו בפנינו דוגמאות לחוזים אישיים בכתב שבין עובדי המכון לבין המכון. מעבר לאמור, על פני הדברים, כעולה מנספח יג' לתגובת המכון לבקשה, לפחות בחלק מהנושאים קיימת אחידות בתנאי עבודתם של המדריכים המועסקים בגן המדע. לאור האמור, המסקנה העולה מחומר הראיות היא כי תנאי העבודה של המדריכים בגן המדע נקבעו למעשה בהסדר קיבוצי חד צדדי, שגובש על ידי המכון. מכל מקום, ברור שתנאי העבודה לא נקבעו בהסכם קיבוצי או בהסדר קיבוצי דו צדדי או בכל דרך אחרת של מו"מ בין המכון לבין נציגות עובדים. לפיכך, במקרה זה מתעוררת במישרין שאלת חובתו של מעביד, שעד למועד מסוים היה מעביד בלתי מאורגן, לנהל מו"מ קיבוצי עם ארגון העובדים, ברמה זו או אחרת, כתוצאה מהחלטתם של עובדים להתארגן. כפי שיפורט בהמשך, הגענו למסקנה כי גן המדע אינו בגדר יחידת מיקוח עצמאית ונפרדת במכון דוידסון, ולכן בשלב זה ארגון העובדים כוח לעובדים אינו בגדר ארגון יציג, כך שבכל מקרה לא מוטלת על המכון חובה לנהל עמו מו"מ קיבוצי לחתימת הסכם קיבוצי. למרות האמור, מצאנו לנכון לדון בשאלה זו, כדי למנוע התדיינות נוספת בין הצדדים ככל שמצב הדברים ישתנה וארגון העובדים כוח לעובדים ישיג בעתיד מעמד של ארגון יציג. כמו כן, הבהרת מצב הדברים עשויה לסייע לצדדים לכלכל את צעדיהם ומעשיהם בעתיד. לטענת המבקשים, יש להחיל את הפסיקה שקבעה כי מעסיק במקום עבודה מאורגן חייב לנהל משא ומתן קיבוצי לגבי שורה של עניינים שנוגעים לתנאי עבודה ויחסי עבודה, גם על מעביד לא מאורגן בתקופה הטרום קיבוצית, לאחר ששליש מעובדיו התארגנו בארגון עובדים. המבקשים הוסיפו וטענו שעל בית הדין להתאים את פסיקתו למציאות המשתנה, דהיינו למציאות של היחלשות ארגוני עובדים וירידה דרסטית בשיעור כוח העבודה המאורגן. אם לא תוכר הזכות לניהול מו"מ, שמולה עומדת חובת המעסיק לנהל מו"מ, עלול להיסתם הגולל על התארגנויות חדשות של עובדים, ובמיוחד של עובדים מוחלשים. לטענת המכון בשלב הטרום קיבוצי לא מוטלת על מעביד חובה לנהל מו"מ קיבוצי, וזכות הקניין של המעביד מקנה לו את הזכות לסרב לנהל את מערכת יחסי העבודה עם עובדיו במישור הקיבוצי. האמצעי הנתון לעובדים המבקשים לכפות על המעביד הידברות עם נציגות העובדים הוא שביתה. עוד נטען כי בהיעדר הוראה שבחוק לא ניתן להטיל על מעביד חובה לנהל מו"מ קיבוצי, ובית הדין אינו מוסמך להטיל על מעסיק חובה זו. בסיכומי המכון הודגש כי נקודת האיזון במשפט הישראלי היא הימנעות מהטלת חובה על מעסיק לנהל מו"מ קיבוצי ומתן אפשרות לעובדים לשבות כמעט ללא הגבלה בדרישה לחתימה על הסכם קיבוצי. באותן מדינות בהן הוטלה על המעסיק החובה לנהל מו"מ, נשמר האיזון הן בהטלת מגבלות על זכות השביתה והן בקביעת הסדרים מפורטים לעניין הקניית מעמד של ארגון עובדים יציג לארגון העובדים. לפיכך, אין להחיל "קטע" מהסדר, דהיינו החובה לנהל מו"מ קיבוצי, ללא החלת מערכת האיזונים והבלמים הכוללת שבאותו הסדר. מעמדה של הזכות לחופש משא ומתן קיבוצי: זכות היסוד לחופש ניהול משא ומתן קיבוצי מהווה אחד משלושת הנדבכים המרכיבים את זכות היסוד לחופש ההתארגנות, והם: החופש להתארגן; החופש לנהל מו"מ קיבוצי; הזכות לנהל מאבק מקצועי עד כדי שביתה. [ר' בן ישראל, "זכות היסוד לחופש משא ומתן קיבוצי: זכות או חופש ניהול משא ומתן קיבוצי?" ספר שמגר, מאמרים חלק ג' 745 (2003); עס"ק (ארצי) 57/05 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - מדינת ישראל משרד התחבורה (3.3.05); להלן - עניין מטרודן]. הזכות לחופש ניהול מו"מ קיבוצי הוכרה באמנה מספר 98 של ה- ILO משנת 1949 בדבר הפעלת עקרונות הזכות להתארגנות ולמיקוח קולקטיבי, אשר אושררה על ידי ישראל. בסעיף 4 לאמנה מס' 98 נקבע כי - "Measures appropriate to national conditions shall be taken, where necessary, to encourage and promote the full development and utilization of machinery for voluntary negotiation between employers and employers' organizations and workers' organization, with a view to the regulation of terms and conditions of employment by means of collective agreements". הזכות לחופש ניהול מו"מ קיבוצי הוכרה ב - European Social Charter בו נקבע בסעיף 6 כי All workers and employers have the right to bargain collectively. בפסק דין שניתן על ידי בית המשפט העליון הקנדי [Health Services and Support - Facilities Subsector Bargaining Assn v. British Columbia [2007] 2 S.C.R 391 2007] קבע בית המשפט העליון כי הזכות לחופש ההתאגדות המעוגנת ב- Canadian Charter of Rights and Freedoms כוללת את הזכות לנהל מו"מ קיבוצי, ובכך סטה מהלכה קודמת של בית המשפט העליון הקנדי משנת 1987. כפועל יוצא מפסיקה זו, נקבע כי חקיקה בפרובינצית בריטיש קולומביה אשר שללה זכויות של עובדי מערכת הבריאות שנקבעו בהסכמים קיבוציים מנוגדת להוראות הצ'רטר. בפסק הדין עמד בית המשפט העליון הקנדי על כך שהזכות למו"מ קיבוצי עם המעביד אינה רק אמצעי לקידום תנאי השכר והעבודה של העובדים, אלא היא מגשימה ערכי יסוד נוספים - כבוד האדם, החירות והאוטונומיה של עובדים, השוויון והדמוקרטיה. כן קבע בית המשפט העליון הקנדי כי הזכות למו"מ קיבוצי היא הפעילות הקיבוצית המשמעותית ביותר להגשמת חופש ההתאגדות בתחום העבודה. [על היותו של המשא ומתן כלי לקידום ערכי דמוקרטיה, חלוקה מחדש של משאבים ויעילות בשוק העבודה ראו גם G.Davidov “Collective Bargaining Laws: Purpose and Scope”, 20 International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations 81(2004). פרופ' רות בן ישראל עמדה בספרה דיני עבודה (חלק ג', ע' 842) על חשיבות הזכות לניהול מו"מ קיבוצי והיותה בבחינת זכות משלימה לחופש ההתאגדות: "להכרה בזכות לחופש ההתארגנות הייתה מטרה מוגדרת: להשיג שוויון ביחסי הכוחות בין עובד למעביד בעת ניהול המשא ומתן על תנאי העבודה. יש לזכור כי כל עוד ניהל העובד את המשא ומתן על תנאי עבודתו באופן אישי, הוא היה בעמדה נחותה. היה נראה, כי רק כאשר ינוהל המשא ומתן הזה בידי קבוצת עובדים, יש סיכוי סביר שכוחם המשותף של העובדים יאזן את כוחו של המעביד. על רקע זה נולד הצורך להכיר בזכות לחופש ההתארגנות של העובדים. מכאן אפשר ללמוד, כי זכות העובדים להתארגן אינה עומדת בפני עצמה. היא רק נדבך ראשון - אמנם חיוני אך לא מספיק - בחתירה לאיזון ביחסי הכוחות הפועלים במערכת יחסי העבודה. הנדבך המשלים, שיש להוסיף על זכות ההתארגנות, הוא הזכות לנהל משא ומתן קיבוצי. מכאן, שהכרה משפטית בזכות לחופש ההתארגנות משמעותה בעצם הכרה בו בזמן גם בזכות המשלימה לנהל משא ומתן קיבוצי. ואולם גם בכך אין די. הזכות להתארגן והזכות לנהל משא ומתן קיבוצי זקוקות לנדבך שלישי, שעניינו בזכות לנהל מאבק מקצועי. לשון אחר, ההכרה בזכות העובדים להפעיל אמצעים של מאבק מקצועי עד כדי שביתה, במטרה לכפות על המעביד להידבר עם ארגון העובדים". גם בית הדין הארצי לעבודה הכיר בכך שהזכות לניהול מו"מ קיבוצי היא חלק מזכות ההתאגדות באומרו: עד שנדון, בהקשר ל, במקומו של המשא ומתן הקיבוצי במשפט הישראלי, מן הדין לקבוע שהמשא ומתן הקיבוצי, וההסכם הקיבוצי שבעקבותיו, אינם יסודות בפני עצמם אלא שקשורים הם, ולמעשה מהווים פועל יוצא של יסוד אחר, והוא חופש ההתאגדות לעובדים ולמעבידים. היות וזהו הקשר וזאת הזיקה שבין השניים - ההתאגדות ומשא ומתן קיבוצי - נזקק בהמשך פעם למושג הרחב - חופש ההתאגדות, ופעם לגלום בו - המשא ומתן הקיבוצי. (ההדגשה הוספה). דב"ע שם/18-4 הסתדרות הכללית של העובדים ואח' - עיריית תל אביב, פד"ע יב 52, בע' 73; להלן - עניין עיריית תל אביב. כללו של דבר: הזכות לחופש ההתאגדות כוללת בתוכה את הזכות לנהל מו"מ קיבוצי, ומימוש הזכות לניהול מו"מ קיבוצי הוא מרכיב חיוני במימוש הזכות לחופש ההתאגדות. האם מוטלת על מעסיק חובה לנהל מו"מ קיבוצי? השאלה העומדת להכרעה הוצגה בבהירות על ידי פרופ' רות בן ישראל במאמרה "זכות היסוד לחופש משא ומתן קיבוצי: זכות או חופש ניהול משא ומתן קיבוצי" לעיל, בו נאמר כי יש שתי תבניות אפשריות לזכות/חופש לנהל מו"מ קיבוצי: האחת - קיימת לארגון העובדים זכות לניהול משא ומתן קיבוצי, שכנגדה מוטלת על המעביד החובה לנהל משא ומתן קיבוצי; השנייה - לארגון העובדים חופש לנהל משא ומתן קיבוצי, אולם כנגד חופש זה לא מוטלת על המעביד החובה לנהל משא ומתן, והוא נתון למאזן הכוחות בין המעביד לבין ארגון העובדים. במצב דברים זה מותר לעובדים לנקוט בצעדי מאבק מקצועי כנגד מעביד המסרב לנהל משא ומתן קיבוצי. לדעת פרופ' בן ישראל במאמרה הנ"ל יש להבחין בין שלוש תקופות: התקופה הטרום קיבוצית - בזמן שעדיין לא מתקיימים יחסי עבודה קיבוצים במקום העבודה והעובדים מעוניינים לנהל משא ומתן קיבוצי על תנאי עבודתם; התקופה הקיבוצית - בזמן שקיימים יחסי עבודה קיבוציים; התקופה הבתר קיבוצית - בזמן שההסכם הקיבוצי שהסדיר את תנאי העבודה במקום העבודה פקע או הסתיים והעובדים מעוניינים להמשיך ולקיים את היחסים הקיבוציים ולנהל לתכלית זו משא ומתן קיבוצי לגבי תנאי עבודה חדשים. לדעת פרופ' בן ישראל, בתקופה הטרום קיבוצית לעובדים יש רק חופש וכוח להמיר את יחסי העבודה האינדיבידואליים ביחסי עבודה קיבוציים, אבל אין להם זכות משפטית להידברות עם המעביד הניתנת למימוש בתוקף עצמה, דהיינו לא מוטלת על המעביד חובה לנהל עם ארגון העובדים משא ומתן קיבוצי. הנימוקים לקביעה זו הם אלה: המציאות שנהגה בישראל ערב חקיקת חוק הסכמים קיבוציים: בשנות החמישים, נהנו השותפים ליחסי עבודה מאוטונומיה ולא היה מקום להתערבות הריבון במערכת, גם לא להבטחת זכויות למשא ומתן קיבוצי. העדר הסדרה של נושא המשא ומתן בחוק הסכמים קיבוציים: החוק הסדיר את מעמדו במשפט, את היקפו, תחולתו ונפקותו של ההסכם הקיבוצי. החוק אינו מסדיר את הליך המשא ומתן לקראת חתימת ההסכם הקיבוצי עצמו. הליך זה הושאר מחוץ לחוק ולא בהיסח דעת. ההסתדרות ראתה את הנושא כהליך חוץ משפטי. הדרך הלגיטימית להטלת מגבלות על חופש החוזים: הקביעה כי בתקופה הטרום קיבוצית יש רק חופש לנהל משא ומתן קיבוצי היא פועל יוצא מאי קיום הנדרש להטלת הגבלות על חופש החוזים. משמעות הענקת זכות לניהול משא ומתן קיבוצי לארגון העובדים היא הטלת הגבלה על חופש החוזים של המעביד. כדי להגביל את חופש החוזים יש צורך באמירה מפורשת בדין. הפסיקה: שאלת חובתו של מעסיק לנהל מו"מ קיבוצי בתקופה הטרום קיבוצית טרם נדונה במישרין בפסיקת בית הדין הארצי. עניין חובתו של מעסיק לנהל מו"מ קיבוצי בשלב הטרום קיבוצי נדון בעקיפין בעניין מטרודן. הנשיא אדלר קבע בפסק דינו כי "בישראל ארגון עובדים רשאי לנהל משא ומתן בתקופה שלפני חתימה על הסכם קיבוצי, היינו - בתקופה הטרום קיבוצית. שביתה היא הדרך העיקרית הפתוחה בפני ארגון עובדים המבקש "לשכנע" מעסיק לנהל עמו משא ומתן ולחתום על הסכם קיבוצי". השופטת ליבנה ציינה בפסק דינה כי "בתי הדין לעבודה בפסיקתם לאורך השנים חייבו את המעביד לנהל משא ומתן קיבוצי בתום לב בשלב טרום ההתארגנות הקיבוצית, אולם אין בכך כדי לרמוז שניתן לאכוף על המעביד לחתום בסופו של המשא ומתן על הסכם קיבוצי. שאלה כזו טרם עמדה להכרעה". בפסק דינו של בית הדין האזורי בתל אביב נקבע כי חובה על אוניברסיטת תל אביב לנהל מו"מ קיבוצי [עב (ת"א) 7684/03 ארגון הסגל האקדמי הזוטר באוניברסיטת תל אביב - אוניברסיטת תל אביב, מיום 16.11.05]. על פסק דין זה תלוי ועומד ערעור בבית הדין הארצי לעבודה. מעבר לכך, נסיבות המקרה שונות, שכן מדובר במעביד מאורגן המקיים מערכת יחסי עבודה קיבוציים, והמחלוקת הייתה על ייצוג קבוצת עובדים אשר הועסקה בחוזים אישיים על ידי ארגון העובדים איתו יש לאוניברסיטה יחסי עבודה קיבוציים. בפסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע בעניין מטרודן [סק (ב"ש) 1074/04 הסתדרות הכללית החדשה במרחב הנגב - מטרודן באר שבע בע"מ (מיום 20.2.05)] ניתן אמנם צו המחייב את הצדדים להמשיך לקיים משא ומתן והיוועצות, אולם צו זה ניתן בהסכמת המעבידה. לאחר בחינת טענות הצדדים, באנו לכלל מסקנה כי אין לקבל את עמדת המכון לפיה עומדת למעביד הזכות לסרב לבקשת העובדים להיות מיוצגים ביחסיהם עמו על ידי נציגות העובדים, וחובה עליו לנהל עם ארגון עובדים יציג הליך של הידברות והיוועצות. להלן, נפרט את הנימוקים לקביעה זו. אכן, בחוק הסכמים קיבוציים לא נקבע באופן מפורש כי חלה על המעביד חובה לנהל משא ומתן קיבוצי עם ארגון העובדים, ועניין זה לא הוסדר. ממצב דברים זה מבקש המכון להסיק, כי לא ניתן להטיל על מעסיק חובת ניהול משא ומתן עם נציגות העובדים. כאמור, זו גם גישתה של פרופ' בן ישראל. אין בידינו לקבל נימוק זה, משני טעמים. ראשית, בעניין עיריית תל אביב התייחס בית הדין הארצי לחסר זה בחוק, אולם קבע כי אין להסיק ממנו העדר זכות לניהול משא ומתן קיבוצי באומרו: אכן, לא תמצא בדבר חקיקה של הכנסת הוראה מפורשת המקנה לעובדים ולמעבידים זכות להתאגד על מנת להגן על האינטרסים שלהם כעובדים או כמעבידים, ולקדם אינטרסים אלה, כדוגמת הוראה שתמצא בחוקות של מדינות רבות או בחוקים של מדינות רבות, עת לפגיעה באותה זכות אין נפקות משפטית, או אף גוררת עונש בפלילים, כדוגמת ההוראה בחוק שבארצות הברית .. הרואה בסירוב לנהל משא ומתן קיבוצי "נוהל בלתי הוגן" - unfair practice הגורר סנקציה משפטית. ... אין זה מעניינו של בית הדין להסביר העדר הוראה בחוק החרות, אם כי מתעוררת השאלה כיצד להסביר העובדה, שהמחוקק - אשר מראשית דרכו התייחס במפורש לחוזים קולקטיביים ולאחר מכן להסכמים קיבוציים, לארגוני עובדים ולארגוני מעבידים, לשביתות ולסכסוכי עבודה קיבוציים - לא התייחס מאז ישירות בחוק יסוד, לעצם הזכות להתארגן על כל הנובע מאותה זכות. הסבר אפשרי לחוסר מעש זה ייתכן ויימצא במקובל, והוא שאין מחוקקים שלא לצורך, אין מחוקקים עת נורמה קיימת בגדר "מובן מאליו". יהא אשר יהא ההסבר, ברור שאין הוראה בדבר חקיקה של הכנסת המקנה ישירות ומפורשות זכות להתאגד. מכאן אין ללמוד ש"זכות" זו, במשמעות "חופש" או "כוח" אינה מוכרת בחוק החרות. משמדובר במשא ומתן קיבוצי, לא כדבר התלוי ברצון הצדדים - רוצים מנהלים משא ומתן, אינם רוצים משלחים את השני כעני בפתח - אלא כדבר שב"זכות" במשמעות הרחבה, יש ליתן את הדעת כבר לחוק הראשון אשר חקקה הכנסת בתחום יחסי עבודה קיבוציים - חוק יישוב סכסוכי עבודה תשי"ז - 1957. סעיף 2 שבאותו חוק מגדיר "סכסוך עבודה" לעניין החוק וכולל בהגדרה את נושא "כריתתו, חידושו, שינויו או ביטולו של הסכם קיבוצי". היינו כל הקשור במשא ומתן קיבוצי בין ארגון מעבידים או מעביד לבין ארגון עובדים לקראת הסכם קיבוצי. ההוראה האופרטיבית היא בעיקר בסעיף 7 ובסעיף 8 שבחוק, המחייבים משא ומתן בין הצדדים (במיוחד סעיף 7 פסקאות (1) ו- (2) וכן סעיף 8 פסקה (א) 5). אמור מעתה - מי שטען כי משא ומתן קיבוצי, עצם המשא ומתן להבדיל מתוצאותיו, מתקיים בישראל "מתוך רצון חופשי והדדי של הצדדים למשא ומתן ולא מתוך מימוש זכות משפטית כלשהי" לפחות לא דק פורתא. משקבע המחוקק חובות המוטלות על צד לסכסוך עבודה בהקשר למשא ומתן קיבוצי, ומשקל החובות הרי אינו רלבנטי לענייננו, אין לדבר על העדר "זכות" במשמעות הצרה, ומכל שכן - על העדר "זכות" במשמעות הרחבה של המושג ואין לומר שהכול תלוי רק ברצון הצד השני". (ההדגשה הוספה). הנה כי כן, בהתאם לפסיקה בעניין עיריית תל אביב היעדר הוראה בחוק החרות אין משמעותה בהכרח העדר זכות לארגון העובדים לניהול מו"מ קיבוצי, והעדר חובה על המעביד לנהל משא ומתן קיבוצי, ברמה זו אחרת. לפיכך, אין להסיק מהיעדרה של הוראה מפורשת בחוק הסכמים קיבוציים היעדר זכות של ארגון עובדים לנהל מו"מ קיבוצי, שמולה עומדת חובת המעסיק, ברמה זו או אחרת. שנית, חובות רבות המוטלות על המעביד במסגרת היחסים הקיבוציים עם ארגון העובדים אינן מעוגנות בחקיקה אלא פותחו על ידי בית הדין לעבודה בפסיקתו, על יסוד העקרונות של משפט העבודה הקיבוצי ועקרונות החקיקה - חוק הסכמים קיבוציים וחוק יישוב סכסוכי עבודה. בין החובות שהן פרי פיתוח הפסיקה ניתן לציין: חובת היוועצות [דב"ע נב/2-4 חברת תרכובות ברום בע"מ - ההסתדרות הכללית, פד"ע כג 456; עס"ק 47/99 ההסתדרות הכללית החדשה - כור תעשיות בע"מ, פד"ע לד 510]; חובת גילוי ומסירת מידע [דב"ע 98/ 10 - 4 דלק חברת הדלק הישראלית בע"מ - הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד"ע לג 337]; חובת היוועצות וניהול משא ומתן בעת הפרטה [דב"ע 98/7 - 3 מנשה מועדים - מדינת ישראל, פד"ע לג' 441; עס"ק 1013/04 בנק דיסקונט בע"מ - ההסתדרות הכללית החדשה, הסתדרות המעו"ף חטיבת עובדי הבנקים וחברות הביטוח, פד"ע מ 337]; חובה לנהל מו"מ על השלכות החלטות ניהוליות על העובדים [עס"ק 400005/98 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - מדינת ישראל, פד"ע לה 103]. כמו כן, עוד קודם לחקיקת סעיפים 33ח' עד 33 טז' לחוק הסכמים קיבוציים פיתח בית הדין בפסיקה הסדרים המגנים על עובדים הפועלים ליצירת התארגנות עובדים [דב"ע נו/209-3 מפעלי תחנות - יניב, פד"ע לג 289; עס"ק 1008/00 הורן את לייבוביץ - הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד"ע לה 145]. לאור האמור, העדר הסדר חקיקתי שהטיל על המעסיק חובה לנהל מו"מ קיבוצי בשלב הטרום קיבוצי אין משמעותו בהכרח היעדר חובת ניהול מו"מ קיבוצי ברמה זו או אחרת על ידי המעביד בשלב הטרום קיבוצי. בית הדין מוסמך לקבוע קיומה של חובה כזו על יסוד עקרונות משפט העבודה הקיבוצי העולים מהחקיקה הקיימת, כגון סעיפים 7 ו- 8 לחוק יישוב סכסוכי עבודה, ועל יסוד עקרונות המשפט הקיבוצי שפותחו בפסיקה. טיעונו המרכזי של המכון הוא ש"נקודת האיזון" של משפט העבודה הישראלי היא הימנעות מהטלת חובה על מעביד לנהל מו"מ קיבוצי, כאשר המחוקק העניק לכל צד, המעביד וארגון העובדים "כלים רבי עוצמה לשכנע /לכפות אחד על השני את רצונו: לארגון העובדים - כוח השביתה וההגנות מפני סיכול התארגנות; למעסיק - הזכות לסרב לנהל מו"מ וצעדים מגנניים לצמצום נזקי שביתות". אנו סבורים כי במציאות השוררת היום, "נקודת האיזון" הנטענת אינה יוצרת איזון אמיתי בין המעביד לבין העובדים, ומשמעותה המעשית היא סיכול מימוש חופש ההתאגדות של העובדים. זאת, מנימוקים אלה: מאז חקיקתו של חוק הסכמים קיבוציים חלו תמורות מרחיקות לכת ביחסי העבודה בישראל. עד סוף שנות השמונים, רובה המכריע של מערכת יחסי העבודה בישראל הוסדרה כמעט במלואה על ידי הסכמים קיבוציים, וההסתדרות הייתה צד לרובם המכריע. כיום, מגזרים שלמים במשק, לרבות מגזרים שבעבר יחסי העבודה בהם הוסדרו בהסכמים קיבוציים (עיתונים, חברות ביטוח) מוסדרים בחוזים אישיים. במקביל, גם בשל חקיקת חוק ביטוח בריאות ממלכתי בשנת 1995, חלה ירידה דרסטית בשיעור החברות של עובדים בארגוני עובדים, ושיעור העובדים המאורגנים בישראל עומד כיום על כ- 30%. מעבר לכך, התפתחו דפוסי העסקה (העסקה באמצעות קבלני כוח אדם וקבלני שירותים, מיקור חוץ) אשר גרמו גם הם לירידת שיעור העבודה המאורגנת בישראל. [פרנסס רדאי וגיל - עד נעם, "ארגוני עובדים ומשא ומתן קיבוצי בישראל - מבט אל המאה ה- 21" משפטים לד 39, 58 - 60 (2004); ג' מונדלק "יחסים בין ארגוני עובדים: על ביזור מערכת יחסי העבודה בישראל" שנתון משפט העבודה ו' 219 (1996)]. כפי שנקבע בעניין מטרודן זכות התארגנות של עובדים בארץ נתקלה במרוצת השנים במגוון קשיים וביניהם: העדר אמצעים כספיים מספיקים לארגון עובדי מפעל; פיטורי עובדים שביקשו להתארגן; הקמת ארגוני עובדים מתחרים ולא אותנטיים; הפעלת לחץ על העובדים מטעם המעסיקים להימנע מלהתארגן; חוסר האיזון הכלכלי בין הצדדים ויכולתם של חלק מן המעסיקים לספוג נזקי שביתה ארוכת טווח. הזכות לניהול מו"מ קיבוצי היא מרכיב מהותי וחיוני למימוש הזכות לחופש ההתאגדות והגשמת תכליתה - יצירת איזון בין כוחו של המעסיק לבין כוחם של העובדים. במצב יחסי העבודה במשק המתואר לעיל, וודאי בתקופות בהן שוררת אבטלה במשק, האפשרות הקיימת לעובדים להשתמש בנשק השביתה ככלי לכפות על המעסיק הכרה בנציגות העובדים וניהול מו"מ עמה היא במקרים רבים אפשרות תיאורטית שאינה ניתנת למימוש. זאת, במיוחד כאשר מדובר בעובדים מוחלשים (עובדים לא מקצועיים, עובדים המועסקים על בסיס שעתי בשכר נמוך וכיו"ב). לפיכך, קביעה כי המעסיק אינו מחויב להכיר בנציגות העובדים ולהידבר עמה וכי על העובדים להשתמש בנשק השביתה על מנת להשיג את ההכרה וניהול הידברות משמעותה במקרים רבים היא שלילת הזכות לחופש ההתאגדות, ולמצער ריקונה מתוכן ממשי. לנוכח תמורות מרחיקות לכת שחלו ביחסי עבודה קיבוציים בשני העשורים האחרונים, חל שינוי במאזן הכוחות בין המעבידים לבין העובדים, ועל בית הדין להתאים את "נקודת האיזון המשפטית" למציאות המשתנה. אנו סבורים כי הקביעה כי מעביד חייב לקיים הידברות עם נציגות העובדים אינה עומדת בניגוד להוראות החוק, אף כי אינה מעוגנת בהוראה מפורשת בחוק הסכמים קיבוציים. מעבר לאמור בפסק הדין בעניין עיריית תל אביב כי היעדר הוראה שבחוק נבע מכך שהזכות לניהול מו"מ קיבוצי נתפסה כמובנת מאליה, אנו סבורים כי הטלת החובה להידבר עם נציגות העובדים מגשימה את תכלית עקרונות משפט העבודה כפי שהם באים לידי ביטוי בחוק הסכמים קיבוציים ובחוק יישוב סכסוכי עבודה. דווקא העמדה כי המעביד רשאי להחליט להתעלם לחלוטין מנציגות העובדים שנבחרה על ידי העובדים ולסרב להכיר בה עומדת בניגוד לעקרונות משפט העבודה הקיבוצי כפי שהם באו לידי ביטוי בחוק הסכמים קיבוציים וחוק יישוב סכסוכי עבודה ובפסיקה. באמור לעיל אף מצויה התשובה לטענת המכון כי לבית הדין אין סמכות לקבוע כי מוטלת על מעביד חובה לנהל מו"מ קיבוצי. פסיקתו של בית הדין צריכה לשקף ולהגשים את זכות היסוד (או הזכות החוקתית) של העובדים לחופש ההתאגדות ואת עקרונות משפט העבודה הקיבוצי הישראלי, כפי שהם באים לידי ביטוי בדברי החקיקה (חוק הסכמים קיבוציים וחוק יישוב סכסוכי עבודה) ובפסיקתו של בית הדין הארצי לעבודה. שאלה נוספת שיש לתת עליה את הדעת היא - גם אם נקבע שיש לארגון העובדים זכות לניהול מו"מ - מה היא עוצמתה של זכות זו? במאמרה בעניין זכות היסוד לחופש משא ומתן קיבוצי עמדה פרופ' בן ישראל על כך שקיימות צורות ביטוי שונות של ניהול מו"מ קיבוצי, כאשר לכל צורה דרגת עוצמה שונה, והן: זכות/חופש לקבלת מידע; זכות /חופש היוועצות - מדובר במעין זכות טיעון או זכות שמיעה המשתקפת בכך שלעובדים מוקנית הזכות שדעתם תישמע בטרם תיפול הכרעה, כאשר המעביד צריך לתת דעתו בלב פתוח ובנפש חפצה לעצה המובאת בפניו על ידי העובדים; זכות/חופש ההידברות - במסגרת זו מוקנית לעובדים זכות/חופש להידבר, אשר אינה מחייבת תוצאות אלא הידברות משמעותית ובתום לב. במסגרת רמה זו, מצוי גם ניהול מו"מ לחתימת הסכם קיבוצי; זכות/חופש השתתפות בהליך קביעת ההחלטות הניהוליות - במסגרת זו מוקנית לעובדים שותפות בהליך קבלת ההחלטות. אנו סבורים כי לפחות בשלב הראשון, נקודת האיזון הראויה היא לחייב את המעביד להכיר בנציגות העובדים, ולנהל עמה בתום לב משא ומתן והיוועצות בכל הנוגע לתנאי העבודה של העובדים, אולם אין לחייב את המעביד לנהל עמה מו"מ לחתימת הסכם קיבוצי, וזאת מכמה טעמים: ראשית, אין חולק, כי לא ניתן לאכוף על מעסיק לחתום על הסכם קיבוצי. בנסיבות בהן המעסיק מתנגד לקיום מערכת יחסי עבודה קיבוציים במקום העבודה, אין משמעות מעשית לחיובו לנהל מו"מ בתום לב לחתימתו של הסכם קיבוצי; שנית, הטלת חובת ניהול משא ומתן והיוועצות ולא חובה לנהל מו"מ לחתימת הסכם קיבוצי מצמצמת את הפגיעה בחופש החוזים של המעסיק; שלישית, יש להתחשב במציאות ששררה במקום העבודה עד להתארגנות העובדים ובכך ששינוי המציאות נכפה על המעסיק. אנו סבורים, כי הטלת חובה בעוצמה פחותה יותר, עשויה להפחית את התנגדות המעסיק ולהביא לדיאלוג חיובי ופורה יותר בין המעסיק לבין נציגות העובדים, ולאפשר לצדדים ליחסי העבודה לעבור בהדרגה את התהליך של שינוי מערכת יחסי העבודה. אנו סבורים, כי גם אם מדובר בהליך של משא ומתן והיוועצות בלבד ולא משא ומתן לחתימת הסכם קיבוצי, יש משמעות לכך שהעובדים מיוצגים מול המעסיק על ידי נציגות העובדים ומנהלים עמו הליך של משא ומתן על תנאי העבודה ברמה הקיבוצית ולא ברמה האישית. ניהול הדיאלוג עם נציגות העובדים יש בו כשלעצמו כדי להביא לשינוי מאזן הכוחות בין העובדים לבין המעביד, ובכך למימוש הדרגתי של חופש ההתאגדות ותכליתו. כללו של דבר: הזכות לנהל משא ומתן קיבוצי היא נדבך חיוני במימוש הזכות לחופש ההתאגדות ומימוש תכליתו - השגת איזון בין כוחו של המעביד לבין כוחם של העובדים. במציאות השוררת בישראל כיום, קביעה כי לא מוטלת על מעסיק חובה להכיר בנציגות העובדים ולנהל עמה משא ומתן משמעותה המעשית היא ריקון מתוכן ממשי של הזכות לחופש ההתאגדות. בשלב ראשון, בתקופה הטרום קיבוצית המעביד חייב לנהל עם נציגות העובדים משא ומתן והיוועצות, אולם אין לחייבו לנהל משא ומתן לחתימת הסכם קיבוצי. האם גן המדע הוא יחידת מיקוח נפרדת? אין מחלוקת בין הצדדים כי לארגון העובדים כוח לעובדים הצטרפו למעלה משליש מעובדי גן המדע. המחלוקת היא בשאלה מה היא יחידת המיקוח במקרה הנדון - האם כלל עובדי מכון דוידסון, כטענת המכון, או עובדי גן המדע, כטענת המבקשים. בטרם נתייחס במפורט לנושא זה, נבהיר כי איננו מקבלים את טענת המבקשים כי יש לדחות על הסף את טענת המכון בעניין יחידת המיקוח, לנוכח העובדה שעלתה לראשונה בתגובת לבקשה לסעד זמני. בהיבט העובדתי נציין כי במכתב ב"כ המכון מיום 8.9.08 (מסמך 8 בנספח מב/5 לבקשה) הבהיר המכון כי הוא כופר במעמד ארגון העובדים כוח לעובדים "כארגון עובדים בכלל וכארגון עובדים יציג במכון בפרט", ולא רק בגן המדע. בהיבט המשפטי, אנו סבורים כי לנוכח חשיבות קביעת יחידת המיקוח הראשונית, הרי שגם אם זו לא הייתה מועלית כלל על ידי המכון קודם להגשת התגובה לבית הדין, על בית הדין לדון בה ולהכריע בה. התשתית העובדתית: מכון דוידסון למדע הוקם בשנת 1999, והוא עמותה רשומה. על פי תעודת ההתאגדות, מטרותיה של העמותה בעת הקמתה היו - טיפוח החינוך המדעי בישראל; מחקר ופיתוח בתחום הוראת המדעים; הכשרת מנהיגות ומורים בהוראת המדעים; הוראת מדעים והנחייה מקצועית בתחום המדעית. (נספח יח' לתצהיר מר היימן). במשך השנים, הועברו למכון דוידסון פעילויות חינוכיות שונות של מכון ויצמן, וביניהן- פעילויות ההשתלמות למורים ומאוחר יותר גן המדע. המבנה הארגוני: בעבר, פעילותו של מכון דוידסון כללה יחידות אלה: "מכון דוידסון הקטן", במסגרתו פעל בין היתר מרכז ההשתלמות למורים; גן המדע; יחידת צמ"ד ופרויקט פר"ח (ס' 22 לתצהירו המשלים של ד"ר היימן). בכל הנוגע לפרויקט פר"ח, אין מחלוקת בין הצדדים כי הוא גוף עצמאי ונפרד ואינו חלק מיחידת המיקוח (עדות דר' היימן, ע' 28, ש' 16 - 21; ס' 22 לתצהירו המשלים). כפי העולה מנספח יט' לתצהירו המשלים של דר' היימן, בחודש מרץ 2007 הוגשו המלצות וועדה אשר דנה בארגון מחדש של הפעילויות החינוכיות של מכון ויצמן למדע. על פי המלצתה, כל הפעילויות החינוכיות של מכון ויצמן (למעט פעילות של מדרשת פינברג ופעילות המחלקה להוראת המדעים) ירוכזו ביחידה אחת במכון ויצמן; הפעילויות האלה כוללות את הפעילות הקיימת במכון דוידסון (מכון דוידסון הקטן); צמ"ד; פרויקט פר"ח; גן המדע; הפסטיבל השנתי למדע; כל פעילות חינוכית שהמחלקה להוראת המדעים תבחר להפעיל במסגרת החדשה; פרוייקטים חינוכיים עתידיים. בהמלצות הוועדה (סעיף 8) אף נקבע כי המבנה הארגוני של מכון דוידסון המורחב ייקבע על ידי מועצת המנהלים החדשה של המכון במטרה לאחד פעילויות דומות, למנוע כפילויות ולמצוא איזון ראוי בין הצורך להתנסות בפרויקטים חדשים לבין הצורך לסגור פרויקטים שאינם מצליחים. הרה ארגון הפנימי והעברת אחריות ייעשו בהדרגה לקראת המיזוג המוצע ולאחריו. המלצות הוועדה אושרו על ידי הוועד המנהל של מכון ויצמן בחודש מאי 2007. (סעיפים 18 עד 26 לתצהירו המשלים של דר' היימן; נספח יט' לתצהירו המשלים של דר' היימן). על פי עדותו של דר' היימן הוא מונה למנכ"ל המכון בחודש נובמבר 2007 וביצוע הרה ארגון בפעילויות המכון היה בין הנושאים הראשונים בהם נדרש לטפל (סעיף 21 לתצהיר המשלים; עדותו בע' 26, ש' 22 - 24). לתצהירו הראשון צורף מבנה ארגוני חדש של מכון דוידסון (נספח ד'), אשר אושר על ידי הוועד המנהל בחודש נובמבר 2008. על פי המבנה הארגוני החדש, המבנה הארגוני של מכון דוידסון כולל יחידות אלה: הנהלה - מנכ"ל, אליו כפופים פיתוח והערכת תוכניות; מנהלה; קשרים; טכנולוגיה ותשתיות מתקדמות - כתו"ם; דוידסון ברש"ת; טכנולוגיות נוספות; תלמידים - בי"ס צ'ייס; ביקורי כיתות; קידום אוכלוסיות חלשות (חלק מפעילויות יחידה זו היה בעבר חלק מ"מכון דוידסון הקטן"). מורים - השתלמויות מורים, קשר למורים, מרכז מורים אזורי, השתלמויות בינלאומיות (גם ליחידה זו הועבר חלק מפעילות "מכון דוידסון הקטן"). קהל רחב - גן המדע, הרצאות (חזית המדע, חכמים בלילה), תחרויות וחוגים, מחנות ומשלחות, מדע בהתכתבות. מכאן, כי על פי המבנה הארגוני החדש, גן המדע הוא חלק מיחידת "קהל רחב". ליחידת קהל רחב הועברה גם פעילות שבעבר הייתה בצמ"ד וחלק מפעילות "מכון דוידסון הקטן". המכון אישר בתגובתו כי מדובר במבנה "המצוי בהתהוות וביישום" בימים אלה (סעיף 27 לתשובת המכון). בעדותו הבהיר דר' היימן כי המבנה הארגוני מגובש, והיישום שלו בתהליכים (ע' 26, ש' 13). בתצהירו המשלים הבהיר דר' היימן כי תהליך הרה ארגון טרם הושלם, ומסיבה זו גם לא עודכנו אתרי האינטרנט של "מכון דוידסון הקטן", צמ"ד וגן המדע, והם יעודכנו בהמשך התהליך. בעדותו הדגיש דר' היימן כי האישור שניתן בחודש נובמבר 2008 למבנה הארגוני החדש הוא סופו של תהליך בן חודשים ארוכים, שתחילתו לפני קבלת מכתב ארגון העובדים בחודש יולי 2008, ואין שום קשר בינו לבין התארגנות העובדים בגן המדע (ע' 27, ש' 18 - 20; ע' 28, ש' 1 - 5). לטענת המבקשים, המבנה הארגוני הרלוונטי לבחינת יחידת המיקוח הוא המבנה שקדם לשינוי הארגוני הנטען והכולל שלוש יחידות (לנוכח ההסכמה כי פרויקט פר"ח אינו חלק מיחידת המיקוח): מכון דוידסון הקטן; צמ"ד; גן המדע. לטענת המבקשים, המכון "הגה ויזם" את השינוי הארגוני בחודש נובמבר 2008 בעקבות התארגנות העובדים בגן המדע, ועל מנת לסכל את האפשרות שגן המדע יוכר כיחידת מיקוח נפרדת (סעיף 76 לתצהירו המשלים של אהרוני). עם זאת, בעדותו הודה אהרוני כי יתכן שאין בפניו את כל התמונה, וכי לא היה מודע לכל פעולות ההנהלה (ע' 6, ש' 18 - 23). אנו דוחים זו של המבקשים. אנו סבורים כי מחומר הראיות הוכח שתהליך הרה ארגון במכון דוידסון היה תוצאה של ההחלטה שנתקבלה על ידי הוועד המנהל של מכון ויצמן עוד בשנת 2007 למזג בתוך מכון דוידסון את הפעילויות החינוכיות השונות של מכון ויצמן. כאמור, כבר בהמלצות הוועדה ובהחלטה משנת 2007 מוזכר הרה ארגון שייערך על ידי מועצת המנהלים של מכון דוידסון. בעניין זה מקובלת עלינו עדותו של דר' היימן כי הרה ארגון, שתוצאתו הסופית היא המבנה הארגוני נספח ד' לתצהירו הראשון, הוא פרי תהליך ממושך שהחל לפני ההתארגנות ואינו קשור להתארגנות. מכל מקום, כבר בשלב זה נבהיר כי המסקנה אליה הגענו, לפיה גן המדע אינו יחידת מיקוח נפרדת, לא הייתה משתנה, גם אם לא היה חל שינוי במבנה הארגוני של המכון, דהיינו גם על פי המבנה הארגוני הקודם. הפעילויות במכון דוידסון: כעולה מתצהיריו של דר' היימן (סעיף 12 לתצהיר הראשון, סעיף 11 לתצהיר המשלים, נספח יד' לתצהיר המשלים) במכון דויסון מגוון פעילויות כמפורט להלן. פעילויות לכיתות ולתלמידים - אולפנה למדע עכשווי בה לומדים בני נוער מצטיינים המתעניינים בנושאים מדעיים; פרוייקט ח"ץ - תוכנית תלת שנתית לנוער מצטיין במדע; מיזם מחשב כתו"ם - תכנית המשלבת מחשבים ניידים בתהליכי הוראה בכיתות; פעילויות העשרה וחקר לתלמידים במעבדות מכון דוידסון; מדענוע - הבאת פעילות מדעית לבית הספר בישובים מרוחקים באמצעות רכב מסחרי המצוייד בציוד מדעי ומלווה במדריכים; תכנית מפ"צ (מדע פעיל צעיר) - לימוד פעיל של עקרונות מדעיים לנוער מנותק בסיכון. פעילויות העשרה למורים - מרכז להכשרה ולפיתוח מקצועי של מורים למתמטיקה ומדעים; במסגרת פעילויות המרכז נערכות תוכניות השתלמויות מגוונות למורים וכן הנחייה, ליווי ותמיכה לבתי ספר, מוסדות וגופים העוסקים בחינוך מדעי, מתמטי וטכנולוגי. פעילויות העשרה לציבור הרחב - כאמור, ביחידה זו מרוכזות פעילויות צמ"ד לשעבר, גן המדע ופעילויות נוספות. הפעילות ביחידה זו כוללת: חוגים שנתיים לילדים ונוער; טורנירים תחרויות ואולימפיאדות; משלחות נוער; מחנות קיץ מדעיים לנוער; ניצוצות מדע - תוכנית חונכות שמטרתה קידום נוער ממוצא אתיופי לקראת לימוד מקצועות מדעיים במוסדות להשכלה גבוהה; תוכנית מדע אונליין - אתר אינטרנט אינטראקטיבי; "קפה מדע" - שיחה עם מדענים של מכון ויצמן; תוכנית אסטרונומיה לכל - תצפיות והרצאות בנושא אסטרונומיה; מפגשים בחזית המדע - סדרות של הרצאות; גן המדע; פסטיבל המדע - פעילות פתוחה למשפחות ולציבור הרחב בסוכות ובפסח. פעילות בינלאומית - פיתוח קשרים עם גופים בעולם העוסקים בחינוך מדעי. יחידת צמ"ד (לשעבר) עוסקת בקיום הרצאות פרונטאליות מלוות בהדגמות, בפעילויות מחקר והעשרה שמתבצעות במעבדות, ובחוגי העשרה שמתקיימים אחה"צ (סעיף 83 לתצהיר אהרוני). גן המדע הוא מוזיאון מדע, והפעילות המתקיימת בו היא פעילות הדרכה, עריכת סיורים והסברים למבקרים על המתקנים (והמוצגים) שבגן. הסיורים מיועדים לבתי ספר ולקבוצות סגורות אשר מתאמות את מועד הביקור מראש וכן לקהל הרחב שיכול לבקר בשעות הפתיחה ללא תיאום מראש (סעיף 84 לתצהיר אהרוני). הגן חבר בארגון העולמי המאגד מוזיאוני מדע וטכנולוגיה בכל העולם (סעיף 85 לתצהיר אהרוני). לגן המדע ניתן להגיע ללא תיאום מראש. אשר לפעילויות האחרות, לרבות צמ"ד, הרי שלחלקן ניתן להגיע ללא תיאום מראש וחלקן דורשות תיאום מראש (עדות דר' היימן, ע' 31 ש' 8 - 23). לא פעם, קבוצות מגיעות לשילוב פעילויות, דהיינו לשתי פעילויות של מכון דוידסון, כגון - הדגמה וסיור בגן המדע (סעיף 12 לתצהירו המשלים של דר' היימן; חוברת צמ"ד/גן המדע בנספח יד' לתצהיר המשלים). לטענת המכון המדריך מצמ"ד נכנס עם הקבוצה לגן המדע וממשיך להדריך אותה, ואילו לגרסת אהרוני הדבר קורה לעתים רחוקות, וככלל ההדרכה בגן המדע ניתנת על ידי המדריכים של גן המדע (ע' 9, ש' 2 - 23). מצבת כוח האדם והרכב כוח האדם: לתצהירו המשלים של דר' היימן צורפה רשימה שעל פי הנטען משקפת את מצבת כוח האדם של המכון (נספח יד' לתצהירו המשלים). אכן, כפי שעולה מעדותו של דר' היימן (ע' 28, ש' 24) וכפי שאישר המכון בסיכומיו, נפלו ברשימה אי דיוקים. עם זאת, איננו מקבלים את טענות המבקשים כי הרשימה כוללת אנשים שאינם עובדי מכון דוידסון - עובדים מושאלים ממכון ויצמן או מלגאים שאינם מקבלים שכר בעד עבודתם. אנו סבורים כי כללית, הרשימה משקפת את מצבת כוח האדם של המכון. על פי הרשימה, מצבת העובדים במכון כוללת 190 עובדים, בעלי התפקידים כמפורט להלן. (ככל שלא צוין מספר, יש עובד אחד בתפקיד). במידת האפשר, ניתן על ידינו פירוט גם של סוג העיסוק, לצורך הדיון בטענת המבקשים כי גן המדע מהווה פעילות נפרדת. ביחידה "קהל רחב" הפרדנו בין הנתונים על פעילות גן המדע לבין פעילויות אחרות. עוד נבהיר, כי אנו מקבלים רשימה זו לצורך הדיון ביחידת המיקוח, אולם אין בכך כדי לאשר כי זה המספר המדויק של עובדי מכון דוידסון. יחידה מספר עובדים תפקידים הנהלה 4 מנכ"ל; מתאמת תרומות, שיווק ופרסום פרויקטים; מנהלת לשכה; מנהל כספים, משא"ן ותפעול מינהלה 14 מנהלת רכש; מזכירת רישום; 4 לבורנטים; אחראית מחשוב; ספרנית; מזכירה; 3 אבות בית מנהלת כוח אדם; מנהלת חשבונות מורים 39 5 מנחים; הוצאה לאור; 3 רכזות; טכנאי מחשבים; מנהלת מרכז מורים; 8 הדרכת מורים; מרכזת מחשוב; 15 מפתחי תכניות לימוד; מעצב מחשוב; תחזוקה ומחשוב; כתבנית; רכש תלמידים 55 8 רכזים; מנהל תכנית כתו"ם; מרכזת פדגוגית; מרכז פרויקט; 2 מנהלי תחום; 6 מנחים; 34 מדריכים (מפ"צ); מנהל יחידה; מזכירה קהל רחב 78 גן המדע: 47 מדריכים: 4 מדריכי בית; 13 מדריכי גיבוי; 28 מדריכי פעילות (מדריך אחד מועסק גם בפרויקט ניצני מדע); מנקה; מנהל גן מדע; מזכירת רישום; מזכירת גן מדע; יועצת פדגוגית; עובד המועסק בתחום האקוספירה; אחראי בית מלאכה; 5 עובדי בית מלאכה; פעילויות אחרות (לרבות צמ"ד לשעבר): 14 מדריכים: 3 המועסקים בחוגי מדע; 2 המעוסקים בחוגי מדע וחוגי חוץ; מדריך המועסק בחוגי מדע ומתמטיקה בהתכתבות; 2 המועסקים בחוגי מדע וניצוצות מדע; 2 המעוסקים במסעות מדע; מדריך המעוסק במסעות מדע, בוקר של מדע ומדענוע; מדריך המועסק במסעות מדע וחוגי חוץ; מדריך המועסק במתמטיקה בהתכתבות וניצוצות מדע; מדריך המועסק בניצוצות מדע; 2 מזכירות רישום; מנהלת פרויקט המעוסקת בפרויקט מד לכל ונחמד; רכזת המועסקת בסדנאות ח"ץ ניצני מדע; רכזת הדרכה ורכזת פדגוגית המועסקות בתכניות חינוכיות; מזכירה המועסקת בפרויקט ניצני מדע; לעניין כוח האדם המועסק בפעילויות השונות העיד פרופ' היימן כי בצמ"ד מועסקים גם מילגאים של מכון ויצמן, אולם הם לא נכללו ברשימת העובדים נספח יד' לתצהירו המשלים. כן העיד כי הן בצמ"ד והן ביחידת המורים חלק מהמועסקים הם בעלי תעודת הוראה וחלק לא (ע' 30 ש' 18 - 24). מדריך אחד (אסף גולדברג) מועסק הן בצמ"ד והן בגן המדע, ושכרו תמורת עבודתו בשתי הפעילויות משולם לו בתלוש שכר אחד (עדות אהרוני, ע' 8, ש' 9 - 22). לטענת מר אהרוני, ממוצע הגילאים של המדריכים בגן המדע הוא 24 - 27, בעוד ממוצע הגילאים של העובדים ביחידות האחרות גבוה יותר (סעיף 92 לתצהיר אהרוני). המסגרת הנורמטיבית: המונח "יחידת מיקוח" (Bargaining Unit) מגדיר את תיחום קבוצת העובדים עמה ינהל המעסיק את המשא ומתן ועליה יחול ההסכם הקיבוצי. בהתאם לפסיקה, נקודת המוצא היא כי מפעל אחד או מעביד אחד הוא יחידת מיקוח אחת, וככלל אין לפצל מפעל אחד לכמה יחידות מיקוח. בפרשת אגודת העובדים הבכירים בפז [דב"ע מב/2-5 ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל - אגודת העובדים הבכירים בפז; פד"ע יד 367] קבע בית הדין הארצי כי מגמת חוק הסכמים קיבוציים היא למנוע או לפחות להגביל ריבוי הסכמים מפעליים בתחום של מפעל אחד, והעיקרון הבסיסי הוא כי מפעל אחד הוא יחידת מיקוח אחת. גם בפסיקה מאוחרת יותר, חזר בית הדין הארצי על פסיקתו כי המדיניות הראויה היא העדפה של יחידת מיקוח אחת במפעל וכן העדפת יחידת מיקוח מפעלית או ענפית על פני יחידת מיקוח מקצועית [דב"ע נה/28 - 4 ארגון סגל המחקר במערכת הביטחון - ההסתדרות הכללית, פד"ע לא 54; דב"ע 96/97 - 41 תדיראן קשר בע"מ ואח' - ההסתדרות הכללית ואח', פד"ע לב 306; ע"ע (ארצי) 324/05 ריבה אצ'ילדייב - עמישב שירותים בע"מ, מיום 27.3.06]. על פי פסיקת בית הדין הארצי, ליחידת מיקוח מפעלית אחת לכלל עובדי המעביד מספר יתרונות: ראשית, יחידת מיקוח מפעלית מובילה לאחדות בין עובדי המעביד ולחיזוק כלל העובדים. ארגון העובדים פועל לטובת כלל עובדי המעביד וכוחן של קבוצות העובדים "החזקות" מסייע בידי קבוצות העובדים "החלשות" להשיג תנאי עבודה הוגנים; קיים שותף אחד מטעם העובדים למשא ומתן קיבוצי, דבר המבטיח ניהול יעיל יותר של המשא ומתן הקיבוצי; הגברת היציבות ביחסי העבודה והפחתת מספר סכסוכי העבודה הנובעים מסכסוכים בין קבוצות העובדים השונות [עס"ק 400024/08 הסתדרות העובדים החדשה, האיגוד הארצי לקציני הים - צים חברת השייט הישראלית בע"מ, פד"ע לו 97]. יחד עם זאת, הכיר בית הדין הארצי לעבודה כי יש מקרים בהם נדרש לסטות מהכלל של יחידת מיקוח מפעלית אחת לכלל עובדי המעביד. הנימוק העיקרי לסטייה מהכלל הוא קיומה של קבוצת עובדים להם אינטרס מיוחד, להבדיל מאינטרס שונה, ועת "הייחוד" אינו תביעה לשכר גבוה יותר. באותם מקרים בהם ישוכנע בית הדין כי לקבוצת העובדים אינטרס ייחודי, יהיה מקום להכיר בה כיחידת מיקוח נפרדת [עניין אגודת העובדים הבכירים בפז; עניין סגל המחקר]. בית הדין הארצי קבע גם כי ככלל לא יתערב בהסכמה המשותפת למעביד ולנציגות העובדים על חלוקת העובדים ליחידות מיקוח [עניין צים, סעיף 8 לפסק הדין; עניין סגל המחקר, סעיף 3(ב) לפסק הדין]. השיקולים המנחים לקביעת יחידת מיקוח כפי שגובשו בפסיקה בעניין ארגון סגל המחקר ותדיראן קשר הם: המשך המדיניות הקיימת של העדפת יחידת מקוח אחת במפעל, וכן העדפת יחידת מיקוח מפעלית או ענפית על פני יחידת מיקוח מקצועית. העדפת יחידת המיקוח הקיימת. ייחודיות קבוצת העובדים. זכויות היסוד - חופש ההתארגנות של העובדים; זכות הקניין של המעביד לנהל את מקום עבודתו; השפעת קביעת יחידת המיקוח על יחסי העבודה במפעל או בענף, ובכלל זה, האם כוחם של כלל עובדי המפעל ייחלש. האם ניתן לנתק את מערכת ההסכמים הקיבוציים החלים ביחידת המיקוח הקיימת מהסכם קיבוצי שייחתם ביחידת המיקוח החדשה. יחד עם זאת, יש להדגיש כי פסיקתו של בית הדין הארצי לא התייחסה למצב של קביעה ראשונית של יחידת המיקוח, אלא למצבים בהם היה רצון של קבוצת עובדים או של המעביד לשנות את יחידת המיקוח. על גישתו של בית הדין הארצי נמתחה ביקורת בספרות. [ראו: ר' בן ישראל, "צדדים להסכם קיבוצי", עיוני משפט יב' 29, 71-67; ג' מונדלק, "יחסים בין ארגוני עובדים: על ביזור מערכת יחסי העבודה בישראל", שנתון משפט העבודה ו' 219, 273- 269]. השיקולים לקביעתה של יחידת מיקוח ראשונית נדונו בפסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע בעניין ויטה פרי הגליל [סק (ב"ש) 1033/07 הסתדרות העובדים הכללית החדשה מרחב אשדוד - ויטה פרי הגליל שיווק בע"מ; לא פורסם, 15.1.2008]. בעניין ויטה פרי הגליל מצבת כוח האדם של החברה כללה: הנהלה - 4 עובדים; עובדים באתר החברה - פקידות, מחסן (מלגזנים), אריזה, עובדי ייצור ונהגים - 109 עובדים; עובדי שיווק וסידור סחורה, המועסקים מחוץ לאתר החברה במרכולים - 72 עובדים. בית הדין האזורי קבע כי אין להפריד באופן מלאכותי בין עובדי התפעול (מלגזנים, אורזים ונהגים) לבין עובדי ייצור, והם מהווים יחידת מיקוח אחת. בית הדין קבע כי המפעל לייצור מרקים בו עובדים עובדי הייצור והמחסן ממנו יוצאים מוצרי החברה נמצאים באתר אחד, ואין בעובדה כי במחסן נמצאים מוצרים נוספים לאלו המיוצרים במפעל כדי להפוך את עובדי הייצור ליחידת מיקוח נפרדת. בית הדין האזורי קיבל את טענתה של ההסתדרות כי קבוצת הסדרנים המועסקת מחוץ למפעל בסידור סחורה במרכולים הוא יחידת מיקוח נפרדת, הן בשל המיקום הגיאוגרפי והן בשל מהות פעילותה הנפרדת ובלתי תלויה בפעילות עובדי החברה המועסקים באתר החברה. בית הדין הדגיש כי יש לתת משקל לשלב שבו מבוקשת קביעת יחידת המיקוח שהוא שלב ההתארגנות, ויש להביא בחשבון את עמדת הנחיתות בה נמצא ארגון העובדים מול המעביד שבידיו כל הנתונים בדבר סוגי עובדים, צורת התגמול, התוספות המיוחדות והעבודה. עוד קבע בית הדין כי יש לכאורה חוסר תום לב בעמדה של מעסיק המבקש לכלול ביחידת המיקוח את כלל עובדי החברה, כולל אלו העובדים ביחידה גיאוגרפית נפרדת, שעה שהוא מונע מארגון העובדים את המידע בקשר למיקום הגיאוגרפי של העובדים, זהותם ומהות עבודתם. להשלמת התמונה נציין כי על פסק הדין תלוי ועומד ערעור בבית הדין הארצי. מן הכלל אל הפרט: יישום המבחנים שנקבעו בפסיקה לעניין קביעת יחידת המיקוח מביא למסקנה לפיה אין להכיר בעובדי גן המדע כיחידת מיקוח נפרדת. מהתשתית העובדתית שנפרשה בפנינו לא עולה כי לעובדי גן המדע אינטרס מיוחד המצדיק לראות בהם יחידת מיקוח נפרדת, ולסטות מהכלל לפיו כלל עובדי המכון מהווים יחידת מיקוח אחת. השוואת הרכב כוח האדם בגן המדע, בפעילויות האחרות ביחידת קהל רחב וביחידת תלמידים כעולה מהטבלה מעלה כי קיים דמיון רב בהרכב כוח האדם. בכל הפעילויות מועסקים מדריכים רבים, וכן עובדים תומכים בפעילויות - רכזים, מזכירות. לדעתנו השוני בין פעילות ההדרכה בגן המדע לבין הפעילויות האחרות של מכון דוידסון אינו מהותי. אין כל שוני מהותי בין סיור בגן המדע, שמיעת הרצאה על נושא מדעי, הדגמה במעבדה או השתתפות בחוג מדעי. כפועל יוצא מכך, השוני בסוג הפעילות אינו יוצר שוני מהותי אמיתי בין המדריכים בפעילויות השונות, ואין הבדל מהותי בין מדריך העוסק בהדרכה בגן המדע, מדריך העוסק בהדרכת חוג או מדריך העוסק בהדגמת ניסוי במעבדה. הבדלים טכניים (הצורך בתיאום הפעילות מראש; מיקום הפעילות; היותו של גן המדע "מוזיאון") אינם יוצרים שוני מהותי בין סוגי ההדרכות במכון. אשר ל החלופית כי יש לראות ביחידת קהל רחב יחידת מיקוח נפרדת: לדעתנו, אין אבחנה מהותית גם בין הפעילות ביחידת "תלמידים" לבין הפעילות ביחידת קהל רחב. גם ביחידת התלמידים יש מספר רב של מדריכים, ואין שוני מהותי בין עבודתם לבין עבודת המדריכים בגן המדע או בצמ"ד. אכן, יש שוני מסוים בין הפעילויות השונות במכון לבין פעילות יחידת "מורים", שעוסקת בהכשרת מורים, אולם נראה לנו כי גם בעניין זה רב המשותף - פעילות חינוכית - על המפריד. נראה לנו גם שאין מקום ליצור במקום עבודה קטן בן 190 עובדים בלבד יחידת מיקוח בת 39 עובדים בלבד. מכל מקום, בחומר הראיות בפנינו לא היו ראיות מספיקות לקביעה כי יש לראות ביחידת המורים יחידת מיקוח נפרדת. בהתייחס לטענות המבקשים בעניין זה נוסיף: העובדה כי לכל יחידה יש מנהל נפרד אינה הופכת כל יחידה ליחידת מיקוח נפרדת. מטבע הדברים, מנכ"ל אינו יכול לנהל לבדו את כל המחלקות והיחידות שבמקום העבודה, ולכל מחלקה או יחידה ממונה מנהל. בהקשר זה יש לציין כי ה כי כל מנהל "מקבל החלטות ומתפעל את היחידה באופן עצמאי" כלל לא הוכחה. בכל מקרה, גם הענקת סמכויות ניהול ברמה זו או אחרת למנהל יחידה אינן הופכות אותה ליחידת מיקוח נפרדת. גם ה כי לעובדי גן המדע מאפיינים ייחודיים לא הוכחה. ראשית, פער בין שנים בודדות בגילאי העובדים אינו יוצר שוני מהותי בין קבוצות העובדים השונות. שנית, בכל הנוגע לתנאי ההעסקה, מחומר הראיות עלה כי עובדי מכון רבים מועסקים במשרה חלקית. גם מדריכים בתחומים אחרים מועסקים על בסיס שיבוץ לפעילות וקבלת שכר על בסיס הפעילות. עוד יש לציין כי מתוך 49 עובדי הגן כרבע (12 עובדים) מועסקים במשרות אדמיניסטרטיביות, וחלקם לפחות מועסקים במשרה מלאה. אמנם מוזיאון המדע הוא מתחם סגור במכון דוידסון, אולם הוא שוכן בסמיכות ליחידות המכון האחרות ואין המדובר באתר עבודה מרוחק ונפרד המצדיק לראות בו יחידת מיקוח נפרדת. אין מדובר במצב בו ארגון העובדים אינו יכול לאתר ולפעול להתארגנות העובדים האחרים במכון. המבקשים טענו כי במציאות הנוכחית של יחסי העבודה בישראל, לרבות ירידת כוחה של ההסתדרות נחלש והירידה דרסטית במספר חבריה, יש מקום להכיר ביחידות מיקוח קטנות יותר מיחידת מיקוח מפעלית אחת, במיוחד בנסיבות מקרה זה בו התארגנו העובדים במסגרת ארגון עובדים כללי חוץ הסתדרותי. כן טענו כי לנוכח העובדה שהמכון פעל לסיכול ההתארגנות "אין לדקדק" עם העובדים המאורגנים, אלא לקבל כהנחת יסוד שקיימת אבחנה לגיטימית ואינטרסים מיוחדים לעובדי גן המדע. אין בידינו לקבל זו בנסיבות מקרה זה. יתכן, שבנסיבות מתאימות יש מקום להתחשב בכך שמדובר ב"ארגון פורץ" ובהתארגנות חדשה במקום העבודה בהגדרת יחידת המיקוח. כך למשל, ככל שמדובר במעביד שהוא רשת של סניפים רבים או מעביד שעסקו פועל במספר אתרים גיאוגרפיים, יהיה מקום לשקול אם להכיר בכל סניף או בכל אתר כיחידת מיקוח נפרדת. אולם, בכל מקרה, הגדרת יחידת המיקוח אינה שרירותית, ואין להגדירה על פי קבוצת העובדים שהצליחה ליצור התארגנות ראשונית. במקרה הנדון, מדובר במקום עבודה קטן יחסית (כ- 190 עובדים), המצוי באתר אחד, וכמובהר לעיל אבחנה בין גן המדע לבין היחידות האחרות במכון דוידסון היא אבחנה מלאכותית. זאת ועוד. כפי שנקבע בפסיקה, יש לשקול את השלכות הגדרת יחידת המיקוח על יחסי העבודה במקום העבודה לטווח הארוך, בהתחשב במכלול הנסיבות לרבות גודלו של מקום העבודה. במקרה הנדון, לדעתנו אין זה סביר שבמקום עבודה קטן כמו המכון תהיה נציגות עובדים נפרדת לכל יחידה. כמו כן, ספק רב אם בטווח הארוך חלוקת מקום העבודה ליחידות מיקוח קטנות תתרום ליחסי העבודה במכון. מעבר לכל האמור לעיל, יישום המבחנים שנקבעו בפסיקת בית הדין הארצי מביא לתוצאה ברורה לפיה אין להכיר בגן המדע כיחידת מיקוח נפרדת, ועלינו כבית דין אזורי ליישם את ההלכה שנפסקה בבית הדין הארצי. כללו של דבר: על יסוד כל האמור לעיל, אנו קובעים כי גן המדע אינו בגדר יחידת מיקוח עצמאית ונפרדת, וכי יחידת המיקוח היא מכון דוידסון כולו. התנהלות הצדדים במהלך הסכסוך בחלק זה של פסק הדין נדון בהתנהלות הצדדים במהלך הסכסוך. לטענת המבקשים נקט המכון פעולות פוגעניות, במטרה לסכל את התארגנות העובדים. כנגד זאת טען המכון כי דוקא המבקשים הם אלה שנקטו פעולות בניגוד לדין, וכי המכון פעל כדין, במתינות ובמידתיות, ופעולותיו התמצו בתגובה והתגוננות מפני פעולות המבקשים. הצדדים העלו טענות עובדתיות רבות בבקשת צד בסכסוך קיבוצי, בתגובה לה ובתצהירים המשלימים אשר אינן דרושות להכרעה. לא מצאנו לנכון להתייחס לכל עובדה או שהועלתה על ידי הצדדים, אלא רק לאלה הדרושות להכרעה בהליך זה. בחינת התנהלות הצדדים תיעשה על ידינו לאורך ציר הזמן, החל מחודש יולי 2008, בו הודע למכון על התארגנות העובדים ועד למועד הדיון הראשון בבקשה - 9.2.2009. לשם הנוחות, בחרנו לחלק את ההתייחסות לשתי תקופות, כאשר בנוגע לכל תקופה נציג תחילה את התשתית העובדתית ולאחר מכן נתייחס לשאלות המשפטיות הטעונות הכרעה. התקופה הראשונה - מחודש יולי 2008, תחילת הפעילות ליצירת התארגנות העובדים, עד יום 29.10.08, המועד בו הופסקה פעילות הגן למשך כשעה. התקופה השנייה - מיום 29.10.08 ועד למועד הדיון הראשון בבקשה, 9.2.2009. השאלות אותן נבחן, בין היתר, בהתייחס לשתי התקופות: האם המכון נקט פעולות שתכליתן לפגוע בהתארגנות העובדים? האם המבקשים נקטו שביתה/עיצומים או פעולות מחאה בלבד? אם המבקשים נקטו עיצומים - האם השביתה הייתה כדין? האם תגובת המכון הייתה סירוב כדין לקבל עבודה חלקית או השבתה התקפית או פעולה המכוונת לפגוע בהתארגנות העובדים? האם המכון היה רשאי לקבל עובדים חדשים לעבודה (להלן- העובדים החלופיים) ולהעסיקם במקום העובדים השובתים? התקופה הראשונה - יולי 2008 עד יום 29.10.2008: ביום 30.6.08 נשלח מכתב (מב/5, מסמך מס' 1) לפרופ' דניאל זייפמן, נשיא מכון ויצמן למדע; למר גד קובר, סגן הנשיא לענייני מינהל וכספים; לדר' אריאל היימן, מנכ"ל המכון; ולדר' משה רשפון, מנהל גן המדע. המכתב נכתב בשם "נציגות עובדי גן המדע במכון ויצמן בארגון העובדים כוח לעובדים - ארגון עובדים דמוקרטי", על ידי עו"ד אלה אלון, מהקליניקה למשפט ורווחה שליד אוניברסיטת תל אביב. במכתב, הודע למכון כי עובדי גן המדע במכון ויצמן בחרו להתאגד בארגון העובדים כוח לעובדים; כי רוב עובדי הגן החליטו להתאגד לשם שמירה על זכויותיהם ותנאי עבודתם, וזאת על רקע בעיות שונות בשכרם ובתנאי עבודתם; הבקשה במכתב הייתה "לקיים מספר פגישות, לצורך הצגת הבעיות והדרישות, דיון בהן והגעה להסכמות". מכתב זה היווה תחילתה של התכתבות ענפה בין המבקשים ובאי כוחם (אשר התחלפו במהלך התקופה) לבין המכון ובאי כוחו. בתגובה למכתב זה השיב דר' היימן, מנכ"ל המכון במכתב מיום 6.8.08 (מב/5, מסמך מס' 2) כי עובדי גן המדע, כעובדי המכון האחרים, מועסקים בחוזים אישיים; כי לא ידוע להנהלת מכון דוידסון ולמנהלים השונים במכון על כל בעיות בשכרם ובתנאי עבודתם של עובדיו; כי במסגרת יחסי העבודה במכון דוידסון "פנייה של עובדים 'עלומים' אל ארגון כלשהו לפני שהם פונים למנהליהם בבעיית שכר, כמו גם בכל בעיה אחרת, איננה נכונה, לא ראויה ואיננה מתקבלת על הדעת"; כן נאמר במכתב כי לא ידוע למכון מכוח מה פועלת "נציגות עובדי גן המדע" ו/או ארגון "כוח לעובדים", וכי המכון מבקש תחילה מהארגון להוכיח מעמד כארגון עובדים או כאורגן מוסמך של ארגון עובדים; בהתאם, ביקש המכון כי ארגון העובדים יעביר אליו פרטים מהם ניתן ללמוד אודות הארגון ולפרט את הבסיס לטענתו כי הוא ארגון עובדים, ובכלל זה ביקש המכון מארגון העובדים להעביר אליו את תקנון הארגון, מסמכים מהם ניתן ללמוד ממתי הארגון קיים, מסמכים המלמדים על פועלו, פסיקה המכירה במעמדו כארגון עובדים והאם הוא צד להסכמים קיבוציים כלשהם. כן נתבקש הארגון לציין אם הנתונים המוזכרים לעיל הוצגו בפני העובדים שלטענת הארגון הצטרפו אליו, שאם לא כן יעלה החשש כי העובדים שהצטרפו עשו זאת תוך הטעייה; כן נתבקש הארגון להציג ראיות למעמדו כארגון יציג, ונתבקשו נתונים בעניין מספר החברים בארגון והעתק מטופסי ההצטרפות. לסיום נאמר במכתב כי לאחר שיועברו מלוא המסמכים והנתונים המכון ישקול עמדתו בעניין המכתב. ב"כ הארגון השיבה למכתב זה ביום 18.8.08 (מב/5, מסמך מס' 3). בסעיף 4 למכתב פירטה ב"כ הארגון כי ארגון כוח לעובדים מאוגד כעמותה, ופרטים נוספים לגבי העמותה יוכל המכון למצוא באתר האינטרנט של רשם העמותות; כן הופנה המכון לאתר האינטרנט של הארגון בו יוכל למצוא את תקנון ארגון העובדים; במכתב צוין גם כי ארגון כוח לעובדים הוא בין היתר הארגון היציג של עובדי סגל ההוראה באוניברסיטה הפתוחה; כן נאמר במכתב כי ככל שהמכון מעוניין להעמיד לבחינה משפטית את היותו של ארגון כוח לעובדים ארגון עובדים באפשרות המכון לפנות בעניין זה לערכאה משפטית מתאימה. למכתב צורפו העתקים מטופסי ההצטרפות של העובדים, ופורטו שמות העובדים שהם חברי נציגות גן המדע. בהמשך למכתב זה פנתה ב"כ הארגון למכון במכתבים נוספים מיום 3.9.08 ומיום 4.9.08 (מב/5 מסמך מס' 4; מב/5 מסמך מס' 6). במכתב מיום 4.9.08 הודע כי הארגון מצפה להודעה על מועדים אפשריים לפגישה עד יום 7.9.08. יש לציין, כי המכתב מיום 4.9.08 נשלח לאחר שהודע לב"כ ארגון העובדים כי מר היימן בחו"ל וישוב לעבודה ביום 7.9.08. משלא ניתנה תשובה למכתבים אלה, ביום 8.9.08 מסר הארגון הודעה על סכסוך עבודה ושביתה למכון ולממונה על יחסי עבודה (מב/5 מסמך מס' 7). בתגובה להודעה על סכסוך עבודה נשלח לב"כ הארגון מכתב באי כוחו של המכון בו הודיע המכון כי הוא כופר במעמדו של ארגון כוח לעובדים כארגון עובדים בכלל וכארגון יציג במכון בפרט, וכי הנטל להוכיח את מעמד הארגון מוטל על הארגון, והועלו טענות שונות כנגד חוקיות השביתה; עוד הובהר במכתב כי בכוונת המכון לפעול על פי החוזים האישיים בינו לבין עובדיו. למרות כל האמור, הודיעה ב"כ המכון כי המכון מוכן לקיים עם ב"כ המבקשים "פגישת היכרות" מבלי לפגוע בטענות לעניין מעמד הארגון וחוקיות השביתה, וזאת "כאקט נימוסין בלבד". ביום 9.9.08 פנה דר' היימן במכתב לכל עובדי גן המדע (מב/5 מסמך מס' 9), בו דיווח לעובדים על הפנייה שנתקבלה; כן הבהיר כי על אף שדעתו אינה נוחה מדרך הפנייה שנעשתה ואינו חושב שכך צריכה להתנהל הידברות, אין ברצונו להשאיר את עובדי המכון ללא אוזן קשבת, והזמין את העובדים המעוניינים בכך להגיע לפגישה עמו "לפרט ולשוחח על טענות שונות". החל מיום 8.9.08 ובמשך מספר ימים קיימו העובדים המאורגנים בקרבת מכון ויצמן אך מחוץ לחצריו ולחצרי גן המדע פעולות מחאה בעלות אופי הפגנתי, שלא בשעות העבודה הרגילות. בעקבות ההפגנות, מחלקת הביטחון חסמה כרטיסי כניסה של עובדים למכון (לטענת המכון לזמן מוגבל בשעות אחה"צ). דר' היימן הורה למחלקת הביטחון להסיר את החסימה (סעיף 14 לתצהירו הראשון של דר' היימן). ביום 18.9.08 התקיימה פגישה בין מנכ"ל המכון, מנהל גן המדע ועובדים נוספים של המכון לבין נציגות עובדי גן המדע ושי כהן מארגון כוח לעובדים. בפגישה הועלו טענות בנוגע לתנאי העבודה והשכר של העובדים המועסקים בגן המדע. לפי התרשומת (מב/10) שנערכה על ידי נציגות העובדים הבהיר מר היימן כי יבדוק את הטענות ו"היה ואמצא שיש לתקן ליקויים אתקן ואודיע לכל עובדי הגן במייל את השינויים", וכן הבהיר מספר פעמים כי אין בכוונתו לנהל מו"מ, והוא מוכן לשמוע "מכל עובד ועובד" את בעיותיו. פגישה נוספת התקיימה ביום 25.9.08. לאחר מועד זה, קיימו העובדים המאורגנים ונציגותם הפגנות נוספות בקרבת מכון ויצמן, מחוץ לחצריו ולחצרי גן המדע. ביום 26.10.08 פנתה נציגות העובדים לדר' היימן במכתב (מב/5 מסמך מס' 16) בו הועלו, בין היתר, טענות על התנכלות לעובדים מאורגנים, דרישה לקיום פגישות נוספות עם נציגות העובדים למתן תשובות לסוגיות שהועלו בפגישות הקודמות, ודרישה למנוע פגיעה בעובדים המתארגנים. משלא נתקבלה תשובה למכתב זה, הודיעה נציגות עובדי גן המדע במכתב מיום 28.10.08 (מב/5 מסמך מס' 17) כי מאחר שלא נתקבלה התייחסות עניינית לפנייה מיום 26.10.08 "החל ממחר ייתכן שננקוט בשיבושים חלקיים של העבודה בגן המדע במועדים שונים". למכתב זה השיב מר היימן במכתב מפורט מיום 29.10.08 (מב/5 מסמך מס' 18), בו הודיע על נכונותו לקיים פגישות נוספות, השיב לטענות בדבר התנכלות לעובדים המאורגנים, התרעם על הצגת לוח זמנים נוקשה תוך שימוש באיומים, והציע להיפגש ביום 4.11.08, ככל שהמבקשים מעוניינים להיפגש ולא לממש את "איומיהם". בכל הקשור לאירועים בתקופה זו אנו קובעים כמפורט להלן. הדרישה לקבל נתונים מארגון כוח לעובדים: איננו סבורים כי דרישת המכון מהארגון לספק לו נתונים ומסמכים המעידים על מעמדו כארגון עובדים בכלל וכארגון עובדים יציג בפרט מהווה התנהלות בחוסר תום לב. ככלל, ובוודאי כאשר מדובר בארגון עובדים חדש ובלתי מוכר, זכותו של המעביד לבדוק אם מי שפונה אליו וטוען למעמד של ארגון עובדים מהווה ארגון עובדים על פי הקריטריונים שנקבעו בפסיקה. כן רשאי המעסיק לדרוש נתונים המעידים על היותו של ארגון העובדים ארגון עובדים יציג. אין פסול בהפניית המעביד לאתר האינטרנט, ככל שיש באתר האינטרנט נתונים מספיקים. כיום, בחלוף חצי שנה, אין אפשרות מעשית לבדוק עניין זה, שכן יש להניח כי אתר האינטרנט של ארגון כוח לעובדים מעודכן באופן שוטף, וכעולה מהעדויות בפנינו מאז החלה התארגנות העובדים ועד היום גם שונה תקנון הארגון וכן נתקבלו נוהלים חדשים בדבר הכרזה על שביתה. מכל מקום, אין ספק שהפירוט שניתן בבקשה ובתצהירו המשלים של שי כהן, שעל יסודו שוכנעו בית הדין וגם ב"כ המכון כי הארגון הוא ארגון עובדים, לא היה מצוי באתר האינטרנט בתקופה הרלוונטית. לפיכך, אנו סבורים כי דרישתו של המכון מהמבקשים הייתה לגיטימית וסבירה, וכי על הארגון היה לתת מידע מפורט יותר על מעמדו ופעילותו. יחד עם זאת, מובהר כי ארגון העובדים רשאי להימנע מלחשוף נתונים שעלולים לפגוע ביצירת התארגנות במקום העבודה או במקומות עבודה אחרים. כמובהר בהרחבה לעיל, לדעתנו הדרישה להציג פסק דין של בית הדין לעבודה שהכיר בארגון העובדים כתנאי מקדמי להידברות אינה לגיטימית. לדעתנו, המכון לא היה רשאי לדרוש מהארגון למסור לו נתונים על המידע שהועבר לעובדי המכון שהצטרפו אליו. בדרישה זו יש משום התערבות פסולה של המעביד בהתארגנות העובדים. אין זה מתפקידו של המעביד "להגן" על עובדיו בפעילות הקשורה בהתארגנות או לערוך במקומם בדיקה בנוגע לארגון העובדים שהצטרפו אליו. פעולות אלה הן התערבות פסולה של המעביד בהתארגנות העובדים, ויש בהן משום פגיעה בחופש ההתארגנות של העובדים. נטל ההוכחה והעמדת מעמדו של הארגון למבחן משפטי: בנסיבות המקרה הנדון, המבקשים הם אלה שביקשו לשנות את מערכת יחסי העבודה במכון, ממערכת המושתתת על חוזים אישיים למערכת המושתתת על יחסי עבודה קיבוציים. כמו כן, אין להתעלם מהעובדה כי ארגון כוח לעובדים הוא ארגון צעיר יחסית, אשר במועד פנייתו למכון טרם מלאה שנה להקמתו, ולא ארגון עובדים מוכר. בנסיבות אלה, מקובלת עלינו עמדת המכון כי משהתעוררו חילוקי דעות בעניין זה נטל הראייה חל על ארגון העובדים המבקש הכרה במעמדו [השוו: עב (ארצי) 1/03 עמותת עובדי נותב ניהול ותפעול - הסתדרות העובדים הכללית החדשה; מיום 18.8.04, סעיף 11 לפסק דינו של הנשיא]. לפיכך, לא המכון הוא זה שהיה צריך להעמיד למבחן בערכאות את שאלת מעמדו של ארגון העובדים. נבהיר, כי קביעה זו מתייחסת לנסיבות המקרה הנדון, בו ביקש ארגון עובדים בלתי מוכר ליצור שינוי במערכת יחסי העבודה. יתכנו מקרים, כאשר מדובר בארגון עובדים מוכר, כי העלאת ה בדבר מעמדו של ארגון העובדים תיחשב כהתנהלות הנגועה בחוסר תום לב. בעניין זה יש להכריע בכל מקרה על פי נסיבותיו. חסימת כרטיסי הכניסה למכון לעובדים המאורגנים: מחלקת הביטחון של מכון ויצמן חסמה את כרטיסי העובדים המאורגנים, וזאת לנוכח ההפגנות שהתקיימו מחוץ לשערי המכון. לטענת דר' היימן, החסימה הייתה לפרק זמן מוגבל. למותר לקבוע כי פעולה זו אינה לגיטימית ועומדת בניגוד לזכות העובדים לחופש התארגנות ולחופש הביטוי (דב"ע נז/41-27 ההסתדרות הכללית - מכתשים מפעלים כימיים בע"מ, פד"ע ל 449). למעשה אף המכון הכיר בכך, ודר' היימן הורה למחלקת הביטחון להסיר את החסימה (סעיף 62.1 לתצהירו הראשון של דר' היימן). פגיעה בשיבוץ העובדים המאורגנים: בבקשה נטען כי החל מאמצע חודש אוקטובר 2008 לערך, המכון החל לשנות את שיבוצי המדריכים כך שמדריכים אחרים יעבדו במקום המדריכים המאורגנים. זו לא הוכחה. ראשית נציין כי נדב אהרוני, העומד בראש ההתארגנות, העיד בתצהירו כי בחודשים ספטמבר 2008 ואוקטובר 2008 עבד כמעט כל יום (ס' 118 לתצהירו המשלים של אהרוני). שנית, מעדותו עלה כי ה מבוססת על מקרה אחד "שראה החלפה", ללא שיש בידיו נתונים על נסיבות החלפה (ע' 14, ש' 1 - 2). שלישית, גם שי כהן לא יכול היה לתת פירוט ל בדבר יחס שלילי עקב ההתארגנות, ובעיקר התייחס בעדותו לאירועים מאוחרים יותר (סירוב המכון לקבל עבודה חלקית). לפיכך, אנו קובעים שלא הוכח כי הייתה פגיעה בשיבוץ העובדים המאורגנים לעבודה עד ליום 29.10.08. עיתוי ההכרזה על סכסוך העבודה: לטענת המכון, המבקשים נקטו בצעד של הכרזה על סכסוך עבודה ושביתה כצעד ראשון במאבק, ופעולה זו אינה לגיטימית ונגועה בחוסר תום לב. אכן, בניגוד לנטען בבקשה, במועד הכרזה על סכסוך עבודה טרם הודיע המכון פורמאלית כי הוא מסרב לנהל מו"מ קיבוצי, אם כי את "רוח הדברים" ניתן היה להסיק ממכתבו של דר' היימן מיום 6.8.08. כמו כן, לנוכח העובדה שב"כ המבקשים השיבה למכתבו של דר' היימן ביום 18.8.08 ובשהותו של דר' היימן בחו"ל בחלק מהתקופה, על פני הדברים המבקשים לא מיצו את אפיק ההידברות בטרם הודיעו על סכסוך עבודה ושביתה. עם זאת, אין להתעלם מכך כי רק לאחר ההודעה על סכסוך עבודה נקבעו פגישות עם דר' היימן, ולא מן הנמנע כי ללא ההכרזה על סכסוך עבודה הדבר לא היה קורה. בכל מקרה, המבקשים לא נקטו שיבושי עבודה עד ליום 29.10.08, כך שגם אם ההכרזה ניתנה במועד מוקדם מדי, המבקשים לא נחפזו במימוש ההכרזה, וניסו למצות את אפיק ההידברות בטרם נקטו בצעד של שיבושי עבודה (וכפי שיפורט בהמשך, גם לאחר מכן). לפיכך אין לראות בהכרזה על סכסוך העבודה התנהלות בחוסר תום לב. התקופה השנייה - מיום 29.10.08 ועד למועד הדיון הראשון בבקשה: כאמור, ביום 8.9.08 נמסרה למכון ולממונה האזורית על יחסי העבודה במשרד התמ"ת, הודעה על סכסוך עבודה ועל שביתה בהתאם לסעיפים 5 ו- 5א לחוק יישוב סכסוכי עבודה, תשי"ז - 1957 (מב/5 מסמך מס' 7). עילות סכסוך העבודה שפורטו בהודעה היו: העדר הסכמה של המעביד לנהל מו"מ עם נציגות עובדי גן המדע במכון ויצמן בארגון כוח לעובדים. העדר שקיפות בתלוש השכר והעדר פירוט לעובדים על אופן חישוב שכרם. העדר תשלום עבור חלק משעות העבודה של העובדים. מבנה השכר, גובהו ותנאי העבודה. העדר הסדר פנסיוני מיטיב לכלל העובדים. העדר נוהל למניעת פיטורים שרירותיים. אי תשלום שכר במועד הקבוע לכך בחוק. אי תשלום החזר נסיעות מלא לחלק מהעובדים. תנאי עבודה הגורמים לחריגה מנהלי הבטיחות ופוגעים בהתנהלות התקינה של גן המדע. העסקת חלק מהעובדים באמצעות קבלן שירותים ולא בהעסקה ישירה. אי הסדרת פעילות המתנדבים בגן המדע. ביום 26.10.08 פנתה נציגות העובדים במכתב לדר' היימן (מב/5 מסמך מס' 16) בו הועלו, בין היתר, טענות על התנכלות לעובדים מאורגנים, דרישה לקיום פגישות נוספות עם נציגות העובדים, דרישה למתן תשובות לסוגיות שהועלו בפגישות הקודמות, ודרישה למניעת פגיעה בעובדים המתארגנים. משלא נתקבלה תשובה למכתב זה, הודיעה נציגות עובדי גן המדע במכתב מיום 28.10.08 (מב/5 מסמך מס' 17) כי מאחר שלא נתקבלה התייחסות עניינית לפנייה מיום 26.10.08 "החל ממחר ייתכן שננקוט בשיבושים חלקיים של העבודה בגן המדע במועדים שונים". הן למכתב מיום 26.10.08 והן למכתב מיום 28.10.08, השיב דר' היימן במכתב מפורט מיום 29.10.08 (מב/5 מסמך מס' 18), בו הודיע על נכונותו לקיים פגישות נוספות, השיב לטענות בדבר התנכלות לעובדים המאורגנים, התרעם על הצגת לוח זמנים נוקשה תוך שימוש באיומים, והציע להיפגש ביום 4.11.08, ככל שהמבקשים מעוניינים להיפגש ולא לממש את "איומיהם". באותו יום, 29.10.08, בתחילת הדרכה של קבוצת ילדים גדולה מהישוב עין מאהל בנצרת הפסיקו תשעה עובדים מאורגנים את ההדרכה למשך שעה. העובדים הציעו להשלים את שעת ההדרכה מייד לאחר מכן, אולם הקבוצה עזבה את גן המדע ללא שנערך לה הסיור. לאחר מכן, כתב דר' היימן לנדב אהרוני מכתב (מב/15) בו הוא נדרש להודיע אם יתייצב להדרכה אליה שובץ ביום 30.10.08 בהתאם לסידור העבודה שנקבע עבורו וללא כל סטייה ממנו, וכי ככל שלא יעשה כן ייאלץ המכון לבטל את שיבוצו להדרכה הקבועה למחר. כפי הנראה, מכתב זהה נשלח לעובדים האחרים שהפסיקו את העבודה ביום 29.10.08. בימים 30.10.08 ו- 31.10.08 עבדו העובדים המאורגנים כרגיל. ביום 30.10.08 פנתה נציגות העובדים במכתב לדר' היימן (מב/16), והעלתה טענות שונות לעניין תיאום מועד פגישה ועניינים נוספים, והודיעה על נכונותה להיפגש ביום 4.11.08 לניהול מו"מ ענייני בין ההנהלה לבין נציגות העובדים. לעניין שיבושי העבודה נאמר במכתב כי "..אין ומעולם לא הייתה לנו כוונה לשבש את העבודה בגן היום יום 30.10.08. פעולות ההנהלה הן שיקבעו אם העבודה תשובש במהלך השבוע הבא. היה ויינקטו מצד ההנהלה צעדים חד צדדיים באופן שיפגע בעובד כלשהו, לא ניתן יהיה להימנע משיבוש העבודה בגן או אף להחריף את פעולתנו. אולם אם ההנהלה תפעל ליצור אוירה של הידברות ומו"מ סביר כי לא נראה טעם בפעולות מסוג זה". במכתבו מיום 30.10.08 (מב/14) הבהיר דר' היימן כי המכון אינו מנהל מו"מ עם נציגות העובדים, אינו מכיר בה ואינו בא איתה בדין ודברים, אלא מקיים פגישות עם העובדים, במטרה לפתור בעיות שהתעוררו, כאשר אין בכוונת המכון לשנות את מתכונת יחסי העבודה הנהוגה בגן. דר' היימן הביע נכונות לקיים פגישות לקידום ענייניהם של העובדים, אולם זאת בכפוף לכך שהעבודה בגן תתקיים כסדרה. כן נדרשה נציגות העובדים לאשר בכתב במייל כי תימנע משיבושים או סטייה ממהלך העבודה התקין לאורך כל התקופה בה יתקיימו מפגשים. במכתב מיום 31.10.08 (מב/5, מסמך מס' 21) הודיעה נציגות העובדים כי לנוכח סירוב ההנהלה לנהל עמה מו"מ "ייתכן שנפעל לשיבוש העבודה הסדירה בגן המדע באופן ובמועד שנמצא לנכון". כן הודיעה נציגות העובדים על נכונותה להיפגש ביום 4.11.08 לשם ניהול מו"מ עם נציגות עובדי גן למדע מטעם ארגון כוח לעובדים. במכתב מיום 2.11.08 (מב/5 מסמך מס' 22) שנשלח לחברי נציגות העובדים הבהיר דר' היימן כי לא יקיים את הפגישה שנקבעה ליום 4.11.08 כל עוד לא יוסרו איום השביתה והשיבושים ותנאי הסף שהציבה נציגות העובדים לקיום מפגשים. באותו יום, 2.11.08, שלח דר' היימן מכתב לכלל עובדי גן המדע (מב/17), בו הובהר כי אין בכוונת המכון "לספוג שיבושים נוספים". כן נאמר במכתב כך: "ככל שהינך מעונין להיות משובץ לעבודה כרגיל, הינך מתבקש לפנות בדוא"ל למר משה רשפון במייל... עד היום בשעה 20:00 ולהודיעו כי הינך מתחייב לבצע עבודה בפועל החל ממחר, ובכל מועד אחר אליו תשובץ בהתאם לסידור העבודה ללא סטייה ממנו. במידה ולא תעשה כן, לא תשובץ לעבודה ואף הדרכות אליהן כבר הוזמנת - בטלות. בהתאם לכך, הינך מתבקש לא להגיע לגן. זאת, עד שתודיענו אחרת. אין באמור לעיל כדי לפגוע בכל זכות אחרת המוקנית לנו על פי הדין". עובדים מאורגנים שהיו משובצים לעבודה בימים 2.11.08, 3.11.08 ו- 4.11.08 והתייצבו לעבודה, נשלחו לביתם ולא הורשו לעבוד. באשר לאירועים ביום 3.11.08: לטענת המבקשים, העובדים מחו על כך שנמנע מהם לעבוד, וילדים ששהו אותה עת בגן המדע הצטרפו אליהם באופן ספונטאני. לטענת המכון, המדריכים הפריעו באופן בוטה לפעילות בגן. מדריכים שלא השיבו לפניית דר' היימן מיום 2.11.08 לא שובצו לעבודה, וזאת למשך תקופה בת למעלה משלושה חודשים, ושובצו מחדש לעבודה רק בעקבות ההסדר המוסכם מיום 9.2.09. בעניין זה התנהלה התכתבות בין ב"כ ארגון העובדים לבין ב"כ המכון (מב/5 מסמכים 23, 24, 25 ו- 26) אשר לפרטיה נתייחס בהמשך, ככל שיהיה צורך. החל מיום 2.11.08 ניתנה הוראה למאבטחים במכון ויצמן למנוע את כניסתם של העובדים המאורגנים לשטח המכון בכלל ולגן המדע בפרט. ביום 6.11.08 כתב מר היימן מכתב לעובדי גן המדע (נספח יג' לתגובה לבקשה) ובו הודיע כי - "בעקבות פגישות שנערכו לאחרונה ביני ובין חלק מהמדריכים, במסגרתן הועלו סוגיות הנוגעות לתנאי העסקתם של עובדי הגן, החליטה הנהלת מכון דויסון לערוך מספר שינויים בהסכם ההתקשרות בין המדריכים ובין המכון, אשר באים להיטיב עמכם. בנוסף, אפרט מספר עניינים אשר בפגישות האמורות עלה כי נדרשת לגביהם הבהרה". במכתב פורטו שינויים בנושאים שונים (מועד תשלום השכר, גובה השכר, דיווח נוכחות ועוד). נבהיר, כי לא מצאנו לנכון לדון בטענות הצדדים בנוגע לשאלה אם התנאים החדשים מיטיבים או מרעים את תנאי העבודה ויתר הטענות הכרוכות בכך. לטענת המבקשים, עקב לחצים שהפעיל המכון פרשו חמשת עובדי בית המלאכה בגן המדע מההתארגנות. לבקשה צורף מכתבם של חמשת העובדים לדר' היימן (מב/18). זו הוכחשה על ידי דר' אריאל היימן. ה כי המכתב מב/18 נכתב עקב לחצים שהופעלו על ידי ההנהלה לא הוכחה. מכל מקום, העובדים בהם מדובר לא שלחו לארגון העובדים הודעה על פרישה מארגון העובדים, על פי התקנון. בכל מקרה, העובדים פרשו לאחר המועד בו הודיע ארגון העובדים על כך שהוא מייצג ולאחר המועד בו הכריז הארגון על סכסוך עבודה. לפיכך, לצורך הדיון בבקשה זו נמנים חמישה עובדי בתי המלאכה עם העובדים המאורגנים. לטענת המבקשים, בחודש נובמבר 2008 פנתה גב' רוני אשכנזי לעובדים המאורגנים וניסתה לשכנע אותם לעזוב את ההתארגנות ולחזור בהם מכל רצון להתארגן. זו הוכחשה על ידי רוני אשכנזי, אשר העידה בתצהירה הראשון (סעיפים 15 ו- 16) כי לאור שמועות שהגיעו אליה כי יש עובדים המעוניינים לעבוד, פנתה לאותם עובדים ושאלה אותם אם ברצונם לבצע הדרכות "ולכל היותר יתכן כי במהלך שיחה עם עובד זה או אחר עלה נושא ההתארגנות וביקשתי להבין את המניע להתארגנות". כן העידה בתצהירה הראשון כי מר אהרוני התקשר אליה ואיים עליה כי היא חייבת להפסיק לשוחח עם העובדים, טען בפניה כי מעשיה מנוגדים לחוק וכי השיחות עמה הוקלטו ויוקלטו, תוך שימוש בשפה בוטה "באופן שהותיר אותה מפוחדת". מר אהרוני הכחיש בתצהירו המשלים כי איים על גב' אשכנזי, ציין כי "נשמטה" מעדותה העובדה שבראשית השיחה בירך אותה ליום הולדתה (עובדה זו אושרה על ידי רוני אשכנזי בתצהירה המשלים) וכי ציין בפניה כי פנייתו אליה נעשתה מתוך כבוד אליה, והשיחות מתועדות (ולא מוקלטות). לגרסתו, דר' אשכנזי נהגה בבוטות, אמרה לו שהוא "אשם בכל מה שקרה" ושהיא יכולה להתקשר לעובדים ללא קבלת רשותו (סעיף 141 לתצהיר המשלים). על יסוד התרשמותנו מעדותו של אהרוני ומעדותה של דר' אשכנזי אנו מעדיפים בעניין זה את גרסתו של מר אהרוני. עדותה בתצהירה של דר' אשכנזי בעניין זה הייתה מעורפלת ועדותה בפנינו הייתה מתחמקת (ע' 39 - 40 לפרוטוקול). בהתחשב באירועים שהתרחשו בגן המדע מאז יום 1.9.08, המועד בו שבה דר' אשכנזי לעבודתה לאחר חופשת הלידה, בתפקידה הבכיר של דר' אשכנזי בגן המדע ובכך שהשתתפה לפחות בפגישה ביום 18.9.08 בין הנהלת המכון לבין נציגות העובדים, עדותה כי לא הצליחה להבין מה זה "עניין ההתארגנות" וכי זה היה לה "מעורפל ולא מובן" בכלל ובחודש נובמבר 2008 בפרט אינה מהימנה בעיננו. לפיכך, אנו קובעים כי אכן דר' רוני אשכנזי ניסתה להשפיע על עובדים לחזור לעבודה בגן המדע ולפרוש מניסיון ההתארגנות. ביום 16.11.08 התקיים בגן המדע אירוע לחברי מועצת המנהלים של מכון ויצמן. שניים מהעובדים המאורגנים (נדב אהרוני ואייל ברקן) ושלושה פעילים של ארגון כוח לעובדים ניסו להיכנס לתחומי מכון ויצמן דרך פרצה (שלגרסת המבקשים כבר הייתה קיימת בגדר). לגרסת המבקשים, מאבטחים של המכון נקטו נגדם אלימות קשה, הטיחו אותם לאדמה והכו אותם, כך שאחד מפעילי הארגון מר יוני ויינריב נפגע עד כדי ריסוק ברכו, ונזקק לניתוח. קצין הביטחון הזעיק את המשטרה, ומר אהרוני ומר ויינריב עוכבו לחקירה במשך שלוש שעות. לטענת המכון, מדובר בפריצה לשטח המכון בניגוד לחוק, לא ננקטה אלימות על ידי המאבטחים אלא הופעל כוח מינימאלי לבלימת העובדים והפעילים שסירבו לעצור למרות קריאת המאבטחים, והמשטרה הוזעקה. הפעיל מר ויינריב נפצע במהלך ניסיונו לרוץ לפנים המכון ולא ביקש טיפול רפואי. על עניין זה נערך למר אהרוני ולמר ברקן בירור משמעתי, והם קיבלו "אזהרה חמורה לפני פיטורים שתתויק בתיק האישי", כאשר הובהר כי הישנות עבירות דומות תביא לסיום העסקה. נציין, כי המכון לא זימן לעדות את המאבטחים, ועומדת בפנינו עדות ישירה אחת בנוגע לאירועים, עדותו של נדב אהרוני. למרות האמור, אנו סבורים כי אין בפנינו די ראיות כדי להכריע ב כי מאבטחי המכון נקטו אלימות שחרגה מגדר הסביר, בשל העובדה כי מדובר ב שמטילה על המאבטחים אשמה מעין פלילית, ולכן נטל ההוכחה להוכחתה הוא נטל מוגבר ולא נטל אזרחי רגיל. ייצוג המבקשים על ידי הקליניקה המשפטית: כאמור, מתחילת הליך ההתארגנות המבקשים קיבלו ייצוג של הקליניקה למשפט ורווחה באוניברסיטת תל אביב ללא תשלום. לטענת המבקשים, מכון דוידסון פעל וגרם לכך שהנהלת מכון ויצמן תפנה לאוניברסיטת תל אביב על מנת שאוניברסיטת תל אביב תנחה את הקליניקה לחדול מייצוג המבקשים. בעקבות הלחצים, חדלה הקליניקה לייצג את המבקשים, והייצוג הועבר לבאות כוחן בהליך זה (המייצגות אותן פרו בונו). לבקשה צורפו מסמכים שונים בעניין זה: הודעת הקליניקה - מב/21; הודעת דקאן הפקולטה למשפטים - מב/22; הודעת מועצת הפקולטה - מב/23; מכתבי מחאה מגורמים רבים שנשלחו לאוניברסיטת תל אביב - מב/24 עד מב/28). בתגובה לבקשה ובתצהירו של דר' היימן נטען כי מדובר ב"עניין פנימי של אוניברסיטת תל אביב". אולם, בעדותו בבית הדין אישר דר' היימן כי פרופ' חיים הררי "שהיה בעבר נשיא מכון ויצמן היה בעבר חתן פרס ישראל ויו"ר ות"ת הוא אדם פרטי וגם יו"ר הוועד המנהל של מכון דוידסון פנה על דעתו למי שפנה" (ע' 32, ש' 20 - 23), אך טען כי "אינו מעורה בפרטים" (ע' 33 ש' 4). ראשית, נבהיר כי אין לראות בפנייתו של פרופ' הררי פנייה של "אדם פרטי". בהיותו יו"ר הוועד המנהל של מכון דוידסון, ובהתחשב בתפקידו בעבר כנשיא מכון ויצמן ובמעמדו במכון ויצמן בכלל יש לראות בפנייתו פנייה של מכון דוידסון ושל מכון ויצמן. שנית, מעדותו של דר' היימן והמסמכים שצורפו לבקשה די כדי להוכיח כי המכון פעל להפסקת הייצוג של המבקשים על ידי הקליניקה המשפטית של אוניברסיטת תל אביב. (נציין, כי המבקשים ביקשו לזמן את פרופ' הררי לעדות, אולם לאור עדותו של דר' היימן שאישר את פנייתו של פרופ' הררי והראיות האחרות בעניין החלטנו כי אין צורך בכך). לאחר יום 2.11.08 לא התקיימו פגישות פורמאליות בין הצדדים, אולם התקיימו מגעים לא פורמאליים בין הצדדים. ביום 26.11.08 נפגש מר נדב אהרוני עם דר' היימן לפגישה אישית (סעיף 67 לתצהיר אהרוני). ביום 28.11.08 התקיימה פגישה בלתי פורמאלית בין מר אהרוני וגב' חזן לבין סגן נשיא מכון ויצמן פרופ' ישראל בר יוסף. לגרסת אהרוני בתצהירו (סעיף 68 לתצהיר הראשון) מר בר יוסף כינה אותו "נבלה" וכן אמר כי "עליו לצום ביום כיפור כדי לכפר על המעשים שעשה", ומר בר יוסף סירב לשוחח עמו ופנה לגב' חזן בלבד. נציין כי האמור בתצהירו של אהרוני לא הוכחש על ידי המכון, ובודאי שלא נסתר. לאחר יום 2.11.08 קיבל המכון לעבודה בגן המדע מדריכים חדשים אשר הועסקו בגן המדע לאחר הכשרתם הקצרה (להלן - העובדים החלופיים). נציין, כי גם בתשובה לבקשה לסעדים זמניים שהוגשה על ידי המכון ביום 26.1.09 חזר המכון על הודעתו כי הוא מוכן לשוב ולשבץ את העובדים בסידור העבודה מיד לכשיודיעו על תום העיצומים מצדם. כאמור, ביום 9.2.09, במסגרת הדיון בבקשה, הגיעו הצדדים להסדר מוסכם עד למתן פסק הדין. המבקשים התחייבו כי עד למתן פסק הדין יעבדו על פי סידור העבודה שנקבע מראש, והמכון התחייב לשבצם לעבודה. השאלות בהן עלינו להכריע בחלק זה של פסק הדין הן: האם המבקשים נקטו עיצומים או "פעולת מחאה" בלבד? חוקיות הודעת המבקשים על סכסוך עבודה /שביתה? האם המכון נהג כדין עת דרש מהעובדים להתחייב שלא לשבש את העבודה כתנאי לשיבוצם בסידור העבודה, דהיינו האם המכון נקט בצעד הלגיטימי של סירוב לקבל עבודה חלקית? האם המכון נהג כדין בקבלו לעבודה עובדים חדשים לאחר יום 2.11.08 ובהעסקתם במשימות הדרכה בהן עוסקים העובדים המאורגנים? האם המכון נקט פעולות שתכליתן סיכול התארגנות העובדים? האם פעולות המחאה של המבקשים נעשו כדין? האם המבקשים נקטו עיצומים/שביתה חלקית? לטענת המבקשים, הפעולה אותה נקטו ביום 29.10.08 לא הייתה בגדר שביתה אלא "פעולת מחאה בודדת בת שעה בה השתתפו מספר מוגבל של מדריכים" כאשר הם הציעו להשלים את העבודה מייד לאחר מכן. מחאה זו אינה בגדר עיצומים, ובוודאי לא עיצומים שיורדים לעצם ביצוע העבודה, והמבקשים שבו לעבודה מלאה כבר ביום 30.10.08. אין בידינו לקבל זו של המבקשים, מנימוקים שיפורטו להלן. ראשית, טענת המבקשים אינה מתיישבת עם מכתביהם "בזמן אמת" בהם הגדירו את הפעולה אותה נקטו כעיצומים, ובהם איימו לנקוט שיבושי עבודה נוספים. כאמור, במכתבם מיום 28.10.08 הודיעו העובדים כי "החל ממחר ייתכן שננקוט בשיבושים חלקיים של העבודה בגן המדע במועדים שונים". מכאן, כי על פי הודאת המבקשים עצמם פעולתם היא שיבוש חלקי של העבודה. ביום 30.10.08, מועד בו לטענת המבקשים שבו לעבודה סדירה, הודיעה נציגות העובדים כי "פעולות ההנהלה הן שיקבעו אם העבודה תשובש במהלך השבוע הבא. היה ויינקטו מצד ההנהלה צעדים חד צדדיים באופן שיפגע בעובד כלשהו, לא ניתן יהיה להימנע משיבוש העבודה בגן או אף להחריף את פעולתנו. אולם אם ההנהלה תפעל ליצור אוירה של הידברות ומו"מ סביר כי לא נראה טעם בפעולות מסוג זה". גם במכתב מיום 31.10.08 הצהירו המבקשים כי ככל שההנהלה לא תנהל עמם מו"מ "ייתכן שנפעל לשיבוש העבודה הסדירה בגן המדע באופן ובמועד שנמצא לנכון". יתר על כן. במכתב מיום 5.11.09 (מב/5, מסמך מס' 25) כתבה ב"כ המבקשים כי "הסיבה לנקיטה בעיצומים של שעה הייתה אי קביעתה של פגישת הידברות ומשא ומתן על ידי ההנהלה". הנה כי כן, בכל המכתבים מזמן אמת מאשרת נציגות העובדים (או באת כוחה) כי העובדים נקטו עיצומים ביום 29.10.08, ואף מבהירה כי יינקטו עיצומים ושיבושי עבודה נוספים ככל שלא ינוהל מו"מ וככל שלא תהיה התקדמות במו"מ. הגרסה כי מדובר בפעולת מחאה בודדת בת שעה אחת הועלתה בדיעבד רק בבקשה שהוגשה לבית הדין. שנית, הפעולה בה נקטו המבקשים הייתה שביתה, שכן המבקשים לא ביצעו את עבודת ההדרכה על פי סידור העבודה שנקבע מראש. הפעולה גם גרמה לשיבוש בעבודת הגן, שכן אין מחלוקת כי קבוצה רבת משתתפים מצפון הארץ הגיעה לגן המדע וחזרה כלעומת שבאה, ללא שנערך לה סיור בגן. שלישית, העובדה כי המבקשים נקטו עיצומים רק פעם אחת למשך שעה אחת אין בה כדי לשנות את מהות פעולתם בהתחשב בנסיבות המקרה. בסוג העבודה בו מועסקים המבקשים, כאשר משך עבודתם על פי סידור העבודה, דהיינו הדרכה, הוא לעיתים בן שעה וחצי, הפסקת העבודה למשך שעה מהווה שיבוש עבודה משמעותי. אכן העיצומים ננקטו פעם אחת בלבד למשך שעה, אולם זאת בשל תגובת המכון אשר מנע מהעובדים המאורגנים לעבוד לאחר יום 2.11.08, ובכך נשללה מהמבקשים האפשרות לנקוט עיצומים נוספים. כללו של דבר: אנו קובעים כי הפסקת העבודה ביום 29.10.08 הייתה שביתה חלקית, ולא פעולת מחאה בלבד. חוקיות הודעת המבקשים על סכסוך עבודה שביתה: לטענת המכון, השביתה שהתקיימה במכון הייתה בלתי חוקית, משני נימוקים: האחד - ארגון כוח לעובדים אינו ארגון יציג ולכן אינו גורם מוסמך היכול להכריז על שביתה; השני - לנוכח העובדה שארגון כוח לעובדים אינו ארגון עובדים יציג אין הוא כשיר לנהל מו"מ לחתימת הסכם קיבוצי, ומכאן שהשביתה אינה יכולה לקדם את ניהולו של מו"מ קיבוצי או חתימתו של הסכם קיבוצי, ובמלים אחרות: סוגיה שאינה יכולה להיות נושא למו"מ קיבוצי אף אינה יכולה להוות עילת שביתה. איננו מקבלים טענות אלה של המכון. אשר לסמכותו של ארגון העובדים כוח לעובדים להכריז על סכסוך עבודה/שביתה: בסעיף 2 לחוק יישוב סכסוכי עבודה, תשי"ז - 1957 נקבע כי סכסוך עבודה הוא סכסוך באחד הנושאים המנויים להלן שנתגלע בין מעביד לעובדיו או לחלק מהם, או בין מעביד לארגון עובדים או בין ארגון מעבידים לארגון עובדים, להוציא סכסוך היחיד, ואלה הנושאים: כריתתו, חידושו, שינויו או ביטולו של הסכם קיבוצי; קביעת תנאי עבודה; קבלת אדם לעבודה או אי קבלתו או סיום עבודתו; קביעת זכויות וחובות הנובעות מיחסי עובד ומעביד. בסעיף 3 לחוק יישוב סכסוכי עבודה שכותרתו "הצדדים בסכסוך עבודה בין מעביד לעובדיו" נקבע כי "בסכסוך עבודה שבין מעביד לעובדיו או לחלק מהם, הצדדים לסכסוך הם המעביד וארגון העובדים המייצג את רוב העובדים שהסכסוך הנוגע להם, ובאין ארגון עובדים כאמור - הנציגות שנבחרה על ידי רוב העובדים האלה בין לכל עניין ובין לסכסוך העבודה הנדון. בהתאם לסעיפים 5 ו- 5א לחוק יישוב סכסוכי עבודה "צד בסכסוך עבודה" רשאי או חייב למסור הודעה על סכסוך עבודה והודעה על שביתה או השבתה. העולה מהאמור לעיל הוא כי הסמכות להכריז על שביתה או סכסוך עבודה אינה מוקנית רק לארגון עובדים יציג. אכן ככל שקיים במקום העבודה ארגון עובדים יציג הוא הצד המוסמך להכריז על סכסוך עבודה או שביתה. אולם, בהיעדרו של ארגון עובדים יציג - רשאית נציגות העובדים המייצגת את רוב העובדים שהסכסוך נוגע להם להכריז על סכסוך עבודה. [ראו: רות בן ישראל, שביתה והשבתה בראי הדמוקרטיה, 88 (הוצאת האוניברסיטה הפתוחה, 2003)]. בעת הכרזת סכסוך העבודה ארגון העובדים כוח לעובדים ייצג את רוב עובדי גן המדע, קבוצת העובדים שהסכסוך נוגע להם. לפיכך, יש לדחות את ה בדבר אי חוקיות השביתה בשל העדר סמכות ארגון העובדים כוח העובדים להכריז על שביתה. אשר לעילת השביתה: כאמור בהכרזה על סכסוך עבודה ושביתה עילות השביתה היו העדר הסכמה של המעביד לנהל מו"מ לחתימת הסכם קיבוצי עם נציגות עובדי גן המדע במכון ויצמן בארגון כוח לעובדים, ועילות נוספות הנוגעות לתנאי העבודה של העובדים (העדר שקיפות של תלושי השכר, אי תשלום החזר הוצאות נסיעה, הסדרי פנסיה ועוד). באשר לעילה של סירוב המעביד לנהל מו"מ לחתימת הסכם קיבוצי: במועד הכרזת השביתה, שאלת מעמדו של ארגון כוח לעובדים כארגון עובדים יציג הייתה שאלה השנויה במחלוקת בין הצדדים. מכאן, שגם עניין מעמדו של ארגון כוח לעובדים כארגון עובדים יציג הוא חלק אינטגראלי מעילת השביתה או "נושא הסכסוך" על פי סעיף 2 לחוק יישוב סכסוכי עבודה. לא ניתן, על פי הכרעה שניתנה בדיעבד כי ארגון כוח לעובדים הוא ארגון עובדים אך אינו ארגון עובדים יציג בשל הגדרת יחידת המיקוח, לקבוע כי עילת השביתה "העדר הסכמה של המעביד לנהל מו"מ עם נציגות עובדי גן המדע במכון ויצמן בארגון כוח לעובדים" לא הייתה עילת שביתה לגיטימית. מעבר לאמור, בהכרזה על שביתה פורטו נושאים נוספים שבסכסוך שעניינם "קביעת תנאי עבודה" ו- "קבלת אדם לעבודה או אי קבלתו או סיום עבודתו", ולא יכולה להיות מחלוקת כי נושאים אלה הם בבחינת עילת שביתה לגיטימית. כללו של דבר: לאור האמור, יש לדחות את טענת המכון כי השביתה עליה הכריזו המבקשים הייתה שביתה לא חוקית. האם המכון פעל כדין בתגובתו לשביתה החלקית? לטענת המכון, משנקטו המשיבים שביתה חלקית, הייתה נתונה לו הזכות לסרב לקבל עבודה חלקית, להודיע לעובדים כי הוא מסרב לקבל עבודה חלקית, ולדרוש התחייבות של העובדים שלא לנקוט עיצומים כתנאי לשיבוצם בעבודה. לטענת המכון, פעל במתינות ובמידתיות, כאשר תחילה דרש התחייבות שלא לשבש את העבודה בשבוע שלאחר יום 29.10.08 ורק מהעובדים שהשתתפו בשביתה, אולם לאור תגובת נציגות העובדים פנה לכלל העובדים המאורגנים ודרש התחייבות מוחלטת שלא לשבש את העבודה בעתיד. לטענת המבקשים, לא נתקיימה שביתה חלקית ולכן פעולת המכון הייתה בגדר השבתה או השעייה, ומדובר בפעולה התקפית שמטרתה הפעלת לחץ על העובדים המאורגנים לסגת מדרישותיהם ולפרוש מההתארגנות ופעולה הפוגעת בזכות השביתה של העובדים. בכל מקרה, אין פרופורציה בין מחאה של שעה אחת לבין מניעת עבודה מ- 30 עובדים במשך תקופה של למעלה משלושה חודשים. כן נטען כי העובדים המאורגנים הודיעו הן בכתב והן במספר הזדמנויות בעל פה על רצונם להמשיך לעבוד. כפועל יוצא מכך שנדחתה טענת העובדים כי נקטו בפעולת מחאה ולא בעיצומים או שביתה חלקית, נדחית גם טענת המבקשים כי הפעולה בה נקט המכון הייתה "השבתה התקפית" או השעיה. יש לדחות גם את ה כי פעולת המכון היא פגיעה בחופש השביתה. המכון לא ניסה למנוע מהעובדים המאורגנים לשבות, כגון למשל בדרך של בקשה למתן צו מניעה נגד השביתה. ההיפך הוא הנכון. המכון אפשר לעובדים המאורגנים לממש את זכות השביתה באופן מלא, על ידי סירובו לקבל עבודה חלקית, וללא הגבלת זמן. בהתאם לפסיקה, כאשר העובדים נוקטים שביתה חלקית, נתונה למעביד הזכות לבחור בין סירוב לקבל עבודה חלקית ובכך למעשה הוא "מחייב" את ארגון העובדים והעובדים לשבות באופן מלא לבין השלמה עם ביצוע העבודה באופן חלקי [דב"ע מג/8-2 רשות השידור - מצדה פד"ע טו 147; דב"ע שם/35-2 קוזולוביץ - "אורדן" בע"מ פד"ע יב 200] קבלת טענת העובדים משמעותה היא כי זכות השביתה של העובדים כוללת את הזכות לחייב את המעביד להסכים למתכונת השביתה שבחרו העובדים, וכי ככל שהעובדים יבחרו לשבות באופן חלקי הוא יהיה חייב להשלים עם מתכונת שביתה זו, ולאפשר להם לעבוד ולשבות לסירוגין על פי בחירתם. אנו סבורים כי אין לקבל זו. ככלל, חופש השביתה של העובדים אינו מקנה להם את הזכות לכפות על המעביד להסכים לקבל שביתה חלקית, על הנזקים הכרוכים בה, ולהימנע מלהתגונן בפניה, בין היתר בדרך של סירוב לקבל עבודה חלקית. אכן, כאשר מסרב המעביד לקבל עבודה חלקית של העובדים השובתים המחיר הכלכלי אותו על העובדים לשלם בגין השביתה עולה, ועלול להגיע למחיר שהעובדים לא יוכלו לעמוד בו. אולם זו טיבה של שביתה, שהיא גורמת נזק כלכלי לעובדים ולמעביד. יחד עם זאת, ככל זכות המוקנית לצד ליחסי העבודה, זכותו של המעסיק לסרב לקבל עבודה חלקית אינה מוחלטת, והיא כפופה לחובתו לנהוג בתום לב. כמו כן, סבורים אנו כי כשם שמוחל מבחן המידתיות על שביתה אותה נוקטים העובדים [עס"ק 1013/04 בנק דיסקונט בע"מ - ההסתדרות הכללית החדשה, הסתדרות המעו"ף חטיבת עובדי הבנקים וחברות הביטוח פד"ע מ 337; סק (ארצי) 20/07 מרכז השלטון המקומי - ארגון המורים בבתי הספר העל יסודיים בסמינרים ובמכללות, מיום 4.12.2007], מבחן זה חל גם על המעביד עת מסרב הוא לקבל עבודה חלקית. [וראו גם: גיא דוידוב, "עקרון המידתיות בדיני עבודה" עיוני משפט לא 5 (2008)]. יש לבחון בכל מקרה, על פי מכלול הנסיבות, אם פעולת המעביד עומדת בקריטריונים של תום לב ומידתיות. זאת, תוך בחינה, בין היתר, של שיקולים אלה: המועד והשלב בסכסוך בו נתקבלה החלטת המעסיק לסרב לקבל עבודה חלקית; הנזק שנגרם והנזק הצפוי למעביד כתוצאה מהשביתה החלקית; התנהלות המעביד, נציגות העובדים והעובדים; האם מאחורי החלטת המעסיק לסרב לקבל עבודה חלקית עמדו שיקולים אחרים מעבר לשיקול של התמודדות מול שביתת העובדים והנזקים הנגרמים כתוצאה ממנה. בבחינת השיקולים ועריכת האיזון ביניהם, יש להביא בחשבון גם את עילת השביתה. מערך השיקולים והאיזונים עת מדובר בשביתה שעילתה היא מאבק על הזכות להתארגן, הכוללת את הזכות לנהל מו"מ קיבוצי, שונה ממערך השיקולים והאיזונים עת מדובר בשביתה במקום עבודה מאורגן על שיפור תנאי העבודה. עמדה על כך השופטת ליבנה בעניין מטרודן באומרה: אולם מאחר והמאבק הוא על הזכות להתארגן, הטומן בחובו את הזכות לנהל משא ומתן קיבוצי במטרה שייחתם הסכם קיבוצי, הרי שזוהי זכות בעלת מעמד של זכות יסוד של העובדים במדינת ישראל, ועל כן מערכת השיקולים והאיזונים תהא שונה במקרה זה אל עומת מאבק של ארגון העובדים במפעל מאורגן להשגת הטבות כלכליות כאלה או אחרות. (ההדגשה הוספה). אמנם, דברים אלה נאמרו בהקשר להתערבות המדינה כריבון בשביתה, אולם לטעמנו הם יפים גם למערך השיקולים והאיזונים בין המעביד לבין העובדים. בהקשר זה נוסיף גם כי איננו מקבלים את טענת המכון בסיכומים (ע' 52 לפרוטוקול) כי בשלב הטרום קיבוצי של יחסי העבודה, העובדים וארגון העובדים הם במעמד שווה כוחות למעמדו של המעביד. אנו סבורים כי ניסיון החיים מלמד כי בשלב ההתארגנות ברוב המכריע של המקרים מאזן הכוחות נוטה לטובת המעביד, והמאבק להתארגנות עובדים כרוך בקשיים רבים. לאחר בחינת העדויות וחומר הראיות, אנו סבורים כי במקרה הנדון פעולת המעביד לא עמדה בקריטריונים של תום לב ומידתיות, וזאת מנימוקים שנפרט להלן. התנהלות המכון: כמפורט לעיל, בעקבות פניית ארגון כוח לעובדים החל תהליך הידברות והיוועצות בין המכון לבין נציגות העובדים, אף כי המכון הקפיד להבהיר כי אינו מנהל מו"מ קיבוצי אלא הליך של שימוע טענות העובדים. מכל מקום, כעולה מהתכתובת בין הצדדים, בפגישה ביום 25.9.08 הוסכם על עריכת פגישה נוספת, ובמכתב מנכ"ל המכון מיום 29.10.08 הוא אף הציע מועד לפגישה (4.11.08), אולם התנה את הפגישה בהתחייבות נציגות העובדים להימנע משיבושי עבודה. למעשה, מאז יום 2.11.08 נקט המכון מדיניות של סירוב מוחלט להידבר עם העובדים (במישור הפורמאלי, שכן כפי שפורט לעיל התקיימו שיחות בין חברי נציגות העובדים וגורמים שונים במכון גם לאחר יום 2.11.08). אנו סבורים כי בנסיבות המקרה הנדון, הצבת דרישה של התחייבות להימנע משיבושי עבודה בעתיד כתנאי לקיומה של פגישה נוספת בין הנהלת המכון לבין נציגות העובדים בנוגע לאותם נושאים שנדונו בפגישות הקודמות היא התנהלות הנגועה בחוסר תום לב. בהקשר זה חשוב לציין כי נציגות העובדים שבה ופנתה בבקשה להמשיך את הליך ההידברות, ואף הבהירה במפורש ובמשתמע כי ככל שיתקיים הליך של הידברות ומו"מ תימנע מלנקוט עיצומים וכי אינה מציבה תנאים מקדמיים להליך ההידברות (מכתבי ב"כ הארגון מיום 3.11.08 ומיום 5.11.08, מב/5 מסמכים 23 ו- 25). בנסיבות אלה, לא היה מקום לעמידת המכון על כך שתנאי לקיום המפגשים הוא "התחייבות חד משמעית, בלתי מסויגת וכתובה" הן על ידי ארגון העובדים והן על ידי כל עובד שמשובץ לעבודת הדרכה (מכתב ב"כ המכון מיום 6.11.2008, מב/5 מסמך מס' 26). המועד בו נתקבלה ההחלטה: החלטת המכון נתקבלה לאחר אירוע אחד של שביתה חלקית. מבלי להפחית מהנזק שגרמה השביתה החלקית ביום 29.10.08, אנו סבורים כי נקיטת פעולה של סירוב לקבל עבודה חלקית לאחר אירוע אחד בודד, אינה מקיימת את דרישת המידתיות. לא נעלם מעינינו כי המבקשים הודיעו כי הם עשויים לנקוט גם בעתיד שיבושי עבודה, ככל שלא יקוים הליך של הידברות ומו"מ. יחד עם זאת, בפועל העובדים המאורגנים התייצבו לעבודה בימים 30.10.08, 31.10.08, וכן גם בימים 2.11.08, 3.11.08 ו- 4.11.08, בהם שולחו לביתם. עוד נציין, כי בניגוד לנטען על ידי המכון, לא מצאנו במכתביו דרישה להתחייבות שלא לשבות למשך שבוע אחד, וכבר במכתבו של דר' היימן מיום 30.10.08 (מב/14) ולא רק במכתבו מיום 2.11.08 (מב/17) נדרשה התחייבות שלא לשבות ללא הגבלת זמן, לאורך כל התקופה בה יתקיימו מפגשים. שיקולי המכון: מהראיות ומהעדויות בפנינו שוכנענו כי השיקולים שעמדו בבסיס החלטת המכון לסרב לקבל עבודה חלקית היו שיקולים מעורבים, וכי המכון בחר בדרך של סירוב לקבל עבודה חלקית לא רק עקב רצונו לצמצם את הנזקים עקב השביתה כנטען על ידו אלא גם ואף בעיקר עקב רצונו לשכנע את העובדים המאורגנים והלא מאורגנים כי לא כדאי להם להצטרף להתארגנות העובדים. סירוב המכון לקבל עבודה חלקית מייד לאחר נקיטת שיבושי העבודה ויצירת מצב בו בשל שיבוש עבודה בן שעה אחת לא שובצו העובדים המאורגנים לעבודה לפרק זמן ממושך, בהצטברו לעובדות נוספות המעידות על התנגדותו של המכון להתארגנות העובדים, מביא אותנו למסקנה כי הצעד של סירוב לקבל עבודה חלקית נועד להמחיש לעובדים המאורגנים ולעובדים הלא מאורגנים את חוסר הכדאיות בהתארגנות. למסקנה זו הגענו על יסוד העובדות הבאות, בהצטברותן: מהתנהלות המכון עולה כי בהזדמנות הראשונה שנקרתה לו הודיע על סירוב לקבל עבודה חלקית, וכן סירב לכל הליך של הידברות עד לקבלת התחייבות מוחלטת ובלתי מסויגת הן של נציגות העובדים והן של כל עובד ועובד שלא לנקוט עיצומים. התנהלות זו, מעבר להיותה לא מידתית מעידה לדעתנו גם על כך שמאחוריה עמד לא רק השיקול של מניעת נזקי השביתה והתמודדות עמה. מההתכתבות בין הצדדים עולה כי המכון התנגד באופן נחרץ לשינוי מערכת יחסי העבודה במכון, וטרח להבהיר כי אינו מכיר בנציגות העובדים ואינו מנהל עמה מו"מ קיבוצי. המכון מנע את כניסתם של העובדים המאורגנים לשטח המכון, לרבות העובדים המאורגנים הנמנים עם נציגות העובדים (לחוקיותה של פעולה זו נתייחס בהמשך). דר' אשכנזי פעלה לשכנע עובדים מאורגנים לחזור לעבודה ולפרוש מההתארגנות. המכון פעל להפסקת הייצוג של המבקשים על ידי הקליניקה המשפטית של אוניברסיטת תל אביב. כללו של דבר: אנו קובעים כי העובדים נקטו שביתה חלקית, אולם החלטת המכון לסרב לקבל עבודה חלקית נעשתה שלא כדין, כיון שאינה עומדת בדרישות תום הלב והמידתיות (לסעד המתחייב מקביעה זו נדון בחלק האחרון של פסק הדין, בו יידונו הסעדים). העסקת עובדים חלופיים: אין מחלוקת, כי המכון קלט מדריכים חדשים לעבודה לאחר יום 2.11.08, אשר הועסקו במשימות הדרכה בהם מועסקים בדרך כלל העובדים המאורגנים. לטענת המבקשים, העסקת העובדים החדשים אינה כדין. לטענת המבקשים, ניתן ללמוד על האיסור להעסיק עובדים חדשים מסעיף 44 לחוק שירות התעסוקה, התשי"ט - 1959 האוסר על לשכת שירות התעסוקה לשלוח עובדים למקום עבודה שיש בו שביתה או השבתה; מסעיף 16 לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו - 1996 הקובע כי קבלן כוח אדם לא יעסיק עובדים הבאים במקום עובדים המשתתפים בשביתה ולא יעסיק עובדים במקום עובדים המושבתים עקב השבתה כל עוד השביתה או ההשבתה מתקיימות; מפסיקת בית הדין הארצי בעניין מטרודן ותדיראן [ע"ע 742/05 הסתדרות העובדים הכללית החדשה, הסתדרות החשמל, המתכת והאלקטרוניקה - תדיראן מערכות בע"מ מיום 13.12.05]. לפיכך, אין להחיל את ההלכה לפיה ניתן להעסיק עובדים קיימים של המעסיק על עובדים חדשים שנשכרו להחליף את העובדים המאורגנים השובתים. לטענת המכון, מהפסיקה בעניין תדיראן עולה כי אין כל איסור על מעסיק להעסיק את עובדיו שלא שובתים במקום העובדים השובתים. במקרה הנדון, לנוכח העובדה שהעובדים החדשים הם עובדי המכון ולא עובדים חיצוניים אין מניעה להעסקתם. הפסיקה בעניין מטרודן דנה בעניין שאלת הסמכות של המדינה כרגולטור וההלכה שנקבעה בו כלל אינה מתייחסת לחובות החלות על המעסיק אלא לחובה החלה על המדינה כרגולטור להימנע מלנקוט עמדה בסכסוך בין מעביד לבין עובדיו. בעניין תדיראן נדונה הפעלת עסקו של המעביד על ידי עובדי לקוחות. המכון הוסיף בתגובתו להודעת העובדים החלופיים כי גם האיסורים הקבועים בסעיף 44 לחוק שירות התעסוקה וסעיף 16 לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם מבטאים מדיניות של אי התערבות המדינה כרגולטור ביחסי עבודה ובשביתות בפרט. לעניין זה ציין המכון בתגובתו כי הנוסח המקורי של סעיף 44 לחוק שירות התעסוקה, בתקופה בה חלה חובת זיקה גורפת לקליטת עובדים דרך שירות התעסוקה, "שחרר" את העובדים והמעבידים מחובת הזיקה ללשכת שירות התעסוקה בעת שביתה או השבתה. לפיכך, אין ללמוד מאיסור זה איסור על מעביד להעסיק עובדים חדשים במקום העובדים השובתים. כן הדגיש המכון כי העובדים החלופיים לא נשכרו במקום העובדים המאורגנים, כי אין כוונה לפטר את העובדים המאורגנים או העובדים החלופיים, אלא להעסיקם אלה לצד אלה ולחלק ביניהם את העבודה באורח שוויוני. לאחר בחינת טענות הצדדים אנו קובעים כמפורט להלן. הפסיקה: עיון בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בעניין תדיראן מעלה כי בית הדין נמנע מלהכריע בשאלה אם מעסיק רשאי לשכור עובדים חלופיים לעובדים השובתים, בין ארעיים ובין קבועים. בית הדין סקר את הפסיקה במדינות שונות בעניין זה, פירט את הוראות החוק הרלוונטיות וכן את דעתה של פרופ' בן ישראל בנושא, אולם בסופו של דבר לא הכריע בשאלה זו, לנוכח העובדה כי השאלה שעמדה על הפרק בעניין תדיראן הייתה הפעלת מקום העבודה על ידי עובדי לקוחות של המעביד. דברים אלה נאמרו במפורש בסעיף 8 לפסק דינו של בית הדין הארצי (בסופו). בהחלטת בית הדין האזורי בעניין תדיראן [ס"ק (ת"א) 342/05 תדיראן קשר בע"מ - הסתדרות העובדים הכללית החדשה מיום 11.12.05] דחה בית הדין האזורי את בקשת חברת תדיראן ליתן, בין היתר, צו המורה לעובדים השובתים לאפשר הוצאת ציוד משטח האתר, וצו המורה לעובדים השובתים לאפשר הפעלת מחשבים וחשמל שלא באמצעות עובדים שובתים. בהחלטה זו בית הדין האזורי לא הכריע בעניין לגיטימיות העסקת עובדים חלופיים במקום העובדים השובתים, אולם ציין כי הוא נוטה לדעה כי חל איסור על המעסיק להעסיק עובדים חלופיים במקום העובדים השובתים. בשתי החלטות קבע בית הדין האזורי בבאר שבע (בש"א 2816/04 מטרודן באר שבע - ההסתדרות הכללית, החלטות מיום 30.11.04 ו- 22.3.05] כי אסור למעביד להפעיל את עסקו באמצעות עובדים שלא נמנו עם מצבת כוח האדם בעת פרוץ השביתה. [וראו גם: ס"ק (ב"ש) 1001/05 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - מטרודן מיום 7.2.2005]. בית הדין האזורי בתל אביב קבע בעניין הבנק הבינלאומי [ס"ק (ת"א) 269/06 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - הבנק הבינלאומי הראשון; מיום 20.11.06) כי חל איסור על המעביד להעסיק במקום העובדים השובתים עובדי חברות בנות שלו. בספרה של פרופ' רות בן ישראל [שביתה והשבתה בראי הדמוקרטיה, (הוצאת האוניברסיטה הפתוחה, 2003)] הובאה החלטת הועדה לענייני חופש ההתארגנות בה נקבע כי שכירת ממלאי מקום קבועים בעת שביתה (כדין) אסורה, מאחר שהיא פוגעת בזכות השביתה. לדעתה של פרופ' בן ישראל - "שכירת ממלאי מקום זמניים פוגעת בזכות השביתה, אף שהיא אינה מעקרת אותה לחלוטין. היא מצמצמת את השפעתו של הלחץ הכלכלי שמפעילים השובתים על המעביד. היא מאפשרת למעביד להחזיק מעמד תקופה ארוכה ומייקרת בתוקף כך את עלות השביתה לעובדים. שכירת ממלאי מקום קבועים מעקרת את זכות השביתה לחלוטין. העובד מאבד את מקום עבודתו בשל השתתפותו בשביתה. הפרשנות שנתנה הוועדה לחופש ההתארגנות בהקשר זה הכשירה ממלאי מקום זמניים ופסלה את השימוש בממלאי מקום קבועים. מטעמים דמוקרטיים המחייבים לכבד את זכות השביתה נראה לי כי יש ספק אף בעצם ההצדקה להכשיר שימוש בממלאי מקום זמניים על ידי המעביד. העסקת ממלאי מקום זמניים מייקרת כאמור את עלות השביתה. ייקור עלות השביתה פוגע ביכולתם של העובדים להפעיל את זכות האדם שלהם ועל כן הלגיטימיות של השימוש באמצעי זה מוטלת בספק". (שם, ע' 143 - 144). לדעתנו, חל איסור על המעביד לשכור עובדים חלופיים במקום העובדים השובתים, בין אם העובדים החלופיים הם עובדים זמניים ובין אם הם עובדים קבועים. המנגנון של שביתה בנוי על איזון, כך שמצד אחד נגרם נזק כלכלי לעובדים - אובדן שכר, ומצד שני נגרם נזק כלכלי למעביד - הפסדים כתוצאה מהשבתת עסקו. מתן אפשרות למעסיק לשכור עובדים חלופיים במקום העובדים השובתים מפרה איזון זה, ויוצרת מצב בו רק העובדים משלמים את מחיר השביתה. דברים אלה נכונים קל וחומר במקרה בו עילת השביתה היא מימוש זכות היסוד לחופש ההתארגנות, כאשר אין לעובדים הגנה בפני פיטורים מכוח הסכם קיבוצי, כך ששכירת עובד חלופי לעובד השובת יוצרת לחץ על העובד השובת לפרוש מהתארגנות העובדים עקב החשש כי בסופה של השביתה יועדף העובד החדש על פניו והוא יאבד את מקום עבודתו. זאת ועוד. כאשר מדובר בשביתה שעילת היא התארגנות עובדים, קבלת עובדים חלופיים אף עלולה להגדיל את מספר העובדים ביחידת המיקוח ולהקשות על ארגון העובדים להשיג מעמד של ארגון עובדים יציג. לאור האמור, אנו סבורים כי המכון היה מנוע מלשכור עובדים חדשים חלופיים, אשר ביצעו את משימות ההדרכה במקום העובדים המאורגנים ששבתו. (לסעד הראוי בעניינם של העובדים החלופיים נתייחס בהמשך). האם המכון נקט שלא כדין בפעולות שפגעו בזכות ההתארגנות? כאמור, לטענת המבקשים, המכון נקט פעולות פוגעניות רבות כנגד התארגנות העובדים, ואילו לטענת המכון הוא רק הגיב והתגונן מפני פעולות של העובדים המאורגנים ששבתו. כעולה מהאמור לעיל, מצאנו כי המכון נקט פעולות שפגעו בזכות ההתארגנות כמפורט להלן: המכון חסם את כרטיסי העובד של העובדים המאורגנים לאחר שנקטו פעולות מחאה לגיטימיות. דר' רוני אשכנזי עובדת בכירה בגן המדע, ניסתה לשכנע את העובדים לפרוש מהתארגנות העובדים. המכון נקט בפעולה של סירוב לקבל עבודה חלקית של העובדים המאורגנים, כאשר השיקול העיקרי שעמד מאחורי החלטה זו היה רצון לסכל את התארגנות העובדים ולא התמודדות עם נזקי השביתה. המכון פעל להפסקת הייצוג המשפטי של עובדי גן המדע על ידי הקליניקה למשפט ורווחה שבאוניברסיטת תל אביב. מעבר לאמור לעיל, נוסיף כי גם האיסור הגורף על העובדים המאורגנים להיכנס לחצרי גן המדע ומכון ויצמן החל מיום 2.11.08 היה פעולה שפגעה בזכות ההתארגנות, בניגוד להוראת סעיפים 33ח ו- 33ט לחוק הסכמים קיבוציים. בסעיף 33ח לחוק הסכמים קיבוציים נקבע כי "לכל עובד הזכות לפעול למען התארגנות עובדים בוועד עובדים ובארגון עובדים, להיות חבר בועד עובדים ובארגון עובדים ולפעול במסגרתם". בסעיף 33ט לחוק הסכמים קיבוציים נקבע כי "מעביד לא ימנע מנציג של ארגון עובדים להיכנס למקום עבודה שבו מועסק עובד, לשם קידום הזכות כאמור בסעיף 33ח ולשם קידום ענייני עובדים, וזאת בהתחשב בצורכי העבודה ובצנעת הפרט". לטענת המכון הזכויות המעוגנות בסעיפים 33ח ו- 33ט חלות רק כאשר מדובר בארגון עובדים יציג במקום העבודה. אין בידינו לקבל זו. הזכויות המעוגנות בסעיפים 33ח ו- 33ט לחוק הסכמים קיבוציים חלות בכל מקרה בו עובד פועל למען התארגנות עובדים בוועד עובדים ובארגון עובדים, גם כאשר טרם רכש ארגון העובדים מעמד של ארגון עובדים יציג. יתר על כן. ברור שאחת המטרות הלגיטימיות של נציג ארגון עובדים היא לשכנע עובדים להצטרף כחברים לארגון עובדים כך שבסופו של התהליך ארגון העובדים ירכוש מעמד של ארגון עובדים יציג במקום העבודה. פעילות זו היא הפעילות העיקרית עליה נועד סעיף 33ט לחוק הסכמים קיבוציים להגן. כמו כן, רשאי נציג ארגון עובדים להיכנס למקום העבודה גם לשם "קידום ענייני עובדים" באופן כללי, כגון למשל מתן ייעוץ בשאלה אם המעביד משלם לעובד את זכויותיו על פי דין. לפיכך, יש לדחות טענת המכון כי תחולת הוראות סעיפים 33י ו- 33ט חלות רק כאשר מדובר בארגון עובדים יציג ההיפך הוא הנכון. ההגנה המוקנית לעובדים בהוראות סעיפים 33ח ו- 33ט חיונית ביותר דוקא בשלב המאבק על ההתארגנות, בטרם רכש הארגון מעמד של ארגון עובדים יציג. בתגובה לבקשה טען המכון (סעיף 85.3) כי "משהיה ברור כי כניסת העובדים לשטח מכון ויצמן נועדה אך לשיבוש העבודה ולהפרת הסדר ברור כי מניעת כניסתם הינה צעד סביר ואין כל רלוונטיות להיות שערי מכון ויצמן פתוחים לקהל הרחב, אשר מטרת כניסתו למכון אינה גרימת נזק". אולם, במכתב ב"כ המכון מיום 4.11.2008 הובהר כי כניסת העובדים המאורגנים לשטח המכון נמנעת מהם כי "ברגע שמודיע העובד כי בכוונתו לשבות - אין שום חובה לאפשר לו לשהות בחצרי המעביד". עמדה זהה נקט המכון גם בבירור המשמעתי שנערך לנדב אהרוני ולאייל ברקן (מב/20א). מכאן, כי המניע האמיתי למניעת כניסתם של העובדים המאורגנים לשטח המכון היה השביתה שנקטו בה והחלטת המכון להרחיקם משטח המכון בעת השביתה, ולא חשש כי העובדים ישבשו את העבודה ויפרו את הסדר. נימוק זה ניתן בדיעבד רק בהליך בבית הדין. בעניין בנק המזרחי (סק (ת"א) 154/05 ארגון עובדי בנק המזרחי המאוחד בע"מ - בנק המזרחי המאוחד בע"מ; מיום 30.4.2006) קבע בית הדין האזורי כי - ההוראה בסעיף 33ט הינה ביטוי מעשי לזכות שנקבעה בסעיף 33ח ושיסודה בזכות החוקתית לחופש ההתארגנות של העובדים. הזכות שניתנה לנציג ארגון העובדים נועדה לאפשר מימושו של חופש זה. על מנת לאפשר לארגון העובדים לממש את חופש השביתה - שהינו חלק מחופש ההתארגנות - יש לאפשר לנציגו להיכנס למקום העבודה ולנסות לשכנע בדרכי שלום, עובדים שאינם שובתים, להצטרף לשביתה המאורגנת. המחוקק מצא לנכון לפתוח את דלת מקום העבודה בפני נציג הארגון על מנת לקדם את חופש ההתארגנות . דלת זו אינה אמורה להינעל בפניו בעת שביתה. דברים אלה חלים מקל וחומר כאשר מדובר בשביתה שעילתה היא התארגנות עובדים. לנציג ארגון העובדים זכות להיכנס למקום העבודה ולנסות לשכנע עובדים שטרם הצטרפו לארגון העובדים להצטרף לארגון העובדים. זאת, בכפוף למגבלות שבסעיף 33ט לחוק הסכמים קיבוציים - בהתחשב בצרכי העבודה ובצנעת הפרט. עוד יש להבהיר כי נציגי ארגון העובדים אינם רק פעילי ארגון עובדים כוח לעובדים אלא גם חברי נציגות עובדי גן המדע, שהם כולם נציגי ארגון העובדים. מכאן, כי האיסור הגורף על חברי נציגות העובדים בגן המדע להיכנס לשטח גן המדע החל מיום 2.11.08 היווה הפרה של סעיף 33ט לחוק הסכמים קיבוציים. מעבר לאמור נוסיף כי זכות הקניין של המעסיק אינה זכות מוחלטת, וכנגדה עומדות זכויות העובדים במקום העבודה וכן זכותם לשבות ולהביע מחאה [עניין הורן את לייבוביץ; דב"ע נז/27 - 41 ההסתדרות הכללית - מכתשים]. אשר לאירועי 16.11.08 והעמדת נדב אהרוני ואייל ברקן לדין משמעתי: גם אם זכות המחאה של העובד מתירה לו לשהות בשטח מקום העבודה בעת שביתה, אין היא מתירה לו לפרוץ בכוח למקום העבודה על מנת להביע את מחאתו. יחד עם זאת, לא מצאנו בסיס לטענת המכון כי פעולתם של נדב אהרוני ואייל ברקן יצרה סכנה להם או לאחרים. מכל מקום, בסעיף 114.14 לבקשה הבהירו המבקשים כי אינם מבקשים שבית הדין ידון בתוקפו של ההליך המשמעתי וכי הם "שומרים על מלוא זכויותיהם וטענותיהם בעניין לרבות זכותם לתבוע את הנזקים שנגרמו להם בתביעה כספית". לאור האמור, לא נדון בהליך זה בעניין ההליך המשמעתי שנערך לעובדים נדב אהרוני ואייל ברקן ונפקותו. כללו של דבר: אנו קובעים כי יש לקבל את טענת המבקשים כי המכון נקט פעולות שנועדו לסכל את התארגנות העובדים, כמפורט לעיל. הסעדים שיש לפסוק לטובת המבקשים להלן, נדון בסעדים שנתבקשו על ידי המבקשים. צו מניעה קבוע המונע מהמשיב לפגוע בכל דרך שהיא במעמדם של ארגון כוח לעובדים ו/או ועד העובדים, ובכלל זה צו המונע מהמשיב לאסור ו/או למנוע את כניסתם של חברי ארגון כוח לעובדים ו/או חברי ועד העובדים לגן המדע במכון ויצמן או למכון ויצמן: איננו סבורים כי יש מקום למתן צו גורף "המונע מהמכון לפגוע בכל דרך שהיא במעמדם של ארגון כוח לעובדים ו/או ועד העובדים" שמשמעותו לא ברורה ואינו מתייחס לנושאים קונקרטיים. כעולה מפסק הדין, ארגון עובדים כוח לעובדים הוא ארגון עובדים (אם כי בשלב זה אינו במעמד של ארגון יציג) ועל המכון לנהוג על פי המתחייב ממעמדו כארגון עובדים. ניתן בזה צו הקובע כי המכון אינו רשאי לאסור על כניסתם של חברי ארגון כוח לעובדים ו/או נציגות עובדי גן המדע לגן המדע ולמכון ויצמן, לנוכח הוראות סעיפים 33ח ו- 33ט לחוק הסכמים קיבוציים. זאת, ללא קשר לשאלת מעמדו של ארגון כוח לעובדים כארגון עובדים יציג. מובהר, כי גם על המבקשים לפעול במסגרת החוק, וכניסת נציגי ארגון העובדים וועד העובדים צריכה להיעשות בהתחשב בצרכי העבודה ובצנעת הפרט. צו מניעה קבוע המונע מהמשיב לאסור ו/או למנוע את כניסתם של העובדים המאורגנים לגן המדע ו/או למכון ויצמן: כאמור, על פי ההסדר המוסכם שבו העובדים המאורגנים לעבודה, כך שסעד זה על פני הדברים אינו רלוונטי כיום. אין מקום למתן צו עתידי גורף לנסיבות בלתי ידועות. צו עשה קבוע המורה למשיב להשיב לאלתר את העובדים המאורגנים לעבודה ולשבצם לעבודה כרגיל: כאמור לעיל, קבענו כי סירוב המכון לקבל עבודה חלקית היה שלא כדין, ולכן כל עוד לא יחול שינוי בנסיבות על המכון לשבץ כרגיל את העובדים המאורגנים לעבודה, באורח שוויוני ביחס לעובדים האחרים הלא מאורגנים. למותר לציין כי אין מדובר בצו מוחלט, והוא כפוף לנסיבות ולשינוי שיחול בנסיבות, כגון - נקיטת שיבושי עבודה חלקיים על ידי ארגון עובדים שיצדיקו סירוב לקבל עבודה חלקית. צו מניעה קבוע המונע מהמשיב לפגוע בכל דרך שהיא בזכות ההתאגדות וההתארגנות של עובדי גן המדע: איננו רואים מקום לתת סעד גורף כזה חסר תוכן קונקרטי. עם זאת, מובהר כי על המשיב ועובדיו לכבד את זכות העובדים לחופש ההתאגדות, על כל המשתמע מכך. צו מניעה קבוע המורה למשיב לחדול לאלתר מכל פגיעה והמונע מהמשיב לפגוע פגיעה עתידית מכל סוג שהוא בעובדים המאורגנים, כולם או חלקם, לרבות בדרך של התנכלות ו/או פגיעה בתנאי עבודה ושכר ו/או העמדה לדין משמעתי ו/או נקיטה בסנקציות משמעתיות ו/או פיטורים: איננו רואים לנכון לתת סעד גורף הצופה פני עתיד, ללא התייחסות לנסיבות קונקרטיות, אשר לעתים עשויות להצדיק פגיעה בתנאי עבודה ו/או שכר ו/או העמדה לדין משמעתי ו/או פיטורים. צו מניעה קבוע המונע מהמשיב לנקוט בהשבתה ו/או השבתת מגן ו/או השעיה כנגד העובדים המאורגנים: אין מקום למתן סעד זה לנוכח הקביעה כי המשיב לא נקט בהשבתה או השבתת מגן או השעייה כנגד העובדים המאורגנים. צו מניעה קבוע המונע מהמשיב להעסיק עובדים חלופיים, זמניים או קבועים, במקומם של העובדים המאורגנים, ובכלל זה צו המורה למשיב לחדול לאלתר מהעסקה כזאת: כאמור לעיל, קבענו כי העסקת העובדים החלופיים הייתה שלא כדין, ומובהר כי ככל שיינקטו שיבושי עבודה נוספים המכון לא יהיה רשאי לקבל לעבודה עובדים חדשים במקום העובדים השובתים, בין כעובדים זמניים ובין כעובדים קבועים. כאמור, בית הדין אפשר לעובדים החלופיים שנקלטו לעבודה לומר את דברם. בתמצית, טוענים שישה מתוך העובדים החלופיים כי בעת תחילת עבודתם לא ידעו על הסכסוך וההתארגנות, ולא צוין בפניהם כי הם ימלאו זמנית תפקידים של עובדים אחרים. בנסיבות אלה, הסתמכו על עבודתם בגן המדע כמקור פרנסה עיקרי לקראת לימודים עתידיים. לפיכך, מתן סעד המורה על פיטוריהם יפגע בהם ובעתידם בצורה קשה וכן יפגע בזכותם הבסיסית לעבודה. המבקשים הצביעו על כך שהעסקת עובדים חלופיים תפגע בהם מכמה טעמים: היקף העסקתם נפגע, שכן הם נאלצים לחלוק את העבודה עם כעשרה עובדים חדשים, מתוכם שלושה מדריכי בית הזוכים לעדיפות בשיבוץ; העובדים החלופיים יסכלו את שביתתם בכך שעבודתם תאפשר למכון להמשיך להפעיל את גן המדע באופן סדיר גם בעת שביתה. המבקשים הוסיפו וטענו כי גם אם המכון לא הביא לידיעת העובדים החלופיים במועד קבלתם לעבודה את מאבק ההתארגנות אין בכך להכשיר את העסקתם, שכן יהיה בכך משום עידוד מעסיקים להסתיר מעובדים חדשים שנשכרים במהלך מאבק התארגנות של עובדים את נסיבות קבלתם לעבודה. מעבר ל כי העסקת העובדים החלופיים הייתה כדין, טען המכון כי סכסוך העבודה לא הוסתר מן העובדים החלופיים. עם זאת, לא הודע להם כי הם ימלאו זמנית תפקיד של עובדים אחרים, מהטעם שמלכתחילה לא הייתה כוונה להעסיקם באופן זמני בלבד. בכל מקרה, אין לנקוט בצעד של הפסקת העסקתם של העובדים החלופיים, לנוכח העובדה כי אין מניעה שכל העובדים ימשיכו לעבוד בכפיפה אחת ויתחלקו כולם בעבודה הקיימת. לאחר בחינת טענות הצדדים אנו קובעים כמפורט להלן. אנו קובעים כי אין מקום להורות על סיום העסקתם של העובדים החלופיים. כאמור, העובדים החלופיים החלו עבודתם בראשית חודש נובמבר 2008. בקשת הצד בסכסוך קיבוצי בה נתבקש סעד של הפסקת העסקתם הוגשה רק ביום 14.1.08. יתר על כן. העובדים החלופיים לא צורפו כצד להליך, ורק בעקבות הערת בית הדין בדיון שהתקיים ביום 9.2.08 ביקשו המבקשים לצרפם כצד להליך, ובפועל נודע להם על ההליך והסעד המבוקש לאחר יום 24.2.09. בנסיבות אלה, נוצר לעובדים החלופיים אינטרס לגיטימי להסתמכות על עבודתם בגן המדע ופגיעה בו כיום, כחמישה חודשים לאחר תחילת עבודתם, תהיה לא מידתית. יחד עם זאת, לנוכח קביעתנו כי העסקת העובדים החלופיים הייתה שלא כדין, אנו קובעים שיש לקבוע הוראות אשר יצמצמו את הפגיעה במאבק על חופש ההתארגנות, כמפורט להלן: אין לאפשר מצב בו בשל העסקת העובדים החלופיים יצומצם היקף העסקתם של העובדים המאורגנים אשר שבתו. כפי העולה מחומר הראיות, שלושה מהעובדים החלופיים נשכרו כמדריכי בית, אשר ככלל ניתנת להם עדיפות בשיבוץ להדרכות. לפיכך, אנו קובעים כי לא תינתן לעובדים החלופיים לרבות אותם עובדים חלופיים שמעמדם מוגדר כ"מדריכי בית" עדיפות בשיבוץ להדרכות על פני העובדים האחרים של המכון, וזאת למשך פרק זמן של שנה מיום מתן פסק הדין. ככל שהעובדים החלופיים לא יצטרפו להתארגנות העובדים, הם לא יובאו בחשבון במניין לעניין קביעת מספר העובדים לצורך בחינת יציגות ארגון העובדים, וזאת למשך פרק זמן בן שנה מיום מתן פסק הדין. ככל שתפרוץ במכון או בגן המדע שביתה, בין שביתה מלאה ובין שביתה חלקית, המכון יהיה מנוע מלהעסיק את העובדים החלופיים בתקופת השביתה, וזאת לפרק זמן של שנה מיום מתן פסק הדין. צו הצהרתי קבוע שלפיו על המשיב לנהל לאלתר משא ומתן קיבוצי רצוף, אינטסיבי ובתום לב עם נציגות העובדים לקראת חתימה על הסכם עבודה מיוחד קיבוצי ראשון בגן המדע, שיתקיים בחסותו של בית הדין הנכבד תוך מסירת דיווחים שוטפים יומיומיים אודות התקדמות המו"מ: כאמור, קבענו כי גן המדע אינו יחידת מיקוח עצמאית וכפועל יוצא מכך ארגון העובדים כוח לעובדים אינו במעמד של ארגון עובדים יציג במכון. בכל מקרה, כמובהר בהרחבה לעיל, חובה על מעסיק לא מאורגן לנהל הליך של משא ומתן והיוועצות עם נציגות העובדים ולא מוטלת עליו חובה לנהל מו"מ לחתימת הסכם קיבוצי. לפיכך, בכפוף לאמור לעיל בדבר חובת ניהול מו"מ בין מעסיק לבין נציגות העובדים, הבקשה למתן צו כאמור נדחית. צו הצהרתי קבוע שלפיו הימנעותו של המשיב לנהל לאלתר משא ומתן קיבוצי רצוף, אינטנסיבי ובתום לב עם נציגות העובדים לקראת חתימה על הסכם עבודה מיוחד קיבוצי ראשון בגן המדע, מהווה התנהגות חסרת תום לב, בניגוד לכללי משפט העבודה, יחסי העבודה ומנוגדת לדין: מעבר לאמור בסעיף 162 לעיל, בכל מקרה לא היה מקום למתן צו כזה בשל התנהלות המכון בעבר. כמובהר בהרחבה בפסק הדין, שאלת חובתו של מעסיק לא מאורגן לנהל מו"מ קיבוצי בתקופה הטרום קיבוצית טרם הוכרעה בפסיקה, ויש דעות שונות בעניין זה. לפיכך, כל עוד לא נקבע בפסיקה קיומה של חובה זו, אין לראות בהתנהלות המכון לסרב לנהל מו"מ לחתימת הסכם קיבוצי, בהסתמך על ייעוץ משפטי שניתן לו, התנהגות חסרת תום לב. צו הצהרתי קבוע המחייב את המשיב בתשלום שכרם של העובדים המאורגנים בהתאם למלוא ההשתכרות החודשית הממוצעת של כל אחד מהם במהלך 12 החודשים שקדמו ליום 2.11.08 או לפי מלוא תקופת העסקתם ככל שהיא קצרה מ- 12 חודשים, בצירוף פיצויי הלנת שכר, ומתן היתר לפיצול סעדים: משקבענו כי המכון נקט בצעד של סירוב לקבל עבודה חלקית שלא כדין, זכאים המבקשים לפיצוי על אי תשלום שכר לתקופה מיום 2.11.08 ועד למועד שיבוצם בעבודה. יחד עם זאת, אנו סבורים כי אין בידינו די ראיות לקביעת שיעור הפיצוי. כך למשל, ככל שמדובר במדריך שעבד בהיקף של משרה מלאה בשנה שקדמה ליום 2.11.08 אולם החל ללמוד בחודש נובמבר 2008 כך שהיקף העסקתו היה קטן עקב לימודיו, אין מקום לחייב את המכון לשלם לו שכר על פי ממוצע השתכרותו בשנה החולפת. לכן, אנו נענים לבקשת המבקשים לפיצול סעדים, וקובעים כי בעניין זה המבקשים 31-3 יהיו רשאים להגיש תביעה לתשלום הפיצוי בגין השכר המגיע להם. על פני הדברים, אין מקום לפסיקת פיצויי הלנת שכר הן בשל העובדה כי מדובר בפיצוי על אבדן שכר ולא בתשלום שכר עבודה והן בשל העובדה כי הייתה מחלוקת של ממש על עצם החבות. מכל מקום, הזכאות לפיצויי הלנת שכר תידון בהליך הנוסף שיוגש על ידי המבקשים. לחייב את המשיב בתשלום פיצויים מכוח סעיף 33יא(2) לחוק הסכמים קיבוציים בגין הפרת סעיפים 33ט ו- 33י לחוק הסכמים קיבוציים: איננו סבורים כי במקרה זה ראוי לחייב את המכון בתשלום פיצויים, לאור העדרה של הלכה מגובשת בסוגיות השנויות במחלוקת בין הצדדים. סוף דבר בהליך זה דנו בשאלות עובדתיות ומשפטיות אשר היו שנויות במחלוקת בין הצדדים. אולם, מטבע הדברים, פסיקתו של בית הדין אינה יכולה לפתור את הסכסוך בין הצדדים, אלא רק לקבוע קווים מנחים להמשך ניהולו על ידי הצדדים. ליישוב הסכסוך בין הצדדים ניתן להגיע בדרך אחת - ניהול מו"מ בין הצדדים. אנו מקווים, כי בעתיד ימצאו הצדדים את הדרך ליישב את הסכסוך ביניהם בהליך של הידברות. חוזההסכם קיבוצי