פתח דבר: 1. לפתחנו מובאת בערעור זה סוגיית הגדרת יחידת מיקוח ובחינת האיזון בהגדרתה אל מול הזכות לחופש ההתארגנות. כאשר השאלה לבירורה נדרשים אנו, לראשונה, היא האם קיים שוני מהותי ומה יהא משקלו, בהגדרת יחידת מיקוח במקום עבודה מאורגן, לבין הגדרת יחידת מיקוח בנסיבות של התארגנות ראשונית במקום עבודה שאינו מאורגן. בהליך שבפנינו אבחן את הדברים כסדרם - תחילה אביא את הרקע העובדתי לערעור, ולאחריו אסקור את הגדרת יחידת המיקוח עד כה בפסיקת בתי הדין לעבודה ואת חשיבותה של הזכות להתארגנות בחוק ובפסיקה; אסקור את מהותה של ההתארגנות הראשונית ואת הפסיקה עד כה שהתייחסה לשאלת קביעת יחידת המיקוח בהתארגנות ראשונית, ולאחר מכן אשלב בין הזכות להתארגנות ראשונית לבין הכללים שיש להחיל על הגדרת יחידת המיקוח בזמן ההתארגנות הראשונית. לבסוף אחיל את הכללים מן הכלל אל הפרט כאשר אבחן את שאלת הגדרת יחידת המיקוח לאורה של הזכות להתארגנות ראשונית. ותחילה הרקע לערעור: 2. במהלך חודש נובמבר 2010, החל מר תומר כובשי, מנהל מכירות בסניף של רשת "מחסני חשמל" (להלן גם הרשת) בנס ציונה, אשר עובד ברשת משנת 2002, בהליך צירוף של עובדי הרשת כחברים במערערת (להלן גם ההסתדרות), במטרה לקבוע יציגות של ההסתדרות כארגון עובדים בקרב עובדי הרשת. ביום 1.12.10 הודיע ב"כ ההסתדרות להנהלת הרשת כי ההסתדרות היא הארגון היציג ברשת לאחר שמעל לשליש מעובדיה הצטרפו אליה כחברים, וקרא להנהלת הרשת להיכנס עם ההסתדרות למשא ומתן קיבוצי. באי כוח המשיבה (להלן גם החברה) השיבו לפניה זו בסירוב, ב שההסתדרות אינה ארגון יציג במשיבה על פי הדין. במאמר מוסגר יצוין כי ביום 18.1.11 הגישה ההסתדרות לבית הדין האזורי בתל אביב בקשת צד בסכסוך קיבוצי (ס"ק 32475-01-11) שעניינה פגיעה נטענת בזכות ההתארגנות, בה נטען כי הנהלת החברה והרשת מפעילות לחץ ואיומים על עובדים ברשת שלא כדין, וזאת במטרה לסכל את התארגנות העובדים. בבקשה זו עתרה ההסתדרות למתן צווים ולחיוב בפיצויים ללא הוכחת נזק. בקשה זו מתבררת בפני בית הדין האזורי בהליך אחר ועל כן אין אנו נדרשים לה. 3. ביום 14.6.11 הגישה ההסתדרות לבית הדין האזורי בתל-אביב בקשת צד בסכסוך קיבוצי כנגד החברה, בה עתרה לקבלת צו הצהרתי המורה לחברה להכיר בהסתדרות כארגון עובדים יציג ביחידת המיקוח רשת "מחסני חשמל". כפועל יוצא מכך התבקש בית הדין להורות לחברה לנהל משא ומתן קיבוצי בתום לב עם ההסתדרות לחתימה על הסכם קיבוצי. בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב (סגן הנשיא שמואל טננבוים ונציגי הציבור מר מרדכי כהן ומר צבי זייד; ס"ק 20894-06-11) דחה בפסק דינו את בקשת הצד בסכסוך קיבוצי שהגישה ההסתדרות וקבע כי אין להכיר ברשת חנויות "מחסני חשמל" כיחידת מיקוח נפרדת בחברה. על פסק דין זה הוגש הערעור שבפנינו. השאלה העיקרית השנויה במחלוקת בערעור שבפנינו, היא האם מתקיימים התנאים להכיר ברשת "מחסני חשמל" כיחידת מיקוח נפרדת בשלב של התארגנות העובדים הראשונית, או שמא יחידת המיקוח הרלוונטית היא רחבה יותר וכוללת את שלוש הרשתות המרכיבות את מגזר הרשתות הקמעונאיות שמפעילה המשיבה. ולשם כך אפרט את העובדות שהובאו על ידי הצדדים בפני בית הדין האזורי (יצוין, כי השאלה האם ההסתדרות עומדת בתנאים בחוק להכיר בה כארגון עובדים יציג ברשת בהקשר של הצטרפות שליש מעובדי הרשת לפחות, לא נבחנה עובדתית על ידי בית הדין האזורי והושארה על ידו בצריך עיון). העובדות המהוות רקע לערעור: 4. המשיבה היא חברה המצויה בבעלות של חברת האחזקות אלקטרה מוצרי צריכה (1970) בע"מ. החברה מורכבת משישה אגפי מטה (יעוץ משפטי, פיתוח עסקי, כלכלה ובקרה, כספים, מערכות מידע ומשאבי אנוש), והיא עוסקת בשלושה תחומי פעילות או מגזרים שונים (שחלק ממרכיביהם מאוגדים כחברות-בנות): א. מגזר מוצרי הצריכה - כולל את תחום מיזוג אוויר - ייצור, יבוא, שיווק, מכירה והפצה של מזגנים - מאוגדת כחברה נפרדת בשם "אלקטרה תעשיות מיזוג אוויר 2006", מפעל מאורגן בו ההסתדרות היא ארגון יציג וקיים הסכם קיבוצי. בנוסף כולל מגזר זה את תחום הייבוא והסחר (יבוא שיווק ומכירה של מוצרי חשמל ביתיים), שיווק מטהרי מים (תחת המותג "אלקטרה בר") ומערך השירות של החברה. ב. מגזר המחשבים והתקשורת - כולל שתי חברות שמאוגדות באופן עצמאי ונפרד: אלקטרה מחשבים בע"מ וברס-אלקטרה תקשורת סלולארית בע"מ (אשר מייבאת את מוצרי מותג סוני אריקסון בישראל). ג. מגזר הרשתות הקמעונאיות - הפעלת רשתות שיווק למכירת מוצרי צריכה חשמליים, כולל בתוכו שלוש רשתות נפרדות - רשת "מחסני חשמל", רשת "שקם אלקטריק", ורשת "ביג סנסור". בהתאם לאמור בתשקיף החברה מיום 19.11.10, הרשתות כוללות בסך הכל 67 סניפים, בחלוקה של 23 סניפים ל"מחסני חשמל", 42 סניפים ל"שקם אלקטריק" ושני סניפים ל"ביג סנסור". 5. ביום 5.1.07 רכשה החברה מידי חברת מחסני יפו בע"מ את רשת "מחסני חשמל", כמותג העומד בפני עצמו. יוזכר כי הרשת אינה מאוגדת כחברה נפרדת. על פי הסכם הרכישה, החברה רכשה את הזכות לעשות שימוש בשם "מחסני חשמל", את המוניטין, המיטלטלין והמלאי. בסעיף 4.5 להסכם הרכישה נקבע כך: "הרוכשת רוכשת את הממכר כ"עסק חי" מתוך כוונה להמשיך ולהפעילו כרשת וכמרכז רווח נפרדים ועצמאיים ברוכשת, ותפעילו כאמור באותה מתכונת בה הופעל על ידי המוכרת עובר למועד ההשלמה, בשינויים המחויבים, והכל עד ליום 31.12.07 או כל עוד איזה מהסכמי שירותי הניהול יעמוד בתוקפו, לפי המאוחר ביניהם". יצוין, כי הסכמי שירותי הניהול עם בעלי מחסני יפו בע"מ הסתיימו בסוף שנת 2007, ולכן על פי הסכם הרכישה התחייבותה של החברה להפעיל את הרשת באותה מתכונת בה הופעלה קודם לרכישה, כרשת וכמרכז רווח נפרדים ועצמאיים, פקעה ביום 1.1.08. 6. יומיים לאחר החתימה על הסכם הרכישה, הגישה החברה דיווח על העסקה לבורסה לניירות ערך. באותה עת כללה הרשת 19 סניפים, ובדיווח נמסר כך: "4. במסגרת העסקה תרכוש אמצ-שיווק ומלאי (כך במקור, הכוונה לחברה - ו.ו.ל), רכוש קבע ומוניטין הקשורים ברשת וכן תקלוט את עובדי הרשת. 5. על פי הסכם הרכישה ימשיכו מנהליה הנוכחיים של הרשת, יורם בדש ושמואל מנדזיצקי לנהל את הרשת לתקופה של 3 שנים... 7. פעילות הרשת תימשך במהלך העסקים הרגיל, במתכונתה הנוכחית". כמו כן נמסר באותו יום באתר הכלכלי Biz Portal כי על פי דיווחי החברה לבורסה, הרשת תמשיך לאחר הרכישה להיות מנוהלת באופן עצמאי ונפרד מפעילות החברה, וכן נכתב כי: "עוד נמסר מהחברה, כי מדיניות קבוצת אלקו ואלקטרה היתה מאז ומעולם כי כל חברה בקבוצה פועלת כיחידת רווח עצמאית וכך גם היא נמדדת, ולכן אין כל מניעה ולפעמים אף קיים יתרון אם חברה בקבוצה מתחרה באחרת". 7. ביום 19.11.10, כעבור קרוב לארבע שנים ממועד הרכישה, פורסם באתר הבורסה לניירות ערך תשקיף מטעם החברה, השופך אור על אופן פעילותה במגזר הרשתות הקמעונאיות. בתשקיף נכתב בין היתר כך: "6.33.1: הקבוצה מפעילה שלוש רשתות, המתמחות במכירה ובשיווק של מוצרי צריכה חשמליים ואלקטרוניקה מהמובילות והגדולות בישראל, באמצעות 67 סניפים הפזורים ברחבי ישראל, בשמות המותג: "שקם אלקטריק" (כולל שני סניפי עודפים), "סנסור" ו"מחסני חשמל". ל"שקם אלקטריק" 42 סניפים, ל"סנסור" 2 סניפים ול"מחסני חשמל" 23 סניפים. לשקם אלקטריק, סנסור ולמחסני חשמל הנהלות שונות והן פועלות בנפרד ומתחרות בין היתר אחת בשניה. הרשתות ממוצבות באופן שונה ופונות לקהלי יעד שונים. בחלק מהמקרים, סניפי הרשתות ממוקמים באתרים קרובים ומתחוללת ביניהם תחרות עזה כמו עם שאר רשתות השיווק הקמעונאיות למוצרי צריכה חשמליים הקיימות בתחום... 6.33.8: הקבוצה משווקת מוצרי צריכה חשמליים ללקוחות פרטיים באמצעות 67 חנויות (נכון ליום התשקיף) של הרשתות לשיווק מוצרי חשמל ואלקטרוניקה שבבעלותה (תחת השמות "שקם אלקטריק", "סנסור" ו"רשת מחסני חשמל") הפזורות ברחבי הארץ... 6.33.12: ... הקבוצה מתמודדת עם התחרות באמצעות הפעלת רשתות מוצרי חשמל, הממוצבות באופן שונה ("שקם אלקטריק" במיצוב Mid-High, "סנסור" במיצוב Mid ו"מחסני חשמל" הממוצבת כרשת Discount), בכדי להגיע לאוכלוסיות רחבות". 8. ההסתדרות טוענת כי ברשת מועסקים כ-674 עובדים ב-23 סניפים בכל הארץ וכי היא מחזיקה בשדרה ניהולית נפרדת, הכוללת מנכ"ל וסמנכ"ל מכירות, והיא מנהלת מערך משאבי אנוש נפרד מהרשתות הקמעונאיות האחרות אותן מפעילה החברה. אולם, בפסק דינו של בית הדין האזורי זו נדחתה, ונקבע כי הרשת אינה מחזיקה בשדרת ניהול עצמאית. מחומר הראיות עולה כי המנהלים של הרשת כפופים לכל דבר ועניין להנהלת החברה, דבר הנכון גם ביחס לשאר המנהלים ברשתות האחרות. כך למשל, מנהל הכספים של הרשת נבחר ע"י סמנכ"ל הכספים של החברה וכפוף אליו ישירות, כלכלן הרשת נבחר ע"י סמנכ"ל כלכלה ובקרה של החברה וכפוף אליו מקצועית, ומנהלת תחום משאבי אנוש של הרשת, גב' מילי אשכנזי, נבחרת ע"י סמנכ"ל משאבי אנוש של החברה, גב' איריס מור (להלן גם גב' מור) וכפופה אליה מקצועית. באשר לתפקיד מנכ"ל וסמנכ"ל הרשת - על פי טענת החברה, הואיל והרשת אינה מאוגדת כחברה, אין לה מנכ"ל אלא "מנהל פעילות" שמועסק כסמנכ"ל בחברה וכפוף ישירות למנכ"ל החברה. על פי ה, מנהל הפעילות של הרשת מר שמעון דן, השתמש בתואר "מנכ"ל רשת מחסני חשמל" בניגוד להגדרת תפקידו, ללא אישור הנהלת החברה ובניגוד לנהלים. כך גם לגבי מר סמי לוי שהציג עצמו כסמנכ"ל מכירות של הרשת, בניגוד להגדרת תפקידו בחברה. כן נטען, כי האחראי על משאבי אנוש ברשת לפני מינויה של גב' אשכנזי, מר שגיא אשכנזי, עשה שימוש בתואר סמנכ"ל משאבי אנוש של הרשת ללא אישור ובניגוד להנחיות החברה. יצוין כי מר כובשי העיד שהוא לא ידע כלל שיש מנכ"ל מעל המנכ"ל של הרשת. בנוסף, נושא הביטחון והאבטחה בכל הפעילויות של החברה מבוצע בהתאם למדיניות אחידה שמתווה הקב"ט הראשי של החברה, אשר בנוסף אחראי על אנשי הביטחון של החברה וקובע את תנאי העסקתם. כך עולה מעדותו של הקב"ט הראשי בחברה, מר אבי פינס, אשר לא נסתרה על ידי ההסתדרות. על פי עדותו של מנכ"ל החברה, מר יעקב ודמני (להלן גם מר ודמני), אשר לא נסתרה על ידי ההסתדרות, אין למנהל הרשת סמכות לקבוע את תקציב הפעילות, הוא אינו רשאי לבחור ספקי מלאים ושירותים ללא אישור החברה, אינו רשאי להחליט על פתיחתם או סגירתם של סניפים, אינו רשאי לגייס מנהלים בכירים ללא אישור החברה, ואינו קובע את משכורות העובדים. 9. לטענתה של החברה, אשר התקבלה בבית הדין האזורי, ההבדל וההבחנה בין שלוש הרשתות השונות נעוץ בהבחנה מותגית, שנובעת מהחלטה שיווקית של החברה, שנעשתה לצרכים שיווקיים כלפי קהל הלקוחות. על פי עדותו ותצהירו של מנכ"ל החברה, תחומי הפעילות השונים של החברה מנוהלים על ידה, וההנהלה מתייחסת פנימית ותקציבית לכל פעילות של סניף, מחלקה או אגף אצלה כאל "מרכז רווח והפסד" הנמדד בהתאם להישגיו. זאת, על מנת שתוכל לעקוב אחר מידת היעילות והרווחיות של כל פעילות לחברה. על פי עדותו, מנכ"ל החברה והסמנכ"לים שלה אחראים על כל היבטי הפעילות של הרשתות השונות, הרשתות אינן מחזיקות או מנהלות ספרי חשבונות עצמאיים וכל הכנסותיהן והוצאותיהן שייכות לחברה. כך, החשבוניות המונפקות ללקוחות בכל חנויות הרשת הן חשבוניות של החברה. ההסתדרות טוענת מנגד, כי הרשת מנוהלת כיחידת רווח אוטונומית, שלא הוכחה בבית הדין האזורי. עוד הוכח כי משרדי הנהלת הרשת נמצאים בכתובת שונה מכתובת משרדי החברה וממשרדי הרשתות הקמעונאיות האחרות. מר ודמני טען בעדותו כי כאשר ייגמרו חלק מהחוזים והחברה תקבל היתר לבנות קומה שניה במשרדיה בראשון לציון, משרדי הרשת יעברו לראשון לציון לצד משרדי החברה. 10. החברה הצביעה על סממנים לניהול אחיד של כל הרשתות על ידיה בנושאים הבאים: מנכ"ל החברה קובע את תקציב הרשת ומקבל את ההחלטות העסקיות החשובות; הנהלת החברה היא שמבצעת את ההתקשרויות עם חברות הסלולר, הליסינג, השמירה וכדו', והיא מנהלת את המשא ומתן עמן; הסכמי הרכש מול ספקי המלאי לפעילות הרשת נחתמים על פי הנחיות הנהלת החברה; החברה היא זו ששוכרת את החנויות הפועלות תחת שם הרשת וקובעת את מיקומן, פתיחתן וסגירתן; המכוניות שניתנו כרכב חברה למנהלים בחברה ולמנהלי החנויות המרוויחות של הרשת נשכרות וממומנות על ידי החברה; שם החברה מופיע על נייר המכתבים בו עושים שימוש בכלל חנויות הרשת. בנוסף, הנהלת החברה קובעת את מדיניות הפרסום של כל הפעילויות העסקיות שלה, לרבות של הרשת. עוד מסר מר ודמני בעדותו, כי יש מנהלת רכש אחת לחברה והיא קובעת לפעילויות השונות ולרשתות בחברה עם אילו ספקים לעבוד, באילו מרווחים, ואילו הנחות יש לקבוע על כל מוצר. מר ודמני אישר שיש מנהלי קטגוריות שונים לכל רשת (קניינים) והם צריכים לפעול על פי הנחיות החברה. מנגד העיד מר כובשי כי אנשי הרכש של הרשת יושבים במשרדי הנהלת הרשת בתל אביב והם מתמחרים וקונים את המוצרים על פי שיקול דעתם. 11. באשר לתנאי השכר של העובדים: על פי העדויות שנשמעו בבית הדין האזורי, עובדי הרשת הם עובדי החברה, הם מקבלים את משכורתם ותנאי העסקתם מהחברה בדומה לעובדי הרשתות האחרות, והם כפופים לקוד האתי ולנוהלי העבודה של החברה. כך, על פי טענת החברה, אין שוני מהותי בין תנאי העבודה וההעסקה של העובדים במקצועות שונים ברשת לבין תנאי עובדים באותם תפקידים ברשתות האחרות. על פי הראיות והעדויות בתיק, שכר העובדים ותנאיהם נשארו ללא שינוי לאחר שהרשת נרכשה בשנת 2007, והעובדים הועברו לחברה ברציפות זכויות מלאה על פי תנאי הבסיס שהיו להם. גב' מור אישרה בעדותה שאצל עובדי הרשת החל תהליך של החתמה על חוזי עבודה אישיים לפני שנה-שנתיים, בעוד שהעובדים ברשת "שקם אלקטריק" היו חתומים מאז ומעולם על חוזה עבודה אישי. על פי עדותו של מר ודמני, לאורך הזמן חל שיפור בתנאי השכר של העובדים והם שודרגו לרמה של העובדים האחרים בפעילויות של החברה. בית הדין האזורי קבע כי תנאי הרווחה המונהגים על ידי החברה חלים באופן אחיד על כלל עובדיה. על פי גרסת מר ודמני וגב' מור, מועד הפעלת תנאי הרווחה לעובדי הרשת קדם למועד תחילת התארגנות העובדים, ותנאי הרווחה כוללים מתנות בחגים ובאירועים, הטבות מיוחדות, אירועים משותפים וכו'. כך למשל העידה גב' מור כי משנת 2008 החברה מקיימת מפגשי פורום ניהולי אחת לרבעון, בהם משתתפים מנהלים מהרשת ומכל פעילויות החברה; בחודש יולי 2010 השתתפו ילדי העובדים ברשת "מחסני חשמל" במסיבה לילדי כיתות א' שהחברה מקיימת בכל שנה. עם זאת, סדנאות למנהלי מכירות ברשת נערכות בסניף הרשת בפתח תקווה בנפרד מסדנאות למנהלים מרשתות אחרות, וזאת משום ששיטת המכירה ברשת שונה מאשר ברשתות האחרות. על פי טענת ההסתדרות, החברה החלה להחיל את תנאי הרווחה על עובדי הרשת לאחר שהחל תהליך ההתאגדות, במטרה להסוות את ההבדלים בין הרשתות. 12. באשר לנושא ניהול משאבי אנוש בחברה וברשת: כאמור לעיל, סמנכ"לית משאבי אנוש של החברה, גב' מור, אשר העידה בפני בית הדין האזורי, היא זו שאחראית על תחום משאבי האנוש של החברה, והאחראים על תחומי משאבי האנוש ברשתות השונות פועלים תחתיה. גב' מילי אשכנזי היא אחראית על תחום משאבי אנוש ברשת "מחסני חשמל" וגב' ענת גורניק אחראית על התחום ב"שקם אלקטריק" ונותנת שירותים גם ל"ביג סנסור" מכיוון שזו רשת קטנה. גב' מור אישרה בעדותה כי התיקים האישיים של עובדי הסניפים של הרשת מצויים במשרדי הנהלת הרשת ברחוב קויפמן בתל-אביב, והתיקים האישיים של עובדי המטה וההנהלה של הרשת נמצאים במשרדי החברה בראשון לציון. התיקים האישיים של עובדי רשת "שקם אלקטריק" מצויים במשרדי הרשת ברמת השרון. עוד מסרה גב' מור בעדותה, כי הליך גיוס עובד לרשת כולל ראיון עבודה אצל מנהל הסניף ואחר כך ראיון אצל אחראית משאבי אנוש ברשת, גב' אשכנזי. כשמדובר בתפקיד ניהולי או בכיר, הגיוס עובר דרך סמנכ"ל משאבי אנוש בחברה. על פי גרסתה, שלא נסתרה בבית הדין האזורי, יש לחברה מערכת גיוס אחת בה ניתן לראות את מצב המשרות בכל הרשתות. על פי גרסתה, תיאורטית ייתכן מצב בו עובד ינויד בין הרשתות השונות, אולם גם היא וגם מר ודמני לא יכלו להצביע על מקרה ספציפי אחד בו התבצע ניוד שכזה בין הרשתות הקמעונאיות. באשר לקיום שימועים לעובדים, מסרה גב' מור כי בעניינים רגישים היא עורכת שימועים ובירורים לעובדים ברשתות השונות ובעניינים לא רגישים יש סמכות לאחראיות על תחום משאבי האנוש בכל רשת לקיים שימועים ובירורים לפי המדיניות שהחברה קובעת. בנושא של פיטורים וסיום עבודה מסרה גב' מור כי הדבר תלוי בתפקיד העובד ובנושא, כאשר בדרך כלל מתקיימת התייעצות עם החברה על מנת לנסות למצוא לו תפקיד בפעילות אחרת של החברה. על פי טענת ההסתדרות, החלטות על תחילת העסקה וסיומה מתקבלות על ידי הנהלת הרשת באופן עצמאי. בנוסף, גב' מור היא הממונה על פי חוק למניעת הטרדה מינית בכל החברה, ואין ממונה בנפרד לכל רשת. 13. אופיה השונה של רשת "מחסני חשמל" לעומת הרשתות האחרות: בבית הדין האזורי הוכח, כי אופי העבודה ושיטת המכירה ברשת שונה מאופי העבודה ברשתות האחרות. ברשת מועסקים מנהלי חנויות, מנהלי מכירות, יועצי מכירות, פקידים ומחסנאים. רק חנויות הרשת מחולקות למחלקות משנה (מחלקה אחת קרויה "מחלקת לבנים" והיא כוללת מקררים, תנורים, מסכי אל.סי.די ומכונות כביסה, מחלקה שניה היא מחלקת סטריאו, השלישית מחלקת מחשוב, והרביעית מחלקת מוצרים קטנים). כל מוכר ברשת משויך למחלקה ספציפית, ובשאר הרשתות כל אחד מהמוכרים עוסק בכל המוצרים. שיטת המכירה ברשת בנויה במתכונת של "שלם וקח", כאשר המוכר מלווה את הלקוח עד ההחלטה לרכוש מוצר, העיסקה מבוצעת ע"י פקידה בקופה והמוצר מסופק על ידי המחסנאי, לרבות מוצרים גדולים, כך שהלקוח מקבל את המוצר במקום במועד המכירה. שיטת המכירה ברשתות האחרות שונה, שם המוכר מלווה את הלקוח לאורך כל התהליך, ורק כאשר מדובר במוצר קטן הנמצא בחנות הלקוח מקבל אותו במקום, וברוב המוצרים האספקה נעשית לבית הלקוח במועד מאוחר יותר. אשר על כן, ולאור שיטת המכירה השונה, רשת "מחסני חשמל" היא הרשת היחידה מבין הרשתות של החברה שמעסיקה מחסנאים ופקידות. השוני בין הרשתות מתבטא גם במראה הסניפים, כאשר בחנויות הרשת יש מחסן גדול ובחנויות של "שקם אלקטריק" ואלקטרה מחשבים יש מחסן קטן. לפי טענת החברה, שהתקבלה בבית הדין האזורי, הבידול נעוץ בהחלטה שיווקית שמטרתה לפנות לקהל לקוחות רחב במגזרים שונים ובמעמד כלכלי שונה, כאשר רשת "שקם אלקטריק" פונה לקהל בעל יכולת כלכלית גבוהה יותר, ורשת "מחסני חשמל" פונה לקהל עם יכולת כלכלית נמוכה יותר, כרשת "discount". לפי עדותו של מר ודמני, חנויות של רשת "שקם אלקטריק" נמצאות באזורים יוקרתיים יותר ולכן שטחן קטן יותר ועלות השכירות היא גבוהה. יצוין, כי מר ודמני לא סתר את טענת ההסתדרות לפיה ישיבות המטה של מנהלי סניפים ברשת "מחסני חשמל" התקיימו בסניף הרשת בפתח תקווה ולא במשרדי החברה. כן עולה מהראיות ומפסק דינו של בית הדין האזורי כי קיים שוני במתכונת התשלום לעובדים ברשת בהשוואה לרשתות האחרות. ברשת, אשר מחולקת כאמור למחלקות, שיטת התשלום שונה ממחלקה למחלקה ואינה מבוססת ככלל על שכר בסיס פלוס עמלות כפי שנהוג בשאר הרשתות. כך, במחלקת הלבנים השכר הוא על בסיס עמלות בלבד עם השלמה לשכר מינימום, וביתר המחלקות השיטה היא שכר בסיס שעתי בתוספת עמלות. כמו כן, ברשת "מחסני חשמל" העובדים מחתימים כרטיס עובד בכניסה וביציאה וברשתות האחרות הדיווח נעשה באמצעות המחשבים הממוקמים בסניפים. עם זאת לא נמצא שוני מהותי בין הרשתות בסוגי העבודות, בהכשרה, בהשכלה, או בתנאי העבודה. 14. כמו כן, נמצאו הבדלים נוספים בין הרשתות של החברה: א. החברה מקיימת בכל שנה יריד מכירות בפסח בגני התערוכה, בה משתתפת רשת "שקם אלקטריק" אך לא רשת "מחסני חשמל". לטענת החברה, הסיבה לכך היא שהיריד מאורגן על ידי "חבר" והיא זו שבחרה ב"שקם אלקטריק" בגלל הקשר ההיסטורי בין אנשי הצבא למותג "שקם". ב. למנהלי החנויות של הרשת יש רכב ממותג עם שלטים של "מחסני חשמל" ועל רכבי המנהלים ברשת "שקם אלקטריק" כתוב שם הרשת שלהם. ג. לרשת "מחסני חשמל" אין סניפים שפתוחים בשבת, בניגוד לרשת "שקם אלקטריק". לטענת החברה, הדבר נובע מראיה שיווקית של פניה לקהלים שונים. ד. תלושי קניה של החברות "רב-תו" ו"קו הזהב" אשר כוללים את הרשתות הקמעונאיות של החברה אינם כוללים את "מחסני חשמל". לטענת החברה, הסיבה לכך היא שהדבר לא משתלם כלכלית משום שרשת "מחסני חשמל" היא רשת "discount". פסק דינו של בית הדין האזורי: 15. בבית הדין האזורי נשמעו עדויותיהם של מר כובשי, מנכ"ל החברה מר ודמני, סמנכ"לית משאבי אנוש של החברה גב' מור, וקצין הביטחון הראשי של החברה, מר פינס. לאחר שבחן את הראיות והעדויות שנשמעו בפניו, קבע בית הדין האזורי כי יישום אמות המידה שנקבעו בפסיקה אינו מאפשר להכריז על רשת חנויות "מחסני חשמל" כיחידת מיקוח נפרדת בחברה, ודחה את בקשת ההסתדרות להכיר בה כארגון עובדים יציג ברשת. בית הדין האזורי סקר בקצרה את הפסיקה הרלוונטית בעניין קביעת יחידת המיקוח באופן כללי ובמצב של התארגנות ראשונית, והגיע למסקנה כי אין להכיר ברשת כיחידת מיקוח נפרדת הן מן ההיבט הארגוני-ניהולי והן מנקודת מבטם של העובדים ובחינת האינטרסים המשותפים שלהם. על פי פסק הדין, לא נמצא "אינטרס מיוחד" לעובדי רשת "מחסני חשמל". בית הדין האזורי ביסס את מסקנתו על הממצאים העובדתיים הבאים אליהם הגיע: א. הנהלת החברה מתייחסת פנימית ותקציבאית לכל פעילות שלה כאל "מרכז רווח והפסד" אשר נמדד בהתאם להישגיו, אולם בשום מקרה הרשתות אינן מנהלות ספרי חשבונות עצמאיים. בנוסף, התחייבותה החוזית של החברה להפעיל את הרשת כיחידה עצמאית ונפרדת פקעה ביום 1.1.08, ובתשקיף החברה מתוארת הפעילות הקמעונאית של החברה כמקשה אחת תחת שלושה מותגים שמתחרים ביניהם על לבו של הצרכן, לצורך פניה לקהלי יעד שונים. ב. הוכח כי רשת "מחסני חשמל" אינה תאגיד עצמאי ואין לה שדרת ניהול עצמאית, אלא מנהליה כפופים לכל דבר ועניין להנהלת החברה. לפי עדותו של מר ודמני, אשר לא נסתרה, מנהל הרשת מועסק כסמנכ"ל בחברה ובדומה למנהלי פעילויות אחרות הוא אינו קובע תקציב פעילות, אינו רשאי להתקשר עם ספקים ללא אישור המנכ"ל או המטה, אינו רשאי להחליט על פתיחתם או סגירתם של סניפים, אינו רשאי לגייס מנהלים בכירים ללא אישור ואינו קובע את משכורות העובדים. ג. עובדי הרשת כפופים להנהלת החברה ומקבלים משכורתם ממנה, ואין כל אבחנה בינם לבין עובדים אחרים של החברה בתפקידים מקבילים. מנכ"ל החברה והסמנכ"לים אחראים כל אחד על פי תחומי אחריותו על פעילות הרשת והרשתות האחרות. תקציב חנויות הרשת נקבע על ידי מנכ"ל החברה. הנהלת החברה היא זו שמתקשרת בהסכמים עם ספקים שונים עבור כל מותגי החברה. מדיניות הביטחון והאבטחה של כל הרשתות היא זהה ואחידה. כל תנאי הרווחה המונהגים על ידי החברה חלים באופן אחיד על כלל עובדיה לרבות עובדי הרשת. ד. אמנם הסדנאות וישיבות המטה של הרשת מתקיימות בנפרד אולם אין בכך כדי לשנות את המצב משום ששיטת העבודה ברשת שונה מזו שברשתות האחרות. ה. אופי העבודה ושיטת המכירה ב"מחסני חשמל" שונים מאלו הננקטות ברשתות האחרות. רק חנויות הרשת מחולקות למחלקות משנה והעובדים משויכים למחלקה ספציפית. שיטת המכירה שונה ובנויה במתכונת של "שלם וקח", כאשר המלאי נמצא בחנות והלקוח מקבל את המוצר לרוב במקום. כמו כן, המוכר מלווה את הלקוח עד ההחלטה אם לרכוש את המוצר, השלמת העסקה מבוצעת על ידי פקיד בקופה, ומסירת המוצר נעשית על ידי מחסנאי. ברשתות האחרות המוכר מלווה את הלקוח מכניסתו לחנות ועד להשלמת העסקה. ו. ייתכן וקיים שוני באשר למתכונת תשלום השכר לעובדים, כאשר ברשת "מחסני חשמל" שיטת התשלום למוכרים שונה ממחלקה למחלקה ואינה מבוססת ככלל על שכר בסיס פלוס עמלות כביתר חנויות החברה. שוני נוסף הוא שברשת העובדים מחתימים כרטיס נוכחות ובחנויות הרשתות האחרות הם מדווחים על השעות בדרך אחרת. ז. העובדים ברשת אינם מקשה אחת ויש ביניהם מספר תחומי עיסוק שונים במהותם - מנהלי חנויות, מנהלי מכירות, יועצי מכירות, מוכרים, פקידים וכו'. 16. לאחר פירוט העובדות הגיע בית הדין האזורי למסקנה כי לעובדי הרשת אין אינטרס מיוחד לעומת עובדים אחרים של החברה ברשתות האחרות בעיסוקים מקבילים. על פי קביעתו, ההבדלים באשר לשיטת העבודה ומיצוב החנות אינם בגדר הבדלים מהותיים, אלא הבדלים הנגזרים מהרצון של החברה לבדל את הפעילות של הרשת מהמותגים האחרים שלה לצרכים שיווקיים מול קהל הלקוחות, ולשוות לה צביון של רשת זולה יחסית (discount). בית הדין האזורי קבע כי גם יישום הכללים שהותוו בפסיקה באשר להתארגנות ראשונית מלמד כי אין הצדקה להכיר ברשת כיחידת מיקוח נפרדת. על פי פסק הדין לא נמצא שוני מהותי בסוגי העבודות, בהכשרה, בהשכלה, או בתנאי העבודה המאפיינים את עובדי הרשת לעומת עובדי הרשתות האחרות. על פי הקביעה, השוני שנמצא הוא בין בעלי התפקידים השונים בכל רשת עצמה, ולעומת זאת יש דמיון בתנאי העבודה והתגמול - וכפועל יוצא מכך גם באינטרס המשותף - בין עובדים בעלי אותם תפקידים ברשתות השונות. באשר להשלכות של בקשת ההסתדרות, פסק בית הדין האזורי כי פיצול ביחידות המיקוח של כל עסק שמפעיל חנויות תחת מספר מותגים אינו עולה בקנה אחד עם העיקרון של העדפת יחידת מיקוח מפעלית על פני מספר יחידות מיקוח באותו מפעל, ופיצול כזה עלול להוביל למצב שבו כל אחת מיחידות המיקוח תיוצג על ידי ארגון עובדים אחר מבלי שיהיה לקבוצות העובדים השונות כל ייחוד במסגרת הכוללת של המעסיק. 17. בשולי פסק הדין, קבע בית הדין האזורי כי גם אם היה מבקש להקל עם ההסתדרות לאור הפסיקה בדבר ההתארגנות הראשונית, ספק אם עלה בידה להצביע על מספר כלשהו של עובדים ברשת שהצטרפותם "כשרה", לצורך עמידה בתנאי לקיומו של ארגון עובדים יציג ברשת. זאת כאשר צוטט מתוך עמוד של אתר האינטרנט של "ועד עובדי מחסני חשמל" כי ההסתדרות לא תיגבה דמי חבר מהעובדים עד להשגת הסכם קיבוצי, ובנוסף העיד מר כובשי כי איננו משלם דמי חבר והעובדים שחתמו כביכול על טפסי ההצטרפות להסתדרות כלל לא התחייבו לשלם דמי חבר בעתיד. בית הדין האזורי ציין כי הדבר מעלה "שאלה של ממש" בדבר עמידתה של ההסתדרות בתנאי של חברות של למעלה משליש מהעובדים, אולם הוא אינו קובע מסמרות בשאלה זו ומותיר אותה בצריך עיון, לאור קביעתו בעניין יחידת המיקוח. מכאן הערעור שבפנינו. הערעור תמצית טענות הצדדים בערעור: 18. ההסתדרות טוענת בפנינו את הטענות הבאות: א. מסקנתו של בית הדין האזורי שגויה, ואינה מתיישבת עם העובדות שהוכחו ועם ההלכות בעניין קביעת יחידת המיקוח. העובדות מלמדות כי לקבוצת העובדים ברשת קיים אינטרס משותף ומאפיינים משותפים המבדילים אותם מעובדי הרשתות האחרות בחברה, כאשר ההבחנה בין הרשתות אינה הבחנה מיתוגית בלבד, אלא העובדות מצביעות על הבחנה מהותית של רשת נבדלת ועצמאית. זו מבוססת על הבדלים מהותיים שנמצאו בין הרשת לבין הרשתות הקמעונאיות האחרות של החברה, המתבטאים באופי עבודה שונה, שיטת מכירה שונה, שיטת תשלום שונה לעובדים, משרדי הנהלה נפרדים, מיתוג שונה ועוד. על פי ה לכל רשת יש שדרת הנהלה נפרדת והיא יחידה בפני עצמה עם תקציב נפרד, ואין מעבר של עובדים בין הרשתות השונות. כן הוכח כי העובדים לא ידעו ולא שמעו על החברה מלבד בשורה בתלוש השכר, ובית הדין האזורי טעה בכך ששם את המשקל על עובדה פורמלית לפיה הרשת אינה מאוגדת כחברה עצמאית. הטענות מבוססות בית היתר על תשקיף החברה המצביע על קיומה של הנהלה נפרדת של הרשת וקיומה של תחרות בין הרשתות. ב. החברה בצעה שינויים סמנטיים ו"קוסמטיים" במהלך ניהול התיק ולאחר תחילת ההתארגנות, בחוסר תום לב ומתוך מטרה ליצור קשר מלאכותי בין הרשתות השונות, ובכלל זה שינוי תוארי התפקידים של מנהלי הרשת, קיום אירועים משותפים לעובדי הרשתות, כוונה להעתיק את מיקום משרדי הנהלת הרשת למשרדי החברה, והאחדת מערכת הגיוס של מערך משאבי אנוש בחברה. שינויים אלה מעידים על כך שהחברה סבורה שהרשת התנהלה דה-פקטו כיחידת מיקוח נפרדת. ג. בהיעדר זיקה בין עובדי הרשת לבין החברה ועובדי הרשתות האחרות, קבלת המשכורת מהמשיבה היא טכנית בלבד ואין לתת לעובדה זו משקל בשאלת יחידת המיקוח. בנוסף, כאשר מדובר ברשתות מתחרות הדבר מצביע על אינטרסים מנוגדים לעובדי הרשתות. ד. הבקשה אינה עוסקת בקביעת יחידת מיקוח מקצועית אלא מבוקשת יחידת מיקוח מפעלית, כאשר המפעל הוא רשת "מחסני חשמל". לכן, הכרה ברשת כיחידת מיקוח אינה מנוגדת לעיקרון יחידת המיקוח המפעלית אלא אף תומכת בו. קביעת בית הדין האזורי לפיה אין לעובדי הרשת אינטרס מיוחד משום שהם שייכים למספר תחומי עיסוק שונים במהותם - שגויה משפטית. במהלך הדיון בערעור נמסר כי העובדים אשר בקשת הצד מתייחסת אליהם הם עובדי המכירות בחנויות, מנהלי מכירות, מחסנאים ופקידים, ואין הכוונה לדרג הניהולי ובכלל זה מנהלי חנויות. כמו כן, מבחינתה של ההסתדרות מדובר בשלב ראשון בהתארגנות, שלאחריו בכוונתה להמשיך ולצרף להתארגנות גם את עובדי הרשתות האחרות, ואי מתן סעד בשלב הזה עלול לסכל את ההתארגנות. ה. מדובר במקרה בו למעסיק יש יותר ממפעל אחד, וההלכה בעניין נקבעה בפסק הדין בעס"ק 23/10 אקרשטיין תעשיות בע"מ - כח לעובדים, ארגון עובדים דמוקרטי (ניתן ביום 24.3.10), אשר העובדות שנדונו בו שונות בתכלית מהעובדות במקרה זה, מאחר שבאותו מקרה לא היה חשש שהעובדים יוותרו ללא נציגות. ו. בית הדין האזורי לא קבע מהי יחידת המיקוח החלופית לשיטתו והותיר את העובדים מול שוקת שבורה. כמו כן קביעת בית הדין האזורי מטילה על העובדים נטל בלתי ישים לארגן עובדים בשתי רשתות נוספות או בכלל פעילויות החברה, כאשר אין קשר בין עובדי הרשת לעובדים האחרים בחברה. ז. בית הדין האזורי לא נתן במסגרת פסק הדין את המשקל הראוי לכך שמדובר בהתארגנות ראשונית ופורצת, ולכן גם בהנחה שהרשת אינה עומדת בכללים ה"רגילים" באשר לגבולות יחידת המיקוח, הנחה אשר ב"כ ההסתדרות אינם מסכימים לה, יש לקבוע מדיניות של הגמשת כללים כאשר מדובר בהתארגנות ראשונית, ונדרשת אמירה מפורשת של בית הדין הארצי בעניין. זאת, כדי לאפשר יצירתו לראשונה של כוח עבודה מאורגן במקום עבודה בו לא קיים ארגון עובדים יציג, כאשר הברירה הפחות מועדפת היא שהעובדים עלולים להישאר ללא כל יציגות. מכל הנימוקים לעיל, מבקשת ההסתדרות להכיר ברשת "מחסני חשמל" כיחידת מיקוח נפרדת בהתאם לכללים גמישים בדבר קביעת יחידת המיקוח בעת התארגנות ראשונית, לבטח לצורך קיום חובת המשא ומתן הקיבוצי בהתארגנות פורצת. 19. החברה, מנגד, תומכת בפסק דינו של בית הדין האזורי על נימוקיו, וטוענת כי מסקנתו מעוגנת היטב בחומר העובדתי ובהלכות המשפטיות. לטענתה ההסתדרות מבקשת להתערב בערעור בקביעות עובדתיות אשר אין הצדקה להתערב בהן. עוד טוענת החברה: א. פעילותה של הרשת מתבצעת באופן בלתי נפרד מכל בחינה מהותית של החברה, והיא מנוהלת כמו כל יתר הפעילויות של החברה על ידי הנהלת החברה מכל הבחינות, לרבות אדמיניסטרטיבית, כספית, ומבחינת משאבי האנוש. טענת ההסתדרות לוקה בחוסר הבנת המציאות העסקית, כאשר מטרת החברה אינה לקיים "תחרות" בין הרשתות אותן היא מפעילה אלא ליצור בידול ביניהן כדי להרחיב את היקף הלקוחות הפוטנציאלי באמצעות פניה לסוגים שונים של קהלים. ההסתדרות לא תמכה טענותיה בעובדות, והעד היחיד מטעמה היה מר כובשי, שאינו מתמצא באופן ניהול החברה ולא סתר בעדותו את העובדות שהוצגו על ידי החברה. טענת ההסתדרות לפיה עובדי הרשת לא ידעו ולא שמעו על החברה, למרות שהיא מעסיקתם, היא מופרכת, וגם אם יש בה ממש הרי שאין בכך כדי להצדיק הכרה ברשת כיחידת מיקוח נפרדת. ב. לא עלה בידי ההסתדרות להוכיח אינטרס משותף אשר מייחד את עובדי הרשת לעומת עובדים אחרים בתפקידים דומים בפעילויות החברה. טענות ההסתדרות מתייחסות רק למוכרים המועסקים ברשת והיא מתעלמת מכך שברשת מועסקים בעלי תפקידים אחרים, כגון מנהלי סניפים, פקידים, מחסנאים, נהגים, אנשי אבטחה, עובדי מטה ועוד. קיים שוני מהותי בין עובדי הרשת לבין עצמם בתפקידיהם השונים ולא ניתן לכרוך את כולם יחד בכריכה אחת. לא קיים אינטרס משותף לעובדי הרשת, אלא האינטרס המשותף קיים בין עובדים בתפקידים מסוימים ברשת לבין עובדים בתפקידים מקבילים בפעילויות האחרות של החברה. ג. בית הדין האזורי קבע כי יש ספק גדול אם ההסתדרות יכולה לקבל מעמד של ארגון יציג ברשת. ההסתדרות לא הוכיחה כי עובדים מהרשת הצטרפו אליה כדין, והוכח כי העובדים המצטרפים אינם משלמים דמי חבר להסתדרות בניגוד להוראות חוקת ההסתדרות וחלק גדול מטפסי ההצטרפות שהוצגו אינם כשרים ואינם חתומים כנדרש. עובדים הוחתמו על טפסים אך ורק על יסוד התחייבות ההסתדרות שלא לחייב אותם בתשלום דמי חבר בהווה או בעתיד, עד לחתימת הסכם קיבוצי. במועד בו ההסתדרות ליציגות היא לא הוכיחה שיש לה ולו חבר אחד מעובדי החברה. ההסתדרות לא קיימה עד עכשיו בחירות לועד עובדים ברשת כנדרש מהתקנון. ד. הכרה ברשת כיחידת מיקוח נפרדת, בלי שההסתדרות יודעת אילו סוגי עובדים נכללים ביחידת המיקוח ומהו האינטרס המשותף ביניהם, ובלי שהצטרפו אליה העובדים כדין, תגרום לנזק בלתי הפיך לעובדים, לחברה, וליחסי העבודה בחברה. ה. פסיקתו של בית הדין האזורי עולה בקנה אחד עם ההלכה בעניין קביעת גבולותיה של יחידת המיקוח, והוא לקח בחשבון גם את ה לפיה יש להקל על יישום המבחנים שנקבעו בפסיקה במקרה של התארגנות ראשונית. במקרה דנן אין מקום להגמיש את הכללים בקביעת יחידת המיקוח נוכח הספק בדבר היציגות ועובדות המקרה. ו. במהלך הדיון בפנינו ציין ב"כ החברה כי מבחינת החברה יחידת המיקוח הקטנה ביותר האפשרית בנוגע לעובדים אשר מבקשים להתאגד במסגרת הבקשה, היא מגזר הרשתות הקמעונאיות בחברה, קרי רשתות "מחסני חשמל", "שקם אלקטריק" ו"ביג סנסור" יחד. לאחר שהתקיים הדיון בפנינו ביקשו באי כוח החברה להשלים טיעון מטעמם, והוסיפו כי מכתב בי-דין שהגישה ההסתדרות בתיק אחר בבית משפט מחוזי מרכז (ת"צ 4192-03-12) עולה כי על פי עמדתה המוצהרת של ההסתדרות תשלום דמי חבר הוא תנאי הכרחי לעצם החברות בהסתדרות, ולכן אין לה ול? חבר אחד מקרב עובדי הרשת ויש לדחות על הסף את עתירתה להכיר בה כארגון יציג ברשת. ההסדרות בתגובה כי יש לדחות את הבקשה להוספת טיעון משום שהוגשה בשלב מאוחר וללא זכות דיונית, וגם לגופה דינה להידחות. דיון והכרעה: 20. לאחר שנתתי דעתי למכלול טענות הצדדים, לתשתית העובדתית שנפרשה בבית הדין האזורי ובפנינו ולפסק דינו של בית הדין האזורי, הגעתי לכלל מסקנה כי לו תישמע דעתי, דין הערעור להתקבל ויש להכיר ברשת "מחסני חשמל" כיחידת מיקוח נפרדת בחברה, וזו התוצאה המתחייבת לאחר איזון בין האינטרסים השונים במקרה זה, ולאור העובדה שמדובר בנסיבות של התארגנות ראשונית במקום עבודה שאין בו יחסי עבודה קיבוציים. ואלה הטעמים שעומדים בבסיס פסיקתי זו. המסגרת הנורמטיבית - גבולות יחידת המיקוח: 21. חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957 (להלן גם חוק הסכמים קיבוציים, או החוק), אינו כולל הגדרה בדבר יחידת מיקוח ואופן קביעתה. החוק קובע את הכללים להכרה בארגון עובדים כארגון יציג לצורך חתימה על הסכם קיבוצי מיוחד או כללי. ואולם, דרישת הייצוגיות נבחנת רק לאחר קביעת גבולותיה ומאפייניה של קבוצת העובדים שעליהם יחול ההסכם הקיבוצי, וזוהי שאלה המחייבת תיחום של יחידת המשא ומתן הארגוני, כלומר תיחום יחידת המיקוח. כך, סעיף 2 לחוק מגדיר "הסכם קיבוצי מיוחד" כהסכם "בין מעביד או ארגון מעבידים המייצג את המעביד לבין ארגון העובדים היציג של העובדים שעליהם יחול ההסכם". סעיף 3 לחוק מגדיר "ארגון עובדים" לעניין הסכם קיבוצי מיוחד כך: "ארגון העובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם, או שהוא מייצגם לענין אותו הסכם, ובלבד שמספר זה אינו פחות משליש כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם". גם סעיף 15 לחוק אשר עוסק בהיקפו של הסכם קיבוצי מיוחד, אינו נותן מענה לשאלת הגדרת קבוצת המיקוח והוא קובע כי הסכם קיבוצי מיוחד חל על: "(1) בעלי ההסכם; (2) המעבידים המיוצגים, לענין אותו הסכם, על ידי ארגון מעבידים שהוא בעל ההסכם; (3) כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם, המועבדים על ידי מעביד שהוא בעל ההסכם או שהוא מיוצג כאמור בפסקה (2), במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם". על כן, סוגיית קביעת גבולות "יחידת המיקוח", קרי קביעת קבוצת העובדים שעליהם יחול ההסכם הקיבוצי, הונחה לקביעתם של הצדדים ליחסי העבודה, ובמקרה בו אין הסכמה בין הצדדים - לפתחם של בתי הדין. הגדרת יחידת מיקוח היא פרי יצירתו הפסיקתית של בית דין זה, ועל פי ההגדרה בפסיקתו המוקדמת של בית הדין הארצי: "המונח "יחידת מיקוח" (Bargaining Unit) מגדיר את תיחום קבוצת העובדים עמה ינהל המעסיק את המשא ומתן ועליה יחול ההסכם הקיבוצי" [דב"ע 41-96/97 תדיראן קשר בע"מ ואח' - הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד"ע לב 306 (1998) (להלן גם פסק דין תדיראן), בפסקה 11 לפסק הדין]. השאלה בדבר קביעת גבולות יחידת המיקוח הגיעה לפתחו של בית הדין הארצי פעמים רבות, מיוחסת לה חשיבות רבה ביחסי העבודה הקיבוציים, והיא משפיעה על גבולותיו של המשא ומתן הקיבוצי ועל נושא היציגות של ארגון עובדים במקום העבודה. סוגיה זו לעתים מכריעה את גורלו של המאבק המקצועי והיא קריטית בשאלת קביעת גורלה של ההתארגנות ובמימוש זכות ההתארגנות של העובדים. ככלל, ככל שיחידת המיקוח גדולה יותר כך קשה יותר לארגון העובדים להשיג מעמד של ארגון עובדים יציג. ויודגש, כי אין מניעה כי אותו ארגון עובדים ייצג שתי יחידות מיקוח שונות באותו מקום עבודה ויגיע להסכמים קיבוציים נפרדים בכל יחידת מיקוח, או שארגוני עובדים שונים ייצגו יחידות מיקוח שונות באותו מקום עבודה. בהתאם לרוח החוק ומטרתו, התוותה הפסיקה מספר כללים לבחינת שאלת תיחום יחידת המיקוח, ונעמוד עליהם להלן. 22. הכלל הראשון והמרכזי הנוגע ליחידת המיקוח הוא שקביעת יחידת המיקוח ושינויה ייעשו בהסכמה בין הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים, באופן מפורש או על ידי התנהגות, ובית הדין לא ימהר להתערב בהסכמה זו [ראו עס"ק 400024/98 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - צים חברת השייט הישראלית בע"מ, פד"ע לו 97 (2000); פסק דין תדיראן; ס"ק 21/10 הסתדרות העובדים הלאומית בישראל - הסתדרות העובדים הכללית החדשה (ניתן ביום 2.5.2010; להלן גם פסק דין טייסי אל-על)]. במקרים בהם אין הסכמה בין הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים, ולבקשתם במסגרת הליך של סכסוך קיבוצי, ידון בית הדין לעבודה ויכריע בקביעת תחומיה של יחידת המיקוח, בין היתר בשאלה האם יש לקבוע יחידת מיקוח רחבה, המוגדרת כיחידה "מפעלית" או "תעשייתית", או שמא לאפשר פיצול של יחידת המיקוח ולקבוע יחידת מיקוח "מקצועית" ומצומצמת יותר, או אחרת. נקודת המוצא בפסיקה קובעת, כי יש להעדיף את יחידת המיקוח התעשייתית-מפעלית ולא לפצלה, וזאת משיקולים שונים, עליהם עמדה הפסיקה בשורה של פסקי דין. בתחילה נקבעה נקודת מוצא זו מתוך ראיה של מציאות יחסי העבודה בישראל באותה עת, ומתוך כוונה למנוע או לכל הפחות להגביל מצב של ריבוי הסכמים קיבוציים בתחומי אותו מפעל, מתוך שיקול של שמירה על יציבות במקום העבודה. בית הדין אף ציין כי לריבוי הסכמים קיבוציים שנובע מקביעת מספר יחידות מיקוח במפעל עלולה להיות השפעה הרסנית על יחסי העבודה באותו מפעל [ראו דב"ע לה/5-1 מרקוביץ - הסתדרות ועובדי קופת חולים, פד"ע ו' 197; פסק דין תדיראן; דב"ע לא/1-4 בנק אוצר החייל בע"מ - מרכז הסתדרות הפקידים ואח', פד"ע ב' 260; דב"ע מב/2-5 ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל - אגודת העובדים הבכירים בפז, פד"ע י"ד 367 (1983), (להלן גם פסק דין העובדים הבכירים בפז)]. חרף הכלל בדבר קיומה של יחידת מיקוח תעשייתית מפעלית, התקיימו בפועל באותה תקופה במקרים רבים יחידות מיקוח מקצועיות לצד יחידת המיקוח המפעלית, זאת לאור מצב יחסי העבודה במשק בו רוב העובדים היו מאוגדים באמצעות ההסתדרות הכללית, ולא התעורר חשש לערעורם של יחסי העבודה במשק. ההסתדרות, בהסכמת הצדדים ליחסי העבודה, חתמה לעתים על מספר הסכמים קיבוציים באותו מקום עבודה, על בסיס של קבוצת עובדים מקצועית או על בסיס הסכם קיבוצי שחל על חלק מקבוצת העובדים, במקרים בהם דובר בקבוצות עובדים אשר באופן מסורתי אינן מיוצגות על ידי ההסתדרות (רופאים, חברי סגל אקדמאי וכו'). 23. ברוב המקרים בהם הגיעה לפתחו של בית הדין סוגיה בה ביקשה קבוצת עובדים ליצור יחידת מיקוח נפרדת על בסיס שיוך מקצועי או סקטוריאלי אחר, הדבר לא הותר להם על ידי בית הדין, אלא רק במקרים חריגים, תוך הדגשה של חשיבות ההנחה הבסיסית לפיה המצב הרצוי הוא קיומה של יחידת מיקוח תעשייתית-מפעלית, כך שייחתם הסכם קיבוצי אחד לגבי כלל העובדים במפעל. בפסק דין העובדים הבכירים בפז נדונה ונדחתה בקשת העובדים הבכירים בחברת הנפט "פז" לפרוש מההסתדרות ולהקים ארגון עובדים נפרד. בית הדין הארצי, לאחר שהדגיש את חשיבותה של נקודת המוצא בדבר מניעת או הגבלת מצב של ריבוי הסכמים קיבוציים באותו מפעל, הכיר באפשרות כי יהיו סוגי עובדים שלגביהם תותר מסגרת הסכמית נפרדת, כאשר מדובר בסוג עובדים שיש להם אינטרס מיוחד, שהוא לאו דווקא מתמצה בתביעה לשכר גבוה יותר. וכלשונו של בית הדין: "את הדיבור "סוגי עובדים" שבסעיף 15(3) לחוק הסכמים קיבוציים לעניין ובהקשר הסעיפים 2(1) ו-3 לחוק יש אפוא לפרש כך, שגם לא תסוכל, לחלוטין, המטרה של 'הסכם אחד' ל'מפעל אחד' וגם תתאפשר סטיה או גמישות הכרחיים שמקורם במהות יחסי העבודה הקיבוציים. המטרה תסוכל, אם יתאפשר לכל קבוצת עובדים 'לפרוש מהציבור' ולערוך שבת לעצמם. היא תסוכל, אם יתאפשר לכל קבוצת עובדים, בין שהם מדורגים בדרגה מסוימת, בין שהם ממלאים תפקיד מסוים, כגון עובדי 'דואר יוצא' להבדיל מעובדי 'דואר נכנס', בין שהם מהווים מבחינה מינהלית יחידה מסוימת כגון שיווק, תכנון, קידום מכירות, 'פיקוח איכות' או החזקת ציוד _לראות עצמם 'סוג עובדים', להתאגד ולטעון למעמד נפרד לשם משא-ומתן קיבוצי ועריכת הסכם קיבוצי. 34. המטרה לא תסוכל ובמקביל תתאפשר הגמישות החיונית, אם לדיבור 'סוג עובדים' יינתן פירוש לפיו 'סוג עובדים' לענייננו הם עובדים שלהם אינטרס מיוחד, 'מיוחד' ולא רק שונה, עת 'הייחוד' הוא לאו דווקא בתביעה לשכר גבוה יותר. אותו 'ייחוד' תמצא במוסד להשכלה גבוהה עת מדובר בחברי סגל אקדמי, ברופאים או עובדים במקצועות פרה-רפואיים במוסדות בריאות, ב'עיתונאים' עת מדובר בשירותי תקשורת ועיתונות וכיוצא באלה 'מפעלים' 'מוכרים' מבחינת מבנה כוח אדם. אותו 'ייחוד' צריך לענות על 'אינטרס' של העובדים שבהם מדובר, ולא על 'אינטרס' של המעביד, כי יכול ו'אינטרס' של מעביד - ואין המדובר במפעל שבו עסקינן - יעודד פיצול במקום אחידות". בפסק הדין בדב"ע נה/28-4 ארגון סגל המחקר במערכת הביטחון - ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל, פד"ע לא 54 (1996), התקבלה בקשתם של עובדי המחקר במערכת הביטחון להכרה בהם כיחידת מיקוח נפרדת, לאחר שפרשו מההסתדרות והקימו ארגון עובדים חדש. הנשיא (בדימוס) מנחם גולדברג ביסס את נימוקיו על חופש ההתארגנות של העובדים וזכותם להקים ארגוני עובדים מחוץ להסתדרות. הוא נימק את קביעתו בקיומה של תשתית עובדתית לפיה נכרתו במשך תקפה ארוכה הסכמים קיבוציים נפרדים לאותה קבוצה, מאחר שהצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים הכירו בצרכים המיוחדים של אותה קבוצה, והוכח שמדובר בסוג עובדים אחד המועסקים בתפקיד מסוים, שהיקף פעולתו, תנאי עבודתו והמגע עם המעביד מחייבים קיום מסגרת ארגונית כוללת בהיקף ארצי. כן יש לציין את פסק דין תדיראן, אשר דן במקרה בו נערך שינוי ארגוני אצל החברה המעסיקה ופעילותה פוצלה לשלוש חברות בנות. באותו מקרה החברה המעסיקה היא זו שביקשה לפצל את יחידת המיקוח כאשר תיקבע יחידת מיקוח לכל חברת בת בפני עצמה, כפי הנראה כדי להחליש את כוח המיקוח של העובדים. בית הדין הארצי קבע כי יחידת המיקוח היא כלל עובדי החברה ודחה את טענות החברה המעסיקה. נימוקי הנשיא (בדימוס) אדלר בפסק דינו התבססו על הסכמת הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים ועל היחסיות של זכותו של המעסיק בשותפות בקביעת יחידת המיקוח, כאשר היא אינה מיועדת לפגוע בזכויות המאורגנות של העובדים. וכלשונו של הנשיא (בדימוס) אדלר בפסקה 16 לפסק הדין: "בבואנו לאזן את זכות העובדים להתארגן וזכות המעסיק לנהל את מפעלו, יש לתת משקל מיוחד לזכות העובדים, שכן גורלם כרוך בזכויות שייקבעו בהסכמים הקיבוציים החלים עליהם. זכותו של המעסיק להיות שותף לשינוי יחידת המיקוח הקיימת היא יחסית וכפופה לכך שאינה מיועדת כלל ועיקר לפגוע בזכויות המאורגנות של עובדיו. זאת ועוד, משמבקש מעסיק או קבוצת עובדים הפורשת מהכלל לשנות יחידת מיקוח קיימת, עליהם מוטל הנטל להוכיח שהדבר אינו פוגע בזכויות ההתארגנות של כלל העובדים במפעל". 24. בפסקי הדין המצוינים לעיל, משתקפת גישה המעדיפה מדיניות ייצוג ריכוזית המתבטאת בכלל של קביעת יחידת מיקוח תעשייתית-מפעלית. הטעמים לגישה זו היו שיחידת מיקוח כזו מסייעת בשיפור תנאי העבודה של קבוצות עובדים חלשות באמצעות כוח המיקוח של קבוצות עובדים חזקות יותר אצל אותו מעסיק, ואף מסייעת למעסיק לנהל באופן יעיל את היחידה העסקית ולגבש תנאי עבודה לכלל העובדים תוך ניהול משא ומתן מול ארגון עובדים אחד אשר רואה את התמונה בכללותה, כל זאת תוך שמירה על יציבות במקום העבודה. זאת בכפוף להחלטה משותפת של הצדדים בדבר חלוקת יחידות המיקוח, כל עוד היא עניינית, סבירה ונעדרת הפליה. על פי הגישה המשתקפת מפסקי הדין האמורים, פיצול של יחידת מיקוח קיימת עלול להחליש את כוחם של כלל העובדים מול המעסיק, ליצור מעמדות במקום העבודה כך שקבוצות עובדים חזקות יותר ישיגו תנאים טובים בהשוואה לקבוצות עובדים אחרות, ולגרום לחוסר יציבות במקום העבודה ולסכסוכי עבודה המבוססים על תחרות בין שני ארגונים יציגים באותו מפעל. עם זאת, איזון האינטרסים מאפשר קיומה של יחידת מיקוח נפרדת, כאשר מדובר בקבוצת עובדים שיש לה אינטרס מיוחד, כאשר הייחוד משתנה בהתאם לנסיבות ולהקשר התעשייתי. 25. כן יצוין בהקשר זה גם פסק דין טייסי אל-על אשר משקף את הגישה שעולה מפסקי הדין שניתנו בתקופה מוקדמת יותר. בעניין זה נדונה בקשתם של הטייסים באל-על, אשר היו מאוגדים יחד עם שאר עובדי החברה באמצעות ההסתדרות הכללית, להתפצל ליחידת מיקוח נפרדת בחברה באמצעות הסתדרות העובדים הלאומית. בית הדין הארצי קבע בפסק הדין כי אין לפצל את יחידת המיקוח, כאשר הוא מתבסס בעיקר על הסכמת החברה עם ההסתדרות הכללית כארגון יציג של כלל העובדים, שבאה לידי ביטוי בהסכם קיבוצי. כמו כן נקבע כי לא עלה בידי הטייסים להצביע על "אינטרס מיוחד" המצדיק הכרה בהם כיחידת מיקוח נפרדת וכי: "הטייסים הם חלק מ"שרשרת ייצור" של הטסת כלי טייס בחברת אל-על, פעילותם שלובה בפעילות יתר מגזרי העבודה בחברה, ואינה ניתנת להפרדה. לא ניתן להטיס את המטוס ללא בדיקה מקיפה של המגזר הטכני; ללא אישור נתיב טיסה על ידי המגזר המנהלי; ללא מתן שירותים לנוסעים על ידי הדיילים; ללא מכירת כרטיסי טיסה, וכל כיוצא באלה. העובדה שלא ניתן ל"נתק" את פעילותם של הטייסים מפעילותם של יתר עובדי החברה תומכת במסקנה לפיה לא ניתן "לנתק" את ההסכמים הקיבוציים של הטייסים משל יתר מגזרי העבודה באל-על". עוד קבע בית הדין הארצי, מפיו של הנשיא (בדימוס), השופט סטיב אדלר, כי "האינטרס הקהילתי המשותף" של עובדי אל-על, המתבטא בסביבת עבודה דומה, תנאי עבודה דומים, קירבה גיאוגרפית, היסטוריה משותפת של מו"מ קיבוצי ועוד, תומך בהשארת יחידת מיקוח אחת לעובדי החברה. בפסק דין זה חזר הנשיא (בדימוס) אדלר על ההנמקה לפיה פרישה של קבוצת עובדים חזקה ומובילה מיחידת המיקוח של כל העובדים פוגעת באופן קשה בכוח המיקוח של העובדים האחרים, וכי ניסיון העבר באל-על הוכיח כי פיצול יחידת המיקוח פוגע באופן קשה במרקם יחסי העבודה בחברה, ופיצול כזה עלול להחזיר את החברה לתקופה של שביתות רבות ולפגוע באיתנות הפיננסית של החברה. עוד מצא בית הדין כי הפרדת עובדי החברה ליחידות משא ומתן קטנות תהא הפרדה מלאכותית, שאינה תואמת את המבנה הניהולי והארגוני של החברה. מנגד ראו החלטת הנשיאה ארד בעס"ק 8299-06-12 מיקוד שמירה ואבטחה בע"מ - הסתדרות העובדים הלאומית ואח' (ניתנה ביום 24.6.12) בה נדונה החלטה בהליך זמני באשר לזכות השביתה של מאבטחי השרים, ונקבע כי בשלב של דיון בסעד זמני של התרת שביתה או מניעתה, בנסיבות אותה פרשה, נכון להכיר במאבטחי השרים כיחידת מיקוח נפרדת. זאת בשים לב לכך שהם מהווים קבוצה ייחודית גם בקרב קבוצות המאבטחים השונות אצל החברה המעסיקה, בין היתר בשל הכשרתם המיוחדת, אימוניהם השוטפים והתפקיד המיוחד אותו הם ממלאים. 26. הכללים המנחים לקביעתה של יחידת מיקוח, כפי שהם חלים כיום בפסיקה, נוסחו וסוכמו בפסק הדין בעס"ק 23/10 אקרשטיין תעשיות בע"מ - כח לעובדים, ארגון עובדים דמוקרטי (ניתן ביום 24.3.10, להלן גם פסק דין אקרשטיין), בפסקה 16 לפסק דינו של הנשיא (בדימוס) סטיב אדלר (ההדגשות במקור - ו.ו.ל): "ככלל, יקבעו גבולותיה של יחידת המיקוח על יסוד מכלול מאפייני העסקתה של קבוצת העובדים או "היחידה" העותרת להכרה כיחידת מיקוח נפרדת. מנקודת מבטם של העובדים ישקלו "האינטרסים המשותפים" של העובדים המבקשים הכרה כיחידה נפרדת - community of interests - אינטרס קהילתי משותף. דמיון האינטרסים או שיתוף האינטרסים ייבחן במגוון עניינים כמו: האם יש לעובדים הכלולים ביחידת המיקוח סביבת עבודה דומה (Work environment), תנאי עבודה דומים (מסלולי קידום, שעות עבודה, שיטת פנסיה וכד'), סוג עיסוק (כגון עובדי ייצור), רקע דומה של הכשרה מקצועית, קירבה גיאוגראפית, אתר עבודה, היותם חלק משרשרת ייצור או מערך עבודה, היסטוריה של משא ומתן, וכד'. במקרים רבים, יענה מבחן "האינטרסים המשותפים" גם על צרכיו של המעסיק, באופן שינהל משא ומתן עם קבוצת עובדים בעלי מאפיינים דומים. מנקודת מבטו של המעסיק יינתן משקל מרכזי לפרמטר "הארגוני-ניהולי". במסגרת זו יש לשאוף, עד כמה שהדבר ניתן, להתאמה בין יחידת המיקוח לבין המבנה הניהולי והארגוני של המעסיק. זאת, מתוך מגמה שחטיבה ארגונית-ניהולית אחת לא תפוצל למספר יחידות מיקוח. ככל שיוכח, כי כלל סניפיו של המעסיק נמצאים תחת מטה ניהולי וארגוני משותף, יהווה הדבר שיקול להגדרת המעסיק - על כלל אתריו - כיחידת מיקוח אחת. ככלל יש, איפוא, לחתור ל"הסכם קיבוצי אחד לחטיבה ארגונית אחת". "השיתוף" הניהולי בין היחידות או האתרים השונים של המעסיק, ייבחן בפרמטרים דוגמת ניהול תקציבי, ניהול משאבי אנוש, ניהול לוגיסטי, מערכות מידע, מחשוב, שיווק ומכירות, וכל כיוצא באלה. מבחן זה, משרת אף הוא במקרים רבים גם את האינטרסים של כלל עובדי המפעל. פרמטרים אלה לקביעת יחידת המיקוח ישקלו בכל עניין ועניין בפריזמה של ההקשר התעשייתי והמיוחד בכל ענף או עסק. כללם של דברים: תיחום יחידת המיקוח יקבע על יסוד מכלול מאפייני העסקתה של קבוצת העובדים או "היחידה" העותרת להכרה כיחידת מיקוח נפרדת. במסגרת זו ישקלו "האינטרסים המשותפים" של העובדים העותרים להכרה כיחידת מיקוח, וינתן משקל מרכזי לפרמטר "הארגוני-ניהולי" של המעסיק". לסיכום שאלת הגדרת יחידת המיקוח, ודיון בסוגיה זו בהקשר של מפעל מאורגן, התארגנות ראשונית, מצב של קונפליקט בין ארגוני עובדים ושיקולי המדיניות בעניין ראו: מאמרו של הנשיא (בדימוס) סטיב אדלר, "התארגנות עובדים בישראל: מגמות, היבטים משפטיים ומדיניות" ספר אליקה ברק-אוסוסקין (2012), עמ' 517, בעמ' 547-560 (להלן גם מאמר אדלר). כן ראו: מאמרו של פרופ’ מרדכי (מוטי) מירוני, "יחידת המיקוח - הגדרתה, עיצובה והתאמתה למצבים משתנים ביחסי עבודה" ספר אליקה ברק-אוסוסקין (2012), עמ' 563 (להלן גם מאמר מירוני), בו מותח הכותב ביקורת על רשימת נקודות המוצא ואמות המידה בהגדרת יחידת המיקוח, ומציע מסגרת חשיבה חדשה בנושא, המבוססת על שקילה של מספר קטן יחסית של צרכים וערכים. עד כאן, עמדנו על הכללים "הרגילים" בפסיקה בדבר גבולות יחידת מיקוח. עתה נעבור לבחון את מהותה ונפקותה של הזכות להתארגנות ראשונית במקום עבודה שאינו מאורגן. הזכות להתארגנות במקום העבודה: 27. על זכות ההתארגנות נפסק לא אחת כי אף שהזכות אינה מעוגנת בחוק החרות, מעמדה הוא כשל זכות יסוד חוקתית ראשונה במעלה [ראו: תב"ע נה/30-4 "עמית" הסתדרות עובדי מכבי - הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד"ע כט 61 (1995); דב"ע 10/98-4 "דלק" - חברת הדלק הישראלית בע"מ - הסתדרות העובדים הכללית החדשה פד"ע לג 337 (1998, להלן גם פסק דין דלק); בג"ץ 7029/95(2) 63 (1997); עס"ק 1008/00 הורן את ליבוביץ בע"מ - הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד"ע לה, 145 (2000, להלן גם פסק דין הורן את ליבוביץ); עס"ק 57/05 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - מדינת ישראל ואח' פד"ע מ' 481 (2005, להלן גם פסק דין מטרודן); סב"א 9685-07-12 ועד עובדי רכבת ישראל - הסתדרות העובדים הכללית החדשה (ניתן ביום 15.7.12)]. כך גם בספרו, פרשנות במשפט, כותב פרופ' אהרן ברק, שחוק יסוד כבוד האדם וחירותו "כולל בחובו את זכותם של עובדים ומעבידים 'להתארגן', כלומר להקים ארגון עובדים ומעבידים" [א' ברק, פרשנות במשפט, כרך ג', פרשנות חוקתית (ירושלים, 1994), בעמ' 431]. הזכות להתארגנות אף מוכרת כזכות אדם אוניברסלית, והיא אוזכרה במספר אמנות, שלחלקן הצטרפה מדינת ישראל (ראו סעיף 22 לאמנה הבין-לאומית בדבר זכויות האדם האזרחיות והפוליטיות, משנת 1966; אמנה מספר 87 של ארגון העבודה הבינלאומי משנת 1948, בדבר חופש ההתאגדות והגנת הזכות להתארגן). ובהקשר זה הטעים הנשיא (בדימוס) אדלר בפסק הדין בע"ע 56/10 יעקב (קובי) חביב - ק.א.ל. - קווי אוויר למטען בע"מ (ניתן ביום 24.3.10): "יסודותיה של הזכות לחופש ההתארגנות הוא הזכות לחירות אישית שהתארגנות קבוצתית משמשת בסיס למימושה, על דרך של הגשמת יעדים משותפים. חופש ההתארגנות בארגון עובדים מאפשר מתן קול לאלה שקולם מוחלש במסגרת הממוסדת המקובלת; לקידום ההליך הדמוקרטי; ולהבטחת החופש הכלכלי והחברתי של כל אזרח במדינה. הזכות לחופש ההתארגנות מאפשרת הגשמת יעדיו של משפט העבודה הקיבוצי, ובכללם איזון החֶסֶר דמוקרטי (democratic deficit); השמעת קולם של העובדים והגדלת השתתפותם, ולוּ במידת-מה, בניהול המפעל; יתר-שוויון בין העובדים עצמם; ויתר יעילות של המפעל, כשעצם היחסים הקיבוציים מרחיבים את שיתוף הפעולה מצד העובדים, מצמצמים עלויות של ניהול ומשא ומתן מול עובדים שונים, ומאפשרים רציונאליזציה של השקעת המשאבים במקום העבודה תוך חשיבה כללית ולטווח רחוק". ובהקשר נרחב יותר, יפים גם דברים אלה של הנשיא (בדימוס) אדלר: "יש הרואים בהתארגנות עובדים כלי לשיפור תנאי עבודה ותו לא. אולם לאמתו של דבר, התארגנות עובדים בארגוני עובדים קשורה בטבורם של ערכי דמוקרטיה, משק וחברה. החלטה על ניהול יחסי העבודה באפיק הקיבוצי היא החלטה חברתית וכלכלית ערכית, המשקפת תפיסת עולם באשר לאופיו החברתי והדמוקרטי של מקום העבודה ובאשר למקומו של העובד במקום העבודה". (מאמר אדלר, בעמ' 560). עוד נפסק כי זכות ההתארגנות באה לידי ביטוי בפן החיובי, שמבסס את זכותו של העובד להצטרף לארגון עובדים קיים או להקים יחד עם אחרים ארגון עובדים, ובפן השלילי המבטא את זכותו של העובד שלא להצטרף לארגון עובדים כלשהו [ראו דב"ע נב/12-4 האיגוד הארצי של קציני הים - צים חברת השיט הישראלי בע"מ, פד"ע כו 3 (1993)]. 28. על הביטוי לחשיבותה וייחודה של זכות ההתארגנות בפסיקה נעמוד בהמשך, וקודם לכן יצוין כי המחוקק נתן דעתו לכך, כאשר אימץ את ההלכות שנקבעו בבית הדין הארצי לעבודה בחלקן הגדול, בתיקון מס' 6 לחוק הסכמים קיבוציים משנת 2001 בו הוספו סעיפים 33ח - 33טז. בסעיפים אלו עוגנו נורמות העוסקות בזכותו של כל עובד לפעול למען התארגנות עובדים בוועד עובדים ובארגון עובדים, להיות חבר בוועד עובדים ובארגון עובדים ולפעול במסגרתם, ואת הכלים להבטיח שמירה על זכויות אלו. כך למשל, סעיף 33ח מעגן את זכותו של כל עובד לפעול למען התארגנות עובדים בוועד עובדים או בארגון עובדים, סעיף 33ט קובע איסור על מעביד למנוע מנציג של ארגון עובדים להיכנס למקום עבודה שבו מועסק העובד לשם קידום הזכות המנויה בסעיף 33ח, וסעיף 33י אוסר על מעביד לפטר עובד, להרע את תנאיו או למנוע קבלתו לעבודה בשל מספר עילות וביניהן פעילותו לצורך הקמה של ארגון עובדים או ועד עובדים. סעיף 33יא קובע את סמכויות השיפוט והתרופות בגין הפרת סעיפים 33ט ו-33י, ובין היתר ניתנה לבית הדין סמכות ליתן צו מניעה או צו עשה ולפסוק פיצויים לדוגמה בסכום שלא יעלה על 200,000 ₪, בהתחשב בחומרת ההפרה או בנסיבותיה. כמו כן, בעקבות פסיקת בית דין זה, חשיבותה של ההתארגנות הראשונית במקום העבודה באה לידי ביטוי לאחרונה בחקיקה בתיקון מס' 8 לחוק הסכמים קיבוציים משנת 2009, בו הוסף סעיף 33ח1 לחוק, הקובע חובה על המעביד לנהל משא ומתן עניינים המנויים בסעיף 1 לחוק עם ארגון עובדים יציג במקום העבודה בהתארגנות ראשונית אצלו. 29. באשר לביטויה של הזכות בפסיקה: בית דין זה ביצר וקידם את מעמדה של הזכות להתארגנות בשורה של פסקי דין, שפיתחו את ההגנה על זכות זו במכלול היבטיה בשלב הטרום קיבוצי ובכלל זה בשלב ההתארגנות הראשונית, לרבות ביטול פיטורים, קביעת חובת קיום משא ומתן קיבוצי, והכרה בזכותם של עובדים לנקוט בצעדים ארגוניים כאמצעי לחץ על המעסיק לשיפור תנאי עבודה או חתימה על הסכם קיבוצי. הצורך בהגנה על הזכות התעורר לאור מציאות בה העובדים המבקשים לממש את זכות ההתארגנות העומדת להם עומדים בפני קשיים רבים, וביניהם התנגדות פעילה ולעתים אלימה בה הם נתקלים במרבית המקרים מצד המעסיק, פיטורי עובדים הפועלים להתארגנות והתנכלויות כלפיהם מצד המעסיק, הצרת צעדיהם של עובדים והפעלת לחצים ואיומים מצד המעסיק, קשיים כספיים ולוגיסטיים בארגון העובדים, והקמת ארגוני עובדים מתחרים ולא אותנטיים. קשיים מעין אלה, בהם נתקלים העובדים בשלב ההתארגנות הראשונית, עלולים לאיין במקרים מסוימים את אפשרות ההתארגנות עצמה. ברקע הדברים עומד אינטרס כבד משקל מצד המעסיק למנוע את ההתארגנות משיקולים שונים, ולהנציח את מערך הכוחות הקיים במקום העבודה המקנה לו כוח כלכלי עודף על פני העובדים ומשמר את פררוגטיבת הניהול שלו ואת עצמאותו לקבוע את תנאי התעסוקה במפעל כראות עיניו. על הנימוקים העומדים מאחורי חשיבותה של הזכות להתארגנות, על רקע ניסיונות מצד מעסיקים לפגוע בה ולצמצמה, עמד בית הדין בעס"ק 24/10 הוט טלקום בע"מ - הסתדרות העובדים הלאומית (ניתן ביום 16.3.10, להלן גם פסק דין הוט טלקום) במלים אלה: "התארגנות עובדים בארגוני עובדים היא תופעה מוכרת בעולם המערבי במרוצת מאה השנים האחרונות. תנאי עבודה ירודים, השאיפה להשיג תנאי עבודה טובים יותר והרצון לפעול יחד, הניעו עובדים במדינות שונות להתאגד בארגוני עובדים. במרבית המקרים, נתקלה התארגנות העובדים בהתנגדות פעילה מצד המעבידים, שהיתה לעיתים אף התנגדות אלימה. כך, במקרים מסוימים נשכרו "חברות שמירה" שתקפו את העובדים, ננקטו צעדי פיטורים, נסגרו מקומות עבודה והופעל כוח פוליטי. בסופו של דבר, הצליחו העובדים במדינות דמוקרטיות להתארגן בתעשיות הגדולות. מאז, ובמשך תקופת זמן, היו ארגוני העובדים בעלי השפעה במשק והתקשרו עם המעסיקים בהסכמים קיבוציים. בחלוף העיתים, נחלש כוחם של ארגוני העובדים, שיעור כוח העבודה המאורגן הצטמצם ורוב ענפי המשק החדשים נותרו בלתי מאורגנים". להלן נציין כמה פסקי דין מנחים בסוגיה זו. 30. בפסק הדין בדב"ע נו/3-209 מפעלי תחנות בע"מ - ישראל יניב ואח', פד"ע לג 289 (1996) ניתן סעד של השבה לעבודה בנסיבות בהן נקבע כי פיטורי עובדים נבעו מניסיונות המעסיק לפגוע בחופש ההתארגנות שלהם [וראו גם דב"ע נה/4-30 "עמית" - הסתדרות עובדים מכבי - מרכז השלטון המקומי ואח', פד"ע כט 91 (1995)]. בפסק דין דלק הוחזרו לעבודה עובדים שפוטרו בפיטורי צמצום, על רקע חברותם בארגון עובדים, ובית הדין הארצי קבע כי עקרון השוויון אוסר הפליה נגד עובד מטעמי חברות בארגון עובדים, והפליה כזו נוגדת את תקנת הציבור. בית הדין הארצי נדרש לשאלת האיזון הראוי בין האינטרסים השונים וקבע: "בנסיבות המקרה, כאשר בית הדין מאזן את עקרון השוויון וחופש ההתארגנות של העובדים מול זכות הקניין של המעסיק גוברות זכויות השוויון וההתאגדות. הנהלת החברה אינה רשאית לממש את זכויותיה הקנייניות כאשר התוצאה תהיה פגיעה חמורה בהתארגנות עובדי המפעל או חיסולה". בפסק דין הורן את ליבוביץ נדון מקרה בו החברה המעסיקה פיטרה 33 עובדים אשר נטלו חלק בשביתה, לאחר שדרישת ההסתדרות לנהל משא ומתן לקראת חתימה על הסכם קיבוצי נתקלה בסירוב. בית הדין הארצי ביטל את פיטורי העובדים תוך מתן משקל מיוחד להגנה על זכות ההתארגנות, וכלשונו: "לדידנו, התמונה הכללית המתקבלת במקרה דנן היא של עובדים הרוצים להתארגן ומעסיקה אשר פעלה בניגוד לדין על-מנת להכשיל את רצון עובדיה. בנסיבות הללו צדק בית-דין קמא משייחס משקל רב לטובת הציבור ולמדיניות השמירה על הזכויות החוקתיות של העובדים. על-מנת למנוע תופעות מסוג זה, שומה על בית-הדין להחזיר לעבודה את העובדים שפוטרו שלא כדין, וזאת כדי להגן על זכויות העובדים להצטרף לארגון עובדים, או שלא להצטרף, על-פי רצונם החופשי". בעס"ק 1003/01 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - אי. סי. איי. טלקום בע"מ, פד"ע ל"ו ע' 298 (2001). נקבע, כי די בחשד שנימוקי הפיטורים אינם ענייניים על מנת להעביר את נטל ההוכחה אל המעביד להראות כי הליך הפיטורים נעשה כדין ומשיקולים ענייניים, זאת לאור חשיבותה של זכות ההתאגדות [וראו גם פסק דין הוט טלקום בו נקבע כי יש להטיל נטל שכנוע מוגבר על המעסיק בנסיבות של לפיטורים בשל מעורבות בהתארגנות עובדים]. כך גם בפסק הדין בעס"ק 1013/02 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - מתנ"ס קרית מלאכי (ניתן ביום 25.12.03) הורה בית הדין בדעת רוב על החזרה מיידית לעבודה של עובדים שפוטרו בשל פעילותם בועד עובדים. 31. זאת ועוד, ההגנה על זכות ההתארגנות באה לידי ביטוי בהיבטים נוספים מלבד הגנה מפני פיטורים. בפסק דין מטרודן נדונה שאלת גבולות סמכויותיה של המדינה כרגולטור, באמצעות החלטה על הפרטת התחבורה הציבורית בעיר באר-שבע, כאשר הדבר משפיע על זכות ההתארגנות. בית הדין פסק כי התערבות משרד התחבורה במאבק ההתארגנות של עובדי מטרודן היתה לא מידתית וחייב את המשרד לבטל היתר ארעי שניתן לחברות פרטיות להפעלת קווי אוטובוס מושבתים. זאת, כאשר החלטת המשרד מהווה פגיעה חמורה ואנושה בזכות ההתארגנות וצמצום השפעת השביתה על המעסיק. בית הדין דן גם בהגנה על זכויות ארגון עובדים במקום העבודה בהתארגנות ראשונית גם בהקשר של חירות השביתה והזכות לניהול משא ומתן קיבוצי. בפסק הדין בעס"ק 64/09 כוח לעובדים - עמותת סינמטק ירושלים (ניתן ביום 27.2.09) התיר בית הדין הארצי לארגון עובדים יציג לנקוט בצעדים ארגוניים במסגרת התארגנות ראשונית במפעל, במטרה להגיע לחתימה על הסכם קיבוצי ראשון במקום העבודה. נקבע כי לארגון עובדים יציג עומדת הזכות לקיום משא ומתן קיבוצי בכל הנושאים לגביהם ניתן לכרות הסכם קיבוצי, זאת ככלי להגשמת זכות ההתארגנות של העובדים. בפסק הדין נקבע, כי במתן החלטה לגבי חירות השביתה, יש לשקול בין שאר השיקולים גם את אופי יחסי העבודה במפעל, ובמקרה בו מדובר בנסיבות של התארגנות ראשונית במפעל במטרה להגיע להסכם קיבוצי ראשון, לא יוטלו הגבלות על חירות השביתה אלא במקרים חריגים. 32. בימים אלה ניתן פסק דין בעס"ק 25476-09-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - פלאפון תקשורת בע"מ (ניתן ביום 2.1.13, להלן גם פסק דין פלאפון תקשורת) בו נדונו גבולות התנהלותו של המעסיק בזמן התארגנות ראשונית ומידת ההגנה שמקנה השיטה המשפטית להבעת עמדה מטעם המעסיק בפני עובדיו, בשלב ההתארגנות הראשונית, בכל הנוגע להתארגנות במפעל, תוך איזון בין זכות ההתארגנות של העובדים לזכות הקניין לבין חופש הביטוי והפררוגטיבה הניהולית של המעסיק. באשר להתארגנות ראשונית נתנה הנשיאה ארד משקל מכריע לזכות ההתארגנות וקבעה (פסקה 56 לפסק הדין): "נקודת המוצא לדיוננו, שני אדנים לה: לעובדים עומדת הזכות להתארגן בארגון עובדים במקום העבודה; והחלטת העובדים אם להתארגן אם לאו, ובאיזה ארגון עובדים יתארגנו - הם מעניינם של העובדים בלבד, ונתונים להכרעתם לבחינתם ולשיקולם, בינם לבין עצמם. בכל הנוגע למימוש זכותם היסודית והחוקתית של העובדים להתארגנות, על המעסיק להרחיק עצמו מהתערבות בהתארגנות העובדים בכל שלב משלביה במהלך יחסי העבודה. העובדים בלבד הם שיחליטו אם ברצונם לקיים עם המעסיק יחסי עבודה לפי המודל האישי או לפי המודל הקיבוצי, ובאיזה ארגון עובדים יבחרו כארגון היציג במקום העבודה. תהא אשר תהא עמדתם של העובדים ובחירתם בנוגע להתארגנות, בנדון זה, המעסיק אינו בעל דברם, גם אם לדעתו ייגרם למפעל נזק כלכלי או אחר, כתוצאה מן ההתארגנות". עוד התייחסה הנשיאה נילי ארד בפסק דין פלאפון תקשורת לסוגיית פערי הכוחות בין הצדדים במצב של התארגנות ראשונית במקום העבודה, והשפעתה על האיזון הראוי בקביעת היקף ההגנה על חופש הביטוי של המעסיק, כאשר כובד המשקל ניתן לזכות התארגנות העובדים בשלב ההתארגנות הראשונית. וכלשונה של הנשיאה ארד בפסקאות 79-80 לפסק הדין: "79. בתקופת ההתארגנות הראשונית, עד לכינונו של ארגון עובדים יציג, טרם הבשלתו של שיח קיבוצי בין הצדדים, קמה החזקה לפיה הבעת עמדה על ידי המעסיק או מטעמו בנוגע להתארגנות או השלכותיה, לרבות "הטבות" בעטיה של ההתארגנות או שלילתן, מהווה הפעלת לחץ וכפיה והשפעה בלתי הוגנים על העובדים, במימוש זכותם להתארגן או שלא להתארגן. מכוחה של חזקה זו, גבולותיו של חופש ההתבטאות של המעסיק, בהתייחס להתארגנות העובדים והשלכותיה, ייבחנו בצמצום רב ביותר ובשים לב לנסיבות המקרה הנדון. יסודה של חזקה זו בפערי הכוחות המובנים בין המעסיק לעובדיו החשופים כיחידים בלתי מאורגנים, מול כוחו העודף של המעסיק, מתוקף קניינו במקום העבודה והפררוגטיבה הניהולית שלו. כאשר מנגד, אין בידי ארגון העובדים לספק להם הגנה קיבוצית, בהיותו נתון בשלבי התהוות והכרה במקום העבודה. אשר על כן, בנסיבות של התארגנות ראשונית עד לכינונו של ארגון יציג, זכותו של המעסיק לביטוי אינה שוות משקל לזכות העובדים לחופש ההתארגנות בארגון עובדים, וזכות העובדים להתארגנות בארגון עובדים גוברת על זכות המעסיק לחופש הביטוי. עם זאת, ובמסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק ובמהלך הפעלתו השוטפת של מקום העבודה, רשאי המעסיק לנהוג כפי שנהג עובר להתארגנות הראשונית. ובלבד שבהתנהלותו זו של המעסיק אין זיקה להתארגנות ואין השפעה על התארגנות והשלכותיה, במישרין או בעקיפין. 80. שונים פני הדברים בשלב הטרום קיבוצי המתקדם, לאחר כינונו של ארגון יציג במקום העבודה. או אז, חל שינוי מהותי ביחסי הכוחות בין המעסיק, בעל הקניין במפעלו, לבין העובדים המיוצגים על ידי ארגון העובדים. למן אותו מועד ואילך, המאבק הארגוני וההדברות במהלכו ובעקבותיו, מתקיימים בין המעסיק לבין ארגון העובדים היציג. במשוואת כוחות זו, יחסי העבודה הקיבוציים מעצימים את מעמדו של העובד וזכויותיו, ובד בבד יש בהם כדי לתרום לקידום האינטרסים של המעסיק בכל הנוגע ליציבות מקום העבודה והתנהלותו. בהתאם, חופש ההתבטאות של המעסיק רחב יותר, במסגרתו רשאי הוא להתבטא אף בהתייחס להשלכות ההתארגנות במקום העבודה. ואולם, הרחבת זכות ההתבטאות של המעסיק, כפופה לכלל היסוד, החל בכל שלבי ההתארגנות, האוסר על שלילת הזכות להתארגנות. בה במידה עומד בעינו איסור ההשפעה על התארגנות, בהתבטאות או במעשה, לרבות איסור על נקיטת סנקציות נגד המעורבים בהתארגנות, קידומה וביסוסה במקום העבודה". 33. הנשיא (בדימוס) אדלר עומד במאמר אדלר על מאפייני ההגנה על התארגנות עובדים ראשונית. בין היתר, עמד על זכות העומדת לעובד, בעת קבלת החלטה האם להצטרף לארגון עובדים אם לאו, לקבל מידע בדבר היתרונות והחסרונות של עבודה מאורגנת והשתייכות לארגון עובדים במקום עבודתו (עמ' 536-538 למאמר). במסגרת זו עשויים בתי הדין לעבודה להידרש לשקול מתן סעדים אפקטיביים שייצרו שוויון הזדמנויות בהתקשרות של ארגון העובדים עם העובדים אל מול התקשרות המעסיק עם העובדים בכל הקשור למתן מידע, בשל הפערים המובנים בין המעסיק לארגון העובדים בעניין. עוד נכתב כי סביר להניח שבתי הדין יגבשו את התנאים לכניסתם של נציגי ארגון העובדים למפעל על מנת להעביר לעובדים את המידע שברשותם ללא לחץ או התערבות מצד המעסיק. לסיכום פרק זה למדים אנחנו כי מגמת הפסיקה בבתי הדין לעבודה לחזק את זכות ההתארגנות בכלל ואת הזכות להתארגנות ראשונית בפרט. כעת, אפנה לבחון כיצד התמודדה הפסיקה עם שאלה שהחלה להגיע לפתחה בשנים האחרונות, בדבר גבולות יחידת המיקוח במקרה של התארגנות ראשונית במקום העבודה. קביעת יחידת המיקוח בהתארגנות ראשונית - המסגרת הנורמטיבית בפסיקת בתי הדין עד כה: 34. בשנים האחרונות מתמודדים בתי הדין לעבודה עם שאלת קביעת יחידת המיקוח כאשר מדובר בהתארגנות ראשונית, כאשר הובעו דעות לפיהן יש מקום להקל ביישום אמות המידה המשמשות לקביעת יחידת המיקוח, במקום עבודה בו אין ארגון עובדים יציג. זאת בשונה משאלת פיצול יחידת המיקוח במקום עבודה בו כבר קיים ארגון עובדים יציג, ובשים לב להלכה בדבר מעמדה החוקתי של הזכות להתארגנות. בפסק דין פלאפון תקשורת, עמדה הנשיאה ארד על הקשים הרבים בהם נתקלים העובדים בתקופת ההתארגנות הראשונית כדי כך ש"יש בהם כדי לאיין - לעתים - את אפשרות ההתארגנות עצמה". לאור זאת, ציינה כי "ההגנות שבדין על ההתארגנות באשר היא, חלות בעוצמה יתירה בהתארגנות הראשונית, נוכח השבריריות והרגישות המאפיינות התנהלותה" (בסיפא לסעיף 59 לפסק הדין). 35. כאשר נדרש בית הדין הארצי לסוגיה בדבר אמות המידה הרצויות בקביעת יחידת מיקוח בהתארגנות ראשונית במקום העבודה, חיווה הנשיא (בדימוס) אדלר את דעתו על כך בפסק דין אקרשטיין (פסקה 17 לפסק הדין) במישור העקרוני. בפסק הדין נקבע כי אמות המידה שהותוו לקביעת יחידת המיקוח תהיינה נכונות גם בנסיבות של התארגנות ראשונית, אולם יישומן ייעשה תוך התחשבות במאפייניה הייחודיים של ההתארגנות הראשונית, ברצונם של העובדים להתארגן, ובנסיבותיו המיוחדות של כל מקרה ומקרה. בפסק דין אקרשטיין הציע ב"כ ההסתדרות לאמץ הכרה ב"מודל שלבי", המקל על הגדרת יחידת המיקוח בהתארגנות ראשונית. על פי מודל זה, המגמה אמנם תוסיף לעמוד על חתירה לחתימה על הסכם קיבוצי אחד לחטיבה ארגונית אחת או למפעל אחד, אולם תתאפשר בשלב ראשון הכרה זמנית ביחידת מיקוח מפעלית קטנה יותר. זאת, כדי לא לסכל את ההתארגנות בשלביה הראשונים, ובלבד שהאינטרסים המשותפים והמאפיינים של אותה יחידה או קבוצת עובדים יצדיקו את פיצול יחידת המיקוח. על פי המודל, בהמשך הדרך, וככל שתתרחב ההתארגנות ליחידות נוספות של המעסיק, יחולו הכללים הרגילים של קביעת יחידת המיקוח המפעלית. הנשיא (בדימוס) אדלר לא הכריע בשאלת אימוץ המודל האמור, והותיר את ההכרעה בסוגיה זו בצריך עיון. כאן המקום לציין כי המקרה שנדון בפסק דין אקרשטיין עסק בנסיבות בהן החברה המעסיקה החזיקה בשלושה מפעלי ייצור, בירוחם, באשדוד ובצפון, ונדונה השאלה האם ניתן להכיר במפעל בירוחם כיחידת מיקוח נפרדת, בו היתה התארגנות של העובדים דרך ארגון "כח לעובדים" או שמא יחידת המיקוח כוללת את שלושת המפעלים. בית הדין הארצי קבע בפסק הדין, בניגוד לפסיקתו של בית הדין האזורי (שעל פסק דינו אפרט בהמשך), כי יחידת המיקוח המתאימה כוללת את כל המפעלים של החברה, וזאת לאור הנסיבות המיוחדות שנוצרו לאחר מתן פסק הדין בבית הדין האזורי, בהן ההסתדרות הכללית פעלה להרחיב את ההתארגנות במפעל לשלושת אתרי הייצור ולמעלה משליש מהעובדים בהם הצטרפו אליה. בית הדין הארצי יישם את המאפיינים להגדרת יחידת המיקוח והגיע למסקנה כי כלל עובדי החברה מהווים יחידת מיקוח אחת. ודוק - יישום המבחנים לא נעשה בהתחשב בהלכה בדבר חשיבות הזכות להתארגנות, אלא על פי הכללים ה"רגילים". 36. כן ראוי להזכיר פסקי דין של בתי הדין האזוריים, אשר דנו במקרים בהם נדרשה הכרעה בשאלת קביעת יחידת המיקוח בהתארגנות ראשונית: א. בפסק הדין של בית הדין האזורי בבאר שבע בעניין ויטה פרי גליל [ס"ק 1033/07 הסתדרות העובדים הכללית החדשה מרחב אשדוד נ' ויטה פרי הגליל שיווק בע"מ (ניתן ביום 6.4.08)] קיבל בית הדין האזורי (מפי השופט אילן סופר) את טענת ההסתדרות וקבע כי יחידת המיקוח במפעל תהיה מורכבת מעובדי התפעול והמחסנים יחד עם עובדי הייצור (ולא תכלול את הסדרנים במרכולים המועסקים באתרים שמחוץ לאתר החברה), ודחה את טענת המשיבה לפיה יחידת המיקוח כוללת את המפעל על כל עובדיו. בית הדין האזורי נתן משקל לעובדה שמדובר בהתארגנות ראשונית, בקבעו: "אנו סבורים, כי אין לקבל את טענת המשיבה, לפיה יציגות שנעשית שלא בהסכמת המעסיק פוגעת בקניינו. יציגות שכזו, שהיא בשלבי ההתארגנות הראשונים, במצב שבו המעסיק מציב קשיים על ההתארגנות, ודאי שאינה יכולה להעשות בהסכמה. יציגות שכזו, צריכה להיבחן גם לפי מבחן הגינות בסיסית. כל מעשיה ופועלה של המשיבה מסתכמים באחד - לסכל את התארגנות העובדים. במקרה כזה, אין לדקדק עם העובדים המאורגנים, אלא לאפשר גמישות מסוימת ולקבל כהנחת יסוד, כי קיימת אבחנה לגיטימית המהווה אינטרס מיוחד של העובדים הנמצאים באתר, בשונה מהעובדים מחוצה לו. אבחנה זו, אין משמעה כי ההסתדרות לא תייצג את הסדרנים; נהפוך הוא. ברי לנו כי כאשר ההסתדרות תקבל את 'ההכשר' של היציגות, יצטרפו עובדים נוספים ובהם גם סדרנים, ובהסכמה כמובן ניתן יהיה להגדיל את יחידת המיקוח. במקרה שלפנינו, קביעת יחידת המיקוח לפי גרסת המעסיק, תסכל בצורה אנושה את חופש ההתארגנות של העובדים, ובנסיבות בהן לא הוכח כל טעם אמיתי מדוע יש לעשות כן, יש לקבוע כי ההסתדרות הינה הארגון היציג בחברה". ב. בפסק דין של בית הדין האזורי בתל-אביב בעניין גן המדע [ס"ק 504/09 ארגון כח לעובדים ארגון עובדים דמוקרטי נ' מכון דוידסון לחינוך מדעי, ליד מכון ויצמן למדע (ניתן ביום 23.3.09)] לא הוכר גן המדע שהיה אחת מיחידותיו של המעסיק, מכון דוידסון, כיחידת מיקוח נפרדת, מאחר שלא הוכח קיומו של אינטרס מיוחד של עובדי גן המדע וההבחנה מול שאר עובדי המעסיק היתה מלאכותית. עם זאת קבעה סגנית הנשיאה (כתוארה דאז) לאה גליקסמן כי: "ייתכן שבנסיבות מתאימות יש מקום להתחשב בכך שמדובר ב- "ארגון פורץ" ובהתארגנות חדשה, במקום העבודה בהגדרת יחידת המיקוח. כך למשל, ככל שמדובר במעביד שהוא רשת של סניפים רבים או מעביד שעסקו פועל במספר אתרים גיאוגרפיים, יהיה מקום לשקול אם להכיר בכל סניף או בכל אתר כביחידת מיקוח נפרדת". ג. בפסק דינו של בית הדין האזורי בבאר שבע בעניין אקרשטיין בס"ק 1043/09 כח לעובדים נ' אקרשטיין תעשיות בע"מ (ניתן ביום 25.1.10) התקבלה טענת ארגון העובדים "כח לעובדים" ונקבע כי המפעל בירוחם הוא יחידת מיקוח נפרדת (קביעה אותה שינה בית הדין הארצי בערעור, לאור שינוי הנסיבות לאחר מתן פסק דינו של בית הדין האזורי). אחד מהשיקולים אותו הביא בית הדין בחשבון היה מדיניות של גמישות כאשר מדובר בהתארגנות ראשונית, ובלשונה של השופטת יהודית גלטנר-הופמן: "שיקול נוסף שמבקשים אנו להדגיש הוא הגמישות שיש לדעתנו לנקוט עת מדובר בהתארגנות ראשונית, כאמור פסיקת בית הדין הארצי התייחסה לשינוי יחידת מיקוח קיימת אולם לא כך הם פני הדברים במקרה דנן, כאשר מדובר "בארגון פורץ" - כאן יש להתחשב בקשיים שיש לעובדים בגיוס חבריהם ובכך שלא כבעבר, רוב העובדים במשק אינם מאורגנים, עובדה המחייבת שינוי והתאמה של נקודת האיזון במאזן הכוחות בין המעבידים לבין העובדים במציאת המשתנה בהקשר לזכות ההתארגנות". ד. בהחלטה של בית הדין האזורי בתל אביב בס"ק 15391-12-11 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' הוט טלקום שותפות מוגבלת ואח' (ניתן ביום 26.2.12) נדונה השאלה האם יש לראות במערך השירות הטכני ב"הוט טלקום" כיחידת מיקוח נפרדת והאם ניתן לראות בהסתדרות הכללית כארגון יציג באותה יחידת מיקוח. בית הדין האזורי (מפי השופטת הדס יהלום) קבע כי לא הוכח קיומו של אינטרס ייחודי של עובדי מערך השירות הטכני ב"הוט טלקום" ולפי המבחנים בפסיקה אין לראות בהם כיחידת מיקוח נפרדת, ולכן בקשת ההסתדרות נדחתה. אולם, השופטת יהלום עמדה על הקשיים העומדים בפני ארגון העובדים בהתארגנות ראשונית והדגישה כי פעולת השגת חתימות העובדים היא פעולה קשה ביותר להשגה, וכי "יתכן שהגיעה העת לבחון מחדש את המבחנים שנקבעו בפסיקה, באופן שירחיב את הגדרת יחידת המיקוח עת מדובר בהתארגנות ראשונית במקום עבודה, דבר שיקל על ההתארגנות במקום עבודה בלתי מאורגן". השופטת יהלום מציעה לאמץ מתווה חדש לקביעת יחידת מיקוח בהתארגנות פורצת, המבוסס על מאמרו של עידו עשת, "גבולות הויכוח סביב יחידת המיקוח" עבודה חברה ומשפט, כרך י"ג (2012), עמ' 57 (להלן גם מאמר עידו עשת). 37. במאמר עידו עשת מציע הכותב לתת לארגון העובדים בשלב ההתארגנות הראשונית הגנה מסוג של "הגנת ינוקא", במתכונת של "יחידת מיקוח זמנית". על פי ההצעה, בית הדין יקבע פרק זמן במסגרתו יוענקו כלל הזכויות ליחידת המיקוח הזמנית, אשר יאפשר לה להגשים את מטרותיה מצד אחד ויאפשר למעסיק מצד שני "להתרגל" לרעיון של קיום יחסי עבודה קיבוציים. בחלוף הזמן שייקבע לפעולתה של יחידת המיקוח (אם הצדדים לא שינו בהסכמה את יחידת המיקוח הזמנית) יבחן בית הדין את יחסי העבודה הקיבוציים במקום העבודה ויורה על איחודה של יחידת המיקוח האמורה עם יחידת מיקוח אחרת, או ייתן כל החלטה אחרת, שיש בה כדי להבטיח את היציבות במקום העבודה ושמירה על זכות ההתארגנות, תוך התחשבות ברצונו של המעביד ובחינת עתיד היחסים הקיבוציים במקום העבודה. 38. במאמר מירוני היטיב פרופ' מרדכי מירוני לסכם בעמ' 586 את מאפייני המאבק והאינטרסים השונים בסוגיית קביעת יחידת המיקוח בהתארגנות ראשונית: "המאבק על קביעת יחידת המיקוח הראשונית הוא סיפור שונה. זהו כר התמודדות בין שתי גישות קוטביות, הניזונות משיקולים אסטרטגיים הפוכים. המעסיק מעדיף יחידת מיקוח גדולה משום שהיא דורשת השקעת משאבים ומאמצים גדולה יותר בשלב ההתארגנות ומגדילה את הסיכוי שלא יושג הרוב הדרוש ליציגות. בגלל האפשרות להגדלת הסיכוי שמאמצי ההתארגנות ייכשלו, המעסיק מוכן להמר על היחידה הגדולה, שכן רק כך יש סיכוי שתושג מטרתו האסטרטגית - למנוע את המעבר ליחסי עבודה קיבוציים. ארגון העובדים מעדיף יחידת מיקוח קטנה בגלל שיקולים הפוכים בדיוק: ככל שהיחידה קטנה והומוגנית יותר, ארגון העובדים ממקסם את סיכוייו להגיע ליעד הראשוני של קבלת הכרה כארגון עובדים יציג. ארגון העובדים גם מאמין כי אם יוכר כארגון יציג ביחידה קטנה ויצליח לבסס את עצמו ולחתום על הסכם קיבוצי, היחידה הקטנה תהיה ראש גשר לקבוצות אחרות או לכלל העובדים המועסקים על ידי המעביד". 39. כן ראו סקירת המצב המשפטי בהגדרת יחידת המיקוח בארה"ב, קנדה ואנגליה, כפי שמופיעה בעמ' 72-77 במאמר עידו עשת, ונפרט עיקריה להלן. במשפט העבודה הקנדי: בפרובינציית אונטריו המבחן לקביעת יחידת המיקוח הוא מבחן "שיתוף האינטרסים", הבוחן קוהרנטיות באינטרסים בין חברי הקבוצה, ובמסגרתו נשקלים שיקולים כגון: תנאי ההעסקה של העובדים והמיומנויות שלהם, המבנה האדמיניסטרטיבי של המעסיק, התנאים הגיאוגרפיים, יחסי הגומלין עם קבוצות עובדים נוספות, מידת הריכוזיות של ההנהלה, היתרונות הכלכליים של המעביד כתוצאה מהגדרת יחידת המיקוח, זכות העובדים להגדרה עצמית ועוד. בפרובינציית בריטיש קולומביה העקרונות הבסיסיים בסוגיה הם הזכות לניהול מו"מ קיבוצי והיציבות התעשייתית, ובקביעת יחידת המיקוח בהתארגנות ראשונית העיקרון החשוב ביותר הוא הגישה לניהולו של מו"מ קיבוצי. כאשר קיימת לפחות יחידת מיקוח אחת, הדגש עובר לעיקרון היציבות התעשייתית וקיימת חזקה נגד ריבוי יחידות מיקוח. בארה"ב: דגם ההתארגנות מבוסס על התארגנות מפעלית, בד"כ אף ברמת הסניף הגיאוגרפי, וההנחה היא שיחידת מיקוח סניפית היא ראויה. הכללים שקבע הטריבונל הפדרלי ליחסי עבודה (NLRB) נשענים על מבחן שיתוף האינטרסים, בו נבחנים שיקולים כגון: מידת שיתוף האינטרסים בתנאי העבודה, שיתוף בפיקוח, דרגת המיומנות והפעולות של קבוצת העובדים, תדירות הקשר בין העובדים והיחס לקבוצות עובדים אחרות, שילוב ארגוני של הקבוצה במקום העבודה, ההיסטוריה של ניהול המשא ומתן ורצונות העובדים. באנגליה: בהיעדר הסכמה בין הצדדים, השיקול המרכזי שעל הוועדה המוסמכת לדון בעניין (CAC) הוא האם יחידת המיקוח המבוקשת מנוגדת ליכולת לנהל באופן אפקטיבי את מקום העבודה. שיקולים נוספים הם: רצונותיהם של המעביד ושל ארגון העובדים, ההסכמים הקיבוציים הקיימים, מניעת פיצולה של יחידת המיקוח אצל המעביד, אופי העובדים הנכללים ביחידת המיקוח והיחס שלהם לעובדים אחרים של המעביד, ומיקום העובדים. אשר לדעתי: 40. הסוגיה שהובאה לפתחנו בערעור מחייבת את חידוד ההלכה בדבר אמות המידה בקביעת יחידת מיקוח בהתארגנות ראשונית במקום העבודה. אני סבורה, כי הכלל המשפטי הרצוי בקביעת גבולות יחידת המיקוח במקרה כזה, אשר נקבע תוך שימת לב למציאות יחסי העבודה במשק בעת הזאת, שיקולי המדיניות הרצויים, בחינת משקלם של האינטרסים השונים העומדים על כף המאזניים, ומתן משקל לפערי הכוחות העמוקים והמובנים בין המעסיק לעובדים במצב של התארגנות ראשונית, מחייב גישה שמביאה לידי ביטוי יתר גמישות והקלה בקביעת גבולות יחידת המיקוח במקרה של התארגנות ראשונית במקום העבודה, כך שתתאפשר במקרים המתאימים חריגה מהכלל של יחידת המיקוח התעשייתית-מפעלית ותיקבע יחידת מיקוח קטנה יותר, על מנת שיתאפשר לממש את זכות ההתארגנות. במסגרת זו, כאשר מבקש ארגון עובדים להכיר ביחידת מיקוח מסוימת אשר נראית על פני הדברים כפיצול של יחידת המיקוח התעשייתית-מפעלית, ייבחן יישומם של הכללים ה"רגילים" שנקבעו לעניין זה (כפי שסוכמו בפסקה 16 לפסק דין אקרשטיין) באופן גמיש ומקל. גישה זו מבטאת את נקודת האיזון הרצויה במקרה של התארגנות ראשונית, אשר לפיה, בדרך כלל, תגבר זכות ההתארגנות של העובדים על פני זכות הקניין של המעסיק וזכותו לנהל את עסקו כראות עיניו, וכל זאת תוך בחינת כל מקרה ומקרה על פי נסיבותיו. ויודגש, כי אין הכוונה ליצור יחידות מיקוח בלתי הולמות ומלאכותיות אשר משקפות הבדלים דקים עד בלתי נראים בין קבוצות עובדים שונות אצל אותו מעסיק. בבחינת נסיבות כל מקרה, תידרש מידה מסוימת של אינטרסים משותפים של קבוצת העובדים ושוני מסוים של אותה קבוצת עובדים גם בהיבט הארגוני-ניהולי, אך תוך קביעת אמת מידה מקלה יותר, ושימת דגש על כך שבנסיבות של התארגנות ראשונית, ההיבט של האינטרסים המשותפים יהא חשוב ומכריע יותר מההיבט הארגוני-ניהולי. עם זאת, כל מקרה ייבחן על פי נסיבותיו, ההקשר המפעלי, מכלול מאפייני ההעסקה של קבוצת העובדים אשר מבקשת ליצור את יחידת המיקוח במפעל, וההשלכות הצפויות של קביעת יחידת המיקוח על העובדים והמעסיק. בבסיס פסיקתי זו עומדת ההנחה, לפיה רובם המכריע של הטעמים העומדים מאחורי הכללים לקביעת גבולות יחידת מיקוח במקרים ה"רגילים" שנדונו בפסיקה, ולפיהם הכלל המנחה הוא קביעת יחידת מיקוח תעשייתית-מפעלית, אינם מתקיימים במקרה בו מדובר כאמור בהתארגנות עובדים ראשונית במקום עבודה בו אינה קיימת עבודה מאורגנת ואין יחסי עבודה קיבוציים. להלן אפרט את הנימוקים שהובילו אותי לקביעה עקרונית זו, וראשית אציין את טיבם של האינטרסים אשר עלינו לשקול בנסיבות העניין. 41. כפי שצוין לעיל בהרחבה, ההנחה הראשונית שהנחתה את פסיקתו של בית דין זה היתה כי המצב הרצוי והאופטימאלי המשקף יעילות ושוויון בין העובדים ויציבות ביחסי העבודה במפעל הוא קביעת יחידת מיקוח אחת למפעל אחד, אשר מתבטא בחתימה על הסכם קיבוצי אחד לכלל העובדים במפעל (יחידת מיקוח תעשייתית-מפעלית). אולם, מספר טעמים העומדים מאחורי הנחה זו, כפי שבאו לידי ביטוי בפסיקתו של בית דין זה, אינם מתאימים ואינם חלים בנסיבות של התארגנות ראשונית במקום העבודה: א. מאבקי כוח בין ארגוני עובדים אצל אותו מעסיק: אחד הטעמים העיקריים העומדים מאחורי הכלל לפיו יש להעדיף יחידת מיקוח אחת למפעל אחד, הוא מניעת מאבקי כוח בין ארגונים על הצטרפותם של עובדים, מאבקים אשר עלולים לערער את היציבות במקום העבודה ולהביא לניהול לא יעיל של משא ומתן מצד המעסיק אל מול מספר ארגוני עובדים. כמו כן מאבקים כאלה מעכבים את השגת היציגות ועלולים לפורר את ההתארגנות ולהחליש את כוח המיקוח של העובדים מול המעסיק. חשש זה אינו מתקיים במקרה של התארגנות ראשונית במקום העבודה, כאשר לא קיים ארגון עובדים יציג במקום העבודה ולכן אין מדובר במצב של תחרות בין ארגוני עובדים ובין קבוצות עובדים מאורגנות. ב. חשש לפגיעה ביכולת המיקוח של עובדים "חלשים": פסיקת בתי הדין בנוגע לכללים לקביעת יחידת המיקוח ניתנה בדרך כלל בהקשר שבו דובר במקום עבודה מאורגן, וקבוצת עובדים חזקה מבקשת לפרוש מהתארגנות קיימת וליצור יחידת מיקוח נפרדת. במקרה זה קיים חשש לפגיעה בזכויותיהם של עובדים "חלשים" וביכולת המיקוח שלהם במשא ומתן מול המעסיק. על פי ההנחה, קיומה של יחידת מיקוח תעשייתית-מפעלית תסייע בדרך כלל בשיפור תנאי העבודה של קבוצות עובדים חלשות באמצעות כוח המיקוח של קבוצות עובדים "חזקות". אולם, גם חשש זה אינו מתקיים במקרה של התארגנות ראשונית במקום עבודה אשר אין בו יחסי עבודה קיבוציים מלכתחילה, ואין מקום לדיון בהעדפה של יחידת מיקוח חדשה על פני יחידת מיקוח קיימת, אלא אף ייתכן מצב בו קבוצת העובדים המתארגנת תוביל לשינוי במקום העבודה. גם החשש לפיצול יתר של הכוח הארגוני במקום העבודה, שינוצל על ידי המעסיק להחלשת הכוח הארגוני אינו מתקיים במקרה דנן. ג. האינטרס הארגוני-ניהולי של המעביד אינו עולה תמיד בקנה אחד עם טובת העובדים: בפסק דין אקרשטיין נפסק כי הפרמטר הארגוני-ניהולי בקביעת יחידת המיקוח משרת במקרים רבים, מלבד אינטרס המעסיק, גם את האינטרסים של כלל עובדי המפעל. זאת בשים לב ליציבות מקום העבודה ושמירה על מרקם יחסי העבודה בו תוך קביעת תנאים בהסכם קיבוצי שיחולו על כלל העובדים במפעל באופן אחיד. אולם, במקרה של התארגנות ראשונית, פרמטר זה אינו עולה בקנה אחד עם האינטרסים של העובדים אלא הוא עלול לפגוע בהם ולמנוע מהם לממש את זכות ההתארגנות הראשונית שלהם במקום העבודה. 42. עם זאת, ההנחה בדבר העדיפות ליחידת מיקוח תעשייתית-מפעלית עשויה להיות רלוונטית גם במקרה של התארגנות ראשונית במקום העבודה. הנחה זו עולה בקנה אחד עם אינטרס המעסיק לשאוף ליצירת התאמה ככל שניתן בין המבנה הניהולי והארגוני שלו לבין יחידת המיקוח, כך שהדבר יקל עליו בניהול עסקו בהיבט הארגוני-ניהולי ויאפשר ליצור מצב בו הוא ינהל משא ומתן קיבוצי מול ארגון עובדים שמייצג מספר רב ככל הניתן של עובדים. אינטרס זה מסייע ליציבות במקום העבודה ומכוון למנוע מצב בו תהא על המעסיק חובה לנהל משא ומתן קיבוצי עם ארגון עובדים אשר מייצג קבוצה מסוימת מהעובדים אצלו, ובמקרים בהם הדבר מסתייע אף לחתום על הסכם קיבוצי, ובה-בעת על קבוצה או קבוצות אחרות של עובדים, אשר על פי ראייתו של המעסיק ואופן ניהול עסקו אין להם שוני מהותי מקבוצת העובדים המאורגנת, לא יחולו אותם כללים ותנאים בהסכם הקיבוצי שנחתם מול קבוצת העובדים האחרת. מצב עניינים זה עלול ליצור קושי למעביד בניהול עסקו, ומהווה פגיעה בזכות הקניין של המעביד ובזכותו לנהל את עסקו כראות עיניו, הנגזרת ממנה. 43. אינטרס זה של המעסיק מתיישב עם ההלכה הפסוקה המשקפת את צרכי המציאות ביחסי עבודה. זאת, במקרים בהם ארגון עובדים מבקש לפרוט יחידת מיקוח מפעלית קיימת, למקבץ של יחידות מיקוח באותו מקום עבודה, דוגמת המקרה בפסק דין טייסי אל-על. שונה המצב בקביעה ראשונית של יחידת מיקוח במקום עבודה בלתי מאורגן בהתארגנות פורצת. בנסיבות אלה, כנגד האינטרס של המעסיק עומדים על כפות המאזניים אינטרסים חשובים וכבדי משקל אחרים. האינטרס החשוב אשר מולו יש לאזן את האינטרס הקנייני של המעסיק, הוא זכות ההתארגנות של העובדים, אשר כאמור לעיל, מעמדה הוא כשל זכות יסוד חוקתית. כאשר אינטרסים אלה עומדים על כף המאזניים, בנסיבות של התארגנות ראשונית במקום העבודה, ככלל, משקלה של זכות ההתארגנות גובר, וניתן לחרוג במקרים המתאימים מאמות המידה לפיהן תיקבע יחידת מיקוח תעשייתית-מפעלית. אעמוד להלן על הטעמים אשר הנחו אותי בקביעת נקודת איזון זו, והשיקולים שיש להביא בחשבון ביישום נקודת האיזון בכל מקרה ומקרה: א. חשש ממשי לסיכול ההתארגנות: מצב של התארגנות ראשונית במקום העבודה מאופיין לרוב בקושי רב של העובדים להתארגן ולהשיג את החתימות הדרושות. קושי זה מחייב קביעת כלל משפטי אשר יקל על ארגון העובדים בהתארגנות בשלב הראשוני. יש לתת משקל רב לכך שקביעת הגדרה של קבוצת מיקוח מפעלית רחבה עלולה לסכל כליל את האפשרות של העובדים להתארגן ולמעשה לאיין את זכות ההתארגנות שלהם, על ידי קביעת כללים פרוצדוראליים נוקשים מדי אשר אינן מתאימים לנסיבות העניין. ב. קביעת כלל משפטי שיתאים לשינויים במשק ויחסי העבודה הקיבוציים: בבואנו לקבוע את גבולות יחידת המיקוח בהתארגנות ראשונית במקום עבודה, עלינו לתת את הדעת לשינויים שחלו במבנה המשק ובמצב יחסי העבודה במשק בשנים האחרונות. בעבר הרחוק שיעור העובדים המאורגנים במשק היה גבוה ביותר בהרבה משיעור העובדים המאורגנים כיום, וההסתדרות הכללית ייצגה את מרבית העובדים המאוגדים במשק, אשר התאפיין במבנה ריכוזי שתאם את פעילותה הריכוזית של ההסתדרות. [ראו לעניין זה את מאמרו של גיא מונדלק יחסים בין ארגוני עובדים: על ביזור מערכת יחסי העבודה בישראל שנתון משפט העבודה ו' 19 עמ' 221; ינון כהן ואח' "שיעור העובדים המאורגנים בארגוני עובדים ושיעור הכיסוי של הסכמים קיבוציים: עבר, הווה ועתיד" עבודה, חברה ומשפט י 49-15 (2004); פרנסס רדאי וגיל-עד נעם, "ארגוני עובדים ומשא ומתן קיבוצי בישראל - מבט אל המאה ה- 21" משפטים לד 39, 58 - 60 (2004)]. פסיקת בית דין זה אשר הניחה את היסודות להלכה בדבר גבולות יחידת המיקוח, תאמה במידה רבה את מצב יחסי העבודה במשק בעבר והתבססה עליו. אולם, לאור מצב המשק כיום, יש לחדד את ההלכה ולקבוע את ההתאמות הנדרשות, על רקע המעבר למגמה של ריבוי הסכמים קיבוציים מיוחדים ולמשק פלורליסטי ומבוזר, על חשבון משק ריכוזי [ראו טלי קריסטל, ינון כהן וגיא מונדלק, האיגוד המקצועי וגידול אי השוויון הכלכלי בישראל 1970-2003, מחקר מדיניות 1, התוכנית לכלכלה וחברה במכון ואן ליר בירושלים (2006)]. השינוי במבנה המשק ויחסי העבודה הקיבוציים בו, מחייב כללים גמישים יותר בקביעת גבולות יחידת המיקוח כאשר מדובר בהתארגנות ראשונית, ולהנחה הראשונית בדבר העדפתה של יחידת מיקוח מפעלית יש לייחס משקל נמוך יותר מבעבר. ג. עמימות בקביעת יחידת המיקוח בחברות גדולות ומורכבות: השינוי במבנה המשק בא לידי ביטוי גם בקיומן של חברות גדולות המעסיקות אלפי עובדים ומחזיקות מבנה קונצרני מורכב החולש על פני תחומי פעילות רבים, לרבות רשתות וחברות-בנות, כגון מעסיק המפעיל רשתות שכוללות סניפים רבים, רשתות בעלות מספר סניפים המתופעלים על ידי בעלים או זכיינים שונים, מעסיק שמפעיל עסק במספר אתרים מרוחקים גיאוגרפית אחד מהשני, וכדומה. כך גובר הקושי בהגדרת יחידת המיקוח ויש לתת את הדעת לכך שקיימים בדרך כלל אינטרסים שונים ופערי מידע אצל העובדים וארגון העובדים באשר למורכבות של המבנה הכלכלי-ארגוני של המעסיק. לטעמי, אין הצדקה להטיל את הסיכון בקביעה מוטעית של יחידת המיקוח לפתחו של ארגון העובדים, ויש למנוע מצב בו טעות בתום לב בקביעת יחידת המיקוח על ידי ארגון העובדים תביא לאובדן היציגות ולשלילה של זכות ההתארגנות. ומעבר לקושי הנובע מפערי המידע, גם מהותית, כאשר מדובר בקונצרן, לא אחת קיים מצב בו אין קשר ענייני בין קבוצות עובדים המצדיק קביעת יחידת מיקוח אחת. ד. נסיבות בהן המעסיק מעוניין לסכל את ההתארגנות: פסיקתו הוותיקה של בית דין זה באשר לקביעת גבולות יחידת המיקוח התבססה במקרים מסוימים על הנחה של תום לב מצד המעסיק בקביעת יחידת המיקוח, ושל אינטרס לגיטימי שלו ביעילות ויציבות ניהול עסקו. מדיניות כזו של העדפה של יחידת מיקוח תעשייתית-מפעלית משקפת במקרים רבים זהות אינטרסים בין העובדים למעסיק באשר ליציבות מקום העבודה, איתנותו הפיננסית של המפעל ומרקם יחסי העבודה בו. אולם, ניסיון החיים ביחסי העבודה הקיבוציים במשק מלמד כי יש לתת את הדעת לפערי הכוחות העמוקים והמובנים בין מעסיק חזק לבין העובדים במקום עבודה בו לא קיים ארגון עובדים יציג, ולמצב עניינים בו מעסיקים רבים מנסים למנוע את התארגנות העובדים אצלם ולסכלה תוך שימוש באמצעים פסולים. במקרים רבים סירובו של המעסיק לנהל משא ומתן עם ארגון העובדים נובע מהתנגדות שלו לעצם קיומה של ההתארגנות, ומכוונה שלו לסכל את ההתארגנות עוד בטרם היא קורמת עור וגידים. כך גם מעסיק עלול לבצע שינויים מבניים, משיקולים שונים, אשר יגרמו לעמימות בקביעת יחידת המיקוח. נסיבות כאלה משקפות ביתר שאת את הצורך לקבוע כללים גמישים בקביעת יחידת המיקוח בשלב ההתארגנות הראשונית, על מנת להקל על ארגון העובדים בתהליך זה אשר מתאפיין בקשיים רבים, כאמור לעיל. 44. ויודגש - ערה אני להשלכות העשויות להיגרם מגישה של גמישות בקביעת יחידת המיקוח, כאשר נפגע אינטרס המעסיק בניהול עסקו, ועלול להיווצר מצב בו ארגון עובדים אחר יפעל להתאגדות של קבוצות עובדים אחרות במפעל, כך שיגדל מספר סכסוכי העבודה הנובע מתחרות בין ארגוני עובדים, והמעסיק יעמוד בפני קושי בניהול משא ומתן קיבוצי מול מספר ארגוני עובדים. כמו כן, הגמשה בכללי קביעת יחידת המיקוח עלולה ליצור לעתים הפרדה בין קבוצות עובדים במפעל שנראית כלפי חוץ מלאכותית, כאשר בין אותן קבוצות העובדים קיימים לכאורה מכנה משותף רחב ואינטרסים משותפים. אולם מצב עניינים מעין זה, ככל שיתרחש, עדיף בעיניי על פני מצב בו זכות ההתארגנות אינה ממומשת ואין יחסי עבודה קיבוציים במפעל כלל. כן יצוין כי לא בהכרח ייווצר מצב של ארגוני עובדים מתחרים באותו מפעל, הואיל ועל פי רוב, האינטרס של ארגון העובדים, אשר משיג לעצמו מעמד של ארגון עובדים יציג בקבוצת מיקוח מצומצמת במפעל, יהיה להרחיב את השפעתו ולאגד קבוצות נוספות של עובדים באותו מפעל, במגמה להרחיב את יחידת המיקוח, ובכך להגיע בסופו של יום למצב של יחידת מיקוח תעשייתית-מפעלית רחבה. בהקשר לסוגיית הקונפליקט שמתעורר בין ארגוני עובדים בהתארגנות ראשונית, יצוין כאן במאמר מוסגר ניתוחו של הנשיא (בדימוס) אדלר במאמר אדלר (בעמ' 555-557), בו הוצגה השאלה האם יש להעניק לארגון עובדים יציג בהתארגנות ראשונית מעין "חסינות" לתקופת זמן מסוימת, במהלכה לא תיפגע יציגותו לטובת ארגון עובדים אחר, זאת כדי להגביר את היציבות והוודאות במקום העבודה ולצמצם את הקשיים שמתעוררים עקב מצב של תחרות בין ארגוני עובדים. 45. זאת ועוד, לקביעת כללים שיקלו על ארגון עובדים פורץ בהכרה בו כארגון יציג ביחידת מיקוח קטנה יותר מהיחידה התעשייתית-מפעלית, עשויה להיות השלכות חיוביות נוספות על יחסי העבודה הקיבוציים במפעל: מתן אפשרות למימוש זכות ההתארגנות עשוי להביא לנורמה חיובית של ביסוס יחסי עבודה קיבוציים במפעל בו לא היו קיימים יחסים כאלה בעבר, הוא עשוי להשפיע על קבוצות עובדים אחרות במפעל לפעול על מנת להתארגן במסגרת אותו ארגון עובדים שעמד בתנאי היציגות ביחידת המיקוח הנפרדת (הדברים נכונים במיוחד במקרה בו אותו ארגון יציג קוצר הישגים ומגיע לכדי חתימה על הסכם קיבוצי שמיטיב את תנאי העובדים ביחידת המיקוח הנפרדת), ואף להוות זרז לכך שהמעסיק וארגון העובדים היציג יגיעו להסכמות בדבר הרחבתה של יחידת המיקוח. (בתמיכה לפסיקתנו זו ראו מאמר מירוני בעמ' 592-593 בו גרס פרופ' מירוני כי לאור ההלכה בפסק הדין בעניין גן המדע בו נקבעה חובת ניהול משא ומתן "מופחתת", שכונתה חובת היוועצות והידברות עם ארגון עובדים, יש להפחית באותה מידה את הדרישות הקשורות לארגון עובדים יציג ולהגדרת יחידת המיקוח). מן הכלל אל הפרט: 46. יישומה של ההלכה לעיל בדבר גבולות יחידת המיקוח במקרה של התארגנות ראשונית על נסיבות המקרה שבפנינו, ועיון מדוקדק בעובדות שנקבעו על ידי בית הדין האזורי, חומר התיק בבית הדין האזורי וטענות הצדדים בפנינו, מובילים אותי למסקנה כי יש להכיר ברשת "מחסני חשמל" כיחידת מיקוח נפרדת ועצמאית בחברה. אני סבורה כי יישום אמות המידה בקביעת גבולות יחידת המיקוח, בשים לב לגמישות הנדרשת ביישומן של אותן אמות מידה, מראה כי הוכח די הצורך קיומם של אינטרסים משותפים בין עובדי הרשת המייחדים אותם אל מול עובדי הרשתות האחרות שבבעלות החברה. ולהלן אפרט נימוקיי. 47. אמנם, הוכח בבית הדין האזורי כי בבחינת הפרמטר הארגוני-ניהולי, הרשת מנוהלת כחלק ממגזר הרשתות הקמעונאיות של החברה, ועיקר ניהולה מתבצע ברמת של הנהלת החברה ואין לה שדרת ניהול עצמאית. כך, ההחלטות המהותיות באשר לתקציב הרשת, התקשרות עם ספקים, פתיחתם של סניפים או סגירתם וקביעת שכר העובדים מתקבלות על ידי הנהלת החברה או באישורה. כך גם בתחום משאבי האנוש, מדיניות הפרסום ומדיניות האבטחה של הרשת, הדברים מנוהלים ברמה של קביעת המדיניות על ידי סמנכ"לים בחברה, זאת בדומה לניהולן של הרשתות האחרות והפעילויות האחרות של החברה. 48. אולם, יש לתת משקל בנסיבות העניין למאפיינים אשר מצביעים על הפרדה במובן הארגוני-ניהולי של הרשת לעומת הרשתות הקמעונאיות האחרות של המשיבה. הפרדה זו באה לידי ביטוי בראש ובראשונה בכך שהרשת נרכשה על ידי החברה בינואר 2007, תוך שהחברה התחייבה בהסכם הרכישה להמשיך ולהפעיל את הרשת כמרכז רווח והפסד עצמאי אצלה, באותה מתכונת כפי שהופעלה קודם לכן. אמנם, התחייבות חוזית זו של החברה פקעה ביום 1.1.08, אולם מתשקיף החברה, שניתן ביום 19.11.10, קרוב לארבע שנים ממועד הרכישה וקרוב לשלוש שנים ממועד פקיעת ההתחייבות החוזית האמורה, עולה כי החברה מפעילה את הרשת, כמו את שתי הרשתות האחרות שבבעלותה, כרשת שיש לה הנהלה שונה והיא פועלת בנפרד מהרשתות האחרות. בכך יש להצביע על התייחסות נפרדת של החברה כלפי הרשת. אמנם, בית הדין האזורי קיבל את טענת החברה לפיה הפרדה זו בין הרשתות נובעת מהחלטה שיווקית של החברה, והיא נעשתה לצרכים שיווקיים כדי לפנות לקהל לקוחות שונה, אולם אין לייחס לטעמי משקל מכריע למטרת ההפרדה, אלא יש לבחון את ההשלכות של אותה הפרדה ואת מהות פני הדברים כפי שהם באים לידי ביטוי בשטח. 49. כפי שעולה מהעובדות, נכון ליום 19.11.10 הרשת כללה 23 סניפים ועל פי טענת ההסתדרות מועסקים בה כ-670 עובדים. מדובר במקרה זה ברשת גדולה בפריסה ארצית בה מועסקים מאות עובדים, ועל כן לא נוצר במקרה זה חשש ממשי לקיומה של יחידת מיקוח קטנה אשר תקשה על ניהול יחסי עבודה קיבוציים באופן תקין. בעובדה זו יש כדי לתמוך בטענת ההסתדרות להגדרת הרשת כיחידת מיקוח נפרדת. באשר לאופן ניהול החברה - אמנם, הדרג הניהולי של הרשת כפוף להנהלת החברה, אולם יש לתת את הדעת לכך שהחברה הפקידה את ניהול הרשת בידי מנהל, יהא תוארו הפורמאלי אשר יהא (מנהל פעילות שמשמש כסמנכ"ל בחברה כטענת החברה, או מנכ"ל של הרשת כטענת ההסתדרות), על תחום משאבי האנוש ברשת מופקדת מנהלת או מתאמת נפרדת, ויש לרשת מנהל כספים וכלכלן. אין בחומר הראיות בתיק קביעה פוזיטיבית באשר למהות סמכויותיו של מנהל הרשת, ויש להצר על כך שהוא לא הובא להעיד בפני בית הדין האזורי באשר לסמכויותיו ואופן ניהול הרשת על ידו. עם זאת, קיומם של משרדי הנהלה נפרדים לרשת המצויים במיקום שונה ממשרדי הנהלת החברה, ניהול ישיבות המטה של הרשת באופן נפרד, ועצם ההפרדה של הרשת מהרשתות האחרות, גם אם הדבר נעשה לצרכים שיווקיים, מעידים רובם ככולם על מימד נפרד של הרשת מרשתות אחרות שיש לתת לו משקל. יש להניח מחומר הראיות בתיק כי הרשת מנוהלת ברמה היום יומית, בסמכויות מסוימות ובתחומים מסוימים, באופן נפרד מהרשתות האחרות, זאת תוך הבחנה מהרמה של קביעת מדיניות והנחיות כלליות אשר בה עוסקת הנהלת החברה. חיזוק לכך ניתן בעדותו של מר כובשי, שמסר כי עד לתחילת הליך ההתארגנות הוא לא ידע כלל שקיים מנהל לרשת מעל המנהל אותו הכיר ומולו עבד. בפרמטרים רבים, כפי שצוין לעיל, מנהלי הרשת מקבלים את ההחלטות השוטפות באשר לניהול ענייניה של הרשת, גם אם אין הם מחזיקים בסמכויות בלעדיות ונרחבות, והדבר נעשה בהתאם להנחיות הנהלת החברה ולעתים תוך צורך בהשגת אישורה. 50. הפרדתה של הרשת ובידולה מהרשתות האחרות במגזר הקמעונאי של החברה משתקפת במספר אופנים. כפי שצוין לעיל בהרחבה, הרשת ממוצבת וממותגת בנפרד משאר הרשתות והיא בעלת אופי שונה ופונה לקהלי יעד אחרים. אופיה השונה של הרשת בא לידי ביטוי בשיטת המכירה השונה שמונהגת בה, חלוקת הסניפים למחלקות משנה והעסקת קופאים ומחסנים, שלא קיימת ברשתות האחרות. כמו כן, מהראיות והעובדות בתיק ניתן להבחין בסממנים ברורים המצביעים על אינטרס משותף מסוים של עובדי הרשת, המבדיל אותם מעובדי הרשתות האחרות. ברכישתה של הרשת על ידי החברה, העובדים הועברו אליה ברציפות זכויות מלאה כך ששכרם ותנאי עבודתם נותרו ללא שינוי, ובאופן מופרד מעובדי הרשתות האחרות של החברה. בפסק דינו של בית הדין האזורי אין קביעה עובדתית לפיה שכרם ותנאיהם של עובדי הרשת שווה לשכר ולתנאים של עובדי הרשתות השונות בתפקידים דומים (טענת מר ודמני לפיה תנאי שכרם של עובדי הרשת שודרגו לאורך הזמן לרמת העובדים האחרים בפעילויות החברה לא הוכרעה ולא הובאו לה ראיות תומכות). לא זו אף זו, גב' מור אף אישרה בעדותה כי רק לפני כשנה-שנתיים החל תהליך של החתמת עובדי הרשת על חוזי עבודה אישיים, בעוד שעובדי "שקם אלקטריק" היו חתומים על חוזים כאלה מאז ומעולם. לכך יש להוסיף את העובדה שרק ברשת "מחסני חשמל" מועסקים עובדים בתפקידים של קופאים ומחסנאים, אשר ברור כי להם יש אינטרס מיוחד המבדיל אותם מעובדי רשתות אחרות. כך גם עובדי הרשת נמצאים בסביבת עבודה דומה ובמערך נפרד של רשת קמעונאית, ובנוסף הוכח כי שיטת תשלום השכר לעובדי הרשת שונה מהשיטה המונהגת לגבי עובדי הרשתות האחרות. לכך יש להוסיף כי לעובדה שסניפי הרשת אינם פתוחים בשבת, בניגוד לסניפי "שקם אלקטריק", יש השלכות לעניין השוני בתנאי השכר בין הרשתות. כמו כן לא עלה בידי גב' מור ומר ודמני להצביע על מקרה אחד של ניוד עובדים בין הרשתות השונות, ועל פי העדויות עניין פיטורים וסיומי עבודה, לרבות קיום שימועים, וגיוס עובדים לחברה, נעשה לפחות בחלקו באופן עצמאי על ידי הרשת ולא בדרג של הנהלת החברה. ההפרדה בין הרשתות מלמדת על הקושי בארגון עובדים בהתארגנות ראשונית בכל הרשתות, וזה אף מחזק את המסקנה שיש להכיר ברשת כיחידת מיקוח נפרדת. אמנם, עובדי הרשת, כמו עובדי הרשתות האחרות, מקבלים את שכרם מהחברה והם כפופים לקוד האתי ונוהלי העבודה של החברה, ובבית הדין האזורי נקבע כי תנאי הרווחה של החברה חלים באופן אחיד על כלל העובדים. אולם בחינה גמישה של כללי קביעת יחידת המיקוח מובילה אותי למסקנה כי די בסממנים בדבר האינטרס המשותף כפי שצוינו לעיל כדי לעמוד באמות המידה לקביעת יחידת מיקוח במקרה של התארגנות ראשונית. 51. בית הדין האזורי ביסס את פסיקתו, בין היתר, על כך שעובדי הרשת אינם כמקשה אחת והם שייכים למספר תחומי עיסוק שונים במהותם. חרף זאת, לעובדה זו אין נפקות במסגרת השיקולים שיש לשקול בקביעת יחידת המיקוח, משום שבקשת ההסתדרות לא עסקה בקביעת יחידת מיקוח מקצועית (כגון יחידת מיקוח נפרדת רק למנהלי המכירות ברשת), אלא בית הדין התבקש לקבוע יחידת מיקוח מפעלית במהותה, שכוללת את כל עובדי הרשת. על כן יש לבחון את ייחודה של הרשת כמכלול, על כל סוגי העובדים שבה, מול הרשתות האחרות של החברה. השוני בין בעלי התפקידים השונים ברשת אינו משליך לגבי המחלוקת בדבר קביעת רשת "מחסני חשמל" כיחידת מיקוח בפני עצמה. 52. סיכומו של דבר: בנסיבות העניין, כאשר מדובר במקום עבודה בלתי מאורגן ובנסיבות של התארגנות ראשונית ברשת "מחסני חשמל", כאחת מבין הרשתות הקמעונאיות של החברה, ובנקודת האיזון במקרה שבפנינו, זכות ההתארגנות של העובדים ברשת "מחסני חשמל" גוברת על האינטרס הניהולי-ארגוני של החברה בניהול עסקה, והכלל הבסיסי בדבר קביעת יחידת מיקוח אחת במפעל אינו חל בענייננו. היישום הגמיש של הכללים בדבר יחידת מיקוח במקרה של התארגנות ראשונית מראה כי נמצאו די סממנים המצביעים על אינטרסים משותפים של העובדים, ועל שוני מסוים של הרשת גם במובן הארגוני-ניהולי מצדה של החברה, כך שיש להכיר ברשת כיחידת מיקוח תעשייתית-מפעלית נפרדת לצורך ההתארגנות הראשונית. זאת, באופן שיגשים את זכות ההתארגנות של עובדי הרשת. ויודגש, כי גם אם קיים חשש שהמערכת הארגונית והתפעולית של החברה תפוצל ליחידות מיקוח אחדות, בין אם כל אחת מהן תיוצג על ידי אותו ארגון עובדים היציג ברשת מחסני חשמל ובין אם כל אחת מהן תיוצג על ידי ארגון עובדים אחר, מצב עניינים זה עדיף בעיניי ממצב בו לא יהיה כלל מימוש של זכות ההתארגנות של עובדי הרשת. בהקשר זה יש לציין את הצהרתו של ב"כ ההסתדרות בפנינו, אשר טען כי אין מדובר בסוף פסוק בפעולותיה של ההסתדרות ובכוונתה לפעול על מנת לאגד גם עובדים נוספים של החברה ברשתות אחרות. 1. תוצאת הדברים, לו תישמע דעתי, היא כי הערעור מתקבל ככל שהוא נוגע להגדרת יחידת המיקוח, באופן שרשת "מחסני חשמל" תוכר בזאת כיחידת מיקוח נפרדת לצורך קיום יחסי עבודה קיבוציים עם המעסיק. 54. סעד נוסף שהתבקש על ידי ההסתדרות הוא קביעה הצהרתית כי ההסתדרות הינה הארגון היציג באותה יחידת מיקוח של רשת "מחסני חשמל". מטבע הדברים, כאשר ה בדבר הגדרת יחידת המיקוח נדחתה, בית הדין האזורי לא בדק עובדתית ולא הכריע בשאלה האם אכן ההסתדרות היא הארגון היציג באותה יחידה. על כן, התיק יוחזר לבית הדין האזורי על מנת שיכריע בשאלת יציגותה של ההסתדרות ברשת "מחסני חשמל", וזאת על פי מספר המצטרפים להסתדרות במועד ההודעה למעביד. 55. סיכומו של האמור לעיל הוא כי לו תישמע דעתי דין הערעור להתקבל בעניין הגדרת יחידת המיקוח והתיק יוחזר לבית הדין האזורי על מנת שידון בדחיפות, בשאלת יציגות ההסתדרות ברשת "מחסני חשמל" כאמור בסעיף 54 לעיל. מאחר שהערעור בפנינו הוא בהליך של סכסוך קיבוצי, אין צו להוצאות. הנשיאה נילי ארד 1. חוות דעתה המעמיקה של חברתי השופטת ורדה וירט-ליבנה מקובלת עלי ואני מסכימה לאמור בה ולתוצאה אליה הגיעה. בקצירת האומר אוסיף דברים כמפורט מטה. 2. עניינו של ההליך שלפנינו, בבקשת ההסתדרות להכרה ברשת "מחסני חשמל" כיחידת מיקוח ראשונית ונפרדת במשיבה, על רקע התארגנות ראשונית באותה רשת. זאת, כאשר ההתארגנות הראשונית מהווה גורם מכריע בהגדרת יחידת המיקוח. אקדים ואציין, כי הכרעתנו בערעור, מהווה צעד נוסף בפיתוח האבולוציוני של ההלכה המשפטית בסוגיית יחידת המיקוח במקום העבודה והגדרתה. זאת, לאור ההבחנה הנדרשת בין שני מצבים שונים, כמבואר ולהלן. 2. שיטת המשפט בישראל נוטה להעדפה של יחידת המיקוח התעשייתית-מפעלית על פני פיצולה. במצב הדברים הרגיל, מדובר ביחידת מיקוח bargaining unit)) קיימת ומוכרת במקום עבודה מאורגן, במסגרתה מתבקש שינוי גבולותיה של יחידת המיקוח, או עיצובה מחדש, והכרה בה, כתוצאה משאיפתה של קבוצת עובדים לייצוג נפרד. מהלך כגון זה מתרחש, לשם הדוגמא, בהתקיים שינויים מבניים או ארגוניים אצל המעביד, כגון: מיזוג, רכישה, חיטוב, פיצול, תאגוד; או בהתקיים שינויים טכנולוגיים, כגון: ציוד, חומרים או תהליכים טכנולוגיים חדשים. בנסיבות מעין אלה "המאבק בנושא העיצוב הראשוני של יחידת המיקוח ושל שינויה או עיצובה מחדש יכול שיתחולל במישור יחסי העבודה (בין המעסיק לארגון עובדים), במישור בין-ארגוני או חוץ- ארגוני (בין שני ארגוני עובדים המתחרים על הייצוג), ובמישור הפנים-ארגוני (בין שנים או יותר אורגנים של ארגון העובדים)" [מרדכי (מוטי) מירוני, "יחידת המיקוח - הגדרתה, עיצובה והתאמתה למצבים משתנים ביחסי עבודה", ספר אליקה ברק-אוסוסקין (2012), עמ' 563 (להלן: מאמר מירוני); והאסמכתאות שם]. בקשה לקביעתה של יחידת מיקוח חדשה, מפעלית או מקצועית, והכרה בה, תיבחן לאור אמות המידה שנקבעו בפסיקה. במסגרתן ייעשה האיזון הנדרש בין האינטרסים המשותפים של העובדים לבין האינטרס הניהולי אירגוני של המעסיק. שונה המצב, עת המדובר במהלכי כינון ארגון עובדים יציג בהתארגנות פורצת, במסגרתה מתבקשת הכרה ביחידת מיקוח ראשונית, במקום עבודה שאינו מאורגן, כפי ענייננו בהליך זה, ואבאר. 3. בנסיבות של התארגנות הראשונית, משתנה מערך האיזונים בזכויות הצדדים ליחסי העבודה, באופן שהזכויות החוקתיות, התת-חוקתיות והחוקיות שביסוד התארגנות עובדים בכלל, והתארגנות ראשונית בפרט, גוברות על זכות הקניין של המעסיק והפררוגטיבה הניהולית שלו [עסק (ארצי) 25476-09-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - האגף להתאגדות עובדים - פלאפון תקשורת בע"מ, ניתן 2.1.2013 (להלן: עניין פלאפון תקשורת)]. מעמד הבכורה שבדין לזכות ההתארגנות הראשונית, מהווה גורם משמעותי הן בהגדרת יחידת המיקוח, כתנאי הכרחי, הגם שלא מספיק, לבחינת יציגותו של ארגון עובדים, או זהותו והן בהגמשת אמות המידה הנדרשות להכרה ביחידת המיקוח המפעלית הראשונית [השוו: עס"ק (ארצי) 1008/00 הורן את לייבוביץ' בע"מ - ההסתדרות הכללית, פד"ע לה 145, 180 (2000); מאמר מירוני; עידו עשת, גבולות הויכוח סביב יחידת המיקוח, עבודה חברה ומשפט, כרך יג, 57 (להלן: מאמר עשת)]. ביטוי להגמשת אמות המידה להכרה ביחידת המיקוח נמצא בהגברת משקלם של "האינטרסים המשותפים" (community of interests) של קבוצת העובדים המבקשת הכרה כיחידה נפרדת, על פני האינטרס "הניהולי - אירגוני" של המעסיק. זאת, בהתאמה לשינוי העתים והתמורות במציאות יחסי העבודה ונוכח "התכליות הניצבות בבסיס המושג 'יחידת מיקוח' [ש]הן חתירה להשגת יחסי עבודה קיבוצים ולא להיפך" [עידו עשת, עמ' 92]. תכליות אלה מתקיימות, וביתר שאת בנסיבות של התארגנות ראשונית המחוללת "פריצה" במשטר העבודה הקיים, בחתירתה לשינוי מהותי במאזן הכוחות במקום העבודה. זאת ועוד. הגמשת אמות המידה להכרה בארגון עובדים פורץ כארגון יציג ביחידת מיקוח קטנה מהיחידה התעשייתית-מפעלית, עשויה לסייע לצדדים ליחסי העבודה להיכנס לשיח קיבוצי, ולהוות גורם מאיץ בהבאתו של המעסיק לשולחן המשא ומתן הקיבוצי עם ארגון העובדים [עניין פלאפון תקשורת; מאמר מירוני]. ולענייננו: 4. בנסיבות המקרה, נוכח מהלכי ההתארגנות הראשונית ברשת "מחסני חשמל", גובר משקלם של זכות העובדים להתארגנות ושל האינטרסים המשותפים שלהם, על פני האינטרס הניהולי-ארגוני של המשיבה, בכל הנוגע להגדרת יחידת המיקוח ברשת. בהתאם, מקובלת עלי המסקנה, לפיה דין ערעורה של ההסתדרות להתקבל, במובן זה שיש להכיר ברשת "מחסני חשמל" כיחידת מיקוח ראשונית ונפרדת במגזר הרשתות הקמעונאיות שמפעילה המשיבה. טרם חתימה אציין, כי לא מן הנמנע הוא שככל שתצלח ההתארגנות ברשת "מחסני חשמל", עשויים להתרחב מהלכי ההתארגנות אף לרשתות האחרות שבבעלות אלקטרה מוצרי צריכה (1951) בע"מ, והשיח הקיבוצי בין הצדדים יניב פרי לטובת העובדים והמעסיקה כאחד. השופטת לאה גליקסמן: חוות דעתה רחבת היריעה והמעמיקה של חברתי, השופטת וירט-ליבנה, כמו גם הנימוקים המפורטים בה להכרה ברשת "מחסני חשמל" כיחידת מיקוח נפרדת מקובלים עלי. על פסיקתו של בית הדין לעבודה לשקף את זכות היסוד החוקתית של העובדים לחופש ההתארגנות, ויש לקבוע בכל מקרה, לפי נסיבותיו, את "נקודת האיזון המשפטית" בהתאמה למציאות יחסי העבודה המשתנה, כך שיתאפשר מימושה של זכות ההתארגנות. הקביעה כי בנסיבות של התארגנות ראשונית יש להחיל גישה גמישה ומקלה יותר בקביעת גבולות יחידת המיקוח מגשימה את זכות היסוד החוקתית לחופש ההתארגנות. נציג ציבור (עובדים) מר שלום חבשוש: אני מצטרף לפסק דינה המלומד והמפורט של כבוד השופטת וירט-ליבנה וגם להערותיהן של הנשיאה ארד ושל השופטת לאה גליקסמן. נציג ציבור (מעבידים) מר יצחק דויטש: לדעתי יש לדחות את הערעור ולאשר את פסק דינו של בית הדין האזורי. ראוי לזכור כי גם כאשר הופך ארגון עובדים לארגון יציג, המשמעות היא שהארגון הצליח לאגד לפחות שליש מיחידת המיקוח, דהיינו כשני שלישים מהעובדים אינם מעוניינים ככל הנראה ביחסים קיבוציים. כאשר מפצלים את יחידות המיקוח ומקטינים אותן הדבר מקנה כוח רב לקבוצות קטנות, יתכן אפילו של עשרות בודדות של עובדים, ואיני בטוח שלכך התכוון המחוקק. פיצול יחידות מיקוח והקטנתן יביא לדעתי לתחרות בין ארגוני עובדים באותו מקום עבודה, מצב שאיננו רצוי. כמו כן יש לתת משקל ליכולתו של המעסיק לנהל את עסקו, תוך ראיה עתידית של מקום העבודה. במהלך ההתארגנות הראשונית ולאחריה, עיסוק בהתארגנות של יחידות מיקוח, אחת לאחר השניה, באמצעות ארגוני עובדים שונים ואפילו על ידי אותו ארגון, יביא לבזבוז זמן ניהול ומשאבים גדולים, כמו גם לפגיעה ביכולת לנהל מו"מ, שכן המעסיק לא ידע מה צופן לו העתיד, גם הקרוב וגם הרחוק. דבר נוסף: על מנת שארגון עובדים יהיה כשיר וראוי לנהל מו"מ עם מעסיק, עליו להכיר את מכלול הפעילות של המעסיק, את צרכיו הארגוניים ואת קבוצות העובדים השונות הפועלות בו. ראיה צרה של יחידת מיקוח אחת אינה מספיקה. לדעתי, האמור בסעיף 41 לחוות דעתה של השופטת וירט-ליבנה, כפי שנכתב, קיים גם במקרה של התארגנות ראשונית, ובוודאי גם ביום שלאחריה. סוף דבר: ברוב דעות, על פי חוות דעתה של השופטת וירט-ליבנה, אליה הצטרפו הנשיאה נילי ארד, השופטת לאה גליקסמן, ונציג הציבור (עובדים) מר שלום חבשוש, וכנגד דעתו החולקת של נציג הציבור (מעבידים) מר יצחק דויטש, הערעור מתקבל כך שרשת "מחסני חשמל" מוכרת בזאת כיחידת מיקוח נפרדת באלקטרה מוצרי צריכה (1951) בע"מ, לצורך קיום יחסי עבודה קיבוציים. התיק מוחזר לבית הדין האזורי על מנת שידון בדחיפות, בשאלת יציגות ההסתדרות ברשת "מחסני חשמל" כאמור בסעיף 54 לחוות דעתה של השופטת וירט-ליבנה. מאחר שהערעור הוא בהליך של סכסוך קיבוצי, אין צו להוצאות. חוזההסכם קיבוציחשמל