עד כמה שידוע לי, זו הפעם הראשונה שפסק-דין של בית-הדין הארצי לעבודה בא לבירור עניני לבית-משפט זה על-פי צו-בירור שהוצא על-ידי בית- המשפט. העתירה היא של מעביד, שהפסיד בתביעה שהוגשה נגדו על-ידי עובד בקשר לתשלום דמי חופשה שנתית. טענתו היא, כי בשל טעויות משפטיות שעשה בית-הדין לבטל את פסק-דינו ולהורות לו לתת פסק-דין חדש לטובתו. מתוך מחשבה כי עלולה להתעורר שאלת סמכות הבקורת של בית-משפט זה על פסק-דין של בית-הדין הארצי לעבודה והיקפה, הורכב בית-משפט מורחב של 5 שופטים. באורח לא צפוי הכיר גם בא-כוח העובד, המשיב השני, לא רק בסמכות הפיקוח הכללית של בית-משפט זה על עבודת בית-הדין הארצי לעבודה, אלא שגם לא חלק ברצינות על היקף הסמכות כפי שהוא מקובל עלינו. סמכות זו משתרעת, כידוע, על כל מקרה שבו גוף הפועל על-פי דין חורג מסמכותו או נמנע מלהשתמש בסמכותו, או עושה טעות משפטית העולה מתוך כל החומר שהיה לפניו, או פועל בניגוד לעיקרי הצדק הטבעי, ובכלל אם הוא גורם עוול או סוטה מהשורה ובית-המשפט נדרש לתקן את הדבר למען הצדק והיושר. ואולם, לדעת בא-כוח המשיב השני, כל זה לא קרה כאן, ובכלל לא ימהר בית-המשפט לבטל או לשנות פסק-דין של בית-הדין הארצי לעבודה, גם אם יש בו טעות, "וזאת נוכח המגמה של פיתוח מערכת כללים ועקרונות שיחולו על יחסי העבודה במשק ושיתבררו בבתי-הדין לעבודה". עקרון זה חל, לדעתו, אף אם יש סטיה מהדין החל על יחסים משפטיים אחרים. אכן, אין ספק כי סמכות הפיקוח והבקורת של בית-משפט זה משתרעת על עבודת בתי-הדין לעבודה באותה מידה כמו על כל בית-דין אחר במדינה בעל סמכות שיפוטית, לא פחות ולא יותר. חוק בתי-הדין לעבודה, תשכ"ט-1969, אינו שולל סמכות זו, גם אינו מגביל אותה בשום צורה, ואף אינו קובע סופיות לפסקי-הדין של בית-הדין הארצי לעבודה. לפי סעיף 26 (ג) לחוק, פסק-דין של בית-הדין הארצי בערעור על פסק-דין של בית-דין אזורי בענין פלילי נתון לערעור נוסף בפני בית-המשפט העליון כמו פסק-דין של בית-המשפט המחוזי בערעור פלילי. שתיקתו של החוק ביחס לפסק-דין של בית-הדין הארצי בענין אזרחי מביאה לכך שאינו נתון לערעור נוסף. אך בתוקף סעיף 7 לחוק בתי-המשפט, תשי"ז-1957, הוא כפוף לבקרתו של בית-המשפט הגבוה לצדק לפי הסדרים, הכללים והעקרונות הנהוגים בו. עם זאת, מסכים אני כי לא בשל כל משגה או שיבוש קל יחליט בית-המשפט להתערב ולהפוך על-פיו פסק-דין של בית-הדין הארצי בענין מן הענינים אשר המחוקק ראה לנכון למסרם לשיפוטו הייחודי. נשוא העתירה הוא פסק-דין של בית-הדין הארצי לעבודה, הדן בתביעת עובד נגד מעבידו לתשלום יתרת דמי חופשה שנתית אשר, לטענת העובד, מגיעה לו לפי פירושו הנכון של חוק חופשה שנתית. עובדות המקרה אינן שנויות במחלוקת ובתמציתן הן כדלקמן: (1) חלק ניכר של עובדי העותרת עובדים בקביעות במשמרות, והמשיב השני (להלן - המשי או העובד) הוא אחד מאלה העובדים במשמרות בשכר חדשי. (2) בכל יממה שלוש משמרות: א, ב, ג - בוקר, אחר-הצהריים ולילה. העבודה במשמרות נעשית במחזורים של 16 יום, 4 ימים בכל משמרת ו-4 ימי חופשה; וחוזר חלילה. (3) מחזורי המשמרות נמשכים ברציפות ואינם נפסקים על-ידי שבתות או ימים טובים. כפיצוי נוסף עבור עבודה בימים אלה, מקבל העובד במשמרות 10 ימי חופשה בשנה המתאימים לעשרת ימי חופשת חגים שמקבלים שאר העובדים שאינם עובדים בשבתות ובחגים. (4) התוספת המשתלמת בעד עבודה במשמרות היא: במשמרת א' - 3% מהשכר הרגיל; במשמרת ב' - 10% מהשכר הרגיל; במשמרת ג' - 25% מהשכר הרגיל; במשמרת כלשהי בשבת - 75% מהשכר הרגיל; במשמרת כלשהי בחג - 100% מהשכר הרגיל. הממוצע השנתי של תוספות המשמרות היא 28.5% מהשכר הרגיל. (5) על-פי ותקו של המשיב בעבודתו אצל העותרת הוא זכאי, לפי סעיף 3 לחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951, למכסימום החופשה השנתית של 28 יום - שהם 24 ימי עבודה. בפועל הוא נהנה מחופשה שנתית מוגדלת, המגיעה ל-28 ימי עבודה, וזאת לפי המוסכם שעל כל 12 לילות עבודה במשמרת הוא זכאי ליום חופשה שנתית נוסף לימי החופשה השנתית האחרים. ובסך הכל עד ל-5 ימי חופשה נוספים כאלה לכל היותר. (6) ההסכם הקיבוצי המיוחד החל על מפעל העותרת מעניק לעובדים זכויות נוספות שונות, כגון חופשת מחלה וחופשת חגים. דמי חופשה אלה משתלמים לכל העובדים, לרבות העובדים במשמרות, לפי השכר הרגיל בלבד (פרט לעובדים הזכאים לתשלום פרמיות בנוסף לשכר הרגיל, שלגביהם יש סידור מיוחד). (7) לפי ההסכם הקיבוצי, השכר הרגיל מורכב ממשכורת יסוד, תוספת ותק ותוספת משפחה, ותוספת יוקר על כל אלה. לגבי העובדים במשמרות קיימת כאמור תוספת משמרות בשיעורים הנעים בין 3% עד 100% לפי סוג המשמרת (בוקר, אחר-הצהריים ולילה) ולפי מהות היום (חול, שבת או חג). בנוסף לכך, זכאי המשיב לשתי תוספות מיוחדות לשכרו הרגיל: אחת המבוססת ער הוותק בעבודתו במשמרת, ושניה המבוססת על הוותק בעבודתו במפעל (8) עוד קיימות במפעל העותרת תוספות מתוספות שונות הקשורות בטיב או בסוג העבודה, כגון עבודה מלוכלכת, פטיש אוויר, גובה, התזת חול ובטון, וכו' (וכבר אמרו ליצני הדור כי הישועה לעובדים לתוספות שכר תבוא תמיד "בעזרת השם"). (9) באפריל 1969 יצא המשיב לחופשה שנתית של 12 יום, ודמי החופשה עבור חופשה זו שולמו לו על-ידי העותרת לפי שכרו הרגיל הנ"ל על התוספות הכלולות בו ובלי התוספות השונות האחרות המשתלמות בזמן העבודה. המשיב תבע לכלול בדמי-החופשה גם את תוספת המשמרות, המסתכמת כאמור בממוצע שנתי של 28.5% מהשכר הרגיל, ובית-הדין הכיר בה ופסק לטובתו. העותרת סבורה כי פסק זה בטעות יסודו. ולא זו בלבד, אלא שהיא חוששת, כי הניסוח הרחב והגורף של הלכת בית-הדין הארצי בדבר המשכיות ההכנסה של העובד בתקופת החופשה השנתית, עלול להביא להכללת גם שאר תוספות השכר בדמי החופשה, דבר שאף העובדים אינם עומדים על כך ולדעתה אינו מוצדק. השאלה העומדת לדיון אינה מיוחדת לעותרת. היא רואה את עצה כחלוץ העובר לפני המחנה הגדול של המעסיקים במדינה שהעבודה מתנהלת אצלם במשמרות והם משלמים תוספת מיוחדת עבורה. אצלה בלבד ההפרש בדמי החופשה השנתית עם תוספת המשמרות מגיע לסכום של 100,000 ל"י ובמשק המדינה כולו - לעשרות מיליונים; מכאן החשיבות המעשית הגדולה לשאלה העומדת להכרעה. הבעיה המשפטית העיקרית נוגעת לפירושו של סעיף 10 לחוק חופשה שנתית, הדן בדמי החופשה וקובע את אופן חישובם לאמור: "א. המעביד חייב לשלם לעובד בעד ימי החופשה דמי חופשה בסכום השווה לשכרו הרגיל. ב. השכר הרגיל לענין סעיף זה הוא - (1) לגבי עובד שגמול עבודתו, כולו או חלקו, משתלם על בסיס של חודש או תקופה ארוכה מזו - שכר העבודה שהעובד היה מקבל בעד אותו פרק זמן אילו לא יצא לחופשה והוסיף לעבוד; (2) לגבי עובד בשכר - (אינו מעניננו). ג. שכר העבודה לענין סעיף-קטן (ב) הוא כל תמורה, בכסף או בשווה כסף, המשתלמת לעובד על-ידי המעביד בעד שעות העבודה הרגילות, זולת אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי שאושר לענין זה על-ידי שר העבודה. סכום המשתלם לעובד לכיסוי הוצאות מיוחדות שאינן קיימות בעת החופשה, אין רואים אותו כחלק משכר העבודה." לכאורה הכל ברור. לגבי עובד חדשי, דמי החופשה צריכים להשתוות למה שהיה מקבל כתמורה בעד שעות העבודה הרגילות באותו פרק זמן אילו הוסיף לעבוד ולא יצא לחופשה, להוציא מה שמשתלם לו לכיסוי הוצאות מיוחדות שאינן קיימות בזמן החופשה. מה שנעלה מכל ספק הוא, שאין לכלול בדמי החופשה של העובד את התשלום בעד שעות עבודה נוספות מעל לשעות העבודה הרגילות, אלא אם קיים בנדון זה הסכם קיבוצי שאושר על-ידי שר העבודה, והכל מסכימים כי במקרה שלפנינו אין הסכם כזה. ההסכם הקיבוצי המיוחד, החל על מפעל העותרת, רק נרשם כחוק בתורת הסכם קיבוצי, אך הוא לא אושר על-ידי שר העבודה לצורך סעיף 10 (ג) לחוק. אישור כזה גם לא היה מקום לבקשו או לתיתו נוכח העובדה שההסכם אינו מכיל כל הוראה בדבר חישוב דמי-החופשה אחרת מכפי האמור בחוק. בהסכם רק נקבע שהחופשה השנתית תהיה "בתשלום"; זה ותו לא. העותרת מבססת את טענתה, שאין לכלול בדמי החופשה את תוספת המשמרות, בעיקר על כך שבסעיף 10 (ג) לחוק נקט המחוקק לשון סתמית של "שעות העבודה הרגילות" ולא "שעות עבודתו הרגילות (של העובד)". לשון סתמית זו מחייבת, לדעת העותרת, את הפירוש כי הכוונה היא לשעות העבודה הרגילות במפעל, אך שאין להתחשב בשעות בלתי-רגילות של עובד משמרות ובתוספת המיוחדת המשתלמת עבור עבודה זו. אנו תמימי דעים עם בית-הדין הארצי, כי הניסוח הזה מכוון רק להבדיל שעות עבודה רגילות של העובד משעות עבודה נוספות שלו ולהוציא את האחרונות מחישוב דמי החופשה, ולא לקביעת סטנדרד אחיד של שעות עבודה רגילות לגבי כל העובדים במפעל. כן אנו תמימי דעים עמו, כי מסעיף 10 (ב) לחוק עולה העקרון של המשכיות ההכנסה בתקופת החופשה. אבל רק ההכנסה הרגילה ולא ההכנסה כולה. המחוקק רצה להבטיח לעובד את הכנסתו בעבודת שעות רגילות ולא להטיל על המעביד לשלם גם בעד שעות נוספות, שאף בזמן העבודה הן מקריות, משתנות מזמן לזמן ובגדר יוצא מן הכלל. אבל ההכנסה הרגילה של העובד, ממנה הוא מתקיים, צריכה להימשך גם בזמן החופשה, כדי שיוכל ליהנות ממנה בלי שייפגע הבסיס הכלכלי לקיומו. מכאן, מצד אחד, האיסור החוקי על עבודה אחרת בשכר בתקופת החופשה, ומצד שני ההוראה בסיפא של סעיף 10 (ג) המוציאה מהחשבון סכום המשתלם לכיסוי הוצאות מיוחדות בעבודה שאינן קיימות בעת החופשה. אמת, שכל הזמן שולמו דמי החופשות השונות המגיעות לעובדים, לרבות דמי-חופשה שנתית, לפי "השכר הרגיל" במשמעותו בהסכם הקיבוצי. ואולם, לפי סעיף 21 לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957, אין בכוחו של הסכם קיבוצי לפגוע בזכויות עובד הקבועות בחוק; הוא יכול רק להיטיב עם העובד ולהוסיף עליהן. לגבי חופשות אחרות, כמו חופשת מחלה וחופשת חגים, שאין התשלום בעדן נעשה על-פי חוק, חפשיים הצדדים להסדיר את התשלום או אי-תשלום כטוב בעיניהם. לא כן לגבי חופשה שנתית, שהתשלום בעדה, לרבות אופן חישוב התשלום, קבוע בחוק. זכות זו, המובטחת בחוק, יש לקיימה במלואה ככתבה וכלשונה, והדרך היחידה לשנותה היא, כאור בסעיף 10 (ג), באמצעות הסכם קיבוצי שנעשה באישורו המיוחד של שר העבודה לצורך זה. טוענת העותרת, כי מאז שהוחק חוק החופשה השנתית הוא פורש על-ידי כל המעבידים וארגוני העובדים בארץ כפי שהיא מפרשת אותו ומבקשת להמשיך ולפרשו, כלומר שלפי סעיף 10 שכר העבודה הרגיל אינו כולל תוספת משמרת והתוספות האחרות למיניהן מחוץ לתוספות משפחה, ותק ויוקר. פירוש זה, שהיה נהוג ומקובל במשך תקופה ארוכה על כל הנוגעים בדבר, מחייב לדעתה את הצדדים המעוניינים ומצדיק את ההנחה שזהו הפירוש הנכון, בייחוד כשמדובר בענינים מסחריים שהצדדים כלכלו לפיו במשך כל הזמן את חישוביהם והאינטרסים שלהם. גם טענה זו אינה יכולה להתקבל. נכון, כי במקרים מסויימים יכול נוהג בעבר להשפיע על הפירוש שיש לתת להוראת חוק הנוגעת לענין פלוני, בייחוד כאשר הצדדים ביססו את חישוביהם ועסקיהם על-פיו וקיבלו על עצמם התחייבויות הנובעות מכך. בנדון זה אמר שומר המגילות, לורד דנינג (DENNING) בענין ‎UNITED DOMINIONS TRUST ]LTD. V. KIRKWOOD; (106), 2 Q.B. 431, 455, [2; "כאשר סוחרים קבעו מהלך לעסק, המתנהל טוב וחלק בלי אי-נוחות או אי-צדק, אין על השופטים לשים יתד בגלגל כדי לעצרו. גם אם מישהו יכול להצביע על מגרעת, בתי-המשפט אינם צריכים להיאחז בה כדי לבטל עיסקות העבר או להביא למבוכה..... כלומר, כאשר עסקים הוסדרו על-פי מהלך זה ומצבם של הצדדים שונה כתוצאה מזה." כל זה טוב ויפה, אבל לא כאשר ישנה הוראת חוק ברורה, שאינה ניתנת לשני פירושים. פירוש מוטעה של הוראת חוק, שנתקבל לא עקב הכרעה שיפוטית ואף לא הוכח שהיה מקובל במשך זמן רב בעולם המשפט, אין לדעתנו להאריכו ולהנציחו, רק משום שאנשי עסקים הדיוטות פעלו על-פיו ואיש לא ראה לנכון להעמידו למבחן בבית-המשפט. קו טיעון אחר של מר ליפשיץ היה, כי לשם מתן תשובה לשאלה אם ההסכם מיטיב עם העובד בהשוואה לזכויותיו לפי החוק או גורע מהן - יש לראות את ההסכם כמיקשה אחת ולפי המאזן הכולל של הזכויות לקבוע באם מוסיף הוא או גורע מהזכויות החוקיות של העובד. לפיכך מעמיד הוא כנגד שלילת תוספת המשמרות בחישוב דמי החופשה השנתית את כל ההטבות האחרות שהעובדים נהנים מהן לפי ההסכם הקיבוצי וטוען שהמאזן הוא מאד חיובי לטובת העובדים. אין בדעתי לבחון את השאלה הזאת לגופה מבחינה עובדתית, באם מיטיב ההסכם הקיבוצי בכללותו עם העובדים או לא, באשר לדעתי הטענה מוטעית מיסודה מבחינה משפטית ומציאותית גם יחד. כפי שאני רואה את פני הדברים, הרי זכויות המוקנות לעובד לפי החוק לחוד, וזכויות המוענקות לו על-פי הסכם קיבוצי או חוזה עבודה לחוד, ואין האחרונות יכולות לבוא במקום הראשונות או לגרוע מהן, מלבד באותה מידה שהחוק מתיר זאת במפורש. דוגמה טובה ליוצא מכלל זה יכולה לשמש ההוראה בסעיף 10 (ג) לחוק חופשה שנתית שהובאה לעיל, אשר לפיה ניתן לחשב את דמי-החופשה אחרת מהקבוע בחוק אם הוסכם על כך במיוחד בהסכם קיבוצי שאושר לענין זה על-ידי שר העבודה. ואולם הכלל הוא, כאמור בסעיף 21 לחוק הסכמים קיבוציים, שהסכם קיבוצי יכול רק להוסיף על זכויות עובד הקבועות בחוק ולא לגרוע מה. החופשה השנתית בתשלום המובטחת בחוק היא מינימום ובפירוש נקבע שמאומה לא ייגרע ממנה על-ידי כל זכות אחרת שהעובד נהנה ממנה אם לפי חוק אחר ואם לפי הסכם קיבוצי, חוזה עבודה או נוהג (ראה סעיף 38 לחוק חופשה שנתית). במלים אחרות, כל טובות הנאה שבעולם שהמעביד מעניק לעובדיו בענינים אחרים, אינן יכולות לבוא במקום הזכות לחופשה שנתית המובטחת לעובד על-פי החוק, לפי פירשו הנכון. המקרה שלפנינו אינו דומה כלל למקרה שהיה ב- בג"צ 364/61, [1], שמר ליפשיץ מסתמך עליו כדי לכרוך ביחד ולהעמיד אלה מול אלה את המעלות והמגרעות שבהסכם הקיבוצי בהשוואה לדרישות החוק. מעשה שהיה שם היה, שנתעוררו חילוקי דעות בשאלה אם עובדי בתי-החולים הממשלתיים נמנים על סוגי עובדים שחוק שעות עבודה ומנוחה חל עליהם ובהתאם לכך מגיעה להם התוספת הקבועה בחוק עבור עבודה בשבתות ובחגים. בסופו של דבר נעשה הסכם קיבוצי, שהשיג לעובדים אלה למעשה, אם לא להלכה, את התוספת הזאת לגבי העתיד תוך ויתור על התביעה לגבי העבר. אף-על-פי-כן, באו כעבור זמן העובדי באחד מבתי-החולים ותבעו את התוספת החוקית בעד עבודתם בעבר וטענו כי ההסכם הקיבוצי אינו תופש לגבי הוויתור על התוספת, משום שזה גורע מזכויות הקבועות בחוק. לא ראינו צורך להכריע בשאלה זו ודחינו את העתירה מטעמים אחרים, באמרנו בין השאר כי ההסכם הקיבוצי שנעשה שם "הסדיר את הבעיה לחלוטין הן ביחס לעבר והן ביחס לעתיד תוך ויתורים הדדיים כשהטוב והרע לעובדים שבו כרוכים ואחתים יחדיו ואינם ניתנים להפרדה". מצאנו שהעותרים אינם ראויים לסעד מן הצדק, המסור לשיקול-דעתו של בית-המשפט, באשר הם רוצים להפוך על-פיו הסדר כללי הפועל לשביעות רצון הכלל, מה גם שהם נהנו במשך זמן ניכר מברכתו ורוצים ליהנות ממנו גם לעתיד. לא התייחסנו לשאלת חוקיות הוויתור בעד העבר ותפיסתו, כיון שהשאלה אם בכלל חל החוק על העותרים לא באה לכלל הכרעה. המקרה שלפנינו שונה תכלית שינוי. ראשית, לכל הדעות הזכות לחופשה שנתית מובטחת לעובדים כחוק. שנית, לא היה כאן ויתור על הזכות הזאת לא ביחס לעבר ולא לגבי העתיד. נהפוך הדבר, בזמן חתימת ההסכם הקיבוצי הודיעו נציגי העובדים שהם שומרים על זכותם לתבוע את מלוא דמי החופשה המגיעים להם כחוק. שלישית, ההסכם הקיבוצי אינו קובע כלל כיצד יחושב התשלום של דמי החופשה. כאמור, כל מה שהוא קובע הוא, שהחופשה השנתית המובטחת תהיה "בתשלום". ולבסוף ייאמר, כי מבחינה משפטית ויתור מראש על-ידי עובד על זכות המובטחת לו בחוק להגנתו אינו תופס בדרך כלל, בעוד שוויתור בדיעבד על מימושה של זכות קיימת, גם אם היא נובעת מחוק להגנת העובר, תופס גם תופס ובלבד שיהיה ברור שהעובד יודע את אשר הוא עושה. כאן מדובר בהסכם קיבוצי שפניו לעתיד ולא לעבר, והסכם כזה אינו יכול לפגוע בזכות חוקית שתיווצר בתקופת תקפו לעתיד לבוא. שאלה אחרת שעדיין נותרה היא, אם המעביד יוצא ירי חובתו החוקית על-ידי מתן חופשה שנתית מוגדלת בתשלום יומי מוקטן, כשהסכום המשתלם בעד כל התקופה - כולל הימים הנוספים - אינו פחות מדמי החופשה שיש לשלמם לפי החוק בעד המכסה החוקית של החופשה. לדעתי, גם במקרה זה חייבת התשובה להיות שלילית, כי סידור כזה גור גם הוא מהזכות הנתונה לעובד לפי החוק. הוא זכאי לתשלום מלא בעד ימי החופשה החוקיים, וזה אינו בא על סיפוקו על-ידי תשלום חלקי בימים אלה ותשלום משלים בעד ימים נוספים. הסכם קיבוצי המוסיף על זכות המוענקת על-פי החוק, כלומר, במידה שהוא מעניק ימי חופשה נוספים בתשלום מעל למכסה החוקית של ימי החופשה, הריהו תופס ומחייב. אבל, באם הוא גורע מהזכות החוקית, כלומר - במידה שהוא קובע תשלום מוקטן מזה הקבוע בחוק בעד ימי החופשה החוקיים, תניה כזאת אינה תופסת ואינה מחייבת. פירוש הדבר, שהעובד זכאי לדמי-חופשה לפי הקבוע בחוק בעד ימי החופשה המגיעים לו לפי החוק, ובעד ימי חופשה מוסכמים, הוא זכאי לתשלום רק לפי המוסכם. אסביר את דעתי: חוק חופשה שנתית, על סעיף 10 שבו, אינו חל אלא על "חופשה המגיעה על-פי חוק זה", היינו על מכסימום של 28 יום כאמור בסעיף 3 לחוק. זוכה עובד על-פי הסכם קיבוצי או אחר לחופשה נוספת, רשאים הצדדים לקבוע את דמי החופשה בעד הימים הנוספים לפי רצונם. בכך אינם גורעים מזכויות העובד לפי החוק. במקרה שפנינו, ההסכם הקיבוצי מעניק לעובד ימי חופשה נוספים בתשלום, אך לא נאמר כיצד יחושב התשלום. לגבי ימים נוספים אלה, הענין הוא איפוא ענין של פרשנות ההסכם הקיבוצי, ולא של החוק. העותרת לא הסכימה להתחייב בחישוב דמי החופשה על בסיס השכר הכולל, והענין נשאר פתוח. מכיון שכך, והואיל ובעבר לא נכללה תוספת המשמרת בשכר שלפיו חושבו דמי החופשה, אין כל יסוד להנחתו של בית-הדין הארצי בסעיף 8 לפסק-דינו שגם על התשלום בעד ימי החופשה הנוספים צריך לחול מה שנקבע בחוק. חזקה על המעביד שהסכים לשלם בעד ימים אלה את הסכום המגיע לפי גירסתו, וודאי לא יותר ממה שהסכים לשלם בעד ימי החופשה השנתית החוקית. רק מתוך כך מובנת הודעת נציגות העובדים שהיא שומרת על זכות העובדים לתבוע במשפט את תוספת המשמרת, שהעותרת סירבה להתחייב עליה בהסכם הקיבוצי. כאן המקום להבהיר כי כפועל יוצא מן העובדה שהמעביד מעניק לעובד ימי חופשה נוספים בתשלום, שאינו חב בהם לפי החוק, אין העובד רשאי לעבוד בשכר במקום אחר בימים אלה. אמנם האיסור שבחוק על עבודה והשתכרת חל רק על ימי החופשה השנתית החוקית, אבל איסור דומה נובע מכללא מהתחייבות המעביד להעניק לעובד חופשה שנתית נוספת בתשלום. התשלום ניתן כדי שהעובד ינוח מעמל העבודה ויחליף כוח לקראת חידוש העבודה אחרי החופשה, ותנאי מכללא הוא שבלי מנוחה בחופשה אין תשלום בעדה. לבסוף נשאר לי לדון בעוד טענה של מר ליפשיץ, שביקש ללמוד איפכא מסתברא מן העובדה שבחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, ראה המחוקק לנכון להגדיר, לענין התשלום בעד עבודת שעות נוספות ובמנוחה השבועית, את המונח "שכר רגיל" ככולל את כל התוספות שמעביד משלם לעובדו, ומשלא עשה כן גם בחוק חופשה שנתית יש להניח שלא היתה כוונה לתת לו בחוק זה אותו מובן כמו בחוק ההוא. לדעתו, שני החוקים הם באותו ענין כי שניהם מסדירים יחסי עובד ומעביד, לרבות גמול המנוחה החוקית - האחד חופשה שנתית והשני חופשה שבועית - וחוקקו בזה אחר זה בהפרש זמן של מספר ימים בלבד. משום בך ההבדל בין הניסוחים הוא בר-משמעות וחובה להסיק ממש מסקנות. התשובה היא פשוטה בתכלית. שני החוקים הם אמנם בתחום של יחסי עובר ומעביד, אבל אינם "באותו ענין" (IN PARI MATERIA). עיקרו של חוק שעות עבודה ומנוחה הוא קביעת תחום לשעות עבודה בימי חול ומניעת עבודה בשעות נוספות ובימי שבת וחגים. ענין הגמול המשתלם כעד עבודה בשעות ובימים אלה הוא פרט אחד במערכת שלמת של הגנה על העובר, והוא בעל חשיבות משנית. בחוק חופשה שנתית, לעומת זה, התשלום בעד החופשה הוא העיקר, כי מה תועיל לעובר חופשה ללא הכנסה ואפשרות קיום? על-כן גם נאסר בחוק על העובד לעבוד ולהשתבר בזמן החופשה. ברם, התשובה העיקרית היא, כי למעשה יש לנו גם בחוק חופשת שנתית הגדרה של שכר, שלפיו צריך לחשב את דמי החופשה. ואם כי הנימוח שלח שונה מהניסוח כחוק שעות עבודה ומנוחה, היא מביאה לאותה תוצאה בשני שלבי הגדרה: ראשית, "השכר הרגיל" כולל כל מה שהעובד היה מקבל בתקופת החופשה השנתית אילו הוסיף לעבוד בה, וגמול זה כולל כל תמורה המשתלמת לו בעבודתו בעד שעות העבודה הרגילות, בלי שעות נוספות, ולהוציא תשלומים שהם בגדר ביטוי הוצאות מיוחדות שאינן קיימות בעת החופשה. בסיום, עלינו להטעים שעל-אף הניסוחים הרחבים של הדברים בפסק-דין זה, כמו בפסק-הדין של בית-הדין הארצי, מתייחסת ההכרעה רק לענין אחד ויחיד שעמד כאן לדיון והוא תוספת המשמרות. כל תוספת אחרת הכלולה בשכר העבודה, באם יבקשו העובדים להכניסה לחישוב דמי החופשה השנתית, תצטרך להידון בנפרד ולהיבחן בין שאר הדברים גם לאור הסיפא של סעיף 10 (ג) המוציא מהחשבון הוצאות מיוחדות שאינן קיימות כאשר העובד נמצא בחופשה ואינו עובד. לגבי השאלה מהן שעות העבודה הרגילות של המשיב, אין ולא יכולה להיות מחלוקת רצינית. עבודתו היא כסדר במשמרות ובמחזורים קבועים ותוספת המשמרות היא חלק בלתי-נפרד משכר עבודתו הרגיל במובן חוק חופשה שנתית. לאור האמור לעיל ובנתון לתיקון הדרוש בסעיף 8 של פסק-הדין של בית-הדין הארצי בדבר התשלום המגיע בעד ימי החופשה השנתית הנוספים מעל למכסת החופשה השנתית החוקית, אנו מחליטים לבטל את הצו-על-תנאי ולדחות את העתירה. העותרת תשלם למשיב השני הוצאות משפט בסכום כולל של 1,000 ל"י. חוזההסכם קיבוצי