לפנינו ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי בתל אביב (השופטת ד"ר אריאלה גילצר-כץ ונציג הציבור ד"ר אליעזר רוזנטל; תע"א 10644-08). בפתח פסק דינו הציג בית הדין האזורי את הפלוגתא המרכזית שבה יש להכריע, וכך נכתב: "מי הייתה מעסיקת התובעת [המשיבה 1 - א.א.] בין השנים 1977 ל- 1996: האם שירותי בריאות כללית [המשיבה 2 - א.א.] כפי שטוענות הנתבעות או שמא העסקת התובעת בשירותי בריאות כללית הייתה פיקטיבית ומעסיקתה האמיתית הייתה אוניברסיטת בן גוריון [המערערת - א.א.], כפי שטוענת התובעת - זו השאלה העומדת להכרעתנו בתובענה זו." בית הדין האזורי קיבל את עמדת המשיבה 1 (להלן - פרופ' פלפל) וקבע כי היא היתה עובדת המערערת (להלן - האוניברסיטה) גם בשנים 1977 - 1996, עת הועסקה על ידי המשיבה 2 (להלן - הכללית). לפיכך פסק בית הדין האזורי כי על פרופ' פלפל חל הסכם קיבוצי משנת 1995 אשר הוחל על חברי הסגל האקדמי הבכיר של האוניברסיטה שהועסקו על ידה עד ליום 31.12.1994, ומכוחו זיכה אותה בית הדין האזורי בהפרשי פנסיה ממועד פרישתה מהאוניברסיטה - 2007, ואילך. כן נפסקו לפרופ' פלפל פדיון ימי מחלה בגין השנים בהן נקבע כי היתה עובדת האוניברסיטה והוצאות משפט. תביעת פרופ' פלפל למענק פרישה, מענק הסתגלות ופיצוי על עגמת נפש נדחו. על כך אין לפנינו ערעור מצידה של פרופ' פלפל. המסגרת העובדתית נקדים ונציין כי למרבה הצער בית הדין האזורי המעיט בקביעת העובדות ובפריסת המסגרת העובדתית שלה חשיבות לניתוח ולהכרעה במקרה שלפנינו, ולפיכך נדרש אנו לעשות כן: מה בין האוניברסיטה, הכללית וסורוקה? בשנת 1960 הקימה הכללית בבאר שבע את בית החולים סורוקה (להלן - סורוקה). בשנת 1969 הוקמה האוניברסיטה. בסוף שנת 1974 החלה לפעול באוניברסיטה פקולטה למדעי הבריאות, שמטרתה להכשיר בעלי מקצועות רפואיים כגון רופאים, אחיות וכיו"ב (להלן גם - הפקולטה). הפקולטה למדעי הבריאות הוקמה מכוח שיתוף פעולה בין האוניברסיטה לבין הכללית. הקמת הפקולטה שרתה את שני הצדדים - החסות האקדמית לסורוקה סייעה, בין היתר, למשיכת רופאים לסורוקה ולשיפור השירות הבריאותי למטופלי הכללית בנגב; מנגד, התקציבים של הכללית איפשרו לאוניברסיטה לקיים את הפקולטה. הפקולטה החדשה שכנה, עד לשנת 1999, בתוך המבנה של סורוקה. שיתוף הפעולה האמור התגבש לכלל הסכם עליו חתמו הכללית והאוניברסיטה בשנת 1976, ובמסגרתו הפך סורוקה למרכז רפואי אוניברסיטאי שלרשותו יהיו מוסדות שהאוניברסיטה תעמיד: פקולטה למדעי הבריאות שבמסגרתה יפעלו בתי ספר למקצועות הרפואיים (בית ספר לרפואה, בית ספר למינהל ולכלכלת בריאות ועוד) ויחידות "עזר" (מעבדות ויחידות שונות) מהפקולטה למדעי הטבע ומהפקולטה למדעי החברה; ומוסדות שהכללית תעמיד: בית החולים עצמו (ובית חולים יוספטל באילת); המרפאות, המעבדות והמכונים של הכללית בנגב. בקליפת אגוז מסדיר הסכם שיתוף הפעולה, הקמת גופים לניהול שיתוף הפעולה, ובכלל זה נקבע כי אותו אדם יכהן כמנהל מרחב הכללית בנגב וכדיקן הפקולטה למדעי הבריאות; הקמת "ועדת שירותי בריאות" שתפקידה, בין היתר לשקוד על קידום ושיפור שירותי הרפואה לחברי הכללית ולתושבי הנגב; אופן הקמתם והפעלתם של מוסדות שונים הנוגעים להסכם. נקבע כי אלה יוקמו רק לאחר תיאום מוקדם בין הצדדים. באשר לעובדים הוסכם, בין היתר, כי כל צד יהיה אחראי לעובדיו ויקבע את תנאי עבודתם; כל צד יפעל לשלב את עובדי הצד האחר בעבודה במסגרת המוסדות שבאחריותו; תוקם ועדה קבועה ומשותפת שתמליץ על התאמות בשכר לעובדי הצד האחד הפועלים אצל הצד האחר. באשר לעובדי הכללית שילמדו באוניברסטה נקבע כי תוקם "ועדת מינויים למורים עובדי המוסדות הרפואיים" שתקבע כללים להענקת דרגה אקדמית לעובדי הכללית. מתצהירה של גב' לבנה אלוש - מנהלת מחלקת משאבי אנוש, סגל אקדמי - שלא נסתר, עולה כך: באוניברסיטה, כמו ביתר האוניברסיטאות נהגו שלוש יחידות מיקוח - סגל מנהלי וטכני, סגל אקדמי זוטר וסגל אקדמי בכיר. בנוסף לאוכלוסיות עובדים אלה, פעלה באוניברסיטה אוכלוסייה נוספת - חברי הסגל הקליני במינוי אקדמי (להלן - הסגל הקליני). מדובר בקבוצת עובדים, כולל רופאים ושאינם רופאים (למשל: ביו-כימאים ובקטריולוגים), המוצבים באוניברסיטה, מלמדים ועוסקים במחקר ומקבלים את שכרם ממעבידם, ובכללם הכללית. עוד עלה מתצהירה של גב' אלוש כי לחברי הסגל הקליני מוענקות, על ידי האוניברסיטה, דרגות אקדמיות ואלה מקנות להן זכויות נלוות שונות (ולא שכר) שתכליתן לאפשר את המשך פיתוחו האקדמי של חבר הסגל הקליני - הרופא או החוקר. זכויות אלה גובשו במהלך השנים, בין היתר, בין האוניברסיטה לבין נציגות של הסגל הקליני ותואמו עם הכללית. כך למשל נכתב בסיכום פגישה מיום 18.7.78: "חברי סגל הפקולטה למדעי הבריאות המועסקים ע"י קופ"ח או במשרד הבריאות שיש להם מינוי באוניברסיטה יהיו זכאים לשבתון כמקובל לגבי מורים במסלול המקביל, כלומר חודש שבתון בשנה. קרן השתלמות יקבלו כמקובל לגבי מורים במסלול הרגיל ובהתאם לדרגתם האקדמית. כרטיסי טיסה יקבלו המורים, ... לאחר שרות של 6 שנים. מורה קליני יהיה זכאי לשבתון רק במידה שהוא בעל קביעות בקופ"ח או משרד הבריאות. כל האמור מותנה בכך שקופ"ח או משרד הבריאות, בהתאמה, תעביר לזכות האוניברסיטה את משכורתו המלאה ברוטו ודמי כוננות הלא מדווחים של המורה בשבתון." התקופה הראשונה להעסקתה של פרופ' פלפל באוניברסיטה פרופ' פלפל, ילידת 1939, קיבלה בשנת 1968 תואר ראשון בסטטיסטיקה. בשנים 1964 - 1969 עבדה פרופ' פלפל כסטטיסטיקאית בלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, ובשנים 1969 - 1975 עבדה במחלקה לבריאות הציבור של בית חולים הדסה שם עסקה, בין היתר, בתכנון, ארגון ועיבוד של סקר בריאות קהילתי. בעקבות מינוי בעלה לתפקיד בדרום, העתיקו פרופ' פלפל ומשפחתה את מגוריהם לאזור באר שבע. ביום 9.11.1975 החלה פרופ' פלפל לעבוד באוניברסיטה ביחידה לכלכלת בריאות שהוקמה באותה שנה בפקולטה. מינויה היה עד ליום 31.12.1976, והיא דורגה בדירוג המח"ר, והיתה חלק מהסגל המנהלי באוניברסיטה. ביחידה לכלכלה עסקה פרופ' פלפל ב"איסוף עיבוד וניתוח נתונים על שירותי הבריאות בנגב". בין היתר, עסקה פרופ' פלפל בתקופה זו במחקר בחדר המיון של סורוקה - מחקר שלימים פורסם, כמו פרסומים נוספים מטעמה, תחת שמה של האוניברסיטה. במקביל לעבודתה עמדה פרופ' פלפל לפני סיום לימודיה לתואר מוסמך בבריאות הציבור מהאוניברסיטה העברית. הרקע להעסקתה של פרופ' פלפל בכללית בשנת 1976, במסגרת שיתוף הפעולה שבין הכללית לבין האוניברסיטה כאמור, החליטו השתיים על הקמת יחידה להערכת שירותי הבריאות במרחב הנגב, אשר תפעל במסגרת היחידה לאפידימיולוגיה שמוקמת בפקולטה. ביום 23.8.76 פנה פרופ' פריבס ז"ל, מי שכיהן אז כדיקן הפקולטה ומנהל המרחב בכללית, אל פרופ' לחיים נגן, והודיע לו - על גבי נייר מכתבים של הכללית ומתוקף תפקידו בכללית - כי הוסכם על מינויו כמנהל היחידה להערכת שירותי הבריאות במרחב בנגב, אשר תפעל במסגרת היחידה לאפידמיולוגיה שהוא מקים בפקולטה, וכי: ".... ולמטרה זו הקציבה קופ"ח סך של 305,000 ל"י (סעיף תקציבי 44413) לשנה התקציבית הנוכחית. הנני מעמיד את הסכום הנ"ל לרשותך ותוכל למשוך ממנו ..... העובדים שיעבדו ביחידה על-חשבון התקציב הנ"ל יהיו עובדי קופ"ח. תפקידי היחידה ידועים לך היטב והנני מאחל לך עבודה פוריה ורבת משמעות לפתוח שירותי הבריאות במרחבנו." (הדגשה הוספה - א.א.) לא נסתרה טענת האוניברסיטה, כי לכללית היה אינטרס מובהק בהקמת היחידה ובמימון פעולתה, וכי אלמלא שיתוף הפעולה כאמור - לא היתה מוקמת היחידה, לפחות לא במועד בו הוקמה. הדבר עולה הן מהמכתב הנ"ל והן ממכתב נוסף מיום 23.8.76 ששלח פרופ' פריבס לפרופ' נגן - הפעם על גבי נייר המכתבים של האוניברסיטה, ובו הודיע לו על מינויו למנהל היחידה לאפידמיולוגיה בפקולטה למדעי הבריאות, וכן כי: "עליך להקים את היחידה ולאיישה ממקורות שונים כפי שסיכמנו בניננו כדי שהיא תוכל למלא תפקידיה בשטחי ההוראה והמחקר. כמוקבל אצלנו, מוטל עליך גם התפקיד השרותי של אפידמיולוג ראשי במרחב הנגב וזאת מטעם משרד הבריאות וקופת חולים. הנני מאחל לך הצלחה רבה במילוי תפקידיך החשובים." (הדגשות הוספו - א.א.) לטענת פרופ' פלפל, פרופ' פריבס זימן אותה והודיע לה שלאוניברסיטה אין תקציב להמשך העסקתה מעבר ליום 31.12.76, ולכן "הוא הציע שמשכורתי תשולם לפי שעה על ידי קופת חולים כללית אך שום שינוי לא יחול במהות ובתנאי עבודתי. אני ראיתי זאת כהסדר זמני". מעבר לעדות פרופ' פלפל בסוגייה זו, לא הובאה ראיה תומכת, גם לא מצאנו כי הטענה בצורתה זו הופיעה במכתבים מאוחרים שקדמו לתביעה. כך או כך, לצורך העניין נניח כי העסקתה של פרופ' פלפל באוניברסיטה הופסקה משיקולי תקציב וכי משרתה כסטטיסטיקאית תוקצבה במסגרת ההסכמות שבין האוניברסיטה לכללית בקשר להקמתה של יחידה להערכת שירותי הבריאות במרחב הנגב. כבר כעת ניתן לציין כי לא הוכחה הטענה כאילו הסכמתן של האוניברסיטה ושל הכללית כאמור היתה "פיקטיבית", מ"שיקולים זרים" או כי היא נועדה "לעקוף" הסכמים שחלים באוניברסיטה. מחומר הראיות עולה כי יסודה של ההסכמה באופן בו שני הגופים החליטו לממש את חזונם בנוגע להפיכת סורוקה למרכז רפואי אוניברסיטאי בכלל; ובנוגע לתפקיד היחידה להערכת שירותי הבריאות במרחב הנגב, אשר פעלה במסגרת היחידה לאפידימיולוגיה, בפרט. העסקת פרופ' פלפל על ידי הכללית ביום 1.1.77 החלה פרופ' פלפל להיות מועסקת על ידי הכללית, תחילה כעובדת המרחב ומשנת 1985 לערך כעובדת סורוקה. בהמשך הפכה משרתה ביחידה להערכה למשרה בתקן ופרופ' פלפל קיבלה כתב קביעות. בהתאם חלו עליה כל תנאי העבודה שבכללית למן תחילת עבודתה. באותה עת, ולמעשה עד לשנת 1990, פרופ' פלפל לא יכולה היתה להיות מועסקת כחברת סגל אקדמי בכיר, אלא לכל היותר כחברת סגל אקדמי זוטר. לא נסתרה טענת האוניברסיטה שבתור חברת סגל אקדמי זוטר, שמטבע הדברים מועסק בהעסקה זמנית, לא יכולה היתה פרופ' פלפל לקבל קביעות. במסגרת תפקידה של פרופ' פלפל היא עסקה במתן שירות וייעוץ לחברי הסגל האקדמי, במחקר ומשנת 1977 אף בהוראה. במסגרת זו, החל משנת 1978 (המועד בו השלימה את לימודי המוסמך) קיבלה פרופ' פלפל מהאוניברסיטה, מינוי אקדמי, כחברת סגל קליני - תחילה כאסיסטנטית, ולאחר מכן עלתה במעלה הדרגות. במסגרת זו הובהר, חזור והבהר, כי תנאי שכרה ועבודתה נקבעים על ידי הכללית, אם כי היא תהיה זכאית - כמקובל לגבי יתר חברי הסגל הקליני - לזכויות מהאוניברסיטה, כגון: קרן השתלמות, שנת שבתון ועוד. כמפורט בסעיף 5 לעיל, בעניין זה נהגה האוניברסיטה כמקובל בנוגע ליתר המרצים והחוקרים במעמדה (הסגל הקליני), קרי עובדי הכללית או משרד הבריאות. כמו כן, עם השנים מעורבותה של פרופ' פלפל בחיים האקדמיים של האוניברסיטה העמיקה עד מאד, ובכלל זה ניהול מחקרים, אחריות על קורסים, הדרכת תלמידים, מעורבות בועדות שונות בפקולטה. הדברים התחזקו ודאי לאחר שפרופ' פלפל השלימה את התואר השלישי מהאוניברסיטה העברית - בשנת 1984, ועברה בשנת 1990 לדרגה אקדמית השייכת לסגל הקליני הבכיר. האוניברסיטה היתה "מעורבת" בתנאי עבודתה של פרופ' פלפל. אך חשוב לדייק ולהבהיר במה דברים אמורים: מעורבות אחת נגעה לאותם תנאים הרלוונטיים להיותה חברת סגל קליני, שמכוחם שילמה האוניברסיטה לפרופ' פלפל תנאים שונים כמו שנעשה באשר ליתר חברי הסגל הקליני. המעורבות האחרת היתה בדרך של פניה לכללית, בגדרה של "שתדלנות", והעלאת נימוקים וטיעונים בעד שיפור תנאי עבודתה או, במקרה מסויים, אף הגדלת היקף משרתה. אלא שמעורבותה האחרת של האוניברסיטה לא חייבה את הכללית, שפעלה לפי שיקול דעתה העצמאי. כך למשל, בתשובה לפניית גב' אביבה שגב - ראש מינהל הפקולטה, שהתייחסה, ככל הנראה לתנאי העבודה של פרופ' פלפל (ושל ד"ר בתיה סרוב שהועסקה במקביל ובאותה מתכונת), עונה הכללית ביום 18.12.89 כך: "האמת היא שבדקתי הנושא ומצאנו כי הנ"ל מקבלות שכרן וכן גם הטבות שונות הנלוות לשכר ברמה שבין הבכירים שבעובדי המינהל בביה"ח. אין אפשרות להקיש ואין קשר בין מעמדן האקדמי באוניברסיטה לבין עיסוקן ודרוגן בקופת-חולים." (הדגשה הוספה - א.א.) ועוד, כאשר פרופ' נגן פנה בשנת 1981 וביקש את הגדלת היקף משרתה (שהופחתה עוד קודם לבקשת פרופ' פלפל בתום חופשת הלידה), השיבה הכללית כך: כידוע לך קיימת כיום במוסד הקפאה בקבלת עובדים ותקנים. נושא הגדלת משרתה של גב' פרופ' פלפל יובא לדיון בהנהלה המצומצמת, בישיבתה הקרובה. לישיבה זו תוזמן גם אתה." בצד אלה, לא נמצאה בראיות אחיזה לטענה כאילו הכללית היתה "מנותקת" מפרופ' פלפל או שרק היוותה "צינור" לתשלום שכרה. תחילה יאמר כי לא נסתרה עדות פרופ' נגן כי פעילות היחידה, ובכלל זה פעילותה של פרופ' פלפל, דווחה בדו"ח שנתי גם לכללית. דוגמא נוספת לדווח ניתן למצוא במכתבו של ד"ר שמעון ויצמן - מי שהחליף את פרופ' נגן כראש היחידה לאפידמיולוגיה, ואשר בעת מילוי תפקידו האמור היה עובד הכללית וחבר הסגל הקליני. במכתב האמור, מיום 24.12.84, אשר הופנה אל גב' יהודית פורגש - מנהלת מחלקת מנגנון בסורוקה, הועבר לרשות "המבקר ממרכז קופת-חולים" תאור התפקיד של פרופ' פלפל (וד"ר סרוב). עוד ניתן ללמוד על מעורבות הכללית בקשר להעסקתה של פרופ' פלפל (כמו גם העסקתה שלך ד"ר סרוב) מהדין ודברים שנוהל בתוך הכללית בקשר לדרישת סורוקה להעברת התקן של פרופ' פלפל וד"ר סרוב, מהמחוז לסורוקה. הנימוק לדרישת סורוקה להעברת התקן כאמור היה כי "המקום הטיבעי לשיבוצן המנגנוני של 2 הנ"ל הנו המרכז הרפואי סורוקה - לטובתן ולטובת השרות עליו הן מופקדות" (הדגשה הוספה - א.א.). מעורבות הכללית נלמדת גם מתוך האופן בו ראתה פרופ' פלפל את מעמדה כעובדת הכללית. למשל, כאשר ביקשה פרופ' פלפל להאריך חופשת לידה ולאחריה לחזור לחצי משרה בלבד היא פנתה לכללית. והעיקר, כאשר סברה פרופ' פלפל כי יש להעלות את שכרה, מעבר להסכמי השכר הכלליים בכללית, היא פנתה לכללית תוך פריסת השיקולים והנימוקים לכך, ובכלל זה תרומתה לכללית בכלל ולסורוקה בפרט. וכך כתבה במכתב מיום 16.1.89: "אני מדריכה תלמידים ורופאים של בית החולים במחקרים שנעשים במסגרת קופת חולים. ולמיטב הכרתי והבנתי, לטובת בית חולים ע"ש סורוקה. ........ למותר לציין שמחקרים אלה נעשים במסגרת בית החולים ומפירותיהם, אני מקווה, תוכל קופת חולים להנות." בהמשך המכתב ביקשה לקדמה בשתי דרגות, לאשר תשלום גלובלי של 50 שעות נוספות וכן "להעניק לי תשלום עבור ססיות, כמקובל במוסד [הכללית - א.א.] לגבי יעוץ מקצועי שאותו נותנת לחוקרים של בית החולים" (הדגשה הוספה - א.א.). עוד ניתן להפנות לדברים הבאים: בשנת 1989 פנתה פרופ' פלפל לכללית וביקשה כי שהותה בחודשים אוגוסט - ספטמבר באנגליה לצורכי מחקר "תוכר כהשתלמות לכל דבר. בנוסף לכך, אבקש שקופ"ח תשקול להעניק לי סיוע כספי לכיסוי חלקי של ההוצאות הכרוכות בנסיעה זו". ביום 1.3.89 כותבת מנהלת כח אדם בסורוקה להנהלה המרכזית של הכללית בענינן של פרופ' פלפל וד"ר סרוב כי: "היתה פניה של אקדמאים בעלי תואר PHD להכיר בהם כעובדי מחקר. עבודתם כוללת עבודות מחקר המשולבות בין בית החולים והאוניברסיטה. אנו פונים לבדוק האם ניתן להקים ועדה המאשרת הכרה גם בהם כעובדי מחקר כמו סקטור עובדי המעבדה." (הדגשה הוספה - א.א.) עוד נציין כי בשנת 1993, וכחלק מתהליך שהתרחש בכלל בתי החולים האוניברסיטאים (למעט הדסה), החל תהליך הדרגתי של העברת תקני הוראה לתקציב האוניברסיטה. ככל הנראה, במסגרת תהליך זה החלה האוניברסיטה לשאת בעלות תקני ההוראה, לרבות של פרופ' פלפל וד"ר סרוב, במידה זו או אחרת שנפלה מעלות העסקתן על ידי הכללית. דהיינו, בכל שלב, נשאה הכללית בעלות העסקתן - כולה או חלקה. סיום העסקתה של פרופ' פלפל בכללית כעולה ממכתב הדרישה של באת כוחה של פרופ' פלפל מיום 14.11.06, במהלך שנות התשעים התברר לפרופ' פלפל (כמו גם לד"ר סרוב) כי היותה עובדת של הכללית ולא של האוניברסיטה גורם לכך ששכרה ותנאי עבודתה פחותים מאלה שהיו לה אילו היתה עובדת האוניברסיטה. באותו מועד, שלאחר קבלת התואר השלישי (1985) והענקת דרגה אקדמית של מרצה בכיר (1990), יכולה היתה פרופ' פלפל להשתייך לסגל האקדמי הבכיר ודרגתה האקדמית היתה מרצה בכיר. באותו מועד היתה הכללית בקשיים. על רקע קשיים אלה, נמנעה פרופ' פלפל - כך לטענתה - מלדרוש העלאה בדרגה. לאור אלה החלה פרופ' פלפל, ביחד עם ד"ר סרוב, לנהל "מאבק" להעברתן להעסקה באוניברסיטה בתקן, אלא שלאוניברסיטה לא היו תקנים לקליטתן. הכללית והאוניברסיטה הגיעו להסכם על העברת התקנים של ד"ר סרוב ושל פרופ' פלפל לאוניברסיטה. תחילה עברה ד"ר סרוב, ולאחר מכן - החל משנת 1996 עברה פרופ' פלפל להיות עובדת האוניברסיטה בתקן. כפי שכבר צויין, הדרישה להעברת התקן לא באה ב"חלל ריק" ולא התייחסה רק לפרופ' פלפל ולד"ר סרוב, ולמעשה היתה חלק ממגמה שכבר קרמה עור וגידים באוניברסיטה וביתר האוניברסיטאות, ובהקשר של סורוקה והאוניברסיטה היא החלה בשנת 1993. לעניין זה יש להפנות למכתב מיום 9.1.96 של דיקן הפקולטה דאז - פרופ' סגל, אל מר פטרבורג - מנהל סורוקה דאז, ולפיו: "בשנת 1993 הוחלט על מעבר הדרגתי של תקני הוראה קליניים לאחריות התקציבים של האוניברסיטה וזאת על מנת להקל על המעמסה התקציבית של המרכז הרפואי סורוקה וקופ"ח הכללית בנושא זה. בכך למסד תהליך למעשה קיים בכל פקולטה לרפואה במדינה למעט האוניברסיטה העברית שבהן תקני ההוראה הקליניים הם תקנים אוניברסיטאיים. באותה תקופה הוחלט שהמעבר יעשה תוך כדי השקעת עלות עקרית מצד האוניברסיטה וחלק קטן יותר מצד קופ"ח. בשלב ראשון, הוחלט להעביר לתקני האוניברסיטה את אותם מורים היושבים על תקנים אלה שאינם ממלאים פונקציות קליניות מובהקות. במקרה זה הוחלט להעביר בשלב ראשון שני אנשי סגל שעוסקים באפידמיולוגיה וביוסטטיסטיקה. בשנה שעברה העברנו לאוניברסיטה את דר' בתיה סרוב, כאשר בגין המעבר התחייב ד"ר ראובני להעביר סכום חודשי בגובה של שווה ערך תקן מתמחה ללא כל הטבות (שכר ברוטו בלבד בערך של 3,500 ש"ח לחודש) והאוניברסיטה נותנת תקן בנפרד כולל כל ההטבות הסוציאליות והאקדמיות. כעת ברצוני להעביר באותו הליך את ד"ר דינה פלפל ולצורך זה הנני מבקש שתורה למר צבי ארז להעביר לאוניברסיטה התחייבות דומה לגבי ד"ר פלפל. עם ביצוע העברה הזו תחדל ד"ר פלפל לשמש כחלק מעובדי ביה"ח על כל המעמסה הכרוכה בכך." פינוי התקן של פרופ' פלפל, שרת גם מטרה נוספת של סורוקה והיא קליטתו של סטטיסטיקאי אחר שיעסוק בתחום תקציב מחלקתי. נוכח האינטרס של סורוקה בהעברת התקן של פרופ' פלפל, פעלה סורוקה לשכנע את הכללית להעניק לפרופ' פלפל תנאי פרישה שיאפשרו את סיום עבודתה בכללית. וכך כותב ביום 26.2.95 מנהל כח-אדם של סורוקה להנהלה המרכזית של הכללית: "1. דר' דינה פלפל משובצת אצלנו בתפקיד סטטיסטיקאית אך בפועל עובדת במחלקה לאפידמיולוגיה והערכת שירותי בריאות בפקולטה לרפואה וזאת על פי הסכם היסטורי בין הנהלת קופ"ח, הנהלת מחוז הדרום וביה"ח סורוקה. 2. דר' פלפל הביעה נכונותה לסיים עבודתה במסגרת קופ"ח ע"י הסכם פרישה עם פיצויים מוגדלים - 200% ו-6 חדשי הסתגלות. או באמצעות יציאה לפנסיה תקציבית החל מאוקטובר 96 (ועד אז לצאת לחופשה ללא תשלום). 3. אנו מעוניינים שהתפקיד יתפנה על-מנת שנוכל לקלוט סטטיסטיקאי שיעסוק בנושא תקציב מחלקתי והקמת מרכז מידע. 4. הננו ממליצים לאשר לה. באופן חריג, פרישה עם פיצויים מוגדלים כמבוקש לעיל." (הדגשה הוספה - א.א.) ואכן, במקביל לקליטתה באוניברסיטה שנעשתה בהדרגה, יצאה פרופ' פלפל לחופשה ללא תשלום מהכללית ובסופו של יום ולאחר "דין ודברים" עם הכללית חתמה פרופ' פלפל על הסכם פרישה המזכה אותה בתנאי הפרישה הבאים: פיצויי פיטורים בשיעור של 200% וכן שישה חודשי הסתגלות. ערכם של תנאי הפרישה נכון ליום 1.10.96 היה 385,884 ₪, ובניכוי הצבירה על חשבון פיצויי הפיטורים בקרן הפנסיה - 271,334 ₪. מתוך הנתונים עולה כי שווי תנאי הפרישה העולים על 100% פיצויי פיטורים (כ- 220,000 ₪), במונחי מועד הגשת התביעה של פרופ' פלפל (12.10.08), הוא כחצי מיליון ₪. יצויין כי טענת פרופ' פלפל בתצהירה כאילו "לא ביקשתי תנאים אלה ולא ניהלתי מו"מ לגביהם", מעוררת תמיהות נוכח תרשומת מיום 21.8.95 שערך מר צבי ארז - מנהל כח אדם בסורוקה, ולפיה "בודקת אפשרות לפרוש לפנסיה תקציבית/פיצויים מוגדלים ...", וכן נוכח פנייתה מיום 18.2.96 לאחרון, עם העתק למנהל סורוקה, ובה ביקשה לדעת אם עלה בידו לברר "באילו תנאים אוכל לפרוש מעבודתי בקופה". התקופה השנייה להעסקתה של פרופ' פלפל באוניברסיטה ופרישתה לגמלאות כאמור, החל מחודש פברואר 1996 החלה פרופ' פלפל - בתהליך הדרגתי בן מספר חודשים - להיות מועסקת באוניברסיטה כחברת סגל אקדמי בכיר, בתקן שנוצר עבורה. עם המעבר מהכללית לאוניברסיטה, עברה פרופ' פלפל להיות מבוטחת בקרן הפנסיה של מקפת, בעוד שבתקופת העבודה בכללית היתה מבוטחת בקג"מ. ביום 4.11.97 קיבלה פרופ' פלפל קביעות, וזאת בהליך מזורז. ביום 1.10.98 הועלתה פרופ' פלפל לדרגת "פרופסור חבר" בפקולטה. ביום 30.9.07 פרשה פרופ' פלפל מעבודתה באוניברסיטה וזאת מטעמי גיל. המחלוקות ופסק דינו של בית הדין האזורי ברקע המחלוקת שבין הצדדים עומד לו הסכם קיבוצי מיוחד שנחתם ביום 2.7.95 בין האוניברסיטה לבין ארגון הסגל האקדמי הבכיר של האוניברסיטה ואשר הסדיר את שינוי חישוב המשכורת הקובעת לפנסיה מקרן מקפת לשיטת "שלוש שנים אחרונות" וזאת החל מיום 1.1.95 (להלן - ההסכם הקיבוצי). אין מחלוקת כי האוניברסיטה התחייבה להשלים את הפער שבין פנסיה לפי שיטת הממוצעים שנוהגת במקפת לבין שיטת שלוש השנים האחרונות. תנאי להחלת ההסכם הקיבוצי על חבר סגל אקדמי בכיר היה חתימה אישית של חבר הסגל על ההסכם הקיבוצי או על "כתב ויתור". פרופ' פלפל עותרת להחיל עליה את הוראות ההסכם הקיבוצי. האוניברסיטה דוחה את טענתה ומפנה להוראת ההסכם הקיבוצי לפיה השינוי יחול על "חברי הסגל הבכיר, כמפורט בנספח א' בהתאם לרשימה של חברי הסגל הבכיר שהיו מועסקים באוניברסיטה בחודש דצמבר 1994 כמפורט בנספח א'1 המצ"ב כחלק בלתי נפרד מהסכם זה". לטענת האוניברסיטה, פרופ' פלפל לא הועסקה על ידה בחודש דצמבר 1994, אלא רק מאוחר יותר, ובנוסף היא לא נכללה ברשימה השמית שהיא נספח להסכם הקיבוצי. כאן המקום לציין כי המחלוקת האמורה לא התעוררה לראשונה במועד פרישתה של פרופ' פלפל לגמלאות בספטמבר 2007, אלא עוד קודם לכן. בקשר לכך נפרט את הדברים הבאים: א. ביום 13.3.98 קיבלה פרופ' פלפל מפרופ' צבי כהן, יו"ר ארגון הסגל האקדמי הבכיר באוניברסיטה, מכתב שבו התבקשו חברי הסגל, לאור הקבוע בהסכם הקיבוצי, לחתום על כתבי ויתור. נציין כי המכתב לא היה מכתב שמופנה לפרופ' פלפל באופן אישי, אלא אל "חברי הסגל האקדמי". ב. ביום 5.4.98 חתמה פרופ' פלפל על כתב ויתור כאמור, וכתב הויתור בחתימתה הועבר לאוניברסיטה. ג. ביום 27.3.06 פנתה פרופ' פלפל לגב' אלוש. לגרסת פרופ' פלפל בתצהירה, "ביקשתי פרטים על מענק הפרישה והפנסיה שלי". עיון במכתבה מעלה כי אין המדובר בבקשת פרטים, אלא בבקשה/טענה כי יש להחיל עליה את ההסכם הקיבוצי וזאת נוכח העובדה כי הלכה למעשה עבדה באוניברסיטה. לפיכך התבקשה האוניברסיטה על ידי פרופ' פלפל לחשב את מענק הפרישה ואת פדיון ימי המחלה על תקופת עבודתה משנת 1975 וכן להחיל עליה את ההסכם הקיבוצי. ד. פנייתה של פרופ' פלפל נבחנה על ידי האוניברסיטה, ונענתה במכתב מיום 6.7.06. לטענת פרופ' פלפל, במכתב "נרשם מפורשות כי תנאי פרישתי הינם בהתאם להסכם 1995 (!)", וכי אף לא אחד מהגורמים אליו הופנה מכתב "לא ערער על המכתב" ו"לא פקפק בנכונותו". יאמר מיד שטענת פרופ' פלפל מעוררת תמיהות ואי נוחות, בלשון המעטה. עיון במכתב מיום 6.7.06 מעלה כי נאמר בו במפורש שלאחר בדיקה והתייעצות עם הלשכה המשפטית "אין ממש בטענותייך ואיננו רואים לנכון להיענות לדרישתך". למכתב האמור צורף מכתב נלווה מאותו מועד, ובו פורטו זכויותיה של פרופ' פלפל בעת הפרישה הצפויה. עיון במכתב הנלווה אכן מעלה כי קיימת בו התייחסות להסכם הקיבוצי להתאמת השכר הקובע לשיטת שלוש השנים האחרונות. אך על פני הדברים ברי כי מדובר בשגגה, וכי אין במכתב מיום 6.7.06 ובמכתב הנלווה כדי לבסס סברה כלשהי כאילו האוניברסיטה נעתרה לבקשת פרופ' פלפל בעניין החלת ההסכם הקיבוצי או בעניין הכרה בתקופת העסקתה בכללית. חיזוק חד משמעי למסקנה זו ניתן למצוא בשתי ראיות: הראשונה, סיכום פגישה שהתקיימה ביום 12.7.06 בין פרופ' פלפל, סמנכ"ל כח אדם באוניברסיטה וגב' אלוש בנושא "פנסיה ומענק פרישה של פרופ' דינה פרופ' פלפל". לפי סיכום הפגישה שנכתב ונחתם על ידי פרופ' פלפל עצמה, באותה פגישה הוסכם כי "פרופ' פלפל תציג מסמכים וראיות אחרות הנוגעות למהות עבודתה טרם שעברה באופן פורמלי להיות מועסקת על ידי האוניברסיטה בפברואר 1996. לאחר מכן יתקיים דיון מחודש בתנאי הפרישה והפנסיה של פרופ' פלפל" (הדגשה הוספה - א.א.). השניה, חילופי מכתבים בין באת כוחה של פרופ' פלפל דאז, עו"ד אורנה לין, לבין האוניברסיטה. במכתב הדרישה מיום 14.11.06 ששלחה באת כוחה של פרופ' פלפל לאוניברסיטה נטען כי פנייתה של פרופ' פלפל מיום 27.3.06 נדחתה בתשובת האוניברסיטה מיום 6.7.07, תוך איזכורו של המכתב הנלווה. אין במכתב הדרישה כל טענה כאילו מהמכתב מיום 6.7.06 או מהמכתב הנלווה לו ניתן להבין אחרת את תשובת האוניברסיטה. שהרי, לו היו פני הדברים כנטען על ידי פרופ' פלפל בתצהירה - מה טעם היה במשלוח "מכתב דרישה" בו נדרשת האוניברסיטה "לתקן את המכתב המפרט את זכויותיה של פרופ' פלפל …" (סיפת ס' 18 למכתב). זאת ועוד, ביום 25.12.06 השיב ב"כ האוניברסיטה למכתב הדרישה ודחה את הטענות במכתב הדרישה. ה. בחודש יולי 2007, בהתקרב מועד הפרישה של פרופ' פלפל, ביצעה גב' אלוש בדיקה סטנדרטית בקשר לזכויות הפרישה של פרופ' פלפל. אז התגלתה השגגה בניסוח המכתב הנלווה מיום 6.7.06, וביום 4.7.07 נשלח אליה מכתב מתקן המבטל את המכתב מיום 6.7.06. לטענת פרופ' פלפל בתצהירה, לאחר שקיבלה את המכתב "הייתי המומה. האוניברסיטה אפילו לא מצאה לנכון להסביר לי את ההיפוך הקיצוני בעמדתה". לאור המפורט בסעיף קטן ד' לעיל, גם טענה זו מעוררת תמיהות ואי נוחות, בלשון המעטה. על רקע המחלוקת האמורה פנתה פרופ' פלפל לבית הדין האזורי וביקשה לקבוע כי לפי "המבחנים המשפטיים המקובלים" בכל תקופת העסקתה על ידי הכללית, ובכל מקרה במועד הקובע לפי ההסכם הקיבוצי, היתה פרופ' פלפל עובדת האוניברסיטה - בין לבדה ובין במשותף עם הכללית, ובהתאם יש לחשב את תנאי פרישתה. לחלופין, נטען כי יש לראות בפרופ' פלפל עובדת האוניברסיטה לכל המאוחר מיום 1.10.90 - מועד ההכרה בוותק שלה. בנוסף טענה פרופ' פלפל כי האוניברסיטה הטעתה אותה "בקשר עם מעמדה ותנאי פרישתה, ויצרה בפניה מצג כאילו הסכם 1995 חל לגביה"; פרופ' פלפל הופלתה לרעה לעומת חברי סגל בכירים "המקבילים לה במעמדם ובוותקם". לאור אלה עתרה פרופ' פלפל לסעד הצהרתי על מעמדה בתקופת העסקתה על ידי הכללית וכן עתרה לחייב את האוניברסיטה לשלם לה: הפרשי פנסיית הזקנה בין חישוב מקפת לבין שיטת החישוב שנקבעה בהסכם הקיבוצי; הפרשי פידיון ימי מחלה לא מנוצלים גם עבור השנים 1975 - 1996; הפרשי מענק פרישה גם עבור השנים 1975 - 1996; עגמת נפש. כן עתרה פרופ' פלפל לחייב את האוניברסיטה לשלם לה "מענק הסתגלות". האוניברסיטה טענה כי דין התביעה של פרופ' פלפל להדחות. לטענתה, לא שררו יחסי עובד ומעביד בינה לבין פרופ' פלפל בתקופה שפרופ' פלפל הועסקה על ידי הכללית - לא כמעביד יחיד ולא כמעביד במשותף עם הכללית. בכל מקרה נטען כי אף אם יקבעו קיומם של יחסי עובד ומעביד בתקופה שקדמה לחודש פברואר 1996, הרי שבתקופה שקדמה לקליטתה כאמור, לא ניתן לראות בפרופ' פלפל כחברת סגל אקדמי בכיר, הן מאחר ולא מילאה משרה בתקן והן משום שלא עברה את ההליכים למינויה כחברת סגל אקדמי בכיר, במובחן מחברת סגל קליני - הליכים בעלי שוני מהותי בשני מובנים: הרכב ועדת המינויים והשיקולים לקידום. עוד נטען, שכך או כך, פרופ' פלפל לא נמנתה ברשימת חברי הסגל עליהם חל ההסכם הקיבוצי, ולכן די בטעם זה כדי לדחות טענותיה בהסתמך על ההסכם הקיבוצי. בפסק דינו, קיבל בית הדין האזורי בעיקרו של דבר את תביעת פרופ' פלפל. בית הדין דחה את טענת האוניברסיטה להתיישנות. לגופו של עניין קבע בית הדין האזורי כדלהלן: א. הלכה יסודית היא שעובד הינו סטטוס אשר נקבע לפי נסיבות העניין ולא לפי הגדרת הצדדים השאלה כיצד הגדירו הצדדים את הסטטוס אינה אלא נסיבה אחת אותה בוחן בית הדין, כאשר ההכרעה בסוגיה נעשית בהתאם לכלל נסיבות המקרה. ב. באשר ל"כלל נסיבות העניין" נקבעו הדברים הבאים: (1) פרופ' פלפל היתה כפופה מנהלית ומקצועית לאוניברסיטה, הממונים עליה היו מהאוניברסיטה והציוד לביצוע העבודה סופק על ידי האוניברסיטה. עוד נקבע כי מרבית התכתובות בין פרופ' פלפל לבין הממונים עליה נעשו על גבי נייר מכתבים של האוניברסיטה; (2) בעת העסקתה על ידי הכללית, פרופ' פלפל ביצעה מחקרים, לימדה תלמידים והנחתה תלמידים לתארים מתקדמים והיתה חברת סגל אקדמי לכל דבר ועניין; (3) לא הוכחה הטענה כאילו פרופ' פלפל היתה שייכת לסגל הקליני נקבע כי ניהול משא ומתן מצד האוניברסיטה עם נציגות הסגל הקליני מערערת את טענת האוניברסיטה לפיה היא אינה מעסיקתה של חברי הסגל הקליני; (4) בנוגע לשכר של פרופ' פלפל נקבע כי האוניברסיטה "קבעה רבות באשר לשיעור שכר התובעת" וכי לאוניברסיטה "הייתה סמכות כמעט בלעדית בקביעת תנאי שכרה של התובעת, למעט מסגרת שכרה הכללית. כך לדוגמא, ניתן להתרשם כי הנתבעת 1 [האוניברסיטה - א.א.], ולא הנתבעת 2 [הכללית - א.א.], היא אשר קבעה מתי עלתה התובעת בסולם הדרגות". עוד נקבע כי פניותיה של פרופ' פלפל לכללית בנוגע לשכרה נעשו "בלית ברירה"; (5) לא הוכח שהכללית היא אשר "שילמה את שכר התובעת, ולמצער כי הייתה זו רק" הכללית. נקבע כי הוצגו ראיות המעידות כי האוניברסיטה "נשאה באופן ישיר בתשלומן של זכויות כאלו ואחרות לתובעת (סעיף 10.2.2 - 10.2.6 לתצהיר התובעת)"; (6) האוניברסיטה לא הוכיחה את טענתה "המגמתית" לפיה במרבית הזמן שכרה של פרופ' פלפל בכללית עלה על השכר אותו יכלה היתה להשתכר אילו הועסקה על ידי האוניברסיטה; (7) בית הדין לא התרשם כי התועלת שהפיקה הכללית מעבודתה של פרופ' פלפל חרגה "מהתועלת אשר הפיקה הנתבעת 2 מכל מחקר אקדמי שהוא" וכי "מכל מקום לא הייתה זו תועלת ישירה המאפיינת יחסי עובד-מעביד". ג. לאור האמור נקבע כי פרופ' פלפל היתה עובדת האוניברסיטה "החל מראשית העסקתה בשנת 1975 ועד לפרישתה בשנת 2007". דהיינו, בשנים 1977 - 1996 עת הועסקה על ידי הכללית, היתה פרופ' פלפל עובדת האוניברסיטה ולכן שלוש תקופות העסקתה הן תקופת העסקה רציפה אחת. לאור קביעתו האמורה, פנה בית הדין האזורי לבחון את הסעדים שנתבעו, ופסק לגביהם כך: א. הפרשי גמלה - נקבע כי נוכח קיומם של יחסי עובד ומעביד במועד הקובע לפי ההסכם הקיבוצי, הרי שההסכם חל על פרופ' פלפל. שכן, לו נהגו בפרופ' פלפל כדין היא היתה נכללת ברשימה השמית של חברי הסגל. לפיכך, נפסקו לפרופ' פלפל הפרשי גמלה ממועד פרישתה ואילך, בהתאם לתחשיב שערכה פרופ' פלפל. ב. פדיון ימי מחלה לא מנוצלים - נקבע כי פרופ' פלפל זכאית לחישוב הפדיון עבור כל שנות עבודתה. ג. מענק פרישה - נקבע כי פרופ' פלפל זכאית לחישוב המענק עבור כל שנות עבודתה, אך מסכום הזכאות יש "לנכות מחצית מפיצויי הפיטורים המוגדלים אשר שולמו לה בשנת 1996 וכן את ששת חודשי ההסתגלות אשר שולמו לה". לאור ניכוי זה נדחתה התביעה ברכיב זה. ד. מענק הסתגלות - יצויין כי רכיב תביעה זה אינו קשור למחלוקת האמורה, ורכיב תביעה זה נדחה משבעת הפרישה פרופ' פלפל היתה זכאית לאחד משני מענקים - מענק בשם "חודשי שבתון מסיים" או "מענק ההסתגלות", הגבוה מביניהם. מששולם לה הגבוה (מענק חודשי שבתון מסיים), אין היא זכאית לאחר (מענק הסתגלות). ה. עגמת נפש - לדעת בית הדין, הגם שנגרם עוול לפרופ' פלפל אין בכך הצדקה לפסוק לו סעד ברכיב זה. הוצאות משפט - לפרופ' פלפל נפסקו 3,000 ₪ הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בסך של 70,000 ₪. הטענות בערעור במסגרת ערעורה טענה האוניברסיטה כי בית הדין שגה הן בדחיית טענת ההתיישנות והן בקביעותיו לגופו של עניין ובאופן הבחינה המשפטית של שאלת זהות מעבידתה של פרופ' פלפל. עוד נטען, בין היתר, כי בית הדין התעלם מראיות לכך שהעסקתה של פרופ' פלפל על ידי הכללית היתה אותנטית לחלוטין, שירתה את מטרותיה והטיבה עם פרופ' פלפל. לטענתה, לא היה מקום לקבוע כי האוניברסיטה היתה מעבידתה של פרופ' פלפל בתקופה שקדמה לחודש פברואר 1996, ובכל מקרה לא היה מקום להחיל קביעה זו לאחור. עוד נטען שאפילו יקבע כי האוניברסיטה היתה מעבידתה של פרופ' פלפל, הרי שהיה מקום לקבוע כי היה הדבר במשותף עם הכללית וכי אחריותה של האוניברסיטה קמה רק מקום שהכללית לא יכלה לשאת בתשלום זכויותיה של פרופ' פלפל - מה שאין כן במקרה הנוכחי. עוד טענה האוניברסיטה כי לא היה מקום לקבוע את מעמדה כחברת סגל אקדמי בתקופה שקדמה לחודש פברואר 1996 בהתעלם מהעדרו של תקן פנוי, בניגוד לתקנון ותוך פגיעה בחופש האקדמי. כמו כן נטען כי הסכם 1995 חל על רשימה סגורה של חברי סגל שפרופ' פלפל אינה נמנית עליהם. בנוסף טענה האוניברסיטה כנגד הזכויות שנפסקו ודרך חישובן, ובכלל זה על כך שמהסכומים שהיא חבה בהם לא נוכה מלוא הסכום ששולם לפרופ' פלפל בעת פרישתה מהכללית. לבסוף טענה האוניברסיטה כנגד הוצאות המשפט אותן חוייבה לשלם. המשיבה, אשר טענה לעצמה (למעט בדיון עצמו), סבורה כי דין הערעור להדחות. לטענתה, דין טענת ההתיישנות להדחות. עוד טענה פרופ' פלפל, בין היתר, כי העסקתה באמצעות הכללית היתה פיקטיבית ולמראית עין בלבד: העסקתה כלל לא קשורה להסכם שיתוף הפעולה ההיסטורי, אשר לא נועד ולא התייחס לעובדים כדוגמתה; עבודתה היתה לטובת האוניברסיטה בלבד; הכפיפות שלה היתה לאוניברסיטה, אשר לה ורק לה דווחה; פניותיה לכללית היו טכניות; פערי השכר בין השתכרותה בפועל לבין השתכרותה לו היתה מועסקת ישירות על ידי האוניברסיטה הלכו וגדלו; השיוך לסגל הקליני היה פיקטיבי. לטענתה, קביעת בית הדין עולה בקנה אחד עם המבחנים שנקבעו בפסיקה. הכללית חזרה על טענותיה לפיהן אין לפרופ' פלפל עילה כלפיה, ואם היתה כזו היא התיישנה ובכל מקרה פרופ' פלפל מנועה מלתבוע אותה נוכח הקבוע בהסכם הפרישה. הכרעה זיהוי המעביד בתבנית העסקה מורכבת - המסגרת המשפטית במקרה שלפנינו לא מתעוררת השאלה האם היתה פרופ' פלפל במעמד של עובד. אלא שאלה שונה - זהות מעבידתה האמיתית של פרופ' פלפל בתקופה 1977 - פברואר 1996. שאלות בדבר זהות המעביד מתעוררות במקרים בהם מועסק עובד במה שנהוג לכנות - תבנית העסקה מורכבת, המערבת לפחות שני גורמים פוטנציאליים להכרה כמעבידו של העובד לצורך משפט העבודה. נקודת המוצא לשאלת זיהוי המעביד היא שזהותו לא תקבע לפי האופן בו הגדירו הצדדים את מערכת היחסים. יחד עם זאת - ובשונה מבחינת עצם מעמדו של אדם כעובד, לאופן בו הגדירו הצדדים את יחסיהם יש חשיבות. כך נפסק בעניין הרשקוביץ: "כיצד הצדדים ראו את היחסים שביניהם או כיצד הגדירו אותם, אין חשיבות עת לדיון עומד סיווגו של אדם כ'עובד' או כ'עצמאי', על הזכויות שמ'מעמד' הבאות מכך. לא כן עת 'המעמד' אינו שנוי במחלוקת, והשאלה היא, מי משניים הוא המעביד." עד שנפנה לבחינת השאלה כיצד תקבע, במשפט העבודה, זהותו של מעבידו של עובד המועסק בתבנית העסקה מורכבת, יש להדרש לשני שיקולים מרכזיים המשפיעים על התשובה לאותה שאלה: האחד, נוגע לתכליות משפט העבודה. מבלי להרחיב את היריעה אודות הטעמים והצידוקים לכך, משפט העבודה נועד להבטיח קיום כלכלי (חומרי) וחברתי (רוחני) בכבוד של העובד, ובקליפת אגוז - את כבודו החברתי. תכלית זו מושגת, בין היתר, ב"כפייה משפטית" שתכליתה התגברות על כשלי שוק (למשל כתוצאה מפערי כוחות) והתערבות בכללי החלוקה (למשל יצירת תנאי העסקה מינימאליים). בעניין צ'פקוב קבעה סגנית הנשיא אלישבע ברק-אוסוסקין כי: "הצורה המסורתית היא יצירת יחסים מתמשכים בין שניים - המעסיק והעובד. צורה זו נותנת ביטוי לזכויות האדם המעורבים. היא מספקת המשכיות לצדדים. הצדדים קרובים זה לזה, לשני הצדדים אינטרס משותף להגנה על זכויות האדם. לשניהם אינטרס משותף לקידום המפעל. ..... ... צורת העסקה קלאסית מסורתית זו היא הצורה הטבעית הצומחת מהקונספציה של מהות יחסי העבודה." בהתאם פסקנו בעניין רשות העתיקות כי "נקודת המוצא היסודית במשפט העבודה היא שהפגיעה הפחותה בעובדים תתכן מקום בו קיימת חפיפה בין המשתמש לבין המעסיק. חפיפה שכזו תקטין את הסכנה בהתייחסות אל כוח העבודה כאל מצרך, על כל המשתמע מכך". השני, נוגע לעקרון החוקיות ולחופש החוזים מכוחם "לפרט, ובכלל זה לתאגיד, מותר לעשות כל פעולה שלא נאסרה עליו על פי דין". בהקשר לזה כבר נפסק בעניין חריזי כי: "דין הוא כי מעבידים, לרבות המדינה, רשאים לבצע את המטלות המוטלות עליהם באמצעות עובדיהם, באמצעות "עובדי קבלן" או באמצעות עובדים המושאלים להם על-ידי מעביד אחר. בשורה ארוכה של פסקי-דין התייחס בית-דין זה לנושא (ראה למשל דב"ע מד/4-21 [1]; דב"ע מב/2-11 [2]; דב"ע מו/4-13 [3]; עתירה לבג"צ נדחתה, בג"צ 90/86 [4])." למותר להדגיש כי המגבלה על מעביד - "האיסור" - יכולה להיות קבועה בחוק, למשל דרישת הרשיון לקבלן כח אדם ומגבלת ההעסקת עובד כח אדם מעל תשעה חודשים, או בהסכם - קיבוצי או אישי, למשל מגבלות על פיטורים. שני שיקולים אלה מכתיבים את הכלל לפיו, במשפט העבודה, המעביד של עובד יהא זה שבינו לבין העובד קיימת התקשרות אותנטית ולגיטימית. לשם כך יש לבחון: באשר לאותנטיות התבנית, האם הלבוש הפורמלי בו הולבשה תבנית ההעסקה תואם את העסקה האמיתית שנרקמה בין הצדדים או שמא יש לפנינו "חוזה למראית עין". בחינת אותנטיות התבנית, כלומר מי מבין שניים הוא המעביד האמיתי של העובד: המעביד הפורמלי או שמא - מי שנהוג לכנותו "המשתמש" (ונראה כי ראוי יותר לכנותו "המפעיל"), תעשה בהתאם למבחנים מהותיים שנקבעו בפסיקה. בין המבחנים המרכזיים ניתן למנות את המבחנים הבאים: האופן בו ראו הצדדים הלכה למעשה את היחסים ביניהם; מי קיבל את העובד לעבודה? מי קבע את מכלול תנאי שכרו? מי נשא בעלות שכרו? בידי מי הכוח לפטר את העובד ובפני מי היה עליו להתפטר? ועוד. ההתייחסות למבחנים אלה צריכה להעשות תוך התחשבות במאפיינים המיוחדים של תבנית ההעסקה המדוברת: מיקור חוץ - בין של המשאב האנושי (קבלן כוח אדם) ובין של פונקציה (קבלן שירותים); התקשרות כלכלית לגיטימית אחרת של שיתוף פעולה בין צדדים וכיוצ"ב. באשר ללגיטימיות התבנית, האם בתבנית ההעסקה "אין כל דבר הנוגד יסודות משפט העבודה", ובכך להופכה למנוגדת ל"תקנת הציבור". לבחינת לגיטימיות התבנית יש הן היבטים סובייקטיביים - במסגרתם של אלה תבחן, בין היתר, שאלת תום הלב של הצדדים. האם ביצירת תבנית ההעסקה הם התכוונו להתחמק מהחלת הוראות חוק, הסכמים קיבוציים, צווי הרחבה וכיוצ"ב על העובד ובכך לקפחו כלכלית או ארגונית או שמא ביסוד ההתקשרות עמדה מטרה אחרת לגיטימית; והן היבטים אובייקטיביים - רוצה לומר, אפילו לא התכוונו הצדדים לקפח את העובד ופעלו מתוך מטרה לגיטימית, יש לבחון האם העסקת העובד בתבנית הנבחנת פוגעת בהשגת תכליות משפט העבודה ובכללן העקרון כי העבודה אינה "מצרך". בחינה זו צריכה להעשות תוך התחשבות בהשפעה של התמשכות ההעסקה באמצעות התבנית ובין היתר יש לבחון: "האם העובד מפסיד ייצוג ארגוני כתוצאה ממיקור החוץ; ......; האם מיקור החוץ פוגע בכבודו של העובד על ידי בידודו ופגיעה בתחושת השייכות שלו; האם מיקור החוץ פוגע באפשרויות קידומו והתפתחותו המקצועית של העובד; והאם מיקור החוץ פוגע באפשרות העובד לקיים מערכת יחסים אישית ואנושית מול מעסיקו, באופן סביר בהתאם לסוג העיסוק בו מדובר." באשר ליישום של המבחנים האמורים יובהר כי האבחנה בין סוגי המבחנים אינה חד משמעית. לעיתים מבחן פלוני משמש הן לבחינת האותנטיות והן לבחינת הלגיטימיות. כמו כן ברי, שלא לכל מבחן אותו משקל או משמעות. לא כל מבחן רלוונטי בכל מקרה, ולא כל מבחן בהכרח מלמד על תוצאה כזו או אחרת. חשוב יותר לזכור כי בסופו של יום מדובר ב"מבחני עזר" שתכליתם לסייע במענה על השאלה האם, בשים לב למכלול הנסיבות, לפנינו תבנית אותנטית ולגיטימית. בעת בחינת התבנית יש ליתן את הדעת למימד הזמן. שכן, לא בהכרח דומה אחריתה של תבנית ההעסקה לראשיתה. לעניין זה התייחסתי בפרשת אסתר קדם וציינתי כי: "במקרה של העסקת עובד בתבנית מורכבת, ....., יכול ויתקיימו שלוש אפשרויות: הראשונה, מסגרת ההעסקה הפורמלית משקפת את המצב לאשורו לאורך כל ההתקשרות; השניה, מסגרת העסקה הפורמלית משקפת את המצב לאשורו רק מתחילת הדרך ועם הזמן ישתנה המצב; השלישית, מסגרת העסקה הפורמלית לא משקפת את המצב לאשורו בשום שלב של יחסי הצדדים. התשובה לשאלה איזו אפשרות התממשה ביחסי הצדדים היא עובדתית בעיקרה." השימוש במבחני העזר צריך להעשות בזהירות ובמתינות. מחד גיסא, מתוך הבנה שיישום טכני של המבחנים עשוי להצביע, באופן מובנה, על "המפעיל" כעל המעביד; ומאידך גיסא, מבלי לשכוח שעל הפרק, ועד גבול מסויים, עומד גם השיקול של כיבוד הסכמים והחופש של צדדים לעצב את פעילותם. כך למשל, מקום בו עסקינן בהתקשרות אותנטית שמטרותיה הסובייקטיביות היו לגיטימיות, לא בנקל יהיה בשיקולים האובייקטיביים כדי להפוך את הקערה. עוד יש לחזור ולהדגיש כי כיום אין עוד תוקף לחזקה שנקבעה בעניין כפר רות ולפיה בתבנית העסקה מורכבת יחסי העבודה קיימים דווקא בין העובד לבין המפעיל (המשתמש) וכי גם לא קיימת "חזקה הפוכה" לפיה יחסי העבודה קיימים דווקא בין העובד לבין המעביד הפורמלי. כאמור, עניין זה צריך להבחן בשים לב למכלול הנסיבות, והנטל להוכיח מוטל על הטוען. לבסוף, נדגיש כי בתבנית העסקה מורכבת יתכנו תוצאות נוספות על פני התוצאה בדבר זהותו של מעביד יחיד. כך למשל יכול ויוכרו שניים כמעבידים במקביל או במשותף. כן תתכן תוצאה לפיה הגם שהמעביד הפורמלי הוא המעביד, יוכר גם המפעיל (המשתמש) כמעביד נוסף, שאחראי גם הוא לתשלום זכויות משפט העבודה המגן שלא שולמו לעובד. המעביד של פרופ' פלפל בתקופה 1977 - 2/1996 לאחר ששקלנו את מכלול הראיות שלפנינו ואת טענות הצדדים הגענו לכלל מסקנה כי קביעת בית הדין האזורי לפיה בתקופת העסקתה של פרופ' פלפל בכללית מעבידתה היתה האוניברסיטה דינה להתבטל. בשים לב למכלול הנסיבות ניתן לקבוע כי מעבידתה של פרופ' פלפל בתקופת העסקתה על ידי הכללית, היתה הכללית. ההתקשרות שבינה לבין הכללית היתה התקשרות אותנטית ושאינה מנוגדת למשפט העבודה. במכלול השיקולים יש להביא בחשבון כי מתכונת העסקה זו היתה מקובלת על פרופ' פלפל, הטיבה עימה ובעיקר איפשרה לה הלכה למעשה לעסוק בתחום שלימים ההתקדמות בו איפשרה את קליטתה כחברת סגל אקדמי בכיר באוניברסיטה. להלן נעמוד על עיקרי נימוקינו: הכללית היא שנשאה בעלות שכרה של פרופ' פלפל. אמנם בשלהי ההתקשרות האוניברסיטה נשא בחלק מעלות שכרה, אך עדיין הכללית נשאה בחלק מהותי מהם. מעביד שאינו המעביד האמיתי לא רק שאינו נושא בעלות שכרו של העובד, אלא הוא אף אמור להפיק רווח כלכלי מהעסקה זו. לא כך התרחש במקרה של פרופ' פלפל. בחינת מערכת היחסים שבין הצדדים בכל הנוגע לקביעת השכר ותנאי העבודה של פרופ' פלפל מלמדת גם היא שמעבידתה האותנטית הייתה הכללית. נקדים ונציין כי בית הדין האזורי לא דק פורתא באשר למבחן זה, ולא הבחין בין השכר ותנאי העבודה הבסיסיים לבין תנאי עבודה שנגזרו מהיותה חברת סגל קליני. באחרונים אכן האוניברסיטה היתה מעורבת, אך גם זאת לאחר אישורה של הכללית, ואילו בראשונים - האוניברסיטה כלל לא היתה מעורבת כגורם קובע. פניותיה של האוניברסיטה בעניין זה - אם נעשו, נעשו כ"שתדלנות" ולא כגורם שקובע את תנאי העבודה. הלכה למעשה, הכללית הפעילה שיקול דעת עצמאי בסוגייה זו. יתרה מזאת, פרופ' פלפל העידה על עצמה במכתב כי בשלב מסויים נוכח מצבה של הכללית היא נמנעה מלפנות ולבקש תוספות שכר. מחומר הראיות ברור שגם הכללית וגם פרופ' פלפל ראו עצמם כעובד ומעביד אמיתיים. טענת פרופ' פלפל כאילו היתה עובדת של האוניברסיטה כל השנים עלתה רק לקראת פרישתה, שנים רבות לאחר המעבר לאוניברסיטה. הביטוי הטבעי למבחן זה מצוי באופן בו התייחסו הצדדים למנגנון קביעת השכר, כמו גם באשר לאופן בו ראו הצדדים את דרך סיום ההתקשרות. באשר למנגנון קביעת השכר, כבר התייחסנו. נוסף על האמור נפנה, לאופן בו פעלה פרופ' פלפל בשלהי שנת 1990 בנוגע לשכרה מקום בו סברה כי לא קיבלה את אשר מגיע לה מהכללית. פרופ' פלפל לא פנתה לאוניברסיטה, אלא אל גורמים בהסתדרות הכללית - אז הבעלים של הכללית, עד כדי עירובו של יו"ר ההסתדרות דאז. באשר לאופן סיום ההתקשרות נתייחס בסעיף 46 להלן. כאמור, פרופ' פלפל קיבלה קביעות בכללית. משמעות קביעות זו במעביד מסוגה של הכללית, ברורה ומלמדת כי הכוח לפטר ולסיים את עבודתה לא היה בידי האוניברסיטה. באשר לכוח לפטר יש להבחין בין הפסקת קבלת השירות (לו האוניברסיטה והכללית היו מחליטות על הפסקת שיתוף הפעולה) לבין שאלת הפיטורים בעקבות הפסקת השירות. לו היה נפסק שיתוף הפעולה, הרי שפרופ' פלפל לא היתה מפוטרת וסוגיית עבודתה היתה נבחנת לפי הכללים לפיטורי עובדים בכללית, אם בכלל היו מגיעים הדברים עד כדי כך. יתרה מזאת, הלכה למעשה סיום עבודתה של פרופ' פלפל בכללית היה פרי הסכמה שלה ושל הכללית - הסכמה שלוותה בהענקת תנאי פרישה העולים בהרבה על המתחייב בחוק, אפילו היינו מניחים כי עסקינן בסיום עבודה בעת פיטורים. שלא כפי שקבע בית הדין האזורי, התועלת של הכללית מעבודתה של פרופ' פלפל חרגה מהתועלת שהפיקה הכללית מכל מחקר אקדמי במוסד אוניבסיטאי כזה או אחר. קביעת בית הדין האזורי בעניין זה מתעלמת מהשיקולים שעמדו ביסוד שיתוף הפעולה שבין האוניברסיטה לכללית והאופן עליו הסכימו לבנות את אותו שיתוף פעולה. מהראיות שהונחו לפנינו, וכפי שכבר צויין, עולה כי הסכמתן של האוניברסיטה ושל הכללית להקים את היחידה להערכה, באופן בו היא הוקמה, לא נעשתה למראית עין ולא נועדה להתחמק מהוראות חוקי מגן או כדי לקפח את פרופ' פלפל. ההסכמה התקבלה בתום לב והיתה ביטוי ל"חזון" הנוגע לשיתוף הפעולה שנוצר בין האוניברסיטה לבין הכללית באותן שנים, בין אם מכוחו של הסכם שיתוף הפעולה משנת 1976 ובין כהסכמה נפרדת ברוח אותו הסכם שיתוף פעולה. כפי שעולה מהמכתבים שנמסרו לפרופ' נגן, הקמת היחידה להערכה נעשתה לקידום מטרות משותפות של שני הגופים במתכונת שרק היא איפשרה את הקמתה, כאשר כל צד תורם את חלקו ביצירת המיזם המשותף. ויודגש, אין עסקינן במיקור חוץ של משאב אנושי או במיקור חוץ של פונקציה, אלא בחזון משותף שבו כל אחד מן הצדדים משקיע במהלך השנים ממשאביו להגשמת אותו חזון. לא בכדי פרופ' נגן מונה לא רק כראש היחידה באוניברסיטה, אלא גם כאפידמיולוג הראשי של מרחב הנגב של הכללית (ואף מטעם משרד הבריאות). דהיינו, מדובר בשיתוף פעולה שתכליתו הקמת יחידה שתשרת את שני הגופים. אסמכתא לדברים ניתן למצוא בפנייתה של פרופ' פלפל לגב' אלוש ביום 27.3.06, כאשר היא קובעת כי ההסכם במסגרתו הועסקה "שיקף את הרצון לשיתוף פעולה ואחדות המטרה בין האוניברסיטה לבין קופ"ח". זאת ועוד, אחת המחלוקות הייתה האם קופחה פרופ' פלפל בשל העסקתה במתכונת זו. באשר לשנות התשעים ולאחר שפרופ' פלפל דורגה אקדמית כסגל בכיר, אין חולק כי שכרה נפל מהשכר שהיתה מקבלת לו הועסקה על ידי האוניברסיטה במשרה בתקן. אלא שלא ניתן לבחון סוגיה זו רק בנקודת זמן אחת ויש להתבונן על המכלול. בית הדין האזורי קבע כי האוניברסיטה לא הוכיחה את טענתה "המגמתית" לפיה מרבית הזמן שכרה של פרופ' פלפל בכללית עלה על השכר אותו יכלה להשתכר אילו הועסקה על ידי האוניברסיטה. קביעה זו לא ניתן לקבל. מעבר לזה שקביעה זו לא נומקה על ידי בית הדין האזורי, נפנה לאמור בתצהירה של גב' אלוש אשר ביצעה השוואה בין השכר שפרופ' פלפל קיבלה בפועל מהכללית לבין השכר שהיתה מקבלת כחברת סגל אקדמי בשנים 1983 - 1990. תצהירה של גב' אלוש בעניין זה לא נסתר. לא מצאנו כי פרופ' פלפל טענה - לפחות עד לשנת 1985 לערך, כי שכרה בכללית נמוך. נציין כי מהמסמכים הרבים עולה שפרופ' פלפל היא אדם שהיה מודע לתנאי העסקתו, עומד על המשמר בעניין זה ושאינו חושש לפנות "לאן שצריך". עוד יש להביא בחשבון, כי מתכונת העסקה זו איפשרה לפרופ' פלפל לקבל קביעות. בעוד שלא נסתרה טענת האוניברסיטה כי בשנים שעד להעסקתה בתקן כחברת סגל אקדמי בכיר לא ניתן היה להעניק לה קביעות. אשר ל"שיקולים האובייקטיביים" המנחים בבחינת "זיהוי המעסיק" (ראו לעיל בפסקה האחרונה בסעיף 38 לעיל) - במקרה זה אין בשיקולים האובייקטיביים כדי להטות את הכף: פרופ' פלפל היתה שייכת למקום עבודה מאורגן, המועסק בצורה מאורגנת ולא נפגעה אפשרות התקדמותה המקצועית והאישית. לא זה המקרה לגביו יקבע כי נמנע מהעובד לקיים מול מעסיקו מערכת יחסים אישית ואנושית באופן סביר. לא נעלם מעיננו כי פעילותה של פרופ' פלפל השתלבה באוניברסיטה - עבודתה נעשתה באוניברסיטה, היא נעזרה בכלים של האוניברסיטה, היא פרסמה מחקרים תחת שמה של האוניברסיטה, היא לימדה תלמידים של האוניברסיטה, פעלה בתוך המערכת הארגונית של האוניברסיטה ובכפיפות לבעלי תפקידים בה. גם לא נעלם מעיננו כי כי תחילת עבודתה של פרופ' פלפל בכללית היתה פרי העובדה שהיא עבדה קודם לכן כעובדת האוניברסיטה בתפקיד המדובר. אלא שבשים לב לכלל נסיבות ההעסקה עליהן עמדנו בהרחבה, לרבות התשתית המורכבת כפי שעמדה ביסודה, אין באלה כדי להטות את הכף ולהצדיק את קבלת טענתה של פרופ' פלפל, כאילו היתה עובדת האוניברסיטה גם בתקופה 1977 - פברואר 1996. טרם נעילה בסוגיה זו נוסיף כי נוכח מכלול הנסיבות אין בידינו לקבל את טענת פרופ' פלפל בדיון שלפנינו ולפיו הקובע הוא מערכת היחסים בשנת 1994. אכן, לצורך החלת ההסכם הקיבוצי, הקובע הוא שאלת מעמדה של פרופ' פלפל בחודש דצמבר 1994. אלא שלא ניתן להגיע למסקנות באשר למעמדה של פרופ' פלפל בחודש זה במנותק מכלל הנסיבות. אכן, וכפי שהדבר ארע, הצדדים - האוניברסיטה והכללית - הגיעו למסקנה כי יש להתאים את המבנה המשפטי של הקשר ביניהן, לרבות מתכונת העסקת העובדים, לשינויים כפי שחלו על פני ציר הזמן. אמנם, תובנה זו הבשילה לגבי פרופ' פלפל, כך שבהסכמת כל הנוגעים בדבר היא פרשה מעבודתה בכללית, ובתנאים מיטיבים, והחלה להיות מועסקת על ידי האוניברסיטה בחודש פברואר 1996. יש קושי במצב בו מחד גיסא, פרופ' פלפל קיבלה תנאי פרישה בגין עבודתה בכללית עד למעבר לאוניברסיטה, ומאידך גיסא במקביל נטען כי בתקופת ההעסקה בכללית, בגינה שולמו לה תנאי הפרישה המוגדלים, היא היתה עובדת האוניברסיטה. קל וחומר מקום שפרופ' פלפל לא הציעה לקזז את תנאי הפרישה המוגדלים שקיבלה. בעובדה שמועד זה הינו מועד מאוחר למועד הקובע לפי ההסכם הקיבוצי מושא המחלוקת אין כדי לאפשר ולבסס קביעה בדבר הפיכתה לעובדת האוניברסיטה במועד קודם לחודש פברואר 1996. מה עוד שלא הוכח כי התמשכות ההליכים לשינוי מתכונת ההתקשרות יסודם בהתחמקות מלהחיל את ההסכם הקיבוצי. בנסיבות אלה לא ניתן כעת להקדים את המאוחר ולכפות על הצדדים שינוי במועד המעבר שנקבע על פי המהלך הטבעי של הדברים ולא כדי לקפח את פרופ' פלפל. סיכום משקבענו כי בתקופה בה הועסקה פרופ' פלפל על ידי הכללית היא היתה עובדת הכללית ולא האוניברסיטה, הרי שדין תביעתה לחישוב פדיון ימי מחלה גם עבור תקופת העסקה זו - להדחות. בהתאם דין תביעתה להפרשי פנסיה לפי ההסכם הקיבוצי להדחות, שכן במועד הקובע - דצמבר 1994, פרופ' פלפל לא היתה עובדת האוניברסיטה. פרופ' פלפל העלתה טענה חלופית הנשענת על ההכרה בוותק. לעניין זה נציין כי בעקבות פנייתה של פרופ' פלפל מיום 1.5.1996, הסכימה האוניברסיטה להכיר בוותק קודם של פרופ' פלפל בדרגת מרצה בכיר ולפיכך אושר לה הוותק מיום 1.10.90. על יסוד ההכרה בוותק טוענת פרופ' פלפל כי יש לראותה כעובדת האוניברסיטה ממועד זה, לפחות בהתייחס לחלות ההסכם הקיבוצי. אין בטענה כל ממש. הוותק שהוכר הוא ותק לצורכי שכר בלבד. בפנייתה טענה פרופ' פלפל כי האוניברסיטה לא הביאה בחשבון את "הוותק המקצועי שלי בדרגה". לפיכך, ברי כי ההכרה של האוניברסיטה התייחסה לחישוב הוותק לצורכי השכר בלבד. זאת ועוד, לו הבינה פרופ' פלפל את ההכרה בוותק כהכרה בעצם העסקתה על ידי האוניברסיטה בתקופה שקדמה לחודש פברואר 1996, מן הסתם היה הדבר מקבל ביטוי במכתבה מיום 27.3.06 או במכתב באת כוחה מיום 14.11.06. העדרה של טענה זו במכתבים האמורים מחליש את הטענה. גם טענות נוספות של פרופ' פלפל אין בידינו לקבל: הטענה כאילו האוניברסיטה הטעתה אותה בקשר לתנאי פרישתה, לאור המכתב מיום 6.7.06 - לא הוכחה. על עניין זה כבר עמדנו בהרחבה בסעיף 27 ד' לעיל. גם אין לקבל את הטענה כאילו פרופ' פלפל הופלתה ביחס ליתר חברי הסגל הבכיר. הפליה קמה עת ניתן יחס שונה לשווים. פרופ' פלפל, הועסקה במתכונת שונה, ולכן אין מקום לטענה על הפליה. ובכל מקרה נדגיש כי ההסכם הקיבוצי אינו חל גם על חברי סגל בכיר אחרים שלא הועסקו על ידי האוניברסיטה בחודש דצמבר 1994. משדחינו את טענותיה של פרופ' פלפל בתמיכה לתביעתה, ממילא אין לנו עוד צורך להדרש לטענות האוניברסיטה: האחת, לפיה בהעדר תקן ממילא לא ניתן היה להכיר בפרופ' פלפל כעובדת האוניבברסיטה בתקופה שקדמה לחודש פברואר 1996; והשניה, לפיה אפילו היתה מוכרת פרופ' פלפל כעובדת האוניברסיטה בתקופת העסקתה בכללית אין להחיל עליה את ההסכם הקיבוצי מן הטעם שמדובר בהסכם שתחולתו פרסונאלית ומתייחסת רק לחברי הסגל האקדמי הבכיר אשר הועסקו בחודש דצמבר 1994 במשרות בתקן. סוף דבר לאור האמור, הגענו לכלל מסקנה כי דין ערעור האוניברסיטה להתקבל. לפיכך מבוטל פסק דינו של בית הדין האזורי, ובכלל זה חיובה בהוצאות משפט, ותביעת פרופ' פלפל כנגד האוניברסיטה נדחית. לאור התוצאה, אנו מחייבים את פרופ' פלפל לשלם הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד, בשתי הערכאות, בסך של 7,000 ₪ לאוניברסיטה, ובסך של 3,000 ₪ לכללית. חוזההסכם קיבוצי