בפני בית הדין תביעתו של התובע להכיר בו כ"עובד קבוע" וכמי שחלים עליו ההסכמים הקיבוציים החלים על עובדי הנתבעת-בזק. הנתבעת כופרת מכל וכל בטענותיו של התובע וטוענת כי התובע עבד במשך השנים אך ורק במסגרת חוזה אישי ולפיכך קיבל תנאים מיטיבים ושונים מאלו שנקבעו בהסכמים הקיבוציים. משכך, דינה של התביעה להדחות. לפנינו מונחת גם תביעה שכנגד אותה הגישה חברת בזק (אשר לצורך הנוחות תמשיך להיות מכונה "הנתבעת"), בה היא מבקשת כי ככל שיקבע בית הדין כי על התובע חלים ההסכמים הקיבוציים החלים על עובדי הנתבעת, תהא הנתבעת זכאית להשבה של כל הסכומים אותם קיבל במשך השנים ביתר שנבעו מכוח החוזה האישי אשר נחתם עמו. העובדות התובע הינו רופא במקצועו, אשר עבד כרופא הנתבעת החל מיום 1.9.86 ועד ליום 10.5.07. עד לתחילת עבודתו בנתבעת, עבד התובע בקופ"ח כללית. התובע עבד 30 שעות שבועיות אשר נחשבו כמשרה מלאה לאורך כל שנות עבודתו בנתבעת. משרתו של התובע היתה משרה ייחודית בנתבעת ולא היה אף עובד-רופא כדוגמתו או במעמדו. התובע הועסק בחוזה אישי אשר התחדש מידי שנה. התובע לא היה חבר בהסתדרות העובדים הכללית החדשה אשר חתמה את ההסכמים הקיבוציים החלים בנתבעת. התובע חבר בהסתדרות הרפואית (הר"י). בכל תקופת עבודתו, בוטח התובע בביטוח מנהלים. התובע עבד לאחר שעות עבודתו בנתבעת בקליניקה פרטית. המחלוקת האם ההסכמים הקיבוציים העוסקים בפרישה אשר נחתמו בין הנתבעת לבין הסתדרות העובדים החדשה חלים על התובע? התובע טוען, כי מעולם לא הוחרג מההסכמים הנ"ל ולפיכך הם חלים עליו. מנגד, טוענת הנתבעת כי התובע עבד במסגרת חוזה אישי, תנאיו היו מרחיבים ומפליגים מעבר לתנאי העובדים הרגילים אשר תנאיהם נקבעו בהתאם להסכמים הקיבוציים, ולפיכך, ההסכמים הקיבוציים לא חלים עליו. האם התובע הינו "עובד קבוע" של הנתבעת? טוען התובע, כי בהתאם להוראות ההסכמים הקיבוציים וכן התקשי"ר, לאחר חמש שנים מתחילת עבודתו, הפך אוטומטית להיות עובד קבוע בנתבעת. הנתבעת כופרת בטענה זו. לטענתה, הגדרת עובד קבוע רלוונטית רק למי שהסכמים קיבוציים חלים עליו. ככל שנחליט כי על התובע חלים ההסכמים הקיבוציים, הרי שנדרש לדון בתביעותיו הכספיות הנובעות מתחולתם של הסכמים אלו ועל התביעה שכנגד של הנתבעת בגין תשלומי יתר. הכרעת הדין מסגרת העסקתו של התובע התובע הועסק בחוזה אישי כולל ומיוחד לתפקידו, כפי שעולה מנספחים ג'1-ג'11 אותם צירף התובע לתצהירו. שכרו היה גבוה משמעותית מאשר עובדים עפ"י חוזה דירוג- דרגה (ס' 14-15 לתצהירה של חשבת השכר בנתבעת- שלא נסתר). טען התובע, כי שכרו נקבע עפ"י דירוג הרופאים ועל כן שכרו נחשב לחוזה דירוג- דרגה. טענה זו אינה מקובלת עלינו. מהחוזים האישיים שהובאו בפנינו נראה כי רק עד שנת 89 הושווה שכרו של התובע לדירוג הרופאים ולאחר מכן הוא נקבע במו"מ בין התובע לנתבעת (ס'22 לתצהירה של מנהלת משאבי אנוש בנתבעת). עוד, לשכר זה נוספו רכיבים נוספים אשר כולם נכללו תחת מעטה אחד של שכר כולל. היקף שעות עבודתו היה 30 שעות בלבד, בעוד ששאר העובדים נדרשים לעבוד 42.5 שעות שבועיות (ס' 44.1 להסכם קיבוצי 2006). דבר זה איפשר לתובע לפתוח קליניקה פרטית אשר בה קיבל מטופלים בנוסף על העסקתו בנתבעת. יתרה מזו, בתצהירה של מנהלת משאבי אנוש נאמר (ס' 7) כי עובדים נדרשים לקבל אישור מידי שנתיים על עבודה פרטית. התובע לא קיבל אישור מעין זה ואף לא נדרש לכך (עמ' 11 שו' 21- 13). התובע לא החתים כרטיס נוכחות (עמ' 2 שו' 21- 24) כפי שמתחייב משאר העובדים (הסכם 2006 ס' 43). החוזה של התובע נכרת עמו לאחר מו"מ אינדיבידואלי (ס' 6 לתצהירה של מנהלת משאבי אנוש). התובע אף ציין בעדותו במפורש כי נאות לעבור מקופ"ח לנתבעת בתנאי שישופרו תנאיו (עמ' 8 שו' 20-24, וראה גם עמ' 11 שו' 10-12). כלומר, התובע היה שותף מלא לקביעת תנאי העסקתו אשר היו טובים דיים כדי לעבור מקופת חולים. עוד נוסיף, כי למרות הקביעה בס' 5 לחוזה האישי: "העובד לא יהיה זכאי לקבל כל תמורה או תשלום מאיזה סוג שהוא מעבר למשכורת שפורטה בחוזה", החל משנת 91 ניתנה לסמנכ"ל ארמ"ש סמכות לעדכן את המשכורת והתנאים, והתובע אף הרגיש בנוח לפנות ולבקש תוספות שונות אשר נראה היה לו כי הוא זכאי להם (מוצג יז למוצגי הנתבעת). מהאמור לעיל עולה, כי מעמדו של התובע היה יחיד ומיוחד, התובע אף חזר על כך מספר פעמים (ר' למשל- עמ' 11 שו' 26-28, מוצג כ' למוצגי הנתבעת). במסגרת מעמדו זו הוא קיבל הטבות מיוחדות- העסקה במשרה מלאה בת 30 שעות בלבד, ביטוח מנהלים, חוזה אישי, אישור עבודה פרטית באופן גורף ועוד. לפיכך, אנו קובעים, כי התובע הועסק בחוזה שכר כולל אשר נכרת בתיאום עמו ולשביעות רצונו שלו. תחולת ההסכמים הקיבוציים בפתח דברינו, עלינו לציין, כי התובע לא מיוצג על ידי אחד הצדדים להסכם הקיבוצי. ההסכם הקיבוצי נחתם בין הסתדרות העובדים החדשה לבין הנתבעת. התובע, כפי שהודה בפה מלא בתצהירו (ס' 22-23) אינו חבר בהסתדרות העובדים, אלא בהסתדרות הרפואית שהיא גוף נפרד ושונה. כלומר, התובע לא היה מיוצג ואף לא היווה צד בהסכם קיבוצי זה או בהסכמים קיבוציים האחרים שנחתמו ע"י הצדדים. יתרה מזו, ההסכמים הקיבוציים עצמם קובעים על מי הם חלים, וההסכמים שהובאו בפני ביה"ד, אין לנו אלא לקבוע כי הם אינם חלים על התובע, כפי שיפורט להלן. הסכם קיבוצי מיוחד מיום 5.3.85- ההסכם עוסק בביטוח פנסיוני לעובדי הנתבעת וכן בהליך קליטת עובדים ופיטורים. ההסכם עצמו מתייחס בעיקרו לסוגיית העובדים המועברים משירות המדינה לנתבעת, ולפיכך לא ראינו טעם המצדיק את החלתו על התובע אשר לא הועבר לנתבעת משירות המדינה (עמ' 3 שו' 9-13). הסכם קיבוצי מיום 27.4.87- ההסכם שהובא בפנינו ומסומן ת/3 מתייחס להעברת עובדי הנתבעת להסכם המסגרת של המגזר הפרטי. סעיפים 4-3 להסכם קובעים מפורשות כי הזכויות אשר נקבעות בהסכם יחולו על כלל העובדים המיוצגים ע"י הסתדרות העובדים והמועסקים בנתבעת. מאחר והתובע אינו מיוצג ע"י הסתדרות העובדים, אין נפקות להסכם זה בענייננו. ההסכם הקיבוצי מיום 21.9.89- ההסכם עוסק בחברות בקרן פנסיה של עובדי הנתבעת. בהסכם עצמו, נאמר כי כל העובדים אשר יפורטו בסעיף 3א יצטרפו כחברים בקרן מקפת לפנסיה. ס"ק 3א(3) מחריג את קבוצת העובדים המיוחדים מתחולת ההסכם. נספח י"א להסכם מתייחס לזהות העובדים המיוחדים: "7. א. עובדים המועסקים בחברה עפ"י חוזה אישי מיוחד יהיה דינם כדין יתר העובדים בחברה. ב. עובדים המועסקים בחברה עפ"י חוזה אישי בשכר כולל יקבע דינם עפ"י החלטת החברה." (דגש שלי- ש.ש.) בענייננו, התובע שייך לקטגוריה המנויה בס' 7(ב) משהועסק בחוזה שכר כולל כעולה מהחוזים האישיים שצורפו לתביעתו ולתצהירו (נספחים ג1- ג11). מכאן, שעפ"י האמור, התובע הוחרג מתחולת ההסכם הנ"ל והכללתו בהסכם זה או קביעת תנאיו לענין הגמלה כפופים להחלטת הנתבעת ולא לקבוע בהסכם הקיבוצי. יתר על כן, סעיפים 16-17 לחוזה האישי של התובע קובעים כי התובע זכאי להפרשות לביטוח עפ"י בחירתו, כאשר ההפרשות יהיו על מנת להבטיח תשלום גמלה ופיצויי פיטורים בבוא העת מהחברה המבטחת ולא מהנתבעת. כמו כן, מהפרוטוקול (ע' 9 שו' 5-19) עולה כי עפ"י בחירתו של התובע, הופרשו זכויותיו לביטוח מנהלים. התובע מעולם לא פנה אל הנתבעת בבקשה להעבירו לקרן פנסיה היות ותנאיו בביטוח המנהלים היו טובים יותר- "אז זה היה הישג גדול לקבל ביטוח מנהלים... היתה אי ודאות לקרן הפנסיה" (שם, שו' 18-19). מהאמור לעיל עולה, כי התובע לא היה זכאי לתחולתו של הסכם זה וכי תנאיו לא נפגעו עקב אי החלתו. אדרבה, תנאיו היו טובים יותר כפי שציין בעדותו. הסכם קיבוצי מיוחד מיום 12.12.89- התובע צרף את ההסכם הנ"ל, אשר בו נקבע כי שורה של תפקידים בכירים יצטרפו לתחולת הסכמים הקיבוציים. וכך נאמר: "2. לסעיף 16, ס"ק א, בהסכם הקיבוצי המיוחד החל על העובדים בחברה, יתווספו, לאחר הממונה על יחסי הציבור, משרות אלו: מנהלי יחידות שרותי מנויים, מנהלי תחומים, סגני מנהלי מחוזות, סגני מנהלי מחוזות אגפים, סגן היועץ המשפטי....ובלבד שלא יעלה על 150 משרות- להלן "המשרות הנוספות". התובע לא פירש בפנינו לאיזה הסכם קיבוצי מפנה ההסכם הנ"ל, כך שלא ניתן לקבוע מהן הזכויות להן זכאים אותם עובדים המנויים בסעיף זה. מכל מקום, ההסכם אינו מזכיר את תפקיד של "רופא החברה" כמי שחלים עליו ההסכמים, והתובע לא הוכיח בפנינו כי תפקידו נכנס תחת מי מהקטגוריות המנויות בהסכם זה. הסכם קיבוצי מיוחד מיום 27.2.91- ההסכם הוגש כת/4 כאשר ב"כ התובע התייחס בהסכם זה לפדיון ימי מחלה (עמ' 22 שו' 15-17). ההסכם עוסק בין היתר בזכאות לפדיון ימי מחלה שלא נוצלו בתום ההעסקה. תוקפו של ההסכם הוא עד 31.3.92. התובע לא הוכיח כי ההסכם הנ"ל הוארך לאחר מכן ולפיכך עודנו תקף בעת פרישת התובע מהנתבעת. אף אם ההסכם עודנו תקף, הרי שהתובע לא הוכיח בפנינו את מספר ימי המחלה הצבורים לו, ואת האחוז אשר ניצל מתוכם ככתוב בהסכם ולפיכך לא נדרש לכך כלל. יתרה מזו, זכויותיו של התובע בענין פדיון ימי מחלה נקבעו ע"י מר יובל רכלבסקי (מוצג כ"ג למוצגי הנתבעת), אשר בו נאמר כי לבעלי חוזה שכר כולל, כדוגמת התובע, ישולם 1-3 חודשי משכורת במקום פדיון ימי מחלה, וכך אף נעשה במקרה דנן. לתובע שולמו 3 חודשי משכורת (ס' 49 לתצהירה של מנהלת משאבי אנוש). הסכם קיבוצי מיוחד לפרישה מיום 23.11.97- הסכם זה הוארך מספר פעמים (מוצגים ת/5, ת/6, ת/7, עמ' 24 שו' 19-1). ההסכם עוסק בשינוי אופיה של הנתבעת והתחרות בעולם התקשורת אשר בעטייה, נדרשת הנתבעת לצמצומים בכח אדם ולהתייעלות. בסעיף 11 ההסכם קובע כי תנאי הפרישה של עובדים קבועים בנתבעת תעשה עפ"י ההסכם הנ"ל. סעיף 3.9 בהסכם מיום 4.9.00 אשר מאריך את ההסכם הנ"ל ומתקנו קובע מיהן האוכלוסיות עליהן יחול ההסכם: עובדים מועברים ועובדים קבועים. ככל שנחליט כי התובע משתייך לאותה אוכלוסיה של "עובדים קבועים", יחול עליו ההסכם הנ"ל,מה שאין כן לדעתנו. הסכם קיבוצי מיוחד מיום 5.12.06 (להלן- "הסכם 2006")- ההסכם הנ"ל עוסק בפרישה וגמלאות, ולמעשה מאריך את ההסכמים אשר פורטו בס"ק לעיל. סעיף 5 להסכם קובע כי תחולתו תהא על כלל עובדי החברה, למעט עובדים בחוזים אישיים. סעיף ההגדרות בהסכם (ס' 3) מגדיר את כל העובדים הקיימים בחברה. התובע סובר כי הוא משתייך לקטגוריה של עובד ותיק בחברה המוגדר כ"עובד המועסק בחברה במועד הקובע, לרבות עובד מועבר, אשר קודם למועד הקובע קיבל מהחברה כתב מינוי כעובד קבוע." (דגש שלי- ש.ש). בחקירתו הנגדית אישר התובע כי אין לו כתב מינוי (עמ' 3 שו' 4-8) ולפיכך הוא אינו משתייך לקטגוריה זו. למעשה, הקטגוריה המתאימה לו היא עובד קיים בחוזה אישי- 3.8.2- "עובד בהסכם שכר כולל- עובד החברה אשר תנאי העסקתו מוסדרים במועד הקובע בחוזה עבודה אישי מסוג 'שכר כולל'" . יתרה מזאת, ההסכם קובע בסעיף 7 כי תורכב רשימה שמית של 400 עובדים אשר יעברו ממעמד של עובד שאינו קבוע או עובד בחוזה אישי לעובדים קבועים. התובע לא הביא בפנינו כל הוכחה כי שמו הוכנס ברשימה זו. מהמקובץ לעיל עולה, כי ההסכמים הקיבוציים אשר הובאו הן ע"י התובע והן ע"י הנתבעת אינם חלים על התובע. למעלה מן הצורך, נדון בטענתו של התובע בדבר חלות ס' 15 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז -1958. וכך קובע ס' 15: הסכם קיבוצי מיוחד חל על - (1) בעלי ההסכם; (2) המעבידים המיוצגים, לענין אותו הסכם, על ידי ארגון-מעבידים שהוא בעל ההסכם; (3) כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם, המועבדים על ידי מעביד שהוא בעל ההסכם או שהוא מיוצג כאמור בפיסקה (2), במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם. (דגש שלי- ש.ש). התובע אינו מבעלי ההסכם, שכן, כפי שנאמר בסעיף 11 לעיל, הוא אינו צד להסכם ואינו מיוצג ע"י מי מהצדדים בו. כמו כן הוא אינו נמנה על המעבידים. התובע אף אינו נמנה על "העובדים מהסוג הכלול בהסכם" כפי שהודה בפה מלא מספר פעמים (ר' למשל- עמ' 11 שו' 26-28). התובע הינו עובד מיוחד אשר אין כדוגמתו בנתבעת. הוא אינו נמנה על העובדים מהסוג הכלול בהסכם שהינם עובדים בכתב מינוי בחוזה דירוג- דרגה. יתר על כן, ההסכמים הקיבוציים פעם אחר פעם, כפי שנאמר לעיל, השמיטו והחריגו את העובדים מסוגו במכוון מהכללתם בהסכמים הקיבוציים. (ראה גם- סק (אזורי י-ם) 3/10 הסתדרות העובדים הכללית החדשה , ארגון עובדי עיריית ירושלים , עו"ד אלעזר מור נגד עיריית ירושלים, דינים אזורי לעבודה 2010 (65) 462 (12/04/2010)) .על כן נדחית גם טענתו זו. האם התובע הינו עובד ב"כתב מינוי"? טוען התובע כי הוא "עובד קבוע" של הנתבעת וזאת מאחר ועבד בחברה מעל ל-20 שנה. ביה"ד בפסיקותיו בנושאים אלו מעדיף את המונח "עובד בכתב מינוי" ועל כן נשתמש במונח זה לבחינת הנושא. לאחר שעיינו בטענות התובע והנתבעת, דעתנו היא כי דין טענה זו להדחות מהנימוקים שיפורטו להלן. התובע לא הועסק בכתב מינוי. בתצהירה של מנהלת משאבי אנוש פורטו השלבים בהשגת כתב מינוי זה: העסקה בחוזה דירוג דרגה, המלצת החברה והמלצת הועד ולבסוף קבלת כתב מינוי (מוצגים יח1, יח2 למוצגי הנתבעת). התובע לא הוכיח כי אכן נתקיימו בו שלבים אלו. במוצגים יח1, יח2 שהובאו מטעם הנתבעת נאמר בכתב המינוי: "אנו מברכים אותך על הצטרפותך אל ציבור עובדי החברה הקבועים ומאחלים לך הצלחה..." התובע מעולם לא קיבל כתב מינוי שכזה (עמ' 3 שו' 8-4), ואף לא הראה כי הוא ביקש להמנות על אותם עובדים (עמ' 4 שו' 15-17, עמ' 25 שו' 1-6), במכתבו אל מר קדוסי מיום 14.11.00 (נספח יז למוצגי הנתבעת) טוען התובע כי תנאיו הושוו לחברי הסגל (ס' 2). התובע אף ראה עצמו כחלק מחברי הסגל וביקש, במכתבו זה, כי תבחן שנית סוגיית הכללתו בין חברי הסגל: "6. עלי לציין כי בארגונים הדומים לבזק מעמד הרופא נכלל עם הסגל הבכיר של החברה, ועל כן אבקש להתייחס גם לסוגיה זו ולבחון אותה בהתאם." וכן בעדותו (עמ' 11 שו' 1 - 12) ראה עצמו כשווה ערך למנהל ביה"ח הדסה והדגיש כי אין עוד עובד כמוהו בנתבעת. לאור האמור, אנו קובעים כי התובע לא היה "עובד בכתב מינוי" בנתבעת וההסכמים הקיבוציים מעולם לא חלו עליו. פיטוריו של התובע נעשו כדין, לאחר שניתנה לו הזדמנות להעלות את טענותיו . התובע אף קיבל לפנים משורת הדין (ובשונה מהאמור בחוזה האישי) שלושה חודשי הודעה מוקדמת אשר בהם לא נדרש להגיע כמעט בכלל לעבודה (עמ' 7 שו' 18-22) וכן קיבל פיצויי הסתגלות (עמ' 7 שו' 23-27). משכך, התביעה נדחית ולפיכך מתייתר הדיון בתביעה שכנגד . אפילוג התביעה כולה נדחית ומשכך מתייתר הדיון בתביעה שכנגד, כאמור. עת היא לשקילת השתת הוצאות. מצאנו לנכון לציין כי תביעה זו הוגשה בלא בסיס ולטעמנו יש בהגשתה יותר מטעם לפגם. התובע, היה זכאי לאורך כל שנות עבודתו לשכר גבוה משמעותית מיתר העובדים, נהנה מביטוח מנהלים בשעה שהביטוח הפנסיוני היה יציב פחות וכן נהנה משעות עבודה מופחתות אשר נחשבו לו כמשרה מלאה. הותרה לו עבודה נוספת בקליניקה פרטית שהתאפשרה נוכח שעות אלו. יתרה מזו, התובע היה חוליה בשרשרת של מקבלי החלטות לכתב המינוי לעובדי החברה: תפקידו היה לבדוק מבחינה רפואית את העובדים המבקשים לקבל כתב מינוי (עמ' 25 שו' 3-6). מכאן, שהתובע ידע לאורך כל הדרך ובמהלך השנים על משמעותו של כתב המינוי והבין כי הוא אינו נמנה על אותם עובדים בעלי כתב מינוי. בכך יש לראות משום שמץ חוסר תום לב בעצם הגשת התביעה, ובהגשתה לעת פרישתו. בפרשת בוכריס קבעה כב' השופטת ברק, כי יתכנו מקרים בהם חוסר תום לבו של העובד עלול לשלול ממנו זכויות קוגנטיות: "עשויים להיות מקרים בודדים, ולו נדירים ביותר, בהם ברי לחלוטין, כי המועסק היה מודע להסכם שעשה והעדיף אותו על פני חוזה עבודה. יתכנו מקרים נדירים בהם עובד ויתר במודע ומתוך אינטרס מובהק שלו על זכויות קוגנטיות. מקרים כאלה עשויים להביא לכך שכאשר יבקש, עם ניתוק היחסים, להסתמך על היותו בסטטוס של עובד או, בבואו, עם ניתוק היחסים, לתבוע זכויות סוציאליות נוספות על השכר "הכולל" שקיבל, וזאת בחוסר תום לב משווע, יגבר חוסר תום ליבו של העובד על דרישת הקוגנטיות או הסטטוס, הנובעת ממנה. ניתן היה לראות בכך השתק הבטחה, כפי שמציינת פרופ' נילי כהן, אך ניתן גם לבחון זאת על פי כללי תום הלב הקבועים בחוק. ברי שבחינת תום ללבו של העובד תעשה על פי קנה מידה אובייקטיבי. זאת ועוד. נראה לי, שאם יתברר שהעובד בעל ההסכם האישי קיבל יותר כסף מעובד במעמדו ודרגתו אין מניעה לחייב אותו עובד בהשבת ההפרש. עובד כזה התעשר שלא כדין ועל כן יש להשיב את מצבו לקדמותו כפי שהיה אילו קיבל משכורת של עובד. כמו כן מוסמך בית הדין במקרים כגון דא להפעיל את שיקול דעתו לפי סעיף 31 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג -1973 , אם ראה שמן הצדק לעשות כן. סעיף זה מחיל את סעיף 21 לחוק החוזים (חלק כללי) הדן בהשבה כאשר חוזה בטל." ( דב"ע (ארצי) נה/145-3/ מדינת ישראל, משרד השיכון נגד יעקב בוכריס, פדי לו (1) 1; דינים ארצי לעבודה 1997 (2) 240 (03/03/1997) ) בענייננו, יחסי עובד- מעביד התקיימו בין הצדדים ואין עוררין על כך וזכויותיו הקוגנטיות של התובע לא נפגעו כלל. נהפוך-הוא, התובע קיבל זכויות אף מעבר לאלו של עובדים אחרים בחברה,וחודשי הסתגלות מעבר לאמור בחוזהו, וכעת הוא מבקש לקבל בנוסף לאלו - גם את אלו של העובדים האחרים (המועסקים עפ"י כתב מינוי), אשר מעולם לא השתייך אליהם. זהו אחד מאותם מקרים בהם נפל פגם בהתנהלות התובע ולא קמה העילה לתביעה לכתחילה .התנהגות זו חורגת מהראוי והנתבעת נדרשה להשקיע זמן ומאמץ ולפיכך בית הדין סבור כי יש להשית על התובע הוצאות משפט משמעותיות הגם שערים אנו לפסיקת בית הדין בנוגע לאי השתת הוצאות על פנסיונרים. לאור האמור, התובע ישלם שכ"ט עו"ד הנתבעת בסך 7,500 ₪. סכום זה ישולם תוך 30 יום. אם לא ישולם במועד ישא הפרשי הצמדה וריבית מיום מתן פסק הדין ועד ליום התשלום בפועל. חוזההסכם קיבוצי