I. ההליך 1. בפני בית-הדין האזורי בתל-אביב (אב"ד: השופט י' ינון; נציגי ציבור: ל' קנטור וי' בן-משה; דיונים מאוחדים מס' לג/1-104, לג/3-51 ו-לג/2-10) התבררה תביעתו של מר מרדכי רוזנצוייג (להלן - המנהל) נגד טקס כץ בע"מ (להלן - טקס כץ) לפיצויי פיטורים, לתמורת הודעה מוקדמת, לדמי עמלה בצירוף פיצויי הלנה, לפדיון חופשה שנתית, למשכורת שלוש-עשרה, להפרש תוספת יוקר ו"תוספת 3%" ולדמי הבראה. בית-הדין האזורי פסק למנהל מחצית פיצויי פיטורים, דמי עמלה כולל פיצויי הלנה, פדיון חופשה בסכום קטן משנתבע, חלק ממשכורת שלוש-עשרה, "תוספת 3%" ודמי הבראה. בפני בית-דין זה ערעור של המנהל לעניין יתרת פיצויי פיטורים, לעניין תמורת הודעה מוקדמת, לעניין יתרת פדיון חופשה ופיצויי הלנה על פדיון החופשה, לעניין שיעור פיצויי ההלנה בגין דמי העמלה ולעניין האמור בפסק-הדין בדבר ניכוי מס הכנסה מהסכומים שישולמו למנהל. בפני בית-דין זה גם ערעור של טקס כץ לעניין עצם החיוב בפיצויי פיטורים, לעניין דרך חישוב דמי העמלה, לעניין עצם החיוב בפדיון חופשה, לעניין החיוב בפיצויי הלנה על דמי העמלה ולעניין שיעור הריבית שפסק בית-הדין האזורי. שני הערעורים נדונו במאוחד. 2. העובדות הצריכות לערעור הן: א) המנהל נתקבל לעבודה כמנהל עסקים במפעל של טקס כץ ביום 1.7.1966, ופוטר מעבודתו ביום 10.2.1972; ב) המנהל היה אחד משלושה מנהלי עסקים של טקס כץ, ובאסיפה כללית שלא מן המניין של בעלי המניות של טקס כץ, שהתקיימה ביום 24.9.1967, מונו השלושה "לכהן כמנהלי החברה"; ג) הבעלים, למעשה, של טקס כץ הוא מר פישל כץ, שמקום מגוריו בגרמניה; ד) בסוף שנת 1971 החליט מר כץ למנות מנהל כללי, ולתפקיד זה מונה מר יהושע נבו, אלוף משנה במילואים. הוא החל בכהונתו ביום 1.2.1972; ה) לפי דברי מר כץ, הביע המנהל התנגדות למינויו של המנהל הכללי והודיע שלא ישתף עמו פעולה. המנהל "התחיל בהתנגדות פסיבית" (זה היה עוד בטרם החל המנהל הכללי בעבודתו); ו) לפי דברי המנהל, לא אמר לו מר כץ במפורש כי הוא יהיה כפוף למר נבו, והוא לא ידע שמר נבו ישא את התואר מנהל כללי. כן לא נאמר למנהל "במפורש ובמדויק מה התפקיד שנועד למר נבו"; ז) מר כץ היה מעוניין בהמשך עבודתו של המנהל ונהג כך: "לנבו הודיע על מינויו כמנכ"ל, אך השאיר את טיב המינוי כלפי התובע (המנהל) במצב מעורפל". בפרוטוקול של אסיפת החברה מיום 26.1.1972, החתום על-ידי מר כץ, נאמר כי הוחלט למנות את מר נבו כמנהל עסקים בעל זכות חתימה, יחד עם מר ליברס (גם הוא מנהל עסקים) או עם המנהל. באותו פרוטוקול נאמר, שאף אחד ממנהלי העסקים אינו רשאי לחתום לבדו "בעניין מחזור הכספים או מניות"; ח) מר כץ חזר לגרמניה לפני היום שבו התחיל מר נבו בעבודתו; ט) הפרוטוקול, שבו מדובר בפסקה ז' דלעיל, כתוב בלשון הגרמנית, שאינה מובנת למר נבו, ומר נבו הבין את המינוי, כמינוי לתפקיד של מנהל כללי; י) משנתקבל מר נבו "ביחס קריר" מצד התובע (המנהל), דיווח למר כץ בגרמניה, ולפי הוראותיו (של מר כץ) פיר את התובע (המנהל) ב- 10.2.1972. הפיטורים היו מיידים ומר נבו מנע, פיזית, בעד המנהל, מלהיכנס למפעל, ורק בהתערבותו של מנהל העסקים השלישי, מר ליברס, איפשר מר נבו למנהל להיכנס ולאסוף את אשר היה שלו; יא) לגרסתו של מר נבו "המגעים ביני ובין התובע היו מצומצמים, שכן כל מגע שניסיתי ליצור עמו נכשל על-ידי התחמקות מלענות. תשובותיו היו בנות 3-2 מלים. וזכור לי שלא קיבלתי מענה קונקרטי לבקשת אינפורמציה על פעולת המפעל". לגרסתו של מנהל העסקים האחר: "היחסים בין התובע לנבו היו 'קרירים' מאד, פורמליים בהחלט. אם פנה אליו נכו, התובע דיבר איתו. אם שאלו משהו - ענה לו משהו... לגבי התובע - שיתוף הפעולה היה לגמרי מנותק. הוא למעשה לא התחיל כלל... בין כניסת נבו ופיטורי התובע חלפו כשבועיים. בתקופה זו לא הבריח קליינטים ולא עשה פעולת המזיקה לחברה... לא עשה חבלה נגד החברה, אבל היה אי-שיתוף פעולה עם נבו, כשנכנס יכול היה (נבו) לגשת להנהלת החשבונות ויכול היה לקחת הכרטסת... ברור שידע כי הכרטסת קיימת". II א) בכרטיס החופשה רשומה לזכותו של המנהל יתרת חופשה שנתית של 81 ימים, לסוף שנת 1971, כשהבסיס הוא 26 ימים לשנה; ב) בחוזה שבו נקבעו תנאי עבודתו של המנהל, נאמר שהוא זכאי לכל "התנאים הסוציאליים החוקיים" (‎;(GESETZLICHEN SOZIALLEISTUNGEN ג) בשעתו לא נערך הסכם, אף עם אחד ממנהלי העסקים, בדבר חופשה שנתית של 26 ימים; עם מר נבו הוסכם על חופשה של 30 (26) ימים; ד) בסיכום הטענות מטעם טקס כץ, בפני בית-הדין האזורי - הודתה הנתבעת ביתרת חופשה שנתית של 69 ימים. III א) הוסכם בין טקס כץ לבין המנהל, שלמנהל ישולמו, בנוסף למשכורת, דמי עמלה לפי מחזור המכירות, היינו - "דמי עמלה בגובה של 0.25% אם יהיה המחזור מ-150,000 ל"י עד 200,000 ל"י, ו-0.75% אם יהיה המחזור מ- 200,000 ל"י עד 300,000 ל"י". בהסכם לעניין דמי העמלה נאמר "חשבון דמי העמלה ייערך בסוף השנה, כדי למנוע עשיית מחזורים של חודשיים או שלושה בחודש אחד"; ב) לבית-הדין האזורי הוגש, על-ידי המנהל, כתב וממנו למדים על מחזור המכירות לפי פירוט חודשי, והוא נע מ-109,000 בחודש אוקטובר 1970, עד 325,000 ל"י בחודש פברואר 1972. לפי תצהיר שהוגש מטעם טקס כץ, הגיע מחזור המכירות בשנת 1971 ל- 2,235,000 ל"י. IV א) התובע פוטר מעבודתו ביום 10.2.1972, אך שולמה לו משכורת בעד כל חודש פברואר 1972; ב) בחוזה שבו נקבעו תנאי עבודתו של המנהל נאמר, בין היתר, כי "תוך תקופת הניסיון רשאי כל צד להתיר את החוזה ללא הודעה מוקדמת". 3. הסעיפים הרלבנטיים שבהסכם הקיבוצי הם: "33. נדרש עובד על-ידי ההנהלה להדריך עובד אחר בעבודה יעשה כן בשעות עבודתו בהודעה לנציגות העובדים. ראה בזאת העובד פגיעה בתנאי עבודתו ומעמדו, זכותו לתבוע בירור בנדון באמצעות ועד העובדים". "52. עשה עובד אחת מאלו: (א) לא ציית להוראות ההנהלה בקשר לעבודה; (ב) עבד במקום אחר בלי רשות מאת ההנהלה; (ג) היכה, התקוטט או גרם לאלה; יהיה צפוי: (א) לקנס כספי; (ב) להפסקה זמנית של העבודה ללא תשלום; (ג) לפיטורים מהעבודה עם הודעה מוקדמת ועם תשלום פיצויי פיטורים; (ד) לפיטורים מהעבודה בלי הודעה מוקדמת ועם תשלום פיצויי פיטורים". "53. עשה עובד אחת מאלו: (א) הפר משמעת באופן חמור; (ב) גרם להכאות במפעל שתוצאותיהן חמורות; (ג) גנב, מעל או חיבל במהלך התקין של העבודה; (ד) קלקל חומרים, מכשירים או מכונות במזיד; (ה) בזבז חומרים בזדון; (ו) מסר סודות במפעל (ראה סעיף 31 דלעיל); (ז) עישן במפעל או בחלק ממנו בו העישון קשור בסכנה והודע על כך לעובדים; (ח) עבד במקום אחר ללא רשות מאת ההנהלה ויש בכך משום גרימת נזק למפעל; יהיה צפוי: (א) להפסקת עבודה זמנית ממושכת ללא תשלום; (ב) לפיטורים ללא הודעה מוקדמת ו/או שלילה חלקית של פיצויי פיטורים; (ג) לפיטורים ללא הודעה מוקדמת וללא פיצויי פיטורים". 4. בית-הדין האזורי: א) ראה בהתנהגותו של המנהל הפרת משמעת הבאה במסגרת סעיף 53 (א) שבהסכם הקיבוצי הכללי מיום 19.9.1962, שבין התאחדות בעלי התעשיה ולבין ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל (להלן - תקנון העבודה). בהקשר לכך נאמר בפסק-הדין: "נבו ידע על הסתייגות התובע ממינויו, אך היה מעוניין שהתובע ימשיך. דא עקא שנבו לא גילה אורך רוח ומשנתקל ביחס קריר מצד התובע דיווח לכץ לגרמניה, ולפי הוראתו פיטר את התובע. ייתכן והתובע היה משלים במרוצת הזמן עם המצב החדש, דהיינו מינוי נבו, ובפרט - אילו הובהר לו באופן ברור ובכתב (כזכור 'אהב' התובע שהכל יהיה בכתב), שנבו הוא המנכ"ל, או שהיה מתפטר, אך תגובת נבו-כץ היתה חריפה - פיטורי התובע... גם אם סבר התובע שנבו אינו מנכ"ל ממש וממונה עליו, ורק מנהל עסקים נוסף, מחובתו היה לשתף עמו פעולה ולהדריכו בעבודה (ראה: תקנון עבודה - הסכם קיבוצי כללי מ-19.9.1962 שן התאחדות בעלי התעשיה לבין ההסתדרות, סעיף 3ב.. . נראה לנו שהתובע הפר משמעת באופן חמור במובן סעיף 52(א) לתקנון... בנסיבות המקרה זכאי התובע ל-50% מפיצויי הפיטורים"; ב) מצא שלא הוכח כי הוסכם בין הצדדים על כך שהמנהל יהיה זכאי לחופשה שנתית מעבר לזאת שמעניק חוק חופשה שנתית, אך מאחר וטקס-כץ הודתה כי לזכותו של המנהל נותרו 69 ימי חופשה - פסק בהתאם; ג) ראה כי "שאלת ההודעה המוקדמת נפתרה, למעשה, על-ידי כך שהנתבעת שילמה לתובע, כאמור, בעד כל פברואר 1972, אף כי פוטר ב-11.2.1972" (צ"ל 10.2.1972); ד) קיבל לעניין הבסיס לחישוב דמי העמלה את גרסתו של המנהל, היינו חישוב על בסיס היקף המכירות בכל חודש, ולא קיבל את גירסת טקס כץ, היינו חישוב על בסיס היקף המכירות בשנה (חישוב על בסיס חודשי מביא לסכום של 5,102.77 ל"י, בעוד שחישוב על בסיס שנתי מביא לסכום של 1,546.45 ל"י). מאחר ושולם סכום של 1,546.45 ל"י, כדמי עמלה, חייב בית-הדין בתשלום יתרה של 4,174.82 ל"י, ועל סכום זה פסק תשלום פיצויי הלנה מופחתים, בסך 5,000 ל"י (סכום היתרה כולל סך של 618.50 ל"י, שנוכה כמס הכנסה מהתשלום הראשוני ע"ח העמלה). 5. בערעור של המנהל טען הפרקליט המלומד, כי: א) מאחר ולא נקבע בפסק-הדין שהמנהל היה חייב לציית למר נבו, והדבר גם אינו עולה מחומר הראיות, לא הפר כלל המנהל את המשמעת, ואף אם הפר משמעת - ההפרה באה בגדר סעיף 52(א) שבתקנון: הפרת משמעת הגוררת אחריה פיטורים עם תשלום פיצויי פיטורים; ב) משפסק בית-הדין פדיון חופשה על בטיס העולה על החופשה המגיעה מכוח חוק חופשה שנתית, חייב היה לפסוק לפי מלוא המכסה שלה טען המנהל, כפי שהיא, והעולה מהרישום בכרטיס החופשה (סעיף II ,2, פסקה א' דלעיל); ג) על-פי החוזה שבין טקס כץ לבין המנהל, לפיו "לא היתה הנתבעת רשאית לפטר את התובע בלי הודעה מוקדמת", מגיעה למנהל יתרת תמורת הודעה מוקדמת בסך של 750 ל"י, מאחר והוא פוטר ביום 10.2.1972 והשכר שולם רק עד לסופו של אותו חודש; ד) מן הדין היה לחייב את טקס כץ בפיצויי הלנה על פדיון החופשה שבית-הדין פסק, ועל הסכום של 1,546.45 ל"י, ששולם על חשבון דמי עמלה ביום 20.11.1972, במקום ביום 1.4.1972; ה) ההוראה שבפסק-הדין, שהסכומים שבהם חויבה טקס כץ ישולמו "בניכוי מס הכנסה", מביאה לפגם בפסק-הדין בשל אי-וודאות, היכולה להביא להתדיינות נוספת ולקשיים בהוצאה לפועל של פסק-הדין. 6. בערעור של טקס כץ טען הפרקליט המלומד, כי: א) הפרת המשמעת על-ידי המנהל היתה כה חמורה, שמן הדין היה למצות את הסנקציה שבסעיף 53 ולשלול כליל את פיצויי הפיטורים; ב) הבסיס לחישוב דמי עמלה הוא שקף המכירות בחישוב שנתי, ועל כן לא נותרה כל יתרה שלא שולמה למנהל; ג) יתרת דמי עמלה לא שולמה מפאת טעות כנה, טעות שעליה הועמדה טקס כץ רק עם פסק-הדין. לכן לא היה מקום לחייב בפיצויי הלנה על יתרת דמי העמלה. רק בתגובה לטענות בא-כוח המנהל, מעלה בא-כוח טקס כץ טענה, שלא העלה בפני בית-הדין האזורי, ולא העלה בנימוקי הערעור ובטענותיו לערעור, והיא: "אין להטיל פיצוי הלנה על סכומי עמלה כלל, כי סכומים אלה לא היו ודאיים, כי אם תלויים בגורם השיווק והייצור של המערערת"; ד) בטעות חייב בית-הדין האזורי את טקס כץ בריבית בשיעור של 15% בעד כל פרק הזמן שמיום הגשת התביעה, בעוד שעל-פי הדין, שיעור הריבית המירבי עד ליום 14.5.1973 הוא רק 11% (לטענה זאת הסכים הפרקליט שטען למנהל). II. פסק-דין פיצויי פיטורים 1. מאחר ולא חלקו על כך שהמנהל פוטר מעבודתו, השאלה שעמדה לדיון בפני בית-הדין האזורי, והעומדת לדיון בפני בית-דין זה היא, אם בדין סירבה טקס כץ לשלם למנהל פיצויי פיטורים; לשון אחר - אם הפיטורים היו בנסיבות המצדיקות פיטורים ללא פיצויים, או בפיצויים חלקיים. 2. בבואו להשיב על השאלה, ראה בית-הדין האזורי כיישים את סעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 (להלן - החוק), וראה לנכון להיות מונחה על-ידי תקנון העבודה. אף באי-כוח הצדדים יצאו מההנחה שסעיף 17 לחוק הוא היישים, וביססו טענותיהם על תקנון העבודה. סביר להניח כי טקס כץ הוא מפעל בענף הטכסטיל, ענף שבו קיים הסכם קיבוצי כללי, המאמץ את תקנון העבודה. מאחר ולא עלה ממהלך הדיונים בבית-הדין האזורי- לא מיזמת הצדדים ולא מיזמת בית-הדין עצמו - כי טקס כץ הינה חברה בהתאחדות בעלי התעשיה, לא ברור אם ההסכם הקיבוצי לענף הטכסטיל חל על טקס כץ. על כן, בדין, לא חיפש בית-הדין האזורי את התשובה בסעיף 16 לחוק, אלא בסעיף 17 לחוק. היות וההסכם הקיבוצי לענף הטכסטיל אימץ את תקנון העבודה ועשה אותו חלק ממנו, התוצאה לענייננו אינה בעלת משמעות רבה, אם כי משמעות יש לה והיא, העולה מההבדל שבין יישום הסכם קיבוצי מכוח סעיף 16, והזדקקות לאותו הסכם קיבוצי מכוח סעיף 17 לחוק. בהבדל זה ידובר להלן. 3. סעיף 16 לחוק מחייב יישומו של ההסכם הקיבוצי החל, ואין לסטות ממנו ולהתאימו למצבים מיוחדים, מעבר למותר מפירוש החלק הנורמטיבי של הסכם קיבוצי, פירוש המאפשר התייחסות להקשר התעשייתי. לא כן סעיף 17 לחוק. סעיף זה מוכר לבית-הדין את הכוח לקבוע בשלילת פיצויי פיטורים או בהפחתתם, ומחייבו, בעשותו כאמור, להיות מונחה "על-פי הכללים שבהסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים". לא במקרה נקט המחוקק בלשון שנקט; לא במקרה מחייב החוק את בית-הדין רק להיות מונחה, ואין הוא מחייבו ליישם, ולא במקרה באה ההתייחסות לכללים שבהסכם קיבוצי ולא להוראות שבהסכם הקיבוצי. יישומו של הסכם קיבוצי, בעיקר הסכם קיבוצי כללי, בגין כל אחד ואחד מהעובדים שעליו חל ההסכם, יכול ויעורר קשיים. מכל שכן יתעוררו קשיים עת יבואו ליישם הסכם קיבוצי שבענף אחד על כלל העובדים במדינה, וזוהי הרי משמעותו של סעיף 17 לחוק. מכאן החובה רק להיות מונחה, ומכאן החובה להיות מונחה רק על-ידי הכללים ולא על-ידי ההוראות המפורטות. 4. משחייב בית-הדין להיות מונחה על-ידי הכללים שבהסכם הקיבוצי, חייב הוא בשניים: הוא חייב שלא להתעלם מההסכם הקיבוצי, והוא חייב להביא בחשבון את המיוחד במקרה שבו הוא בא לקבוע בשאלת שלילת פיצויי הפיטורים או הפחתתם (דיון מס' ל/6 - 3 [1], בעמ' 76). 5. לאמור משקל מיוחד לעניין העומד לדיון, והעומד לדיון הוא - מהות המשמעת והפרת המשמעת על-ידי מנהל עסקים של חברה, שהוא גם אחד ממנהלי החברה. הסעיפים הרלבנטיים שבתקנון העבודה הם בסעיף 33, 52 ו-53 (סעיף 3, שבחלק I דלעיל). עיון בתקנון העבודה מלמד ברורות שמנסחיו התכוונו לעובדי ייצור ושירותים, ולא התכוונו לאלה המהווים את הנהלת המפעל. למושג משמעת משמעות אחרת, עת מדובר במי שהוא חבר הנהלת המפעל - במנהל החברה שבבעלותה המפעל, או במנהל העסקים של המפעל - מזו אשר לאותו מושג, עת מדובר בכל עובד אחר במפעל; שוני זה, אין פירושו שהמנהל נדרש לפחות, אלא שהנדרש מהמנהל הוא לפי קנה מידה אחר, לרוב תוך החמרה עניינית, אך לרוב גם תוך סטיה מאמצעים שבהם ינקטו. כך ייתכן והתנהגות מסוימת של מנהל עסקים תצדיק פיטוריו, בעוד שאותה התנהגות של מנהל עבודה תצדיק רק התראה, והפיטורים לא יביאו לשלילת פיצויים, באשר במנהל עסקים - עצם הפיטורים, משמעותם רבה יותר. שוני זה יובא בחשבון עת מפרשים את תקנון העבודה, ובוודאי שיובא בחשבון עת מונחים על-ידי תקנון העבודה; והוא המצב בנדון בערעור זה. 6. וליישום האמור לענייננו. פסק-הדין שבערעור קובע, כי המנהל חייב היה "לשתף עמו (עם מר נבו) פעולה ולהדריכו" (סעיף 4, פסקה א', שבחלק I דלעיל). חובה זאת למד בית-הדין האזורי מסעיף 33 שבתקנון העבודה (סעיף 4, פסקה א', שבחלק I דלעיל) ובהפרת חובה זאת רואה בית-הדין הפרת משמעת חמורה לעניין סעיף 52 (א) שבתקנון העבודה. בית-דין זה היה מתקשה ליישם סעיף 22 שבתקנון, כלשונו, למקרהו של מנהל מפעל הנדרש להדריך מנהל חדש אשר בא להיות ממונה עליו. הסעיף אינו מטיל חובה מוחלטת, ואם ראה עובד בדרישה כי ידריך עובד אחר "פגיעה בתנאי עבודתו ומעמדו", זכותו "לתבוע בירור בנדון באמצעות ועד העובדים". מכל מרכיב של הסעיף משתמע, כי אין הוא מכוון כלל לעובד שהינו מנהל צו אחד המנהלים של המפעל. אותו סעיף אינו מתייחס לחובה אשר על כל עובד לשתף פעולה עם עובדים אחרים, חובה זאת עולה מסעיפים אחרים, ובעיקר מסעיף 38 הקובע, כי "על העובדים לשמור על יחס הוגן לעבודה ועל יחסים הוגנים ותקינים ביניהם". חובת "שיתוף הפעולה" שבה מדובר בפסק-הדין אינה עולה מהוראה מפורשת בתקנון העבודה, אלא מעצם מעמדו ותפקידו של מנהל. משתקנון העבודה בא בענייננו רק להנחות, יש לדון בשאלת התנהגותו של המנהל ובשאלת התוצאות המתחייבות, לאור מעמדו, לאור הנסיבות שבהן נתקבל מר נבו לעבודה, ולאור העובדות שעליהן הועמד המנהל. רק לאור אלה, צריך שיישקל אם אמנם המנהל "הפר משמעת באופן חמור", על העולה מכך. 7. מר נבו נתקבל לעבודה וניתן לו יסוד להניח כי יהיה המנהל הכללי של המפעל, דבר שממנו משתמע כי מנהלי העסקים יהיו נתונים למרותו. בהחלטה שעל פיה נתקבל מר נבו לעבודה - לא נאמר דבר כי במנהל כללי מדובר; למנהל העסקים לא נאמר כי מר נבו מונה להיות מנהל כללי, וודאי שלא נאמר כי עליו לפעול לפי הוראותיו של מר נבו. כניסתו של מר נבו לעבודה במפעל, בנסיבות כאלה, מן ההכרח היה שתביא למתיחות בין מר נבו ובין מנהל העסקים: האחד ראה עצמו ממונה על השני, אף אם מטעמים משלו, או משל המפעל, ראה לא לתת לכך ביטוי רשמי, והשני לא הועמד בפני מצב חד-משמעי כי כך הוא הדבר. 8. והשאלה היא, אם בנסיבות האמורות, בדין נקבע כי מנהל העסקים "הפר משמעת באופן חמור". בתקנון העבודה לא נאמר הפרת משמעת באופן חמור מהי, ויש להניח כי מנסחיו היו מתקשים בהגדרה. על השאלה יש להשיב, איפוא, תוך התייחסות לכל עבירות המשמעת העולות מהסעיפים 51, 52 ו-53 שבתקנון העבודה, ומריכוז עבירות בכל אחד מהסעיפים, מתוך הנחה שעבירות שחומרתן דומה רוכזו באותו סעיף. כן אפשר היה ללכת בדרך אחרת. משמדובר בעבירות ובעונשים - תוגדר תמיד העברה ובצדה ינקבו בעונש הראוי. במקרה שלנו, עת העבירה "הפרת משמעת באופן חמור" אינה מוגדרת, אפשר ללמוד על משמעותה מהעונש שהיא גוררת אחריה. אפשר לשאול, אם מן הדין הוא שאותה הפרת משמעת תגרור פיטורים מיידיים ושלילת פיצויים, בדומה לגניבה, קלקול חומרים במזיד, חבלה או בזבוז חומרים בזדון. אם התשובה היא שלילית - לא יראו בהתנהגותו של העובד הפרת משמעת "באופן חמור". ושוב באים למיוחד שבמנהל. ממנהל נדרש מה שאינו נדרש מכל עובד אחר. נדרשת ממנו מסירות למפעל ו"שיתוף פעולה" מעבר לנדרש מעובד אחר. מידת האמון, המסירות ושיתוף הפעולה עם ההנהלה, ועם המנהלים האחרים, כנדרש ממנהל, הם מהדברים שאין להם שיעור, ומשנפגעו ממש, יכול והדבר יביא לפיטורים; פיטורים אלה לא יהיו בבחינת אמצעי משמעת, אלא בבחינת מסקנה מהפגיעה בתשתית היחסים שבין הבעלים של מפעל לבין המנהלים. על כל פנים לא יהיו אלו פיטורים בשל הפרת משמעת "באופן חמור", ולא יגררו שלילת פיצויים. הדבקת תו של מי שהפר משמעת "באופן חמור" למנהל שלא שיתף פעולה עם מנהל אחר, עלולה לפגוע בעתידו של מנהל כזה הרבה מעבר לשלילת פיצויים. מהאמור עד כה עולה, כי דין ערעורו של המנהל עניין פיצויי הפיטורים להתקבל, ודין ערעורה של טקס כץ לעניין זה - להידחות. פדיון חופשה (סעיף 5, פסקה ב', שבחלק I דלעיל) 9. ביסודו של פסק-הדין שבערעור לעניין פדיון החופשה - קביעת בית-הדין האזורי כי לא היו בפניו מספיק ראיות על כך, שהוסכם בין הצדדים על חופשה שנתית מעבר לזאת המתחייבת מחוק חופשה שנתית; לשון אחר - לא היו בפניו ראיות המחייבות סטיה מהכתוב בהסכם שבו נאמר כי המנהל יהיה זכאי ל"תנאים הסוציאליים החוקיים" (סעיף II ,2, פסקה ב', שבחלק I דלעיל). טען בא-כוחו של המנהל, כי עצם העובדה שנפסק למנהל פדיון חופשה על בסיס העולה על מכסת החופשה השנתית המתחייבת מהחוק, מלמדת על זכות לחופשה שנתית במכסה שלה טען המנהל. ולא היא. בית-הדין פסק פדיון חופשה לפי מכסה שפסק, רק משום שבא-כוחה של טקס כץ הודה בסיכום טענותיו ביתרה של 69 ימים, ובית-הדין לא ראה לזכות את המנהל בפחות מאשר הכירה הנתבעת. תמורת הודעה מוקדמת (סעיף 5, פסקה ג', שבחלק I דלעיל). 10. בית-הדין האזורי לא ראה להיענות לתביעתו של המנהל לתמורת הודעה מוקדמת מאחר וסבר, כי "שאלת ההודעה המוקדמת נפתרה, למעשה, על-ידי כך שהנתבעת שילמה לתובע, כאמור, בעד כל פברואר 1972, אף כי פוטר ב-11.2.1972" (צ"ל: 10.2.1972). 11. הפרקליט המלומד שטען למנהל תבע תשלום בעד 11 הימים. לכאורה הצדק עם הפרקליט המלומד. משחייבים בהודעה מוקדמת ולא ניתנה, אין לעשות חשבון כולל, כך שאדם שחייבים לו הודעה של חודש, יפוטר בשבוע האחרון של החודש, ישלמו לו שכר לסופו של אותו חודש ויטענו, ששלושת השבועות שחלפו ושבהם עבד, מבלי לדעת שהינו עומד בפני פיטורים, ושעבורם שולם השכר הם במניין הודעה מוקדמת. אלא מאי? למעשה פוטר המנהל בתוקף מיידי. בית-הדין האזורי ראה כיישים את סעיף 53 שבתקנון העבודה - סעיף המאפשר פיטורים "ללא הודעה מוקדמת וללא פיצויי פיטורים". כאמור, לדעתו של בית-דין זה, סעיף 53 אינו היישים ואינו זה שצריך להנחות את בית-הדין. אך גם הסעיף שבתקנון העבודה, שאינו מחמיר בעונש, מאפשר פיטורים מהעבודה בלי הודעה מוקדמת. משיוצאים מההנחה שהיה מקום לפיטוריו של המנהל, קשה לקבל תגובה המחייבת הודעה מוקדמת, ומשאין חובת הודעה מוקדמת - אין חובה לתמורה מוקדמת. טען הפרקליט המלומד, כי מההסכם שבין הצדדים עולה כי רק במהלך השנה הראשונה רשאי טקס כץ לפטר את המנהל מבלי ליתן הודעת מוקדמת. נכון, כך עולה מההסכם, אך ברור שמדובר בו בפיטורים רגילים, ולא בפיטורים שרואים בהם אמצעי תגובה על התנהגותו של מנהל העסקים. דמי עמלה (סעיף 6, פסקה ב', שבחלק I דלעיל), 12. בית-הדין האזורי פסק למנהל דמי עמלה בסך 4,174.82 ל"י (לאחר ניכוי הסכום ששולם). על הבסיס לחישוב, כאמור, ערעורה של טקס כץ. עצם הזכות לדמי עמלה לא היתה שנויה במחלוקת (סעיף III ,2, שבחלק I דלעיל), והשאלה היא, אם הבסיס ששימש לבית-הדין האזורי הוא הנכון. התשובה לשאלה היא, כי נכון הבסיס, ולחיזוק הטעם שנתן בית-הדין האזורי ייאמר, כי הדבר עולה הן מעצם העובדה ששיעור העמלה היה תלוי בהיקף המחזור, והן מהעובדה שהסכומים שנקבו בהם בחוזה, לעניין המחזור ושיעור דמי עמלה, מתיישבים רק למחזור חודשי (למלים "150,000 ל"י עוד 200,000 ל"י" בקשר למחזור המזכה בדמי עמלה בשיעור של 0.25% (סעיף III ,2, פסקה א', שבחלק I דלעיל), אין כל משמעות במחזור שנתי של 2,230,000 ל"י, אלא אם רואים את הסכומים על בסיס חודשי). מכאן, שערעורו של בא-כוח טקס כץ לעניין דמי עמלה נדחה. פיצוי הלנת שכר (סעיף 5, פסקה ד', וסעיף 6, פסקה ג', שבחלק I דלעיל) 13. בית-הדין האזורי לא פסק למנהל העסקים פיצויי הלנת שכר בגין פדיון חופשה, ובדין לא פסק. מפסק-הדין עולה, כי פדיון החופשה נפסק רק משום שטקס כץ הודתה, במהלך הדיון, ביתרה של 69 ימים. בנסיבות אלו ברור שהסכום שנפסק לא הגיע עד לגמר ההליך. מכאן שאין לקבל את הערעור לעניין פיצויי הלנת שכר על פדיון החופשה, וזה אף מבלי להתייחס להלכה, שנקבעה בינתיים, כי פדיון חופשה מהווה אמנם שכר עבודה, אך אינו מהווה שכר עבודה מולן לעניין פיצויי הלנה (דיון מס' לה/21 - 3, לה/3-22 [2]). בא-כוח טקס כץ מערער על החיוב בפיצויי הלנה על דמי העמלה. בית-הדין האזורי חייב את טקס כץ בפיצויים מופחתים, וטענת הפרקליט המלומד היא: הוא ומרשתו הועמדו על הטעות בחישוב רק עם פסק-הדין. בנסיבות המקרה אין בית-הדין רואה את הטעות כשונה מכל טעות אחרת, אשר רואים אותה כחדלה לפעול עם הגשת התובענה, עת הנתבע מיוצג על-ידי עורך-דין. אמנם בשלב האחרון שבטענותיו בערעור, לא בנימוקי הערעור ואף לא בעיקרי הטיעון לערעור, העלה בא-כוחה של טקס כץ טענה שממנה אפשר ללמוד, כי דמי עמלה, ממהותם, לא היו שכר מולן. טענה זאת אין בית-הדין יכול להידרש לה, משהועלתה על-ידי הפרקליט בשלב שהועלתה. ביסודה של טענה זו, כנראה, הנימוק, שממהותם של דמי העמלה הוא שאינם משתלמים על בסיס של חודש, ועל כן אינם מהווים שכר מולן החל מהיום השישה-עשר לחודש שאחרי החודש "שבעדו הם משתלמים" (סעיף 9 לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958; פסק-דין בדיון מס' לה/21 - 3, לה/3-22 [2], לעניין פיצויי הלנה על פדיון חופשה). ייתכן שטענה זאת טענה היא, אך משלא עמדה לדיון בפני בית-הדין האזורי, ואף בערעור זה הועלתה רק כבדרך אגב, לא יפסוק בית-הדין על פיה, ודין הערעור של טקס כץ לעניין החיוב בפיצויי הלנה להידחות. החיוב לנכות מס הכנסה (סעיף 5, פסקה ה', שבחלק I דלעיל). 14. טענתו של הפרקליט המלומד, שייצג את המנהל, היא כי בעצם ההוראה שבפסק- הדין, כי מהסכומים שבתשלומם חויבה טקס כץ ינוכה מהם הכנסה, מצוי גורם של אי- ודאות הפוגם בפסק-הדין; מאידך, טען הפרקליט המלומד שייצג את טקס כץ, כי לא ייתכן שבית-משפט יפסוק אחרת, באשר אם יעשה כן, - יתן ידו להעלמת מס. נראה לבית-דין זה, כי יש טעם בטענתו של הפרקליט אשר טען למנהל, ולא רק מטעמו. מטעמו, מתעוררת השאלה אם כל הסכומים שבהם חויבה טקס כץ, חייב המנהל במס הכנסה (פיצויי פיטורים בשיעור המוכר), אך העיקר לקבלת הערעור בנקודה זאת הוא בכך, שחובת הניכוי במקור, עת מדובר בהכנסת עבודה, באה מעצם ההוראה שבפקודת מס הכנסה (סעיף 164 לפקודת מס הכנסה) ואין כל צורך בהוראה מיוחדת בפסק-הדין, הוראה שבמידה והיא תופסת למתחייב מסעיף 164 לפקודת מס הכנסה -היא מיוחדת, ובמידה שהיא מחייבת מעבר לעולה מאותו סעיף - אין לה מקום. ריבית (סעיף 6, פסקה ד', שבחלק I דלעיל) 15. בפסק-הדין שבערעור חויבה טקס כץ בריבית בשיעור של 15% בעד כל פרק הזמן שמיום הגשת התביעה. בדין טען בא-כוח טקס כץ, כי ריבית בשיעור האמור ניתן לפסוק רק בגין פרק הזמן שמיום 14.5.1973, בעוד ששיעור הריבית בגין פרק הזמן שקדם לאותו תאריך צריך שיהיה 11%. ערעורה של טקס כץ לעניין הריבית מתקבל. 16. בסיכום: ערעורו של המנהל מתקבל כך שבמקום פיצויי פיטורים בסך 5,750.83 ל"י תשלם טקס כץ פיצויי פיטורים בסך 11,501.66 ל"י. כן מתקבל ערעורו לעניין ההוראה שבפסק-הדין בדבר ניכוי מס הכנסה מהסכומים המשתלמים לפי פסק-הדין; ערעורו בדבר פדיון חופשה שנתית בדבר תמורת הודעה מוקדמת ובדבר פיצויי הלנת שכר - נדחה. הערעור של טקס כץ דינו להידחות, להוציא הערעור בשאלת שיעור הריבית, כאמור בסעיף 15 דלעיל. 17. טקס כץ תשלם למנהל העסקים 500 ל"י הוצאות ערעור זה, כולל. בקביעת הסכום הובאה בחשבון העובדה שהערעור של המנהל נתקבל רק בחלקו. חוזהמיסיםמס הכנסההסכם קיבוצי